HRM Magyar

DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
D.A.R.
I. MODUL
Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje
Fejleszt: PATAKI Csilla
Tartalomjegyzk
Az emberi erforrs menedzsment tartalma ...................................................................... 3
A stratgiai emberi erforrs menedzsment ....................................................................... 7
I. MODUL Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje 3
A szervezetekben dolgoz emberek rtknek felismerse hossz fejldsi folyamat eredmnyeknt kvetkezett be,
mialatt az emberek menedzselse eljutott az egyszer szemlyzeti adminisztrcitl a stratgiai emberi erforrs
menedzsment szintre. Jelenleg sok szervezet a szervezeti rugalmassg s alkalmazkodkpessg, az innovci s
technolgiai fejlds kulcstnyezjnek tekinti az emberi erforrst. A szervezet tuds- s kpessgpotenciljt, a
kreativitst magukban hordoz emberek menedzselse sarokpontjv vlt a szervezetek vezetsnek. E feladatban
tmogatja a vezetket az emberi erforrs menedzsment funkci.
Az emberi erforrs menedzsment tartalma
A szakirodalomban klnbz megkzeltsek lteznek a funkci tartalmt, feladatait s szerepeit illeten. Egyes
szerzk megklnbztetik fejldsi szakaszonknt az emberi erforrs menedzsmentet (EEM) s a stratgiai
emberi erforrs menedzsmentet (SEEM). Jelen tananyag az emberi erforrs menedzsmentet az emberi erforrs
menedzselsnek stratgiai megkzeltseknt kezeli.
Az emberi erforrs menedzsment tartalma s feladatai
Az EEM clja a szervezet startgiai cljainak megvalstshoz szksges emberi eforrs biztostsa s ezek
menedzselse a maximlis hatkonysg s teljestmny biztostsa rdekben. Ennek megvalstsa rdekben a f
feladatcsoportok az EEM tevkenysgben a kvetkez terleteket fedik le:

a szksges emeberi erforrsok biztostsa;

az emberi erforrsok motivlsa, fejlesztse s hatkony felhasznlsa;

a minsgi erforrsok megtartsa.
Valamennyi tevkenysgcsoportnak van egy tervezsi (stratgiai s operatv) s egy megvalstsi oldala, illetve az
eredmnyek rtkelse alapjn egy tevkenysg fejlesztsi vetlete is. Az EEM tartalmt az 1. bra fogalja ssze.
1. bra: Az EEM funkci f feladatcsoportjai
Jellegk s szakmai tartalmik alapjn az EEM feladatok a kvetkez csoportokba sorolhatk:

Az emberi erforrs (EE) stratgia kidolgozsa: rszvtel a szervezeti stratgia kidolgozsban, az EE stratgia
kidolgozsa s megvalstsnak koordinlsa.

Munkagyi adminisztrci: a szemlyzet nyilvntartsa, alakulsnak nyomon kvetse, statisztikai
beszmolk elksztse, a jogszablyok s bels elrsok betartsnak ellenrzse, a jogszablyok ltal elrt
dokumentumok killtsa.

Az emberi erforrsok biztostsa a megfelel mennyisgben s minsgben, vagyis az emberi erforrs
tervezse, a munkakri lersok s kvetelmnyek elksztse, toborzs, kivlaszts s az j munkaer
beilleszkedsnek tmogatsa, elbocstsok menedzselse.

Az emberi erforrsok fejlesztse kiterjed a fejlesztsi ignyek meghatrozsra, a teljestmnyrtkelsre (ha
fejlesztsi cllal trtnik), a fejlesztsi terv kidolgozsra s megvalstsra, szemlyzetfejlesztsi akcik
lebonyoltsra, a karriertmogatsra.

Motivls s sztnzs: a teljestmny rtkelse, amely megalapozza a teljestmny djazst, a munkakr-
rtkels, a brezsi-sztnzsi rendszer kialaktsa s menedzselse, a motivcit szolgl eszkztr s
mdszertan biztostsa s alkalmazsnak tmogatsa.

A munkafelttelek biztostsa magba foglalja a fzikai s szocilis munkakrlmnyek biztostst, a
HUMN ERFORRS MENEDZSER 4
munkafolyamatok s a munkakrk megtervezst, illetve ttervezst, a munkaszervezst.

Munkagyi kapcsolatok menedzselse: a munkltati-munkavllali viszony menedzselse, a munkavllali
rszvtel koordinlsa.

Munkabiztonsg, munkavdelem s munkaegszsggy: ergonmiai elemzsek elvgzse, a munkakrnyezet
s ember harmonikus illeszkedsnek megvalstsa, munkabiztonsgi s munkaegszsggyi felmrsek,
szablyzatok kidolgozsa, programok megvalstsa.

Munkahelyi lgkr alaktsa: a vezetk tmogatsa a munkahelyi lgkr alaktsban s javtsban, a bels
kommunikci kialaktsa, mkdtetse, fejlesztse.

Szervezetfejleszts s vltozsmenedzsels: a szervezettervezsi, szervezetfejlesztsi, vltozs-menedzsment
s kultrafejlesztsi akcik koordinlsa, irnytsa, az emberi erforrsra gyakorolt hatsok elemzse, a
negatv kvetkezmnyek enyhtsre irnyul akcik tervezse s kivitelezse.

Tudsmenedzsment: a szervezeti tudsbzis megteremtse, a szervezeti folyamatokrl, rendszerekrl, tevkenysgekrl
s az alkalmazott technikkrl felhalmozdott tuds s tapasztalat megosztsa, a tudstads megvalstsa.
Az emberi erforrs menedzsment mint bels szolgltats
A startgiai szerep elltsa rdekben az utbbi vtizedekben az EEM funkci szmos j feladattal bvl (pl. EEM stratgia
kidolgozsa, tudsmenedzsels, vltozsmenedzsment, szervezetfejleszts), n ennek megfelelen a funkci szerepe is
jelentsen megvltozott a szervezetekben. Az EEM szakterletnek hat fontos szerepkrt klnbztetjk meg:
1. Funkcionlis szakmai feladatok elltsa
Az EEM szakterletnek szmos szakmai feladatot kell elvgeznie, amelyekhez rendelkeznie kell a szksges specifkus
szaktudssal. Ezek a feladatok a legtbb esetben a teljes szervezetre kiterjednek, pldul:

a munkaer tervezse,

a toborzs megszervezse s lebonyoltsa,

kivlasztsi feladatok elvgzse,

kpzsi-fejlesztsi terv ksztse,

kpzsi s fejlesztsi akcik megszervezse s lebonyoltsa,

a brezsi s sztnzsi rendszer mkdtetse,

munkagyi adminisztrci.
2. Rszvtel a stratgia kidolgozsban s megvalstsban
Az EEM funkci stratgiai szintre emelkedse ta ez a szerep egyre hangslyosabb vlik. A szakterlet rszt vesz a
szervezeti stratgia kialaktsban s megvalstsban, ezen bell feladata az EEM stratgia kidolgozsa s integrlsa
a szervezeti stratgiba. Gyakran tveszi a hzigazda szerept a folyamatban, amelyet moderl, facilitl s irnyt.
Ez a szerep csak abban az esetben gyakorolhat, ha a szervezet fels vezetse stratgiai fontossgnak tekinti az EEM
szakterletet. A stratgiai partnersg msik alapfelttele, hogy a szakterlet magas szakmai sznvonalat kpviseljen.
3. Vltozsok menedzselse
A krnyezeti vltozsokhoz val rugalmas alkalmazkods rdekben a szervezetnek aktvan kell fgyelnie a krnyezetet
s megterveznie a szksges vltozsokat. Az EEM szakterletnek rzkenynek kell lennie minden olyan bels s
kls jelre, amely a vltozsok szksgessgt vagy ignyt mutatja, aktvnak kell lenni annak rdekben, hogy a
vltozsokra val gyors reagls a szervezeti kultra rszv vljon. A vltozs, a kivlt oktl fggetlenl, mindig
rinti az emberi erforrst. A vltozs megvalstsi tervnek elksztse sorn fgyelembe kell venni a vltozsok
emberi kvetkezmnyeit, s cskkenteni kell az emberekre gyakorolt negatv hatsokat (pl. tkpzs, lepts stb.).
A vltozsi folyamat lezrsa utn el kell vgeznie a hats- s hatkonysg elemzseket, a kvetkeztetseket s
tapasztalatokat vissza kell csatolni a vltozsok tervezshez.
4. Szakrti feladatok elltsa, rendszerek s mdszertanok kidolgozsa
Az EEM szakterlet elemzi, rtkeli s fejleszti sajt tevkenysgt, illetve korszer s kltsg-hatkony mdszerekkel
tmogatja a szervezeti clok megvalstst. Sajt szakembereivel s/vagy kls tancsadk bevonsval kidolgozza az
EEM tevkenysgek megvalstshoz szksges menedzsment rendszereket (pl. munkakr-elemzsi, munkakr-
rtkelsi rendszer, kompetenciakatalgus, kompenzcis rendszer, teljestmnymenedzsment, karriertmogatsi s
szemlyzetfejlesztsi rendszer). Tmogatja a rendszerek bevezetst, felkszti a vezetket az alkalmazsukra, mkdteti
a rendszereket, illetve gondoskodik aktualizlssukrl s fejlesztskrl. Elkszti a plyzati kirsokat s menedzseli a
plyzsi folyamatot, amikor a szervezet kls tancsadkat, kpzke, stb. kvn alkalmazni egyes EEM feladatok elltshoz.
5. Tancsads a vezetknek
A vezetknek a munnkatrsak menedzselsi munkjt bels tancsadknt tmogatja. Feladatai ezen a terleten:

Informcikat szolgltat a vezetk tevkenysghez (kpzsi s karrierlehetsgek, j sztnzsi eszkzk,
motivcis technikk stb.).

Tancsot ad a rendszerek, mdszerek s technikk alkalmazsban, pldul a kivlasztsi interj s a
teljestmnyrtkelsi beszlgets lebonyoltsban, on-the-job fejlesztsi lehetsgek alkalmazsban.

Elemzseket vgez a vezetk tevkenysgnek megalapozshoz (toborzs-kivlaszts hatkonysga, a
beilleszkeds hatkonysga, a teljestmnyrtkels eredmnyei s tanulsgai, fejlesztsi igny felmrs,
munkval val elgedettsg elemzse stb.), amelyeknek eredmnyeit felhasznlja a rendszerek s mdszerek
fejlesztshez, vagy a vezetsfejlesztsi programok kidolgozshoz.

Felkszti a vezetket j mdszerek s tech nikk alkalmazsra.
6. rtkek kzvettse a szervezetben
Az EEM szakterletek kell irnytania a szervezeti kultra fejlesztst, illetve koordinlnia s tmogatnia a
kultravlts megvalstst, a vltozsok menedzselsnek feladatait. Ebben a szerepben:

mkdteti s fejleszti a bels kommunikcis rendszert,

tmogatja a vezetket a szervezeti clok, eredmnyek stb. kommuniklsban,

informcis anyagokat kszt,

elemzseket vgez,

bels marketing tevkenysget vgez,

megtervezi s koordinlja a szervezeti kultra fejlesztsre irnyul akcikat.
E hat szerep megvalstsa akkor sikeres, ha az EEM szakterlet j pozcibl s j szemllettel kzelti meg feladatait, s
ebben a szemlletben a szervezet vezeti is osztoznak. Ez a bels szolgltati modell, amelynek alapfeltevse, hogy az EEM
funkci azrt ltezik, hogy a szervezet vezetit segtse, tmogassa abban, hogy a vezetett csapattal egytt megvalstsk a
stratgiai clokbl szmukra meghatrozott rszclokat hozzjrulva ezzel a szervezet stratgiai cljainak megvalstshoz.
Ennek rdekben az EEM feladatokat jra kell gondolni a szervezetben s az EEM osztlyt a szervezeti felptsben gy kell
elhelyezni, hogy pozcija lehetv tegye a partnersget s a szolgltats nyjtst az egsz szervezetben a vezetknek. Ezrt
kzvetlenl a fels vezetsnek kell alrendelni, hogy az EEM vezet a tbbi szervezeti egysg vezetivel egy szinten vagy
flttk helyezkedjk el, klnben fennll a veszly, hogy a vezetk nem fogadjk el egyenl rang partnerknt.
A legfontosabb bels szolgltati feladatok:
1. Informci biztostsa az EEM feladatok elltshoz a vezetknek pldul kpzsi lehetsgekrl, megresed
munkakrkrl, munkajogi vltozsokrl, alkalmazhat sztnzkrl s juttatsokrl.
2. Tancsads a vezetknek az EEM rendszerek s mdszerek alkalmazsra nzve, pldul a kivlasztsi
interj krdsei, a munkavllal profljnak megfelel beilleszkedsi program, a problms, konfiktusos
helyzeteket megoldshoz a vezetett csapatban, a fejlesztsi terv elksztse, a szemlyzetfejlesztsi technikk
alkalmazsa, a teljestmnyclok meghatrozsa stb.
3. Informcigyjts, felmrsek s elemzsek elvgzse az EEM tevkenysgek megalapozshoz, illetve
e tevkenysgek koordinlsa, pldul kpzsi ignyek felmrse, munkakrelemzsek, elgedettsg-
felmrsek, motivcis felmrsek.
4. Szervezsi s koordincis tevkenysgek menedzsment rendszerek fejlesztsre irnyul projektekben,
tancsadk s kpzk plyztatsnak s kivlasztsnak megszervezse, bels kpzse szervezse, toborzsi-
kivlasztsi folyamat megszervezse, teljestmnyrtkelsi interjk lebonyoltsnak megszervezse, a
stratgia kidolgozsi folyamatnak megszervezse s koordinlsa, moderlsa stb.
Az EEM szerepli s egyttmkdsk
Az EEM menedzsment tevkenysgek megvalstsnak felelssge megoszlik a szakterlet s a szervezet vezeti kztt.
1. Az operatv vezetk, az egyes szervezeti egysgek, munkacsoportok kzvetlen vezeti felelsek minden rjuk
bzott erforrs hatkony felhasznlsrt, gy az ltaluk vezetett emberek megfelel menedzselsrt is. Ha a
vezetk ezt a feladatot nem teljestik, az EEM nem valsulhat meg a szervezetben, hiszen az EEM szakterlet
csak tmogatst s tancsot tud nyjtani, rendelkezskre tudja bocstani a rendszereket, mdszereket,
eszkzket s technikkat, de nem menedzselheti helyettk a munkatrsakat. A vezetknek a kvetkez
feladatokat kell elltniuk az EEM szakterlettel egyttmkdve:

munkakri lersok elksztse s a kvetelmnyek meghatrozsa, illetve aktualizlsa;

ltszmigny meghatrozsa;

munkatrsak kivlasztsa;

j munkatrsak beilleszkedsnek tmogatsa;

munkatrsak fejlesztse, karrierjnek tmogatsa;

teljestmnyclok s kvetelmnyek meghatrozsa, a teljestmny rtkelse;

munkatrsak sztnzse, motivlsa;

a biztonsgos munkavgzs feltteleinek megteremtse;

az elbocstsra vonatkoz dntsek meghozatala;

fegyelmi problmk megoldsa.
Az emberi erforrs menedzselsre vonatkoz vezeti feladatoknak meg kell jelennik a vezeti munkakri
lersokban, illetve eredmnyeiket a vezeti teljestmnyrtkels sorn kell szmbavenni.
2. Az EEM szakterlet feladata biztostani a vezetk szmra az emberek menedzselshez szksges
rendszereket, mdszereket, technikkat, illetve tmogatni ket ezek megfelel alkalmazsban. F feladatai:

Rszt vesz a stratgia kidolgozsban, illetve az emberi erforrs stratgia kidolgozsban.

Kidolgozza s fejleszti az EEM rendszereket s mdszertanokat, vagyis egysges mdszertant alakt ki a
teljes szervezetben a klnbz EEM feladatok elltshoz, pldul a munkakrelemzsek elvgzshez
egysges tnyezrendszert s informcigyjtsi technikkat biztost, kidolgozza a kompetenciakatalgust,
egysgesti a teljestmnyrtkelsi kritriumokat s kidolgozza a teljestmnyrtkels mdszertant,
kidolgozza a munkakr-rtkelsi rendszert. A rendszerek s mdszerek kidolgozsa trtnhet sajt
erforrsokkal vagy kls tancsad bevonsval. Ez utbbi esetben kapcsolatot tart a kls tancsadval
s bevonja a rendszer kidolgozsba a szervezet vezetit. A rendszerek vagy mdszerek bevezetse utn
elemzi s rtkeli az alkalmazs eredmnyeit, feltrja a problmkat, fejleszti a rendszereket.

Tancsot ad a vezetknek az emberek menedzselsre vonatkoz feladatok elltsa sorn a problms
helyzetek megoldsban, az j munkatrsak kivlasztsban s munkahelyi beilleszkedsk
tmogatsban, a teljestmnyrtkel beszlgetsek lebonyoltsban, a teljestmnyszint s a
kvetkezmnyek meghatrozsban, a szemlyre szabott sznzsi technikk kivlasztsban stb.

Tmogatja a szemlyzetfejlesztst szakmai, adminisztrcis s tancsadsi feladatok elltsval, pldul
a kpzsi ignyek elrejelzse, illetve sszestse, kpzsi terv elksztse, kpzk plyztatsa s
kivlasztsa, bels kpzsek szervezse, bels kpzsek megvalstsa.

Szervezetfejlesztsi feladatokat lt el mint a bels kommunikcis rendszer mkdtetse, a
szervezetfejlesztsi s vltozsmenedzselsi akcik koordinlsa, az emberi erforrsokra vonatkoz
elemzsek elvgzse, akcik megtervezse s megvalstsa, tmogatja a szervezeti kultra fejlesztst.

Adminisztratv tevkenysgeket lt el, pl. a szemlyzeti s munkagyi nyilvntartsok vezetse, munkagyi
dokumentumok elksztse, bels szablyzk s szablyzatok elksztse, munkagyi s statisztikai
jelentsek elksztse.

Kontrolling tevkenysgek vgez az EEM terletn, pl. a kltsgkeret felhasznlsnak ellenrzse, kltsg-
haszon elemzs, a jogszablyi elrsok s a bels szablyzatok betartsnak rtkelse.
Az emberi erforrs menedzselst ellt kt csoport csak lland egyttmkdssel tudja megfelel sznvonalon
elltni ezeket a feladatokat. A vezetett szervezeti egysg tagjaira vonatkoz dntseket a kzvetlen vezetnke kell
meghoznia, nem az EEM szakterletnek (pl. kivlaszts, bremels, ellptets).
Az EEM szakterlet s a vezetk kztti egyttmkdsben jelentkez leggyakoribb hibk:

A dntst a vezet hozza meg, de a tevkenysg operatv megvalstsrt az EEM szakterlet felel vagy fordtva.

Mivel a vezetk elltjk az operatv feladatok nagy rszt, az EEM szakterlet csak adminisztratv feladatokat
vgez, az j szerepeket nem vllalja fel vagy a vezetk hozzllsa miatt nem tudja megvalstani.

A fels vezets nem tekinti stratgiai partnernek az EEM vezett (mert pl. nem rendelkezik a szksges
kompetencikkal), ezrt a vezetk sem tekintik partnernek a szakterletet a munkatrsak menedzselsben.

Az EEM szakterlet rkdik a trvnyi elrsok betartsa felett, ezrt nehz elfogadtatni magt tmogatkn
s tancsadknt. A kt feladat elltsa eltr jelleg szerepeket kvetel meg: az els esetben a szakterlet
ellenrz szerv, a msodikban pedig bels szolgltat, tancsad. Ha az ellenrzst megelz jelleg,
tancsad tevkenysg vltja fel, ez mr sszeegyeztethet a bels szolgltat szereppel.

Az EEM szakemberek tveszik a vezeti szerepek egy rszt ahelyett, hogy szolgltatst nyjtsanak a
vezetknek s tmogassk ket az emberek menedzselsre vonatkoz operatv feladatok elltsban.
A vezetk s az EEM szakterlet kztti egyttmkds biztostsa rdekben:

pontosan meg kell hatrozni a vezetk s az EEM szakterlet feladatait, szerepeit s felelssgt az emberi
erforrs menedzselsi feladatok elltsban (pl. bels szablyzat, munkakri lersok, folyamatlersok);

a vezeti munkakri lersokban szerepelnik kell a munkatrsak menedzselsre vonatkoz feladatoknak;

a vezeti munkakrk kulcskompetencii kztt szerepelnik kell az emberek menedzselsre vonatkoz
kompetenciknak, a vezeti teljestmnyrtkelsben rtkelni kell az e terleten elrt eredmnyeket;

az EEM szakembereket fel kell kszteni a stratgiai partner, valamint a bels szolgltat szerep elltsra;

az EEM szakterletnek meg kell szerveznie, illetve biztostania kell a vezetk felksztst a operatv emberi
erforrs menedzsment feladatok elltsra;

a bels kommunikcinak tmogatnia kell az jfajta egyttmkds megvalstst.
Az EEM tevkenysg megszervezse
Az emberi erforrs szervezet azrt ltezik a szervezetben, hogy kiszolglja s tmogassa a szervezet vezetit,
munkavllalit, a szervezeti clok megvalstst. A szervezetben elfoglalt helye tbb tnyeztl fgg:

a szervezet nagysga, ltszma,

a tevkenysg jellege, az alkalmazott technolgik,

a centralizci/decentralizci foka a szervezetben,

a fels vezets stratgiai erforrsnak tekinti-e az embereket s stratgiai partnernek az EEM szakterletet,

a vezetk flozfja a szolgltati s tancsadi szerepkr elltsra vonatkozan,

a szervezeti kultra.
Nem lteznek olyan modellek s szablyok, amelyek meghatrozzk, hogy adott esetben melyik a leghatkonyabb
EEM szervezet. A gyakorlatban azonban kirajzoldott nhny tendencia:

Kis cgeknl ltalban nincsen EEM szakterlet, hanem a fels vezet a beosztott vezetkkel egytt ltja
el az emberi erforrs menedzselsnek feladatait. Egy szemly (kls vagy bels) vgzi el a szemlygyi
adminisztrcis feladatokat (gyakran a knyvel). Ebben a szakaszban nincsenek kidolgozott emberi erforrs
rendszerek s technikk, a vezetk legjobb tudsuk szerint ltjk el feladataikat, bizonyos terleteken a fels
vezet elvrsait fgyelembe vve (pl.: brezs, sztnzs, juttatsok).

Az EEM szervezet megjelensekor kis mret s a specializci foka a szakterleten bell nagyon alacsony.
A gyakorlatban ltalban 50 f felett alkalmaznak egy generalista emberi erforrs szakembert. A szervezet
nvekedsvel n a szakterlet ltszma is s megjelenik a specializci (pl. brezs, sztnzs, juttatsok). A
szervezet alrendeltsge is vltoz, ltalban a fels vezetnek vagy a gazdasgi igazgatnak van alrendelve.
A tevkenysg szolgltati-tancsadi jellegt fgyelembe vve, amely az egsz szervezetre kiterjed, az els
megolds sokkal megfelelbb pozcit biztost e szerepkr betltshez.

Kzepes vagy nagy mret vllalatoknl az EEM szakterlet kln szervezeti egysgknt mkdik, amely
nagysga s helye szerint lehet osztly, fosztly vagy igazgatsg s ltalban a fels vezetnek van
alrendelve. A tagozds s a specializci, a szervezet mretei s ignyei szerint eltr lehet. A 2. bra az
EEM szervezet egy lehetsges tagozdst mutatja be.
2. bra: Az emberi erforrs szervezet helye s tagozdsa

Decentralizlt szervezetekben ltalban minden nll szervezeti egysgnek megvan a sajt EE szervezete,
amely elltja az operatv feladatokat, tmogatja a vezetket napi munkjukban. A kzponthoz tartoz EEM
szervezet stratgia kidolgozsi, rendszerfejlesztsi s koordincis feladatokat lt el. Gondoskodik arrl, hogy
a teljes szervezetben egysges alapokon mkdjk az EEM tevkenysg. A rendszernek elg rugalmasnak
kell lennie ahhoz, hogy lehetv tegye a szervezeti egysgeknek az alkalmazkodst a helyi sajtossgokhoz.
A stratgiai emberi erforrs menedzsment
A stratgiai szemllet a nyolcvanas vektl vlt egyre hangslyosabb az emberi erforrs menedzsmentben, aminek
eredmnyeknt az EEM funkcinak teljes tevkenysgvel a szervezeti vagy zleti stratgia megvalstst kell
tmogatnia. Az EEM szakterlet vezetje partnerr vlik a szervezeti stratgia kialaktsban. Az emberi erforrs
menedzsment tevkenysg ers hatkonysg szemllettel egszl ki. A teljestmnyorientltsg, a szemlyzetfejleszts,
a kultrafejleszts, a vltozsmenedzsment s a tudsmenedzsment, az egyes tevkenysgek eredmnyeinek s
hatkonysgnak mrse szerves rszeiv vlnak a tevkenysgnek a stratgiai clok megvalstsa rdekben.
A stratgiai EEM-nek integrl szerepe van. Az alkalmazott technikk s mdszerek egysges, koherens koncepcinak
megfelelen a stratgiai integrcit szolgljk. A stratgiai EEM f clkitzsei:

a szervezet emberi potenciljnak s tudspotenciljnak a lehet legnagyobb mrtk felhasznlsa,

a munkavllalk elktelezettsgnek kialaktsa s nvelse a szervezeti clkitzsek megvalstsa irnt,

az EE stratgia integrlsa a szervezeti stratgiba,

pozitv szervezeti kultra kialaktsa s erstse,

a munkavllalk kreativitsnak felszabadulst s hasznosulst biztost szervezeti krnyezet s vezetsi
stlus kialaktsa.
A stratgiai EEM-nek hrom szinten kell kielgtenie a clkitzseket:

A szervezet szintjn: hozz kell jrulnia a hatkonysg nvelshez, tmogatnia kell a stratgiai clok
megvalstst, a szervezet krnyezeti alkalmazkodst s a versenykpessg fenntartst.

Az EEM funkci szintjn: a szervezet szmra legmegfelelbb nagysg s minsg tevkenysget s EEM
szervezetet kell mkdtetnie.

A munkavllalk szintjn: az egyni clkitzsek megvalstsnak lehetv ttele a szervezeti clok
megvalstsa ltal, ami nveli a munkavllalk motivcijt s elktelezettsgt.
Az EE stratgia
Az emberi erforrs stratgia (humnstratgia) a szervezeti/vllalati stratgia szerves s integrlt rsze, amely meghatrozza
a szervezet stratgiai clok elrsnek mrfldkveit s f tevkenysgeiet az emberi erforrsok menedzselse terletn,
hogy folyamatosan rendelkezsre lljon a szervezetnek a clok megvalstshoz szksges emberi erforrs a megfelel
mennyisgben, szerkezetben, a szksges kompetencikkal, motivltsggal s teljestmnnyel, illetve az erre irnyul
tevkenysgek maximlis hatkonysggal hasznljk fel a rendelkezsre ll erforrsokat.
A stratgia kidolgozsnl szem eltt kell tartani, hogy a szervezet stratgiai clkitzseinek megvalstst kell
szolglnia, teht kiindulpontja a szervezeti stratgia, amibe szorosan integrldnia kell. Ennek hinyban elveszti
jelentsgt az zleti/szervezeti clok megvalstsban, nem lthatk a kapcsolatok s az eredmnyek, aminek
kvetkeztben megkrdjelezethet az EEM tevkenysg hitelessge s ltjogosultsga is.
A humnstratgia integrcija akkor valsthat meg legjobban, ha a szakterlet vezetje szoros kapcsolatban ll a
fels vezetssel (vagy tagja annak), s rszt vesz a szerezeti/zleti stratgia megfogalmazsban. A humnstratgia
megalkotshoz szksges legfontosabb informcikat az zleti stratgia s az zleti terv, a kls krnyezet elemzse
(klns tekintettel a munkaerpiacra), valamint a bels krnyezet (rugalmassgi elvrsok, j kompetencik irnti
igny stb.) elemzse biztostja. Az EE stratgit jelents mrtkben befolysolja a misszi, a szervezeti rtkek, kultra
s stlus, a szervezeti flozfa s a fels vezetsnek az emberi erforrsokra s menedzselskre vonatkoz szemllete.
Ennek ellenre, nem lteznek receptek arra vonatkozan, hogy adott zleti stratgia esetben milyen EE stratgia a
legclravezetbb, mivel tl sok a vltoz, amelyet fgyelembe kell venni. Minden szervezetnek a maga sajtossgait s
cljait fgyelembe vve kell kialaktania a humnstratgijt, szem eltt tartva a befolysol tnyezket.
A humnsstratgia magban foglalja a hossz tv emberi erforrs clokat, az EEM politikt s a clok
megvalstshoz szksges eszkzket, terveket. Kidolgozsnak legmegfelelbb mdja az iteratv mdszer, mely
lehetv teszi, hogy a szervezeti stratgia rszeknt az EE stratgia egyszerre legyen proaktv s tmogat. Els
minsgben r kell mutatnia arra, hogyan tudja a szervezet nvelni a hozzadott rtket az emberi erforrsok
ltal, vagyis felfedi az emberi erforrsok erssgeit s gyengesgeit, hogy az zleti stratgia megalkotsnl
ezeket fgyelembe lehessen venni. Tmogat minsgben az zleti/szervezeti stratgia hatst mri fel az emberi
erforrsokra, valamint segti a fkuszlst azokra a terletekre, amelyeknek valsznleg emberi implikcii
vannak, s olyan dntsek meghozatalhoz szolgltat alapot az emberi erforrsok fejlesztsi irnyrl, amelyek
lehetv teszik a stratgia megvalstst (emberi erforrs biztosts, fejleszts, sztnzs, motivci nvelse stb.).
A humnstratgia kidolgozsnak lpsei:
1. Az emberi erforrs menedzsment clkitzseinek meghatrozsa
A szervezet stratgiai clkitzseinek funkcionlis terletekre trtn lebontsa lehetv teszi az EEM
szakterlet clkitzseinek meghatrozst. Ezeket a clkitzseket a szakterlet legfontosabb alterleteire
kell megfogalmazni, pldul az emberi erforrs biztostsra, a teljestmny sztnzsre s rtkelsre, a
kompenzcira, a szemlyzetfejlesztsre, a karriertmogatsra.
2. SWOT elemzs elvgzse az emberi erforrs menedzsment terleten
A bels erssgek s gyengesgek, valamint a kls lehetsgek s fenyegetsek, korltok elemzst az emberi
erforrs szakterletre vonatkozan is el kell vgezni.

A bels krnyezet f sszetevi: a szervezeti struktra, a technolgia, az emberi erforrs korsszettele,
kompetencii, termelkenysge, mobilitsa s rugalmassga, a szervezet stratgija, kultrja stb.

A kls krnyezeti elemek: a munkaerpiac, a kpzsi lehetsgek, munkajogi vltozsok, demogrfai
jellemzk alakulsa, technolgiai fejlds, menedzsment technikk fejldse stb.
3. A jelenlegi helyzet vizsglata
Az elz szakaszban feltrt informcik s a vllalat ltal hasznlt hatkonysgi s termelkenysgi, valamint
az emberi erforrsokra vonatkoz klnbz mutatk (brkltsgek, juttatsok, fuktuci, hinyzsok, a
szemlyzet struktrja stb.) elemzse alapjn meghatrozzuk a jelenlegi helyzetet valamennyi alterleten,
amelyekre stratgiai clkitzseket hatroztunk meg.
4. A stratgiai tartalmnak meghatrozsa
A jelenlegi helyzet s a clkitzsek kztti eltrsek elemzsvel meg lehet hatrozni minden egyes terletre
a megteend utat, s ehhez hozz kell rendelni a szksges hossz tv akcitervet. Figyelembe kell venni a
SWOT elemzs kls krnyezetre vonatkoz megllaptsait, valamint a szervezet stratgijnak els vltozatt.
5. Az iteratv egyeztetsek:
A funkcionlis rszstratgik elkszlte utn tbb forduls egyeztets s sszefsls kvetkezik, amg
kialakul a vllalat stratgija s a vele sszhangban lev funkcionlis stratgik.
A humn stratgia megvalstsnak feladata az EEM szakterletre, valamint a kzvetlen vezetkre hrul. Az els lpst
a szervezeti stratgia, valamint az EE stratgia kommuniklsa kpezi a szervezet valamennyi vezetje s dolgozja
fel. A vezetknek ismernik kell az EE stratgit, hiszen k lesznek a f megvalsti a szakterlet tmogatsval.
A szervezet dolgozinak pedig azrt kell ismernik, mert arrl szl, hogy mire szmthatnak a szervezetben, melyek
az elvrsok velk szemben s milyen tmogatst, segtsget, kompenzcit kaphatnak munkjuk ellenben, milyen
fejldsi s karrierlehetsgeiket vannak.
Az emberi erforrs stratgiai clok meghatrozsa
Az EE stratgiai clok a szervezeti/zleti stratgibl s clkitzsekbl kvetkeznek, illetve ezek megvalstst kell
altmasztaniuk s a kvetkez terletekre vonatkozhatnak:

ltszm, munkaer sszettele, kompetencii,

fuktuci, bevls,

toborzs-kivlaszts hatkonysga,

teljestmnybrezs, vltoz br arnya, brtmeg alakulsa,

szemlyzetfejleszts, rszvtel szemlyzetfejlesztsi akcikban, szemlyzetfejleszts eredmnyessge s hatkonysga,

karriertmogats, bels karrier s kls toborzs viszonya stb.
Valamennyi terletre SMART clokat kell meghatrozni:

Specifc = Specifkus = az adott terletre jellemz, pontosan meghatrozott;

Measurable = Mrhet = pontosan lehet mrni vagy meg lehet fgyelni az eredmnyt s sszehasonltani az elvrssal;

Achievable = Megvalsthat = elrhet a vrhat krlmnyek kztt;

Realistic = Realista = a vals helyzetet veszi fgyelembe, illetve a megvalstshoz rendelkezsre llnak a
szksges erforrsok;

Time bound = Idhz kttt = pontosan meghatroztuk mennyi id ll rendelkezsre a megvalstshoz.
Pldul: A fuktuci cskkentse 5%-rl 3%-ra a kvetkez 3 naptri vben; A vltoz br arnynak nvelse 15%-
rl 30%-ra 2015.december 31-ig a teljestmnybrezs alkalmazsval.
Az emberi erforrs politika kidolgozsa
A szervezet vezetinek az emberi erforrsokrl vallott meggyzdst, az emberekkel val bnsmdjt tmren
az EE politika (humnpolitika) foglalja ssze. Ebbl derl ki, hogy a vllalat valban erforrsnak tekinti-e az
embereket, hogyan motivlja s sztnzi a teljestmnynvekedst, hogyan fejleszti a dolgozkat stb. A politikban
megfogalmazott irnyelvek kpezik az EE stratgia megvalstsnak irnytjt. A humnpolitika kifejezi a szervezet
elkpzelst arrl, hogyan menedzseli emberi erforrsait alapot biztostva ezzel a tervezshez, fejlesztshez, a
vltozsmenedzselsi programok kidolgozshoz s megvalstshoz.
A humnpolitika rszpolitikkra bonthat, aemlyek az EEM funkci egyes terleteire hatrozzk meg az
irnyelveket, amelyeket a tevkenysg tervezsben s megvalstsban be kell tartani, hogy a szervezeti clok
megvalsulhassanak. Az EEM valamennyi terletre meg lehet hatrozni politikt, pl. emberi erforrs biztostsi
politika, sztnzsi politika, szemlyzetfejlesztsi politika, karrierfejlesztsi politika.
A politika kidolgozsakor a szervezeti clokbl, kultrbl s a vllalati politikbl kell kiindulni. Elbb egysges humnpolitikt
kell kidolgozni, majd ezt kell tevkenysgi terletekre lebontani s szksg esetn tovbb bvteni, pontostani.
A szervezeti EE politiknak legalbb a kvetkez krdsekre kell vlaszt adnia:

A munkaerigny kielgtsnl bels vagy kls erforrsokat rszestsen elnyben a szervezet? Azt hatrozza
meg, hogy hossz tvon a szervezet sajt emberi erforrst fejleszti, vagy inkbb a munkaerpiacrl szerzi
meg a megfelelen kpzett munkaert.

Az emberi erforrs menedzsment rendszer alapkve a munkakr vagy az egyn legyen? Arra ad vlaszt,
hogy a szervezet EEM menedzsment rendszerei a munkakrre vagy az egynre plnek, vagyis a szervezeti
folyamatok alapjn kialaktott munkakrkhz illesztik a dolgozkat, s elssorban a feladatokat djazzk
s kiegsztsknt a teljestmnyt (viszonylag stabil munkafolyamatok, technolgiai folyamatok esetn, pl.
tmeggyrts, szabvnyostott szolgltatsok), vagy a dolgozk kompetenciinak megfelelen osztjk ki a
feladatokat, s elssorban az egyn kompetencii alapjn fzetik meg a szervezeti clok megvalstshoz
val hozzjrulst (szellemi munkk esetn, pl. kutats, oktats).

Az egyn vagy a csapat lljon a vezeti fgyelem kzpontjban? Ha az emberi erforrs rendszerek az egynekre
plnek, a szervezet az egyni teljestmnyt jutalmazza, az egynt fejleszti, hogy munkakri feladatait minl
magasabb sznvonalon tudja elltni. A csapat elsdlegessge a vezets szempontjbl magval hozza a
csapatmunka s a csapatkohzi felrtkeldst, a csapatpts jelentsgnek nvekedst, a csoportos
teljestmny rtkelst s az ennek alapjn trtn sztnzst.

Generalizlt vagy diferencilt szemlletet alkalmazzon az emberi erforrs menedzsmentben? A generalizlt
szemllet szabvnyostott rendszerek alkalmazst felttelezi a szervezet valamennyi tagjra, ami nveli a
gazdasgi hatkonysgot, de az egyforma munkavllalk feltevsre pl. ltalban sokkal hatkonyabban a
diferencilt EE stratgia, amely olyan EEM menedzsment rendszert mkdtet, ami a vezetknek lehetsget
ad arra, hogy szemlyre szablyk a vezetsi mdszereket, technikkat, eszkzket.

Legyen-e egysges rendszer a teljes szervezetre vagy meghatrozott elv alapjn klnljenek el az egyes
alrendszerek? El kell dnteni, hogy ugyanolyan emberi erforrs menedzsment rendszert s mdszereket
alkalmazzon-e a szervezet valamennyi munkakrre / tevkenysgi terletnre / munkavllali csoportjra
vagy a munkavgzs jellemzi alapjn diferencilja a rendszereket (pl. a munkakr-rtkelsi rendszer,
brezsi s juttatsi rendszer diferencilsa vezeti s beosztott munkakrkre).
A krdsek minden esetben a skla kt vgt hatrozzk meg. Szervezeti szinten csak tendencia rajzoldik ki, teht a
szervezet a politikban megfogalmazott elvet rszestik elnyben, de ez nem jelenti azt, hogy egyltaln nem lehet ms
megoldsokat is alkalmazni. Pl. ha a szervezet gy dnt, hogy magasabb szint pozcikba inkbb a munkaerpiacrl
szerzi be a kpzett munkaert, nem jelenti azt, hogy egyetlen dolgoznak sem lesze karrierfejlesztsi terve, illetve senki
nem lphet el vezeti pozciba, hiszen ebben az esetben a szervezet rvid idn bell elveszten a legjobb munkavllalit.
Az emberi erforrs politika meghatrozsa:

Ezekre a krdsekre, illetve tovbbi emberi erforrsra vonatkoz krdsekre a vlaszok meghatrozsnak
legjobb mdja egy fels vezeti workshop, amelyet az EE vezet vagy a szakterlet 1-2 szakrtje moderl.
A vezetk kzsen dolgozzk ki a vlaszokat a krdsekre. Az EEM szakterlet a vlaszok alapjn
megfogalmazza a szervezet humnpolitikjt, majd lebontja az egyes EEM tevkenysgekre, ha szksges
tovbbi rszletekre, elvekre tesz javaslatot a vezetknek. Ezt az anyagot jra kzsen trgyaljk meg s
vglegestik a humnpolitikt s ennek rszpolitikit.

Jrhat t az is, hogy az EEM szakterlet kszt elbb javaslatot a stratgia s a clok alapjn, ezt megkldi
a vezetknek, majd kzsen megbeszlik. Ebben az esetben az alacsonyabb rszvteli szint miatt a vezetk
elktelezettsge a humnoilitika alkalmazsa irnt alacsonyabb lehet.
Az emberi erforrs stratgia kommunikcis terve
Az EE stratgit a szervezet valamennyi tagjnak ismernie kell. Megismertetshez mr a stratgia kidolgozsa eltt
el kell kszteni a kommunikcis tervet, amely tartalmazza a megvalstand akcikat, azok felelseit s rsztvevit,
clcsoportjt, formjt s eszkzeit s a megvalsts hatridejt.
Ha a startgia kidolgozsa a vezetk bevonsval trtnik, ez mr maga egy hatkony kommunikcis tevkenysg
s elsegti a kvetkez azt, hogy a vezetk kell hitelesen tudjk tovbbtani az EE stratgit sajt munkatrsaik fel.
A kommunikcis tervbe foglalt akcik a szervezet nagysga s szervezeti kultrja alapjn eltrk lehetnek. Pldul:
kzpvezeti rtekezlet, stratgiai bemutat nap a szervezet valamennyi tagja rszre, igazgatsgi kommunikcis
esemny, falijsg, kr-email, szrlapok, krdezz-felelek rendezvnyek az EEM szakterlet bevonsval.
A humnstratgia lommunikcija sorn a kvetkezket kell fgyelembe venni:

Az lszavas kommunikcis nem maradhat el, legalbb a kzvetlen vezetnek ezt meg kell tennie.

