El Mago de OZ y las llaves para un equipo de trabajo exitoso

Los equipos deben tener un objetivo claramente definido

Hay varios indicadores del trabajo en equipo eficaz. Lo primero es un objetivo (una meta) claramente definido y el acuerdo de los integrantes del equipo para aceptarlo. Como dice Robert Waterman, Jr., los integrantes de un equipo pueden tener desacuerdos en cmo llegar a la meta, pero si no estn de acuerdo en la meta misma, es probable que no trabajen juntos para alcanzarla.

En su libro Team Players and Teamwork:), Glenn M. Parker escribe que una encuesta en 51 compaas define los tres beneficios ms importantes de los miembros de un equipo como: Una mayor productividad, El uso eficaz de los recursos, y La mejor resolucin de problemas.

Robert Waterman, Jr. en The Renewal Factor Su nuevo libro (El Factor de Renovacin), sugiere un nuevo estilo de direccin : DEJAR IR EL CONTROL PARA ADQUIRIR EL CONTROL

Exhorta a los gerentes a dirigir distancindose y haciendo que sean cada vez menos el centro de la toma de decisiones. Mientras que reconoce el malestar que esto genera, porque se siente como una prdida del control seala que los directores que logren aprender a dejar ir, en realidad ganan el control de un factor ms importante: LOS RESULTADOS.

Kenneth Blanchard, en El gerente al minuto Menciona 4 etapas en la formacin de equipos:

1.- Orientacin 2.- Descontento 3.- Resolucin 4.- Produccin

Etapa I : ORIENTACIN
En el nivel ms simple, la etapa consiste en sentirse fuera. Los miembros del equipo no estn seguros de la meta del equipo y sin embargo pueden tener grandes expectativas

COMPORTAMIENTO
Actan muy polticamente entre ellos Se preguntan en dnde encajan No han desarrollado la confianza No han desarrollado el compromiso, y sin embargo aceptan que se les dirija.

En otras palabras, son un grupo tentativo de individuos, no un equipo.

Etapa II :

DESCONTENTO
La segunda etapa los puede sorprender si no la estaban esperando. La palabra TORMENTA describe muy bien esta etapa, las luchas por el liderazgo son incmodas y frustrantes pero totalmente normales en los equipos.

COMPORTAMIENTO
La realidad choca con las esperanzas previas Los integrantes del equipo estn decidiendo en quin pueden confiar Los integrantes se alinean en subgrupos, en vez de al equipo completo La cortesa queda fuera La comunicacin directa, no siempre compasiva, est a la orden del da; Los integrantes estn confundidos acerca de sus papeles Quieren menos direccin; aunque no estn en acuerdo en las metas, Los integrantes del equipo estn enfilndose hacia un sentido de propsito.

Ellos sobrevivirn, y usted tambin..

Etapa III:

RESOLUCIN
En la etapa III, los miembros del equipo empiezan a tender un puente entre sus esperanzas y la realidad

COMPORTAMIENTO

Desarrollan la confianza en los dems Desarrollan el compromiso hacia las metas comunes; Crean lineamientos para la interaccin, incluyendo la resolucin de conflictos Incrementan la autoconfianza y comparten responsabilidades Juegan bromas y muestran sentido del humor; Disfrutan la compaa de sus compaeros. ,

Empiezan a hablar y a actuar como equipo.

Etapa : PRODUCCIN
El tiempo que se requiere para alcanzar esta etapa vara, pero vale la pena, porque en sta etapa los integrantes del equipo operan con una visin clara y con confianza mutua.

COMPORTAMIENTO
Se dirigen a s mismos Tienen xito en la resolucin de problemas juntos Empiezan a ser innovadores; Comparten el liderazgo Se adaptan rpidamente a las demandas cambiantes Valoran a su equipo y buscan mejorar continuamente Se desempean a altos niveles.

Para cuando los equipos alcanzan la etapa IV, se ha aclarado el aire y se ha encontrado la forma en que cada uno siente, experimenta y aprecia completamente la fuerza del equipo

Despus de alcanzar el nivel de la etapa IV, un equipo debe continuar desafindose fijando nuevas metas, mantenindose actualizado con la direccin de los negocios, continuando la evaluacin y mejorando sus esfuerzos y, sobre todo, evitando la complacencia; o se encontrarn en la tormenta o en cualquier otra etapa anterior

Autor y consultor de Glenn Parker trabaja con organizaciones para crear y mantener equipos de alto rendimiento, los lderes eficaces del equipo y los sistemas basados en equipos.

Glenn M. Parker identifica cuatro estilos bsicos de integrantes de un equipo que impactan la eficacia del mismo.
Cada estilo puede traer una valor aadido al equipo y cada uno se puede presentar en un momento u otro por cualquier individuo, aunque la mayora de las personas exhiben un estilo principal.

Los miembros del equipo con orientacin hacia la TAREA (Parker los llama Contribuyentes) proporcionan la informacin y datos al equipo; creen en compartir la experiencia y ven a los equipos exitosos como aquellos que completan una serie de tareas de modo puntual. Tambin empujan al equipo hacia altos niveles de desempeo. Los dems los ven como organizados, eficientes y confiables.

Los integrantes orientados hacia la META (Colaboradores) ven la visin y hacen que la misin del equipo sea la prioridad. Estn dispuestos a cooperar cuando se les necesita; van ms all de sus papeles definidos y comparten la gloria con los dems. Ellos son las personas que ven todo el contexto y los dems los ven como cooperativos, flexibles, seguros de s mismos y con visin del futuro.

Los integrantes orientados hacia los PROCESOS (Comunicadores) escuchan eficazmente, ayudan a resolver los conflictos; facilitan el consenso; utilizan el sentido del humor para crear un clima informal; dan retroalimentacin. Les gusta or la historia completa antes de hacer algn juicio. Los dems los consideran que apoyan, alientan, tienen tacto y son de gran ayuda

Los retadores cuestionan las metas, los mtodos y los valores del equipo, animan al equipo a que tome riesgos, expresan sus puntos de vista abiertamente; pueden estar en desacuerdo con los lderes del equipo. Pueden hacer que el equipo se sienta incmodo porque estn dispuestos a ir en contra de la corriente. Los dems los pueden ver como ticos, cndidos, extrovertidos, verdaderos, aventureros y tambin valientes.

Para optimizar el esfuerzo del equipo, Parker sugiere formar equipos con una mezcla de los cuatro estilos de integrantes.