ANALISIS E INVESTIGACION DE LA PELICULA EL METODO

Direccin: Marcelo Pieyro. Pases: Espaa, Argentina e Italia. Ao: 2005. Duracin: 120 min. Gnero: Drama. Interpretacin: Eduardo Noriega (Carlos), Najwa Nimri (Nieves), Eduard Fernndez (Fernando), Pablo Echarri (Ricardo), Ernesto Alterio (Enrique), Carmelo Gmez (Julio), Adriana Ozores (Ana), Natalia Verbeke (Montse). Guin: Mateo Gil y Marcelo Pieyro; basado en la obra "El mtodo Grnholm" de Jordi Galcern Ferrer. Produccin: Gerardo Herrero y Francisco Ramos. Fotografa: Alfredo Mayo. Montaje: Ivn Aledo. Direccin artstica: Vernica Toledo. Vestuario: Vernica Toledo. Estreno en Espaa: 23 Septiembre 2005.

SINOPSIS
Madrid. Paseo de la Castellana. Manifestacin de miles de personas. Fuerzas de seguridad anti-disturbios en las calles. Siete aspirantes a un alto puesto ejecutivo se presentan a una prueba de seleccin de personal para una empresa multinacional en un rascacielos de oficinas del complejo Azca. Entre ellos, las personalidades ms dispares: el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el crtico, el indeciso... Tras un laberinto de formularios, acreditaciones y dems burocracia empresarial, los siete participantes se encuentran juntos en una fra sala a la que les ha conducido una secretaria, esperando a que de comienzo el proceso de seleccin... Desde ese instante, y en un clima de tensa competitividad, la inseguridad de los participantes se convertir en miedo y dudas y estos a su vez en un estado de paranoia general. Tras presentarse con recelo los unos a los otros, se preguntarn si estn siendo observados por cmaras o por qu la Compaa ha infiltrado un psiclogo entre ellos que les est ya examinando. Uno de los aspirantes hace alusin a un mtodo de pruebas, similar al que sugieren, que se lleva en prctica en Estados Unidos. A partir de ese momento, los siete aspirantes al puesto sern sometidos a una serie de pruebas psicolgicas con las que se pretende deducir cul de ellos posee el perfil que mejor encaja con los requisitos del voraz mundo empresarial. A lo largo de un da, los aspirantes pasarn de las bromas y el juego inocente a las agitadas discusiones y las supuestas hiptesis y situaciones, donde se pondr a prueba la personalidad de cada uno y la manera en que se relacionan con los dems. En este claustrofbico clima de mxima desconfianza y absoluta falta de escrpulos, se crearn alianzas, se producirn disputas, se revelarn secretos, se destaparn pasados... Y as, poco a poco, se irn eliminando participantes en lo que pasar a ser una mera y fra lucha por la supervivencia, ntido espejo del desalmado panorama laboral fuera de esas paredes de cristal y hormign, en cualquier pas capitalista partcipe en esta, nuestra economa global.

PREMIOS
Goya 2005
Categora Mejor interpretacin masculina de reparto Mejor guion adaptado Mejor actor revelacin Mejor interpretacin masculina protagonista Mejor montaje Persona Carmelo Gmez Marcelo Pieyro Mateo Gil Pablo Echarri Eduard Fernndez Ivn Aledo Resultado Ganador Ganador Candidato Candidato Candidato

Crculo de Escritores Cinematogrficos

Categora Mejor actor protagonista Mejor actor de reparto Mejor actor de reparto Mejor guion adaptado Mejor montaje Persona Eduard Fernndez Carmelo Gmez Ernesto Alterio Mateo Gil Ivn Aledo Resultado Candidato Ganador Candidato Ganador Candidato

Fotogramas de Plata
Categora Fotogramas de Plata al mejor actor de cine

Persona Eduardo Noriega

Resultado Candidato

Candidato al mejor actor de reparto: Carmelo Gmez y Eduard Fernndez. Candidata a la mejor actriz de reparto: Adriana Ozores. Candidato al mejor actor revelacin: Pablo Echarri. Ganador a la mejor coactuacin masculina: Pablo Echarri.

N la pelcula nos demuestra como las empresas acaparan exclusivamente algo o a alguien y a monopolizar el excepcional aprovechamiento de una industria o empresa; as como tambin se llev a cabo la eleccin del personal, pero nos mostraron diferentes situaciones que emplean los corporativos para seleccionar entre todos los candidatos l que demuestre y est dispuesto a todo para conseguir su objetivo.

As como en el planteamiento del problema 1.- Eran gente comprometida con su quehacer pero no con sus resultados, porque saben lo que deben hacer, pero no lo que deben lograr; es decir, cuando les dieron sus evaluaciones saban que deban responder el test, pero no saban qu evaluaban ni el objetivo de ese test. Claro ejemplo; cuando uno de los integrantes dijo que ya haba resuelto uno as y s por esa razn poda saltarse ese pas. Ms que nada se resuelve ese test que para la empresa u organizacin identifique cmo contribuye cada una de las personas que fueron elegidas y saber si son aptos para la empresa; otro punto es que nadie sabe la misin ni la visin de la empresa, no sabe que hacen, para que lo hacen y cul es la finalidad, es decir, la meta principal. Tambin nos ensea sobre la capacitacin de los aspirantes y cada uno de ellos son sometidos a una serie de pruebas ya sea de modo individual o de manera grupal y tenan que resolver el problema que se les haba planteado para as poder identificar y lograr poner a prueba sus capacidades para colaborar, trabajar en equipo, solucionar un problemas, analizar, sintetizar; esto tiene como objetivo analizar las capacidades necesarias en alguien que quiere ocupar un puesto dentro de la empresa, ya sea para puesto de gerente o cualquier puesto en que la persona sea demandante deber tener paciencia y tolerancia.