Lehetsget kell adni a munkatrsaknak a krdezsre s tisztzni kell a felmerlt krdseket.

Az EEM szakterletnek rszt kell venni a kommunikciban s a krdsek megvlaszolsban.

A fels vezetnek valamilyen mdon (pl. szban egy rtekezleten, rsban egy hrlevlben, a falijsgban
megjelent cikkel) rszt kell vennie a kommunikciban.

Fontos a szbeli esemnyek s rott anyagok kombinlsa.
nellenrz feladatok
1. Mit jelent a szolgltati szemllet az EEM-ben? Milyen feladatokat lt el az EEM szakterlet a szolgltati
szerepkr keretben?
2. Keresse ki az interneten hrom cg EE stratgijt vagy politikjt s elemezze tartalmt. Milyen kvetkeztetseket
tud levonni a vezetk emberi erforrsokra vonatkoz szemlletre s flozfjra vonatkozan?
3. Hatrozza meg azokat az emberi erforrsok menedzselsre vonatkoz feladatokat, amelyeket beiktatna
a kzvetlen vezetk munkakri lersba annak rdekben, hogy az EEM osztly szolgltati szerepe
megvalsulhasson a szervezetben.
nellenrz feladatok megoldsa
1. A szolgltati szemllet rtelmben az EEM szakterlet feladata bels szolgltatst nyjtani a szervezet
vezetinek, hogy az emberi erforrst a leghatkonyabban hasznljk fel a stratgiai clok megvalstsa
rdekben. Ebben a szerepkrben az EEM szakterlet a kvetkez feladatokat ltja el:

Informcikat szolgltat a vezetk tevkenysghez (kpzsi lehetsgek, karrierlehetsgek, j
sztnzsi eszkzk, motivcis technikk stb.).

Tancsot ad a rendszerek, mdszerek s technikk alkalmazsban, pldul a kivlasztsi interj s a
teljestmnyrtkelsi beszlgets lebonyoltsban, on-the-job fejlesztsi lehetsgek alkalmazsban.

Elemzseket vgez a vezetk tevkenysgnek megalapozshoz (a toborzsi s kivlasztsi tevkenysg
hatkonysga, a beilleszkeds hatkonysga, a teljestmnyrtkels eredmnyei s tanulsgai, fejlesztsi
igny felmrs, munkval val elgedettsg elemzse stb.).

Felkszti a vezetket j mdszerek s technikk alkalmazsra.
2. Az EE stratgit vagy politikt a kvetkez szempontok szerint elemezheti:

Milyen terleteket fed le?

Milyen szemlletet tkrznek a clok, irnyelvek? (Pl. Ha a fejleszts fontos szerepet kap, akkor a szervezet
stratgiai erforrsknt kezeli az embereket, ha ers a hatkonysg s az eredmnyszemllet e terleten, akkor
az emberi erforrs fejlesztsre fordtott erfesztst nagy valsznsggel befektetsknt kezeli a szervezet.)
Az elemzs eredmnyeinek megbeszlsre kiscsoportos foglalkozson van lehetsg a kpzs alatt.
3. A kzvetlen vezet munkakri lersa a kvetkez feladatokat tartalmazhatja:

Elkszti vagy aktualizlja a munkakri lersokat az EEM szakterlettel egyttmkdve.

Jelzi a munkaer ignyt az EEM szakterlet fel.

Biztostja a szksges informcikat a tobrozs-kivlaszts elksztshez.

Kivlasztja az j munkatrsakat az j vagy megresedett munkakrkhz.

Tmogatja az j munkatrs beilleszkedst.

sztnzi s motivlja a munkatrsakat szemlyre szabott technikk s eszkzk alkalmazsval, szem
eltt tartva a szervezeti lehetsgeket.

Dnt / javaslatot tesz a munkatrsak brezsrl s sztnzsrl.

Meghatrozza a teljestmnykvetelmnyeket s teljestmnyclokat a munkatrsak rszre, rtkeli a
munkatrsak teljestmnyt.

Tmogatja a munkatrsak fejldst s karrierjt.

Dnt / javaslatot tesz munkatrsak elbocstsra.

Rszt vesz az emberi erforrs fejlesztsi projektekben informcik szolgltatsval, fejlesztsi javaslatok
megfogalmazsval.
Felhasznlt irodalom
Bevlt mintk a sikeres szemlyzeti munkhoz, Frum-Mdia Kiad, Budapest, 2004 - 2006
Emberi erforrs menedzsment kziknyv, Karoliny Mrtonn-Farkas F.-Por J. (szerk.), KJK-KERSZV Jogi s
zleti Kiad Kf., Budapest, 2010.
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, 2009;
A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergoft Kf., Budapest, 2008
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi Gy.-Bokor A.-Csszr Cs.-Gelei A.-Kovcs K.-Takcs S., KJK-
KERSZV Jogi s zleti Kiad Kf., Budapest, 2000.
Ajnlott irodalom
Analiza swot a resurselor umane, Lorena Bujor, http://www.didactic.ro/materiale/354_analiza-swot-a-resurselor-
umane 16.11.2011)
Anexa 1 Analiza SWOT (Exemplu de analiza SWOT) http://www.adrvest.ro/attach_fles/Anexa_1_Analiza_
SWOT_1141387315.pdf (15.11.2011)
Develop Your Strategies, Goals, and Action Plans Within Your Strategic Framework, Heathfeld, Susan M, http://
humanresources.about.com/cs/strategicplanning1/a/strategicplan_5.htm (14.11.2011)
Az emberi erforrs fejlesztsnek gyakorlata, Nemeskri Gyula; Fruttus Istvn Levente, Ergoft Kf., Budapest, 2001
Managementul resurselor umane, Cornescu, V.; Marinescu, P.; Curteanu, D.; Toma, S., http://ebooks.unibuc.ro/
StiinteADM/cornescu/cap12.htm (2011.11.15)
Managementul resurselor umane. Ghid practic Editia a II-a, Panisoara, Ion-Ovidiu; Panisoara, Georgeta, Editura
Polirom, 2005
Managementul resurselor umane, Provocarile si continutul managementului resurselor umane, Emilian, R.; Tigu,
G.; State, O.; Tuclea, C., http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=studiu (2011.11.05)
Fogalomtr
Emberi erforrs menedzsment
A munkavllalk menedzselsnek jelenlegi megkzeltse, amely az embereket kulcsfontossg szervezeti
erforrsnak tekinti s a szervezet stratgiai s operatv cljainak megvalstsa rdekben fejleszti s hasznlja fel.
(In: Introduction to HRM, Banfeld, P; May, R., Oxford University Press, 2008, Glossary, 370. o.)
Stratgiai emberi erforrs menedzsment
A stratgiai emberi erforrs menedzsment stratgiai keretet biztost az emberek menedzselsnek a szervezet
hossz tv cljainak s eredmnyeinek megvalstsa rdekben. Ez a megkzelts a hossz tv emberi erforrs
problmkkal s a struktra, minsg, kultta, rtkek, elktelezettsg makr-vonatkozsaival, illetve az erforrsok
s jvbeni szksgletek sszehangolsval foglalkozik. (In: Strategic human resource management Factsheet,
Egan, Janet (updated), http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/strategic-human-resource-management.aspx
(14.11.2011)
Emberi erforrs stratgia
Az emberi erforrs stratgia a szervezeti stratgia integrlt rsze, amely hossz tvon meghatrozza a szervezet
stratgiai cljainak megvalstsa rdekben az emberi erforrs clokat, irnyelveket s hossz tv tevkenysgeket.
Emberi erforrs politika
Az emberi erforrs politika a szervezet stratgiai cljainak megvalstst tmogat emberi erforrs menedzsment
irnyelveit hatrozza meg az EEM kulcsfontossg terleteire.
D.A.R.
II. MODUL
Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs
s -rtkels, teljestmnyrtkels
Tartalomjegyzk
Munkakrelemzs ..................................................................................................... 15
A munkakrk kialaktsa ........................................................................................... 25
A munkakr-rtkels ................................................................................................ 29
A teljestmnyrtkels.............................................................................................. 32
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 15
Munkakrelemzs
A munkakr miden szervezet alapkve. Tartalmt az elvgzend feladatok, a jogkrk, hatskr s felelssgi
krk adjk. Ha a szervezet felptse szempontjbl kzeltjk meg a munkakrt, akkor ez egy adott szervezeti
egysg feladatainak valamilyen ismrvek szerint hosszabb tvra elhatrolt s sszekapcsolt rsze. A feladatok
csoportostsnak f elve ltalban a technolgiai, mszaki, mdszertani sajtossgok. A munkavllal szempontjbl
a munkakr olyan feladatok sszessge, amelyeket meghatrozott szakismerettel s kompetencikkal rendelkez
szemly meghatrozott krlmnyek kztt s id alatt el tud vgezni.
A munkakrelemzs clja s tartalma
A munkakrknek szmos jellemzjk van, amelyeknek szles kr ismerete hozzsegt, hogy pontostsunk s
beazonostsunk egy munkakrt. Az EEM rendszerek s mdszerek megalapozshoz s mkdtetshez szksg
van arra, hogy az egyes munkakrkrl rendszerezett formban rendelkezznk napraksz, rszletes informcikkal.
Ezt a munkakr-elemzsi technikk alkalmazsa biztostja.
A munkakrelemzs olyan emberi erforrs menedzsment mdszer, amely lehetv teszi, hogy a szervezet
munkakreirl irnytottan gyjtsk ssze s rendszerezzk az informcikat tovbbi menedzsment clokra trtn
felhasznls rdekben. Feltrja a munkakr tartalmt (cljt, feladatait, a kapcsold hatskrt s felelssget),
kapcsolatrendszert, az elltshoz szksges kompetencikat. A kvetkez krdsekre ad vlaszt:

Milyen feladatokat kell elltni az adott munkakrben?

Hogyan kapcsoldnak egymshoz s a szervezetben elvgzend tbbi feladathoz ezek a feladatok?

Milyen hatskrrel ltja el a munkakrt betlt a feladatokat?

Mirt kell felelssget vllalnia a munkakrt betltnek?

Milyen munkakrkkel, mi clbl s milyen jelleg kapcsolatot kell tartania?

Milyen az informciramls a munkakrben?

Milyen ismeretekre, tapasztalatra s kompetencikra van szksge a munkakrt betlt szemlynek ahhoz,
hogy a szervezet ltal elvrt s megfelelnek nyilvntott szinten el tudja ltni feladatait?
A munkakrelemzs kpezi az emberi erforrs menedzsment alapjt, mert megalapozza a tbbi emberi erforrs
menedzsment rendszer, mdszer s technika alkalmazst. A f kzvetlen vagy kzvetett kimenetei a kvetkezk lehetnek:

munkakr-ttervezs, szervezetfejleszts,

munkakri lersok elksztse,

munkakri kvetelmnyek meghatrozsa s a toborzsi-kivlasztsi folyamat megalapozsa,

a beilleszkedsi terv megalapozsa a munkakri kvetelmnyekkel,

kulcskompetencik meghatrozsa a teljestmnyrtkelshez s a szemlyzetfejlesztshez,

munkakri kvetelmnyek meghatrozsa, amelyek megalapozzk a toborzsi-kivlasztsi folyamatot,

informcik a munkakr-rtkelshez s ennek alapjn a brrendszer kidolgozsa, valamint a karrier-utak
megtervezse.
A munkakrelemzs idignyes tevkenysg, ezrt mindig a relevns s legszksgesebb informcik sszegyjtsre
kell trekedni, a lehet legrendszerezettebb mdon. Mieltt az elemzshez hasznlt technikkat kivlasztannk s
az eszkzket kidolgoznnk, meg kell hatrozni, hogy melyek az informcigyjts f cljai, mire szeretnnk ezeket
az informcikat felhasznlni. Ezek alapjn kell meghatrozni az elemzsi szempontokat. Pldul, ha a munkakri
lersok elksztshez, aktualizlshoz kvnjuk hasznlni az informcikat, elbb meg kell hatroznunk, hogy a
szervezetben milyen elemeket kell tartalmaznia a munkakri lersnak. Ha munkakr-rtkelst szeretnnk vgezni
az sszegyjttt informcik alapjn, akkor elbb meg kell hatroznunk az rtkelsi tnyezket.
A munkakrelemzs tnyezi
A legfontosabb informcik, amelyeket a munkakrelemzs sorn ssze kell gyjteni:

A munkakr azonostsi elemei: megnevezs, szervezeti egysg.

A munkakr clja: mirt ltezik a munkakr a szervezeten bell, hogyan jrul hozz a szervezeti clkitzsek
megvalstshoz.

A munkakr tartalma: tevkenysgek s feladatok pl. szakmai tartalmuk szerint csoportostva (ltalban
szakmai s vezeti/irnytsi feladatok, de a szervezet tevkenysgnek jellegt fgyelembe vve ms feladatokat
is ki lehet emelni, pl. gyflkapcsolati), gyakorisguk (rendszeres napi, heti, havi stb., illetve eseti).

Felelssgek: milyen jelleg s milyen mrtk felelssget kell vllalni (folyamatok mkdsrt, szervezeti
egysg eredmnyeirt, anyagi javakrt, pnzgyi, beosztottak tevkenysgrt, emberletrt stb.).

Kapcsolatrendszer: hierarchikus, egyttmkdsi, funkcionlis kapcsolatok a szervezeten bell, kls
kapcsolatok, illetve ezek megvalsulsi formja, pl. kommunikci, egyttmkds.

Terhelsek amelyeknek ki van tve a munkakrt betlt s amelyek a munka jellegbl addnak, nem a szervezeti
hinyossgbl. (Pl. a munka jellegbl addik, hogy egy fmfeldolgoz mhelyben magas a hmrsklet, az
pttelepen tlen hideg van, nyron meleg, az rtkestnek sokat kell utaznia, de egy irodban a rossz vilgts
vagy az alacsony hmrsklet tlen, rossz szervezsi kpessgekkel rendelkez vezet mr szervezeti problma,
ami nem a munka jellegbl addik, ezrt a munkakrelemzsnl nem vesszk fgyelembe.)

Fizikai krnyezetbl add terhelsek: hmrsklet, szennyezds, zaj, fny, baleset- s megbetegeds veszly;

A munkavgzsbl add fzikai terhelsek: statikus, dinamikus terhels

Pszichs terhelsek, amelyeknek forrsa lehet klnsen nagy felelssg viselse emberekrt vagy anyagi
rtkekrt, dnts szksgessge nehezen ttekinthet helyzetben vagy j helyzetekben, hinyos informcik
alapjn, idknyszer alatt vgzett munka, rvid idej, egyszer feladat vgzse vltoztats nlkl lland
ismtlssel, tartsan fgyelemkoncentrci, emberekkel foglalkozs konfiktusveszlyes helyzetben stb.

Teljestmnyelvrsok: mennyisgi (termels, elads volumene, kltsgvets, hatrid stb.), minsgi (selejt
arny, panaszok szma, csoportkohzi kialaktsa s megtartsa).

Motivcis tnyezk: milyen sajtos munkakri tnyezk fejtenek ki motivcis hatst, pl.: kihvsok,
vltozatos munka, emberi kapcsolatok gyakorisga, elmeneteli lehetsgek, fejldsi lehetsgek.

A munkahely anyagi felszereltsge: gpek, berendezsek.

A munkakrt betltvel szembeni elvrsok: ismeretek, tapasztalat, kompetencik, specilis elvrsok.
Munkakr-elemzsi technikk
A munkakrelemzsnek szmos technikja ltezik, amelyek klnbz szempontokbl kzeltik meg a munkakr
tartalmt, jellegzetessgeit. Kivlasztsuknl fgyelembe kell venni a munkakr jellegt s a szervezeti kultrt.
ltalban tbb technikt kell kombinlni, hogy a munkakrt minl pontosabban lehessen bemutatni, s a
lehet legnagyobb mrtkben kikszbljk a szubjektivizmusbl add torzulsokat. Figyelni kell arra, hogy a
munkakrt kell jellemezni, elvonatkoztatva a munkakrt jelen pillanatban betlt szemlytl vagy szemlyektl. Ezt
a kvetelmnyt gyakran nehz rvnyre juttatni, klnsen az interjk s a megfgyels alkalmazsakor.
A leghasznltabb munkakr-elemzsi technikk:

Dokumentumelemzs: Minden esetben az informcigyjtsnek az els lpse, fggetlenl attl, hogy
j vagy ltez munkakrrl van sz. A legfontosabb dokumentumok amelyeket a munkakrk tartalmra
vonatkozan tanulmnyozni lehet: meglv munkakri lersok, folyamatlersok, gpek, berendezsek
technikai lersai, teljestmnyrtkelsi lapok, munkakr-rtkels, tovbbkpzsi tervek stb., valamint
klnbz felmrseket, tanulmnyokat s fejlesztsi javaslatokat (pl. szervezetfejlesztsi, tszervezsi,
munkaszervezsi tanulmnyok, elgedettsgfelmrs).

Anyagi-technikai krlmnyek elemzse: Azt elemezzk, hogy a munkakr milyen felszereltsggel
rendelkezik: gpek, berendezsek, szerszmok, tvkzlsi eszkzk, szmtstechnikai felszereltsg stb. Ezt
rszben mr megtettk a dokumentumelemzskor, de hasznos lehet egy helyszni szemlvel is kiegszteni,
klnsen komplex berendezsek mkdtetst ignyl munkakrk esetben.

Interj: A munkakrhz valamilyen mdon kapcsold szemlyek direkt megkrdezst jelenti. Tekintettel
arra, hogy a szervezet munkakreirl hasonl jelleg informcikat kell sszegyjtennk, ltalban
strukturlt interjt hasznlunk, de az interjksztnek meg kell riznie annyi rugalmassgot, hogy ha
valamely munkakrnl sajtossgokra bukkan, ezeket feltrja s ne hagyja ket fgyelmen kvl csak ezrt,
mert az interj tartalmi vza nem tr ki specilis esetekre.

Interjalany lehet az sszes olyan szemly, aki kapcsolatban ll az elemzett munkakrkkel: a munkakrt
betlt szemly(ek) mr meglev munkakr esetn, a kzvetlen vezet, egyttmkd munkakrket
betltk, beosztottak, mindazon szemlyek, akik munkavgzsk sorn valamilyen kapcsolatba kerlnek az
elemzett munkakrrel, pl. gyfelek, beszlltk. Az interjalanyok krt s szmt a munkakr komplexitsa
s fontossga fggvnyben kell meghatrozni.

A munkakr tartalmt ha mr meglev munkakrrl van sz a munkakrt betlt ismeri a legjobban,
ezrt erre a beszlgetsre mindig szksg van. Az informcikat ellenrizni kell, illetve ki kell egszteni ms
mdszerekkel, ms interjkkal is, mert az interjalany akarva vagy akaratlanul torzthatja ket, mert:

rosszul rtelmezi feladatait s tvesen rzkeli szerept a szervezetben,

nem tudja, milyen clbl gyjtik az informcikat, s szndkosan flrevezeti az elemzt,

eltlozza munkja fontossgt, vagy jelentktelenebb teszi azt, pillanatnyi rdekeinek megfelelen,

bizonyos rszleteken vagy jellemzkn tsiklik, mert nem tartja fontosnak vagy nem szereti ket,

a kzelmltban trtnt esemnyeket vagy az jabb, rdekesebb munkafeladatokkal kapcsolatos elemeket emeli ki,

nem tudja rtheten s vilgosan sszefoglalni munkjnak f jellemzit.
Plda: Adminisztratv munkakr elemzshez interj krdsek a munkakrt betlt szemllyel (eltte megtrtnt a
dokumentumelemzs):

Melyek a legfontosabb rendszeresen ismtld feladatai? Hogyan tli meg az egyes feladatok komplexitst
egy 1-tl 10-ig terjed skln?

A munkaidejnek hny szzalkt tlti rutin feladatokkal?

Milyen egyedi jelleg feladatokat vgzett az utbbi vben? Milyen mrtk volt a feladatmegoldsban az
nllsga egy 1-tl 10-ig terjed skln? Hogyan tli meg a feladatok komplexitst?

Melyik a 3 legnehezebb feladata? Mirt? Milyen ismeretekre, kszsgekre, kpessgekre van szksg e
feladatok megoldshoz? Milyen fok nllsgot ignyelnek ezek a feladatok?

Milyen szmtstechnikai eszkzket, szofvereket, egyb irodai eszkzket hasznl rendszeresen a
munkavgzshez? Milyen specilis ismereteket, kszsgeket, kpzettsget ignyel ezek hasznlata? Mennyi
idre van szksg a betanulshoz, hogy az elvrt hatkonysggal tudja alkalmazni ket?

Milyen szablyokat kell betartani munkavgzs kzben? Melyek azok a feladatok, amelyek elvgzshez tbb
szablyzat, elrs, jogszably egyidej betartsa szksges?

Melyek a leggyakoribb problmk, amelyekkel munkavgzs kzben tallkozik? Mire vonatkoznak? Egyedl
oldja meg, segtsget kap a megoldshoz, vagy tovbbtja a felettesnek a problmt? Ha egyedl oldja meg,
hogyan jr el? (Pl. Mondja el a legutbbi problmamegoldst.)

Mirt kell felelssget vllalni a munkakrben? (Egyenknt r kell krdezni a felelssgekre, pl. Milyen
mrtk pnzsszegrt? Milyen rtk eszkzkrt? Tovbb minden egyes felelssg tpusra: Mekkora a
kockzata a hibzsnak? Mekkora hatsa lehet egy hibnak, mire terjed ki, milyen terletet s kiket rint?)

Milyen jogkrkkel rendelkezik? (Egyenknt elemezni kell a jogkrket, hogy mire vonatkoznak, pl. milyen
mire vonatkozan tehet javaslatot, milyen helyzetekben kpviseli a cget).

Milyen informcikra van szksge a munkavgzshez? Mire vonatkoznak? Milyen formban llnak
rendelkezsre? Knnyen megszerezhetk vagy hosszas kutatsi-dokumentcis munkt ignyel?

Kikkel kell kommuniklni a szervezeten bell, illetve kvl? Milyen cllal, milyen eredmnyyek? Milyen
gyakran? Milyen formban? Milyen nyelven? Mi a legnehezebb a kommunikciban?

Kivel kell egyttmkdni s milyen gyakran a feladatok megoldsa rdekben? Milyen tpus feladatok
megoldsban? Melyek az egyttmkds f nehzsgei?

Milyen fzikai s pszichs terhels jellemzi a munkavgzst? Mibl addnak ezek a terhelsek? ves vagy havi
viszonylatban a munkaid hny szzalkban jelentkeznek?

Hogyan jellemezn a munkakrlmnyeket (hmrsklet, vilgts, munkarend stb.)

Milyen ismeretek, kszsgek, kpessgek, magatartsok, szemlyisgjegyek szksgesek a munkafeladatok
elvgzshez?

Milyen kritriumok alapjn rtkeli a vezet a teljestmnyt?

Mennyi idre volt szksge ahhoz, hogy az elvrt teljestmnyszinten tudja elvgezni a feladatokat?
A kzvetlen felettessel kszlt interj ms szempontokbl vizsglja a munkakrt, ezrt kiegszt informcikat, illetve
ellenrzsi lehetsget biztost. A kzvetlen vezet tudja, mi szksges a beosztott munkakrkben ahhoz, hogy az ltala
vezetett csoport vagy szervezeti egysg meg tudja valstani clkitzseit. Neki kell meghatroznia, milyen elvrsai vannak
az egyes beosztott munkakrket betlt szemlyekkel szemben. Szubjektv elemektl ebben az esetben sem mentes az
interj, mert a vezett befolysolhatja a munkakrt betltrl alkotott szemlyes vlemnye, amelyet kivett a munkakr
tartalmra is. Vagy eltlozza az alrendelt munkakrk fontossgt azrt, hogy sajt munkakrnek s szemlynek
fontossgt emelje ki. A kt interjbl szrmaz ellenttes informcikat tovbbi ellenrzsnek kell alvetni.
Plda az adminisztratv munkakr elemzshez a munkakr vezetjvel ksztett interj krdsekre:
Elbb vgig kell krdezni a munkakrt betltnek feltett f krdseket, hogy ellenrizzk az informcik helyessgt,
illetve megismerjk a vezet vlemnyt is. Tovbbi krdsek:

Hogyan illeszkedik be a munkakr a vezetett munkakrk kz?

Melyek a munkakr teljestmnykvetelmnyei? Milyen felttelek mellett lehet ket teljesteni?

Milyen mrtkben fgg a munkakrt betlt teljestmny ms munkakrben dolgozk teljestmnytl?

Mekkora autonmival dolgozik a munkakrt betlt?

Melyek a vezet f elvrsai a munkakrt betltvel szemben?
Az gy szerzett informcikat szksg esetn ki lehet egszteni a szoros munkakapcsolatban lev munkakrket
betltk, illetve vezeti munkakr esetn a beosztottak ltal adott informcikkal. Ezek elssorban az egyttmkdsi
kapcsolatokra, a hierarchikus kapcsolatokra, a kommunikcira vonatkoz informcik lesznek, amelyek segthetnek
bizonyos sszefggsek tisztzsban. gyflkapcsolati munkakrk esetben hasznos lehet az gyfelektl is gyjteni
informcikat, pl. ha az gyfl beszmol egy rossz tapasztalatrl, ebbl lehet kvetkeztetni, hinyz munkamveletekre,
szksges egyttmkdsre az gyflszolglat s a back ofce kztt, vagy szksges kompetencikra.
Pldk az egyttmkd munkakrk betltivel ksztett interj-krdsekre:

Milyen feladatokban mkdnek egytt?

Mi az egyttmkds clja?

Milyen gyakori az egyttmkds?

Milyen mdon valsul meg az egyttmkds?

Milyen kulcskompetencikkal kell rendelkeznie a msik munkakrt betltnek ahhoz, hogy az egyttmkds
hatkony legyen?

Milyen problmk merltek fel az utbbi egy vben az egyttmkds sorn?
Pldk az gyfelekhez intzett krdsekre:

Milyen problmkkal fordult az gyflszolglathoz az utbbi egy vben?

Milyen elvrsai vannak az gyflszolglattal szemben?

n szerint, mikor j az gyfl kiszolglsa?

Milyen ismeretekkel, kszsgekkel kell rendelkeznie az gyflszolglati dolgoznak?

Milyen problmkat tapasztalt az utbbi egy vben?

Mit vltoztatna az gyflszolglati tevkenysgben?
A munkakrelemzsben bevont szemlyek interjval szembeni attitdje nagymrtkben befolysolja a begyjttt
informcik hitelessgt s megbzhatsgt. Ezrt nagyon fontos, hogy az elemzsbe bevont szemlyek pontosan
tudjk, mi a munknak a clja, tartalma s milyen kimenetei lesznek a szervezetben.
Az interj elnye viszonylag nagy rugalmassga, ami lehetv teszi, hogy rszletes, mlyrehat s rthet
informcikat gyjtsnk a munkakrkrl, hiszen ha valami nem rthet, rkrdezhetnk, ha nem elg alapos,
tovbbi rszleteket krhetnk, tisztzhatjuk a felmerlt flrertseket. Htrnya, hogy nagyon idignyes, mind az
interjksztk, mind az interjalanyok szmra. A krdezbiztosokat fel kell kszteni a szksges kommunikcis
technikk alkalmazsra, esetleg a fogalmak rtelmezsre, illetve az eredmnyek egysges prezentlsra, ami
nagymrtkben megknnytheti az informcik utlagos feldolgozst s hasznlatt.
Krdv: Ha a szervezetben viszonylag nagy szm hasonl tartalm munkakr van, clszer elemzsi krdvet
kszteni, amely segtsgvel rvid id alatt nagy mennyisg informcit tudunk rendszerezett formban
sszegyjteni. A krdv vza megegyezik az elemzsi interjval, de a krdseket pontosan s egyrtelmen kell
megfogalmazni, ahol lehetsges a vlaszlehetsgeket is meg kell fogalmazni. A kapott informcik kevsb lesznek
rszletesek, mint az interj esetben. A vlaszts az interj s a krdv kztt tbb tnyeztl fgg, pldul:

az elemzend munkakrk szma s jellege,

az elemzs konkrt clja,

az elemzsre rendelkezsre ll id s pnz.
A krdv elksztse idignyes tevkenysg, hiszen ebben az esetben sokkal nagyobb gondot kell fordtani a megfogalmazsra,
mint az interj esetben, s tesztelsre is szksg van, ami esetleg egyes krdsek jrafogalmazshoz, elhagyshoz,
kiegsztshez vezet. Ezen kvl a krdvet megfelel szmban s formban le kell gyrtani. Arra is szmtani kell, hogy nem
minden krdvet kitlt szemly tud tmren s rtheten vlaszolni a nylt krdsekre, ezrt ha nem krdezbiztosokra
bzzuk a kitltst, akkor ezekre a krdsekre adott vlaszok egy rsze hasznlhatatlan lesz, illetve a hasznlhat vlaszok
feldolgozsa idignyes. Ha lehetsg van r, minl tbb zrt s vlaszalternatvkat tartalmaz krdst kell hasznlni.
Plda szellemi munkakrkre kidolgozott munkakr-elemzsi krdvre (rszlet):
Munkakr azonostsa: megnevezs, szervezeti egysg, hierarchikus kapcsolatot, kzvetlen vezet, szakmai vezet,
beosztott munkakrk
Mirt ltezik a munkakr a cgben?
1. A munkakr feladatai:
1.1. A munkakr feladatai s gyakorisguk:
Sorolja fel a munkakr legfontosabb feladatait (a munkakri lers szerint) s jellje gyakorisgukat.
Az egyes feladatoknl a gyakorisgot a megfelel kocka beikszelsvel jellje a kvetkezk szerint: 1 vente, 2 flvente,
3 negyedvente, 4 havonta, 5 hetente, 6 naponta
Feladatok 1 2 3 4 5 6
Szakmai feladatok:
1.2. A munkakr feladatainak komplexitsa
rtkelje a munkafeladatok sszetettsgt egytl 10-ig terjed skln, ahol 1 egyszer (pl. egy rutin mveletbl ll),
10 pedig nagyon bonyolult (pl. tbb informcis forrsbl kell felhasznlni informcit tbb megoldsi alternatva
kidolgozshoz, kreatv megoldst ignyel, tbb, eltr jelleg folyamatot vagy munkakrt kell koordinlni, tbb
szakterlet tevkenysgt kell tltni). Tegye az x-et a fokozatnak megfelel szmozs oszlopba,
Feladatok 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Szakmai feladatok:
2. Szakmai ismeretek
2.1. Iskolai vgzettsg
Jellje meg azt a vgzettsget, amelyre vlemnye szerint szksg van a munkakrbe (nem azt a vgzettsget, amivel a
munkakrt betlt rendelkezik.)

kzpfok

rettsgi

kzpfok OKJ tanfolyam

felsfok OKJ tanfolyam

fiskola

egyetem
2.2. Milyen specilis ismeretekre, engedlyre, jogostvnyra van szksg a munkakr betltshez?
(Pl. jogostvny, mrlegkpes knyvel)
2.3. Milyen szakterleteken kell vgzettsggel, ismeretekkel rendelkezni a feladatok elvgzshez:

F szakterlet: ..
Mellk szakterlet:
2.4. A szksges felhasznli szint informatikai ismeretek szintje:
(Az informatikai ismeretet mint szakmai ismeretet a szakterletnl kell megjellni.)

informci leolvassa

szvegszerkeszts

szvegszerkeszts, tblzatkezels

adatbzis-kezels

szmtstechnikai rendszerek s szofverek hasznlata
2.5. Mely idegen nyelv ismerete szksges s milyen szinten?
(A munkafeladatok elvgzse szempontjbl ignyelt nyelvismeretet kell megjellni, nem azt, amivel a munkakrt
betlt rendelkezik.)

Nincs szksg

Idegen nyelv 1:
Ismeret Szint
alapfok kzpok elsfok
Szvegrts
rs
Olvass
Beszd
2.5. Vezeti ismeretek irnti igny:
(A munkafeladatok ltal ignyelt ismereteket kell megjellni, nem a munkakrt betlt szemly ismereteit.)

nincs szksg

a szksges ismeretek vezeti trninggel megszerezhetk

a szksges ismeretek vezetv kpzssel szerezhetk meg

a szksges ismeretek vezeti tovbbkpzssel szerezhetk meg
3. Tapasztalat:
3.1. Szakmai gyakorlati id:

nem szksges

kevesebb mint 1 v

1 - 3 v kztt

3 5 v kztt

tbb mint 5 v
3.2. Ha szksg van tapasztalatra, milyen munkakrkben lehet tapasztalatot szerezni?
3.3. Vezeti tapasztalat igny:

nem szksges

legalbb 1 v

legalbb 3 v

legalbb 5 v
3.4. Ha szksges vezeti gyakorlat, milyen munkakrkben lehet megszerezni?
Tovbbi elemzsi kategrik:

4. Problmamegolds: pl. problmamegoldsi igny gyakorisga, problmk jellege, problmamegolds mdja.
Megoldand problmk jellege:
Jellje meg az albbi problmamegoldsi tpusokbl a sajt munkakrre legjellemzbbet:

csak rutin problmkat kell megoldani

a problmk tbb mind 75% rutin jelleg

a problmk fele rutin jelleg, msik fele egyedi, kreatv megoldsokat ignyel

a problmk legalbb 75%-a egyedi, kreatv megoldsokat ignyel
5. Kommunikcis igny a feladatok elvgzshez: pl. informci igny, az informci megszerzsnek nehzsge,
kommunikcis csatornk, a kommunikciban rszt vevk viszonya a munkakrhz (sajt szervezeti egysg,
azonos hierarchikus szint vagy magasabb / alacsonyabb szint, szervezeten bell vagy kvl stb.
6. Egyttmkdsi igny a feladatok megoldshoz: az egyttmkdsben rszt vev szemlyek, az egyttmkdst
ignyl feladatok jellege, az egyttmkds gyakorisga stb.

A munka kzvetlen megfgyelse: Elssorban manulis rutinmunkknl alkalmazhat. Egy munkanap sorn
feljegyezzk a munkakrt betlt szemly tevkenysgeit s az elvgzskhz szksges idt, illetve egyb
jellemz elemeket, krlmnyeket, magatartsokat. Ez is idignyes mdszer. Ha a munkakr sok egyedi, nem
ismtld feladatot tartalmaz, valamint gondolkozsi idre is szksg van, akkor interjval is kell kiegszteni. Egy
jl kpzett s nagy tapasztalattal rendelkez dolgoz tudatosan befolysolhatja a megfgyel munkafeladatokrl
alkotott vlemnyt sajt rdekeinek megfelelen, pldul nehezebbeknek s idignyesebbeknek tntetve fel
ket. Ez a technika fontos informciforrs munkaszervezsi s ergonmiai programok szmra is.
Megfgyel-lap minta:
Megfgyelt
tevkenysg
Kezdsi
idpont
Befejezsi
idpont
Tev. f
jellemzi
Megfgyelt kompetencik Megjegyzsek
1. Bekapcsolja a gpet 07:00 07:01 rutin tev. PC ismerete
2. tnzi a leveleket 07:01 07:12 rutin tev. elemzsi kszsg, prioritsok meghat.

Munkanapl: A munkakrt betlt szemly legalbb egy hnapon t naponta feljegyzi az elvgzett tevkenysgeket,
azok idtartamt, esetleg sorrendjt, krlmnyeit. Ezt a technikt a funkcionlis tevkenysgek munkakreire s
vezeti munkakrkre lehet alkalmazni. De az informcikat minden esetben ki kell egszteni ms elemzsi
technikkkal is, mert a szubjektivits, a felejts vagy a szndkos informcitorzts veszlye mindig fennll. A
munkanapl lehet szveges vagy tblzatszer. Ez utbbi ttekinthetbb s knnyebben hasznlhat.
Plda munkanaplra:
Tevkenysg Ke z d s i
idpont
Befejezsi
idpont
Tevkenysg tartalma E r e d m n y e k ,
kvetkezmnyek
2011.11.29
1. Szerszmok elksztse 07:05 07:12 Kivettem a szekrnybl a frfejeket,
a vgleket, elhelyeztem ket a gp
asztaln
Munkaszersz-mok
elksztve
2.

A kritikus incidensek technikja: A munkakrrel kapcsolatos, a normlis helyzetbl, a htkznapisgbl
kiemelked esemnyeket, tevkenysgeket s eredmnyeket trja fel, vagyis a tevkenysg nagyon pozitv s
nagyon negatv elemeirl gyjtnk rszletes informcikat. Pldul, milyen krlmnyek kztt volt magas
a teljestmny, milyen kompetencikat hasznlt a dolgoz ebben a helyzetben. Ez a technika alkalmas a
kulcskompetencik meghatrozsra, illetve a munkakr kritikus elemeinek meghatrozsra, ahol rszletes
forgatknyvre, kockzatkezelsi megoldsokra lehet szksg.
Az elemzst vgzk gy tudjk nvelni a valsznsgt annak, hogy vals s hiteles informcikat kapnak a
munkakrkrl, hogy az informcit szolgltatknak pontosan kommunikljk a munkakrelemzs cljt, vrhat
kimeneteit s ezeknek a munkavllalk tevkenysgre gyakorolt hatst. Az elemzknek arra is fgyelnik kell, hogy
minl kisebb mrtkben zavarjk a dolgozk megszokott tevkenysgt.
Az elemzst vgezheti kls szakember vagy az EEM szakterlet erre felksztett szakemberei. Ha a munkakrelemzs
egy nagyobb szervezetfejlesztsi projekt keretben trtnik, ltalban az egyes szakterletekrl vagy szervezeti
egysgekbl kivlasztott szakembereket ksztik fel erre a clra, mindegyik a sajt szakterletn, illetve szervezeti
egysgben munkakr-elemzsi krdezbiztosknt, munkakrelemzknt lp fel.
A munkakri lersok elksztse
A munkakri lers vezetsi eszkz, mely megismerteti a munkavllalkat feladataikkal, a szervezeten belli
szerepkkel, a munkamegosztsban elfoglalt helykkel, mg a vezetnek alapot biztost a klnbz emberi erforrs
menedzsment feladatainak elltshoz (kivlaszts, beilleszkeds tmogatsa, teljestmnyrtkels stb.). Ennek
megfelelen a munkakri lers kidolgozsnak s aktualizlsnak felelssge a munkltati jogokkal rendelkez
vezet. Ennek ellenre a gyakorlatban ltalban az EEM szakterlet kszti el a munkakri lersokat a vezetkkel
egyttmkdve.
A munkakri lers rendszerezett s rsos formban egyrtelmen rgzti a munkakr feladatait, jellemzit,
a munkakr elltshoz szksges meghatroz kvetelmnyeket. A munkakri lers elksztse egyben jogi
ktelezettsg is, mert a munkakri lers a munkaszerzds mellklett kpezi.
A munkakri lersok kidolgozsnl fgyelembe kell venni, hogy tartalmuk megfeleljen a ksbbi alkalmazsi
cloknak. A szem eltt tartand f szempontok:

a rendszerszemllet, melynek megfelelen az egyes munkakri feladatokat a szervezet sszes tevkenysgvel
sszefggsben kell meghatrozni,

a kzrthet s egyrtelm megfogalmazs,

a rvidsg, tmrsg, vagyis a tartalom olyan kifejtse, ami a kelletnl sem tbbet, sem kevesebbet nem mond,

egysges szerkezet s forma a szervezeten bell a knny kezelhetsg, hasznlat s aktualizls rtkben.
A munkakri lers a munkakrre s nem a munkakrt betlt szemlyre vonatkozik. Teht a szervezetben lteznie
kell a munkakri lers adatbzis, amely a munkakrt betlt munkavllalktl fggetlen munkakri lersokat
tartalmaz (pl. irodavezet, eszterglyos, rakodmunks, gpjrmvezet, rendszer-adminisztrtor, fejleszt mrnk,
knyvel stb.). Pl. ezek a munkakri lersok a Szervezeti s mkdsi szablyzat mellklett kpezhetik.
A munkakri lers ltalban t tartalmi fejezetet foglal magba:
I. ltalnos informcik

A munkakr megnevezse: A munkakr megnevezsnek, mint azonostnak, ketts funkcija van. Egyrszt
utal a munkakrben elvgzend feladatokra, msrszt elklnti egymstl a munkakrket. Minden
munkakrt kln megnevezssel kell elltni, hogy gy is biztostani lehessen a munkakrk elklntst.
Alapvet kvetelmny, hogy az elnevezs egyrtelm legyen, segtse a munkakrk azonosthatsgt.

Kdszm: Az EEM szakterlet kdszmot adhat a munkakrknek a szmtgpes nyilvntarts s
rendszerkezels rekben. Ezen kvl rdemes feltntetni a FEOR szmot is, mert megknnyti a statisztikai
jelentsek ksztst.

rvnyessg: A munkakr ltezsnek idbeni hatrait - ha az elre ismert - kell rgzteni.

A munkakr clja, funkcija: Egy-kt mondatban ssze kell foglalni, mirt ltestettk a munkakrt, illetve
mirt ltezik a szervezetben a munkakr. Erre irnyad az elvgzend legfontosabb feladatok kimenete.

