PREDMET

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA Predavanje broj 1 P01

ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Nedelja as Tematska jedinica Analiza posla,opis posla, specifikacija i dizajn posla Predavanja Lekcija ili aktivnost Svrha analize posla, koraci u sprovoenju analize posla, tehnike koje se koriste u cilju prikupljanja podataka za analizu posla, specifikacija posla kao rezultat analize posla,definicija dizajna posla, razliiti pristupi dizajnu posla Faze procesa planiranja, tradicionalni i integrisani model planiranja ljudskih resursa, metode i tehnike u procesu planiranja, kvantitativna i kvalitativna evaluacija procesa planiranja Rezultat znanja ili vetine koje student treba da dobije Sticanje osnovnih saznanja o neophodnosti i znaaju analize posla; upoznavanje sadraja posla u organizaciji i njegovo bolje razumevanje znaaj zlatnog pravila pravi ovek na pravom radnom mestu; Ukazivanje na znaaj planiranja ljudskih resursa u organizaciji i neophodnost uvaavanja svih faktora okruenja

Planiranje ljudskih resursa

Copyright 2011 UNIVERZITET METROPOLITAN, Beograd. Sva prava zadrana. Bez prethodne pismene dozvole od strane Univerziteta METROPOLITAN zabranjena je reprodukcija, transfer, distribucija ili memorisanje nekog dela ili itavih sadraja ovog dokumenta., kopiranjem, snimanjem, elektronskim putem, skeniranjem ili na bilo koji drugi nain. Copyright 2011 BELGRADE METROPOLITAN UNIVERSITY. All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording, scanning or otherwise, without the prior written permission of Belgrade Metropolitan University.

Oktobar, 2011.

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

SADRAJ
UVOD...3 DEFINISANJE ANALIZE POSLA4 SPROVOENJE ANALIZE POSLA4 PRIKUPLJANJE PODATAKA ZA POTREBE ANALIZE POSLA5 OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA..............................................................................................................7 DIZAJN POSLA.......................................................................................................................................7 PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA 8 PROCES PLANIRANJA..........................................................................................................................9 MODELI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA.....................................................................................11 INSTRUMENTI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA..........................................................................14 EVALUACIJA KVALITETA PLANIRANJA.............................................................................................15 REZIME.................................................................................................................................................17 LITERATURA........................................................................................................................................19

2/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Predavanje br. 1

ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Uspeh je neizbean ukoliko pravog oveka postavimo na pravo mesto Henry Layard

UVOD

Za uspeh kompanije od kljune vanosti su

formulacija strategije kojom ona namerava da

konkurie na tritu i njeno sprovoenje, posebno kroz implementaciju na organizacionom nivou. Stara, dobra deviza "dovoenje pravih ljudi na prava mesta" ne gubi na aktuelnosti. Ljudski resursi, kao nematerijalna vrednost kompanije postaju sve vaniji aspekt stratekog planiranja. Ovim se otvara pitanje kako da menaderi ljudskih resursa svoj posao obave to je mogue bolje. Kako da nejasne i manje opipljive aspekte organizacione strukture uine to je mogue opipljivijim i podlonijim posmatranju i na taj nain minimiziraju proizvoljnost pri donoenju svojih odluka? Glavni oslonac menaderima u ovom poslu i ujedno jedan od najsigurnijih i najobjektivnijih inputa potrebnih informacija, prua sprovoenje, u teoriji mnogo spominjane, ali u praksi nedovoljno iskoriene, analize posla. Tu je i planiranje ljudskih resursa, aktivnost bez koje

organizacija nebi opstala.......ako nee da planira uspeh, kakvo pravo ima da brine o neuspehu? ako ne zna gde e da stignes, koje opravdanje ima da objasni zato nisi stigao?

3/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

DEFINISANJE ANALIZE POSLA

Analiza posla datira jo iz XVIII veka, od vremena kada su se poela vriti prva sistemska istraivanja vezana za produktivnost rada i organizaciju (Petrovi, I, 2000).

Svrha analize posla jeste da se obavljanje odeenih poslova standardizuje, u cilju izbegavanja svih proizvoljnosti u njegovom obavljanju.