Es un filme que contiene muchsimos estilos de comunicacin. Bsicamente trata de los sistemas o mtodos (en este caso el utilizado se llama mtodo Grnholm) que emplean los corporativos a fin de elegir de entre todos los candidatos, a aquel que demuestre mejores capacidades para desenvolverse, esto se puede observar desde el momento mismo de la entrevista, pues las personas con las que se encuentre representarn la competencia, pero a su vez, sern el trampoln que lo puede impulsar a alcanzar la meta perseguida: obtener el empleo. Se desarrolla en una ciudad espaola (no recuerdo exactamente si es en Madrid o Barcelona), en un ambiente que puede considerarse hostil, ya que al mismo tiempo en que los implicados en el proceso de seleccin se encuentran en la empresa DEKIA, afuera se suceden enfrentamientos entre estudiantes y las autoridades por lo que aparentemente es una Cumbre Internacional, y que estos estudiantes pertenezcan a los grupos de globalifbicos. Centrndose en lo que es importante de la trama de la pelcula, se encuentran reunidos en una sala de entrevistas de un corporativo: Nieves: Una mujer de aproximadamente 28 aos que cuenta con un estilo de comunicacin asertiva, pues sabe desenvolverse muy bien a lo largo de la pelcula, ya que slo se encuentran ella y otra mujer, de un poco ms edad, entre hombres con personalidades algo intimidantes, adems, las pruebas que les son puestas por parte de la empresa permiten ver que es una mujer muy bien preparada, seglarmente hablando, aunque por lo poco que se llega a apreciar tiene bastante miedo a llegar a vieja y no haber conseguido alguna de las metas que se marc; resulta ser una candidata bastante inteligente y astuta, adems de demostrar que sexo dbil slo es el que lo piensa, se vale de alguno que otro truco femenino y sale airosa hasta casi terminar el

proceso de seleccin; posiblemente su error fue que en un momento crucial piensa con el corazn en lugar de pensar con la cabeza. Ricardo: Resulta ser un empleado de la empresa y ser el que se dedica a seleccionar al personal de aspirantes, demuestra una magistral actuacin pues su sistema para infiltrarse y ganarse la confianza del resto de los aspirantes funciona a la perfeccin, disea muy bien su camuflaje y en la primer prueba que consista en descubrir precisamente quin no era en verdad un aspirante, pasa desapercibido y eso le permite estar analizando constantemente a los dems. Su estilo de comunicacin, bastante asertivo, le funciona bastante bien a la empresa, permitindoles dejar en sus manos la seleccin del personal, no entend realmente si es un psiclogo, pero trabaja a todos los dems de acuerdo a las debilidades que detecta en cada uno de ellos. Fernando: Es una persona de edad madura o al menos de los mayores que representa al tpico macho ibrico: mandn, impositivo, descorts, acosa o al menos se insina de manera grosera a Nieves durante el desarrollo de las pruebas y adems, busca disfrazar sus debilidades por medio de la stira y la burla. Aparentemente tiene cierto gusto demasiado arraigado por el alcohol y eso se puede notar en una escena donde pregunta por bebidas alcohlicas en un proceso de seleccin! Sin embargo y a pesar de que pocos apostaran por l, resulta convertirse en un muy fuerte aspirante al cual slo le trunca una cosa: su estilo de comunicacin; con los antecedentes sealados no es difcil adivinar que posee un estilo de comunicacin bastante agresivo. Por lo que refiere a sus debilidades se nota que es de los que pertenece al viejo sistema seglar. En un momento decisivo del filme, salen a flote sus defectos, que no puede ocultar, se ve frustrado y superado por los ms jvenes, perdiendo la cabeza y propiciando su propia exclusin del proceso. Ana: Es una mujer ya mayor, al menos mayor que Nieves, como de unos 48 aos, incluso al inicio de la pelcula se puede apreciar que desayuna con su hijo de aproximadamente 12 o 13 aos. Con un estilo de comunicacin combinado entre asertivo y pasivo, trata de destacar

desde su llegada a las instalaciones hablando de sus grandes logros para la empresa que trabaja, pero tambin demuestra ser un poco pasiva en el momento que justifica sus acciones con los dems. Oportunista en el momento que decide votar a favor de expulsar a Julio por considerarlo tal vez un fuerte rival, se ve acorralada y se siente atacada en el momento que su edad resulta un factor en contra cuando se lo plantean en la dinmica del refugio atmico. Su participacin termina sin pena ni gloria, pues de no haberse presentado la eliminacin de Julio en primera instancia, ella habra sido expulsada en primer lugar. Enrique: Es una persona que refleja indudablemente un claro ejemplo de estilo de comunicacin pasiva. Desde su primer intervencin busca la aceptacin del grupo, en cada situacin que se presenta da detalles de cmo seleccionan las empresas, de cmo funcionan los mtodos, adems de que propone diversas soluciones, que por cierto no son las ms ptimas, se subordina ante ciertos personajes, por ejemplo Julio y resulta ser presa fcil para Ricardo quien lo trabaja a partir de la segunda prueba de tal manera que observando su poca asertividad, le confa un supuesto secreto que no especifica en su formulario. Enrique se ve presionado por el hecho de tener que cargar con las fallas de otro y se dobla en el momento que le presionan un poco, en el momento que Montse la secretaria lo interroga. Enrique resulta estar capacitado en cuanto al rea de estudios y actualizado con los temas tecnolgicos, pero no resulta apto para soportar la presin. Carlos: Es un chico que resulta tener un estilo de comunicacin bastante asertivo, al igual que Nieves, con quien tuvo una relacin unos aos anteriores por lo que ellos mismos comentan, se desenvuelve de manera inteligente y lejos de buscar captar la atencin, espera a que lo ataquen primero para devolver el golpe, aunque en ciertas pruebas resulta ser todo un acechador, como en el caso en donde deshace a Ana, preguntndole cul es su edad y qu tan frtil podra ser para el refugio atmico. Es uno de los dos finalistas ya que de manera inteligente tambin se deshace de Fernando cuando descubre sus pocos o