A munkakr helye a szervezetben tartalmazza: a szervezeti egysg megnevezst, ahol a munkakr tallhat, a
kzvetlen felettesi munkakr megnevezst, amely a szervezeti hierarchiban kzvetlenl az adott munkakr
fltt ll, valamint az alrendelt munkakrket vezeti munkakr esetben. A felettes munkakrk kztt
rdemes lehet megklnbztetni kt kategrit:

az utastsi, ellenrzsi, beszmoltatsi joggal rendelkez vezeti munkakr, aki kiosztja a feladatokat,
megszervezi a munkavgzst s ellenrzi a feladatok elvgzst s felels azrt, hogy az adott munkakr
munkakri lersa napraksz legyen,

a munkltati jogokkal rendelkez vezeti munkakr.
II. A munkakr tartalma

A munkakr feladatai: Maximum 10-12 feladatot soroljunk fel, ne bontsuk le a feladatokat mvelet szintre.
Ha a munkakrben a kls kapcsolattarts tevkenysgknt jelenik meg, akkor itt kell rgzteni mint
feladatot. Clszer a feladatokat valamilyen elv szerint rendszerezni, pldul:

A gyakorisg szerinti megklnbztets: A munkakri lers elssorban a rendszeresen elfordul,
ismtld tevkenysgeket, tevkenysgelemeket tartalmazza, de az idnknt elfordul, alkalmanknt
vgzend feladatokat is fel kell tntetni, ha ezek elre ismertek.

Tartalom szerinti megklnbztets: A feladatokat tartalmuk s hatskrk szerint klntjk el pldul:
Szakmai feladatok: tervezsi, szervezsi, kidolgozsi, oktatsi, elemzsi, rtkelsi, gyflszolglati
stb.
Vezetsi, irnytsi, koordincis feladatok: tervezsi, szervezsi, koordinlsi, irnytsi, rtkelsi,
motivlsi, sztnzsi stb.
gykezelsi feladatok: iktats, trols, adatkrs, adatszolgltats, nyilvntarts, sszests stb.

Jogkrk: Azt fejezik ki, hogy a szervezet klnfle folyamataira a vezetknek, illetve a beosztott munkatrsaknak
milyen jelleg befolysa van. A jogkrk lehetnek: engedlyezsi, kpviseleti, kezdemnyezsi, javaslattteli,
elterjesztsi, vlemnyezsi, llsfoglalsi, ellenrzsi, alrsi, dntsi, munkltati stb.

Felelssg: A felelssgi kr az albbiakra terjedhet ki: a szervezet image-re, a munkaeszkzkre, kzvetlen
beosztottakra, a szervezeten kvli szemlyekre (pl.: gyfelek), a szervezet vagy szervezeti egysg mkdsre,
a szervezeten kvli krnyezetre, amelyre a munkafolyamat kiterjed vagy befolysolja, emberek biztonsgra
s letre, pnzgyi eszkzkre, folyamatok mkdsre vagy biztonsgra, informcik biztonsgra stb.
Csak azokat a lnyeges felelssgeket kell meghatrozni, amelyek a feladatok meghatrozsbl egyrtelmen
nem derlnek ki, s amelyekrt a munkakrt betlt szankcionlhat.

A kapcsolattarts: A munkakrre jellemz kommunikcis s egyttmkdsi elemekre kell kitrni, pldul
kikkel kell kapcsolatot tartani s milyen clbl (ha ez nem derl ki a feladatok felsorolsbl).

Teljestmnykvetelmnyek: A teljestmnykvetelmnyek azt fejezik ki, hogy a szervezet, illetve a vezet
milyen eredmnyeket vr el a munkakr betltjtl. Itt csak a teljestmny rtkelsre, mrsre alkalmas
tnyezket kell meghatrozni (a termels volumene, a brutt bevtel, az egysgnyi kltsg, a panaszok
szmnak cskkense, a kommunikci minsge stb.) s nem az elvrt szintet, hiszen az egyik idszakrl
a msikra vltozhat. Az j Munkatrvnyknyv rtelmben (17.. 2. bek. d
1
.) a teljestmnykvetelmnyek
meghatrozsa ktelez, s a munkakri lerson kvl a munkaszerzdsben is rgzteni kell ket.
III. A munkakr krlmnyei

A munkakrhz rendelt eszkzk: mindazok az eszkzk, amelyek jellegzetessgk, fontossguk, rtkk,
hasznlatuk miatti felelssg kvetkeztben fontosak a munkavgzsben.

Specilis munkavgzsi felttelek: azok a felttelek, krlmnyek, amelyek szmottev fzikai vagy pszichs
terhelst eredmnyeznek a munkavgzs sorn (pl.: jszakai mszak, gyakori terepmunka, utazsok).

Munkaid: Teljes munkaids pozci esetn 8 ra/nap, rszmunkaids pozci esetn a rszarnynak
megfelel ra/nap rtket kell berni, valamint azt, hogy fx vagy rugalmas idbeosztsrl van sz, ez utbbi
esetben melyik a trzsmunkaid.
IV. A munkakri kvetelmnyek
A kszsgek, kpessgek, magatartsok, szemlyisgjegyek, amelyek a munkafeladatok elvgzshez szksgesek,
alkotjk a kompetencikat.

Tuds, ismeretek: az adott szakterlethez tartoz informcimennyisg, amelyre szksg van a munkakri
feladatok elltshoz. Iskolai kpzssel, tovbbkpzssel s nkpzssel lehet megszerezni (pl. iskolai
vgzettsg, szakmai kpests, idegen nyelvtuds, szmtgp kezelsi ismeretek stb.)

A kpessgek: a munkakrt betlttl elvrt szellemi vagy fzikai tevkenysg elvgzshez szksges
fziolgiai s pszicholgiai felttelek megltt jelenti.

A kszsgek: a munkavgzskor megfgyelhet, alkalmazott ismereteket s kpessgeket foglaljk magukba.

A magatartsok s szemlyisgjegyek abban az esetben jelentkeznek kvetelmnyknt, ha a munkavgzst
nagymrtkben befolysolja a dolgoz szemlyisge, a munkavgzsben tanstott magatartsa.

Specilis engedlyek, amelyek feljogostjk a munkakrt betltt egy feladat vagy tevkenysg elvgzsre,
pl. mrlegkpes knyvel, gpkocsivezeti jogostvny, felnttkpzi kpests.
A munkakri lers ltalban a munkakrt betltvel szemben tmasztott minimlis kvetelmnyeket tartalmazza,
amelyeket az alkalmazskor fgyelembe kell venni s vizsglni kell, s amelyek nlkl a munkakrt nem lehet betlteni,
illetve kivtel esetn a megfelels hatridhz van ktve. Kulcskompetencikra meg lehet hatrozni kvnatos szintet
is, ami azt jelenti, hogy felvtelnl elegend a minimlis kvetelmnyszintnek megfelelni, de ezt tovbb kell fejleszteni
(esetenknt meghatrozott idn bell).
Ha a szervezetben kompetencia alap emberi erforrs menedzsment rendszer mkdik, akkor az emberi erforrs
szakterlet ltalban kidolgoz egy kompetencia katalgust, amely a szervezetben legfontosabb kompetencikat tartalmazza,
defnciikkal s 5-7 meghatrozott, defnilt szinttel. Egy adott munkakrben a kompetencia kvetelmnyek meghatrozsakor
ezek kzl kell kivlasztani a munkakr jellege szerint a szksgeseket, illetve a minimlis s kvnatos szinteket.
V. Zr informcik

a munkakri lers kidolgozja, illetve kiadja,

a hatlybalps idpontja,

rvnyessgi idtartama.
A munkakri lersok kidolgozsa
Br a munkakri lers elksztse a kzvetlen vezet feladata, a munkakri lersokat ltalban az EEM szakterlet
dolgozza ki a munkakr kzvetlen vezetjvel egyttmkdve. Kidolgozsnak alapjt a munkakrelemzs sorn
sszegyjttt informcik kpezik. Ezen kvl fgyelembe kell venni a szervezet mkdst szablyoz elrsokat,
dokumentumokat (pl.: Szervezeti s Mkdsi Szablyzatot).
Ha a szervezet komplex emberi erforrs rendszert mkdtet, amelyet szakrti szofver tmogat, akkor szksgessg
vlik, hogy a szervezet valamennyi munkakrre egysges szemllettel s tartalommal kszljenek el a munkakri
lersok. Ilyen esetben ki kell dolgozni egy egysges munkakri lers rendszert. Ezt a feladatot az EEM szakterlet
ltja el, a sajt szakembereivel vagy kls szakrt bevonsval.
A munkakri lersok aktualizlsa
A szervezet munkakrei a krnyezeti s szervezeti vltozsoknak megfelelen vltoznak, egyes munkakrk megsznnek,
jak jelennek meg, msoknak a tartalma mdosul, ezrt a munkakri lersokat sem lehet statikusan kezelni, hanem
folyamatos karbantartst ignyelnek. A munkakri lersok s a valsg kztti eltrsek feltrsnak lehetsgei:

A teljestmnyrtkel beszlgets, amely sorn a munkakr kzvetlen vezetje s a munkakrt betlt
kzsen ttekintik a munkakri lerst, meghatrozzk s rtkelik az eltrseket.

Nagyobb szervezetfejlesztsi akci esetn az rintett munkakrk elemzst s munkakri lerst t kell
tekinteni, illetve az j munkakrk elemzst s munkakri lerst el kell kszteni. A tevkenysget az
emberi erforrs szakterletnek kell koordinlnia.

Ha a szervezetben nem trtnik jelents vltozs, a munkakrelemzseket s munkakri lersokat egy-
kt vente t kell tekinteni (a szervezet vagy szervezeti egysg dinamikjtl fggen a peridus vezeti
megtls trgya), s aktualizlni kell.
j munkakrk esetben a munkakri lerst az j munkakrre vonatkoz szablyzatok, elrsok fgyelembe
vtelvel az EEM szakterlet kszti el munkakr kzvetlen vezetjvel egyttmkdve.
A munkakri lers karbantartsa mind a vezet, mind a munkatrsak kzs rdeke, de a vezet felelssge. Mivel
a munkakri lers a klnbz munkakrk kztti koordinci egyik fontos eszkze, s a vezet csak azoknak a
feladatoknak az elvgzst vrhatja el munkatrsaitl, melyeket egyrtelmen ismernek, komoly zavarok lphetnek
fel a munkavgzsben a munkakri lers hinyban. Ellenrzs esetn a munkakri lersok hinya brsgot von
maga utn, hiszen a munkakri lers munkajogi szempontbl is kiemelten fontos dokumentum.
Munkakri lers minta
Egy 55 ft foglalkoztat ptkezsi cg emberi erforrs menedzser munkakrnek lersa
Szervezeti egysg cg
Kzvetlen vezet Igazgat
Beosztott munkakrk Munkagyi gyintz,
Munkabiztonsgi s munka-egszsggyi referens
A munkavgzs helye: A cg szkhelye
Hatskr A teljes cg emberi erforrsainak menedzselsre vonatkoz tevkenysgek
koordinlsa
A munkakr clja:
Biztostani, hogy a cg rendelkezzk a stratgiai clok megvalstshoz szksges mennyisg s minsg emberi
erforrssal, illetve tmogatni a vezetket abban, hogy ezt az erforrst fejlesszk s hatkonyan menedzseljk.
Feladatok:
Szakmai feladatok:

Koordinlja az EEM rendszerek kidolgozst.

vente rtkeli az EEM rendszerek mkdst.

Szksg esetn elvgzi a rendszer fejlesztst s aktualizlst.

Elkszti s aktualizlja a munkakri lersokat.

Tmogatja a vezetket a munkakri kvetelmnyek meghatrozsban.

Megszervezi, illetve rszt vesz a toborzsi s kivlasztsi folyamatban, tmogatja a vezett a kivlasztsi
dntsben.

Koordinlja a szemlyzetfejlesztsi terv elksztst, tmogatja a vezetket az egyni fejldsi tervek elksztsben.

Elkszti a cget bemutat anyagokat, bemutatja a cget az j munkavllalknak s tancsot ad a vezetknek
az j munkavllalk beilleszkedsnek tmogatsa sorn.

Elkszti a kpzsi/tancsadi plyzati kirst, rszt vesz a kls kpzk/tancsadk kivlasztsban.

Egyttmkdik a kls kpzkkel a kpzsi program kidolgozsban, illetve a kpzsek megszervezsben.

Felkszti a vezetket az EEM rendszer, illetve az EEM technikk alkalmazsra, tmogatja ket az alkalmazsban.

Koordinlja a munkaviszony ltestshez szksges dokumentumok elksztst.

Rszt vesz a szervezetfejlesztsi akcikban.

Koordinlja a munkaviszonyra vonatkoz jelentsek s statisztikk elksztst.

Elkszti a formlis teljestmnyrtkels megvalstst, a teljestmnyrtkelsek utn sszegyjti a
vonatkoz dokumentumokat, sszesti az eredmnyeket s elvgzi a szksges elemzseket, amelyek alapjn
javaslatokat kszt a fels vezetsnek a tevkenysgek fejlesztsre, EEM akcik megvalstsra.

Informcit biztost a munkavllalknak az EEM menedzsment rendszerrl, kpzsi s karrierlehetsgekrl.

Kapcsolatot tart a munkagyi szervekkel.
Irnytsi feladatok:

Kiosztja a munkafeladatokat.

Koordinlja s ellenrzi a beosztottak munkjt, visszajelzst ad a munka minsgrl.

Ellenrzi a kimen jelentseket, statisztikkat.

rtkeli a munkatrsak teljestmnyt, elkszti fejlesztsi tervket, tmogatja fejldsket.
Felelssgek:

Az EEM rendszer minsge,

A vezetk szmra modern EEM mdszerek, technikk s eszkzk biztostsa.

A munkaviszonyra vonatkoz jelentsek s statisztikk minsge, a hatridk betartsa.

Az EEM tevkenysgek megfelelse a jogszablyoknak s a bels szablyzatoknak.

Az EEM tevkenysg szervezeti image-nek nvelse.
Jogkrk:

Javaslatot tesz EEM mdszerekre, eszkzkre, kpz s tancsad cgekre.

Utastst ad a beosztottaknak s ellenrzi munkjukat.

Vlemnyezi az emberi erforrst rint valamennyi projektet, vltozst.

Kpviseli a cget a munkagyi szervek eltt.

Javaslatot tesz a beosztottak brre, karrierfejlesztsre s kpzsre vonatkozan.
Kapcsolatok:
Bels kapcsolatok:

Igazgat: EE stratgira s menedzsment rendszerre vonatkozan

Vezetk: informciads s krs, tmogats az EEM rendszer alkalmazsban

Jogi szakterlet: munkajogi krdsek

Pnzgyi szakterlet: brekkel s jrulkokkal kapcsolatos informcik

Munkavllalk: informciads a munkaviszonyt rint krdsekben
Kls:

Oktat s tancsad szervezetekkel

Munkagyi szervekkel

Toborz cgekkel

Sajtval llshirdetsekre vonatkozan
Teljestmnyrtkelsi kritriumok:

a vezeti tmogats minsge

az EEM tevkenysg kltsgkeretnek betartsa

a jelentsi hatridk betartsa

az EEM rendszer fejlesztse s sszehangolsa a humnstratgival

a vezetk bevonsa az EEM rendszer fejlesztsbe

az EEM szakterlet tancsadsi tevkenysgnek minsge

a vezetk elgedettsge az EEM szakterlet szolgltatsaival

kiemelt kulcskompetencik pl. tancsadsi kszsg, kommunikcis kszsg, szervezsi kszsg
Iskolai vgzettsg

Szakirny fiskolai vgzettsg
Tapasztalat

Legalbb 3 v tapasztalat EEM szakterleten

Legalbb 1 v vezeti tapasztalat (kvnatos)
Ismeretek

EEM mdszerek s technikk

A EEM szolgltatsok piacnak ismerete

Felhasznli szint szmtstechnikai ismeretek

Vltozsmenedzsment ismeretek (Kvnatos)
Kszsgek, szemlyisgjegyek

J kommunikcis kszsgek

Tancsadsi kszsgek

Egyttmkdsi kszsg

Szervezsi kszsg

Konfiktusok kezelse

Emptia

Rugalmas gondolkods

Befolysolsi kszsgek

jra val nyitottsg

Stressztr kpessg
A munkakrk kialaktsa
A munkakr kialaktsnak vagy talaktsnak folyamatt munkakrtervezsnek nevezzk. Az talaktsi folyamatra
a szakirodalom a munkakr-jra(t)tervezs megnevezst is hasznlja.
Munkakrtervezst ngy esetben kell alkalmazni:

j szervezet vagy szervezeti egysg jn ltre,

j feladatok jelentkeznek,

feladatok sznnek meg,

szervezetfejlesztsi vagy vltozsmenedzselsi akci trtnik a szervezetben.
Az lland krnyezeti vltozsok kvetkeztben a legtbb esetben a munkakrk hossz tvon nem tekinthetk
stabilaknak, ezrt periodikusan t kell tekinteni s t kell tervezni ket, hogy tartalmuk megfeleljen a tnyleges
szervezeti ignyeknek. A munkakr jratervezsnl sokkal tbb kiindulsi informci ll a tervez rendelkezsre,
mint a tervezsnl, mert a munkakrkrl nagy valsznsggel mr ltezik munkakrelemzs s munkakri lers.
A munkakri jellemzk modellje
Egy munkakr komplexitsa az elvgzend feladatok szmtl s vltozatossgtl, a dntsek vltozatossgtl s
hatskrtl, valamint eredmnyeik elreltsnak nehzsgtl fgg. Brmely munkakr bels struktrja hrom
elemet tartalmaz:

tervezs: a jvben elvgzend feladatokra vonatkoz dntsek, a feladatok elvgzsnek idbeni
programozsa s a szksges erforrsok meghatrozsa,

a terv (feladatok) vgrehajtsa,

az ellenrzs, ami a tevkenysgek s teljestmny alakulsnak nyomon kvetsre vonatkozik.
Egy teljesen integrlt munkakrben mindhrom elem jelen van valamennyi munkafeladatra vonatkozan gy, hogy a
dolgoz (egyni vagy kollektv) megkapja az output clokat s a felhasznlhat erforrsokat, ami utn dnti el a clkitzsek
megvalstsnak mdjt, temt, beosztja az erforrsokat, elvgzi a munkafeladatot s ellenrzi az output szintjt s
minsgt, meghozva a szksges korrekcikat. A felelssg a tervezsi, vgrehajtsi s ellenrzsi hatskrk fggvnye.
Ha a munkakr teljesen integrlt, ami gyakorlatban csak ritkn valsthat meg, mert a tervezs s az ellenrzs ltalban s
nagymrtkben a vezetk feladata, motivcis
1
szempontbl ez idelis esetet teremt. A munkakrk ttervezsvel azonban
el lehet rni, hogy a tervezsi s ellenrzsi tevkenysg egy rsze a feladatot vgrehajt munkakrk rszv vljon.
A legkomplexebb munkakri jellemzs modellt, amely a munkakr tartalmt ler jellemzket s a munkamotivci
kialakt pszichikai llapotokat kti ssze Hackman s Oldham dolgozta ki (1. bra).
A munkavgzs sorn jelentkez kritikus pszichikai llapotok:
1. A munka szlelt jelentsge: a dolgoznak reznie kell, hogy az ltala vgzett munka fontos, rtkes a szervezet
szmra s a trsadalomnak, ezrt rdemes jl elvgezni.
2. Az szlelt felelssg: a munkakrt betlt szemlynek felelsnek kell reznie magt a feladatok elvgzsrt s
munkja eredmnyeirt.
3. Az eredmnyek ismerete: a dolgoznak rendszeresen visszajelzst kell kapnia arrl, hogy milyen eredmnyeket
rt el, s teljestmnye hogyan befolysolta a szervezet eredmnyeit.
1. bra: A Hackman Oldham modell
Forrs: R. M. Steers, L.W. Porter (edit.): Motivation and Work behavior, McGraw-Hill International Editions, Singapore,
1991, p. 245. nyomn.
A munkakr jellemzi hrom csoportba sorolhatk:
1. A munka jelentsgnek rzkelshez hozzjrul jellemzk:

A munkafeladatok vltozatossga: a munkakrt betlt szemly tbb feladatot lt el, amelyek lehetv
teszik, hogy klnbz ismereteket, kpessgeket s kszsgeket alkalmazzon a munkavgzs sorn.

A munkafeladat identitsa: a munkakrt betlt szemly olyan feladatot vagy mveletet vgez, amely
egsznek tekinthet, meghatrozhat s lthat eredmnyei vannak.

A munkafeladat jelentsge: a vgzett munka ms szervezeti tagokra, a krnyezetre s a szervezet
eredmnyeire gyakorolt s a dolgoz ltal rzkelt hatsra vonatkozik, ahogyan azt a dolgoz rzkeli.
2. A munka eredmnyeirt viselt szemlyes felelssg rzkelst befolysol tnyez az autonmia, mely a
munkavgzs megszervezsben, a munkamdszerek kivlasztsban s a dntsek meghozatalban biztostott
szabadsg s fggetlensg fokt fejezi ki. Ha az autonmia magas, akkor a dolgoz a munkateljestmnyt sajt
erfesztse, dntsei s kezdemnyezkszsge eredmnynek tekinti, ami felelssgrzetet vlt ki belle.
3. A munka eredmnyeinek ismerete a visszacsatolstl fgg. A dolgoz sajt teljestmnyre vonatkoz
informcii magbl a munkbl, a vezettl, ms munkavllalktl vagy az gyfelektl szrmazhatnak. A
legjelentsebb visszacsatols a munkbl szrmazik, mert az informcik kzvetlenl jutnak el dolgozkhoz,
ezrt nem torztja ket msik szemly rtkelse vagy rtelmezse.
A munkakrt betlt nhny szemlyisgi jellemzje befolysolja a munkakr rzkelt motivcis potenciljt:

A fejldsi szksglet intenzitsa ktfle mdon befolysolja az egyn reakcijt a munka kihvsaival szemben: magas
fejldsi szksglettel nagyobb a valsznsge a pszichikai llapotok elrsnek a munka jellemzi hatsra, valamint
n a valsznsge, hogy a pszichikai llapotok magas teljestmnyt eredmnyeznek, mert rtkeli a bels jutalmakat.

Azokban a szemlyekben, akik rendelkeznek a munkafeladatok elvgzshez szksges ismeretekkel,
kszsgekkel s kpessgekkel, az elvgzett munka eredmnyeknt pozitv rzsek szletnek, mg ha ezek
hinyoznak, akkor frusztrci rzst keltik.
1 A munkamotivci rszletes bemutatst lsd az 5. fejezetben.

A munkakrlmnyekkel s a munkakrnyezettel val elgedettsg befolysolja egy szemly akaratt, hogy
kihasznlja a munka sorn add fejldsi lehetsgeket. Egy elgedett dolgoz nagyobb mrtkben reagl
a kihv munkafeladatokra, mint egy elgedetlen.
A munkakr-tervezsi technikk
A munkakr-tervezs, illetve jratervezs clja, hogy maradand vagy viszonylag hossz idre rvnyes vltozsokat
idzzen el a munkakrk tartalmban megvltoztatva ezzel a munkakri jellemzket s nvelve a munkakr
motivcis potenciljt. Alapjt Hackman s Oldham motivl munkajellemzinek modellje kpezi. Tbbfle
munkakr-tervezsi technika ltezik, amelyek klnbz mrtk vltozsokat eredmnyeznek a munkakrk
tartalmban, illetve a szemly ltal vgzett munkafeladatok jellemziben. Ezek a kvetkezk:

A munkakrk rotcija: nem az egyes munkakrk tartalmban trtnik vltozs, hanem egy munkavllal
mozog klnbz, de hasonl tartalm munkakrk kztt. Ez a technika nem vonz plusz kltsgeket, s nem
kvn klnsebb munkaszervezsi eljrsokat, azonban a munkakrket krltekinten kell kivlasztani,
hogy a dolgoz kevs betanulssal kpes legyen elvgezni a feladatokat. Ezen kvl, meg kell szervezni a rotcit
az rintett munkakrk betlti kztt: a munkakrk vltsnak sorrendjt s temt. A technika nveli a
munkaer rugalmassgt, ami hasznos lehet megbetegedsek, valamint a szabadsgok idejn. Htrnyai:

A dolgozk ellenllhatnak a rotcinak, fleg ha a vezets kezdemnyezi.

Egyes dolgozk a specializlt s ismtld feladatokat preferljk.

Nehz a hibk s a felelsk megllaptsa.

Ha a munkafeladat komplexebb, alaposabb felksztsre lehet szksg.

Megneheztheti a munka tadst-tvtelt, ha a munkafeladat befejezetlen maradt.
Pldul, egy fmmegmunkl mhelyben egy szakmunks csapatban a szakmunksok felvltva 1-1 hnapot
dolgoznak az esztergapadnl, a margpeknl s a frgpeknl.

A munkakr bvtse: a munkafeladatok horizontlis kiterjesztst felttelezi egy kzponti feladatbl
kiindulva, amelyet egy vagy tbb hasonl feladattal kombinlunk, amik nem teszik szksgess kiegszt
ismeretek vagy kpessgek alkalmazst. Hatsra a munkaciklus hosszabb lesz. Elnye, hogy cskkenti
a dolgoz msoktl val fggsgt, s nveli autonmijt a munkaritmus meghatrozsban. Cskken
a specializci foka, s a n a dolgozk rugalmassga. Htrny, hogy nvelheti a munkaeszkzk s
munkafellet irnti szksgletet s ezltal a kltsgeket.

Pldul egy gyflszolglati dolgoz egy termkcsoport gyfelei helyett 2 vagy 3 termkcsoport gyfeleivel
tartja a kapcsolatot s vgzi el minden termkcsoportra ugyanazokat a feladatokat.

A munkakr-gazdagts: vertiklisan terjeszti ki a munkafeladatokat, nvelve a munkakr autonmia s felelssg
tartalmt, mikzben a munka rdekessge s a benne rejl kihvsok is nnek. A munkakr betltjnek
lehetsget nyjt a fels szint szksgletek (elismers s nmegvalsts) kielgtsre. A munkakr j
feladatainak jellege klnbzik a meglevktl, s j ismeretek, kpessgek s kszsgek alkalmazst ignyelik.
Ezzel a tervezsi technikval n a munkakr integrltsgnak foka, azaz a vgrehajtsi feladatokhoz hozzjuk
fzd tervezsi s ellenrzsi feladatok is jrulnak. A munkakr-gazdagts jelents vltozsokhoz vezethet a
szervezet munkarendszerben s a szervezeti kultra vltoztatst is szksgess teheti.
Pldul, ha egy gyflszolglati osztlyon a munkafeladatok fel voltak osztva kapcsolattart munkakrkre, illetve
az informci feldolgozst s problmk megoldst tartalmaz munkakrkre, valamennyi munkakrt lehet
gazdagtani, hogy a munkakrket gyfl kategrikra osztjuk, s minden munkakrben el kell vgezni az adott
kategrira a kapcsolattartsi, informci feldolgozsi s problmamegoldsi feladatokat.
A folyamat szakaszai:

A munkakr-gazdagtsnak alvetett munkakrk kivlasztsa.

Az rintett munkavllalk munkakr-gazdagtssal szemben tanstott attitdjnek elemzse.

A vltozsok elzetes kidolgozsa.

A megvalstand munkatartalmi vltozsok kivlasztsa.

A munkakr-gazdagts megvalstsa pilot program keretben.

A munkakr-gazdagts kvetkezmnyeinek s hatsainak elrejelzse s megoldsok kidolgozsa.

Az rintett munkakrk vezetinek megnyerse.

A munkakr-gazdagts megvalstsa, a kltsgek s eredmnyek lland nyomon kvetse.
Az alkalmazhat munkakr-gazdagtsi mdszerek a munka jellegtl, az alkalmazott technolgitl s a szervezet
konkrt adottsgaitl fggnek. A lehetsgek sokoldalak:

A feladatok kombinlsa abbl indul ki, hogy a nagyfok specializltsg rejtett kltsgeket eredmnyezhet,
amelyek a hinyzsokhoz, munkaer fuktucijhoz s az ellenrzsi szksglet nvekedshez
kapcsoldnak. A technika azt jelenti, hogy a feladatokbl nagyobb modulokat kpeznk, amik tbb
klnbz jelleg elembl llnak. Ezltal n a feladat identitsa s a vltozatossga, illetve az alkalmazott
kompetencik vltozatossga.

Termszetes munkaegysgek (modulok) kpezsekor abbl indulunk ki, hogy a munkamegosztst a technolgiai
megktsek, a mrnki rendszerek, a dolgozk optimlis leterhelsi foka hatrozza meg, amibl egy logikus
feladatmegoszts kvetkezik, de ez legtbb esetben nem veszi fgyelembe azt a kvetelmnyt, hogy az egy
dolgoz ltal vgzett feladatok egysges egszet alkossanak, rzkelhet logikjuk s eredmnyk legyen,
magukban hordozzk a munka rtelmt. Egy termszetes munkaegysg kialaktsa lehetv teszi, hogy a
vgzett munkt konkrtan mrni lehessen, eredmnyt valamilyen mrtkegysggel lehessen kifejezni (darab,
kilogramm, oldal, forint stb.). A vgzett munka a termelsi vagy szolgltatsi folyamat rtelmes rszt kpezi,
rzkelhetk a kapcsoldsi pontok a folyamat tbbi rszhez, s a munka eredmnye lthat. Ez a technika
a munka szlelt jelentsgt befolysolja a munkafeladat identitsnak s jelentsgnek nvelsvel.

Ha a tevkenysg jellege megengedi (elssorban a szolgltatsokban), a munkakr tartalmba bele kell foglalni az
gyfelekkel val kzvetlen kapcsolatokat, amelyek tbb ton befolysolhatjk a munkakr motivcis potenciljt:

A teljestmnyre vonatkoz visszacsatols javtsa: a dolgoz kzvetlenl az gyfelektl kap visszajelzst
a teljestmnyrl (pl.: ksznet, dicsret, kritika stb.).

N az alkalmazott ismeretek, kpessgek s kszsgek vltozatossga, hiszen az gyflkapcsolati
tevkenysg j kompetencikat ignyel.

N az autonmia azltal, hogy a munkavllal maga felel az gyflkapcsolati tevkenysge sorn hozott
dntseirt, amelyek jelents hatssal vannak a szervezeti imzs alaktsra.
A kzvetlen gyflkapcsolatok kialaktsa ngy lpsben trtnik:

Az gyfl meghatrozsa.

A kzvetlen kapcsolati lehetsgek defnilsa (pl.: szemlyes tallkozs, telefonos kapcsolat, levl, e-mail
stb.).

Azon kritriumok meghatrozsa, amelyek alapjn az gyfl rtkeli a teljestmnyt, amiket a dolgoznak is
ismernie kell az gyfl elvrsainak elrejelzse rdekben.

A tallkozsi procedra kidolgozsa oly mdon, hogy lehetv tegye az gyflnek a szolgltats rtkelst,
s az rtkels eredmnyei eljuthassanak a dolgozhoz.

A munkakr vertiklis feltltse a munkakr elemeinek vertiklis kiterjesztst jelenti, amivel a vgrehajts
jelleg feladatokat tervezsi s ellenrzsi feladatok egsztik ki, amelyeket azeltt a vezetk vgeztek. Tbb
mdon valsthat meg:

A munkakrt betlt szemly felel a munkamdszerek megvlasztsrt, a gyakornokok felksztsrt s
irnytsrt.

N az autonmia a munkaid beosztsban, megszervezsben, a prioritsok meghatrozsban.

A munkakrt betltnek magnak kell megoldania a munkavgzs sorn felmerlt problmkat, csak
szksg esetn kr segtsget a vezettl.

A dolgozk rendszeresen informcikat kapnak a szervezet pnzgyi helyzetrl, a tevkenysgek pnzgyi
htterrl, illetve nagyobb kontrollt kell biztostani a sajt tevkenysg pnzgyi aspektusaira vonatkozan.
Ez a technika az autonmia nvekedst biztostja, valamint nveli a vgzett munkrt viselt felelssget.

A kommunikcis csatornk megnyitsa lehetv teszi, hogy a teljestmnyre vonatkoz informcik tbb
csatornn jussanak el a munkakrt betlthz. A leghatkonyabb visszacsatols az, amely magbl a
munkbl fakad, mert lehetv teszi a dolgoznak, hogy kzvetlenl s rgtn a munkavgzs utn jusson
informcikhoz a teljestmnyrl. Az ilyen tpus visszacsatols kvetkeztben a munkakrt betlt
nagyobb fok kontrollt rzkel a sajt munkja felett, ugyanakkor kikszbli azokat a problmkat,
amelyek az interperszonlis kapcsolatokban jelentkezhetnek, amikor a dolgoz vezetjtl kap visszajelzst
a teljestmnyrl. Az alkalmazhat visszacsatolsi lehetsgek sokoldalak:

kzvetlen kapcsolat ltestse az gyfelekkel;

a dolgoz ltal vgzett minsg-ellenrzs;

a munkakrt betlt szemly periodikus rendszeressggel rott sszefoglalt kap a teljestmnyrl, amely
segtsgvel rtkelheti a hozzjrulst a szervezeti clkitzsek megvalstshoz. A szervezeti hagyomnyoknak
s eljrsoknak megfelelen a legtbb esetben a vezet tartja nyilvn beosztottjai teljestmnyt, nha korriglja
is ezek hibit, anlkl hogy k tudomst szereznnek rla, s ily mdon megfosztja ket olyan rtkes
informciktl, amelyek e hibk kikszblshez s a teljestmny nvekedshez vezethetnnek;

a szmtgpek, automatizlt gpek s berendezsek gyakran kpesek visszajelzst adni a teljestmnyrl, jelezve
az elkvetett hibkat, vagy pozitv visszacsatolst valstva meg bizonyos hibtlan munkaperidus utn.
Ez a technika a munkakri jellemzk kzl a vgzett munka jelentsgt s a visszacsatolst befolysolja.
A munkakrtervezs folyamata
A munkakr-tervezsi folyamat hrom f lpsbl ll:

A folyamatelemzs, folyamattervezs
A munkakrtervezs els lpsnek fggetlenl attl, hogy j vagy rgi munkakrrl van sz, a
folyamatelemzsnek s tervezsnek kell lennie. Ez lehetv teszi, hogy az elvgzend feladatokat a teljes
szervezeti feladatrendszert fgyelembe vve, folyamatokba elhelyezve elemezzk, feltrva a kzttk lev
kapcsoldsi pontokat s felptsk a szervezeti folyamatokat.

Ha j szervezet kialaktsrl van sz, a kldetshez hozzrendeljk a termelsi vagy szolgltatsi
folyamatot, amellyel ez megvalsthat. Ezt a folyamatot lebontjuk szakaszokra, amelyek sszefgg
tevkenysgrendszereket vagy viszonylag homogn szakterleteket tartalmaznak, vagy egy konkrt,
meghatrozott output megvalstst szolgljk. A f folyamathoz hozzrendeljk a kiszolgl s
kisegt folyamatokat, mint a gazdasgi, emberi erforrs menedzsment, marketing, beszerzs, elads,
karbantarts stb. Ez a szakasz kpezi a szervezeti egysgek kialaktsnak alapjt.

Ha mr ltez szervezetrl van sz, akkor feltrkpezzk a meglev feladatokat s kapcsoldsi pontjaikat,
feltrjuk az elavult, feleslegess vlt feladatokat, a redundns feladatokat, mveleteket s beillesztjk a
folyamatba az jakat.
A folyamatelemzsben a teljeskrsgre kell trekedni, hogy a szervezetben elvgzend valamennyi feladatot
fel tudjuk trkpezni. A munkban leggyakrabban hasznlt eszkzk a folyamatjegyzk, amely a szervezet
valamennyi folyamatt tartalmazza, valamint a folyamatbra gyjtemny, amely a szervezeti folyamatok s
kapcsolataik grafkus megjelentse. Minden feladatot egyrtelmen kell meghatrozni s krlhatrolni
megjellve a kezd- s vgpontjt. Ezutn az informcis s anyagi kapcsolatait kell feltrni, pldul
inputokat, outputokat, berkez s kimen informcikat, dokumentumokat.

Munkakrtervezs
A feladatokat vagy komplex feladatok esetn a feladatelemeket munkakrkre kell telepteni gy, hogy
a munkakrk viszonylag homogn, sszefgg s megkzeltleg azonos szaktudst s kpessgeket,
tapasztalatot ignyl feladatokat tartalmazzanak. Azt is fgyelembe kell venni, hogy a feladatok ne legyenek
teljes mrtkben azonos, ismtld rutinfeladatok, vagy fzikai munka esetn ne azonos izomcsoportokat
vegyenek ignybe lland jelleggel, hogy elkerljk a munkavgzsbl szrmaz monotnia kialakulst.
A munkakrk tartalmnak kialaktsban fgyelni kell a komplexitst meghatroz tnyezkre. Ha a
munkakr tl sszetett, sokrt feladatokat tartalmaz, amelyeknek elvgzse tbb irny szaktudst, illetve
nagy szm, esetleg ellenttes jelleg kompetencit ignyel, akkor egy szemly nem lesz kpes hatkonyan
s megfelel sznvonalon elltni a feladatokat. Ha a munkakr tl egyszer, ismtld rutinfeladatokat
tartalmaz, monotnit s demotivltsgot idz el, s hosszabb tvon mindkett teljestmnycskkenst
vagy a szervezetbl val kilpst idz el. A munkakrk tartalmi kialaktshoz vagy talaktshoz a
munkakr-tervezsi technikkat alkalmazzuk.

A kialaktott munkakrk elemzse:
Az j vagy ttervezett munkakrkre el kell vgezni a munkakrelemzst. Az sszegyjttt informcik
alapjn megvizsgljuk, hogy valban megfelelen alaktottuk-e ki a munkakrt, ha szksges, vltoztatunk
a tartalmukon, s ezeket a vltozsokat a munkakrelemzsben is megjelentjk. Az igazi prbt azonban a
munkakr szervezeti gyakorlatba s folyamatba trtn bekapcsolsa jelenti. Nhny hnap mkds utn
jra elemezni kell a munkakrt, s ha problmk merltek fel, akkor jabb ttervezst kell vgezni.
A munkakr-rtkels
A munkakrk f jellemzik alapjn sszehasonlthatk azzal a felttellel, hogy megtalljuk az sszehasonltshoz
legalkalmasabb jellemz tnyezket s hasznlhat mrct, mrtket rendeljnk hozzjuk. Segtsgkkel egy
szervezet munkakrei sorrendbe llthatk, s meghatrozhat a kzttk lev klnbsg is. Mindezt a munkakr-
rtkelssel lehet elrni.
A munkakr-rtkels olyan EEM mdszer, amely lehetv teszi a munkakrk relatv szervezeti rtknek
meghatrozst s rtkknek megfelel sorrendjk kialaktst. A munkakr-rtkelst nem tekinthet 100%-ban
objektv eljrsnak, mert, br szmokat, sklkat hasznl, ezek kidolgozsban s az alkalmazsban mindenkppen
kzrejtszanak szubjektv, megtlshez kapcsold tnyezk is.
A munkakr-rtkels alapjt a munkakr-elemzs sorn nyert informcik kpezik, ezrt az rtkels pontossga
nagymrtkben fgg attl, hogy milyen pontos s rszletes informciink vannak a munkakrkrl. Ezen kvl
ismerni kell a munkakrk szervezeti krnyezett, a menedzsment mkdsi mechanizmust is.
A munkakr-rtkels folyamata a vlasztott mdszertl fggetlenl a kvetkez lpsekbl ll:

a munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa vagy adaptcija a szervezetre,

minta-munkakrk elemzse s rtkelse,

az rtkelsi rendszer vglegestse,

a szervezet munkakreinek rtkelse s rangsorolsa.
A munkakr-rtkelst elssorban a munkakr alap brrendszer kidolgozshoz szoktk hasznlni. De a
munkakrk relatv rtkrendje szmos ms clra is felhasznlhat:

a munkakrk megtiszttshoz, ttervezshez,

a szervezetelemzshez,

a karriertmogatsi rendszer kidolgozsban a karrier-utak meghatrozshoz,

szervezetfejlesztshez, a kialakult munkakri struktra megvltoztatshoz,

a szervezeti kultra alaktshoz.
Munkakr-rtkelsi mdszerek
A munkakr-rtkelsi mdszereket kt csoportra lehet osztani:

Globlis mdszerek: az egsz munkakrt rtkelik anlkl, hogy alkotelemeiket, jellemziket vizsglnk.

Analitikus mdszerek: tbb tnyez alapjn rtkelik a munkakrket, amelyeket egyenknt mrnek, s a
tnyezk sszeg hatrozza meg a munkakr rtkt.
Globlis munkakr-rtkelsi mdszerek:

Egyszer besorols: A teljes munkakrt veszi fgyelembe s hasonltja ssze ms munkakrkkel. Nem
hasznl sszehasonltsi szempontokat. Mivel az sszehasonlts viszonylag nehzkes, csak kismret
szervezetekben alkalmazhat. Alapjt az rtkel szubjektv megtlse kpezi, hiszen nincs semmi
tmaszpontja, referencija, csak a sajt tapasztalata, ezrt az eredmny gyakran nem helytll vagy nagyon
nehz altmasztani, megindokolni.

Pros sszehasonlts: Az egyszer besorols fnomtott vltozata, amelyben a munkakrket prosval
hasonltjuk ssze. Minden prban az rtkesebb munkakr 1 pontot, a kevsb rtkes 0 pontot kap, az egyenl
rtkek pedig 1-1 pontot. Minden munkakrnek kiszmtjuk az sszpontszmt, aminek kvetkeztben
kialakul a munkakrk rangsora. Ez is kis szervezetekben alkalmazhat, ahol nhny tz munkakr van.

