REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
FACILITADOR: LIC. BOGARD M. MACERO G.
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

Equipo #01
Participantes:
Angulo, Gustavo C.I: 12.835.136
Gómez, Carlos C.I: 6.180.377
Morgado, Javier C.I: 10.629.467
Nadales, Juan Carlos C.I: 11.199.668
Osorio, Samuel C.I: 16.681.765
Rojas, Manuel C.I: 10.276.200
Caracas, Abril de 2009

Evaluación de desempeño

Con el transcurso del tiempo se verificó que las empresas lograron resolver
problemas relacionados con la primera variable (la máquina), sin embargo, no se
obtuvo progreso alguno con la segunda variable (el hombre) y la eficiencia de las
organizaciones aun dejaba mucho que desear.

Lo antes planteado posibilitó que surgieran una infinidad de respuestas que

dieron lugar a una variada gama de informaciones que hicieron posible el
surgimiento de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para una
efectiva mejoría del desempeño humano de la empresa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente

evaluación del desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas
formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones
respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos en

los tiempos modernos, es la búsqueda de una metodología de evaluación del
desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la
Organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de
la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente,
dependiendo la forma de administración.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los
objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura:

Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con

base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que
evite la subjetividad;

Identificar las necesidades de capacitación de su personal.

 Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón
de comportamiento de sus subordinados;

Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la

mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado:

Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa

valora más en sus trabajadores.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño
y sus fortalezas y debilidades.
Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeño.
Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa:

Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencias.

Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.

COMPENSACION Y BENEFICIOS
 Los beneficios socioeconómicos, presentes en una contratación colectiva o
contrato individual juegan un papel importante en el entorno laboral y desde hace
años la tendencia se ha inclinado a cubrir las necesidades ganando más dinero
consciente o no de la pérdida del poder adquisitivo por causa de la inflación

Con el ánimo de mejorar esta situación las organizaciones deben conocer

las necesidades de sus empleados y ajustar los beneficios y compensaciones a la
nueva realidad que arroje el estudio que se aplique a la fuerza laboral.

Las empresas invierten mucho en programas de incentivos no económicos

para sus empleados, así como en adiestramiento, bajo la premisa de mantener
alimentada la motivación de su gente, si tales recursos fueran invertidos en
convenios para la adquisición de bienes y servicios cuyo impacto inmediato sea
percibido en el salario del trabajador, se estaría minimizando el riesgo de
insatisfacción por compensación

En lo que respecta al adiestramiento, es útil si ello agrega valor al

empleado, principalmente si se niega al trabajador el acceso a los programas que
no se ajustan a su cargo o función, en algunos casos se estaría induciendo al
personal a pagar por el entrenamiento que quiere y no el que la empresa imponga,
ello impacta en su ingreso e incrementa su descontento. Las organizaciones cada
dia experimentan postura más agresiva en cuanto a la búsqueda de elementos
que sirvan como medios para incrementar el poder adquisitivo sin que ello
represente aumentar nominalmente el salario, principalmente porque pagar más
significa mayor pasivo laboral y no es a lo que se aspira.

PRESTACIONES SOCIALES

Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios

que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación
laboral.
 Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y
alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de
la empresa.

Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista

una firma de éste (el contrato), deben gozar de beneficios mientras cumplan con
una actividad de servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por
terminada la relación de trabajo sin importar que parte de la relación lo haya
decidido (patrono-trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como :
preaviso, vacaciones, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son
irrenunciable aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el
Articulo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los
deberes y derechos que deben cumplirse en una relación de trabajo

Estos derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando

el despido no sea legalmente justificado

SEGURIDAD SOCIAL

Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las
consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o
mentalmente para obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa. En
caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán
aplicadas a sus dependientes.

Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la

seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en
casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de
mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto.
 El objetivo de la seguridad social es la de ofrecer protección a las personas
que están en la imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso, o
que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir
satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto

SEGURIDAD E HIGIENE

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se

necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza
de trabajo.

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y

psicológicas del personal.

Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente

relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud

y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos se deben a un plan de
higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo
optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.

LOPCIMAT (Ley Orgánica de Protección, Condiciones Y Medio Ambiente de

Trabajo) Entra en vigencia el 26 de julio de 2005 bajo Gaceta Oficial N° 38.236
Artículo 1. El objeto de la presente Ley es:
Establecer normas, lineamientos en las políticas, que rijan a los órganos y
entes para garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad,
salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades
ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al
desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.
Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad
Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras
ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.
Finalmente, la LOPCIMAT es una ley que se encarga de regular las
condiciones en que debe encontrarse el empleado y a su vez ejerce protección al
empleador o empleadora con el fin de garantizar la mejor protección para ambas
partes

SINDICATOS

Sindicato.- Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike

"justicia". En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que
tiene por objeto la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin
embargo, en su acepción corriente, es una estructura político-organizativa creada
por obreros y empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama
industrial (sindicato de industria), para actuar de manera independiente, autónoma
y libre en defensa de sus intereses económicos y derechos laborales e intereses
inmediatos,

SINDICALISTAS
 Son los trabajadores dedicados a la defensa, fortalecimiento y desarrollo del
sindicato y del sindicalismo, con el objetivo superior de alcanzar el más alto nivel
de desarrollo económico, social y político de la clase trabajadora

SINDICALISMO
Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socio-
profesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los
intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente
sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones
profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato.

El sindicalismo, como expresión política de los trabajadores, asume como

principio, la lucha en contra de toda forma de explotación económica, exclusión
social y dominación política. Por ello, el sindicalismo es inseparable del proceso
histórico de construir una sociedad en la que las relaciones sociales de producción
capitalistas van siendo sustituidas, en un profundo y sostenido proceso de cambio
democrático, por las relaciones sociales de producción socialistas que, al alcanzar
la condición de ser las relaciones rectoras de la formación socio económica, se
convierten, al mismo tiempo, en el fundamento del sistema de relaciones
políticas, de inquebrantable naturaleza democrática, para el desarrollo de
una sociedad libre , soberana, solidaria, culta y bondadosa.

LA NEGOCIACION COLECTIVA

Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector,

normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de
sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de
la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se
circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
 En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer
cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los
trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social,

y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad
sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la
OIT.

La negociación puede abarcar todos los aspectos laborales (salarios,

jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales,
promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, resolución de conflictos, etc.).

Procedimiento: Con el fin de buscar una solución al conflicto laboral existen

mecanismos para cumplir este objetivo conocida como:

Arreglo directo

Es una forma de negociación colectiva, conciliada entre las partes o sus

representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto
colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo.

El arreglo directo tiene varias características, entre ellas:

• Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de

negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.
• Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.
Efectos del arreglo directo

• En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en

los contratos de trabajo existentes.
• Pone término a los conflictos laborales.
• Da fin a las medidas de presión.

Convenio colectivo de trabajo

Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de

sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que
no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional.

APORTE

Tomando En cuenta los puntos discutidos anteriormente podríamos decir

que si las organizaciones tanto privadas como públicas producirán alianzas
estratégicas con universidades, centros hospitalarios, empresas de transporte,
guarderías, entre otras, todo cambiaría. En primer lugar, en vez de incrementar el
salario sin que esto sea percibido por los empleados, minimizarían el costo de
bienes y servicios, imprimiendo poder adquisitivo al sueldo del trabajador; evitarían
el riesgo que los bonos y complementos salariales generan porque el convenio es
estrictamente comercial, garantizarían ingresos a sus aliados, lo que se traduce en
un beneficio para ellos y pone en movimiento la economía.

BIBLIOGRAFIAS

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