Analiza posla moe se definisati kao proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih informacija koje se odnose na posao - sadraj posla, prioroda posla, potrebna znanja, vetine i dr. (BogieviMiliki, B., 2010).

Analiza posla ima veliki znaaj za organizaciju obzirom da menaderima prua tane i iscrpne informacije o poslovima i tokovima u organizaciji, kao i koje vetine, znanja i sposobnosti moraju posedovati izvrioci, kako bi posao radili to kvalitetnije i efikasnije.

4/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

SPROVOENJE ANALIZE POSLA

Kao osnovni koraci pri sprovoenju analize posla mogu se navesti sledei (Nikoli, S., 2010):

1. Identifikovanje poslova i pregled postojee dokumentacije: Prvi korak jeste identifikovanje poslova koji e se ispitivati. Da li su to svi poslovi ili samo odreena vrsta? U ovoj fazi pregleda se i dokumentacija i identifikuju se zaposleni koji e analizu posla vriti;

2. Objanavanje procesa zaposlenima i menaderima: Objasniti obema stranama svrhu analize posla, vremenski okvir, nain na koji e i oni uestvovati;

3. Sprovoenje analize posla;

4. Priprema opisa posla i specifikacija: Sve informacije iz analize posla moraju se klasifikovati. Potom se pristupa skiciranju i specifikaciji svakog posla. Skice se alju menaderima i zaposlenima na pregled, i nakon pregleda se sprovode neophodne promene.

PRIKUPLJANJE PODATAKA ZA POTREBE ANALIZE POSLA

Za prikupljanje podataka za potrebe analize posla koristi se veliki broj tehnika (Bogievi-Miliki, B., 2010): posmatranje, individualni inervjui, upitnik, ek liste, intervjui uz posmatranje, grupni intervjui sa ekspertima, dnevnik, obavljanje posla, analiza kritinih dogaaja.

Svaka od navedenih tehnika ima svoje mane i prednosti sa aspekta potrebnog vremena, trokova, kvaliteta prikupljanih podataka i dr. Odabir tehnike zavisi od konkretnih potreba, ali je u praksi najee da se navedene tehnike kombinuju. Tako se najee primenjuje posmatranje, zatim popunajvanje upitnika i na kraju individulani ili grupni intervju.

5/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Posmatranje.Posmatranje veoma precizno registruje ponaanje ali iziskuje dobro obuenog

analitiara. Posmatranje esto ometa rad, pa ak i ugroava bezbednost zaposlenih. Upotreba mu je ograniena kada su u pitanju manuleni poslovi koji se obavljaju velikom brzinom i kod poslova koji su visoko intelektualne prirode.

Upitnik.Upitnik je veoma pouzdan i objektivan nain prikupljanja podataka. Takoe je jeftin i daje
mogunost da se podatci kvantifikuju na razliit nain. Zato ga neki smatraju najefikasnijim nainom prikupljanja podataka. Sa druge strane, potreban je vei uzorak zbog verodostojnosti podataka a ispitanici treba da budu pripremljeni za popunjavanje, i treba da budu sposobni da daju adekvatne odgovore.

Individulani intervju.Ovaj nain prikupljanja podataka je veoma fleskibilan, daje detaljne

informacije i jednostvan je za upotrebu. Ali, za njegovo sprovoenje je potrebno vie vremena, dosta je komplikovan za analizu, i veoma je skup. Pri tome, rezultati dosta zavise od sposobnosti ispitanika.

ek-liste.ek liste su veoma sline upitniku ali su manje subjektivne pri proceni. Obzirom da se radi
o grubljoj tehnici u poreenju sa upitnikom, potreban je vei uzorak.

Intervju uz posmatranje.Intervju uz posmatranje poseduje veliku tanost ali moe ugroziti

bezbednost rada.

Grupni intervju.Ovu tehniku karakterie informaciono bogatsvo ali, sa druge strane, negativna
strana je teka organizacija i opasnost od grupnih uticaja sa strane.

Grupni intervju sa ekspertima.Tehnika mu je veoma brza i jeftina, ali se esto postavlja

pitanje realnosti i razliitih problema rada sa ekspertima.

