Judul Personality traits in relation to Job satisfaction of Management Educators Organizational Commitment and Job Satisfaction The effects

of personality and perceptions of the goal-setting process on job satisfaction and goal commitment Fringe benefits and job satisfaction The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction

Authors Harold Andrew Patrick Javad Eslami and Davood Gharakhani Tanja Bipp and Ad Kleingeld

Variable Independent Personality Traits

Variable Dependent Job Satisfaction

Organizational Commitment

Job Satisfaction Job Satisfaction

Benjamin Artz Nadia Ayub Shagufta Rafif

Fringe Benefits Work Motivation

Job Satisfaction Job Satisfaction

Definisi

Menurut Locke (1968) Kepuasan kerja adalah menyenangkan emosional negara yang dihasilkan dari penilaian seseorang pekerjaan sebagai mencapai atau memfasilitasi pencapaian satu pekerjaan nilai. Menurut Spector (1997) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana orang seperti (kepuasan) atau tidak suka (ketidakpuasan) pekerjaan mereka. Locke (1969) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi positif perasaan, hasil evaluasi seseorang terhadap nya atau pekerjaannya. Pengalaman dengan membandingkan antara apa yang ia mengharapkan dari pekerjaan nya dan apa yang dia benar-benar mendapat dari itu. Teori Normatif 1. Personality traits in relation to Job satisfaction of Management Educators Tidak ada hubungan yang signifikan antara lima besar ciri-ciri kepribadian dan pekerjaan kepuasan. Tidak ada perbedaan yang signifikan di seluruh kelompok demografis dan lima besar ciriciri kepribadian dan kepuasan kerja. 2. Organizational Commitment and Job Satisfaction Komponen kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan komitmen afektif. Komponen kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan komitmen normatif. Komponen kepuasan kerja yang berhubungan positif dengan komitmen Kelanjutan. 3. The effects of personality and perceptions of the goal-setting process on job satisfaction and goal commitment H1 a. Adanya hubungan negatif antara konten dari goal & kepuasan kerja H1 b. adanya positif korelasi antara persepsi karyawan dlm lingkungan kerja dan kepuasan kerja seperti lebih ke positif persepsi yang berasosiasi dengan kepuasan kerja yg lebih tinggi lagi H1 c. Adanya hubungan positif antara persepsi karyawan atas pengaturan dimana goal setting muncul & kepuasan kerja seperti persepsi positif yang berasosiasi dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi lagi H2 a. Adanya hubungan negatif antara konten dari goal & komitmen goal, H2 b. Adanya hubungan positif antara persepsi karyawan dalam lingkungan kerja dan tujuan komitmen seperti lebih ke positif persepsi yang berasosiasi dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi lagi H2 c. Adanya hubungan positif antara persepsi karyawan atas pengaturan dimana goal setting muncul & tujuan komitmen seperti persepsi positif yang berasosiasi dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi lagi H3. sifat kehati-hatian (BELUM SELESAI) H4.