A munkakrk osztlyozsa: Elre kidolgozott osztlyozsi sma segtsgvel rtkeljk a munkakrket,
sszehasonltva minden egyes munkakrt a sma osztlyaival. A smt elzetes tapasztalatok vagy ms
cgek mintjra dolgozzuk ki. Akkor rdemes alkalmazni, ha a munkakrk szma nem nagy.
Analitikus munkakr-rtkelsi mdszerek

Tnyezs mdszerek: A munkakrket felbontjuk jellemz sszetevikre, ezeket defniljuk s sszehasonltjuk
az rtkels alapjul szolgl sklval. Egy munkakr rtkt az egyes tnyezk rtkeinek sszege adja meg.
A tnyezk lehetnek elre meghatrozottak, vagy adott szervezetre kidolgozottak ( a szervezet s a munka
jellegnek megfelel specifkus tnyezrendszer) s vonatkozhatnak:

a feladatvgzsre (komplexits, jszersg, nllsg, felelssg, stb.), a munkakrlmnyekre (pl.:
pszichs terhels),

vezets, irnyts komplexitsra (irnytottak szma, irnytott folyamatok komplexitsa stb.),

a szksges ismeretekre (vgzettsg, tapasztalat, kompetencik stb.)
Minden tnyezhz fokozatokra osztott mr sklt alaktunk ki, amely segtsgvel tnyeznknt nyilvnvalv lehet tenni a
klnbsgeket az rtkelt munkakrk kztt. A sklk a gyakorlati tapasztalat s megfgyelsek alapjn kszlnek el.

Pontozsos mdszerek: A tnyezs mdszereknek egy olyan vltozata, ahol az egyes tnyezk sklin a
fokozatokat pontszmok fejezik ki. Dolgozhatunk elre kialaktott tnyez- s pontrendszerrel (pl.: Hay
Guide Chart, REFA mdszer) vagy a szervezet kidolgozhatja sajt specifkus rtkelsi rendszert, amely a
szervezet clkitzseinek, humnstratgijnak s a munka jellegzetessgeinek megfelel tnyez-rendszert,
tnyez slyozst s pontrendszert tartalmaz.
A munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa
Ha a szervezet sajt munkakr-rtkelsi rendszert szeretnek kidolgozni, amely fgyelembe veszi a szervezeti
sajtossgokat, a munka jellegt, a szervezeti rtkrendet s a stratgiai prioritsokat, a kvetkez lpseket kell
megtennie:

Vezeti dnts a munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsrl, illetve arrl, hogy bels erforrssal vagy
kls szakrt segtsgvel trtnik a kidolgozs s bevezets.

Projektmenedzser kinevezse: az EEM szakterlet munkakr-rtkelsben tapasztalattal rendelkez
szakembere a legmegfelelbb szemly erre a clra. Ha a kidolgozs bels erforrssal trtnik, az feladata
lesz a munkacsoport vezetse, a teljes projekt megtervezse s a tevkenysgek koordinlsa. Ha tancsad
vgzi a rendszer kidolgozst, akkor a projektmenedzser feladata a kapcsolattarts a tancsadval s a bels
tevkenysgek megszervezse, a vezetk fel a kapcsolat biztostsa.

A tancsad kivlasztsa: Erre a lpsre termszetesen csak akkor van szksg, ha a rendszerfejlesztst
kls tancsad segtsgvel kvnjuk elvgezni. Elbb ki kell rni a plyzatot, majd ki kell vlasztani a
legmegfelelbb tancsad cget.

A rendszerfejleszt csoport megszervezse: A szervezet klnbz terletein dolgoz szakemberekbl,
vezetkbl 10-15 fs rendszerfejleszt csoportot kell kialaktani, akik a projektmenedzser vagy kls
tancsad segtsgvel kialaktjk a munkakr-rtkelsi rendszert.

Az rtkelsi tnyezk meghatrozsa: A munkacsoport feltrja a szervezetben vgzett munka jellegzetessgeit
s eldnti, hogy a munkakrket azonos tnyezkkel rtkeljk-e, vagy a munka eltr jellege miatt rdemes
tbb munkakrcsoportot megklnbztetni (pl.: szellemi, fzikai, vezeti, gyflszolglati munkakrk),
amiket rszben eltr tnyezkkel kell rtkelni. Ezutn meghatrozzk azt a 10-15 tnyezt (megnevezst s
defncit) az sszes munkakrre vagy munkakr-csoportonknt, amelyekkel leginkbb megklnbztetik a
munkakrket a szervezeten vagy a munkakrcsoporton bell.

A tnyezk pontszmainak meghatrozsa: A munkacsoport meghatrozza az adhat minimlis s
maximlis pontszmot az sszes munkakrre vagy a munkakri csoportokra. Ezutn slyozzk a tnyezket
(ha szksges munkakr-csoportonknt) s a maximlis pontszmbl kiindulva meghatrozzk a
tnyeznknt adhat maximlis pontszmot.

A fokozatok pontszmnak meghatrozsa: Minden tnyezhz 3-7 fokozatot hatroznak meg
fgyelembe vve a tnyez komplexitst. A fokozatok lehetv teszik a munkakrk megklnbztetst
az adott tnyeznl. E fokozatoknak a pontszmt a tnyez maximlisan adhat pontszma alapjn kell
meghatrozni. Az elosztst a fokozatok kztt lehet lineris vagy progresszv.

A minta-munkakrk rtkelse: A szervezet munkakrei kzl ki kell vlasztani 10-15 reprezentatv
munkakrt, amelyeknek el kell vgezni az elemzst s az rtkelst, majd a pontszmok alapjn ki lehet
alaktani rangsorukat. Az rtkels tapasztalatai s a kialakult rangsor elemzse alapjn a fejleszt csoport
elvgezi a szksges korrekcikat az rtkelsi rendszeren.

Fels vezeti jvhagys: Mieltt a szervezet valamennyi munkakrnek az rtkelse elkezddik, a fels
vezets jvhagyst kell krni a kialaktott rtkelsi rendszerre.

Az rtkelsek elvgzse s a munkakrk relatv rangsornak a kialaktsa: Ezutn a szervezet valamennyi
munkakrt rtkelni lehet (ha nem trtntek elemzsek, akkor elbb a munkakrelemzseket kell elvgezni).
Ha munkakr-csoportokra lettek kialaktva az rtkelsi tnyezk, akkor az rtkelsnl fgyelembe kell
venni, hogy az egyes munkakrk mely csoportba tartoznak, s a megfelel csoport tnyezi szerint kell
rtkelni ket. Az rtkelsek elvgzse utn a munkakrkbl egy rangsort lehet kialaktani. Itt mr csak a
pontszmokat kell fgyelembe venni, nem szmt a munkakrk munkakr-csoporti hovatartozsa. lltunk.
Plda munkakr-rtkelsi rendszerre
2
egy 140 fs, 38 munkakrt tartalmaz termel cgre
Munkakr csoportok: vezeti (valamennyi vezeti munkakr az irodavezettl az igazgatig), szellemi (az
adminisztratv s szellemi munkt vgz munkakrk), fzikai (szakkpzett s szakkpzetlen munksok),
csoportvezetk (a munkakr jellege szerint a szellemi vagy fzikai munkakrk tnyezivel rtkeljk ket,
amelyekhez 3 irnytsi rtkelsi tnyezt is kapcsolunk).
A legmagasabb pontszm munkakr a marketing-rtketsi igazgat, a legalacsonyabb pontszm a rakodmunks.
A pontszmok a szervezetben 100 1600 pont kztt alakulnak.
A munkakr csoportok minimum s maximum pontszmai:
Munkakrcsoportok Fizikai Szellemi Irnytsi tnyezk Vezeti
Minimum pontszm 100 250 0 450
Maximum pontszm 500 1100 200 1600
Pontintervallum 400 850 200 1150
2 Tovbbi informcik a munkakr-rtkelsi rendszerrl: A munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa, In: Az emberi
erforrsfejlesztsnek mdszertana, Nemeskri Gyula, Fruttus Istvn Levente, Ergoft Kf. Budapest, 2011, 81-112 old., illetve
A munkakrk kompetencia alap rtkelse, In: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla, Ergoft Kf. 2008, 117 154
old.
Fizikai munkakrk rtkelsi tnyezi s pontszmai:
rtkelsi tnyezk Sly
(%)
Pontszm Szintek
1 2 3 4 5
1. Szakmai tapasztalat 18 72 0 18 36 54 72
2. Pontossg, megbzhatsg 24 96 24 48 72 96
3. nll feladatmegolds 20 80 0 26 53 80
4. Figyelemkoncentrci 16 64 21 32 64
5. Fizikai terhels 7 28 0 14 14
6. Felelssgvllals 15 60 20 40 60
sszesen fzikai 100 400
Plda rtkelsi tnyez meghatrozsra:
nll munkavgzs: a munkafeladatok fggetlen elvgzsnek fokt jellemzi, azt hogy a munkakrt betlt
milyen mrtkben dnthet maga a munkamdszerek megvlasztsrl, a felmerl problmk megoldsrl, sajt
idbeosztsrl, illetve milyen mrtkben irnytjk s ellenrzik munkjt.
Fokozatok:

A munkafeladatok elvgzse szoros irnyts s ellenrzs alatt trtnik.

A munkafeladatok elvgzse napi utasts s ellenrzs alapjn trtnik, a munkamszereket s az
idbeosztst a vezet hatrozza meg.

A munkafeladatok elvgzse a clok meghatrozsa alapjn, a technolgiai elrsok betartsval s eseti
ellenrzssel trtnik.

A clok, az elvrsok s a rendelkezsre ll erforrsok meghatrozsa utn a feladatvgzs nllan
trtnik, csak a vgn van ellenrzs.
A teljestmnyrtkels
A teljestmnyrtkels egy menedzsment folyamat, amelynek clja a szervezeti teljestmny nvelse az egyni s
csapatteljestmnyek javtsval. Alapja a vezet s a munkatrsa kztti megegyezs a szervezeti clokbl lebontott
egyni clok megvalstsra s meghatrozott teljestmnyelvrsok teljestsre vonatkozan, valamint arra nzve,
hogy milyen fejlesztsi akcikban kell rszt vennie a munkatrsnak annak rdekben, hogy eredmnyesen jruljon
hozz a szervezeti clkitzsek megvalstshoz.
A teljestmnyrtkelsi folyamat
A teljestmnyrtkels mint a szervezeti teljestmnyt nvel vezeti tevkenysg ngy alapelvre pl:

A vezetk sajtjuknak rzik a rendszert, meggyzdsk, hogy sajt cljaik megvalstst szolglja, s
nem a HR szakterlet tulajdona, mely ktelezv tette szmukra.

A hangsly a megosztott szervezeti clokon s rtkeken van, nem a formalizlt eljrson s dokumentcin.

A rendszer nem egy csomagmegolds, hanem a szervezet egyni s sajtos feltteleihez alkalmazkodik, akr a
szervezeten bell is rugalmasan kezeli a szervezeti egysgek s szakterletek kztti klnbsgeket s eltr ignyeket.

A teljes szemlyzetet tfogja, nem csak a vezetket.
A teljestmnyrtkels j szerepeket betltst teszi szksgess a szervezeti rsztvevk szmra:

A vezetnek, amellett hogy biztostania kell a feladatok elvgzshez szksges feltteleket, j vezetsi stlust
kell alkalmaznia, amelynek fontos rsze a fejleszts, a tmogats, az edzs, valamint jrtassgot kell szereznie
a teljestmny mrsben (mennyisgi vagy minsgi kritriumokkal), fejlesztenie kell kommunikcis
kszsgeit a visszajelzs biztostsa s a teljestmnyrtkel megbeszls lebonyoltsa rdekben.

A munkatrsak rszre is jat hoz: a felelssgvllalst, a sajt munkavgzsnek s teljestmnynek kritikus
megkzeltst, valamint szakmai fejldsi ignyeinek s elvrsainak megfogalmazst, aktv rszvtelt a
problmk megoldsban s sajt szakmai fejldsnek megtervezsben s megvalstsban.

Az emberi erforrs szervezet szmra is jdonsg az a szerep, amelyet itt felttlenl gyakorolnia kell: a
vezetk tmogatsa a teljestmnyrtkelsi folyamatban, szoros egyttmkds az egyes szakaszokban,
informcik biztostsa a vezet dntseinek megalapozshoz. Ebben a folyamatban igen ersen kell
rvnyeslnie az EEM szakterlet bels szolgltati, bels tancsadi szerepnek.
A teljestmnyrtkels akkor lehet igazn eredmnyes, ha a fels vezets teljes tmogatst lvezi, harmonizl a
szervezet humnstratgijval, rszv vlik a szervezeti s vezetsi kultrnak. A teljestmny alap kultra felttelezi,
hogy a szervezet vezeti kpesek rendszeres visszajelzst adni, tmogatst biztostani a teljestmny javtshoz.
A teljestmnyrtkels f clkitzse egy olyan teljestmnyorientlt kultra megteremtse, amelyben az
egynek s csoportok felelssget vllalnak a clkitzsek megvalstsrt, a teljestmny lland nvelsrt s
kompetenciik lland fejlesztsrt. Ezt a clt lebontva, a szervezetek klnbz megfontolsokbl alkalmazzk a
teljestmnyrtkelst, mint:

a szervezet teljestmnynek nvelse az egyni vagy csapatteljestmnyek nvelse ltal,

a minsgmenedzselsi folyamat tmogatsa a teljestmnykritriumok kztt szerepl minsgi mutatk s
tnyezk megvalstsnak rtkelsvel, a rendszeres monitoringgal s visszajelzsekkel,

a szervezeti kultravlts tmogatsa azltal, hogy a teljestmny a szervezet egyik f rtke lesz, a
teljestmnyrtkelst pedig j magatartst, j kommunikcis stlust kvetel meg a szervezet valamennyi
tagjtl, j alapra helyezi a vezet s munkatrsai kztti kapcsolatot,

a szervezet kompetencia-potenciljnak nvelse az egyni fejlds tmogatsval, az egyttmkds s
kommunikci fejlesztsvel, kihvsok megfogalmazsval,

a munkatrsak motivlsa a clkitzseik megvalstsrl adott visszajelzssel, amely lehetv teszi szmukra, hogy
lssk a munkjuk rtelmt s eredmnyt, meg tudjk tlni hozzjrulsukat a szervezeti clok megvalstshoz,
a fejldsi ignyeik feltrsval s lehetsgek szerinti kielgtsvel, vlemnyk meghallgatsval stb.,

a j teljestmny jutalmazsa a teljes kompenzci egyes (anyagi s/vagy nem anyagi) elemeinek a
teljestmnyhez ktsvel,

a j szakemberek vonzsa s megtartsa a teljestmny szerinti jutalmazssal s a karrierlehetsgekkel, j
munkahelyi lgkrrel stb.

a szemlyzetfejlesztsi tevkenysg javtsa, clirnyoss s gazdasgosabb tve t a clkitzsek
megvalstshoz szksges tnyleges fejlesztsi szksgletek feltrsval.
Br nem ltezik egy minden szervezetre rvnyes, standard teljestmnyrtkelsi folyamat, ltalban a kvetkez f
elemei vannak (2. bra):

a misszi s a clkitzsek meghatrozsa s lebontsa a szervezeti egysgekre, munkacsoportokra,
munkakrkre,

az egyni teljestmnykvetelmnyek s clkitzsek meghatrozsa s egyeztetse, amelyek a szervezeti
egysg cljaira, valamint a szlesebb szervezeti clkitzsekre plnek,

a megvalsts nyomon kvetse, folyamatos visszacsatols s a dolgozk tmogatsa a clkitzsek
megvalstsban,

a teljestmny rendszeres, formlis rtkelse, a fejlesztsi szksgletek, akcitervek s a jutalmazsi
lehetsgeket feltrsa,

a teljestmnyrtkelsi folyamat s a szervezeti clok megvalstshoz val hozzjrulsnak rtkelse a
szksges vltozsok s fejlesztsek meghatrozsa rdekben.
2. bra: A teljestmnyrtkels folyamata
A kzpontban ltalban a clkitzsek meghatrozsa s a formlis rtkels ll. Egy tipikus teljestmnyrtkelsi ciklus
a teljestmnytervezssel kezddik, ami sszekti az egyni clkitzseket a szervezet clkitzseivel, s a clkitzsek
megvalstst vizsgl formlis, dokumentlt rtkelssel vgzdik, ami a fejlesztsi ignyek meghatrozsval s a
kvetkez ciklusra vonatkoz clkitzsek egyeztetsvel az j teljestmnyrtkelsi ciklus kezdpontja is.
A szervezet humnstratgijnak megfelelen a formlis teljestmnyrtkelsnek hrom f kimenete lehet (kln
vagy egytt is alkalmazhat), melyek a teljestmnyrtkelsi folyamat rszt kpezik:

Kompenzci: A kompenzci egy vagy tbb elemt a teljestmnyrtkels eredmnyeihez lehet igaztani.
Ez vonatkozhat az alapbrre, teljestmnybnuszra, jutalomra, bren kvli juttatsokra.

Szemlyzetfejleszts: A teljestmnyrtkel beszlgets sorn feltrt fejlesztsi szksgletek inputot kpeznek
a szervezet szemlyzetfejlesztsi tervezsbe. gy a fejlesztsi akcik, klnsen a kpzs s tovbbkpzs
clirnyosak lesznek, s sokkal nagyobb mrtkben felelnek meg a szervezet jelenlegi s jvbeli szksgleteinek.

Karriertervezs: A teljestmnyrtkels feltrja a dolgozk egyni potenciljt, szakmai elrehaladsi
ignyeit s elvrsait, s lehetv teszi ezek egyeztetst a szervezet jvbeli munkaerignyvel.
A teljestmnyrtkelsi ciklus idtartamt ltalban egy vre szoktk meghatrozni. Az esetek tbbsgben a ciklust
zr s az j ciklust elindt teljestmnyrtkel megbeszlst vente egyszer, az v vgn vagy az v elejn tartjk meg.
A teljestmnyrtkelsi folyamat szakaszai:
1. szakasz: A teljestmny tervezse tbb szinten trtnik iteratv mdszerrel: szervezeti szintrl indul, majd az
egynek szintjn folytatdik, s szervezeti szintes sszesttetik. A tevkenysgek rszben a szervezeti tervek
elksztsekor, rszben a teljestmnyrtkel megbeszls msodik felben trtnnek:

a stratgiai clkitzsek lebontsa az egyes funkcikra, szervezeti egysgekre, munkacsoportokra,

a munkakri lersok s munkakri kvetelmnyek aktualizlsa,

teljestmnystandardok meghatrozsa,

az egyni clkitzsek, a fejlesztsi, tovbbkpzsi, karrierfejldsi clok meghatrozsa,

egyni akcitervek kidolgozsa a meghatrozott clok teljestshez,

a szemlyzetfejlesztsi terv elksztse a teljes szervezetre s annak szervezeti egysgeire, meghatrozva
a kltsgeket is,

az utnptlsi adatbank frisstse, a karriertmogatsi s utnptlsi terv elksztse, sszekapcsolva a
karrierfejleszts cljbl vgzett szemlyzetfejlesztsi akcikkal,

a kompenzcis kltsgek megtervezse,

a rendszerfejlesztsi akcik kidolgozsa.
A tervezsi szakasz eredmnyei az egynek szintjn a kvetkez vi clkitzsek s ezek megvalstsi tervei, a
szervezeti egysg, valamint a szervezet szintjn a klnbz munkatervek, operatv tervek, szemlyzetfejlesztsi s
tovbbkpzsi, valamint a karriertmogatsi tervek.
2. szakasz: A teljestmny menedzselse: megegyezik a folyamatos munkavgzssel, amely sorn trtnik a
clkitzsek megvalstsa, a kitztt feladatok elvgzse, de prhuzamosan a szemlyzet- s karrierfejlesztsi
tervek megvalstsa is. A teljestmnyrtkelsi folyamatnak gyakran ez a legelhanyagoltabb szakasza. Az
elvgzend feladatok komplexek, minden rsztvevnek (munkatrsak, vezet, szemlyzetis szakember)
klnbz jelleg feladatokat s szerepeket kell elltnia.

A munkatrs elvgzi a szmra kiosztott munkafeladatokat, megvalstja a kitztt clokat. Kzben
tmogatst, tmutatst, illetve lland visszajelzst ignyel a vezetjtl.

A vezet biztostja a clok s teljestmnystandardok megvalstshoz szksges feltteleket. Nyomon
kveti a megvalstsi folyamatot, lland visszajelzs ad munkatrsainak a vgzett munkrl. Tancsot
ad, tmogatja munkatrsait, illetve elvgzi a re hrul fejlesztsi feladatokat.

Az EEM szakember tmogatja a vezett a feladatok elltsban, illetve a szemlyzetfejlesztsi munkban.
A vezet rendelkezsre bocstja a szksges informcikat, adatokat (pl. hinyzsok, tanfolyamokkal
kapcsolatos informcik stb.), tancsot ad a nem kpzs jelleg szemlyzetfejlesztsi lehetsgekkel
kapcsolatban, a karriertmogatsi folyamatban.
3. szakasz: A teljestmny formlis rtkelse a teljestmnyrtkels a ciklus befejezseknt trtnik a
teljestmnyrtkel beszlgets (teljestmnyrtkelsi interj), amelynek az els rsze az elmlt peridus
teljestmnynek, esemnyeinek rtkelsre s az ehhez kapcsold kvetkezmnyek meghatrozsra
vonatkozik. Ezek az informcik inputot kpeznek a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklus megtervezshez.
A rsztvevknek eltr jelleg feladataik s szerepeik vannak:

A vezet megtervezi a teljestmnyrtkel beszlgetsek idpontjt, elkszti a helysznt s a szksges
dokumentcit, felkszl a beszlgetsre s felkszti a munkatrsait. A beszlgets sorn aktvan fgyel,
konstruktv, tnyekre alapoz visszajelzst ad, prbeszdet kezdemnyez, elsegti az okok feltrst,
btortja munkatrst, hogy fejtse ki vlemnyt, ignyeit, mondja el a felmerlt problmkat.

A munkatrs elvgzi az nrtkelst, felkszl a beszlgetsre, a beszlgets folyamn aktvan rszt vesz,
rvel, vlemnyt mond.

Az EEM szakember segt a vezetnek megtervezni az rtkel megbeszlsek lebonyoltst (idpontokat,
szemlyeket, helyszneket), biztostja a dokumentcit, tmogatja a vezet felkszlst, informcikat
s adatokat szolgltat a vezet krsre, tmogatja s segti a munkatrsak felksztst, felkrsre rszt
vesz az rtkel megbeszlsen.
4. szakasz: A teljestmny elismerse a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklusban trtnik a teljestmny
jutalmazsra vonatkoz dntsek (a kompenzci esetben) vagy megegyezsek (szemlyzetfejlesztsi,
karrierfejlesztsi akcik esetben) alapjn. Az elismers lehet anyagi s nem anyagi jelleg. Az anyagi
jelleg elismersnek, melyek a kompenzcis stratgitl fggen lehetnek jutalmak, teljestmnybnusz,
alapbremels stb., rviddel a teljestmnyrtkels utn kell megtrtnnie, klnben elveszti motivcis
hatst, a dolgoz mr kevsb ltja a kapcsolatot a brelem s a teljestmny kztt. A tovbbkpzseken,
nem kpzs jelleg szemlyzetfejlesztsi akcikban val rszvtel, ellptets, a karriertmogatsi rendszerbe
val bekerls a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklusban valsul meg.
5. szakasz: A teljestmnyrtkelsi ciklus rtkelse s a rendszer s gyakorlat tovbbfejlesztse a szervezet
szempontjbl teszi teljess a teljestmnyrtkelsi ciklust s egyben lehetv teszi a fontos menedzsment
tevkenysg tovbbfejlesztst. Az EEM szakterlet szervezeti szinten rtkeli az elmlt teljestmnyrtkelsi
ciklus tevkenysgeit s eredmnyeit, s javaslatot tesz a teljestmnyrtkelsi rendszer s gyakorlat fejlesztst
lehetv tev akcikra. Ezek vonatkozhatnak a rendszer egyes elemeinek mdostsra, kommunikcis
tervre, a teljestmnyorientlt szervezeti kultra erstsre, vezetk kpzsre.
Teljestmnyrtkelsi technikk
A teljestmnyrtkels tbb vtizedes gyakorlata sorn kialakult technikk kt nagy csoportba sorolhatok az
rtkelshez hasznlt alapelv szerint:

az egyneket nmagukban rtkelik, valamilyen elre meghatrozott standard szerint,

egyms kztt hasonltjk ssze az egy csoportban dolgozkat.
A msodik csoporthoz tartoz technikk jelentsge cskken tendencit mutat, ezrt csak ritkn s meghatrozott
cllal alkalmazzk ket, hiszen a teljestmny nvelshez nem elegend azt tudni, hogy a dolgozk hogyan
teljestenek egymshoz kpest, mert ez nem ad informcit arra nzve, hogy milyen kompetencikat kell fejleszteni
a teljestmny nvelse rdekben. Ezrt brezsi-sztnzsi, illetve szemlyzetfejlesztsi s karriertmogatsi clt
szolgl teljestmnyrtkelskor az egyneket a munkakri kvetelmnyekhez s a meghatrozott clokhoz kpest kell
rtkelni, csak gy jutunk konkrt informcihoz arra nzve, hogy mit kell fejleszteni a teljestmny nvelse rdekben.
Az egyneket nmagukban rtkel technikk a munkavgzshez ktd klnbz tnyezket vesznek fgyelembe,
pl. kszsgeket, kpessgeket, magatartsokat, feladatokat, clkitzseket. Az rtkels eredmnyeinek megjelentse
szerint lehetnek a munkavgzs jellemzire vagy magatartsokra pt rtkel sklk vagy ler rtkelsek.

Az rtkel sklk alapelve a kls standard szerinti rtkels. Minden egyn teljestmnyt nmagban,
a munkavgzst jellemz tnyezknek, magatartsoknak, szemlyi tulajdonsgoknak megfelelen kell
rtkelni, a meghatrozott standardok, szintek vagy fokozatok szerint. Nem kell sszehasonltani a dolgozk
teljestmnyt. Az rtkels clja, hogy az rtkel minden teljestmnytnyez esetben meghatrozza az
adott szemly ltal elrt szintet, s sszehasonltsa a betlttt munkakrre jellemz standarddal, szinttel
vagy fokozattal. A teljestmnyszintek megjelentse lehet grafkus, szveges vagy szmszer, s valamennyi
esetben szmszerstett rtktlet kapcsolhat hozzjuk.
Az rtkel sklkat szmos kritika illette az vek sorn:

A sklk els vltozatnak, mely a szemlyisgjegyeket hasznlta, f problmja, hogy a vezet nem szvesen
mond tletet beosztottja szemlyisgjellemzirl, amelyek nem is jelzik a teljestmny szintjt, mert hinyoznak
a kapcsoldsi pontok a konkrt munkavgzshez, a munkavgzs klnbz helyzeteihez s magatartsaihoz.

Az rtkels szubjektv, mert az rtkelk klnbz mdon rtelmezhetik a kritriumokat s szinteket.
Ennek kikszblsre jelentek meg azok a sklk, amelyekben a teljestmnykritriumok s ezek fokozatai
szvegesen defniltak.

Szubjektivitsa abbl is addik, hogy az rtkels megfgyelsen s vlemnyen alapul, de ez a
teljestmnyrtkels ltalnos jellemzje, fggetlenl a techniktl.

A skla nem diferencil elgg, hiszen a megfgyelsek azt mutatjk, hogy a lehetsges 5-9 szintbl,
az rtkelk gyakran csak a skla egy rszt hasznljk, ami lehet a kzps rsz, ha nem vllaljk fel a
diferencils felelssgt, a fels, ha tl szigorak, vagy az als, ha tl engedkenyek, s nem akarnak negatv
vlemnyt lerni. De ez elssorban az rtkel hibja, s nem a technik.
Htrnyai ellenre az rtkel sklkat szles krben hasznljk, elssorban elnyeiknek ksznheten:

Kidolgozsuk viszonylag egyszer s nem tl idignyes.

Alkalmazsuk egyszer.

Szmszersthetk, ezrt alkalmasak az utlagos sszehasonltsra is.

Rugalmasak, a tnyezk a munkakr jellemzi szerint hatrozhatk meg, gy minden egyes munkakrben a
legfontosabb teljestmnytnyezket lehet fgyelembe venni. Igaz, ez cskkenti az sszehasonltsi lehetsget
a dolgozk kztt, de ez nem is elsdleges clja a teljestmnyrtkelsnek.
Az rtkel sklk tpusai:

Folyamatos sklk, amelyek egy tnyezt a gyengtl a kivlig rtkelnek, ltalban 5, 7 vagy 9 szintnek
megfelelen, amelyekhez pontokat is lehet trstani. A szintek nincsenek rszletesen defnilva, csak a
teljestmny ltalnos szintjt jelzik, mint gyenge, elfogadhat, kzepes, j, kivl, kiemelked stb.
Pldul az Egyttmkds a munkatrsakkal tnyez rtkelsre alkalmazhat sklk:
Szmokkal jelzett teljestmnyszintek:
Minstssel jelzett szintek:
E sklk f problmja az, hogy jelents szubjektv rtelmezsre adnak lehetsget, hiszen minden rtkel vezetnek
mst jelentenek a szmokkal vagy jelzkkel lert szintek sajt szigorsga vagy engedkenysge, tapasztalatai,
szemlyisge fggvnyben.

Nem folyamatos rtkel sklk, amelyek abban klnbznek az elzktl, hogy minden tnyezhz meghatroznak
5-9 szintet, amelyeket rvid lerssal rszleteznek cskkentve ezzel az egyni rtelmezsek lehetsgt. Ezek a sklk egy
analitikusabb rtkelshez vezetnek. A vezetk gyakran hajlamosak a kzps szintet vlasztani a felsorolt lehetsgekbl,
mert nem merik felvllalni a diferencils, illetve a vlemnynyilvnts felelssgt. Ezrt az ilyen sklkon a szintek
gyakran nem a logikus nvekv vagy cskken sorrendben vannak elhelyezve, hanem tetszlegesen.
Pl.: Az nllsg tnyeznek a defncija s lehetsges szintjei:
Defnci: A kzvetlen irnyts, tmutats nlkli munkavgzs kpessge. A dolgoz kpes sajt munkjt
megtervezni, megszervezni, idejt beosztani, meghozni a munkavgzshez kapcsold dntseket.
Fokozatok:

ltalban nem cselekszik kzvetlen irnyts, tmutats nlkl.

A kiadott egyszer feladatokat el tudja vgezni egyedl, ha megkapta a szksges tmutatst. Ha a
megszokottl eltr helyzetbe kerl, nem cselekszik a vezet megkrdezse nlkl.

Ha megkapta a szksges tmutatst, nllan el tudja vgezni a feladatot, ha j helyzetbe kerl, amennyiben
a kockzat nem tl nagy, akkor nllan hozza meg a dntst, ellenkez esetben kikri a vezet vlemnyt.

ltalban elegend a clkitzst megfogalmazni, a rendelkezsre ll eszkzket s feltteleket megjelli,
ezutn nllan elvgzi a feladatot.

nllan kpes megfogalmazni a clkitzst, megteremteni a feltteleket s elvgezni a feladatot.
Az rtkel feladata, hogy tnyeznknt sszehasonltsa az rtkelt munkjt, teljestmnyt, magatartst a lert
szintekkel, s elhelyezze azon a szinten, amelyhez a tnyleges helyzet a legkzelebb ll. Termszetesen, a valsg
sokkal sznesebb s gazdagabb, mint a megfogalmazott 5-9 szint, ezrt az rtkelnek nha gondot okoz a beilleszts,
s gy rzi, hogy a megfogalmazsok nem tkrzik a valsgot, kicsit mestersgesek s erltetettek.

A magatartsokra pl rtkel sklk hasonltanak a nem folyamatos rtkel sklra, az egyetlen
klnbsg, hogy tnyezkknt csak munkahelyi magatartsformkat tartalmaznak, amelyek egy adott
munkakr feladatainak elltsa kzben megfgyelhetk. Vltozatai:

Magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla (BARS): Ez a technika kombinlja az rtkel sklt a
kritikus incidensek mdszervel. Az osztlyoz skla fokozatait a munkakrben tanstott klnbz
magatartselemek kpezik. ltalban 6-10 teljestmnytnyezt tartalmaz, mindegyikhez 5-6 kritikus
eset, vagyis magatartsjellemz tartozik pontszmmal egytt. E skla elnye, hogy jl megragadja a
munkavgzs sajtossgait, mert konkrt munkakrt vesz fgyelembe, de kidolgozsa nagyon idignyes.

A magatarts-megfgyel skla az elzhz hasonlan a kritikus incidensek alapjn kszl el, s a munkakr
legfontosabb elemeit jellemz magatartsokat tartalmazza. A klnbsg a magatartsformkkal
jellemzett sklkhoz kpest abban ll, hogy az rtkelnek nem a magatarts szintjt kell bejellnie
minden tnyezre, hanem azt, hogy milyen gyakran fgyelte meg munkatrsnl az illet magatartst.
Pldul:
Kielgt vlaszt ad az gyfl krdseire
1 2 3 4 5
majdnem soha majdnem mindig
A szintek pontozhatk, gy vgl szmszerstett rtkelshez juthatunk.
A magatarts-alap rtkel sklk legfbb htrnya, hogy kidolgozsa idignyes, mert homogn tartalm
munkakrnknt kell meghatrozni a tnyezket s a szinteket.

Essz vagy ktetlen formj jelents: Az rtkel maga fogalmazza meg rsban az rtkeltrl alkotott
vlemnyt. Ezt megteheti minden megkts nlkl gy, hogy maga dnti el, melyek a munknak azok az
aspektusai, amelyeket rintenie kell (strukturlatlan essz), vagy meg lehet hatrozni szervezeti szinten vagy
a munkakrk tpusa, csoportja szerint egy egysges formtumot s szempontrendszert (strukturlt essz).

A strukturlatlan essz esetben nincs lehetsg azonos tnyezk szerinti rtkelsre, sszehasonltsra.
Az ilyen tpus rtkels elssorban fejlesztsi clokra hasznlhat.

A strukturlt essz elnye, hogy mederben tartja az rtkel gondolatait, s a munka valamennyi fontos
elemt rintenie kell, mint pldul a munka minsge, kapcsolat a vezetvel, egyttmkds, magatarts
stb. Ugyanakkor lehetv teszi, hogy a meghatrozott f kritriumokon kvl, az elre nem lthat
elemekre, az adott munkakr sajtossgaira is kitrjen az rtkelsben. Elnye az rtkel sklkhoz
kpest, hogy sokkal rszletesebb kpet ad a munkatrs teljestmnyrl, hiszen itt olyan elemekre,
klnbsgekre is ki lehet trni, amelyek az rtkelsi sklk szint-defnciiban nem jelennek meg.
Az rsbeli rtkels minsge nagymrtkben fgg a vezet rsbeli kommunikcis kszsgtl, rendszerezsi
kpessgtl, lnyegltstl.
A teljestmnyrtkel megbeszls
Az rtkel megbeszls vagy teljestmnyrtkelsi interj a teljestmnyrtkels f eszkze, egy szbeli interakci
a vezet s munkatrsa kztt, amely sorn megbeszlik az elmlt teljestmnymenedzselsi ciklus (ltalban egy v)
teljestmnyt, s kitzik a clokat s kidolgozzk ezek megvalstsnak akcitervt a kvetkez ciklusra.
A vezet szmra az rtkel megbeszls informcikat szolgltat, visszacsatolst biztost a tevkenysgrl s a
munkatrsak sikereirl, problmirl s szksgleteirl, amelyek hozzsegtik, hogy:

relis kpet alkosson munkatrsairl, illetve kijavtsa kialakult tves vlemnyt,

vilgoss vljon szmra, hogy munkatrsai kztt kik a jl teljestk, s kiket kell fejleszteni azrt, hogy
jelenlegi munkakrkben jl tudjanak teljesteni,

nvelje a munkatrsak motivcis szintjt,

javtsa a kommunikcit a munkatrsakkal, valamint a munkahelyi lgkrt,

jobban tudja rvnyesteni a vllalati clokat,

ki tudja vlasztani az utnptlst,

megfogalmazza a kpzsi szksgleteket,

a munkahely tartalmi vltozsait nyomon kvesse.
Az rtkelsi interj jelentsge az rtkelt munkatrs szmra:

sszegz, rendszerez visszajelzst kap a kvetelmnyek teljestsrl.

Rszt vehet sajt fejldsi lehetsgeinek feltrsban, az akcitervek kidolgozsban.

Tisztzhatja a vele szemben megfogalmazott elvrsokat.

Megismeri a szervezet clkitzseit, s sajt szerept ezek megvalstsban.

Olyan clokat fogalmazhat meg a vezetjvel egytt, amelyekben az elvrsai is jelen vannak.

Rszt vehet a clkitzsek megvalstsi mdjainak kidolgozsban.

Javaslatokat tehet a munkavgzst gtl tnyezk megszntetsre.

Tmogatst krhet a vezetjtl a munkval kapcsolatos problminak megoldshoz.
Az rtkels cljai
Az rtkels a munkatrs teljestmnynek vezet ltali rtkelsvel, illetve a munkatrs nrtkelsvel, valamint a
kvetkez peridusra vonatkoz megllapodssal az albbi clokat szolglja:

Az rtkelt szemly munkjnak s magatartsnak fejlesztse: Az rtkels a vezet s munkatrsa
kztt megllapodssal vgzdik, amely tartalmazza a kvetkez idszakra a munkatrs nfejlesztsvel
kapcsolatos fbb vezeti elvrsokat, a szemlyzetfejlesztsi akcikban tervezett rszvtelt, illetve a vezetnek
a munkatrsa fejlesztsre irnyul menedzselsi feladatait.

A vezet s munkatrs kztti egyttmkds fejlesztse: Az rtkel megbeszls prbeszd, amely ktoldal
visszajelzseken alapul, s ami lehetv teszi, hogy a vezet s munkatrsa tisztzza a kzttk lev viszony pozitv s
negatv elemeit, megbeszljk, a vltoztatsi s fejlesztsi szksgleteket, az egymssal szemben tmasztott elvrsokat.
A kzs problmafeltrs, akciterv kidolgozs sorn gyakoroljk az egytt dolgozst, az egymsra fgyelst.

Motivls: A clkitzsek meghatrozsa, ezek teljestsnek elemzse s rtkelse, illetve a vezet
munkavllalnak nyjtott visszajelzsei a munkavgzssel kapcsolatban, az a lehetsg, hogy az rtkelt
elmondhatja vlemnyt s elvrsait, nagymrtkben hozzjrul a motivcis szint nvelshez.

Kitztt clok elrse: A munkatrs szmra kitztt, a szervezeti clkitzsekbl lebontott egyni clok,
illetve az egyni fejldsi clok teljestsnek rtkelse sztnzi a sajt s a szervezeti clok megvalstst.

Karriertmogatsi akci elindtsa: A teljestmnyrtkels eredmnye teszi lehetv a kiemelked
teljestmnyt nyjt dolgozknak, hogy bekerljenek az utnptlsi adatbankba, s ily mdon karrierfejlesztsi
akci potencilis vromnyosai legyenek.

A munkatrs jvedelmnek meghatrozsa: Az rtkels sorn a vezet meghatrozza azt a teljestmnyszintet,
amely befolysolhatja az rtkelst kvet ciklusra a munkatrs jvedelmnek alakulst (pldul az alapbr
emelse, teljestmnybnusz, jutalom stb.).

A munkakri lersok aktualizlsa: A teljestmnyrtkel beszlgets sorn felmerlhetnek j tartalmi
elemei a munkakrnek, illetve elavult elemei, valamint az aktulis helyzetnek s feladatoknak megfelel j
kvetelmnyek, amelyeket be kell vezetni a munkakri lersokba.
Az rtkels szerepli
A teljestmnyrtkelsnek ltalban kt szereplje van: az rtkel vezet s az rtkelt munkavllal. Lehetnek
azonban olyan esetek, amikor szksg van egy harmadik szemly jelenltre, aki lehet az elz munkahelyi vezet,
egy EEM szakember vagy a vezet felettese. Ha brmelyik fl szksgesnek vli egy harmadik szemly jelenttt, meg
kell beszlnik ennek rszvtelt. Egyoldalan nem lehet meghvni harmadik szemlyt az rtkelsre. Krsre jelen
lehet a vezet felettese, az rtkelt korbbi vezetjnek vagy az EEM szakterlet kpviselje.
Az rtkel vezetk kre kveti a szervezeti hierarchit. Egy vezet kb. 10-15 frl tud viszonylag objektv, informcikkal
megalapozott rtkelst elkszteni, akikrl kzvetlen informcii vannak, akikkel lland kapcsolatban van. Azokban
az esetekben, amikor egy vezetnek ennl lnyegesen nagyobb szm munkatrsa van, vannak a vezetett csapatban olyan
munkatrsak, akik kisebb csoportok irnytst ltjk el. k rtkelhetik az ltaluk irnytott szemlyek teljestmnyt.
A teljestmnyrtkel megbeszls szakaszai
A teljestmnyrtkel beszlgets akkor lehet valban eredmnyes, ha alaposan elksztett s logikusan felptett,
teht mindkt fl vgighalad az rtkelsi interj f szakaszain (3. bra)
3. bra: A teljestmnyrtkel beszlgets szakaszai
Az rtkel megbeszls elksztse:
A beszlgets megfelel s idben trtn elksztse lehetv teszi, hogy a kt fl kellemes krnyezetben, oldott
hangulatban, felkszlve folytassa le a beszlgetst.