Dnevnik.Za dnevnik je karakteristino da je veoma jeftina tehnika za koju nije potrebna prethodna
priprema. Takoe, dnevnik je veoma fleksibilna tehnika. Ali ipak, retko se koristi obzirom da je teko obezbediti saradanju i da postoji mogunost da se vani zadatci ispuste.

6/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Obavljanje posla.Tehnika je veoma skupa i dugo traje, uz mogunost da se izostavi neki bitan
element usled neiskustva onih koji tehniku praktikuju. Meutim, dobro sprovedena tehnika daje veoma realistine rezultate.

Analiza kritinih dogaaja na poslu.Analiza kritinih dogaaja na poslu fokusira sve vane
aspekte posla i poseduje veliku tanost. Informacije dobijene na osnovu ove tehnike mogu se koristiti u definisanju sadraja programa obuke za zaposlene. Nedostatak ove tehnike je to treba ekati vanredne, ekstremne, dogaaje na poslu, to naravno iziskuje dosta vremena. Takoe, na ovakav nain ne mogu se dobiti podaci o svakodnevnim, uobiajenim ponaanjima na poslu.

OPIS I SPECIFIKACIJA POSLA

Rezultati procesa analize posla su upravo opis i specifikacija posla.

Opis posla je pisani dokument o tome ta zaposleni na konkretnom mestu stvarno radi, kako obavlja posao, i pod kojim radnim uslovima.

Opis posla sadri sledee informacije: 1. 2. Informacije o poslu; Kratak sadraj posla;

3. Odgovornosti i zaduenja; 4. Autoritet; 5. Standardni oekivani uinak.

7/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Specifikacija posla fokusira se na karakteristike pojedinca koje su neophodne za obavljanje posla, odnosi se na linost, kompetencije, strunu spremu i radno iskustvo izvrioca. Specifikacija posla daje odgovor na veoma vano pitanje - kakva osoba je potrebna za odreeno radno mesto.

DIZAJN POSLA

Proces odluivanja o nainu na koji e se posao obavljati i koje zadatke posao podrazumeva, naziva se oblikovanjem ili dizajnom posla.

U literauri i praksi postoji vei broj pristupa dizajnu posla i svaki od njih ima odreene implikacije na oblikovanje posla.

Motivacioni pristup ima korene u organizacionoj psihologiji i organizaciji rada. Usredsreuje se na elemente posla koji jaaju motivacioni potencijal radnika. Ovaj pristup preporuuje raznolikost, celovitost, brzinu informacija, vei stepen autonomije zaposlenog. Pristup se pokazao veoma uspenim u situacijama kada radici ponu da gube motivaciju, ili posao obavljaju isuvie rutinski, uz dozu dosade.

Mehanicistiki pristup dizajniranju posla potie iz ininjerskih nauka i podrazumeva traganje za najjednostavnjom organizacijom rada. Posao postaje manje sloen, poveava se efikasnost i smanjuje se broj greaka na radu.

Ergonomski pristup usredsreen je na prilagoavanje radne sredine i sredstava sposobnostima oveka. Poveavaju se komfor i udobnost i na taj nain smanjuje mogunost greke.

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

Planiranje ljudskih resursa ima svoju istorijsku pozadinu. Tokom 1960-tih i 1970-tih godina, u krugovima kako teoretiara, tako i praktiara, dolo se do spoznaje da je planiranje ljudskih resursa preduslov poslovnog uspeha pravi ljudi treba da budu postavljeni na prava mesta, u pravo vreme. Jedino na taj nain, organizacija e obezbediti neophodne preduslove za rast i razvoj. Tokom 1980-tih i 1990-tih, planiranje je bilo neophodno kako bi se to uspenije sproveli programi downsizinga. Meutim, u tom periodu poinju i debate o tome da planiranje ljudskih resursa, u krajnje nepredvidivom okruenju, vie nema raniji znaaj. Po miljenju nekih autora, u dananjem 8/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

turbulentnom okruenju, organizacije e pre biti prinuene da usvoje neke strategije, nego to e prihvatanje istih biti ishod prethodnog planiranja. Ono to ostaje izvesno jeste da planiranje ljudskih resursa ima neosporiv doprinos uspehu cele organizacije (Boxall, Purcel, 2003, Stiles, 2001).

