TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

A palavra treinamento interpretada por alguns especialistas como um meio para desenvolver a fora de trabalho das organizaes, preparando as pessoas tanto para o cargo dentro da empresa, como para o ambiente fora de seu trabalho. No entanto, para melhor entendermos esta definio, necessitaremos identific-la no contexto da educao. CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAO: Educao toda influncia que o ser humano recebe do ambiente social em que ele vive, adaptando-se s normas, valores sociais vigentes, em que essas influncias so assimiladas de acordo com suas inclinaes e predisposies para enriquecer ou modificar seu conhecimento. A educao pode ser exercida de modo organizado e sistemtico, obedecendo a um plano prestabelecido, em escolas ou igrejas,como tambm de modo difuso, desorganizado em lares, e em grupos sociais a que o indivduo pertena. EDUCAO PROFISSIONAL: a educao institucionalizada ou no, visando o preparo do homem para a vida profissional, sendo dividida em trs etapas: 1. Formao profissional: a educao Institucionalizada ou no, que prepara a pessoa para uma profisso, visando qualificar a longo prazo este profissional para o mercado em cursos de 1,2 e 3 grau, ou mesmo dentro das Organizaes. 2. Desenvolvimento profissional: o aperfeioamento da pessoa em busca de uma carreira dentro de uma profisso. Seus objetivos so menos amplos que os da formao e situados a mdio prazo, visando conhecimentos e preparando a pessoa para assumir funes mais complexas, das exercidas no momento. 3. Treinamento: a educao que adapta a pessoa para um cargo ou funo, com objetivos de curto prazo, preparando a pessoa para exerc-lo. O treinamento envolve transmisso de conhecimentos especficos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da Organizao, do ambiente e desenvolvimento de habilidades e competncias. Observa-se que existem quatro tipos de mudanas de comportamento advindas do treinamento: 1. Transmisso de informaes: Elemento essencial em muitos programas de treinamento, repartir informaes entre os treinados como: informaes sobre a empresa, seus produtos e servios, polticas, regras, etc. 2. Desenvolvimento de habilidades: So os conhecimentos e habilidades relacionados ao cargo atual ou ocupaes futuras. 3. Desenvolvimento ou modificaes de atitudes: Mudanas de atitudes negativas, para atitudes mais favorveis, aumento da motivao, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerncia e de superviso, quanto as reaes das pessoas. 4. Desenvolvimento de conceitos: O treinamento no sentido de elevar o nvel de aceitao de idias e filosofias que facilitem a aplicao dessas prticas administrativas. OBJETIVOS DO TREINAMENTO 1. Preparar as pessoas para execuo imediata das diversas tarefas do cargo. 2. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como em funes mais complexas. 3. Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatrio, para aumentar a motivao, tornando-as receptivas as novas tcnicas de gesto. Existem 4 (quatro) etapas importantes e subseqentes no processo de treinamento:

a) LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO: 1.Anlise Organizacional: A anlise Organizacional envolve no s o estudo de toda empresa, sua misso, objetivos, recursos, mas tambm o Ambiente Scio econmico e tecnolgico, no qual a Organizao est inserida, para determinar qual a nfase a ser dada, ao treinamento, verificar todos os fatores, como planos, fora de trabalho, eficincia Organizacional, clima Organizacional, capazes de avaliar os custos envolvidos e os benefcios esperados do treinamento. 2.Anlise dos recursos humanos: O sistema de treinamento procura verificar se os recursos humanos, so suficientes para as atividades atuais e futuras da Organizao, por meio do exame dos seguintes dados: Numero de empregados na classificao de cargos. Numero de empregados necessrios. Nvel de qualificao de cada empregado. Nvel de conhecimento de cada empregado. Atitude de cada empregado em relao ao trabalho e a empresa. Nvel de desempenho de cada empregado. Nvel de habilidade e conhecimento de cada empregado, para outros trabalhos. Potencialidades do recrutamento externo e interno. Tempo de treinamento necessrio para os novos. ndice de absentesmo. ndice de turn over. Descrio de cargo.

3.Meios de levantamento de necessidades de treinamento: um diagnstico baseado em informaes de levantamento, mostrando a necessidade de treinamento, as quais o administrador da linha identificar a partir de: Avaliao de desempenho: Funcionrios que executam tarefas abaixo do nvel satisfatrio. Observao: Verificar onde h evidncia de trabalho ineficiente. Questionrios: Pesquisas para verificao de necessidades de treinamento. Solicitao de supervisores e gerentes: Com a necessidade de treinamento, os gerentes e supervisores fazem a solicitao. Entrevistas com supervisores e gerentes: Atravs de entrevistas com os responsveis pelo setor. Reunies interdepartamentais: Discusses entre departamentos para a soluo de problemas. Exame de empregados: Exame de seleo. Modificao do trabalho: Sempre que houver modificaes, h necessidade de treinamento. Entrevista de sada ou desligamento: Verificar o real motivo para a sada do funcionrio. Relatrios peridicos da empresa: Mostrando deficincias passveis de treinamento.

b) PROGRAMAO DE TREINAMENTO Uma vez feito o diagnstico, escolhe-se os meios para sanar as necessidades: O que deve ser ensinado. Quem deve aprender. Quando deve ser ensinado. Onde deve ser ensinado.