nulos conocimientos en otros idiomas, el ingls por ejemplo. En el momento decisivo cuando Ricardo y Montse estn aconsejando cada uno a l y a Nieves respectivamente, Carlos considera que la mejor opcin es quedarse con el empleo, engaa a Nieves y regresa a la sala del proceso de seleccin, queda la pequea duda sobre si le dan o no el trabajo, pero resulta convertirse (dentro de los pocos personajes), como uno de los principales. Julio: Resulta ser una sorpresa ver que el papel que tiene Julio dentro de la pelcula, y del proceso de seleccin sea tan efmero. Pero analizando ms a fondo podemos encontrar el por qu de su rpida participacin; desde el primer momento destaca por sus aptitudes, al grado de que uno de los candidatos le pregunta si no se encontraba demasiado cualificado para el puesto. Julio, lder nato, y de un estilo de comunicacin asertivsimo no cuenta con lo que la empresa le tiene preparado, pues al ser elegido en un principio el lder del grupo, le es expuesta su vida a los dems dando a conocer los antecedentes que tuvo en la empresa para la que trabajaba (Roche si mal no recuerdo), y que los dems en base a eso decidirn si puede o no continuar en el proceso de seleccin. l trata de explicar que los motivos que lo orillaron a actuar en contra de la empresa fueron de carcter moral, que se evit un desastre ecolgico y que, de los males presentados, el despido de los empleados fue el menor. Los dems toman la accin de Julio como una traicin, otros lo ven como una incapacidad para comunicarse con los altos mandos de la empresa, y de pasadita pues se deshacen de su amenazadora competencia. Montse: Pues no se define a ciencia cierta qu resulta ser, si la recepcionista, o tambin psicloga, lo que deja muy en claro es que es parte fundamental en el equipo de seleccin de personal de DEKIA. Su estilo de comunicacin es asertivo, pues sabe lidiar a con todos y cada uno de los aspirantes al puesto laboral, adems saca el mejor provecho de las situaciones. Aunque personalmente me hubiera agradado que

tuviera ms participacin en la pelcula, se desenvuelve bastante bien y monta a la perfeccin el teatrito junto con Fernando. Adems del breve anlisis de los personajes, la pelcula es estupenda pues se encuentra plagada de conflictos y de muchas formas de abordarlos, dependiendo la personalidad de cada uno de los personajes. Para ampliar un poco, es claro que los cinco tipos principales de conflictos van de la mano dependiendo la parte de la trama que se desenvuelve. Como rea de conflicto de orden fsico encontramos uno claramente ejemplificado por la turba de manifestantes que se encuentran fuera de la corporacin los cuales se enfrentan a las fuerzas de orden pblico, aunque ellos no pueden ver nada, en un momento de la entrevista cuando tienen el receso, escuchan cmo se encuentra de enardecida la muchedumbre; y queda muy de acuerdo la escena en que Nieves sale al final de la empresa y en las calles slo se ven los residuos de la manifestacin y los enfrentamientos. Otro ejemplo de conflicto de orden fsico se da en el momento que Fernando le derrama el caf a Carlos de manera intencional, lo hace tal vez para tratar de demostrar que es superior a l frente a Nieves. Un rea del conflicto de orden biolgico pueden ser las mltiples reacciones que sufren los entrevistados en el momento que encaran los problemas, reacciones como nerviosismo, contradicciones, mentiras y salidas por la tangente son una muestra muy clara de ello. Los problemas de orden psicolgico o interpersonal suceden ms a menudo de lo que esperamos; Nieves es un muy buen ejemplo, al estar enfrentando sus temores por no llegar a ser alguien, o al menos ella se plantea esa disyuntiva. El rea de conflicto interpersonal pues est tan explcita: desde que comienza la pelcula se nota, adems en el desarrollo de las actividades de seleccin todos van demostrando quienes son en realidad, obligndoles a quitarse las mscaras con las que asistieron en un principio. Y pues de tipo social organizacional se ejemplifica muy bien con el enfrentamiento que provoca la Cumbre Internacional, ya que los noticieros hacen el comentario que el F.M.I. es el posible cmplice de la explotacin infantil.

Muchos de los aspirantes salen de la corporacin con un sentimiento enojo y frustracin, de hecho ese sentimiento se va incubando desde primeras pruebas, desde que son juzgados por personas que ellos conocen y desde que esos terceros tienen la facultad de decidir permanencia en el proceso de seleccin.

de las no su

Ante estas situaciones podemos concluir que los conflictos son inherentes a la vida diaria; se presentan en todo momento y pueden ser de mayor o menor intensidad. El verdadero reto es saber manejarlos y el enfoque con el que los tomemos. Un conflicto no necesariamente debe derivar en agresividad, pues esto indica que no somos capaces de lidiar con ellos. Adems, en nuestra formacin profesional deberemos medirnos ante muchsimas ms personas, el hecho de que sean mejores preparadas acadmicamente no es una garanta para ellas, an hace falta complementarlo con la manera en que uno puede desenvolverse con las dems personas, de tener la capacidad de poder reaccionar con una cabeza fra ante las presiones que surjan. Lo ms importante es ordenar nuestras prioridades: estoy de acuerdo que debemos tener un empleo solvente para poder cubrir nuestros gastos, sin embargo, tambin creo que hay delimitar perfectamente entre lo que es una necesidad y lo que se puede tomar como lujo; que nuestra formacin acadmica y nuestras metas profesionales no sobrepasen las metas personales, desequilibrando nuestra estabilidad emocional.