Planiranje ljudskih resursa moe se definisati kao proces u kome se na osnovu anticipiranih promena u internom i eksternom okruenju, predviaju potrebe za ljudskim resursima u definisanom vremenskom periodu (Bogievi-Miliki, B., 2010).

Uloga planiranja ljudskih resursa u organizaciji je viestruka. Ono organizaciji omoguava da:(Rowland,K.M., Ferris, G.R. 2002):

1). Smanji trokove predvianja i usklaivanja ponude i tranje za ljudskim resursima, pre nego to viak ili manjak zaposlenih preraste u ozbiljan problem; 2). Optimizira upotrebu raspoloivih vetina i znanja; 3). Unapredi celokupan proces planiranja u organizaciji; 4). Identifikuje raspoloiva znanja i vetine, kao i tranju za njima; 5). Aktivnije ukljui linijske menadere u procese upravljanja ljudskim resursima; 6). Uskladi proces stategijskog menadmenta i planiranja ljudskih resursa.

Planiranje ljudskih resursa obino se sprovodi jednom godinje, uz mogue modifikacije. Vremenski horizont planiranja moe biti razliit. Kod organizacija koje tek zapoinju sa uvoenjem sistema planiranja ljudskih resursa, planiranje se vri za krae vremenske periode (npr. za narednu godinu sa

9/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

fokusom na potrebnom broju kandidata koje u toj godini treba regrutovati). Organizacije koje imaju iskustva sa planiranjem, obino planiraju dve do tri godine unapred.

PROCES PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA

Proces planiranja ljudskih resursa u organizaciji sastoji se od: 1) Predvianja potranje za radnom snagom, ponude za radnom snagom i predvianja vika radne snage; 2) Postavljanja ciljeva i strategijskog planiranja; 3) Primena i vrednovanje programa.

Planiranje ljudskih resursa u organizaciji

Predvianje potranje za radnom snagom

Predvianje ponude radne snage

Predvianje vika/manjka radne snage

Postavljanje cilja i strategijsko planiranje

Primena i vrednovanje programa

Izvor: Nikoli, S., Menadment ljudskih resursa, FIT, 2010.

Predvianje

Predvianje je prvi korak u procesu planiranja. Menader u ovom delu procesa pokuava da ustanovi ponudu i tranju razliitih vrsta ljudskih resursa. Njegov cilj je da predvidi podruja organizacije gde e 10/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

se pojaviti manjak ili viak radne snage. Poslednjih godina razvijeni su vrlo sofisticirani statistiki programi koji daju pouzdanu ocenu potranje radne snage u bliskoj budunosti. Nakon predvianja tranje, potrebno je ustanoviti pokazatelje postojee radne snage. Analiza unutranje ponude (u samoj organizaciji) zahteva da se evidencija sadanjeg broja ljudi, po kategorijama nadogradi promenama koje se oekuju u bliskoj budunosti (promene uslovljene penzionisanjem, odlaskom, premetanjem i dr.) Kada su poznata predvianja ponude i tranje, planer moe da uporedi pokazatelje i da vidi hoe li se pojaviti manjak ili viak ljudi u pojednim kategorijama. Sledei korak koji organizacija treba da izvede jeste donoenje odluke ta e uraditi sa potencijalnim problemom.

Postavljanje ciljeva i strategijsko planiranje

Drugi korak u procesu planiranja ljudskih resursa je postavljanje ciljeva i strategijsko planiranje. Ciljevi moraju poticati direktno iz analize ponude i tranje i moraju imati jasno definisanu vremensku granicu za ostvarivanje. Planiranjem se odreuju konkretni pravci kretanja, tj.ta treba postii u svetlu postavljenih ciljeva.

Primena i vrednovanje programa

Programi razvijeni u fazi izrade strategije aktiviraju se u fazi primene programa. Kritian aspekt ove faze je postavljanje osobe koja ima odgovornost za njegovo sprovoenje, ali i potrebna ovlatenja i resurse za postizanje zadatih ciljeva.