4. The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction

Menurut Khan (1997), dalam lingkungan bisnis saat ini, organisasi di semua industry sedang mengalami perubahan yang cepat, yang mempercepat pada kecepatan yang sangat besar. Finck et al. (1998) juga menyatakan bahwa perusahaan harus mengakui bahwa factor manusia menjadi jauh lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi, dan bahwa keunggulan bisnis hanya akan dicapai ketika karyawan senang dan termotivasi oleh pekerjaan mereka. Selain itu, keadaan sulit, seperti kekerasan, tragedy, ketakutan dan ketidakamanan pekerjaan membuat stress para karyawan dan hasil kinerja berkurang (Klein, 2002). Menurut Watson (1994) bisnis telah datang untuk menyadari bahwa tenaga kerja termotivasi dan puas dapat memberikan kuat ke baris bawah. Kinerja karyawan merupakan fungsi sendi kemampuan dan motivasi, salah satu tugas utama manajemen, karena itu, adalah untuk memotivasi karyawan untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka (Moorhead & Griffin, 1998). Sifat lingkungan di luar pekerjaan secara langsung mempengaruhi perasaan seseorang dan perilaku pada pekerjaan (Hadebe, 2001). Hakim dan Watanabe (1993) memperkuat ide ini dengan menyatakan bahwa ada hubungan positif dan timbal balik ada antara pekerjaan dan kepuasan hidup dalam jangka pendek, dan bahwa dari waktu ke waktu, kepuasan hidup secara umum menjadi lebih berpengaruh dalam kehidupan seseorang. Schultz dan Schultz (1998) menekankan bahwa orang menghabiskan sepertiga untuk satu setengah dari waktu bangun mereka di tempat kerja, untuk jangka waktu 40 sampai 45 tahun, dan bahwa ini adalah waktu yang sangat lama untuk menjadi frustasi, tidak puas dan tidak bahagia, terutama karena ini perasaan membawa ke keluarga dan kehidupan social dan mempengaruhi kesehatan fisik dan emosional. 5. Employee Attitudes and Job Satisfaction Beberapa inovasi penelitian menunjukkan pengaruh disposisi seseorang pada kepuasan. Salah satu dari studi pertama dalam (Staw dan Ross, 1985) menunjukkan bahwa pekerjaan seseorang memiliki skor kepuasan stabilitas dari waktu ke waktu, bahkan ketika dia perubahan pekerjaan atau perusahaan. Dalam penelitian terkait, watak anak ditemukan secara statistik berkaitan dengan kepuasan kerja dewasa hingga 40 tahun kemudian (Staw, Bell, & Clausen, 1986). Bukti bahkan menunjukkan bahwa kepuasan kerja kembar identik dibesarkan terpisah secara statistik serupa (lihat Arvey, Bouchard, Segal & Abraham, 1989). Meskipun literatur ini telah memiliki kritik (misalnya, Davis-Blake & Preffer, 1989), yang mengumpulkan bukti menunjukkan bahwa perbedaan kepuasan kerja karyawan di seluruh dapat ditelusuri, sebagian, perbedaan dalam disposisi atau watak (House, Shane & Herold, 1996).

Meskipun kontribusinya terhadap pemahaman kita tentang penyebab kepuasan kerja, salah satu keterbatasan dalam literatur ini adalah bahwa itu belum informatif untuk bagaimana tepatnya disposisi mempengaruhi kepuasan kerja (Erez, 1994). Weiss dan Cropanzano (1996) menyatakan disposisi yang dapat mempengaruhi pengalaman peristiwa emosional signifikan di tempat kerja, yang pada gilirannya mempengaruhi kepuasan kerja. Brif (1998) dan Motowidlo (1996) telah mengembangkan teori model dalam upaya untuk lebih memahami hubungan antara watak dan kepuasan kerja. Hakim dan rekan-rekannya (Hakim & Bono, 2001, Hakim, Locke, Durham &Kluger, 1998) menemukan bahwa kunci sifat kepribadian, inti evaluasi diri, berkorelasi dengan (adalah statistik yang berkaitan dengan) kepuasan kerja karyawan. Mereka juga menemukan bahwa salah satu penyebab utama hubungan itu melalui persepsi pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, bahwa efek situasional yang paling penting pada kepuasan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri terkait dengan apa yang mungkin menjadi sifat kepribadian yang paling pentik untuk memprediksi kepasan kerja ini evaluasi diri. Globalisasi organisasi merupakan tantangan baru bagi praktisi HR dan organisasi penelitian yang ada pada budaya dan masalah sumber daya manusia dapat membantu mereka lebih dapat memahami dan membimbing praktek (Erez, 1994; House, 1995; Triandis, 1994). Pekerjaan lintas budaya yang paling dikutip pada sikap karyawan adalah bahwa dari Hofstede (1980, 1985). Dia melakukan penelitian pada data sikap karyawan di 67 negara dan menemukan bahwa data yang dikelompokkan ke dalam empat dimensi utama dan bahwa negara-negara sistematis bervariasi sepanjang dimensi. Analisis lebih baru telah menunjukkan bahwa negara / budaya sebagai prediktor kuat sikap karyawan sebagai jenis pekerjaan seseorang (Saari, 2000; Saari & Erez, 2002; Saari & Schnieder, 2001). Pentingnya budaya juga telah ditemukan dalam bagaimana karyawan dipandang dan dihargai diseluruh negara / budaya (Jackson, 2002) negara sistematis bervariasi pada sejauh mana mereka melihat karyawan dengan cara instrumen dibandingkan humanistik. Dari semua area kepuasan kerja, kepuasan dengan sifat pekerjaan itu sendiri, yang meliputi tantangan pekerjaan, otonomi, beragam, dan ruang lingkup prediksi terbaik secara keseluruhan kepuasan kerja, serta hasil penting lainnya seperti retensi karyawan (e.g., Fried & Ferris, 1987; Parisi & Weiner, 1999; Weiner 2000). Beberapa dari penelitian ini adalah sangat spesifik dan ditujukan terutama pada peneliti lain, sementara publikasi lain memberikan panduan praktis pada pemahaman, mengukur, dan meningkatkan sikap karyawan (misalnya Edward & Fisher, 2004, Kraut, 1996).