CARLOS: * PRESENCIA * INTELIGENTE * HABIL * CARCTER * OBSERVADOR * NIVELADOR

NIEVES: * OBSERVADORA * CON MUCHA PERSONALIDAD * SERIA * TRAICIONERA * ASTUTA * SEGURA * MANIPULADORA/CALCULADORA * INTELIGENTE FERNANDO: * EGOCENTRICO * CALCULADOR * AGRESIVO * IMPULSIVO * CAMBIANTE * INSEGURO * PERSONALIDAD FUERTE * TIRANO ENRIQUE: * MUY INTELIGENTE * TIMIDO * DETALLISTA * ACTUALIZADO * INSEGURO ANA: * OBSERVADORA * CHARLATANA * SOCIABLE * INSEGURA

JULIO: * SEGURO * RESPONSABLE * OBSERVADOR * SOCIABLE * INTELIGENTE * COMPETENTE RICARDO: * ACTITUD FUERTE *CARCTER * TESTARUDO * COMPETITIVO * ASTUTO * SEGURO * DESCONFIADO * MUY HABIL * INTELIGENTE * MANIPULADOR

ESTRATEGIAS DE: * NIEVES: UTILIZA LA SEDUCCION COMO ARMA, MANIPULA, JUEGA CON LOS SENTIMIENTOS, SE ALIA A CARLOS Y POR MIEDO Y NO COMPARTIR IDEAS CON FERNANDO, LO UTILIZA Y JUEGA CON EL, HASTA DEJARLO AFUERA. * CARLOS: OBSERVA, EN UN PRINCIPIO UTILIZA UN PERFIL BAJO, EN LA CUARTA PRUEBA DEFIENDE SU POSICION COMO ALGO VENEFICIOSO PARA EL GRUPO, MANEJA MUY BIEN EL INGLES, LOGRA DEJAR FUERA A ANA.

* RICARDO: FUE PERFIL BAJO, SE ABSTUVO DE OPINAR, MANIPULO MUY BIEN SITUACIONES PARA PONER A PRUEBA LAS COMPETENCIAS DE LOS CANDIDATOS, Y EVALUAR DE CERCA A CADA UNO. EN PRINCIPIO ACTUO POCO PARTICIPATIVO, TESTARUDO, DESCONFIADO. PARA MI PUNTO DE VISTA, EL MAS INTELIGENTE FUE CARLOS, YA QUE LLEGO A LA ULTIMA INSTANCIA OBSERVANDO TODO, Y EN EL MOMENTO DE QUEDAR A LA PAR CON NIEVES PARA EL PUESTO, NO MEZCLA SUS SENTIMIENTOS, EL SABIA TODO LO QUE HIZO NIEVES Y PENSO SOLO EN EL. EL METODO GRONHOLL, ES UNA HERRAMIENTA YO PIENSO QUE MUY UTIL PARA CONOCER A FONDO A CADA POSTULANTE; PERO CREO QUE NO LO MEJOR, LOS POSTULANTES ENTRE ELLOS SE HUMILLAN, SE JUEGA MUCHO CON LOS SENTIMIENTOS DE LAS PERSONAS, QUIEN SEA MAS APTO Y COMPETENTE SOBREVIVE O GANA, SE INVADE LA PRIVACIDAD DE LAS PERSONAS. AUNQUE SI BIEN, MUCHA GENTE RESALTA ALLI SUS FALALENCIAS. PIENSO QUE SERIA UTIL EN PUESTOS GERENCIALES UNICAMENTE. Dentro del rea de los Recursos Humanos de una empresa, cuando se quiere proceder a realizar la contratacin de personal idneo para diferentes cargos encontramos un proceso muy importante; La Seleccin. Y es precisamente de este proceso que la pelcula El Mtodo nos ilustra; recreando una practica conocida como el Assessment Center que no es mas que una evaluacin estandarizada del comportamiento, basada en mltiples estmulos. Lo ms curioso es que El Mtodo nos muestra un Assessment Center con una concepcin bastante distorsionada de lo que deberan ser las pruebas de seleccin. Pues en la realidad las organizaciones usan

estrategias de seleccin orientadas a evaluar cual es el candidato con mayor desarrollo de las competencias requeridas por el cargo, y si bien es cierto que los criterios de seleccin se toman sobre la base de los comportamientos observables, se debe buscar que la persona seleccionada posea un sistema de valores muy parecido al de la organizacin (valores que generalmente son socialmente aceptables y compartidos) Por su parte los comportamientos observados en cada uno de los personajes (los cinco aspirantes, el administrador de la tcnica y la secretaria de la organizacin), as como la intencin de que cada una de las pruebas administradas, estaban orientadas a generar comportamientos individualistas y a provocar la desconfianza entre los aspirantes, y no en evaluar sus aptitudes para trabajar en equipo. No se intentaba medir el nivel de conocimientos que posea cada aspirante, sino que se buscaba exponer las debilidades o desventajas de un aspirante frente a otro. Lo cual, lejos de representar una posibilidad para el aspirante de insertarse en campo laboral, constitua una burla y agresin a su persona y a sus capacidades.

GLOSARIO: * ACTITUD DE BUSQUEDA: POSTURA QUE CONSISTE EN EL ENTRENAMIENTO CONSTANTE DE LA BUSQUEDA DE TRABAJO, CENTRADO EN POSIBILIDADES REALES DE ENCONTRAR AQUELLO QUE SE BUSCA. * ACTUALIZACION: MANTENERSE CONSTANTEMENTE INFORMADO. * ANALISIS DE PUESTOS: ESTUDIOS DE LAS ESPECIFICACIONES DE UN CARGO, CONSISTE EN LOS REQUISITOS QUE EL OCUPANTE NECESITA CUMPLIR PARA OCUPAR DICHO CARGO. * ANUNCIO: ES LA IMAGEN DE LA EMPRESA, LA CUAL ESTARAN

