EVALUACION DE DESEMPEÑO

ENTRADA PROCESOS
SALIDAS
-DETERMINAR -ESTABLECER -RECOLECCION
LA ESTRATEGIA MATRICES DE DE
DE EVALUACION INFORMACION
EVALUACION -ANALIZAR E
-DEFINIR AREAS IDENTIFICARE
DE TRABAJO L MANUAL
(OPERATIVO O ORDENAR LAS
EJECUTIVO) ACTIVIDADES
PRODUCTIVAS
EN ELN AREA
OBEJETO DE
ANALISIS
La evaluación de desempeño como herramienta útil y de
apoyo a la gestión del Talento Humano, permite no solo
medir las habilidades y destrezas de cada empleado si no
también permite determinar si efectivamente, los
procedimientos ejecutados por cada responsable apuntan
a los objetivos y políticas establecidas desde la alta
gerencia.

La evaluación de desempeño debe alcanzar mediante

muestras, obtener resultados de acuerdo a los estándares
de calidad establecidos en los manuales de procesos y
procedimientos, Por otra parte esta, permite o logra
conservar el histórico sobre el desempeño, crecimiento
personal y profesional de cada empleado.
El propósito de elaborar las
Evaluaciones de Desempeño es
el de desarrollar los Recursos
Humanos de manera tal que
toda persona en las Empresas
que realice trabajos que afecten
la calidad del producto, sea
competente con base en que
determinamos no sólo la
competencia necesaria de cada El análisis de dichas unidades de competencia
cual, sino que actualizamos, contribuyen además en la mejora de la
renovamos y mejoramos todos conformación de los criterios para realizar las
los aspectos relativos a la actividades y para optimizar la medida del
educación, formación desempeño de las personas, así como también
habilidades y experiencias contribuye en la flexibilización de los procesos
necesarias para lograr ese facilita la integración de las personas en la vida
desarrollo. laboral y procura una mejor ventaja competitiva con
base en las competencias laborales de la misma.
•CONCERTACIÓN: acá se define las áreas de trabajo objeto de análisis y
se establecen los acuerdos necesarios entre los administradores y
trabajadores para llevar a buen término el estudio.

•ANÁLSIS FUNCIONAL: se identifican y ordenan las actividades

productivas en el área objeto de análisis, partiendo de los propósitos
claves que mantienen dichas áreas y auscultan los desempeños y
resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar,
derivados de un análisis de las funciones o actividades que componen el
proceso productivo.

•ELABORACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: se desarrollan

todas y cada uno de los componentes que servirán de base para integrar la
unidad y no sólo son las capacidades requeridas para el ejercicio de la
actividad profesional u operativa sino el conjunto de comportamientos,
facultades, informaciones y calificaciones requeridas para realizar el
trabajo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: este proceso conduce a la emisión de juicios
sea estos de “COMPETENTE” O “AUN NO COMPETENTE” sobre las personas
evaluadas con base en las evidencias reunidas y comparadas con las
descripciones definidas en la unidad competencia.

DISEÑO DEL PLAN FORMACION: esta fase está encaminada a lograr desarrollar
el plan de formación que tiene en cuenta los parámetros definidos en las
Unidades de Competencia , para formar individuos con los conocimientos,
habilidades y destrezas observables y medidas.

Adicionalmente estas fases se desarrollan la MATRIZ DE COMPETENCIAS

LABORALES. Esta Matriz la componen dos elementos; en as filas se ubican los
NIVELES DE COMPETENCIA y en las columnas las UNIDADES DE
COMPETENCIA. Esta Matriz se elabora para cada uno de los PROCESOS que
componen la actividad de la Organización (Administrar, Diseñar, Comprar,
Manufacturar, Almacenar, Vender y Servir). El cruce entre estas dos informaciones
permite ubicar las calificaciones para evaluar el DESEMPEÑO en una
OCUPACIÓN determinar.
El análisis funcional es el método mediante el cual se identifica el propósito
clave de un área objeto de análisis, como un punto de partida para anunciar y
correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones
individuales. Este método facilita la definición de unidades de competencia
laboral.