Teori Empiris Variabel-Variable independen yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : 1. Personality Traits,

Kepribadian telah dianggap sebagai salah satu di antara banyak faktor, yang bertindak sebagai sumber kepuasan kerja (Locke. 1976). Lounsbury et al (2003) penelitian mengungkapkan ciri-ciri kepribadian tiga konsisten berhubungan dengan karir Kepuasan: ketahanan emosional, optimisme, dan kerja drive di sampel awal dan ketidaksepakatan sebagai baik kerja kelompok. 2. Organizational Commitment, Komitmen organisasi adalah sebagai "relatif kekuatan identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu" (Porter et al., 1974). Komitmen organisasi adalah subjektif ukuran yang menangkap persepsi karyawan identifikasi mereka dengan nilai-nilai inti organisasi mereka, mereka niat untuk tinggal dengan organisasi mereka, dan kemauan mereka untuk mengerahkan usaha lebih dari yang diharapkan oleh mereka organisasi (Mowday et al., 1979). Meyer dan Allen (1991) telah mengidentifikasi ketiga dimensi komitmen organisasi, yang mereka menggambarkan sebagai komitmen normatif. Bentuk Komitmen menyangkut perasaan (moral) kewajiban untuk tetap dalam organisasi. Apa tiga dimensi memiliki kesamaan adalah bahwa mereka semua menunjukkan sejauh yang karyawan bersedia untuk tetap dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi adalah penting untuk mencapai seperti menantang tujuan (Klein et al, 1999.) Komitmen Organisasi adalah perjanjian pertukaran antara individu dan organisasi (Coopey, 1995). OC merupakan elemen penting dari PC karyawan, yang dapat dipahami dalam motivasi proses teori pertukaran sosial dan norma timbal balik. Komitmen organisasi adalah cukup menarik bagi psikolog karena ada kuat bukti hubungan antara tingkat tinggi komitmen dan hasil organisasi yang menguntungkan. Ini adalah bentuk kontrak psikologis, yang membuat karyawan di respon terhadap manfaat yang diberikan oleh organisasi (Angle dan Perry, 1983). 3. The effects of personality and perceptions of the goal-setting process on job satisfaction and goal commitment Drunker (1976) Goal setting adalah teknik yang biasa digunakan karyawan dalam organisasi dalam pengakuan performa lama dan intervensi perluasan performa manajemen. Goal setting adalah pusat objektifitas manajemen program yg telah di gunakan sejak thn 1970an. (KALAU ADA TAMBAHIN AJA) 4. Work Motivation.

Pinder (1998) menggambarkan motivasi kerja sebagai himpunan kekuatan internal dan eksternal yang memulai pekerjaan yang berhubungan denga perilaku, dan menentukan bentuk, arah, intensitas dan durasi. Pinder (1998) berpendapat bahwa fitur penting dari definisi ini adalah bahwa motivasi kerja adalah membangun internal dan hipotesis oleh karena itu harus mengandalkan teori untuk membimbing mereka dalam manifestasi dari motivasi kerja. Du Toit (1990) menambahkan bahwa kelompok variable yang mempengaruhi motivasi kerja, karakterisktik yaitu individu seperti kepentingan rakyat, nilai-nilai dan kebutuhan, karakteristik pekerjaan, seperti berbagai tugas dan tanggung jawab, dan karakteristik organisasi, seperti kebijakan, prosedur dan pabean. Van Niekerk (1987) melihat motivasi kerja sebagai penciptaan kondisi kerja yang mempengaruhi pekerja untuk melakukan aktivitas tertentu atau tugas bebas kehendak mereka sendiri, dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan secara bersamaan memenuhi kebutuhan mereka sendiri. Motivasi kerja para manajer menengah di sektor perbankan sangat tergantung pada keadaan social, ekonomi, dan budaya dari Negara.jika manajer tidak menerima gaji yang kompetitif. Ia akan menghadapi masalah dalam mempertahankan status keluarga hidupnya. Tekanan dari keluarga tidak akan membiarkan orang ini menunjukkan potensi penuh, sehingga ia akan stress dan efisiensi organisasi akan dipengaruhi oleh individu ini. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui variabel yang memberikan kontribusi untuk motivasinya di tempat kerja dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja para manajer yang memiliki tempat yang penting sebagai cikal bakal masyarakat akan mempengaruhi kualitas layanan yang diberikan.
5. Employee Attitudes and Job Satisfaction