Az rtkelt munkatrsak szmbavtele s az idpontok egyeztetse: A vezet teljestmnyrtkelshez
kapcsold feladatai azzal kezddnek, hogy pontosan szmba veszi, hogy a kzvetlen irnytsa alatt dolgoz
munkatrsak kzl kiket rtkelhet s kiket nem (pl.: legalbb 6 hnapja egytt dolgoznak, nem hinyzott
folyamatosan hosszabb ideig stb.). Ebben a munkban az EEM szakterlet nyjthat segtsget. Az idpontok
meghatrozsnl a kvetkez szempontokat kell fgyelembe venni:

Munkaidben kell elvgezni.

Egy alapos rtkel megbeszlshez szksges id fl ra s egy ra kztt van.

Mivel az elkszls s az rtkelssel egytt jr adminisztrcis munka (dokumentci kitltse) is
sok id vesz ignybe, egy napra nem kell kettnl tbb interjt tervezni.
Minden egyes munkatrs esetben meg kell hatrozni az rtkelsi idpontjt (napot, rt) s ezt egyeztetni kell vele
legalbb kt httel az rtkels eltt.

A munkatrsak felksztse: A vezetnek fel kell ksztenie a munkatrsait az rtkel beszlgetsre. Ezt
ltalban egy-kt httel a megbeszls eltt kell megtennie. Ha a munkatrsak szma nem tl nagy (10-
15 szemly) s a munkahelyek fldrajzi elhelyezse, valamint a vgzett munkafeladatok jellege lehetv
teszi, akkor egy csoportban trtnhet a felkszts. Ha ez nem lehetsges (fldrajzi sztszrtsg, folyamatos
gyflszolglat, a gpet/berendezst nem lehet felgyelet nlkl hagyni), akkor a munkatrsakat kisebb
csoportban kell felkszteni. Azokban a szervezetekben, ahol formalizlt teljestmnyrtkelsi rendszer
van, ltalban ltezik egy rtkelsi kziknyv (esetleg kt vltozatban is, egy az rtkelknek, msik az
rtkelteknek), amelyben a felkszlshez s a lebonyoltshoz szksges informcik s tmutatsok
megtallhatk. A felksztsben a kvetkez problmkra kell koncentrlni:

az rtkel megbeszls cljai s alapelvei, az rtkels f mozzanatai,

az rtkelsi tnyezk ismertetse s rtelmezs, az rtkel lap elemeinek s hasznlatnak bemutatsa,

a munkatrs felkszlse a beszlgetsre.

A vezet felkszlse az interjra: Az rtkel vezetnek alaposan ismernie kell az rtkelsi rendszert s az
rtkel megbeszls cljait. A vezet tnzi az rtkelend munkatrsra vonatkoz dokumentumokat:

a munkakri lerst s munkakri kvetelmnyeket,

az elz rtkels dokumentumait,

a munkatrs tovbbkpzsre vonatkoz informcikat tartalmaz dokumentumokat,

a munkatrsat rint hatrozatokat, intzkedseket: pl. brmdosts, ellptets, fegyelmi eljrs stb.,

elrt eredmnyeket, pl.: termels, lebonyoltott forgalom, jelenlt, hinyzsok s ezek okai, kssek,
panaszok, sikeresen megoldott problmk stb.,

sajt feljegyzseit a munkatrsra vonatkozan (menedzser napl).
A menedzser naplba v kzben fel lehet jegyezni a fontos esemnyeket, teljestmnyeket, magatartsokat, tapasztalt
attitdket. Mivel egy v alatt sok minden trtnik, a naplban ltalban az tlagostl valamilyen irnyban eltr
esemnyeket kell berni, teht clszer a kritikus incidensek mdszert alkalmazni. Ez a napl segti a menedzsert
abban, hogy ne csak az utols hnapok esemnyei alapjn rtkeljen, hanem az egsz ves teljestmnyt fgyelembe
vegye. Ha sszegyjttte a legfontosabb informcikat, ezekbl egy szintzist kszthet a kvetkez krdsek alapjn:

Melyek voltak az rtkelt f feladatai, s hogyan ltta el ket?

Melyek voltak a legjobb eredmnyei s minek ksznhetk?

Melyek voltak az elgtelen eredmnyei s mik voltak az okai?

Milyen esetekben nem volt megfelel a magatartsa az rtkeltnek? Mirt?
Megvlaszolva ezeket a krdseket tulajdonkppen mr el is ksztette az rtkelst. Ezutn kitlti az rtkelsi
dokumentumot s vgiggondolja, hogyan fogja kzlni munkatrsval megllaptsait.
Ha az rtkelssel elkszlt, a jvre vonatkozan gondolkodik a munkatrssal kapcsolatban:

a munkakrben vrhat vltozsok, a munkatrssal szemben tmasztott kvetelmnyek,

a tapasztalt hinyossgok kikszblsnek lehetsgei,

a munkatrs kompetenciinak jobb kihasznlst biztost lehetsgek feltrsa,

a munkatrs szmra kitzhet clok, fejldsi clok s karrierlehetsgek.
Fontos, hogy vlemnye altmasztsban mindig konkrt tnyekre, esemnyekre s magatartsokra tmaszkodjon,
ne a munkatrs szemlyisgt rtkelje, hanem a cselekedeteit. A teljestmnyt a munkakri kvetelmnyekhez s a
clkitzsekhez kpest kell rtkelni.

A munkatrs felkszlse az rtkel megbeszlsre: A munkatrs a felksztskor megkapja az nrtkelshez
hasznlhat dokumentumot, amely segtsgvel elvgzi az nrtkelst, s vgiggondolja azokat az rveket,
amelyekkel altmasztja rtkelst, illetve az egyes eredmnyek f okait. Azonban ha a szervezet kevsb
formalizlta az rtkelsi dokumentumot, a beosztott elvgezheti az nrtkelst az nmaga ltal fontosnak
tartott kritriumok szerint, szem eltt tartva az azeltti rtkelsek tnyezit, valamint a felksztsen
elhangzott elemeket. Az ilyen jelleg rtkels plusz informcikat biztost a vezetnek a munkatrsrl,
hiszen munkjnak az rtkelshez kivlasztott aspektusai rvilgtanak arra, hogyan ltja a munkatrs sajt
munkjt s szerept a szervezetben, mit tart belle fontosnak. A felkszls msodik rszben a jvre
vonatkoz fejldsi s karrier-clokat, elvrsokat fogalmazza meg.

A helyszn elksztse: Ha lehetsges, semleges helysznt kell vlasztani, nem a vezet irodjt, hanem inkbb
egy trgyaltermet. A trgyalasztalnl kerlni kell a szemben lst. A vezet l az asztal keskenyebb rszn, az
rtkelt a szlesebbiken. Ha a vezet knytelen az irodjban lebonyoltani a beszlgetseket, akkor nagy fgyelmet
kell fordtani arra, hogy az interj idtartama alatt csak a munkatrsra koncentrljon. Gondoskodnia kell arrl,
hogy ne zavarjk telefonhvsokkal, a napi elintzend feladatokkal, alrsra vr dokumentumokkal. Ezek az
esemnyek, azon kvl, hogy megszaktjk a beszlgets fonalt, negatv zenetk is van: a vezet nem tekinti
tlsgosan fontosnak s komolynak a teljestmnyrtkelst, vagy a munkatrs szemlyt nem tartja fontosnak.

Ha az interj a vezet rasztala mellett zajlik, az asztalon rendnek kell lennie. El kell tntetni az irathalmokat,
mert ezek a vezet hatalmi pozcijt, elfoglaltsgt jelkpezik, vagy a felkszletlensgt fejezik ki, s rontjk
a beszlgets lgkrt. A hasznlt szkeknek egyforma magasnak kell lennik. Itt is kerlni kell a szemben
lst, ami nagyon formlis lgkrt teremt, versenypozcit sugall, zenete a kt fl szmra, hogy a beszlgets
vgn lesz egy gyztes meg egy vesztes. Ez az zenet kevsb nyilvnval hierarchikus szervezetekben, ahol
az autokratikus vezetsi stlus a dominns. Sokkal megfelelbb a sarokls, ami oldja a hangulatot, mert
a spontn barti beszlgetsekre jellemz. Korltlan lehetsget biztost a beszlgetknek, hogy egyms
szembe nzzenek, gesztusokat hasznljanak, fgyeljenek egymsra, ugyanakkor az rasztal sarka rszleges
korltknt szolglhat, ha az egyik fl fenyegetve rzi magt. Fontos fgyelni a megvilgtsra. A fny ne jjjn
a vezet hta mgl, mert az arca nem ltszik tisztn, s ez bizonytalansgot kelt a munkatrsban. Az is
lnyeges, hogy a fny ne zavarja az rtkelt ltst, ne sssn a szembe, mert ennek megflemlt hatsa van.
Az EEM szakterlet f feladatai ebben a szakaszban:

biztostani a vezetk rszre a szksges informcikat s dokumentumokat, hogy megtervezzk a
teljestmnyrtkelsi interjkat;

tmogatni a vezetket az rtkelsi interjkra val felkszlsben, ha erre ignyt tartanak;

rszt venni a munkatrsak felksztsben;

elkszteni a vezetknek a teljestmnyrtkelsi interjkhoz szksges dokumentumokat (pl. rtkel lap,
az eredmnyeket sszest tblzatokat).
A teljestmnyrtkel beszlgets lebonyoltsa
Ez a szakasz a tulajdonkppeni rtkel beszlgets, amikor a vezet tallkozik a munkatrsval. Az rtkel
beszlgetsnek fejleszt jellegnek kell lennie. A teljestmnyrtkelsi interj tartalmi vza is:

az eredmnyek elemzse s megbeszlse,

a problmk feltrsa, kikszblsi lehetsgek megtallsa,

a munkakr tartalmi vltozsai,

a munkavllal fejldsi ignyei,

a clkitzsek megfogalmazsa,

akciterv kidolgozsa.
Az EEM szakterlet maximum megfgyelknt vesz rszt a teljestmnyrtkel beszlgetseken, de ennek ellenre
ismernie kell a tartalmt s mdszertant, ha tancsot ad a vezetknek, illetve fel kell ksztenie a vezetket vagy a
munkatrsakat az interjn val rszvtelre.
Az rtkel beszlgetsnek fel kell trnia a munkatrs ers s gyenge pontjait, a jv clkitzseket s a fejldsi
lehetsgeket. Jv-orientltnak kell lennie. Ebbl kvetkezik, hogy a mlt esemnyeinek megbeszlsre, a
teljestmny rtkelsre tulajdonkppen csak az interjra sznt id 1/3-t lehet fordtani, a tbbit pedig a jvend
kvetelmnyeinek, cselekvseinek a megbeszlsre.

A beszlgets megnyitsa: Az rtkeltek ltalban szorongssal teli rkeznek az rtkel megbeszls.
Tekintettel arra, hogy az els benyoms nagymrtkben befolysolja a legtbb ember tovbbi hozzllst
s rzelemvilgt, a vezet clja, hogy idpazarls nlkl j interperszonlis kapcsolatot alaktson ki.
Az rtkelttel fgyelmesen kell bnni, mert az els pillanatokban kialakult kapcsolat meghatrozhatja a
beszlgets tovbbi menett s lgkrt. A vezet fogadja a munkatrsat: elje megy, dvzli, hellyel knlja.
Ezutn elmondja az interj cljt s sszefoglalja az rtkels menett, f mozzanatait.

Az rtkel beszlgets kt elklnl, de logikusan egymsra pl rszbl ll:

Az elmlt teljestmnymenedzsment ciklus eredmnyeinek rtkelse: A munkatrs s a vezet elmondjk azokat
a kvetkeztetseket, megllaptsokat, vlemnyeket s az ket altmaszt tnyeket, amelyeket a felkszls
sorn sszegyjtttek az elmlt idszak tevkenysgre, eredmnyeire, teljestmnyre vonatkozan. Az
esetek tbbsgben clravezetbb, ha a munkatrs kezdi el ismertetni az nrtkelst. Elmondja, hogyan ltja
sajt munkjt, magatartst, eredmnyeit, milyen gondokkal kszkdtt, milyen sikereket rt el. Ha nem
tudja, mivel kezdjen, a vezet feladata kisegteni t krdseivel. Elszr a pozitv oldalakrl kell rdekldni,
pldul arrl, hogy milyen megvalstsai voltak, melyik eredmnyre a legbszkbb, mirt stb.

Ha a munkatrs befejezte az nrtkels ismertetst, a vezetn a sor, hogy elmondja, hogyan rtkeli
munkatrsa tevkenysgt. Ha vlemnyklnbsgek vannak, megbeszlik ket, feltrjk az eredmnyek
okait. Kt flnek nem kell kzs nevezre jutnia. A vezet meghallgatja munkatrsa vlemnyt,
rvelst, ami olyan elemeket is tartalmazhat, amelyrl neki nem volt tudomsa, s ezeket is fgyelembe
vve kszti el vgleges rtkelst.

A kvetkez teljestmnymenedzsment ciklus egynre szabott megtervezse: A clkitzsek, amelyeket a
kvetkez vben kell megvalstania az rtkeltnek, a kvetkez tnyeztl fggnek:
a kvetkez rtkelsi peridus szervezeti clkitzsei, amelyek lebontottak egszen a munkakrk
szintjig, ezek kpezik az alapjt a munkavllalk egyni clkitzseinek, valamint a szervezetben
mkd klnbz bizottsgok, munkacsoportok ltal meghatrozott clok s standardok,
benchmarking eredmnyei (ha ilyen trtnt a szervezetben): a bels sszehasonlts ltal feltrt
legjobb eredmnyek standardknt jelennek meg az j rtkelsi ciklusban,
az rtkelt eddigi eredmnyei, teljestmnye, amihez kpest fejldst kell felmutatnia,
az rtkel vezet s az rtkelt elvrsai a szervezeti lehetsgekkel egyeztetve.
A clkitzsek meghatrozsa a vezet feladata, de ezt nem teheti meg nknyesen, hanem be kell vonnia a munkatrsat,
akivel kzsen llapodnak meg a kvetkez v clkitzseiben, abban, hogy mikor tekintik megvalstottnak a
clkitzseket, hogyan trtnik a nyomon kvets, az ellenrzs s az eredmny mrse, s kzsen kidolgozzk
ezek megvalstsi programjt. A bevons nagyon fontos a munkamotivci s a hozzlls nvelshez.
A clkitzsek azt hatrozzk meg, hogy a szervezet, illetve a kzvetlen vezet mit vr el a munkatrstl annak
rdekben, hogy az ltala vezetett csapat meg tudja valstani a szervezeti clkitzsekbl szmra lebontott
clkitzseket. Egyni szinten a clkitzsek ktflk lehetnek:

Munkhoz kapcsold clkitzsek: amivel a munkatrs hozzjrul a csapat vagy a szervezeti egysg
clkitzseinek megvalstshoz. Lehetnek output, kompetencia s feladat jellegek.

output clkitzsek: kemny, mrhet clok, klnbz mutatk, amelyek a f eredmnyterletekre
vonatkoznak (bevtel, termels, proft, selejt arny, kltsgkeret, j gyfl stb.),

kompetencia jelleg clkitzsek: klnbz magatartsok gyakorlati megnyilvnulsra vonatkoznak,
amiket ssze lehet kapcsolni a magas teljestmnnyel (a negyedik csengsig vlaszolni a telefonhvsra,
elzkenynek s segtksznek lenni az gyfllel stb.),

feladat jelleg clkitzsek valamilyen elre meghatrozott (gyakran kiemelt fontossg vagy j jelleg)
feladat megfelel standardon trtn elvgzsre vonatkoznak.
A klnbz hierarchikus szinteken a clkitzsek jellegnek a megoszlsa eltr: lefele haladva a hierarchin
cskken az output jelleg clok arnya s n a feladatok.

Fejldsi clkitzsek: elsegtik a munkatrs fejldst, elmenetelt, karrierjnek kibontakozst, akr
vzszintes, akr fggleges mozgssal a munkakrk kztt. A clokat az EEM szakterletnek is ismernie
kell, hogy rszt tudjon venni a megvalstsukhoz szksges felttelek biztostsban, fgyelembe vegye
ket az emberi erforrs fejlesztsi terv ksztsnl, illetve a kltsgtervezsben.
A clkitzseknek a kvetkez feltteleknek kell eleget tennik:

Legyenek realistk, megvalsthatk, de ugyanakkor jelentsenek kihvst is, hogy legyenek motivlk.

Legyenek megbeszltek s egyeztetettek, hogy a dolgoz rezze sajtjnak ket.

Legyenek nyomon kvethetk, megfgyelhetk vagy mrhetk nmagukban vagy az elz
teljestmnyrtkelsi ciklushoz kpest.

Tmogassk a szervezeti stratgia megvalstst.

Legyenek az rintett szemly ltal ellenrizhetk s befolysolhatk. Ha nem tud semmit tenni a clok
megvalstsa rdekben, vagy elssorban kls tnyezktl fgg, akkor a dolgoz demotivlt lesz.
A clkitzsek s elvrsok egyeztetse utn a vezet s munkatrsa egytt dolgozzk ki a megvalstsi tervet. Ennek
a munknak az eredmnye egy munkaterv s egy fejldsi terv. Mindkt esetben meg kell hatrozni a megvalsts
szakaszait, a rendelkezsre ll eszkzket, a vezet ltal nyjtand tmogatst, a munkatrs feladatait, a megvalsts
hatridejt, az ellenrzs mdjt s idpontjt.

A teljestmnyrtkel beszlgets befejezse: A megbeszls befejezsnek pozitv hangvtelnek,
dinamikusnak s megoldst hoznak kell lenni. A vezet s munkatrs a mlt esemnyeinek ttekintse
s megbeszlse alapjn a jvre vonatkoz kvetkeztetseket von le, s meghatrozza a kvetkez vben
elrend clok s a megvalstshoz szksges cselekvsi tervet.
A vezet sszegezi a megbeszlteket, kiemeli, hogy mindkt flnek megvan a helyzetrl a vlemnye, (nem szksges
a vlemnyek egyezse), a felmerlt problmkat mlyrehatan elemeztk, megprbltk feltrni az okokat s ezek
kikszblsnek mdjait. Majd sszefoglalja az j clkitzseket, feladatokat s a megvalstshoz szksges eszkzket.
Kitltik a teljestmnyrtkel lapot, majd mindketten alrjk. Az rtkelt alrsa nem azt bizonytja, hogy egyetrtett
az rtkelssel (ha nem rt egyet, ezt lerhatja az rtkel lap erre a clra fenntartott rszben). Alrsa csupn
azt bizonytja, hogy az rtkels megfelel krlmnyek kztt megtrtnt, tudomsul vette vezetje vlemnyt s
elmondta sajt llspontjt. Ha teljes ellentttel zrult az rtkel megbeszls, az rtkelt krhet egy jabb rtkelst,
amelyen az rtkel vezet felettes vezetje, esetleg a EEM szakterlet kpviselje jelen van. A vezet megkszni a
munkatrsnak, hogy idt szaktott a felkszlsre s a beszlgetsre, s aktvan rszt vett a beszlgetsben.
A teljestmnyrtkels dokumentumai
A teljestmnyrtkels dokumentumai szervezetenknt klnbznek, attl fggen, hogy, hogy mennyire
standardizlt az eljrs s a hozzjuk tartoz dokumentci. Ha formlis teljestmnyrtkels trtnik, legalbb
egy standardizlt teljestmnyrtkel lapnak lteznie kell, ami tartalmazza a teljestmnyrtkels eredmnyeit s a
clkitzseket a kvetkez teljestmnyrtkelsi idszakra.
Az rtkel lapot a vezet a beszlgetsre val felkszls sorn, az rtkelt az nrtkelskor hasznlja. Ez a
dokumentum lesz az rtkels vgleges dokumentumnak az alapja is. (A szervezet dnthet gy is, hogy az nrtkel
lap valamennyire eltr az rtkel laptl.). Az rtkel lap ngy fejezetet tartalmaz:

Azonost adatok:

a szervezeti egysg megnevezse,

a munkakr megnevezse,

az rtkelt munkavllal neve,

az rtkel neve,

az rtkelsi idszak,

az rtkels dtuma,

a munkakr f feladatainak felsorolsa.

A teljestmnyrtkels eredmnyei:
Szervezetenknt klnbz lehet a munka jellege s a tnyezk milyensge szerint, de ltalban a kvetkez elemeket
tartalmazza:

az elz teljestmnyrtkelsi beszlgets megllapodsai (kitztt clokat, feladatokat stb.) s ezek
teljestsnek rtkelst;

az rtkelsi tnyezk (kompetencik) szerinti teljestmnyrtkelst;

a munka- s magatartsrtkels sszestst szveges formban s az sszestett teljestmnyszint
meghatrozst.

Megllapodsok a kvetkez rtkelsi peridusra:

a kzsen meghatrozott clkitzsek (munkavgzsre s fejldsre vonatkozan),

az rtkelt feladatai ezek megvalstsa rdekben,

a vezet feladatai a clkitzsek megvalstsnak tmogatsra.

Megjegyzsek s alrsok:

a munkavllalnak az rtkelsre vonatkoz megjegyzsei,

az rtkelsen rszt vevk alrsa,

az rtkels idpontja.
Plda teljestmnyrtkelsi lapra:
1. ltalnos informcik
Az rtkelsi peridus
Az rtkel vezet neve
Az rtkel beosztsa
A szervezeti egysg
Az rtkelt neve
Az rtkelt munkakre
Az rtkelsen rszt vev harmadik szemly
A rsztvev beosztsa
Az rtkelt f feladatai az rtkelsi peridusban:
2. A teljestmny rtkelse
2.1. Az elz rtkelskor kitztt clok teljestse
S.sz Clkitzsek Teljestmny-szint Megjegyzs
A kitztt clok teljestsnek sszegz, szveges rtkelse:
2.2. A munkavgzs kompetencik szerinti rtkelse

Kompetencia Kvetel-mnyszint Teljest-mnyszint Megjegyzs
A teljestmny szveges sszegzse:
A teljestmnyszint meghatrozsa:
Az rtkelt megjegyzsei az rtkelsre vonatkozan:
3. Clkitzsek meghatrozsa a kvetkez idszakra

Munkavgzshez kapcsold clkitzsek:
Fejlesztsi clkitzsek:
Clfeladatok:
A vezet menedzselsi feladatai:
Kelt: .....................................................
.
az rtkel alrsa az rtkelt alrsa
A teljestmnyrtkels msik fontos dokumentuma az akciterv, de erre ltalban nincs egysgestett, formalizlt
dokumentum, hanem a vezet s munkatrsa alaktjk ki a formtumot gy, hogy legjobban megfeleljen cljaiknak.
ltalban a kvetkez elemeket tartalmazza:

az elvgzend feladat,

szksges felttelek,

a vezet tmogatsa,

hatrid,

eredmny,

az ellenrzs mdja.
Plda akcitervre:
Fejlesztend
kompetencia
Akci Felels Rsztvevk Hatrid Ellenrzs
(md, idpont)
A teljestmnyrtkel beszlgetsek eredmnyeinek sszegzse
Az interjk befejezse utn a vezet tnzi a dokumentcit, s sszestst kszt az eredmnyekrl, a munkakri
lers vltozsi javaslatokrl, valamint a munkatrsak teljestmnynek elismerst szolgl javaslatairl. Az sszests
lehet tblzatos vagy szveges jelents, illetve a kett kombincija. Clszer egy szveges rszt is kszteni, mert itt
a vezet valamennyi fontosnak tartott elemet fel tudja sorolni, mg ha az nagyon egyedi is, mg tblzatos formban
erre alig van lehetsg.
Az elismers vonatkozhat jutalomra, bremelsre, teljestmnybnuszra, a szksges tanfolyamokra, trningekre,
az utnptlsi adatbankba val bekerlsre stb. A jelentst az rtkel lapok egy-egy pldnyval t kell adni a
szemlyzeti szakterletnek, ahol az rtkel lapok bekerlnek a szemlyi anyagban, a tbbi informcit pedig a
tervezsben hasznljk fel.
Az eredmnyek sszegzst a kvetkez dokumentumokban lehet elvgezni:
Az EEM szakterletnek leadand sszest dokumentumok:

A teljestmnyrtkelsen rsztvev munkatrsak teljestmnyszintje s a javasolt anyagi jelleg
kvetkezmnyek;

Munkatrsanknt a javasolt fejlesztsi akcit;

A teljestmnyrtkels sorn feltrt szervezeti problmk, amelyek megoldsrl felsbb vezeti szinteken
kell dntst hozni.

Javaslatok a munkakri lersok mdostsra.
A vezet ezeket a dokumentumokat az rtkelsi lapot egy-egy pldnyval tadja az EEM szakterletnek, amely
szervezeti szinten sszesti az eredmnyeket, a javaslatokat pedig tovbbtja az illetkes vezetknek.
Sajt hasznlatra sznt sszest dokumentumok:

Munkatrsanknt a munkahelyen megvalstand fejlesztsi akcik, amelyeknek megvalstsa a vezet
felelssge;

A vezet teendi a munkatrsak teljestmnynek nvelse rdekben;

Az akcitervekbl kvetkez vkzi rtkelsek;

Fejlesztsek s javtsok a vezetett szervezeti egysg tevkenysgben, amelyekhez nincs szksg felsbb
vezetsi jvhagysra.
Az rtkel beszlgetsek rtkelse
A vezetk lnyegesen javthatjk rtkelsi interjksztsi kszsgeiket, ha az rtkel megbeszlsek lebonyoltsa
utn nrtkels formjban elemzik s rtkelik a trtnteket. A legfontosabb elemek, amelyekre az elemzs sorn
fgyelmet kell fordtani:

a fgyelembe vett tevkenysgek s peridus

az okok feltrsa

a munkatrs vlemnynek meghallgatsa s fgyelembe vtele

a munkatrs elvrsainak, ignyeinek kikrse

az aktv hallgats megvalstsa

a kritizls mdja

dicsret alkalmazsa

objektivits

nyitottsg a javaslatokra, lehetsges megoldsokra

konkrt clok meghatrozsa

dokumentumok ttekinthetsge, rthetsge
Klnsen fontos a negatv tapasztalatok feleleventse, mert ezek azok a pontok, ahol a tovbbiakban fejldnie kell
a vezetnek, amire nagyobb fgyelmet kell fordtania.
Idszakosan nem rt kikrni az rtkeltek vlemnyt a teljestmnyrtkelsrl, pldul a beszlgets stlusrl s
eredmnyeirl, a clok meghatrozsnak folyamatrl, s a bevons mrtkrl a tervezsbe.
A munkavllalk egytl tzig terjed skln rtkelhetik a teljestmnyrtkel beszlgets kvetkez elemeit s
jellemzit:

az rtkels objektivitsa,

konkrt tnyek alkalmazsa az rtkelsben,

a vezeti odafgyels mrtke,

vlemnynyilvnts lehetsge,

rszvtel a clkitzsben s a tervezsben,

javaslatok fogadsa.
A vlaszok feldolgozsval a vezet, illetve a szemlyzeti szakterlet kvetkeztetseket vonhat le arra vonatkozan,
hogy:

hogyan ltjk a munkavllalk a teljestmnyrtkelst,

milyen volt a kommunikcis folyamat minsge s az rtkels objektivitsa,

melyek az rtkel megbeszls vezetsben javtand elemek s a kommunikcis zavarok megelzsi
lehetsgei,

milyen elemeket kell fejleszteni vagy mdostani a teljestmnyrtkelsi rendszerben.
A teljestmnyrtkel beszlgets sorn a kvetkez hibk fordulhatnak el:

Szubjektivits: Az rtkel gyakran akarva-akaratlanul elfogult. Elfogultsga klnbz jellemzkhz
kapcsoldik, mint pldul a kor, a cgnl eltlttt id, nem, valls, nemzetisg, megjelens, szimptia, kzs
rdeklds, barti viszony a fels vezetvel. Az rtkel egyni rtkrendje is befolysolja az rtkelst.

A szelektv szlels is szubjektivitst idzhet el. Ez azt jelenti, hogy a krnyezet esemnyeinek szlelse
torzulhat, a krnyezetbl jv informcikat megszrjk sajt korbbi lmnyeink, az ezeket ksr rzelmi
megnyilvnulsaink, illetve rtkrendnk alapjn.

Hasonlsgi hiba: Az rtkel msokat sajt jellemzihez kpest rtkel, gy azok rszeslnek elnyben,
akiknek hasonl jellemzik vannak. A viszonytsi alapot mindig az adott munkakr kvetelmnyeinek
szintje kpezze.

Halo efektus (dicsfnyhats): Egyetlen tnyez hatsa alatt minden tnyezt hasonl mdon rtkel
(magasabbra vagy alacsonyabbra). Pl.: ha a munkatrs mindig korn rkezik a munkahelyre, s a vezet
fontosnak tartja a pontossgot, akkor a teljestmnyt is jobbnak tli meg.

Ugyanez a hats ellenttes irnyba is rvnyeslhet: egy negatv tnyez az egsz teljestmnyt negatv
fnyben tnteti fel.

A kzelmlt hats: Alapja az az emberi jellemz, hogy az jabb kelet esemnyekre jobban emlkeznk, mint
a rgebben trtntekre. Ezrt rtkelskor a hangsly gyakran eltoldik az utols nhny hnap esemnyeire
s teljestmnyre, s nem rtkeljk az utols teljestmnyrtkelstl eltelt teljes idszakot.

A kk szem f/lny szindrma: Az rtkelt az rtkeltnek egy olyan tulajdonsga befolysolja, amelyet
igen sokra rtkel, de a munkakr feladatainak elltsban nem jtszik fontos szerepet.

Kontraszt hiba: Ha munkatrsak kztti sszehasonlts fel csszik a teljestmnyrtkels, akkor az
egymsutn kvetkez rtkeltek esetben az elz rtkelt teljestmnye befolysolja a vezet rtkelst:
egy kivl teljestmny utn a kzepes teljestmny mr rosszabbnak tnhet, illetve fordtva is rvnyes a
helyzet.

Az rtkel szigorsga/engedkenysge: A vezet tl szigoran vagy tl engedkenyen tli meg valamennyi
beosztottjt, nem vllalja fel a diferencils felelssgt, gy a munkatrsak valamennyien az rtkelsi skla
egy adott rszn tmrlnek.
Az rtkelsi hibk elfordulsnak valsznsgt klnbz szervezeti akcikkal lehet cskkenteni:

teljestmnymenedzselsi rendszer kidolgozsa s gyakorlati alkalmazsa, jl meghatrozott procedrkkal,
egyrtelm teljestmnyrtkelsi tnyezkkel, ttekinthet, gyakorlatban knnyen alkalmazhat
dokumentcival,

rszletes s rthet alkalmazi kziknyv kidolgozsa, ami valamennyi rtkel vezetnek a rendelkezsre
ll,

a vezetk alapos felksztse a teljestmnyrtkelsre (pl.: teljestmnyrtkelsi trning, kommunikcis
trning),

a munkakri lersok periodikus aktualizlsa,

a teljestmnyrtkelsi interjk befejezse utn a teljestmnymenedzselsi ciklus tapasztalatainak elemzse
s rtkelse.
A hibalehetsgek cskkense azonban elssorban a vezetk egyni hozzllsn s alapossgn mlik,
odafgyelskn a kvetkez elemekre:

alapos felkszls,

menedzsernapl vezetse,

folyamatos visszajelzs biztostsa,

a munkakri lersok karbantartsa,

az rtkelst az adott munkakrben meghatrozott kvetelmnyszintek s clkitzsek szerint vgzik,

az rtkels sorn csak konkrt tnyekre s esemnyekre tmaszkodnak.
A teljestmnyrtkelsi rendszer kidolgozsa s bevezetse
A teljestmnyrtkelsi rendszer tartalmazza azokat a rszben vagy egszben formalizlt eljrsokat, procedrkat,
dokumentumokat, mdszereket s technikkat, amelyek tmogatjk a teljestmnyrtkels folyamatt, amely
egysgess teszik mkdst a teljes szervezetben, s lehetv teszik az eredmnyek s kimenetek szervezeti szint
rtkelst s felhasznlst, az egysges szmtgpes tmogatottsgot. A Munkatrvnyknyv 2011-es vltozsai
alapjn a teljestmnyrtkelsi eljrsnak szerepelnie kell a szervezet Mkdsi szablyzatban.
A teljestmnyrtkelsi eljrs a kvetkezkre vonatkozik:

a clkitzsek lebontsi folyamata szervezeti egysgekre, munkacsoportokra, munkakrkre,

a clkitzs egyeztetsi mechanizmus a teljestmnyrtkel beszlgets msodik rszben,

a teljestmnyre s a clkitzsekre vonatkoz megegyezsek,

a fejldsi tervek kidolgozsa, szervezeti szinten az sszests mechanizmusa,

a karriertmogatsi rendszer kapcsoldsi pontjai a teljestmnyrtkelshez,

a munkakri lersok elksztsnek s aktualizlsnak mechanizmusa,

a rendszeres visszacsatols gyakorlata a teljestmnyrtkelsi folyamatban,

kztes teljestmnyrtkelsi interjk megtartsa (milyen esetben, milyen felttelek mellett, milyen
dokumentcival),

a formlis teljestmnyrtkels technikja,

egysges rtkelsi dokumentci.
Az egysgessg megalapozshoz szksg van rendszerbe szervezett teljestmnyrtkelsi kritriumokra. Ez nem
azt jelenti, hogy minden munkakr esetben ugyanazokat a tnyezket kell alkalmazni, hanem azt, hogy egysges
elv szerint trtnt kidolgozsuk klnbz tpus munkakrkre.
A teljestmnyrtkelsi rendszer biztostja a vezet s beosztottak partnerknt trtn egyttmkdsnek kerett,
elsegti s tmogatja annak a legjobb gyakorlatnak a kialakulst, ami a szervezeti kultrhoz legjobban illeszkedik.
Nem szabad tlsgosan formalizlni, mert elbb-utbb brokratikus paprmunkv vltozik, s teljesen rtelmt
veszti a szervezeti hatkonysg s teljestmny nvelse szempontjbl, csak feszltsg s elgedetlensg forrsv
vlik a szervezetben.
A teljestmnyrtkelsi rendszer bevezetse, melynek sikert a fels vezets hozzllsa s elktelezettsge alapozza
meg, kt rszben egymsra tevd szakaszt foglal magba:

a teljestmnymenedzselsi rendszer kidolgozsa,

a rendszer bevezetse.
Fggetlenl attl, hogy a szervezet a sajt erforrsaira tmaszkodva vagy tancsad segtsgvel vgzi a feladatot,
mindkt szakasznak valamennyi lpsn vgig kell haladnia. A klnbsg az, hogy a tancsad rendelkezik a rendszer
kidolgozsi mdszertannal s tapasztalattal, mg ez a tuds nem biztos, hogy jelen van az EEM szakterleten, s ezrt
a tancsad sokkal hatkonyabban tudja irnytani a munkt. Ezen kvl a tancsad a kls, objektv llspontot is
kpviseli, ami lehetv teszi szmra, hogy olyan elemekre fgyeljen, amiket a szervezeti vaksg kvetkeztben a
bels szakemberek fgyelmen kvl hagynak.
A teljestmnyrtkelst csak akkor mkdhet hatkonyan, ha a szemlyzet a sajt tulajdonnak rzi azt, s meg van
gyzdve rla, hogy a sajt rdekeit szolglja. Ezrt a fels vezetsnek mindkt szakaszban tmogatnia kell a munkt,
az rintetteket (vezetket s szakembereket) be kell vonni a rendszer kidolgozsba, bevezetsbe s az eredmnyek
rtkelsbe, illetve a formlis elemeket, kitltend dokumentumokat a szksges minimumra kell cskkenteni.
A teljestmnymenedzsment rendszer kidolgozsa
A rendszer kidolgozsnl szmos tnyezt kell fgyelembe venni. Ezek elssorban szervezeti tnyezk. A kls
krnyezet fleg a jogi szablyozsokon keresztl van jelen.

Illeszkeds az emberi erforrs stratgihoz: Az rtkelsi rendszer csak akkor mkdhet hatkonyan, ha
szoros kapcsolatban ll a stratgiai tervezssel, a szervezet stratgijval, illetve az ennek rszt kpez
emberi erforrs stratgival, ugyanakkor tmogatnia kell a szervezeti stratgia megvalstst.

Illeszkeds a bels krnyezethez: A bels krnyezet szempontjbl az emberi erforrsok struktrja
(demogrfai sszettel), erssgei s gyengesgei, a teljestmnyt meghatroz tnyezk (kompetencia,
motivci), a kzpvezetk vezetsi stlusa, a szervezeti kultra, a munkavllalk ignyei s elvrsai, a
feladatok jellege, a tbbi emberi erforrs menedzselsi rendszer, a szervezeti struktra lehetnek meghatroz
tnyezk.

Illeszkeds a kls krnyezethez: A kls krnyezet elssorban a munkajogi szablyozsokon keresztl fejti ki
hatst s megkveteli az rtkelsi kritriumok s a munkakri kvetelmnyek kztti szoros sszefggst,
azt, hogy a dolgozknak legyen lehetsgk megismerni s megrteni az rtkelsi tnyezket, illetve
kifejezni vlemnyket, az rtkels megfelel dokumentlst tnyekkel, megfgyelhet krlmnyekkel,
a munkakri lersok aktualizlst.

A teljes szervezet lefedse: A rendszernek a teljes szervezetre ki kell terjednie, minden szakterletet, osztlyt,
rszleget, valamint az sszes hierarchikus szintet t kell fognia. Az rtkelsnek vgig kell grdlnie a
szervezeten, a hierarchinak megfelelen minden vezetnek rtkelnie kell kzvetlen beosztottait. gy
minden rtkel vezet a maga sorn rtkeltt vlik.
A rendszer kidolgozsa a legfontosabb sszetevk meghatrozsra, rszletezsre s szervezeti szint egysgestsre
vonatkozik. Legalbb a kvetkez elemekre kell kitrni:

A teljestmnyrtkels cljai s kimenetei: A fels vezets ezzel fekteti le a teljes folyamat s rendszer
alapjait meghatrozva, hogy a szervezet milyen clokra kvnja bevezetni a teljestmnyrtkelst, s milyen
kimenetei lehetnek az rintettekre nzve.

Az rtkelsi tnyezk: A szervezet nagysga, a munkakrk tartalmi vltozatossga fggvnyben ezeket
meg lehet hatrozni a teljes szervezetre vagy szakterletekre, munkakri csoportokra. Az rtkelsi tnyezk
megfelelek, ha a munka legkonkrtabb, megfgyelhet oldalainak rtkelst teszik lehetv, amelyek a
legjobban tkrzik a dolgoz hozzjrulst a szervezeti clkitzsek megvalstshoz. Kidolgozsuknak
alapja a munkakrelemzs, mert ezek szolgltatnak rszletes informcikat az egyes munkakrkben
elvgzend feladatokrl.

A munka jellege hatrozza meg, hogy milyen arnyt kell fellltani a kvantitatv s kvalitatv tnyezk
kztt. Fontos, hogy ne csak mennyisgi tnyezket vegynk fgyelembe, hanem ezek elrshez szksges
ismeretek gyakorlati alkalmazst, kszsgeket, kpessgeket, magatartsokat s szemlyi tulajdonsgokat is.
Ezek hozzjrulnak a szervezeti kultra megrzshez, kialaktshoz vagy vltoztatshoz is. Az rtkelsi
kritriumok a clkitzsek teljestse mellett ltalban kiterjednek a kompetencik szerinti rtkelsre is.
Minden tnyez esetben munkakrnknt meg kell hatrozni az elvrt szintet (kvetelmnyszintet), vagyis
a tnyezknek azt a szintjt, amihez az rtkelt teljestmnyt hasonltjuk. Ezeknek abszolt szinteknek kell
lennik, mert a teljestmnyrtkelsnek nem clja a munkatrsakat sszehasonltsa s rangsorba lltsa,
hanem minden szemlynl a sajt munkakrben nyjtott teljestmnyt kell rtkelni, az adott munkakrben
tmasztott elvrsokhoz kpest.

A teljestmnyrtkelsi interj lebonyoltsnak forgatknyve: meg kell hatrozni, mi a clja az interjnak,
hogyan kell elkszteni, melyek a f szakaszai s ezek tartalma, illetve a legfontosabb kommunikcis s
magatartsi normkat. Ezt ltalban egy alkalmazsi kziknyv tartalmazza, amely kszlhet egysgesen,
vagy kln az rtkelknek, illetve az rtkelteknek.

A teljestmnyrtkels dokumentcija: Az eredmnyek egysges felhasznlsa rdekben legalbb a
Teljestmnyrtkelsi lapot szabvnyostani kell, hogy minden munkavllalra vonatkozan ugyanazokat
az elemeket tartalmazza. Ezen kvl szabvnyostani lehet mg a teljestmnyrtkelsi interjk megtervezsi
dokumentumt, valamint az eredmnyek prezentcijt az EEM szakterlet fel (pl teljestmnyszint,
brkvetkezmnyek, emberi erforrs fejlesztsi akcik).

A teljestmnyrtkelsi szakasz vezeti feladatai: Az rtkelsi eljrsnak meg kell hatroznia azokat a
feladatokat, amelyeket a vezetnek el kell ltni kt teljestmnyrtkels kztt, s amelyek a munkatrsak
fejlesztsre, segtsre, tmogatsra vonatkoznak. Ez alapozza meg a tovbbiakban a vezeti fejlesztsi
tevkenysget, s megszabja a trningezs egyik f irnyt.
A teljestmnymenedzselsi rendszer kidolgozsnak f szakaszai:

A rendszer cljainak s kimeneteinek meghatrozsa a fels vezetk feladata.

A jelenlegi teljestmnyrtkelsi gyakorlat elemzse lehetv teszi a mr meglev egyni vezeti
gyakorlatok feltrst, amelyek kzl a legjobb gyakorlat, ami mr kiprblt, mkdkpes s eredmnyeket
is hozott, megalapozhatja a teljes szervezetre rvnyes gyakorlatot.