MIRANDO NO SOLO LAS PERSONAS QUE BUSCAN EMPLEO SINO TAMBIEN FUTUROS ASPIRANTES, CLIENTES Y LA COMUNIDAD, ES UN REFLEJO DE LA ORGANIZACIN. * ANTIPERFIL: DESCRIPCIONES DE UNA PERSONA, PUES CADA UNO ES UNICO CON SUS VIRTUDES Y DEFECTOS. NO SE PUEDE REEMPLAZAR A UNA PERSONA BUSCANDO SU IGUAL. * ASPECTOS EXTRINSECOS DE LA EMPLEABILIDAD: DEGRADACION DEL MERCADO LABORAL. CUANDO EL SISTEMA ECONOMICO ES INCAPAZ DE SUMINISTRAR EMPLEOS A LA POBLACION ACTIVA EN UN ESPACIO DETERMINADO. * ASPECTOS INTRINSECOS DE LA EMPLEABILIDAD: CUANDO SE PIERDEN LAS COMPETENCIAS PROFECIONALES. * CAPACIDAD DE LIDERAZGO: SON APTITUDES INNATAS O ADQUIRIDAS, REENTRENABLES QUE TIENE UNA PERSONA DE INFLUIR EN OTRAS PERSONAS PARA QUE LOS AYUDEN A ALCANZAR UN CIERTO OBJETIVO. * CAPACITACION: ACTIVIDAD QUE CADA PERSONA TIENE PARA ADQUIRIR CONOCIMIENTOS Y APTITUDES, YA SEA FORMALMENTE O NO, LA MISMA DEBE SER CONSTANTE. * COMPETENCIAS: CONJUNTO DE CONOCIMIENTO, HABILIDADES Y DESTREZAS, QUE PUEDEN SER ADQUIRIDOS COMO INNATOS. * COMPETENCIAS DURAS: CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, OFICIOS QUE SON ADQUIRIDOS A TRAVES DEL ESTUDIO FORMAL O NO FORMAL. * COMPETENCIAS BLANDAS: HABILIDADES, APTITUDES, QUE NO SON ADQUIRIDAS ATRAVES DEL ESTUDIO, PERO SON ENTRENABLES. * CLIENTE INTERNO: PERSONA QUIEN TOMA LA DECISIN EN CUANTO AL APROVICIONAMIENTO DEL PERSONAL, DENTRO DE LA ORGANIZACIN, MEDIANTE UN PROCESO DE SELECCIN RIGIENDOSE EN NORMAS INTERNAS. * CARGO: ES EL CONJUNTO DE TODAS AQUELLAS ACTIVIDADES REALIZADAS POR UNA SOLA PERSONA, QUE PUEDEN UNIFICARSE

EN UN SOLO CONCEPTO Y OCUPAN UN LUGAR FORMAL EN UN ORGANIGRAMA. * COMPETENCIAS: CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS, QUE PUEDEN SER ADQUIRIDAS COMO INNATAS. * DESTREZAS * DESEMPLEO: SE CONSIDERA UNA PERSONA DESEMPLEADA CUANDO POR MAS DE 12 MESES ESTA FUERA DEL MERCADO LABORAL. * DESEMPLEO CIRCUNSTANCIAL: PERSONAS QUE TIENEN UNA ALTA CHANCE DE ENCONTRAR UN NUEVO EMPLEO. * DESEMPLEO EXTRUCTURAL: PERSONAS QUE POR UNO U OTRO MOTIVO HAN QUEDADO FUERA DEL SISTEMA. TIENEN POCAS POSIBILIDADES DE REINSERTADO, PORQUE SUS COMPETENCIAS, HABILIDADES, CONOCIMIENTOS, HAN QUEDADO OBSOLETOS (FUERA DEL SISTEMA). * DESEMPLEO PROLONGADO: ES EL QUE SUFREN LAS PERSONAS DESPUES DE UN LARGO PERIODO DE DESEMPLEO, QUE ARBITRARIAMENTE SE A DEFINIDO DE 12 MESES, DONDE LAS PERSONAS PIERDEN PAULATINAMENTE SUS CAPACIDADES LABORALES, DESACTUALIZA SUS COMPETENCIAS, PIERDE SU AUTOESTIMA. * DESCRIPCION DEL CARGO: SE REFIERE A LA DESCRIPCION DE LAS TAREAS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES QUE TIENE EL CARGO. * DISPONIBILIDAD: ES LA ACTITUD Y LA APTITUD PARA RESOLVER UNA EMERGENCIA FUERA DE LOS HORARIOS DE TRABAJO ACORDADOS. CONSIDERANDO AL TRABAJO COMO PRIMERA PRIORIDAD Y NO COMO LA ACTIVIDAD QUE DESARROLLO UNA VEZ QUE SE HAYAN SOLUCIONADO TODOS MIS TEMAS PERSONALES. * EMPLEABILIDAD: PERSONA QUE SE MANTIENE DENTRO DEL MERCADO LABORAL * EMPLEABILIDADES DIFERENCIALES: SON JERARQUIAS DE LA