Karyawan memiliki sikap atau sudut pandang tentang banyak aspek dari karir pekerjaan mereka dan organisasi mereka. Namun dari perspektif penelititan dan praktiknya, sikap karyawan yang paling fokus adalah kepuasan kerja. Dengan demikian kita sering merujuk kepada sikap luas masyarakat dalam artikel ini, meskipin banyak fokus spesifik kami akan konsen kepada kepuasan kerja. Penyebab sikap karyawan :
1. Pengaruh siposisional

2. Pengaruh budaya Personality traits in relation to Job satisfaction of Management Educators

Newton dan Keenan (1991) menemukan bukti bahwa kepribadian, serta lingkungan kerja adalah penting. Mereka menemukan konsistensi serupa dalam kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan bahwa insinyur yang pekerjaan berubah meningkatkan kepuasan mereka. Dormann dan Zaph (2001) melakukan metaanalisis yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja jauh lebih stabil dari waktu ke waktu, ketika orang-orang tetap pada sama pekerjaan daripada saat mereka berganti pekerjaan, dengan demikian, meskipun kepribadian mungkin telah berkontribusi untuk kepuasan, kondisi kerja yang juga penting. Staw et al (1986), mempelajari kepuasan kerja masyarakat atas rentang dekade dan menemukan bahwa kepribadian dinilai pada remaja diperkirakan kepuasan kerja sampai sampai 50 tahun kemudian. Lounsbury et al (2009) menemukan bahwa jurusan bisnis mencetak lebih tinggi untuk hati nurani, kestabilan emosi, extraversion, ketegasan, dan toughmindedness, tapi mereka mencetak gol lebih rendah pada keramahan dan keterbukaan. Semua ciri-ciri kecuali untuk keramahan dan toughmindedness berkorelasi secara signifikan dan positif dengan kepuasan hidup. Sebuah studi oleh Acuna, Gomez, Juristo (2009) menganalisa hubungan antara kepribadian, proses tim, Tugas karakteristik, kualitas produk dan kepuasan dalam tim pengembangan perangkat lunak. Mereka menemukan bahwa tim dengan kepuasan kerja tertinggi adalah justru orang-orang yang anggotanya mencetak tertinggi untuk keramahan faktor kepribadian dan kesadaran. Lounsbury et al (2007) diperiksa ciri-ciri kepribadian dalam kaitannya dengan kepuasan kerja dan kepuasan karir bagi 1.059 teknologi informasi (TI) profesional. Seperti hipotesis, delapan ciri secara signifikan terkait dengan kedua pekerjaan dan kepuasan karir: Ketegasan, Ketahanan Emosional, ekstroversi, Keterbukaan, Teamwork Disposisi, Customer Service Orientation, Optimisme, dan Drive Kerja. Karir korelasi kepuasan yang besarnya pada umumnya lebih tinggi daripada pekerjaan yang sesuai kepuasan korelasi. Hakim, Bono dan Locke (2000), melakukan jangka panjang belajar di masa kanak-kanak dan lagi di masa dewasa dan orang berpendapat bahwa yang memiliki skor tinggi dalam penghargaan dan kemanjuran, dan rendah neurotisisme, dan menunjukkan internal locus of control, menunjukkan pekerjaan yang secara signifikan lebih tinggi kepuasan paruh baya dewasa dibanding orang yang mencetak gol di arah yang berlawanan. Dengan demikian, faktor kepribadian yang diukur di masa kecil menunjukkan hubungan langsung dengan kepuasan kerja diukur sekitar 30 tahun kemudian. Hasil menunjukkan bahwa inti selfevaluations diukur di masa kecil dan di masa dewasa awal yang terkait dengan kepuasan kerja diukur di masa dewasa tengah. Selain itu, pekerjaan kompleksitas dimediasi bagian dari hubungan antara kedua penilaian inti Selfevaluations dan kepuasan kerja. Fakultas manajemen memainkan peran kontributor penting dalam membentuk kecerdasan siswa dan maka Kepuasan kerja mengasumsikan penting yang besar dalam konteks ini. Lembaga manajemen perlu sadar mengukur ciri-ciri kepribadian fakultas dalam merekrut, mempertahankan dan mengembangkan mereka. Penelitian ini menemukan korelasi antara,