 Como deve ser ensinado. Quem deve ensinar. Durante o planejamento do treinamento, se requer um plano que envolva os seguintes itens: Abordagem de uma necessidade especfica, de cada vez. Definio clara do treinamento. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em mdulos, pacotes ou ciclos. Determinar o contedo do treinamento. Escolha do mtodo de treinamento. Definio dos recursos necessrios para implementar o treinamento,como: instrutor, mquinas, equipamentos, etc. Definio da populao alvo. Local onde ser feito o treinamento. poca ou perodo e horrio do treinamento. Clculo da relao custo-benefcio do programa. Avaliao dos resultados para ajustes no programa. Um treinamento pode ser realizado de duas formas: fora do local de trabalho (no diretamente relacionado ao trabalho, em geral suplementar ao treinamento em servio, como por exemplo: aulas expositivas, palestras, conferncias, seminrios, workshops, entre outros) e no local de trabalho (ministrado atravs de funcionrios, supervisores ou especialistas, como por exemplo: admisso de Trainees, rodzio de cargas, enriquecimento de cargos). c) EXECUO DO TREINAMENTO A execuo do treinamento depende dos seguintes fatores: Adequao do programa de treinamento, as necessidades da organizao, deve solucionar os problemas que deram origem a real necessidade do treinamento. A qualidade do material deve ser planejada, para facilitar a execuo do treinamento. A cooperao dos gerentes e dirigentes da empresa, no sentido de apoiar e participar na execuo do programa. A qualidade e preparo dos instrutores, daro motivao aos aprendizes. A qualidade dos aprendizes influir nos resultados do programa de treinamento. As empresas e at as universidades, tm intensificando o ensino a distncia, graas a web, cursos de MBA on-line com treinamentos virtuais, os quais ajudam a capacitar e reciclar funcionrios a um baixssimo custo. Nas organizaes o treinamento um processo contnuo, partindo para universidades virtuais, estendendo suas fronteiras da empresa, envolvendo fornecedores e clientes, com uma variedade de experincias de aprendizagem necessrias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negcios. d) AVALIAO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO O programa de treinamento deve ter uma avaliao de sua eficincia considerando: 1. A avaliao de reao permite identificar o sentimento (positivo ou negativo) que o treinamento provocou nos empregados. 2. A avaliao de aprendizagem apresenta a evoluo dos conhecimentos pelo empregado, podendo ser realizado um pr e ps-teste para tal. 3. Se o treinamento produziu modificaes no comportamento dos empregados.

4. Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com o alcance das metas da empresa. 5. Avaliao ao nvel organizacional Aumento da eficcia. Melhoria da imagem da empresa. Melhoria do clima organizacional. Avaliao ao nvel de RH Aumento da produtividade. Melhoria da qualidade dos produtos. Melhor atendimento aos clientes. Reduo dos ndices de acidentes. RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO: Alguns empresrios resistem idia de treinar seus empregados, temendo perd-los para seus concorrentes, porm outras empresas encaram o treinamento como forma de reduzir custos e aumentar a produtividade. Os recursos Organizacionais, precisam ser administrados adequadamente. As pessoas so o bem mais precioso das empresas e precisam se desenvolver para o crescimento delas e da Organizao. Sendo assim o treinamento adequado ministrado pelo pessoal de RH e instituies privadas, com tcnicas de desenvolvimento de pessoal, far com que a empresa busque sempre a excelncia em produtos e servios conseguida principalmente, a partir uma mo-de-obra altamente qualificada. TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL A diferena entre Treinamento e Desenvolvimento consiste na diretriz de ambos. Enquanto o treinamento prepara as pessoas para o cargo, o Desenvolvimento ocupa-se de preparar as pessoas para ocupaes ou carreiras futuras. O Desenvolvimento de Pessoal pode abranger 3 nveis: Individual: quando se preocupa com o aperfeioamento ou crescimento do indivduo na carreira; Grupal ou de Equipe: com o objetivo de crescimento da equipe, seja vinculada a um setor, departamento ou rea; Organizacional : abrange estratgias de diagnstico e implementao de mudanas abrangentes na instituio como um todo.