EMPLEABILIDAD Y SE CLASIFICAN EN CUATRO: EMPLEABLES, POCO EMPLEABLES, INEMPLEABLES Y REEMPLEABLES. * EXTRUCTURAS TRADICIONALES: SON EXTRUCTURAS QUE SE OPONEN AL CAMBIO. * EXTRUCTURAS FLEXIBLES: SON EXTRUCTURAS QUE ESTAN EN CAMBIO CONSTANTE, ESTO IMPLICA TAMBIEN A LAS PERSONAS QUE EL MERCADO DEMANDA. * EMPLEABLE: ES TENER LA CHANCE DE CONSEGUIR EMPLEO (EN TIEMPO RAZONABLE), MANTENER ACTUALIZADAS LAS COMPETENCIAS. INCLUYE ESFUERZO, COMPROMISO Y DISPONIBILIDAD. * ENTREVISTA: DIALOGO QUE SE SOSTIENE CON UN PROPOSITO DEFINIDO, ESTABLECIENDO UN CANAL DENTRO DE UN TIEMPO DETERMINADO Y UN TEMA A TRATAR. ES LA HERRAMIENTA POR EXELENCIA DE TODO PROCESO DE SELECCIN. * ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD O INDIVIDUAL: DETERMINA LAS CARACTERISTICAS PERSONALES, FISICAS, PROFECIONALES Y EL COMPORTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS. * ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS: ES PARTE DEL PROCESO DE SELECCIN. SU OBJETIVO, OBTENER INFORMACION PUNTUAL SOBRE COMPORTAMIENTOS Y ACCIONES ESPECIFICAS QUE EL ENTREVISTADO HA IMPLEMENTADO EN SITUACIONES REALES, EN RELACION CON LAS COMPETENCIAS QUE SE HA DEFINIDO PREVIAMENTE PARA EL PUESTO. ES SOBRE LA BASE DE COMPORTAMIENTOS PASADOS PARA DETECTAR LAS COMPETENCIAS RELEVANTES PARA LA POSICION QUE SE ESTA EVALUANDO. * FACTORES DE ESPECIFICACION: SON INSTRUMENTOS DE MEDICION QUE PERMITEN ANALIZAR CARGOS DE MANERA OBJETIVA. * HABILIDAD ANALITICA: ES LA CAPACIDAD QUE MUESTRA UNA PERSONA PARA REALIZAR UN ANALISIS LOGICO, LA CAPACIDAD DE IDENTIFICAR PROBLEMAS, RECONOCER INFORMACION SIGNIFICATIVA,

BUSCAR Y COORDINAR DATOS RELEVANTES. * INDUCCION: PROCESO QUE COMIENZA CON LA INCORPORACION O INGRESO DEL ASPIRANTE A LA EMPRESA, Y EL OBJETIVO ES QUE SE COMPENETRE CON LA MISMA. * JOB POSTING: AUTOPOSTULACION. * MERCADO TIRANO: MERCADO CAMBIANTE Y ESO SE DEBE A QUE LAS ESTRUCTURAS DONDE ESTA INMERSO ES CAMBIANTE Y AL SER, EL MERCADO, CAMBIANTE SE VUELVE CADA VEZ MAS COMPLEJO A CAUSA DE QUE LAS COMPETENCIAS SON TAN FUERTES QUE INFLUYEN EN TODOS LOS PERFILES. SE VUELVEN MAS COMPLEJOS. * MARGINADOS: VIENE DE LA PALABRA MARGINAR, QUE QUIERE DECIR DEJAR AL MARGEN. SE REFIERE A LOS DEL MERCADO LABORAL Y QUIEN LOS DEJO AL MARGEN, PUEDEN SER ELLOS MISMOS O DEL PROPIO MERCADO LABORAL. * MARGINADOS DEL MERCADO LABORAL: SON LAS PERSONAS QUE NO SON EMPLEABLES YA SEA POR FALTA DE EDUCACION, ESCOLARIDAD PRIMARIA INCOMPLETA, ANALFABETISMO, MEDIO EN EL CUAL VIVEN, BARRIOS MARGINALES, FALTA DE MOTIVACION, OBSOLENCIA DE CONOCIMIENTOS, DESEMPLEO PROLONGADO. * PLANIFICACION: PROCESO QUE CONSISTE EN IDENTIFICAR PASOS, PRECISAR TIEMPOS APROXIMADOS Y ESTUDIAR COSTOS. * PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS: PROCESO QUE CONSISTE EN ANALIZAR LAS NECESIDADES DE PERSONAL EN RELACION CON LA NOMINA REAL O EXISTENTE DE EMPLEADOS Y SUS COMPETENCIAS, SIN PERDER DE VISTA LA VISION, LA MISION Y LOS VALORES DE LA ORGANIZACIN, Y LUEGO DE ESTE ANALISIS GLOBAL SE DETERMINARAN LAS NECESIDADES DE INCORPORACION DE EMPLEADOS ( NUEVAS INCORPORACIONES). * RECLUTAMIENTO: ES UN CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A ATRAER E IDENTIFICAR CANDIDATOS

POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE LA ORGANIZACIN, DE LOS CUALES MAS TARDE SE SELECCIONARA A ALGUNO PARA QUE RECIBA EL OFRECIMIENTO DEL EMPLEO. ACTIVIDAD DE DIVULGACION. * REPLANTEO DE PERFIL: ACTIVIDAD QUE SE ORIGINA CUANDO NO FUE SATISFECHA LA DEMANDA POR LO CUAL SE DEBE VOLVER SOBRE ELLA. * RECLUTAMIENTO INTERNO: PROCESO QUE CONSISTE EN UN PROCESAMIENTO INTERNO DE LOS RR. HH. AL PRESENTARSE DETERMINADA VACANTE, LA EMPRESA INTENTA LLENARLA MEDIANTE LA REUBICACION DE SUS EMPLEADOS, LOS QUE PUEDEN SER ASCENDIDOS, TRANSFERIDOS O TRANSFERIDOS CON PROMOCION. * RECLUTAMIENTO EXTERNO: AL EXISTIR DETERMINADA VACANTE, LA ORGANIZACIN INTENTA LLENARLA CON CANDIDATOS EXTERNOS ATRAIDOS POR DIVERSAS TECNICAS DE RECLUTAMIENTO. ASPIRA A PROPORCIONAR EL MAYOR NUMERO DE CANDIDATOS POSIBLE PARA UNA CONTRATACION MS SELECTIVA. LOS FACTORES DE COSTO Y TIEMPO EN EL RECLUTAMIENTO EXTERNO SON SUMAMENTE IMPORTANTES. * OBSOLETO: FUERA DE SISTEMA. * SELECCIN: PROCESO QUE CONSISTE EN LA CLASIFICACION DE CANDIDATOS, EN EL CUAL SE ELIGEN A AQUELLOS QUE TENGAN MAYOR PROBABILIDAD DE ADAPTARSE AL PUESTO. SE SELECCIONA AL MAS ADECUADO PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN. * PERFIL MOTIVACIONAL: ES EL OBTENIDO MEDIANTE LA PERSONALIDAD DE LA PERSONA, YA QUE ES UN EXELENTE PREDICTOR DE SU POSTERIOR RENDIMIENTO Y ADECUACION A LA TAREA. * PERFIL: ES DEFINIDO COMO EL MINIMO ACEPTABLE ENTRE UN PERFIL REQUERIDO Y EL PERFIL OBTENIDO EN EL MERCADO. * PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS: ES UN MODELO