A teljestmnykritriumok meghatrozst ltalban egy rendszerfejleszt csapat vgzi. Alapjt a
munkakrelemzs s vezetkkel ksztett interjk sorn sszegyjttt informcik s a meglev gyakorlat
kpezi. Ezeket fgyelembe vve kell meghatrozni az rtkels alapjul szolgl tnyezket, egysgesen
a szervezetre, vagy viszonylag homogn munkakri csoportokra. Mindenkppen rdemes legalbb a
vgrehajti s vezeti munkakrket elklnteni, tekintettel a vgzett munka jellegnyek klnbzsgre.
A teljestmnyrtkelsi kritriumokat egyrtelmen kell defnilni, illetve a lehetsges szinteket is meg kell
hatrozni, ha a szervezet gy dnt, hogy nem bzza a vezetk szubjektv megtlsre a j, kiemelked stb.
szintek meghatrozst.

A teljestmnyrtkelsi eljrs (kziknyv) kidolgozsa: ez tartalmazza az rtkelsi technika lerst,
a szakaszokat s a rsztvevk feladatait, az rtkelsi tnyezk s szintjeinek defncijt, az rtkels
dokumentcijt. Ugyanitt vagy egy kln kziknyvben kell lerni a vezet teljestmnymenedzselsi
feladatait is.

A rendszer jvhagysa a fels vezets ltal: a rendszerfejlesztk prezentcin ismertetik a kidolgozott
rendszert a szervezet vezetivel. Ezutn, ha szksges, elvgzik a mdostsokat, s elterjesztik dntsre a
vglegestett rendszert.
A teljestmnyrtkelsi rendszer bevezetse
A fels vezets aktv tmogatsra, a clok ltala trtn kommuniklsra mr a kidolgozsi fzisban szksg van,
de a bevezetsnl mg fontosabb vlik rszvtelk s elktelezettsgk. Ennek formlisan is meg kell nyilvnulnia,
pldul az eljrsban/kziknyvbe rott fels vezeti bevezetvel, a rendszer rtekezleten trtn bemutatsval,
interjkkal vagy cikkekkel a szervezeti sajtban, az erre a clra ltestett informcis tbln kzlt anyagokkal, a
ksbbiekben pedig azzal, hogy k is alkalmazzk a rendszert.
Mivel a teljestmnyrtkels bevezetse vltozsmenedzselsi folyamat, lland kommunikcira van szksg a
munkavllalkkal arrl, hogy mi trtnik s mirt, mik lesznek a vrhat eredmnyek, hogyan fogjk a vltozsok
befolysolni a dolgozkat, milyen feladatok vrnak rjuk.
A bevezetst lehet a teljes szervezetben vgezni, vagy elbb prbakppen egy szervezeti egysgben. Ez utbbi esetben
egy tlagosan mkd szervezeti egysget vagy szakterletet kell kivlasztani, ahol a potencilis problmkra
adott vlaszokat is tesztelni lehet. A teljes kr bevezets elnye, hogy a nagyobb arny projekt komolyabb s
jelentsgteljesebb teszi az egsz folyamatot, gyorsabb s szlesebb kr vltozsokat idz el a szervezeti kultrban,
ellenben a tapasztalt nehzsgek s problmk szma lnyegesen emelkedhet. A dntst, hogy a bevezets a teljes
szervezetre vagy csak egy rszre terjedjen ki a fels vezetsnek kell meghozni a szervezet nagysgt, szemlyzetnek
struktrjt, a szervezeti kultrt, a dominns vezeti stlust, korbbi rendszer-bevezetsi tapasztalatokat stb.
fgyelembe vve.
A teljestmnyrtkels minden szakaszhoz biztostani kell a rsztvevk felksztst arra vonatkozan, hogyan
kell az egyes technikkat alkalmazni, a dokumentcit elkszteni, a vltozst kommuniklni s menedzselni. A
felksztsek rszei a kommunikcis folyamatnak is, nagymrtkben hozzjrulnak a rsztvevk megnyershez, a
pozitv attitd, a folyamat s a rendszer irnti elktelezettsg kialaktshoz. A
A bevezets utn a megfelel mkdshez hrom-ngy vre van szksg. Bevezetskor a folyamat nyomon
kvetsnek s rtkelsnek mdjt is meg kell hatrozni, amelyek lehetv teszik a szervezeti eredmnyek fgyelst
s rtkelst, illetve a rendszer folyamatos javtst.
nellenrz feladatok
1. Munkakr-elemzsi folyamat megtervezse
Egy informatikai szolgltat cgnek 22 munkakre van, amelyben sszesen 45 f dolgozik. A cg 2 ve mkdik, de
mg nem kszlt Szervezeti s mkdsi szablyzat, a munkakri lersokat nem aktualizltk a cg megalaptsa
ta, ami azt is jelenti, hogy a munkakrk egy rsze nem is rendelkezik lerssal. A cg vezetse j munkakri
lersokat szeretne kszteni. Tervezze meg az informcigyjts folyamatt. Milyen technikkat alkalmazna, mirt
s milyen sorrendben?
2. Munkakr-tervezsi technikk
2.1. Egy 150 ft foglalkoztat cg emberi erforrs menedzsment osztlya 3 beosztottbl s egy osztlyvezetbl
ll. A munkamegoszts a kvetkez: egy munkagyi adminisztrcival, statisztikval, jelentsekkel foglalkoz
munkakr, egy munkaer-biztostsrt felels munkakr s egy EE fejlesztsi feladatokat tartalmaz munkakr.
Az osztlyvezet ellenrizt s r al minden kimen dokumentumot, tarja a kapcsolatot a vezetkkel s a kls
szervekkel, szervezetekkel. Mivel a 3 beosztott munkakrt ellt munkavllal felsfok vgzettsggel rendelkezik
s a vezetnek idt kell felszabadtani az egyre bvl stratgiai s tancsadsi feladatok elltsra, szksgess vlt
a munkakrk jratervezse.
Tervezze t a munkaer-biztostsi referens munkakrt gy, hogy a szakterlethrz tartoz valamennyi tmt s
feladatot lefedje (pl adminisztrci, kapcsolattarts). Milyen munkakr tervezsi technikkat alkalmazott?
2.2. Egy kiskereskedelmi egysgben minden egyes ru-kategrirt (pl. tejtermkek, pk termkek, vegyszerek) egy-
egy dolgoz felel, akinek feladata segteni a vsrlknak a termkek kivlasztsban, feltlteni a polcokat s jelezni az
ruignyt, ellenrizni a termkek szavatossgt. Tegyk a munkavgzst vltozatosbb s rdekesebb a megfelel
munkakr-tervezsi technikk alkalmazsval fgyelembe vve, hogy a vezeti munkakrk hatskrbe tartoz
tervezsi s ellenrzsi feladatokat nem lehet elklnteni a vezeti munkakrkbl.
3. Munkakr-rtkels
3.1. Hatrozzon meg 6 rtkelsi tnyezt, amelyek segtsgvel egy biztost cg rtkestsi munkakreit rtkeln.
3.2. Defnilja a vezeti dntst mint rtkelsi tnyezt s hatrozza meg maximim 4 fokozatt a tnyeznek.
4. Teljestmnyrtkels
Hatrozza meg a teljestmnyrtkelsi kritriumait (clokat, feladatokat s kompetencikat) egy kpzsi menedzser
munkakrnek tudva, hogy:

A kpzsi menedzser f feladatai:

Rendszeresen felmri a cg kpzsi ignyeit.

Tmogatja a vezetket az egyni fejlesztsi tervek elksztsben.

Az ignyelmrs, a teljestmnyrtkels s az EE stratgia alapjn elkszti a cg kpzsi tervt.

Kirja a plyzatot a kls kpz cgeknek.

Koordinlja a kpz cgek, oktatk kivlasztst, elkszti a dntst.

Megszervezi a kpzsi tevkenysgeket.

Elkszti a cg kpzsi kltsgtervt.

rtkeli a kpzsek hatkonysgt.

Javaslatot tesz a kpzsi tevkenysgek fejlesztsre, az eredmnyek nyomon kvetsnek javtsra.

Elvgzi a kpzsekhez kapcsold adminisztrcit, elkszti a szksges jelentseket s statisztikkat.

A kpzsi menedzser felel:

a kpz cgek szmra kirt plyzat minsgrt;

a kpzsi ignyek pontossgrt;

a jvhagyott kltsgterv betartsrt;

a vezetknek nyjtott tmogats minsgrt;

jelentsek s statisztikk minsgrt s a hatridk betartsrt.

A cg humnpolitikja az emberi erforrs fejlesztsre fordtott kltsgekre vonatkozan j megkzeltst
alkalmaz, a fejlesztsre fordtott kltsgeket befektetsnek tekintve. Ez eltrbe helyezi a kpzs eredmnyeinek
s hatkonysgnak mrst, amit eddig nem vgeztek a szervezetben.
1. Munkakr-elemzsi folyamat megtervezse
Az alkalmazott munkakr-elemzsi technikk a kvetkezk lehetnek:

dokumentumelemzs: meglv munkakri lersok, munkafolyamatok lersa (ha lteznek), illetve az
gyflkapcsolati szemlyzet felksztst szolgl dokumentumok vagy kpzsi anyagok, szmtstechnikai
eszkzk s szofverek dokumentcija clja megismerni a munka jellegt, a f munkafeladatokat s
munkakrket, illetve a technikai felszereltsget;

a munkakrk technikai felszereltsgnek elemzse helyszni szemle, hogy pontosabb kpet alkossunk a
hasznlt informatikai eszkzkrl;

rszben strukturlt interjk valamennyi munkakrt betlt szemllyel pontos s rszletes informcikat
kapni a munkakrk tartalmrl s a munkavgzs feltteleirl;

interjk a vezetkkel a sajt munkakrkrl, illetve a beosztott munkakrkrl ellenrizni a beosztottaktl
kapott informcikat, illetve j informcikat gyjteni, pl. a kvetelmnyekrl s elvrsokrl;

kritikus incidensek technikja az gyflszolglati szemlyzettel a legbonyolultabb helyzetek s a
kulcskompetencik feltrsa.
2. Munkakr-tervezsi technikk
2.1. A munkaker-biztostsi referens munkakr jratervezshez a kvetkez mdszereket lehet alkalmazni.

Munkakr-gazdagts (termszetes munkaegysgek kialaktsa, a kommunikcis csatornk megnyitsa),
pl. a vezeti feladatok kzl tkerlnek ide:

kapcsolattarts a vezetkkel a munkaer-ignyre vonatkozan

kapcsolattarts a toborzst-kivlasztst vgz cgekkel

kapcsolattarts a sajtval az llshirdetsekre vonatkozan

a munkaer-biztostsi kltsgterv elksztse

a kltsgterv nyomon kvetse, betartsnak ellenrzse

a sajt orgnumok kivlasztsa a hirdetsek feladshoz

Munkakr-bvts: Mivel a munkagyi referens munkakrt is jratervezzk, a munkaer-biztostshoz
kapcsold statisztikai jelentsek s beszmolk ksztst bele lehet foglalni a munkaer-biztostsi referens
munkakrbe (ugyanolyan szint feladatok, mint a mr meglev szakmai feladatok).
2.2. Mivel a tervezsi s az ellenrzsi feladatokat nem lehet elklnteni a vezeti munkakrktl, ezrt a munkakr-
gazdagts ez esetben nem jrhat t. Munkakr-bvtst lehetne vgezni, ha tallunk olyan feladatokat, amelyek
az eddigi munkafolyamat eltt vagy utn helyezkednek el s megkzeltleg azonos kompetencikat ignyelnek. Pl.
ilyen lehet a raktri rukszlet ellenrzse.
A legjrhatbb t a munka vltozatosabb ttelhez a munkakrk rotcija, pl. a dolgozk havonta j ru-rszlegen
dolgoznak, ahol ugyanazokat a feladatokat ltjk el, csak ms tpus rukra vonatkozan.
3. Munkakr-rtkels
3.1. A biztosts rtkest munkakrk rtkelsnek tnyezi a kvetkezk lehetnek:

A biztostsok tartalmnak s feltteleinek ismerete

Kommunikcis kszsg

Trgyalsi kszsg

Megjelens, fellps

Magabiztossg

Emptia
3.2. Vezeti dnts lehetsges meghatrozsa s fokozatai:
Defnci: A vezetett szervezeti egysgben az erforrsok (emberi, anyagi, pnzgyi) elosztsra s felhasznlsra
vonatkozan a rendelkezsre ll informcik alapjn elksztett a dntsi alternatvk kzl ki kell vlasztani az
optimlis vltozatot.
Fokozatok:

Ritkn kell dntst hozni. A dntsek ltalban a vezetett csapathoz kapcsold rutin problmkra
vonatkoznak, alacsony a kockzatuk s nem befolysoljk a szervezeti eredmnyeket.

Gyakran kell dntseket hozni, amelyek a vezetett csapathoz kapcsold rutin problmkra vonatkoznak,
alacsony a kockzatuk s nem befolysoljk a szervezeti eredmnyeket. Esetenknt elfordulnak nagyobb
kockzat dntsek is, amelyek hosszabb elksztst ignyelnek s befolysoljk ms szervezeti egysgek
tevkenysgt is.

A rutin dntsek mellett rendszeresen jelen vannak olyan dntsek is, amelyekhez alapos, hosszabb idt s
csapatmunkt ignyl elksztsre van szksg. E dntseknek magasabb a kockzatuk s kihatssal vannak
kapcsold szervezeti egysgek tevkenysgre is.

A dntsek jelents rsze magas kockzat, stratgiai fontossg, elksztsk rendszerszemlletet s
csapatmunkt ignyel, fgyelembe vve kls s bels tnyezket. A dntsek hatsa a teljes szervezetben
vagy akr a szervezet krnyezetben is jelentkezik.
4. Teljestmnyrtkels
Lehetsges teljestmnykritriumok:
Clkitzsek:

A kpzsek hatkonysgnak meghatrozshoz a mdszertan kidolgozsa s bevezetse szeptember 30.-ig.

A kltsgkeret betartsa.

A vezetnek a szemlyzetfejlesztsre vonatkoz tevkenysgekkel val elgedettsgnek nvelse 1%-kal az
elz vhez kpest.
Feladat:

A kvetkez v folyamn a befektets az emberi erforrsba szemllet meghonostsa a szervezetben
kommunikcis tevkenysgekkel s a vezetk bevonsval a hatkonysg mrsi mdszertan kidolgozsba.
Kompetencik:

Kommunikcis kszsg: informcik tadsa lnyegre tr, lvezetes s rthet mdon, meggyz rvels
kpessge, illetve krdezstechnika alkalmazsa a partner ignyeinek s vlemnynek megismershez.

Tancsadsi kszsgek: szakmai segtsg biztostsa rheten s clirnyosan a vezetk emberi erforrs
problminak megoldshoz.
Felhasznlt irodalom
Az emberi erforrs fejleszts mdszertana, Nemeskri Gyula - Fruttus Istvn Levente Ergoft, Budapest, 2001.
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, 2009;
A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergoft Kf., Budapest, 2008
Te Job Evaluation Handbook, Armstrong, M. Baron, A., Institute of Personnel and Development, London, 1995
Managementul resurselor umane, Pell, A.R., Te Complete Idiots Guide, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008.
Munkapszicholgia, Klein Sndor, Edge 2000 Kf, 2004
A munkakri lersok kidolgozsa s karbantartsa, A munkakrtervezs, A munkakr-rtkels, A munkakri
lers szerepe a teljestmny menedzselsben, Pataki Csilla, In: Munkakri lers mintk, Szerzi kollektva, Frum
Mdia Kiad, Budapest, 2003 2007
Psychologie du travail, Guillevic, Ch., ditions Nathan, Paris, 1991.
Techniques psychosociales et ressourses humaines, Gosse, M., Les ditions dOrganisation, Paris, 1992.
Ajnlott irodalom
Emberi erforrs menedzsment clokra felhasznlt krdvek leggyakoribb krdstpusai, Pataki Csilla, Emberi
erforrs hrlevl, Frum-Mdia Kiad, 9. sz. 2004
Munkakri lers mintk, http://munkaugyi-iratmintak.lapozz.hu/munkakori_leiras (2011.11.29)
http://munkakorertekeles.lap.hu/ (2011.11.29)
Proiectarea fselor de post. Evaluarea personalului, Horea D. Pitariu, Irecson, 2006.
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi-Takcs-Bokor-Csszr-Gelei-Kovts, KJK-Kerszv,
2004
Vezeti nrtkels a teljestmnyrtkels megfelelsgrl, Pataki Csilla, Emberi erforrs hrlevl, Frum-Mdia
Kiad, 5. sz. 2004
Fogalomtr
A kritikus incidensek technikja
Az emberi viselkeds megfgyelsre kidolgozott mdszer. Azokat a viselkeds elemeket rgzti, amelyek egy cl
elrsben jelentsggel brnak s megfelelnek egy kidolgozott szempontrendszer kritriumainak. Ezeket az elemeket
mint Incidens-eket rgztik, s a ksbbiekben gyakorlati problmk megoldsra vagy tfogbb pszicholgiai
elvek kidolgozsra alkalmazzk. A kritikus incidens az az elem, amely jelents szerepet jtszik -akr pozitv akr
negatv- egy tevkenysg vagy magatarts milyensgben.
http://www.hr-outsourcing.co.hu/index.php/component/option,com_profl/Itemid,170/task,showHrDictionary/
(2011.12.01)
Kompetencia
Egy szemly alapvet, meghatroz jellemzi, melyek okozati kapcsolatban llnak az adott munkakr elltshoz
szksges kritriumszintnek megfelel hatkony s/vagy kivl teljestmnnyel. A feladatok elltshoz, szksges
tuds, kszsgek, kpessgek, valamint az alkalmazst segt viselkedselemek s a hatkonysgi motivci
egyttese. A munkavgzshez szksges, megnyilvnul szakrtelmet, szemlyes kszsgek, kpessgek, motivcik,
tulajdonsgok egyttest jelenti, amelyek felhasznlsval a munkakrben megkvnt eredmnyek elrhetk.
http://www.hrportal.hu/hr/a-kompetencia-alapu-ter-kialakitasanak-lepesei-20100705.html (2011.12.02)
Munkakrelemzs
A munkakrelemzs az informcigyjtsi technikk rendszerezett alkalmazsa a szervezet munkakreinek
megismershez s a munkakri kvetelmnyek meghatrozshoz.
(A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla. Ergoft Kf. Budapest, 2008, 48. old. )
Munkakrtervezs
A munkakrtervezs a munkakr funkcijnak, tartalmnak, kapcsolatrendszernek optimlis ki-
alaktsa, strukturlsa a szervezeti clok elrse rdekben.
http://www.hr-outsourcing.co.hu/index.php/component/option,com_profl/Itemid,170/task,showHrDictionary/
(2011.12.01)
D.A.R.
III. MODUL
Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs
Fejleszt: GTI Csilla
Tartalomjegyzk
1. AZ EMBERI ERFORRS TERVEZSE .............................................................................. 55
2 MUNKAER-TOBORZS ............................................................................................. 60
3. MUNKAER-KIVLASZTS ......................................................................................... 68
4. A MUNKAER ALKALMAZSNAK FOLYAMATA ................................................................... 80
5. BELPTETS, BEILLESZTS ........................................................................................ 90
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 55
1. AZ EMBERI ERFORRS TERVEZSE
Az emberi erforrs tervezse kpezi a kapcsot a szervezet ltalnos cljai s humnerforrs stratgija kztt.
Clja, hogy a szervezet szmra biztostsa a megfelel szakkpzssel s tudssal rendelkez munkaert, a megfelel
helyen s idben, ahhoz, hogy az hatkonyan tudjon mkdni.
Egy opcionlis tevkenysg, amelyet a szervezetek vagy megtesznek, vagy nem, hiszen nem ktelez, senki nem
ktelezi ket, nllan dnthetik el, hogy ezeket a terveket elksztik s felhasznljk vagy sem. Leggyakoribb a
kzp s hossztv elkpzelsek ves tervekbe val konkretizlsa.
Alapveten becslseket kell kszteni a munkaerignyre vonatkozan fgyelembe vve a jelenlegi munkaer
llomnyt, valamint a szervezet jvbeli fejlesztsi terveit.
A megfelel mennyisg s minsg humnerforrs biztostsnl az erforrs tervezs egy fontos mrfldkve a
humnerforrs stratgia kidolgozsnak. Erre egy lehetsges plda kvetkez:
1.tblzat: Az humnerforrs stratgia ksztsnek folyamata
Milyen zleti terleten mkdjnk? Mik az EE cljaink? Hogyan jrul
hozz a HEM az zleti clokhoz?
A szervezeti clokat alapul vve mi a
jvbeli EE ignynk?
Milyen piaci, folyamattechnolgiai
s szervezettervezsi vltozsokat
terveznk?
Most hol vagyunk? Hogyan jrulunk
a cl elrshez most?
Milyen az elreltott
munkaerknlat?
Milyen erfesztseket,
tevkenysgeket kell programozni a
vltozs elrshez?
Milyen erfesztseket,
tevkenysgeket kell programozni?
Hogyan jutunk el a jelenlegitl a
kvnatos hozzjrulsig?
Hogyan tudjuk a kereslet s knlat
kztti klnbsget thidalni?
Mikor s milyen mrtkben
vltoztathat a program?
Hogyan cselekedtnk?
Eredmnyrtkels
Hogyan cselekedtnk?
Eredmnyrtkels
(forrs: dr. Gykr Irn(1999): Humnerforrs- menedzsment)
Az emberi erforrs elltst fgyelembe vve az emberi erforrs menedzsment fbb feladatai a kvetkezek:
2. tblzat: Az emberi erforrs menedzsment fbb feladatai
Szint Emberi erforrs ellts
Stratgiai (hossz tv) A vllalkozs mkdshez hossz tvon szksges emberi erforrsok
jellemzinek meghatrozsa. A jv ignyeit tkrz szervezetfejleszts.
Taktikai (kzptv) A hossz tvon rvnyes kivlasztsi szempontok meghatrozsa. A felvtelek
marketingje.
Operatv (rvid tv) A munkaer-elltsi terv vgrehajtsa. Az ellenrz- irnyt rendszerek
mkdtetse.
(Forrs: Chikn A. (1999): Vllalatgazdasgtan.)
A munkaer-szksglet tervezsnl klnbsget kell tenni a mennyisgi s a minsgi munkaer-tervezs kztt,
vagyis egy vllalat munkaer-szksgletvel mind mennyisgi, mind pedig minsgi aspektusokbl kell foglalkozni.
A mennyisgi ltszmszksglet a szksges munkaer ltszmnak a meghatrozsa, amely szksges az adott
idpontban a feladatok vgrehajtshoz. A minsgi ltszmtervezs pedig meghatrozza a munkaer kvalifkcijra
vonatkoz tervet. E kett egyttese adja meg a vlaszt a teljes ltszmszksgletre.
Minden emberi erforrs tervezs egy tfog elemzsen alapszik, amely a jelenlegi bels s kls mkdsi felttelek
vizsglatbl, valamint a vllalkozs jvbeli mkdsi feltteleinek s zleti tervnek elemzsbl ll.
A humnerforrs tervezs els fzisa alapveten egy vget nem r krfolyamat, hiszen amg egy teljes ciklus
vgigvonul a szervezeten, addig maga a vllalati krnyezet is megvltozik, s ennek kvetkeztben jra s jra
szksges az elemzsi feladatokat vgrehajtani.
A bels tnyezk tbb elemt is meg kell vizsglni:

a jelenlegi szemlyzeti tevkenysgek felmrse: ez a lps adja meg a kiindulpontot, mert ekkor
hatrozdik meg a szervezet jelenlegi helyzete, hogy hol tart pont abban az idben. Ha megvan a vlasz,
akkor megvan a tervezs alapja.

a munkt vgz alkalmazottak s a munkakrk jellemzinek elemzse: ennek lnyege, hogy a
szervezet felmrje a szervezet mkdsvel kapcsolatos problmkat, milyen tnyezknek ksznhet a
hatkonytalansg, valamint mivel lehetne ezt cskkenti.
Ilyen lehetsges problmk jelentkezhetnek amikor az alkalmazottak s az ltaluk vgzett feladatok nem illeszkednek
egymshoz.
Egy msik problma a nem megfelel munkamegosztsbl szrmazhat, gy ugyanazt a feladatot, rszfeladatot egyszerre
tbb alkalmazott is prhuzamosan vgzi, nem tudvn egyms munkjrl. Ezt a jelensget multifunkcionalitsnak nevezik.
Ennek az ellentte is sok esetben felmerl, amikor is egyes feladatok nincsenek egy munkakrhz sem csatolva,
nincsenek senkinek kiosztva, hanem mindig a problma felmerlsekor kerl plusz feladatknt egyes munkakrkhz,
melyet az alkalmazottak nem szoktak a legszvesebben fogadni.

Az alkalmazottak s a teljestend munka kztti megfelels elemzse: Kompetencia elemzsrl van
sz, amely ltal meg lehet hatrozni, hogy melyek azok az elemek, amelyek a hatkonysgot cskkentik.
Alapjul szolglnak a munkakri lersok, melyeket ssze kell vetni a munkakri specifkcikkal, ezt kveti
az alkalmazottak szemlyes jellemzinek s kompetenciinak ezekkel val sszehasonltsa .
Annak fggvnyben, hogy milyen nagyok az eltrsek, klnbz megoldsokat alkalmazhatunk. Amennyiben
az eltrsek kisebb mrtkek, megolds lehet a l a munkakri lersok s specifkcik mdostsa, vagy az adott
alkalmazott tovbbkpzse. Amennyiben az eltrsek jelentsek, a megolds az thelyezs vagy az elbocsts.

Szakemberleltr: a meglev munkaer sszettele kerl vizsglatra. Meg kell vizsglni azt, hogy a jelenlegi
alkalmazottak milyen kpestssel, szaktudssal, kompetencikkal rendelkeznek.
Az ltalunk keresett munkaert el tudjuk helyezni ebbe az ltalnos kpbe.
A kls tnyezket, krnyezeti elemeket azrt szksges fgyelemmel kvetni, mert annak ellenre, hogy direkt
mdon nem befolysoljk, hatssal vannak a szervezetre.
Ilyen elemek: demogrfai jellemzk (Annak ellenre, hogy sszessgben a vilg lakossgnak szma folyamatosan
nvekszik, Kelet Eurpban, belertve Romnit is, a npessg cskken, de, ami a legfontosabb jellemz, hogy
folyamatosan regszik.), foglakoztats, munkanlklisgi rta, inaktvak szma, terleti jellemzk.
Az elemzs eredmnyeit fgyelembe vve az zleti tervet sszhangba hozzuk a szemlyzeti tervvel. Ez utbbi szlhat
rvid vagy hossztvra is.
A munkaer-tervezst hrom fzisra bonthatjuk:

munkaerigny elrejelzse

munkaer-knlat elrejelzse

akcitervezs
1.1 A munkaerigny elrejelzse
A munkaerigny elrejelzse nem ms mint meghatrozni, hogy mikor, milyen sszettel s milyen ltszm
munkaerre van szksg ahhoz, hogy a szervezet el tudja rni a kitztt cljait.
Ehhez elssorban a szervezet teljestmnyt, termelkenysgi cljait, valamint kltsgvetst szksges fgyelembe venni.
A munkaerigny felmrse tbb formban trtnhet:

Az els az gynevezett top down mdszer, amikor elssorban a teljes szervezet ignyei vannak defnilva, majd az
gy kapott keretszmot leosztjk a szervezet klnbz egysgeire, termszetesen azoknak ignyeit fgyelembe vve.

A bottom up mdszer ppen az elbbinek az ellentte. Ebben az esetben a ltszmigny meghatrozsa az
egyes kis szervezeti alkotegysgektl kezddik, majd ezeket sszegzik, s gy alakul ki a teljes szervezeti igny.

A harmadik mdszer az elbbi kett keverke, amikor gy a szervezet vezeti, mint a szervezeti alkotegysgek
vezeti is meghatrozzk a szksglet mrtkt, a kettt sszevetik, s ebbl alakul ki majd a vgs dnts,
melyet a vezetsg hoz meg a kt adat alapjn.
A tnyleges ltszmot meghatroz mdszereket tbb csoportra lehet osztani:

objektv mdszerek: fknt a statisztikai technikk, mint trendelemzs, arnyelemzs, korrelci-elemzs,
valamint olyan tanulmnyok, amelyek a termelsi folyamtok hatkonysgt vizsgljk. A mdszerek elnye,
hogy egzakt, szmszersthet adatokra ptve tud a szervezet dntseket hozni.

szubjektv mdszerek, amelyeknek elnye, hogy nem annyira idignyesek mint az objektv mdszerek, ezrt
sokkal gyorsabban lehet eredmnyt kapni. Ellenben, mert nem egzakt adatokon alapul, nehz szakmai szempontbl
altmasztani, jl megindokolni, ami egyben azt is felttelezi, hogy alkalmazsuk nagyobb kockzattal jr. Ilyen
szubjektv mdszerek a szakrti becslsek, megtlsek, amelyek kialaktsakor ltalban hasonl esetekre alapoznak.
A Delphi mdszer egy szubjektv mdszer, krdves kitltsen alapszik. A szakrtk, specialistk egymstl
fggetlenl ugyanazokra a krdsekre kell, hogy vlaszoljanak Majd ezeket a vlemnyeket sszevetik s az gy
kialaktott vgeredmnyt visszakldik a szakrtkhz, hogy azok amennyiben szksgesnek ltjk vltoztassanak a
vlemnykn. Ez a folyamat addig ismteldik, amg mindenik szakember kzs vlemnyre jut.
Br alapos elemzs lehet ezzel a mdszerrel vgezni, nagyon kevs szervezet szokta ignybe venni, mert nagyon
drga s idignyes mdszer.

Direkt eljrsok, amelyek kzvetlenl a munkafolyamatot elemzik, s ebbl vonnak le kvetkeztetseket.
Ezek hatkony mdszerek, amelyek alapjn jl megalapozott dntseket lehet hozni.

Analitikus mdszerek: ezek aprlkos elemzsek a munkafolyamatokat, tevkenysgeket, rsztevkenysgeket
illeten. Egyes ilyen elemzsek annyira aprlkosak, hogy mg mozdulatelemzst is tartalmaznak.

A szintetikus mdszerek tbbszri adatfelvtelen alapszanak. Ezek az adatfelvtelek ugyanarra a tevkenysgre
vonatkoznak, ms ms idpontban, gy hogy ms ms alkalmazott vgzi az adott tevkenysget. Ezek
elemzse alapjn prblja meghatrozni a szksges erforrs mennyisgt. Egyik eszkze a munkanapl,
melyet az alkalmazottnak kell kitltenie a munkjnak rszletes bemutatsval, majd ez kerl elemzsre.

Indirekt eljrsok: ezek a mdszerek nem kzvetlenl a munkafolyamatot elemzik, hanem ennek
indiktorait, s ezek alapjn prblnak kvetkeztetseket levonni.
Ebben az esetben is beszlhetnk analitikus mdszerekrl, mint pl. a regresszi analzis, msrszt szintetikus
mdszerekrl, mint a tapasztalati becsls, amely tbb ves felhalmozott tapasztalat alapjn nyugszik.
A kapott eredmnyek alapjn eldntend, hogy munkaer cskkents szksges, vagy pp ellenkezleg j munkaer
biztostsra van szksg.
Ha az utbbirl van sz, akkor meg kell hatrozni:

hogy milyen tpus j munkaerre van szksg (milyen kpzettsg, milyen tapasztalattal, milyen specilis
tudsbzissal rendelkezzen, stb.)

mennyi idn bell kell alkalmazni

s hny szemlyre van szksg
Ezen informcik alapjn dnthet el, hogy milyen toborzsi s kivlasztsi stratgit lehet vlasztani s milyen
idkeretre van szksg ennek lebonyoltshoz, mindezt sszhangba hozva a rendelkezsre ll kltsgvetssel.
Mert hiba szeretne egy szervezet kt napon bell egy szemlyt alkalmazni, ha a betltend pozci pont a
hinyszakmk kz tartozik. A vezet funkcit betlt munkaer keressre s kivlasztsra sem ajnlott csak pr
napot sznni, s ugyangy 100 ft sem lehet 3 nap alatt felkutatni, kivlasztani s alkalmazni.
3. tblzat: A munkaer-szksgletre hat fontosabb tnyezk
A munkaer-szksgletet befolysol tnyezk
Munkafeladat Munkafolyamat Munkaeszkz Az ember A krnyezet
a feladat
struktrjnak
komplexitsa
vlts a feladat
felmerlsben
a trolhat munkk
rszarnya a munka
volumenn bell
a szolgltats, illetve a
termk fajtja
a felmerl
munkamennyisgek
az egyes folyamatruti-
nokbl szrmaz
gyakorlat mrtke
a ms
munkarendszerekkel
folytatott
egyttmkds
mrtke
a gp fajtja
az anyagmozgat
eszkzk
az egy-, ill. tbb
munkahe-lyes munka
a gpes-tettsg
mrtke
az emberre szabott
munkakialak-ts
a munkatrsak
teljestmnyei
a munkatrsak
kvalifkcija
a tlrbl, vasrnapi
s szabadnapi
munkbl keletkez
tbbletkapaci-ts
a szabadsgo-lsbl,
beteg-sgekbl, ill. ms
tvolltbl szrmaz
kapacitscskkens
az tirnyts, ill. t-
helyezsi lehetsgek
a vllalati clkitz-
sek
betartand jogi
normk
az zlet lebonyol-ts
fajtja
a vrhat bels
s kls fejldsi
tendenci-k
kollektv szerzds
szerinti munkaid
a brmunka s a
kls munkaerk
ignybevtele
a tervezett ellenrz-
si sv
(Forrs: Bede (2007): Emberi erforrs gazdlkods)
A ltszmigny meghatrozst illeten hrom klnbz megolds alkalmazhat: preaktv, reaktv s proaktv
megolds.
Preaktv megoldsrl akkor beszlnk, amikor a szervezet folyamatosan kveti, elre felmri s vizsglja a
munkaervel kapcsolatos ignyeit.
A reaktv megolds az, amikor a szervezetek mr a fellp helyzetre reaglnak, vagyis csak abban a pillanatban
kezdenek el cselekedni, amikor mr a munkaerigny felmerlt.
A proaktv megolds az, amikor a szervezet maga vltja ki a vltozst a krnyezetben.
1.2 A munkaer-knlat elrejelzse
A munkaer-knlat arra a potencilis munkaerre vonatkozik, amely a keresett munkakr betltsre alkalmas
lenne. Megklnbztethetnk bels s kls munkaer-knlatot.
A bels munkaer-knlatot a jelenlegi alkalmazottak kpezik. Amennyiben egy lls bels forrsbl val
betltsre esik a vlaszts, fgyelembe kell venni az alkalmazottak fejldsi potenciljt, szakrtelemt, szemlyes
tulajdonsgaikat, kompetencijukat, valamint a ltez fuktucit, bels mozgsokat, ellptetst, thelyezst, rossz
esetben a visszaminstst.

A szakrtelemleltr, vagy szemlyzeti leltr rendkvl fontos elem a munkaer knlat tekintetben.
Ez az az informcihalmaz, amely tartalmazza minden alkalmazottra vonatkozan, hogy melyik milyen
vgzettsggel, gyakorlattal, kpessgekkel, kompetencikkal, szaktudssal, egyni jellemvonsokkal
rendelkezik. J, ha rott formban rgztve s aktualizlva van, mert akkor szksg esetn, klnbz szrk
kzbeiktatsval pillanatok alatt meg lehet tallni a potencilis alkalmazottakat

Az utdlsi krtya esetben a nyilvntarts egyegy kulcspozci jvbeli betltinek potencilis listjt tartalmazza.

Ez ktfle mdon oldhat meg. Vagy minden kulcspozcihoz van hozzrendelve egy ilyen krtya, amelyen
szerepel kt-hrom, akr tbb olyan alkalmazott neve is, akik potencilis betlti lehetne a pozcinak, ha
az ideiglenesen vagy vglegesen megresedik. Egy msik vltozata, amikor az alkalmazottak szemlyes
adataihoz van csatolva, hogy az milyen ms pozcik betltsre lenne alkalmas.

Ez a mdszer a megresedett pozcik gyors betltst biztostja vratlan helyzetekben is.

Fluktuci elemzs: Szksges fgyelemmel kvetni a szervezet fuktucijnak a mrtkt, kvetni az
sszes munkaermozgst, amely a szervezetbe val belpssel vagy kilpssel kapcsolatos. gy a fuktuci
elemzskor fgyelembe kell venni a nyugdjazst, felmondst, fegyelmi jelleg elbocstst vagy munkahelyrl
val kilpst. Mindenik kvetkeztben szabad hely keletkezik, amelyet vagy bels (munkaermozgs ltal)
vagy kls forrsbl (j alkalmazott felvtelvel) lehet betlteni,

A bels munkaermozgsok elemzse ppoly fontos, mint a fuktuci elemzse, mert vgeredmnyknt
megresedett munkakrt eredmnyeznek. Bels munkaermozgsok kz tartoznak az ellptetsek, rossz
esetben visszaminstsek, illetve az thelyezsek.