yaitu, neurotisisme dan extraversion, dengan pekerjaan kepuasan. Hal ini membawa kepada cahaya fakta bahwa, tes kepribadian dapat membuktikan berguna dalam mempekerjakan kandidat yang tepat, seperti kepuasan kerja, hampir selalu mengarah ke tingkat produktivitas yang lebih tinggi dan efektifitas.

Organizational Commitment and Job Satisfaction Sebagian besar penelitian telah diperlakukan kepuasan kerja sebagai independen dan komitmen organisasi sebagai variabel dependen (Gaertner, 1999; Jernigan et al, 2002.; Lok dan Crawford, 2001; Mowday et al, 1982).. sebagai Mowday et al. (1982) menyatakan, komitmen dan kerja kepuasan bisa dilihat dalam beberapa cara. kepuasan kerja adalah semacam tanggapan terhadap pekerjaan tertentu atau pekerjaan-isu terkait; sedangkan, komitmen merupakan respon lebih global ke organisasi. Oleh karena itu, komitmen harus lebih konsisten dari kepuasan kerja dari waktu ke waktu dan memakan waktu lebih lama setelah satu puas dengan / nya pekerjaannya (Feinstein dan Vondrasek, 2001, hal. 6). Feinstein dan Vondrasek (2001) menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi komitmen antara karyawan restoran dan temuan membuktikan bahwa tingkat kepuasan akan memprediksi mereka komitmen terhadap organisasi. Gaertner (1999, p. 491) juga menganalisis faktor-faktor penentu (membayar beban kerja, distributif keadilan, promosi peluang, dukungan pengawasan, dll) dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian ini menguji peran kepuasan kerja pada organisasi komitmen. Hasil penelitian kami menunjukkan bahwa pekerjaan Kepuasan memiliki efek positif dan signifikan terhadap organisasi komitmen. Temuan ini menyoroti kritis peran Komponen kepuasan kerja di organisasi komitmen. Implikasi praktis hasil adalah bahwa manajer perlu untuk secara aktif meningkatkan mereka kepuasan kerja perusahaan untuk Karyawan akan mencapai lebih tinggi tingkat komitmen organisasi. Selain itu, penelitian menunjukkan investasi yang tepat dalam pekerjaan Kepuasan dapat meningkatkan komitmen organisasi. Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Keterbatasan pertama adalah jumlah tanggapan yang diperoleh dari survei ini agak kecil. Sejumlah besar tanggapan mungkin akan menghasilkan sebuah temuan yang lebih akurat dan sebagainya, penelitian masa depan bisa mereplikasi penelitian ini, dengan harapan bahwa lebih karyawan telah menerapkan OC. Selain itu, karena penelitian ini hanya menyelidiki karyawan Iran, maka, temuan dan kesimpulan yang diambil dari penelitian ini adalah wakil dari karyawan Iran, dan temuan ini tidak bisa mengeneralisasi ke wilayah geografis atau budaya. Penelitian selanjutnya dapat juga menguji hubungan yang diusulkan di negara lain.

The effects of personality and perception of the goal-setting process on job satisfaction and goal commitment

objektif utama dalam studi ini adalah untuk melihat efek & persepsi atas sistem goal setting seperti dalam ancaman personal dalam kepuasan kerja & komitmen dalam pencapaian. penelitian terdahulu yang telah dilanjutkan, dengan tidak hanya menguji efek dari komitmen pencapaian sebagai moderator sentral dari teori goal setting tapi juga dengan melihat pengaruh dalam ancaman personal yang telah dilewati / kebebasan dari persepsi karyawan tentang program pengaturan pencapaian.
Personality Conscientiousnes s Perceptions Attitudes Goal Commitment