CONOCIDO, FIABLE Y VALIDO PARA PREDECIR EL XITO EN EL PUESTO. LAS COMPETENCIAS ESTAN ESTRECHAMENTE LIGADAS CON LA ESTRUCTURA, LA ESTRATEGIA Y LA CULTURA DE LA EMPRESA E IMPLICA LAS CARACTERISTICAS PERSONALES CAUSALMENTE LIGADAS A RESULTADOS SUPERIORES EN EL PUESTO. * MERCADO LABORAL: LUGAR DONDE SE PONE EN CONTACTO DEMANDANTES Y OFERENTES DE TRABAJO. * PROFESIONAL DE RR. HH. : ASESOR DEL CLIENTE INTERNO (SOLICITANTE DEL PERFIL) * REMUNERACION: ES UN ELEMENTO MAS DEL PERFIL. ES UNA RETRIBUCION EN DINERO POR EL TRABAJO EN ESE DETERMINADO CARGO. * MOTIVACION: FUERZA INTERNA IMPULSORA PARA REALIZAR DETERMINADA TAREA O SATISFACER UNA NECESIDAD. * COMPETENCIAS CONDUCTUALES: CONSISTE EN LA IDENTIFICACION CORRECTA Y MINUCIOSA DE LOS RASGOS DEFINITORIOS DEL COMPORTAMIENTO PROFECIONAL DE UN OCUPANTE TIPO DEL PUESTO. * PROPUESTA DE COLABORACION: ES UNA PRACTICA QUE CONSISTE EN LA INICIATIVA, DE UN ASPIRANTE A UN PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR, DE OFRECER SUS SERVICIOS A UNA EMPRESA, A TRAVES DE SU CURRICULUM VITAE Y UNA CARTA DE ACOMPAAMIENTO. DEMUESTRA QUE EL EMISOR ES UNA PERSONA EMPRENDEDORA, CON OBJETIVOS CLAROS, CON MOTIVACION, ACEPTADA Y BIEN VISTA POR LAS EMPRESAS * CURRICULUM VITAE: ES NUESTRA PRIMER TARJETA DE VISITA, Y SU OBJETIVO ES QUE SEA LEIDO Y SER LLAMADO A LA ENTREVISTA. * HABILIDAD ANALITICA: ES LA CAPACIDAD GENERAL QUE MUESTRA UNA PERSONA PARA REALIZAR UN ANALISIS LOGICO, LA CAPACIDAD DE IDENTIFICAR PROBLEMAS, RECONOCER INFORMACION

SIGNIFICATIVA , BUSCAR Y COORDINAR DATOS RELEVANTES. * INICIATIVA-AUTONOMIA: RESPONDER PRACTICAMENTE ANTE LAS DIFICULTADES, EVITANDO ASI QUE LOS PROBLEMAS SE AGRAVEN. CONSISTE TAMBIEN EN PROPONER MEJORAS, AUNQUE NO HAYA UN PROBLEMA CONCRETO A SOLUCIONAR. * DINAMISMO-ENERGIA: HABILIDAD PARA TRABAJAR DURO EN DIFERENTES SITUACIONES CAMBIANTES O ALTERNATIVAS, SON INTERLOCUTORES MUY DIVERSOS, QUE CAMBIAN EN CORTOS ESPACIOS DE TIEMPO, EN JORNADAS DE TRABAJO PROLONGADAS, Y LO HACEN DE FORMA TAL QUE EL NIVEL DE ACTIVIDAD NO SEA AFECTADO. * RESPONSABILIDAD: ASOCIADO AL COMPROMISO CON LAS TAREAS ENCARGADAS SU DESEMPEO ACADEMICO PUEDE SER UN INDICADOR VALIOSO. * ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO: ACTITUD PERMANENTE DE CONTAR Y TENER PRESENTE LAS NECESIDADES DEL CLIENTE PARA INCORPORAR ESTE CONOCIMIENTO A LA FORMA ESPECIFICA DE PLANTEAR UNA ACTIVIDAD. * CAPACIDAD DE APRENDIZAJE: ASOCIADA A LA INCORPORACION DE NUEVA INFORMACION YB A SU APLICACIN EFICAS. SE RELACIONA A LA INCORPORACION, AL REPERTORIO CONDUCTAL DE NUEVOS ESQUEMAS O MODELOS COGNITIVOS Y NUEVAS FORMAS DE INTERPRETAR LA REALIDAD. * PRODUCTIVIDAD: HABILIDAD DE AUTOESTABLECERSE OBJETIVOS DE DESEMPEO MAS ALTOS QUE EL PROMEDIO Y DE ALCANZARLOS EXITOSAMENTE. * ALTA ADAPTABILIDAD-FLEXIBILIDAD: CAPACIDAD DE MODIFICAR LA PROPIA CONDUCTA PARA ALCANZAR DETERMINADOS OBJETIVOS CUANDO SURGEN DIFICULTADES, NUEVOS DATOS Y CAMBIOS EN EL MEDIO. LA FLEXIBILIDAD ESTA MAS ASOCIADA A LA VERSATILIDAD COGNITIVA, A LA CAPACIDAD PARA CAMBIAR CREENCIAS Y FORMAS