Nagyobb vllalatok esetben tallkozunk az tmeneti valsznsg mtrix hasznlatval, amely felmri
annak valsznsgt, hogy a meghatrozott idszak vgre hny alkalmazott marad a jelenlegi munkakrben
a szervezetben, a bels munkaermozgsokat, hogy mennyien fognak elre-, illetve visszalpni, valamint,
hogy hnyan fognak ki- s belpni a szervezetbe.
Ezen tnyezk fgyelembevtelvel trja fel a szervezet, hogy milyen lehetsgei vannak a bels toborzs tekintetben.
A munkaer ltszmnak nvelse esetben a szervezet fordulhat a munkaerpiac ltal nyjtotta alternatvkhoz is.
Ezek a mdszerek, br hatkonyak, nem nvelik az alkalmazotti elktelezettsget, mint az elz mdszercsoport,
valamint hasznlatukkor szmolni kell betantsi s beillesztsi idvel is. Elnye, hogy tgtani lehet az alkalmazotti
krt j kpessgekkel, kompetencikkal, j tletekkel rendelkez szemlyekkel.
A kls munkaer-knlatnl olyan tnyezket vesznk fgyelembe, mint a helyi munkanlklisgi rta, esetleg
a kzelben lev teleplsek munkanlklisgi rtja, helyi tmegkzlekedsi lehetsgek, a vonzskrbe tartz
cgfelszmolsok, a helyi oktatsi rendszerbl kikerlk, klnbz demogrfai s trsadalmi tnyezk.
A szervezetnek eslye van felszmolsokkal, leptsekkel felszabadul munkaer felszvsra (fkppen gazdasgi
recesszi idejn). Ez egy kltsgtakarkos megolds, ugyanis nincs szksg kln ldozni a munkaer megkeressre,
toborzsra, betantsra, hiszen mindez mr adott. Valamint elnyt jelent a szervezet szmra a brezst illeten.
A szemlyek kisebb valsznsggel vlogatnak az ajnlatokban, hiszen f cljuk, hogy munkanlkli sttusukat
mieltt megszntessk, s rvendenek, hogy kiess vagy nagyobb kiess nlkl dolgozhatnak tovbb.
Ha egy teleplsre gyakrabban jr ki tmegkzlekedsi eszkz, megnyithatja a szervezet szmra a teleplst mint toborzsi
forrst, mert a szemlyeknek lehetsgk nylik az ingzsra. Ilyen esetben j szmolni a utazsi kltsgek sztnzsi
csomagban val megjelensvel is, ami mg inkbb sztnzni fogja az adott teleplsrl szrmaz szemlyek jelentkezst.
A helyi vagy regionlis munkanlklisgi rta magas szintje gyszintn meghatrozza azt az emberi erforrs
mennyisget, amelybl a szervezet vlasztani tud. Valamint kihasznlva munkanlkli mivoltukat, lehetsge nylik
a szervezetnek az adott terleten lev tlagbreknl alacsonyabban alkalmazni.
A helyi oktatsi rendszer rendkvl lnyeges a szakember utnptls szempontjbl. Mert a nyugdjba vonuls ltal
a potencilis munkaer szma llandan cskken, s ez csak az oktatsi rendszerbl kikerlk ptoljk. Amennyiben
az orszgra az elregeds a jellemz, valamint az adott terleten kevs oktatsi intzmny indt osztlyt, vagy a
jelentkezk szma kicsi, ezen munkakr esetben relisan szkl a potencilis alkalmazottak szma.
A problma kezelsben fontos szerepe lehet annak, ha a szervezet egyttmkdik ezekkel az oktatsi intzmnyekkel,
tanulmnyi szerzdsek s sztndjak ltal biztostja az utnptlsi lehetsget.
Valamint szmolni kell a hinyszakmkkal, amelyek regionlisan vagy ltalnosan megjelennek. Ilyen esetekben a
szervezetnek nincs ms opcija, mintsem jobb brezs fejben elcsalni ms szervezettl a munkaert (br ez nem annyira
etikus, egy lavint indthat el, amely az adott munkakr brezst nagyon felemeli), vagy regionlis jelleggel ttelepteni
munkaert, de ez nagyon kltsges mdszer lehet fgyelembe vve, hogy ez ltalban az alkalmazottak hztartsnak az
tteleptst is felttelezi, mert mskpp azok nem vllaljk fel. Egy msik megolds, hogy a szervezet felvllalja a munkaer
kpzst annak rdekben, hogy az utnptlst biztostsa. Termszetesen ez is id- s kltsg ignyes.
Ezek a tnyezk azok, amelyek meghatrozzk, hogy egy adott idben s fldrajzi trsgben milyen munkaer-
knlattal szmolhatunk.
A fenti tnyezket fgyelembe vve a tervet meg kell feleltetni a rendelkezsre ll kltsgvetssel. Ahhoz, hogy ez
lehetsges legyen, fel kell mrni a vele jr kltsgeket.
1. bra: Az emberi erforrsok befektetsnek mrsi modellje
(Forrs: Bede (2007): Emberi erforrs gazdlkods,)
1.3 Az akcitervezs
Miutn meghatroztuk, hogy mikorra s milyen munkaerre van szksg, s milyen felttelek uralkodnak a
munkaerpiacon, meg kell llaptani, hogy milyen mdszerek ltal lehet a kiszemelt clcsoportot elrni s azon bell
a megfelel munkaert kivlasztani.
ltalban tbb varins is rendelkezsre ll, ezek kzl ki kell vlasztani a szervezet szmra a legoptimlisabbat.
Prioritizlni kell a kltsgessg, az idbeni kivitelezs mrtke, a megtrlsi id, a kockzat mrtke, a vrhat proft
mrtknek stb. fggvnyben.
A stratgink kialaktsnl mindig elsdleges szempont kell, hogy legyen a megvalsthatsg. A kiindulpontot a
munkaer szksglet-knlat elemzse adja. Ha ismerjk a munkaerpiacon uralkod feltteleket, valamint a szervezet
munkaer sszettelre vonatkoz szksgleteit, el lehet dnteni, hogy a rendelkezsre ll munkaer toborzsi s
kivlasztsi mdszerek kzl melyik biztostan a kvnt eredmnyt fgyelembe vve a rendelkezsre ll kltsgvetst.
1.4 Karrier s utnptls tervezsi programok
Karrier s utnptls tervezsi programokat olyan szervezeteknl alkalmaznak, ahol a munkakrk betltshez
specilis tudsra vagy tapasztalatra van szksg, vagy olyan szakmk esetben, amelyek hinyszakmk kz
tartoznak, ennlfogva nagyon nehz a megfelel munkaert biztostani.
Ilyen programok az sztndjak szakiskolsok, egyetemistk szmra. Ezek a programok ltalban azt jelentik, hogy
a szervezet egy vagy tbb tanult - iskolai eredmnyeik fggvnyben - egy adott sszeggel tmogat azzal a felttellel,
hogy a dikok nluk vgzik nyri gyakorlataikat. Ezzel eslyk nylik szakmai ismereteiket bvteni, gyakorlati
tapasztalatot szerezni. A szervezet ez id alatt megismerheti ket, felmrheti, hogy milyen kompetencikkal
rendelkeznek, hogyan teljestenek, mennyire tudnak beilleszkedni a munkakzssgbe, s azon dikok szmra, akik
megfelelnek elvrsaiknak, felajnlhatjk a szervezetben val elhelyezkeds lehetsgt.
Ms hasonl program az nkntesek fogadsa. A jelentkeznek eslye van brezs nlkl dolgozni egy szervezetben
azrt, hogy ezltal elmleti tudst gyakorlati tapasztalattal bvtse. Amennyiben meg vannak elgedve az nkntes
munkjval, az gyszintn a szervezet alkalmazottjv vlhat.
Gyakran alkalmazott mdszer egy kezd alkalmazsa s kikpzse egy mr meglv kpzett alkalmazott mellett,
valamint a sajt alkalmazottak tovbbfejlesztse, kzpvezetkk val tkpzse, folyamat amely ltal felksztik
ket a feladataik hatkony elvgzsre, ezltal biztostva a szksges munkaert.
2. MUNKAER-TOBORZS
A munkaer-toborzs azoknak a tevkenysgeknek az egyttese, amely ltal egy szervezet kpes magnak biztostani
a szmra megfelel szm s sszettel munkaert.
A szervezet munkaervel val elltsa az a folyamat, amely egyrszt biztostja a szervezet szmra a szakkpzettsggel
rendelkez munkaert, msrszt meghatrozza ezek alkalmazsi idpontjt, helyt s kltsgt. (Szraz, 2004, 106
o).
A keresett munkakrbe nem brkit, sem az els mr megfelel jelentkezt kell felvenni, hanem azt a legjobb szemlyt
kell erre a clra megkeresni s megnyerni, aki megfelel a munkakri kvetelmnyeknek, a hatkonysgi s szervezeti
szempontoknak s akivel a szerzdskts klcsnsen a legtbb elnyt gri. Ehhez szksges meghatrozni,
felkutatni a lehetsges jelentkezk krt.
A lehetsges munkavllali kr megismersnek, megszerzsnek tbbfle mdja,
eszkze alkalmazhat. Nincs viszont legjobb mdszer, mert mindegyiknek vannak elnyei
s htrnyai. Ezrt az adott munkakr, a helyi piac jellege s a vllalat lehetsgei
alapjn kell kivlasztani kzlk a legclszerbb megoldst.
Gyakorlatban ez a megresedett pozci vagy egy jonnan ltrehozott pozci betltst jelenti jl kpzett munkaer
ltal. Brmelyik esetrl legyen sz, a toborzs folyamatnak a knnyedsgt vagy nehzsgt mindig a jelenlegi
munkaer-piaci felttelek hatrozzk meg.
Abban az esetben, ha a keresett pozci betltsre szksges, adott kpestssel rendelkez s megfelelen kpzett
szemlyekbl a piacon tlknlat van, akkor a folyamat gyorsan s egyszeren zajlik.
Amennyiben a knlat klnbz okok miatt korltozott, a megfelel munkaert nehezebb megtallni. Ebben az
esetben a toborzsi folyamat bonyolultabb, idignyesebb s nagyobb anyagi befektetst fog ignyelni. Ilyenkor egy
nagyon jl megtervezett s kidolgozott toborzsi programra lesz szksg.
Termszetesen ahhoz, hogy eldnthet legyen, hogy a keresett munkaert illeten a munkaerpiacot mi jellemzi,
meg kell hatrozni, hogy melyek a szksges s kvnatos alkalmazotti jellemzk, mert ezek is nagymrtkben
befolysolhatjk a toborzsi-kivlasztsi folyamat bonyolultsgt vagy egyszersgt. Ebben segt az elz fejezetben
bemutatott munkakrelemzs, valamint a kompetenciaelemzs.
A kompetenciaelemzs lnyege meghatrozni, hogy az adott munkakr betltshez milyen alapvet kompetencik
szksgesek, hogy a kivlasztott munkaer s a pozci ltal megkvetelt kompetencik kztt megfelels legyen.
A munkakrelemzs pontos kpet nyjt arrl, hogy az adott munkakrnek mi a clja, melyek az alapvet feladatai,
melyek az alapkvetelmnyek a kpzettsget s a tapasztalatot illeten, hogy szksges-e egy adott szakkpzs,
specifkus tuds, hogy alkalmazhat-e egy kezd vagy szksges egy-kt vagy akr tbb ves tapasztalat.
Ezen informcik sszessge alapjn hatrozhat meg a keresett clcsoport s szgezhet le, hogy mily mdon s
milyen mdszerekkel lehet ket elrni.
2.1 Clcsoport s elrhetsgk
A clcsoportnak s elrhetsgnek a meghatrozsa vlaszt ad arra, hogy a szervezet milyen toborzsi mdszereket
alkalmazzon. Ennek meghatrozsra, szksg van a munkaerpiac jellemzinek az ismeretre, valamint a szervezet
szemlyzetbiztostsi politikjnak, a szervezet felptsnek, illetve az ott dolgoz szemlyek eredmnyeinek,
kpessgeinek az ismeretre.
A szakirodalom ktfle stratgit nevez meg. Barazsin a Vllalati emberi erforrs gazdlkods cm knyvben
ezeket jt s llapotmegrz stratgiknak nevezi.
Az jt stratgia nagyrszt a kls munkaerpiacra tmaszkodik, s a toborzsi eszkzk tg skljt hasznlja, az
llapotmegrz stratgia pedig a bels piacra pt.(Barazsin, 2003, 42.o.)
Teht kt vlasztsi lehetsg van, vagy kls, vagy bels forrsbl toboroz a szervezet. Mindkt mdszernek
megvannak a maga elnyei s htrnyai. A szervezetnek meg kell vizsglni, hogy szmra az adott munkakr
betltshez melyik mdszer biztostan a leggyorsabban, a legoptimlisabban s a legkevesebb kltsggel a megfelel
eredmnyt.
2.1.1. Bels forrsok
A bels forrsok azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten bell elrelptethetk vagy thelyezhetk
(Farkas, 2003, 162 o).
Ennek a folyamatnak az elnye, hogya szervezet az ellptetsre vagy athelyezsere kivlasztott szemlyrl, pontos
ismeretekkel rendelkezik az sz addigi eredmnyeit kompetenciit illeten, de ugyanakkor hibival s hinyossgaival
is tisztban van.
Elnye a kivlasztott szemly pontos ismerete mellett az, hogy az alkalmazott mr vgigment az integrcis
folyamaton, hogy maga is alapos ismeretekkel rendelkezik a szervezet tevkenysgrl, annak politikjrl, rsze
mr a munkakzssgnek, elfogadta a szervezet rott s ratlan szablyait, gy knnyebben beilleszkedik az j
munkakrbe, valamint kevesebb kpzsre lesz szksg. gy sokkal nagyobb a valsznsge annak, hogy az adott
szemly bevlik.
Egy harmadik elnye a bels forrsbl val toborzsnak , hogy mivel az alkalmazottak nagy rsznek fontos a karrierpts,
az elrelpsi lehetsgek motivl erknt hatnak, ltala ersthet az alkalmazottak szervezet irnti bizalma s hsge.
A bels forrsbl val toborzs htrnya az elrelptets esetben , hogy elbb vagy utbb, ha csakbels toborzst
alkalmaz a szervezet, szmtania kell arra a jelensgre, amit Laurence Johnson Peter s Raymond Hull rnak le a
Pter elv, avagy mirt fordulnak mindig rosszra a dolgok? cm knyvkben.
Pter elvnek nevezik azt a jelensget, amikor egy vllalat alkalmazottja addig lpeget felfele a rangltrn, amg egy adott
ponton az j munkakrben nem tud a vrakozsnak megfelelen teljesteni, mert elri sajt inkompetenciaszintjt,
s ezltal alkalmatlann vlik az adott pozci betltsre. Ezen a ponton ltalban megragadnak az emberek.
Br nem teljestenek, foggal-krmmel ragaszkodnak pozcijukhoz, hisz visszalpni arra a pozcira, ahol mg
eredmnyeket rtek el, megalz lenne szmukra. A vezetsg, fgyelembe vve eddigi teljestmnyeiket, a cgben
eltlttt veik szmt, engedkenyebb velk szemben, br nem hozzk az elvrt eredmnyeket.
Ennek elkerlse vgett mindenkpp ajnlott, hogy az elrelptets oka ne az legyen, hogy ez a megolds lenne a
legegyszerbb, gyorsabb s kltsgtakarkosabb, vagy mert az adott szemly akr tbb ve ugyanabban a pozciban
dolgozik, s a kvetkez lps mr csak ez lehet.
Annak ellenre, hogy plusz idt, energit s akr anyagi befektetst is jelent, megri megbizonyosodni arrl, hogy az
ellptetend szemly rendelkezik a munkakr betltshez szksges kompetencikkal.
A kinevezs mellett egy msik bels munkaerre tmaszkod mdszer a rotci, ami az alkalmazottak ms
pozcikra trtn thelyezst jelenti ellptets nlkl. gy az alkalmazottak nem fsulnak bele feladataikba,
munkjuk nem vlik monotonn, cskkenti a munkavgzs egyhangsgt, s olyan ismereteket sajtthatnak el,
amelyek ahhoz szksgesek, hogy a jvben ellptessk ket.
Teht az eljrs elnye, hogy az rintett alkalmazottak tjkozottabbak lesznek a kapcsold munkakrk fell.. E
mdszer alkalmazsa segti a vezetk munkjt abban, hogy a hinyzsok s fuktuci esetn a hinyz munkaert
ptolni lehet ezekkel a tbb munkakrben jrtas szemlyekkel.
Htrnya, hogy az egynek a rotlt munkakrben nem tudnak olyan jl teljesteni, ezrt a rotcis mdszer
hatkonysga kisebb.
Bels forrsok kz tartozik a visszahvs, jraalkalmazs is. Az utbbi vekben sajnos szmtalan plda volt r,
hogy egy szervezetben lepts trtnt.
A leptst, akrcsak az alkalmazst, egy komoly elemzsi folyamat kell, hogy megelzze. A szervezet felmri, melyek
azok a munkakrk, amelyek megszntetse mellett mg mkdkpes, s mekkora munkaerre van szksge
ahhoz, hogy cljait elrje, de kltsgeit cskkentse. Miutn megtrtnt a megsznsre tlt pozcik azonostsa,
valamint eldlt az optimlis szm, amellyel a szervezet kltsghatkonyan kpes mkdni, a meglv munkaer
szmbavtele alapjn meghatrozzk, hogy ki az, akire mindenkpp szksg van, s ki az, akitl meg kell vlni.
Az elv az, hogy a legjobbak maradnak, a legrosszabbak akiknek a szervezet nincs megelgedve teljestmnyvel
mennek. Minden szervezet megprblja a legjobb munkaert megtartani, ennek ellenre ezt kls knyszer hatsra
nem biztos, hogy megteheti, s olyan munkaertl is meg kell vlnia, akiknek teljestmnyeivel meg van elgedve.
Ha a krlmnyek jra fordulnak, s jra ltszmnvelsre van szksg, a szervezet megteheti, hogy ahhoz
a munkaerhz fordul, akit mr ismer, akinek eredmnyeivel meg volt elgedve, ezrt felajnlhatja a volt
alkalmazottainak az jraalkalmazs lehetsgt. Ebben az esetben garantlt az, hogy az jraalkalmazott szemlyek
jl teljestenek, s mivel ismerik a feladatkrt, melyet el kell ltniuk, s els naptl kezdve munkba tudnak llni,
szmotteven lervidl a beilleszkeds folyamata, s betantsra, trningre sincs szksg. gy nagymrtkben
cskkenek az j munkaer biztostsval jr kltsgek.
Amire ilyen esetekben fgyelni kell az az, hogy ne alkalmazza jra a szervezet a nem megfelel munkaert. Csak az,
hogy ez a mdszer kltsgtakarkosabb, rvidebb idt vesz ignybe, nem indok olyan szemlyek jraalkalmazsra,
akik teljestmnyvel, munkhoz val hozzllsval, viselkedsvel a szervezet nem volt megelgedve.
Az jraalkalmazs egy msik gyakori helyzete, amikor a szervezettl nakaratbl elment szemly szeretn s kri,
jraalkalamzst. Ez a helyzet ltalban azon szemlyek esetben jelenik meg, akik mr sok ve a szervezet tagjai
voltak, ennek kvetkeztben elszakadva reztk magukat a munkaerpiactl, s valamilyen kls hats kvetkeztben
(pldul msok sikertrtnetei hallatra) hirtelen rdbbentek, hogy k ennl tbbre kpesek, hogy jobb lehetsgek is
lennnek.A szervezetbl val kilps utn,amennyiben lmaik nem valsultak meg az elkpzelseiknek megfelelen,
vissza szeretnnek trni.

A krds, hogy mi ilyen esetben a j megolds. Nagyon sok szervezet vezetje hevesen reagl, mondva
mr biztos vissza nem veszi! Ha elment, maradjon ott, ahol van! gy kell neki, legalbb megltja, hogy
rossz dntst hozott. Most mr bnhatja, ha nem tudta megbecslni amije volt. Semmi rossz nincs egy j
munkaer jraalkalmazsban. Van pr tnyez, amelyet fgyelembe kell venmilyen eredmnyeket rt el a
mltban,

milyen krlmnyek kztt ment el a cgbl,

mennyire volt korrekt elmenetelkor: tadta, leadta-e tisztessgesen feladatait.
Nagyon nagy informcihalmazzal gazdagodik a szervezet az alkalmazottal kapcsolatosan a felmondsi peridus
alatt. Teljesen ms szemszgbl ismerheti meg alkalmazottjt, hiszen az teljes mrtkben nmaga lehet, nem kti mr
semmi, nem fzi semmilyen rdek a szervezethez. Ilyen esetekben lehet igazn ltni, hogy az alkalmazott mennyire
tartja szem eltt a szervezet rdekeit is, igyekszik-e pontosan, alaposan leadni-tadni feladatait, hogy a helybe jv
alkalmazott minl knnyebben s gyorsabban eredmnyeket rhessen el, mi tbb, tvozsa utn is szmthat r a
szervezet, pldul egy informci megtallsban, amely az szmtgpn volt, vagy a felmondsa utn a szervezet
ellen fordul, hogy nem j semmi, ami addig j volt, hogy fnkeit nem tiszteli tbb.
Hogyha a felmondsi id alatt is megllta a helyt, alapveten nincs ok amirt nem kellene visszafogadni. Azonban
termszetesen mindennek van egy hatra, egyszer mg vissza lehet venni, de tbbszr mr nem. Egy szervezetnek
sem szndka ezt szokss alaktani.
A bels toborzs lpsei
Bels erforrsbl val toborzs esetben is szksges fgyelni a minsgre, mert sokszor az eredmny attl fgg,
hogy milyen minsg volt a befektetett munka.

Elszr is minden megresedett munkakrt kellkppen meg kell hirdetni. Ez olyan helyen kell, hogy
trtnjen, ahol minden alkalmazott hozzfrhet az informcihoz. Ajnlott egyszerre tbb ton: pl. a szervezet
hirdettbljn, elkldeni levlben, vagy ha a szervezet rendelkezik bels jsggal, abban is megjelenhet.
Mindenkpp hivatalosan legyen bejelentve. Nem szabad, hogy az informci kz alatt terjedjen. Figyelni kell
arra, hogy az informci mindenkihez eljusson. gy pldul nem elg elkldeni e-mailben, ha rendelkeznk
olyan alkalmazottakkal, akiknek nincsen bels e-mail cmk, internet hozzfrsk, pl. egy cgen bell a
gpkocsivezetknek, rakodmunksoknak..

A hirdetsnek minden informcit tartalmaznia kell az adott munkakrrel kapcsolatban. Melyek lesznek a
feladatok, milyen kpessgekre s kszsgekre van szksg.

Meg kell meghatrozni a toborzs pontos menett. Mily mdon lehet jelentkezni: szndklevelet kell rni,
vagy valamilyen projektet kell elkszteni s bemutatni, ezeket pontosan milyen formban s kihez kell
eljuttatni, a vezetsghez, a szemlyzetishez, a kzvetlen feletteshez stb.

Pontosan le kell szgezni a jelentkezsi hatridt.

A kivlaszts folyamatnak s a kivlasztsi kritriumoknak igazsgosnak kell lennik, hogy a szervezet ne
adjon okot elgedetlensgek kialakulsra alkalmazottai krben.

A folyamat vgn a jelentkezket rtesteni kell a dntsrl. Minden egyes jelentkezt rtesteni kell, nem csak
a kivlasztott szemlyeket. Nem szabad arra a hiedelemre pteni, hogy ha rtestve voltak a kivlasztottak,
akkor a tbbi jelentkez tudni fogja automatikusan a nemleges vlaszt, mert ez elgedetlensghez vezet.
Mindennek igazsgosnak s tlthatnak kell lennie ksbbi kellemetlensgeket elkerlse vgett.
Pldk utlagos panaszokra nem tudtk, hogy mr lejrt a jelentkezsi hatrid, pedig k is szerettek volna jelentkezni
vagy nem tudta, hogy kinek kell szlni, ezrt a felettesnek szlt, azt hitte, az elg; nem igazsgos hogy nem vehet rszt
a kivlaszts folyamatban stb.
A bels toborzs sem mentest teljes mrtkben a kls toborzstl, hiszen az ellptetett vagy thelyezett szemly
helyre szksges lesz valakit kls erforrsbl alkalmazni.
A bels toborzs elnyei s htrnyai:
Elnyei:

A kpzsbe fektetett kltsgek megtrlnek,

az ellptetsek motivl hatssal vannak az alkalmazottakra,

a bevls valsznsge magas,

kltsgtakarkos,

knny a beilleszkeds, hiszen a szemlyek mr addig is szerves rszei voltak a szervezetnek,

segti a megtartst,

az alkalmazottak elgedettsge s lojalitsa n.
Htrnyai:

belterjessg,

kevs jelentkez,

nagyon knnyen fellp a szubjektivits a kivlasztsban,

korbbi munkatrsak ellenllsa,

konfiktus ms plyzkkal,

a klvilg s az jdonsgok kizrsa,

nem ad lehetsget munkaer-piaci sszehasonltsra.
2.1.2. Kls forrsok
Farkas s szerztrsai szerint a kls forrsok szegmensei: a munkaerpiacon teljes vagy rszmunkaids munkt
keresk, oktatsi intzmnyek hallgati, ms szervezetek dolgozi. (Farkas, 2003, 164 o.)
A kls forrsokbl val munkaer toborzs elnyei: egy j szemly, sltala egy j szemlletmd, j lendlet, j
tletek kerlnek a szervezetbe, valamint elkerlhet az alkalmazottak kztti harc az ellptetsrt.
A kls erforrs alkalmazsa esetben el kell dnteni, hogy a szervezet ezt nerbl meg tudja oldani a szemlyzeti
osztlyon bell, vagy egy toborzssal-kivlasztssal foglalkoz humnerforrs tancsad vagy fejvadsz cg
szolgltatsait veszi ignybe.
a. Humnerforrs tancsad vagy fejvadsz cg szolgltatsainak az ignybevtele
Azokban az esetekben fordulnak ilyen jelleg szolgltatsokhoz a szervezetek, ha nincs id vagy elegend
munkaer, aki a toborzssal, kivlasztssal foglalkozzon, vagy amennyiben mg nem sikerlt az adott rszlegeknek/
alkalmazottaknak megfelel eredmnyt elrni.
A humnerforrs tancsad cgek tbb szolgltatst nyjtanak:

tancsads,

vezet kivlaszts,

munkaer kzvetts,munkaer klcsnzs.
Cgtl fggen ezek a szolgltatsok lehetnek bvebbek is.
A vezet kivlaszts, munkaer kzvetts
A tancsadval val tallkozsok sorn a szervezet kzli az ltala ignyelt munkaer ltszmt, a betltend
munkakrt s a kvetelmnyeket, illetve azt a hatridt, amikorra a munkaerre szksge van.
Ezeknek az informciknak a tudatban a humnerforrs cg meghatrozza a keressi s kivlasztsi mdszereket
(adatbzisbl, hirdets megjelentetse, illetve kzvetlen megkeress tjn). gy feladatai adatbzisos keress esetn
az elszrsek; hirdetses keress esetn a hirdetsek megszerkesztse, megjelentetse, a berkez anyagok elemzse;
direkt keress esetn a megclzott s meghatrozott vllalati kr tvizsglsa, a lehetsges jelltek felkutatsa.
Egy elszrs utn, mely lehet az nletrajzok elemzse mellett egy telefonos interj, a legalkalmasabbnak vlt
jellteket interjra hvjk. Az interjk, s amennyiben a szervezet ignyelte, a tesztek alapjn a tancsadkivlasztja
a legmegfelelbb hrom jelentkezt. Ugyancsak krs alapjn elvgzi a referencia ellenrzst is. Ezt kveti a
legalkalmasabb jelltek bemutatsa a szervezet szmra. A bemutat mappk tartalmazzk a jelentkez nletrajzt
a tesztek eredmnyeit, egy jelentst a szemlyrl az interjuk alapjn, valamint referenica ellenrzst. Megszervezi a
szervezet szmra az interjt, s miutn a szervezet meghozta a vgs dntst, rtesti az elutastott plyzkat.
Br Romniban mg annyira nem elterjedt, de egyre gyakrabban tallkozunk a munkaer-klcsnzssel is (a
romn Munkatrvnyknyv ltal hasznlt megnevezs (87..(1)): ideiglenes munkaer ltal vgzett munka). Ez
tlnyom rszt a multinacionlis szervezeteknl fgyelhet meg.
A magyarorszgi Nemzeti Munkaer Szolglat munkaer-klcsnzs meghatrozsa a kvetkez: A munkaer-
klcsnzs olyan tevkenysg, amelynek keretben a klcsnad a vele klcsnzs cljbl munkaviszonyban ll
munkavllalt ellenrtk fejben munkavgzsre a klcsnvevnek tengedi.(www.afsz.hu)
A humnerforrs cg ltal alkalmazott szemly tevkenysgt a klcsnvev szervezetnl vgzi, annak valamelyik
munkapontjn, ezrt a szervezetnl alkalmazott munkaprogramnak, szablyoknak kell alvetnie magt, s ugyanazon
jogok illetik meg, mint a szervezet tbbi sajt alkalmazottjt.
Ezzel a lehetsggel leginkbb azok a szervezetek lnek, amelyeknek idszakosan nagyobb munkaer volumenre
van szksgk, mert megnvekszik a tevkenysg volumene, vagy ha alkalmazs eltt meg akarnak gyzdni rla,
hogy a szemly minden szempontbl megfelel elvrsaiknak. A szemly egy adott peridusig a humnerforrs cg
alkalmazottja, de mikor a szervezet megbizonyosodik ennek kpessgeirl, kompetenciirl, tveszi a szemlyt, azaz
alkalmazza. Ezt a szolgltatst ezrt angolul frappnsan tryhire-nak is szoktk nevezni.
b. nerbl val munkaer-biztosts esetben alkalmazhat mdszerek
Amennyiben a szervezet gy dnt, hogy maga szervezi meg a toborzst, tbb mdszer kzl vlaszthat.
A kapubl trtn felvtel: Romniban ezzel a mdserrel leginkbb a nagyzemek esetben tallkozunk . Az
llslehetsgeket az plet kapujra kiakasztott hirdettbln teszik kzz. Egy nagyon egyszer, kltsgtakarkos
mdszer, de ugyanakkor nagyon alacsony hatsfok. ltalban csak a keresett munkakrket teszik kzz, nem adva
meg semmilyen ms informcit a feladatokrl, az elvrsokrl, sem magrl a szervezetrl. Eredmny csak abban
az esetben vrhat, ha standard munkakrrl van sz, amelynek a megnevezse mr kellkppen defnilt, ezrt
mindenki szmra ugyanazokat a feladatokat, elvrsokat jelenti. Ilyen munkakrk pldul a lakatos, villanyszerel,
mars, ports, bolti elad, recepcis stb.
Ugyanakkor szksges, hogy a szervezet ismert legyen a helyi munkaerpiacon. gy ha a szervezet meghirdet egy
munkakrt, akkor az rdekldk tudjk, hogy milyen feladatokat felttelez, melyek az elvrsok a betltshez s
informcitredkek vannak arrl is, hogy milyenek az ltalnos munka- s brezsi felttelek.
Valamint szksges, hogy ez egy llandan hasznlt mdszer legyen, hogy az rdekldk idkznknt elmenjenek
s megnzzk, s ne csak az odatvedk, egy kis csoport rtesljn rla, hanem minl szlesebb krben.
Kzvetlen jelentkezs: Nagyon alapvet mdszer, sok plyz eljuttatja nletrajzt szemlyesen vagy elektronikus
ton a szervezethez annak ellenre, hogy annl jelenleg nincs meghirdetve egy lls sem, de szeretnk, hogyha majd
alkalmazsi lehetsg nylik, jelentkezsket fgyelembe vegyk. Ez a mdszer, br nagyon kzenfekv, ltalban
csak az ismertebb, nagyobb szervezetek esetben mkdik, mivel minl kisebb egy szervezet, valszn, annl
kevsb ismert, gy a kzvetlen jelentkezk szma nem olyan nagy, hogy brmely megresedett munkakrt ilyen
jelentkezkkel lehessen betlteni.
Karrieroldal ksztse: A kzvetlen jelentkezsek elsegtsnek rdekben rdemes egy szervezetnek karrieroldallal
rendelkeznie, mert biztostja az nletrajzok folyamatos fogadsnak a lehetsgt. Ez nem ms, mint a szervezet
weboldalnak egy aloldala, ahol a potencilis jelentkezkhz tud szlni, nekik reklmozhatja magt, megjelentetheti
a szervezeten belli karrierlehetsgeket. Tudni kell, hogy amilyen a karrieroldal, olyan tpus jelentkezket is fog
vonzani.
Kelk Tams HR tancsad szerint egy karrieroldalnak a kvetkezket kell tartalmaznia: :
1. A szervezet rvid bemutatsa, trtnete. Br a weboldalon ez ltalban rszletesen megtallhat, itt most
nem a potencilis gyflhez szl a, hanem potencilis munkatrsunkhoz.
2. Fontos kihangslyozni, hogy miben ms ez a servezet, mint a tbbi. Pldul, melyek az erssgei, mit tudnak
nyjtani stb.?
3. Kinek, milyen embereknek nyjt idelis munkahelyet ez a szervezet?
4. Milyen karrierfejldsi, elrelpsi lehetsgeket tud knlni?
5. Milyen kpzsi, fejldsi lehetsgek vannak?
6. Izgalmas feladatok, clok, tervek a jvben.
7. Referenciainterj 4-5 munkatrssal arrl, hogy mirt szeretnek a szervezetben dolgozni.
8. Kpek irodrl, telephelyrl.
9. A csapat bemutatsa fotkkal, ha a lehetsg van r akr videkkal
10. Trkp (szkhely megkzelthetsge)
11. Aktulis llslehetsgek (amennyiben nincs aktulis llslehetsg, megjelenhet egy kzvetlen jelentkezsre
buzdt felhvs).
12. Felvteli folyamat lpsei (fleg, hogy milyen formban adhatjk be a jelentkezk plyzataikat).
A fenti tartalmat rugalmasan kell kezelni. A karrieroldal tartalmt mindenkpp a szervezet arculatra kell tervezni,
beemelni azokat a pontokat, amelyek a szervezet elnyre vlnak, de ugyanakkor relis kpet alkotnak rla a plyz
fejben. Fontos odafgyelni arra, hogy ha a szervezetnek van egy karrieroldala, akkor foglalkozzon vele, mert egy
elhanyagolt, nem frisstett, hinyos vltozata tbbet rt, mint segt.
Alkalmazotti kzvetts: az a folyamat, amikor az adott munkakr betltsre a szervezet jelenlegi alkalmazottai
ajnlanak, akr a sajt ismeretsgi krkbl, a munkakr betltsere alkalmas szemlyeket. Ennek a felttele, hogy
az alkalmazottak krben nyilvnosan, mindenki szmra rtheten kzz legyen tve, hogy ez a folyamat hogyan
zajlik, mi a procedrja, s hogy segtsgket valamilyen mdon, pnzbeli vagy ms juttatssal djazza-e a szervezet.
Amennyiben igen, vilgosan meg kell hatrozni, hogy milyen esetben djazza, pl. ha az ajnlott szemly alkalmazva
lesz, s hogy ez a juttats miben fog llni, s amennyiben pnzbeli juttatsrl van sz, mekkora lesz ennek rtke.
A mdszer kedveli szerint azrt elnys az alkalmazottak ajnlst krni llsok betltshez, mert ismerik az
elvgzend munkafeladatot, s gy tudjk, hogy kit ajnljanak, ki lenne megfelel az elvgzskre, s akit ajnlanak,
knnyebben be tud illeszkedni.
Akik ellenzik a mdszer alkalmazst, azzal rvelnek, hogy ppen az ismertsgbl ereden lp fel a szubjektivits, s
az ajnlsok nem felttlen racionlis dntsek eredmnyei.
Mivel az ajnlott szemlyek akr csaldtagok, rokonok, kzeli ismersk is lehetnek, ezrt a kivlaszts folyamatnak
tlthatnak, igazsgosnak kell lennie, hogy a folyamat vgn ne legyen ok panaszra, hogy elkerlhet legyen az
alkalmazottak krben a srtds, ha nem az ltaluk ajnlott szemly lesz kivlasztva.
Az ajnlott szemlyeket mindig le kell ellenrizni, nekik is rszt kell venni a kivlasztsi folyamatban, nekik is
bizonytani kell, hogy rendelkeznek a szksges kompetencikkal ezltal biztostva, hogy a folyamat vgn a
legmegfelelbb jelentkez lesz alkalmazva.
llsbrze: Napjainkban egyre inkbb elterjedt toborzsi forma az llsbrzken val rszvtel. Erre szakosodott
cgek idszakosan szerveznek olyan esemnyeket, amelyen a munkaert keres szervezetek s a munkt keres
szemlyek tallkozhatnak. Ezeknek az esemnyeknek az elnye, hogy ltalban nagyon j marketinggel rendelkeznek,
gy prblva biztostani a megfelel sszettel s ltszm jelentkezt gy a szervezetek mind a munkakeresk
oldaln.
A clcsoport fggvnyben vannak ltalnos llsbrzk vagy specifkus llsbrzk: pl. frissen vgzetteknek, kzp
s fels vezetknek.
Az llsbrzken val rszvtel biztostja a szervezet szmra a jelentkezket az res munkakr betltsre, vagy
potencilis alkalmazottait tartalmaz adatbzisnak bvtst teszi lehetv abban az esetben, ha pp akkor nincs
szksge j munkaerre. Az llsbrze j alkalom a szervezet szmra, hogy reklmozza magt.
Egy llsbrzn val rszvtel utn nagyon pozitv vlemnyt tud a szervezet kialaktani a jelentkezk szemben
magrl, ha a begyjttt nletrajzok tulajdonosainak kld egy rvid kszn levelet. Ennek nem kell hossznak
lennie, de meg kell ksznni jelentkezsket, tudatni velk a kvetkez lpseket, hogy pr napon bell behvjk
egy interjra, vagy bekerlnek a szervezet adatbzisba s rtestst kapnak, amennyiben vgzettsgknek,
tapasztalatuknak s rdekldsknek megfelel llslehetsg addik a szervezet keretn bell.
llshirdets: Az egyik leggyakrabban hasznlt mdszer. Br nagyon egyszernek tnik, nagyon knnyel el lehet
rontani, s els, msodik, st harmadik prblkozsra sem lesz megfelel eredmnye.
A kiindulpont ebben az esetben is a munkakr s kompetencia elemzs eredmnyei alapjn a clcsoport
meghatrozsa.
Farkas s szerztrsai szerint, akik Carell, M-Kuzmits s E.-Elbert Humnerforrs menedzsment knyvbl
inspirldtak, egy llshirdets megrsnl a kvetkez kulcskrdsekre kell vlaszolni:
1. Mit akar a szervezet elrni a hirdetsekkel?
Termszetesen minden egyes llshirdets clja a megfelel jelentkezk megtallsa. El kell dnteni, hogy milyen
munkakrbe hny szemlyt szeretne alkalmazni a szervezet, milyen kompetencikkal s mennyi idn bell, s ezek
alapjn tudja megfogalmazni majd a hirdets tartalmt. Ugyancsak ide tartozik annak a krdsnek a megvlaszolsa
is, hogy a hirdets ltal szlesebb szakterletrl vrja a jelentkezket, mert egy hasonl pozci betltsre is ezekbl
a jelentkezkbl szeretne vlasztani, vagy csak a olyan jelentkezket szeretne, akik tnylegesen megfelelnek az adott
munkakr elvrsainak.
2. Kikhez szeretnk eljuttatni a hirdetst?
Termszetesen a potencilis jelentkezkhz. De kik azok? A munkakr- s kompetenciaelemzs alapjn
meghatrozhat a idelis plyz proflja. Milyen kompetencikkal, tudshalmazzal, kszsgekkel, tapasztalattal stb.
kell rendelkeznik? Elegend-e az elmleti tuds, gy friss vgzsk alkalmazsa is szba jhet, vagy felttlenl
szksges, hogy a jelentkezk gyakorlati tapasztalattal is rendelkezzenek? Ezltal meg tudjuk hatrozni, hogy ezeket
a szemlyeket hol kell keresni s milyen tpus llshirdetsre lesz szksg.
3. Mit tartalmazzon a hirdets?
A szervezet szmra minden egyes hirdets reklm is egyben, ezrt az llshirdets nem ms, mint egy reklmszveg.
Minl ersebb a szervezet marketingje, annl tbb jelentkezre szmthat. Brhol is hirdessen a szervezet, nem csak
az hirdetse lesz az adott lapban vagy portlon, ezrt ki kell tnnie a tbbi kzl. Nyugodtan hatrozza meg helyt
a piacon, amennyiben az elnyre van, pldul ha az adott szektorban piacvezet, egykt olyan informcit is be kell
szrni, amely a szervezet fejldsrl rulkodik, olyan informcikat, amelyek vonzv teszik a jelentkezk szmra,
pldul a technolgia, amelyet hasznl, a termk, amit forgalmaz stb.
Vigyzni kell, hogy ne legyen sablonszveg. Az llshirdets megrsa eltt rdemes tnzni tbb hirdetst levonva a
kvetkeztetst a tbbi hirdets kzl val kiemelkeds lehetsgeirl.
Nagy hangslyt kell fektetni arra, hogy az llshirdets szvege ne legyen homlyos, ktrtelm, mert akkor
a jelentkezk minsge is csapnival lesz. (G. Pnioar - I.O. Pnioar, 2007, 39. o.) Amennyiben nagyon tg
fogalmazsi md jellemzi a hirdetst, az vagy nagyon sok vagy nagyon kevs plyzt fog eredmnyezni. Ha nem
tartalmaz szr informcikat, rengetegen fognak jelentkezni, mert sokan alkalmasnak fogjk magukat tlni az
lls betltsre. gy ha a szervezet programozot keres, j meghatrozni, hogy milyen programozsi nyelvet ismer
programoz legyen. Rengeteg drga id veszthet azzal, hogy temrdek nletrajzot kell tnzni s elszrni. Csak egy
rvid szmts: amennyiben a tg megfogalmazsnak ksznheten legkevesebb 250 jelentkez kldte el nletrajzt
- de szokott ennl jval tbb jelentkezs is rkezni -, nletrajzonknt csak 2 percet szmtsunk (ami alapveten egy
j szrshez nem elegend, s egy j nletrajz tvizsglsa nem csak 2 percet ignyel), csak az nletrajzok elszrse
tbb, mint 8 rt jelent. A tg fogalmazsnak ksznheten megtrtnhet, hogy nagyon kevs lesz a jelentkez. Ha
valaki tudja, hogy miben j, mit szeret csinlni, azokra az llshirdetsre fog jelentkezni, ahol megtallja a szmra
azon fontos informcikat, amelyek ltal be tudja azonostani, hogy az az lls neki megfelel vagy sem. Figyelni
kell, hogy az llshirdets szvege ne legyen diszkriminatv. Ne jelenjenek meg olyan kvetelmnyek, hogy fatalok
jelentkezst vrjuk vagy jelentkezni 30 ves korig lehet. Ha mgis fatalok jelentkezst szeretn a szervezet, a
feladatokat fogalmazza oly mdon meg, hogy azt sugallja, hogy bizonyos kor utn a szemly nem tudn megllni
a helyt az adott pozciban Minden clcsoportnak megvan a maga motivcija, s erre kell pteni a hirdets
szvegt. m nem szabad beleesni abba a csapdba, hogy csak az anyagi juttats legyen az egyetlen vonz eszkz.
Az a szemly, aki egy llslehetsgnek csupn az anyagi oldalt veszi fgyelembe, nagy valsznsggel az els jobb
ajnlat alkalmval tovbblp. Olyan dolgokat kell grni, amit a szervezet be tud tartani. Hibaval gyors fejldsi
lehetsget grni, ha az szervezeti felpts alapveten lineris. Ez a motivl ok lehet, hogy elegend lesz a keresett
munkaer alkalmazsra, de nem a megtartsra. Alkalmazs utn az j dolgoz szmra is lthatv vlnak vals
lehetsgei, csaldni fog, s befolysolhatja a szervezet irnti elktelezettsgi fokt. A bizalom kialaktsa nagyon
fontos mr az llshirdets publiklsnak pillanatban.
Az llshirdets tartalmazzon minl tbb informcit. Az online hirdetsek esetben egy adott szvegfelpts van
megszabva, de hogy az egyes rszek milyen tartalommal lesznek feltltve, nincs meghatrozva.
Egy ilyen megszabott struktra, kisebb klnbsgekkel, ltalban a kvetkezkppen nz ki:

ltalnos informcik: cg neve, pozci megnevezse, helyek szma, a munka vgzsnek helye, szakterlet
stb.,

feladatok - munkakri lers,

elvrsok, kvetelmnyek,

amit a szervezet knl,

a szervezet bemutatsa.
Az els rsz teljesen ltalnos, ott kell feltntetni a fentebb emltett adatokat
A msodik rszben a feladatokat rszletesen le kell rni. Az nem a ngyoldalas munkakri lers bemsolst
felttelezi, hanem a legfontosabb feladatok kiemelst. Ajnlott ezeket is fontossgi sorrendben felsorolni: elszr
a legfontosabbakat, amelyek fnyben majd az alkalmazott rtkelse folyik, majd ezt kvetik a specifkus feladatok.
Pldul, ha a cl egy logisztikai felels keresse, s jelenleg a logisztikai osztly kltsgvetse lecskkent, vagy cskkenteni
kell, akkor a hirdetsben mindenkpp a feladatsor ezzel kezddjn:
Feladatok:

a szllts hatkony megszervezse a kltsgek cskkentse vgett (s ezt kveti a tbbi specifkus feladat),