+ _
Content Problem

Dyad Setting

_ +
Job Satisfaction

Neuroticism

kontribusi dari penelitian saat ini berpusat pada 3 hal yaitu : 1. hasilnya sangat jelas mengindikasikan bahwa persepsi dr faktor sistem pencapaian berdasarkan framework teoritikal atas siklus performa tinggi yang berhubungan secara berbeda dengan goal comitment dan kepuasan kerja 2. hasil kami menunjukkan sangat mendukung pengaruh yang telah di prediksikan dalam 2 ancaman personal yang secara bertahap di pelajari dalam konteks motivasi kerja & performa (e.g judge and ilies, 2002) 3. studi kami dikonstitusikan sebagai langkah utama dalam pendukung pembangunan & prediksi validitas atas versi german atas kuesioner goal setting semua antisipasi korelasi persepsi secara individual dengan kepuasan kerja & komitmen tujuan yang telah di prediksi arahnya & asumsi yang telah di konfirmasi tentang hubungan antar variabel dari siklus performa tinggi. The Relationship Between Work Motivation and Job Satisfaction Hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi di tempat kerja telah menjadi salah satu daerah yang banyak diteliti dalam bidang manajemen dalam kaitannya dengan profesi yang berbeda. Namun di Pakistan sedikit studi telah meneliti konsep ini terutama pada karyawan sector perbankan.

Bank adalah struktur jasmani dan memainkan peran penting dalam perekonomian dunia, meskipun yang dihadapi oleh persaingan internal di antara bank-bank komersial di Pakistan, satu-satunya keuntungan kompetitif yang mereka miliki adalah memalui personel motivasi mereka yang memberikan layanan berkualitas kepada pelanggan mereka. Layanan yang luar biasa yang diberikan oleh karyawan menciptakan ceruk di mata pelanggan, yang memainkan peran penting dan signifikan dalam memberikan kepuasan pelanggan yang tinggi. Oleh karena itu penting bagi manajemen untuk memastikan bahwa manajer tempat kerja termotivasi. Menurut hasil ada hubungan yang positif antara motivasi kerja dan kepuasan kerja (r=0,563). Hasil menunjukkan bahwa manajer merasa termotivasi oleh lingkungan kerja yang baik dengan rekan kerja, tugas yang menarik, umpan balik serta kompensasi sebagai uang, dapat memenuhi kebutuhan dasar seperti pangan dan keamanan, tetapi juga kebutuhan yang lebih canggih seperti kebutuhan akan pengakuan dan pengaruh (Locke, 1999). Penjelasan yang mungkin dari temuan ini adalah ketika manajer dasar dan kebutuhan yang lebih tinggi terpenuhi di tempat kerja, karyawan akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan mengarah pada kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketika majikan yang peduli dan mendukung dan memusatkan perhatian mereka pada factor memotivasi hasilnya lebih produktif dan karyawan berkomitmen.

Employee Attitudes and Job Satisfaction Secara umum, praktisi HR memahami pentingnya situasi kerja sebagai penyebab sikap karyawan, dan itu adalah SDM dapat membantu mempengaruhi melalui program organisasi dan manajemen praktek. Namun, dua dekade yang lalu, telah ada penelitian yang signifikan keuntungan dalam memahami disposisional dan penagruh budaya terhadap kepuasan kerja sebagai seseuatu yang belum dipahami dari situasi kerja untuk mempengaruhi kepuasan pekerjaan kerja sendiri sering diabaikan oleh para praktisi ketika menangani kepuasan kerja. Bebagai temuan penelitian menunjukkan bahwa memang ada hubungan antara disposisi atau kepribadian dan kepuasan kerja. Meskipun organisasi tidak bisa berdampak langsung pada kepribadian karyawan, penggunaan metode pemilihan suara dan kecocokan yang baik antara karyawan dan pekerjaan akan memastikan orang yang pada gilirannya akan membantu kepuasan kerja mereka.

Dalam hal pengaruh lain pada sikap karyawan, ada juga yang kecil, tapi tumbuh dari penelitian tentang pengaruh kebudayaan atau negara pada sikap karyawan dan kepuasan kerja. Untuk memahami apa yang menyebabkan orang harus puas dengan pekerjaan mereka, sifat dari pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu tempat pertama yang menjadi fokus untuk praktisi.