DE INTERPRETAR LA REALIDAD. CAPACIDAD DE REVISION CRITICA. * LIDERAZGGO: HABILIDAD PARA ORIENTAR LA ACCION DEL GRUPO DE PERSONAS EN UNA DIRECCION DETERMINADA, INSPIRANDO VALORES DE ACCION Y ANTICIPANDO ESCENARIOS DE DESARROLLO DE ACCION DE GRUPO. LA HABILIDAD DE FIJAR OBJETIVOS, EL SEGUIMIENTO DE DICHOS OBJETIVOS Y LA CAPACIDAD DE DAR FEEDBACK INTEGRANDO LAS OPINIONES DE LOS OTROS, SON HABILIDADES ESENCIALES DE ESTA COMPETENCIA CONDUCTAL. * TRABAJO EN EQUIPO: HABILIDAD PARA PARTICIPAR ACTIVAMENTE EN LA OBTENCION DE UNA META EN COMUN, INCLUSO CUANDO LA META NO ESTA RELACIONADA DIRECTAMENTE CON EL INTERES PROPIO. SUPONE FACILIDAD PARA LA RELACION INTERPERSONAL Y LA CAPACIDAD DE COMPRENDER LA REPERCUSION DE LAS ACCIONES SOBRE EL XITO DE LAS ACCIONES DE LOS DEMAS. * TOLERANCIA A LA PRESION: SE TRATA DE LA HABILIDAD PARA SEGUIR ACTUANDO CON EFICACIA BAJO LA PRESION DEL TIEMPO Y HACIENDO FRENTE AL DESACUERDO, LA OPOSICION Y LA DIVERSIDAD. * MODALIDADES DE CONTACTO: TIPO DE VINCULO, NIVEL DE VOCABULARIO, LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL, PERSUACION, INPACTO. * EMOTIVIDAD: GRADO DE SUCEPTIVILIDAD O REACCION EMOTIVA, INFLUYEN EN EL ESTADO DE ANIMO. * EXTROVERSION: COMPARTIMOS EL DECEO DE ESTAR CON MAS HOMBRES PARA SOBREVIVIR. ACTUAR AUTONOMAMENTE, UNIR Y SEPARAR. * RECEPTIVIDAD: SER RECEPTIVOS, EXPERIMENTAR DEBIDO A IMPULSOS CREATIVOS Y ACTITUDES Y OPUESTOS LIBERALES. * DESEO DE AGRADAR: DECEO O NECESIDAD DE ESTABLECER EMPATIA CON OTROS. * DILIGENCIA: ES LA NECESIDAD DEL TRABAJO DIGNO Y LA OBTENCION DE LOGROS.

* ASSESSMENT CENTER: METODO QUE SE UTILIZA EN LAS ORGANIZACIONES A LA HORA DE SELECCIONAR A SU PERSONAL. ES UN METODO DE EVALUACION SITUACIONAL. * CAN DO: (PUEDE HACER) MIDE LAS COMPETENCIAS DE LA PERSONA. * WILL DO: (PODRA HACER) SE OCUPA DE MEDIR LA MOTIVACION Y LAS ACTITUDES DEL CANDIDATO * WILL FIT: MIDE LAS PREFERENCIAS LABORALES DEL POSTULANTE COMPARANDOLAS CON LOS DIFERENTES AMBIENTES DE TRABAJO DEL CLIENTE. * FIABILIDAD-VALIDEZ: CONFIABLE * DESVINCULACION LABORAL: CUANDO UNA PERSONA DEJA DE PERTENECER A LA EMPRESA, POR RENUNCIA, DESPIDO, ETC.

Anlisis de la pelcula El MtodoConsidero, que de todas las caractersticas de El mtodo la ms resaltante, es el hecho de recrear una prctica del proceso de seleccin, como el Assessment center, aunque claro est, que dicha prctica responda una concepcin bastante distorsionada de lo que deberan ser las pruebas de seleccin. Pues en la realidad de las organizaciones las estrategias de seleccin estn orientadas a evaluar cual es el candidato con mayor desarrollo de las competencias requeridas por el cargo, y si bien es cierto que los criterios de seleccin se toman sobre la base de los comportamientos observables, se debe buscar que la persona seleccionada posea un sistema de valores muy parecido al de la organizacin, (Valores que generalmente son socialmente aceptables y compartidos)Por su parte los comportamientos observados en cada uno de los personajes (los cinco aspirantes, el administrador de la tcnica y la secretaria de la organizacin), as como la intencin de que cada una de las pruebas administradas, estaban orientadas a generar comportamientos individualistas y a provocar la desconfianza entre los aspirantes, en vez de evaluar sus aptitudes para trabajar en equipo. No se intentaba medir el nivel de conocimientos que posea cada aspirante, sino que se buscaba exponer las debilidades o desventajas de un aspirante frente a otro. Lo cual, lejos de representar una posibilidad para el aspirante de insertarse en campo laboral, constitua una burla y agresin a su persona y a sus capacidades.Con cada una de las pruebas presentadas, se buscaban de cierta forma evaluar competencias especficas. En la primera prueba, considero se buscaba evaluar su capacidad para tomar decisiones, al tener que elegir cul de ellos consideraban era el infiltrado. En la segunda prueba considero, se buscaba evaluar la capacidad de ejercer liderazgo. En la tercera prueba, donde se les pide elijan quienes permanecern en el refugio, se trataba de evaluar su capacidad para generar en los dems impacto e influencia, as como tambin la perseverancia para lograr su objetivo. En la cuarta prueba se buscaba medir en los ltimos tres aspirantes conocimientos especficos; como manejo de idiomas,

conocimiento del mercado econmico nacional, etc. En la ltima prueba, considero se buscaba medir la capacidad de los aspirantes para controlar sus emociones y mantenerse enfocados en la prosecucin de los objetivos planteados (Autocontrol).