MODELI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA

Model planiranja ljudskih resursa, koji se esto naziva planiranjem ljudstva ili radne snage (Torington, D. 2004), tradicionalno se odnosio na broj zaposlenih, nivo njihovih sposobnosti i na vrste zaposlenih u organizaciji. U ovom modelu naglasak je na ostvarivanju balansa izmeu predviene ponude i tranje radne snage, u cilju obezbeivanja pravog broja radnika, na pravom mestu i u pravo vreme. Na potranju za ljudstvom utiu organizacioni ciljevi i strategija, okruenje, kao i nain na koji se

11/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

osoblje koristi u poslu. Na potranju utiu procena spoljanje ponude ljudskih resursa, okruenje i nain na koji e ljudski resursi biti angaovani.

Model tradicionalnog upravljanja ljudskim resursima

okruenje

org.ciljevi i strategija

analiza unutranje ponude ljr-a.

procena spoljanaje ponude ljr.

predviena potranja

Usklaivanje

predviena ponuda

planovi o ljudskim res. Izvor: Torington, D., (2004), Human Resource Management, Prentice Hall.

Moe se rei da je tradicionalni model ve gotovo potpuno prevazien, obzirom da savremeno planiranje ljudskih resursa iziskuje sagledavanje iz znatno sloenije perspektive.

12/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Za razliku od tradicionalnog modela, integrisani model nastoji da objedini sve aspekte planiranja. On ukazuje na to gde elimo da budemo, gde smo sada i ta treba da uradimo da bi smo ostvarili tranziciju delujui u okviru organizacionog okruenja.

Integrisani model planiranja ljudskih resursa

Uticaj okruenja

Gde smo sada?

Gde elimo da budemo? Strateka vizija

Izvor: Torington, D., (2004), Human Resource Management, Prentice Hall.

Okruenje je veoma bitno obzirom na uticaj koji ima kako na organizaciju, tako i strategiju ljudskih resursa. Veliki deo zasniva se upravo na odgovoru na deavanja u okruenju. Kod razmatranja

13/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

spoljanjeg okruenja, treba imati u vidu trite na kome organizacija posluje. inioci koji utiu na trite uglavnom su sledei: da li se ono smanjuje ili poveava, tehnologija, konkurencija, politike promene, demografski uslovi i dr.

Kada se usvoje podaci o okruenju, jedan od najeih naina njegovog analiziranja jesu mape o okruenju. U centru mape nalazi se glavni cilj organizacije, a svaki od delova mape moe predstavljati faktor spoljanjeg okruenja npr. radnike, specifinog lokalnog konkurenta, kupce, vladu i dr.

Mapa okruenja

Takoe, organizacija treba da razradi kakve zahteve e imati od tih delova okruenja, kao i kako bi trebala da odgovori da bi postigla ciljeve.

Pojedinani faktori u organizaciji Zahtevi faktora Odgovori organizacije

14/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Izvor: Torington, D., (2004), Human Resource Management, Prentice Hall.

INTRUMENTI PLANIRANJA LJUDKIH RESURSA

Razliite metode i tehnike, kao to su: Statistike metode analize i predvianja ponude i tranje zaposlenih, Upitnici za osoblje, Radne studije zasnovane na studiji vremena i analizi rada,, Fokusne tehnike, tj.oganizaovanje sastanaka sa predstavnicima odreene grupe ljudi ije miljenje se eli uti, Cenzus metod, Analiza stanja i kretanja osoblja u organizaciji, Tabelarni prikazi razvoja karijere i dr......... stoje na raspolaganju menaderu ljudskih resursa kao pomo u procesu planiranja.

EVALUACIJA KVALITETA PLANIRANJA

Bez obzira koliko se vodi rauna da se proces planiranja do kraja izvede paljivo i kvalitetno, nemogue je prilikom izrade planova predvideti ba sve okolnosti, zbog ega dobro i kvalitetno planiranje podrazumeva i stalno praenje i ocenu uinjenih projekcija, ali i eventaulne korekcije ako nastupe nepredviene okolnosti. To znai da sa zavretkom plana ljudskih resursa proces planiranja nije zavren.

Svrha evaluacije planiranja ljudskih resursa jeste da se identifikuju eventualne devijacije od plana, kao i uzroci tih devijacija. Proces evaluacije planiranja ljudskih resursa ima svoju kvalitativnu i kvanititativnu dimenziju.