Los responsables de ejecutar este paso son el Jefe de área correspondiente,

los operarios objeto de análisis funcional que forman parte del área especifica
y los funcionarios de Relaciones Industriales (Gerentes y Jefes de Recursos
Humanos).

Este Paso se inicia con una conferencia explicativa a jefes, coordinadores y

operarios del área objeto de análisis sobre el tema de competencias laborales
y el desarrollo del plan de acción Nexus diferentes fases.

Se realizan reuniones periódicas con funcionarios y jefes para tener como

objetivo identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de
análisis, a partir de la definición de su propósito clave.
El análisis Funcional o Mapa funcional es la expresión gráfica en la que se presenta el propósito clave de un área objeto de análisis y

El análisis Funcional o Mapa funcional es la expresión gráfica en la que

se presenta el propósito clave de un área objeto de análisis y se
ordenan y se correlacionan funciones necesarias para lograr dicho
propósito. Es una herramienta de cuestionamiento y de enfoque para
identificar el propósito clave del área objeto de análisis, como punto de
partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben
desarrollarse, hasta especificar las contribuciones individuales para el
logro del propósito.
Tiene como objetivo identificar, correlacionar y ordenar las funciones del área objeto de
análisis a partir de la de la definición de su propósito clave. Igualmente;

• Enunciar el propósito clave del área objeto de análisis

•Identificar, enunciar y ordenar funciones productivas, hasta llegar a las contribuciones
individuales necesarias para el logro del propósito clave.

Relaciones Industriales se reúne con el jefe o Jefes de área y el Gerente, con el propósito de
concertar el trabajo de campo recopilado. Con el fin de:

•A partir del propósito clave se enuncia de manera concreta y precisa la actividad principal del
área objeto de análisis.
•Se debe mantener la relación CONSECUENCIA - CAUSA. Cada función debe desglosarse en las
funciones subordinadas necesarias y suficientes que en conjunto permite lograr la función de
nivel superior, manteniendo una relación donde la sumatoria de los resultados enunciados en
las funciones subordinadas corresponde al resultado expresado en la función de nivel superior.
•Se debe desglosar hasta las contribuciones individuales este proceso de desglose concluye
cuando se identifican y enuncian funciones subordinadas que pueden ser ejecutada por una
persona.

En análisis funcional mantendrá una estructura gramatical uniforme a fin que las funciones se
expresen utilizando la estructura.
VERBO: el verbo debe ser activo enfocado. En lo posible debe usarse un
solo verbo que exprese la acción real, medible, evaluable en términos de los
logros que deben obtenerse en el desempeño laboral. Cuando en una
función se denuncian verbos como conocer, comprender, debe hacerse la
pregunta ¿Qué es lo que este conocimiento o comprensión permite hacer
en el trabajo?.

OBJETO: el objeto es aquello en lo cual ocurre lo que se evaluará. El

objeto especifica sobre qué o sobre quien recae la función productiva.

CONDICION: esta debe ser evaluable. Y debe evitar el uso de calificativos y

condiciones irreales. La condición es el complemento del enunciado de la
función. Debe estar directamente relacionada con el objeto. La condición
define el alcance, las restricciones y los límites para evaluar el resultado de
la función. Se debe limitar en la condición calificativos como adecuado,
correcto, completo, óptimo, preciso, etc.
rientados, no sólo hacia la evaluación del desempeño laboral, sino que pretenden evaluar simultáneamente las competencias técnicas y conductuales requeridas pa
Para el área:

4.Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados con base a las variables y los factores de evaluación,
por medio de un sistema que evite la subjetividad;
5.Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
6.Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
7.Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Trabajador

11.Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
12.Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
13.Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
14.Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa

18.Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
empleado.
19.Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
20.Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando
la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.