O PROCESSO DE INTEGRAO - FUNCIONRIO / EMPRESA

Todo mundo j passou ou ir passar, pelo drama, ansiedade, desconhecimento dos primeiros dias de trabalho em uma nova companhia e, normalmente, este novo funcionrio leva algum tempo para se ambientar, no sabe ao certo onde ira trabalhar, no conhece os colegas, as regras das empresas, mtodos de trabalhos adotados pela chefia. Para resolver muitos desses problemas, as organizaes encontram uma ferramenta simples e que tem se mostrado de grande utilidade chamados de programa de Integrao e que pode tanto ser usados nos momentos de chegada de m novo funcionrio como periodicamente, com o intuito de integrar todos os colaboradores de todas as reas ou transmitir novas diretrizes. Em primeiro lugar, torna-se necessrio preparar os profissionais contratados para que possam, no menor perodo de tempo possvel, comear a dar o

retorno que deles se espera. Uma vez integrado estrutura, preciso avali-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em beneficio da empresa e dos indivduos. Fazer com que um novo funcionrio fique seguro e perfeitamente vontade desde o seu primeiro dia de trabalho no apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos mas tambm se constitui uma estratgia gerencial. O objetivo bsico do processo de integrao consiste em buscar a melhor relao entre o funcionrio e a empresa, de forma que o novo funcionrio saiba os valores, viso, misso da empresa, a forma que eles atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e servios, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradies, histria de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptao. Nesta apresentao, tambm so informados as normas e procedimentos das empresas, os benefcios que ela oferece, alm de informaes sobre polticas da empresa para avaliao do desempenho, remunerao e programa de bnus, estrutura organizacional. Sua durao geralmente de um dia a uma semana, variando de empresa para empresa. CONTEDO DO PROGRAMA DE INTEGRAO 1. Empresa, histria, desenvolvimento e organizao. 2. O produto ou servio. 3. Os direitos e deveres do pessoal. 4. Os termos do contrato de trabalho. 5. As atividades sociais dos empregados, benefcios e servios. 6. As normas e os regulamentos internos. 7. As noes sobre segurana do trabalho. 8. O cargo a ocupar, horrio, salrios, oportunidades e promoo. 9. Apresentao do novo supervisor. 10. A relao do cargo com outros cargos. 11. A descrio detalhada do cargo. Os programas de Integrao so realizados a funcionrios recm admitidos e tambm em outros momentos, com funcionrios mais antigos, por perodos, como por exemplo: para a implantao de um novo sistema, palestras e dinmicas. No processo de integrao para novos funcionrios, ele passa por um processo de conhecimento da empresa e do ramo em que ela atua. Algumas empresas utilizam esta prtica atravs de vdeos, apresentao on-line, reunies com representantes e varias reas para dinamizar o processo, atravs de tour interno e externo pela empresa. O processo de integrao para funcionrios mais antigos feito de foram que venha motivar o funcionrio atravs de cafs da manh, festas fim de ano, premiaes, reunies para trocas de informaes, seminrios, ginsticas laborais, palestras e dinmicas. Dentre as vantagens deste processo, podemos citar: a reduo do tempo de adaptao do novo funcionrio a uma nova realidade, fazendo com que o novo colaborador esteja apto a atender as necessidades da empresa de maneira mais rpida, ter satisfao em poder fazer parte do conjunto de maneira rpida e abrangente propiciando as melhores condies para o seu desenvolvimento, estimula o relacionamento mais prximo e saudvel entre eles, melhora o nvel de participao de todos em projetos, sugestes e idias, bem como reduz o ndice de acidentes de trabalho. Percebe-se uma boa receptividade por parte dos funcionrios e todos elogiam o processo, se constituindo tambm uma excelente ferramenta de endomarketing, pela necessidade de lidar com novos produtos ou servios que so oferecidos pela empresa a seus clientes. As empresas conseguem maior produtividade em menos tempo e reduo do numero de duvidas a respeito das praticas da empresa, seja com relao a suas polticas , seja na administrao dos benefcios. O gestor tem muita responsabilidade neste processo, que se aplica a fazer com que o novo funcionrio se sinta em casa, definindo a ele a posio que ir ocupar na empresa, evitando o excesso ou inadequao de informaes, identificando as condies oferecidas (materiais, sociais e ambientais), acompanhando-o no treinamento introdutrio e no desenvolvimento de sua aprendizagem, criando assim um clima saudvel e adequado em sua equipe. Na realidade, o maior

contato e portanto, a imagem que o funcionrio tem da instituio, se concentra em sua relao com o gestor, estabelecida, em grande parte, a partir do contato inicial entre ambos.

REFERNCIA

CHIAVENATTO Idalberto. Administrao de Recursos Humanos 8. Ed., So Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004. P. 400 a 430.