15/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Kvalitativna dimenzija se odnosi na ocenu kvaliteta i upotrebne vrednosti planova ljudskih resursa. U tom smislu potrebno je sagledati kako nosioci odluivanja percipiraju vrednost procesa planiranja, u kojoj meri se planovi primenjuju kako od strane top menadera, tako i linijskih menadera, da li planovi stvarno reavaju probleme u organizaciji i sl.

Kvantitativan dimenzija evaluacije planiranja ljudskih resursa se odnosi na utvrivanje kvanitativnih odstupanja od usvojenih planova(Bogievi-Miliki, B., 2010):. U tom smislu, predmet evaluacije mogu biti odstupanja izmeu:

Stvarnog nivoa zaposlenosti i predviene tranje za ljudskim resursima; Stvarne produktivnosti i predviene produktivnosti u planskom periodu; Stvarnog kretanja zaposlenih unutar organizacije i njihovog predvienog kretanja u planskom periodu; Stvarno implementiranih programa za za usaglaavanje ponude i tranje ljudskih resusa, i planom predvienih programa; Stvarnih rezultata primenjenih programa i oekivanih rezultata tih programa i dr.

16/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

REZIME

Analiza posla predstavlja proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih informacija koje se odnose na posao - sadraj posla, prioroda posla, potrebna znanja, vetine i dr., dok joj je svrha standardizovanjeodreenih poslova u cilju izbegavanja proizvoljnosti u njegovom obavljanju.

Analiza posla sprovodi se u etapama, i to: identifikovanje poslova i pregled postojee dokumentacije, objanavanje procesa zaposlenima i menaderima, sprovoenje analize posla, priprema opisa posla i specifikacija.

Za prikupljanje podataka za potrebe analize posla koristi se veliki broj tehnika: posmatranje, individualni inervjui, upitnik, ek liste, intervjui uz posmatranje, grupni intervjui sa ekspertima, dnevnik, obavljanje posla, analiza kritinih dogaaja.

Rezultati procesa analize posla su opis i specifikacija posla. Opis posla je pisani dokument o tome ta zaposleni na konkretnom mestu stvarno radi, kako obavlja posao, i pod kojim radnim uslovima, dok specifikacija posla daje odgovor na veoma vano pitanje - kakva osoba je potrebna za odreeno radno mesto.

Proces odluivanja o nainu na koji e se posao obavljati i koje zadatke posao podrazumeva, naziva se oblikovanjem ili dizajnom posla. 17/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE

Upravljanje ljudskim resursima

Predavanje br. 1

Planiranje ljudskih resursa moe se definisati kao proces u kome se na osnovu anticipiranih promena u internom i eksternom okruenju, predviaju potrebe za ljudskim resursima u definisanom vremenskom periodu.

Proces planiranja ljudskih resursa u organizaciji sastoji se od predvianja potranje za radnom snagom, ponude za radnom snagom i predvianja vika radne snage, zatim postavljanja ciljeva i strategijskog planiranja, i konano, primene i vrednovanja programa.

Instrumenti procesa planiranja su metode i tehnike kojima se menaderi slue tokom procesa planiranja ( cenzus, fokusne tehnike, tabelarni prikazi i dr.)

Na kraju, evaluacija planiranja ljudskih resursa je neophodan proces a cilj je da se identifikuju eventualne devijacije od plana, kao i uzroci tih devijacija. Proces evaluacije planiranja ljudskih resursa ima svoju kvalitativnu i kvanititativnu dimenziju.

LITERATURA
1.Petrovi, I.(2000), Analiza posla, Ekonomika preduzea, Decembar. 2. Rowland, K.M., Ferris, G.R. (2002), Personnel Management, Boston, Mss: Allyn&Bacon. 3.Bogievi-Miliki, B. (2010), Menadment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet, Beograd. 4. Nikoli, S. (2010), Menadment ljudskih resursa, FIT, Beograd. 5. Torrington, D., Taylor, S., Hall, L. (2005), Human Resource Management, Prentice Hall. 6. Boxall, P. and Purcell, J. (2003) Strategy and Human Resource Management. Basingstoke: Palgrave, Macmillan. 7. Hirsh, W. (2000) Succession planning demystied. Brighton: Institute for Employment Studies.

18/18
Naziv predavanja: ANALIZA POSLA I PLANIRANJE KADROVSKOG POTENCIJALA KOMPANIJE