a logisztikai folyamatok nyomhonkvetse,

folyamatos kapcsolattarts a beszerzssel s a raktrral a vevkiszolgls rdekben stb.
Az elvrsoknl: mieltt ez a rsz kitltsre kerl, j a munkakrrel kapcsolatos elvrsokat, kvetelmnyeket
rangsorolni. Erre egy lehetsges skla a kvetkez:

kiemelkeden fontos

tlag feletti fontossg

tlagos fontossg

tlag alatti fontossg

kevsb fontos
Itt az elz rsznl emltettek az rvnyesek. J, ha az els mondatban megfogalmazdik a kiemelkeden fontos
elvrskvetelmny a potencilis alkalmazottal szemben.
Az elbbi pldt folytatva Az idelis jelltnek rendkvl j szervezsi kszsggel kell rendelkeznie, hogy a szlltsi
kltsgeket minimalizlni tudja gy, hogy ez ne menjen szervezetnk klienseinek rovsra. J kommunikcis s
trgyalsi kszsg stb.
Ennl a pontnl hibaval a szemlyes tulajdonsgok felsorolsa, mint lojlis, szorgalmas stb., mert a jelentkezk
nkritikja alacsony. A hirdetst olvasva senki nem fogja azt mondani, hogy nem fog jelentkezik az llshirdetsre,
mert valjban lusta vagy r nem lehet szmtani stb.
Az amit knlunk rsznl arra kell fgyelni, hogy ami ott az llshirdetsben megjelenik, azt a szervezet be is tudja
tartani. Ne jelenjen meg az, hogy versenykpes fzets, stabil htter cg vagy komoly szakmai fejldsi lehetsg,
hogyha ezeket a szervezet hossz tvon nem tudja biztostani. Az a jellt, aki ezekrt jelentkezett az llshirdetsre,
rvid idn bell elhagyja a szervezetet, mert nem fog megfelelni elvrsainak. S kezdhet ellrl az egsz folyamat.
A cg bemutatsa az a rsz, ahogy mr fentebb is emltettk, ahol a szervezetnek alkalma nylik magt bemutatni, s
ezltal felkelteni a potencilis jelentkezk rdekldst.
Az llshirdets j, ha mindennapi nyelven rdik, ha minl kzvetlenebb szvegezs. Elsegti a kvetelmnyek s
elvrsok pontos megrtst, a flrertsek elkerlst, s kellemesen hat az olvasjra, ha az llshirdetst bngszve
otthonosan rzi magt, azt az rzst kelti benne, hogy szeretne ennek a szervezetnek a tagja lenni.
Amennyiben rott sajtban jelenik meg az llshirdets, valsznleg a hirdets terjedelme szmotteven cskkenni
fog. Egyik oka, hogy sokkal korltozottabb a hirdetsi fellet nagysga, s az ra is ezzel egyenesen arnyos. J
eljrs, ha csak az alapvet feladatok s elvrsok felsorolsa jelenik meg, de a hirdets tkalauzolja az rdekldket a
szervezet karrieroldalra, ahol bvebb informcikhoz juthatnak az llssal s a szervezettel kapcsolatban.
4. Hol s hogyan hirdessen a szervezet?
Gyakran tallkozunk azzal a vlemnnyel, hogy nyomtatott sajtban mr nem ri meg hirdetni, mert nem hozza a vrt
eredmnyt. Ez rszben gy van. Marketingest, programozt, nem a nyomtatott sajtn keresztl kell elrni. De a ktkezi
munksokhoz mg mindig ezen az ton lehet a legnagyobb hatkonysggal eljutni. Az ellenrv ltalban az, hogy annak
a genercinak, akik nem tudjk a szmtgpet hasznlni, van gyereke, unokja, aki segthet neki. De nem minden
esetben van lehetsgk. Ezrt ajnlott egyes munkakrk esetben az jsgban trtn llshirdets is.
A hirdets publiklsa eltt rdemes egy kis piackutatst vgezni, az adott csoport mdiafogyasztsi szoksairl,
milyen napi- vagy hetilapot olvasnak.
Egy konkrt plda: ha egy szervezet hegesztt keres Kolozsvron, a hirdetst a romn nyelv hirdetsre specializlt
hetilapban rdemes megjelentetnie, de ha egy takartnt keres, akiknek tudnia kell magyarul is, akkor lehet, hogy
elnysebb egy helyi magyar nyelv jsgban is hirdetni.
Egy msik lehetsg az llshirdets publiklsra az internetes llsportlok. Rengeteg van bellk, csak el kell
dnteni, hogy melyik szolgltatst szeretn ignybe venni a szervezet.
Arra a krdsre, hogy fzetses vagy ingyenes llsportlt kell hasznlni, a fzetses oldalra billen inkbb a mrleg.
Azltal, hogy szolgltatsaikrt fzetni kell, magasabb minsgi szintet kpviselnek.
Romniban kt nagy, gyakran hasznlt fzetses llshirdet portl van. Ezek kztt vannak rnyalatnyi klnbsgek,
pldul abban, hogy mennyire felhasznlbart fellettel rendelkeznek, de a ltogatottsguk s adatbzisuk nagysga
elgg hasonl. A szolgltatsaik rt a megrendelt llshirdetsek mennyisge, valamint az llshirdetsek
frisstsnek gyakorisga hatrozza meg. Mivel ezeken a portlokon naponta tbb tz hirdets jelenik meg ugyanazon
a szakterleten, a feltlttt llsajnlat egy-kt nap utn nagyon htra kerl, s sok llskeresnek mr nincs
trelme vgignzni a huszon-egynhnyadik oldalon lev llshirdetseket is. Ezrt a hirdetsi csomagok ltalban
tartalmaznak frisstsi lehetsgeket is, ami azt felttelezi, hogy az llshirdets meghatrozott nap utn jbl az
elsk kztt jelenik meg, gy nvelve az eslyt annak, hogy tbb ltogathoz jusson el s tbben jelentkezzenek.
Egy msik elnye az llskeres portlok hasznlatnak az, a napi, heti vagy havi hrlevelek kikldse adatbzisukban
szerepl szemlyek a megjelent llslehetsgekrl. gy ha nem is ltogatjk rendszeresen az oldalt, az informci
eljut hozzjuk.
Egy kvetkez elny, hogy a jelentkezk nletrajza elmentdik a szervezet felhasznli oldaln, s egy ksbbi
toborzsi-kivlasztsi alkalom sorn is hasznos lehet.
A portlok direkt keressi lehetsget is nyjtanak. Ehhez a mdszerhez akkor szoktak a szervezetek fordulni, amikor
az llshirdets nem hozta meg a vrt eredmnyt. Klnbz kulcsszavak alapjn szabadon lehet bngszni az
adatbzisban szerepl nletrajzok kztt. Az nletrajz tulajdonosnak elrhetsgei csak a szolgltats kifzetsekor
lthatak. A mdszer htultje, hogy a kikeresett szemly nem biztos, hogy rdekelt lesz az llsajnlatunkban.
Hogy ennek az eslyt minimalizljk, megjelennek olyan informcik mint: ,mikor lpett be a szemly utoljra az
oldalra, mikor frisstette nletrajzt stb., amelyek utalhatnak munkahely keressi szndkukra.
Az llshirdetsek eljuttatsa egy adott csoporthoz szakmai frumok, levelezlistk ltal is lehetsges. Ezekre
ltalban fel kell iratkozni, de ha van olyan alkalmazottja a szervezetnek, aki mr tagja egy ilyen csoportnak/
frumnak, meg lehet t krni, hogy kldje el hirdetsnket, gy elkerlhet egy olyan levelezlistra vagy frumra
val feliratkozs, amely tmja klnsebben nem vonz, vagy nem tartozunk a clcsoporthoz.
Kiaknzatlan terlet mg a kzssgi oldalak hasznlata: Facebook, Twitter, Iwiw, Linkedin. Ezeken is lehet
reklmozni az llslehetsgeket, fleg ha a szervezet rendelkezik profllal azon az oldalon. Ha nem, kiteheti akr a
szemlyzetis vagy valamelyik kollga sttusaknt, hogy Logisztikai felelst keresnk. Bvebb informcik: www.
cegnevunk.ro\karrieroldal
A kzssgi oldalak kzl a leghasznosabb a Linkedin, mert ennek clja, hogy lehetv tegye az zleti cl kapcsolattartst
nemzetkzi szinten. Ezen az oldalon olyan informcikat tallunk a tagokrl, amelyek iskolzottsgukra s mltbeli
tapasztalataikra vonatkoznak. Klnbz csoportok jttek ltre, pl. java fejlesztk csoportja, szlovkul beszlk
csoportja stb. Ezekbe a csoportokba be lehet iratkozni, zenetet kldeni , illetve felvenni a kapcsolatot a tagokkal.
Ez az oldal komoly segtsget nyjt azokban az esetekben, amikor olyan clcsoportot szeretnnk felkutatni, akikhez
egybknt nehezen juthatna el a hirdets.
Kapcsolattarts oktatsi intzmnyekkel: Ajnlott ezekkel az intzmnyekkel is felvenni a kapcsolatot, fleg ha a
szervezet egy nagyon specifkus llsra vagy hinyszakmban keres jelentkezket. sztndj vagy ms lehetsgek
ltal be lehet vonni a jl teljest dikokat, a szervezethez. gy mire befejezik tanulmnyaikat, az iskolban szerzett
elmleti tuds mellett gyakorlati tudssal is rendelkezni fognak, s a szervezetben is megtalltk a helyket,
beilleszkedtek a munkakzssgbe.
3. MUNKAER-KIVLASZTS
3.1 A kivlaszts folyamata s mdszerei
A kivlasztsi eljrs egy dnts-elkszt folyamat, amelyben felmrik, hogy az llsra jelentkezk kzl melyik
jellt milyen valsznsggel lesz kpes az elvrt teljestmny elrsre. (Toth, 2006, 36 o)
A munkaer kivlasztsa azrt fontos, mert a szervezet jvjre dnt hatssal van. A toborzs kvetkeztben
sszegyjttt jelentkezk kzl ki kell vlasztani azt, aki a legjobban megfelelne arra a munkakrre, aki a legjobban
be tudna illeszkedni a szervezetbe.
Ezrt nagyon fontos mr az elejn leszgezni a kivlasztsi kritriumokat.
A kivlasztsi kritriumok Lewis szerint hrom sszetevbl llnak.

A kritriumok els csoportja a szervezet rtkrendjnek, kultrjnak val megfelels vizsglatra irnyul
(szervezeti kultra).

A kritriumok msodik csoportja az adott osztlyba vagy rszlegbe val beilleszkedssel kapcsolatos
krdseket taglalja (csoportnormk).

A harmadik csoport az adott munkakr ltal tmasztott kvetelmnyeknek val megfelelst vizsglja
(munkakri specifkci).
(Dr. Gykr Irn, Dr. Finna Henrietta, Krajcsk Zoltn, 2010, 103 o)
A kivlaszts hatkonysgnak biztostsa rdekben meh kell elre hatrozni, hogy a kivlasztsi kritriumokat
milyen mdszerekkel, eszkzkkel lehet mrni, s ezeket, valamint a kritriumok szintjeit be kell pteni a kivlasztsi
rendszerbe.
Ha megvannak a kivlasztsi kritriumok, meg kell hatrozni, hogy melyek a kivlasztsi mdszerek. Az alkalmazott
mdszert vagy mdszer-kombincit nagymrtkben a munkakr fontossga hatrozza meg. Krds, hogy
kulcspozcirl van-e sz vagy sem, mekkora a jelentkezk szma, mennyire srgs betlteni a pozcit, valamint
mekkora a kltsgvets. Kltsgvets szempontjbl mrlegelni kell, hogy a pozci betltse mekkora nyeresget
jelent a szervezet szmra, s mekkora sszeg fordthat a jellt kivlasztsra. A kettnek egyenslyban kell lennie.
McKenna meghatrozsa alapjn a kvetkez kivlasztsi technikk kzl lehet, illetve rdemes vlasztani:

nletrajzi adatok,

elszrsek,

interj,

pszicholgiai vizsglat,

rtkel kzpont,

referencik,

munka-alkalmassgi felmrs,

grafolgiai vizsglat.
(McKenna, 2000, 127 o)
3.1.1 nletrajzi adatok
A toborzst kveten a szervezet rendelkezik egy adott szm nletrajzzal. Ezek kzl ki kell vlasztani azokat,
amelyek az nletrajzban lev adatok alapjn megfelelnnek a meghirdetett llsra. Az nletrajzok a kvetkez
informcik alapjn rangsorolhatak: , iskolzottsg, szakmai tapasztalat, nyelvismeret, tovbbkpzsek etc.
Az nletrajzok kinzetk, szvegk helyessge, illetve a bennk tallhat informcik komplexitsa alapjn is
rangsorolhatak.
Egy PR-os llsra nem elfogadhat egy olyan jelentkez, akinek az nletrajza tele van helyesrsi hibkkal. Egy
nagyon felletesen elksztett nletrajz is tulajdonost jellemzi. Mennyire rdekli t az az llslehetsg, ha annyi
idt nem sznt r, hogy nletrajzt a megfelel mdon kitltse?
Ha sok jelentkez van, nem ri meg ilyen nletrajzokkal vesztegetni az idt. Br ezek kztt is lehetnek gyngyszemek,
nem ll mindig elegend id a rendelkezsre, hogy 30 40 ilyen jelentkez kzl kiszrjk azt az egy jt.
Amennyiben kevs a jelentkez, akkor termszetesen eslyt kapnak ezek a szemlyek is.
Gyakorta jelentkeznek llshirdetseinkre olyan szemlyek, akiknek els rnzsre semmi kzk nincs az adott szakmhoz.
Sok leadott nletrajz esetn k sem lesznek kivlasztva, de amennyiben kevs a jelentkez, megri ezeket az nletrajzokat
is kielemezni. Elfordulhat ugyanis, hogy az ltaluk elzleg betlttt munkakr ugyanazokat vagy nagyon hasonl
kompetencikat s tudshalmazt kvetelt meg, gy a szervezet ltal keresett munkakrre is alkalmasak lehetnek.
Pldul, egy beszerzsi pozcira lehet, hogy megfelel egy eddig terleti kpviselknt dolgoz jelentkez, hiszen
mindkt pozci megkveteli a nagyon j trgyal s kommunikcis kszsget, valamint ismeri azokat a trkkket,
amelyekkel az eladk lnek.
Nha a meglev kszsgek s kompetencik, htkznapi szval lve a rtermettsg tbbet jelent, mint az adott
pozciban szerzett tapasztalat.
Amennyiben nagyon sok nletrajz rkezett, az nletrajzok kivlasztsa rbzhat akr egy asszisztensre, titkrra/
titkrnre is. Ha pontosan meg vannak hatrozva a kritriumok, amelyek szerint ki kell vlasztani ket, nem lehet gond.
Ha kevs nletrajz rkezett, miutn az erre megbzott szemly kivlasztotta az nletrajzokat, megri mg egy
pillantst vetni a nem kivlasztott nletrajzokra is, lehet hogy valamelyikben megltjuk a potencilt vagy azokat a
hasonlsgokat, amelyekrl fentebb olvashattunk.
Nha felmerl a krds, hogy ki legyenek vlasztva azok a jelentkezk, akinek vgzettsge vagy funkcija magasabb,
mint amit a szervezet ltal keresett munkakr megkvetel. A vlasz mindenkpp igen. A rizik, hogy a jelentkez
csak idszakos, tmeneti megoldsnak tekinti az llslehetsget. De rdemes kivlasztani, s majd az elszrs s
interjk sorn kiderl, hogy mik a szemly szndkai, hogy elg motivlt-e, hogy kpes-e egy lpcsfokot visszalpni
s elgedett lenni a mindennapi munkjval, vagy csak szksgmegoldsknt tekint munkahelyre.
3.1.2 Elszrsek
Az elszrs egyik bevlt mdszere a telefonos interj. Az nletrajzuk alapjn kivlasztott jelentkezkkel egy
rvid telefonos beszlgets sorn le kell ellenrizni az nletrajzban megjelent informcikat, valamint azt, hogy
a jelentkez megrtette az llshirdetsben bemutatott munkakr feladatait s kvetelmnyeit. Nagyon fontos
leellenrizni azokat az informcikat, amelyek kizr jellegek.
Pldul: ha meghatrozott idre szl az llsajnlat, vagy tkltzst ignyel, r kell krdezni, hogy biztos szrevette-e ezt az
informcit, s nem jelent-e gondot szmra, mert nagyon sok jelentkez nem olvassa el elg fgyelmesen az llshirdetst.
Nem szabad rtkes idt veszteni , olyan szemly interjztatsval, aki vgl gysem fogja elfogadni az llsajnlatot.
Hasonlan, ha az adott pozci megkveteli egy adott idegennyelv vagy program ismerett, akkor j ezeket is pr krdssel
leellenrizni, vagy legalbb megtudni, hogy hol sajttotta el, milyen gyakran hasznlta, milyen krlmnyek kztt stb.
Azok a szemlyek, akik e rvid tizent-hsz perces beszlgets alapjn megfelelnek bizonyulnak, rszt vesznek a
kivlaszts kvetkez forduljn, az interjn. A beszlgets vgn mr le lehet szgezni a plyzval, hogy mikor
tudna rszt venni egy interjn.
Ezt az elszrst gyszintn vgezheti egy kijellt szemly, amennyiben eltte meg volt beszlve, hogy milyen
informcikat kell leellenrizni, esetenknt milyen plusz specifkus informcira kell rkrdezni.
Amennyiben a telefonos interj utn is gy rtkeli a szervezet, hogy tl sok jelentkez maradt, az elszrsnek
j mdszere lehet klnbz tesztek alkalmazsa, amely ltal cskkenthet a jelentkezk listja, valamint amelyek
biztostjk, hogy a kivlasztottak valamilyen plusszal rendelkeznek a tbbi jelentkezvel sszehasonltva.
Ilyenek tesztek lehetnek az alkalmassgi tesztek, a feladatlapok, amelyeket ltalban megadott idre kell kitlteni.
Ezek azrt alkalmasak, mert rsos formban kell kitlteni, gy tbb jelentkez tltheti ki egyszerre, s csak a
kijavtsuk ignyel tbb idt.
Amennyiben a munkakr betltsben nem annyira dnt szerep az interj, hanem az csak a szemlyes vonsoknak,
a beilleszkeds valsznsgnek a leellenrzse, akkor az interjt megelzi a munkaminta vtelezs.
Munkaminta vtelezs, azaz prbamunka
Ez leginkbb fzikai munkt, ktkezi munkt felttelez munkakrk esetben jellemz, mint a hegeszti, mars,
villanyszereli llsok. Ilyenkor a jelentkeznek egy adott feladatot kell megoldaniuk helyben egy rtkel bizottsg
eltt, amely llhat tbb fbl (az adott terletrl egy szakember, a lehetsges direkt felettes vagy csoportvezet, a
humnerforrs szakember stb.) vagy csak egy fbl, aki specialista azon a terleten.
gy pldul a hegesztnek meg kell hegesztenie egy alkatrszt, a villanyszerel le kell tudni olvasnia egy brt, vagy meg
kell javtania valamit, ami romlott. Ha a prbamunkn tmegy a jelentkez, csak akkor kerl sor egy interjra.
A prbamunka keretn bell is sor kerlhet teljestmnytesztre, amely ltal a jelentkezk szellemi s fzikai
munkateljestmnyt mrik ssze a szervezet normival, az tlagokkal.
Pldul felmrik, hogy mekkora az az idtlag, amely alatt az adott munkafzist a jelentkez el tudja vgzi, mennyiben
hasonlt ahhoz az idtlaghoz, amely szksges a szervezet alkalmazottjai szmra, hogy az adott munkafzist
elvgezzk.
gy ha a szervezet telefonok szerelsvel foglalkozik, s egy szemlyt szeretnnek alkalmazni a csomagols rszlegre, fl
rn keresztl fogjk tesztelni, hogy a jelentkez milyen gyorsan csomagol be egy telefont, s ezt sszehasonltjk az
ugyanazon munkakrben dolgozk tlagval.
Termszetesen fgyelembe veszik, hogy a jelentkez elszr vgzi ezt a munkt vagy sem, hogy nem rendelkezik azzal a
rutinnal, mint azok a szemlyek, aki azt a munkt vgzik hnapok vagy akr vek ta.
3.1.3 Az interj
A szemlyes interjra az elszrs utn kerl sor. J elre megtervezni, hogy kik lesznek az interjztat szemlyek,
milyen tpus interjzsi mdszert fognak alkalmazni, melyek azok az informcik, amelyeket minden egyes
jelentkeztl meg szeretnnek tudni, s ennek fggvnyben melyek azok a krdsek, amelyeket minden egyes
jelentkeztl meg kell krdezni.
Egy interj esetn az egyik legalapvetbb felttel, hogy minden egyes interjn ugyanazon interjztat vegyen rszt.
Amennyiben a krdezi oldalon tbben vannak, akkor is mindeniknek szksges minden egyes interjn rszt venni
ahhoz, hogy a vgn ugyanazon informcik alapjn tudjanak kzs dntst hozni.
Az els soros interj alkalmval a hangsly a jelentkezk szakmai mltjra, szakmai tudsukra, a motivltsgukra
esik. Hogy mirt akar munkahelyet vltani, hogy mirt pont ennl a szervezetnl szeretne dolgozni, valamint hogy
egy munkahelyen melyek azok a dolgok, amelyek motivljk s melyek azok, amelyek demotivljk.
gy az els soros interj is lehet csupn egy elszrs, amely sorn kivlasztjk azokat a jelentkezket, akik megfelelnek
minslnek az adott munkakr betltsre, egy msodik krs interjra, amely sorn aztn az interjztatnak eslye
nylik mlyebbre sni, mert ezek az interjk mr komplexebbek, hosszabbak.
Az interjk tbbsge ktszemlyes interj, amikor is egy krdez s a jelentkez van jelen. Ahogy halad elre a
kivlasztsi folyamat, gy vltozik az interjztat szemly. Els krben a humnerforrs szakrt az interjztat,
majd ez kveti a lehetsges felettessel val interj, majd munkakr fontossgtl fggen egy vgs interj a szervezet
vezrigazgatjval, tulajdonosval. Ajnlott, hogy br elrehalads fggvnyben vltoznak az interjztat szemlyek,
egy szemly - aki lehet a humnerforrs szakember - ksrje vgig a jelentkezt minden egyes beszlgetsen, gy
fel tudja mrni, hogy klnbz szitucikban hogyan reagl a jelentkez, hogy kvetkezetes-e stbVannak, akik
a tbbszemlyes interjt kedvelik, mert gy vlik, hogy tbb szem tbbet lt, s lehetsg addik arra is, hogy
megtrgyaljk szrevteleiket, kzsen tudjk kirtkelni a jelentkezket s meghozni a vgs dntst.
Egy interj lehet strukturlatlan vagy strukturlt.
A strukturlatlan interj alapveten egy elbeszlgets a jelentkezvel. Nincsenek elre meghatrozott krdsek, az
ppen felmerl tmkrl beszlgetnek spontn mdon.
A strukturlt interj ezzel szemben elre meghatrozott tmakrk, krdsek alapjn zajlik. Ltezik egy elre
megszerkesztett krdssor, amelyet minden egyes jelentkeztl vgigkrdeznek.
A flig strukturlt interj az, amikor megvannak az elre meghatrozott krdsek, de van lehetsg ms tmakrk
rintsre is, tovbb a krdsek feltevsnek a sorrendje is fexibilis.
A strukturlatlan interj htrnya, hogy minden egyes jelentkezvel ms beszlgets alakul ki, gy nagyon nehz a
vgn sszehasonltani, kvetkeztetseket levonni, s a vs dntst meghozni.
A strukturlt interjknak a strukturlatlanokkal szemben sokkal nagyobb rvnyessgk van, ellenben nem adnak a
jelentkeznek lehetsget kibontakozni.
Leggyakrabban a flig strukturlt interjt hasznljk, mert ez lehetsget ad az interjk sszehasonltsra, de a
jelentkezknek is eslyt ad megnylni, szabadon vlasztott tmkrl is elbeszlgetni.
Az interj hangulatt illeten lehet szinte-bartsgos, stressz interj, elrettent interj vagy kompetencia alap
interj.
A bartsgos-szinte interj sorn kellemes, kzvetlen mdon folyik a beszlgets a jelentkezvel. Arra trekszik az
interjztat, hogy minl kzvetlenebb hangulatot alaktson ki, hogy a jelentkez minl tbb informcit megosszon.
Ilyenkor az interj ltalnos, rdekld krdsekkel indul, hogy olddjon a feszltsg: Knnyen megtallt minket?,
Nagy volt a forgalom a vrosban? stb. Amikor a kezdeti feszltsg olddott, kvetkeznek az igazi interjkrdsek.
A stresszinterj a legkemnyebb llsinterjk kz tartozik. Ez az interj alapos megtervezst, krltekint
elkszletet ignyel. Olyan pozcik betltsnl hasznljk, amelyekben a munkavgzs lland nyomssal jr, a
szemly lland stresszhelyzetnek van kitve, ahol az alkalmazottl elvrjk, hogy gyorsan s megfelel nyugodtsggal
tudjon minden helyzetre reaglni, gyakran szksges kellemetlen helyzeteket megoldani. Egy ilyen pozci pldul
az gyflszolglatos.
Az interj lnyege kimozdtani a jelentkezt komfortznjbl, elre betanult, begyakorolt szerepbl, hogy lthatv
vljon, miknt reagl stresszhelyzetekben.
Az interj eltt a jelentkezt mr elksztik nem ltalnosan elvrt feltteleket teremtve: sokat vratjk, az irodban,
ahol vrnia kell, kevs a hely, nincs hely, ahova letegye a szemlyes dolgait, hideg van, vagy pp ellenkezleg
nagyon meleg, nincs leveg, knyelmetlen a szk stb. Mikor elkezddik az interj, nincsenek felvezet krdsek,
az interjztat belevg a kzepbe. A krdseket a szoksosnl gyorsabban teszi fel, gyakran nem hallgatja vgig a
jelentkez vlaszt, mris felteszi a kvetkez krdst, nem hagy neki idt a gondolatai rendezni. A hasznlt hangnem
ltalban durva, kioktat. A jelentkez eredmnyeit lertkeli, gyengesgeit, hibit veszi, kioktatja, s mindezt addig
fokozza, amg a szemly elveszti trelmt, s kijn a sodrbl.
gy az interj alatt eslye van az interjztatnak ltni, hogy a jelentkez miknt kezeli a klnbz helyzeteket, hol
vannak a hatrai a jelentkeznek.
Az interj vgn mindenkpp tudatni kell a jelentkezvel, hogy stresszinterjn vett rszt, mert ha nem, az el fog
prtolni a cgtl.
Ajnlott, hogy egy tapasztalt szemly vezesse az interjt, illetve egy pszicholgus rszvtele is azrt, hogy szksg
esetn kell mdon tudjk kezelni a jellt reakciit.
A stresszinterjval kapcsolatban nagyon eltrek a szakvlemnyek, egyesek nem tartjk hatkonynak, egyltaln
nem ajnljk alkalmazst, msok pedig a kulcsmdszerek kz soroljk a mr emltett nagy nyomssal jr
munkakrk esetben.
Az elrettent interj nem felttlenl kell, hogy nll interj legyen. Beiktathat a bartsgos vagy a stresszinterjba
is. Lnyege, hogy bemutatja a szervezet s a munkakr rnyoldalait. Hajlamosak vagyunk tudatosan vagy sem csak a
pozitvumokat bemutatni, hogy ezltal meggyzzk az alkalmasnak tlt jelentkezt, hogy elfogadja az llsajnlatot.
Ugyanakkor az interjztatk emberi termszetnkbl addan nha elfelejthetnek egyes informcikat elmondani,
vagy csak az szemszgkbl nem tnnek fontosnak. Az elrettent interj alatt nem csak a pozitvumok kerlnek
eltrbe, hanem a negatvumok is, pldul melyek azok a dolgok, amelyek nem mkdnek, melyek a felmerl
nehzsgek, problmk, amit egybknt egy szervezet vka al rejtene.
Ennek az interjnak megvan az a htrnya, hogy sok jelentkezt elijeszthet. De ha egy olyan munkakrbe szeretnnk
alkalmazni munkaert, ahol tnylegesen megvannak ezek az rnyoldalak, megri akr tz jelentkezt is elijeszteni,
de kivlasztani azt az egyet, aki a nehzsgek tudatban is vllalja a kihvst. Ezltal cskkenthet annak a veszlye,
hogy az els nehzsgnl meghtrl, s kezdhet elrl az egsz toborzsi-kivlasztsi folyamat.
A elrettent interj sorn nem csak az interjztat mri fel, hogy a jelentkez kpes lenne-e az adott munkakr
problmival megbirkzni, hanem a jelentkeznek is esly adatik mrlegelni, hogy kpes-e r, hogy vllalja vagy
sem. Amennyiben nem vllalja, a szervezet csak egy-kt rt vesztet az interjval.
A kompetencia alap interj lehet strukturlt vagy fl-strukturlt interj, ahol az interjztat krdsei arra keresik
a vlaszt, hogy a munkakr sikeres betltshez szksges kompetencikkal milyen mrtkben rendelkezik a
jelentkez.
A kompetencit viselkedsekkel, magatartsokkal lerhat tulajdonsgegyttesnek tartjk, s ltalban a kiemelked
teljestmnyhez szksges jellemzkhz ktik.
A kompetencia nem ms, mint azok a viselkedsmintk, amelyekkel egy szemlynek rendelkeznie kell ahhoz, hogy
az adott munkakrhz tartoz feladatokat jl, kivl eredmnnyel vgezhesse el. sszesti a tudst, a kpessgeket s
a szemlyisgi jellemezket.
Pr kompetencia meghatrozs:
Az egyn ltalnosthat tudsa, motivcii, legbensbb szemlyisgjegyei, trsasgi szerepei vagy kpessgei,
kszsgei, amelyek egy munkakrben nyjtott kiemelked teljestmnyhez kthetk (Amerikai Menedzsment
Szvetsg)
A kivlan teljestk szemlyisgjellemzje, pontosabban az egyn olyan tulajdonsga, amely nlklzhetetlen egy
munkakrben vagy szerepben nyjtott hatkony teljestmnyhez (G.O. Klemp, D.C McClelland)
Az egyn olyan szemlyisgjellemzje, amely okozati viszonyban ll egy munkakrben vagy szituciban mutatott,
elzetes kritriumok ltal meghatrozott hatkony s/vagy kivl teljestmnnyel. ( L.M. Spencer, S. M. Spencer)
A kompetencia jellemzi:
Parry megkzeltse szerint 4 kritrium teljesl a kompetencikra nzve:
1. hatssal van a munka valamely f aspektusra,
2. korrell a munkateljestmnnyel,
3. mrhet,
4. fejleszthet.
L. Leptai a kompetencia fogalmnak pedig a kvetkez ngy jellemzjt hatrozta meg:
1. A kompetencia egyidejleg lehet operatv s clra irnyul jelleg. Elvlaszthatatlan azon akciktl, amely
ltal megnyilvnul.
2. A kompetencia tanult. Senki sem kompetens spontn mdon, termszetszeren, hanem szemlyes s
trsadalmi folyamatok rvn (amelyek az elmleti s tapasztalati tudst kombinljk) lesz valaki hozzrt.
Sokat lehet megtudni a kompetencik termszetrl, ha tanulmnyozzuk azt a folyamatot, amely sorn a
kompetencit az egyn megszerzi. A kompetencia ppen megszerezhetsge, modellezhetsge, fokozatos
fejleszthetsge rvn vlik a menedzsment trgyv.
3. A kompetencia strukturlt: dinamikus mdon kombinlja, rekonstrulja sszetev elemeit (a tudst, a
know-how-t, a kvetkeztetseket stb.) avgett, hogy megfeleljen az alkalmazkodsi kvetelmnyeknek (az
adott cl megvalstsnak fggvnyben).
4. A kompetencia elvont s hipotetikus fogalom. A termszetbl kifolylag nem fgyelhet meg, csak
megnyilvnulsait a magatartsokat s az eredmnyeket vehetjk szre.
(Szelestey Judith: Kompetencia modell kidolgozsnak elmleti httere)
A Szent Istvn Egyetem 2001-ben vgzett kutatsa alapjn a 12 legfontosabb kompetencia:

teljestkpessg

megbzhatsg

pontossg

stressz-trs

dntsi kpessg

felelssgvllals

kitarts

munkhoz val hozzlls

egyttmkd kpessg

nuralom

szakmai ismeret

informci-feldolgozs
Az OECD orszgokban vgzett kompetencia kutatsok (1997-2002) sorn 12 orszgban 23 leggyakrabban megjelen
kompetencit hatroztak meg, s 3 f kompetenciacsoportot:

kulcskompetencik: kommunikci, szmszerstsi kszsg, csoportmunka, problmamegold kszsg,
tanuls s teljestmny fejlesztse;

munkakompetencik: rugalmassg, kreativits, kezdeti nll dntshozatal, cselekvkpessg, idegen nyelv
ismerete, magabiztossg, kritikus szemllet, lehetsgek feltrsa, felelssgtudat;

vezeti kompetencik: vezets, ms emberek motivlsa, hibbl val tanuls, kapcsolattarts, kapcsolatpts,
ms emberekre val hats, dntshozatal, az eredmnyekre s a folyamatok vghezvitelre trtn fkuszls,
stratgia fellltsa, etikus hozzlls.
A kompetencialista ksztsekor egy adott munkakr esetben kt klnbz kategrit szksges elklnteni:

kszb- vagy minimum-kompetencik: azon szemlyisgjellemzk, kpessgek, tudshalmaz sszessge,
amelyek felttlenl szksgesek az adott munkakr betltshez, de ezek alapjn a kivlan s tlagosan
teljestket egymstl nem lehet megklnbztetni;

megklnbztet kompetencik: azon szemlyisgjellemzk, kpessgek, tudshalmaz sszessge, amelyek
meglte kivl teljestmnyt eredmnyez az adott munkakrben.
Freudenberg 7 klnbz szint kompetencit klnbztet meg:

gondolkodsi: ezen kompetencik a tanulshoz, az informcik s adatok felhasznlshoz, valamint az
rtelmes teljestmnyhez szksgesek

foglalkozsi: az a tuds s kszsg, amelyet elsajttsa trning s egyni tapasztals utjn trtnik szemlyes
hatkonysgi: lehetv teszik az egyni kszsgek s kpessgek hatkony alkalmazst

kommunikcis: serkentik s elsegtik az informcik szerzst, valamint kldst

interperszonlis: a hatkony munkakapcsolatokat alapozzk meg s tartjk fenn

csoportos: segtenek a munkacsoportok, egysgek kialaktsban

szervezeti: az egsz szervezet hatkonysgt segtik
Vannak kompetencia tesztek, amelyeket arra dolgoztak ki, hogy mrjk, hogy a tesztet vgz szemly rendelkezik
vagy nem egy adott kompetencival, illetve milyen mrtkben.
A kompetencia alap interj arra az elvre pt, hogy a mltbeli eredmnyek s viselkeds a legjobb megjsolja a
jvbeli viselkedsnek, ezltal a jvbeli eredmnyeknek is.
Mivel egy kompetencia mindig egy adott cselekvshez kapcsoldik, ezrt a munkakr elemzs sorn meghatrozott
kompetencikra kell rkrdezni oly mdon, hogy azt a jelentkez addigi viselkedsvel, eredmnyeivel bizonytsa.
Pldul egy eladsi kpvisel esetben rkrdeznk a problmamegold kpessgre:
Krem, mesljen el egy konkrt esetet egy problms klienssel. Mi volt a problma s hogyan oldotta meg? Ebbl a kt
krdsbl kiindulva a szemly elkezdi meslni az utols lmnyt, s a mesls sorn r lehet krdezni olyan dolgokra,
amelyeket nem fejtett ki elgg. Arra kell ksztetni, hogy mindig megindokolja cselekedett: Mirt cselekedett gy? vagy
Mirt ezt a megoldst vlasztotta?
Egy kompetencia alap interj alatt az interjztatk klnbz munkakrk esetben klnbz kompetencikat
kvetnek a jelentkezknl. ltalban munkakrtl fggetlenl mindenik jelentkeznl megnzik a
teljestmnyorientcit.
A teljestmnyorientci alapveten azt fedi, hogy a szemly megprblja minden helyzetben a legjobbat nyjtani,
jobb lenni, mint az tlag. Tisztzni kell, hogy mit jelent az tlag, sajt maguk tlag teljestst, vagy ugyabban a
munkakrben dolgoz munkatrsaik tlagteljestst. . Az interjztat az interj alatt nyomon kveti, hogy a
jelentkez milyen mrtkben clvezrelt, hogy a mltban mennyire trekedett az eredmnyessgre, mennyire fgyelt
nem csak a mennyisgre, hanem a minsgre is, mennyire fontos szmra a tkletessg, mennyire vllalkoz
szellem stb.
Egy front ofce-os lls esetben az gyfl-orientcis kompetencikat kell nyomon kvetni, amikor is az alap, hogy
a szemly az eddigi munkja sorn mennyire fgyelt arra, hogy melyek a kliens, a krltte lv szemlyek ignyei, s
hogy mennyire kszsges a segtsgnyjtsban. Az a megfelel jelentkez, aki az gyfl ignyeire fkuszl s annak
megrtsre trekszik, illetve arra, hogy problmikat minl elbb megoldhassa.
Egy terleti kpvisel esetben nagy hangslyt fektetnek a befolysolsi kompetencikra, hiszen az k esetkben
szksges, hogy klienseikre hatni tudjanak, befolysoljk dntseiket, hogy knnyen kapcsolatba tudjanak lpni az
j klienssel, s a kapcsolatokat hossz tvon. polni tudjk.
Egy vezeti munkakr esetben fontos szerepet kapnak a vezeti kompetencik, amelynek alapjt a msokra
gyakorolt hats adja.
Ide tartozik:

a msok fejlesztsnek a kpessge, vagyis hogy hisz abban, hogy a beosztottjai tudnak s akarnak fejldni,
fgyel s hangslyt fektet r, hogy visszajelzsei ne a szemlyt clozzk mint embert, hanem csak a viselkedst,
tancsokat ad arra vonatkozan, hogy hogyan s min javthatnak, hogyan fejldhetnek.

az irnyts, hogy hatrozza meg a clokat, felelsget vllal a csapat eredmnyeirt.

A csapatmunka, vagyis az a kpessg, hogy egytt tudjon mkdni a csapat tagjaival, s ne versengjen velk.

Termszetesen egy vezet esetben nem elegend a j csapatmunka, hanem szksgszer a csapatvezets is.
Br rszese a csapatnak hatrozza meg a szablyokat, azokat betartatja a hatalom gyakorlsa ltal, kezeli a
fellp konfiktusokat, motivlja a csapat tagjait. .
A kompetencia alap interj esetben mindig szksges a interj alapos megszervezse, a krdsek kigondolsa,
csoportostsa.
Amennyiben nem volt els soros interj, amely alkalmat adott volna az interjztatnak megismerkedni a jelentkezvel,
akkor az interj egy ltalnos krdscsoporttal fog kezddni, amelynek szerepe, hogy oldja a jelentkezben a
feszltsget.

Hogyan tallta meg a szervezet szkhelyt?

Nehz volt eljutnia a szervezet szkhelyre?

Mita keres llst?

Hogyan rteslt errl az llslehetsgrl?

stb.
Ezekrl t lehet trni a munkatapasztalatra vonatkoz krdsekre. (gyszintn abban az esetben, ha nem volt eltte
egy els interj, amikor az interjztat kimerthette ezt a krdskrt.)

Krem mutassa be egy jellegzetes napjt korbbi munkahelyn!

Melyek a fbb ktelezettsgei / felelssgei?

(Pozcitl fggen) Kinek jelentett, illetve kik voltak a beosztottjai?

Legutbbi munkahelyn miben fejldtt leginkbb szakmailag?

Mutassa be eddigi legjelentsebb munkjt, amin dolgozott!

Krem, idzze fel eddigi legjelentsebb teljestmnyt. Megtenn, hogy beszl rla?

Mennyire vli gy, hogy megfelelen kompenzltk a munkjt? Mirt, vagy mirt nem?

Melyik llst kedvelte leginkbb, illetve legkevsb? Mirt?

Milyen munkaterleten s milyen pozciban tudn magt a leginkbb elkpzelni?

Milyen kpessgeit / kompetenciit kamatoztatn j pozcijban?

stb.
Ezeket a krdseket kvethetik majd olyan krdsek amelyek mr az adott munkakr ltal meghatrozott
kompetencikra krdeznek r.
Pldul:

kezdemnyezkszsg:

Mutasson be egy olyan jtst, amelyet n alkalmazott munkja sorn! Hogyan vitte vghez?

Mondjon el egy olyan esetet, amikor munkja sorn jelents kockzatot vllalt? Milyen eredmnnyel
jrt?

n szerint milyen mdon lehetne hasznos tagja szervezetnknek?

vezeti kszsgek:

Krem, mutassa be vezetsi mdszereit! Tmassza al ket konkrt pldkkal!

Alkalmazottai miknt vlekednek nrl?

Mit lvez legjobban vezeti feladatkrben s mit legkevsb?

Mutassa be azt a vezetsi helyzetet, amelyet a legnehezebben tudott megoldani!

Mit gondol, mi a legnehezebb a vezeti feladatkrben?

Mit nevezne meg egy csapat sikernek legfontosabb tnyezjeknt?

n szerint melyek a csapatvezet legfontosabb feladatai?

Kik a legnehezebben kezelhet munkavllalk az n szemszgbl?

Milyen tulajdonsgok jellemzik a hatkony / eredmnyes vezett?
Stb.

Konfiktuskezels:

Krem adjon konkrt pldt egy olyan esetre, amikor elgedetlen volt sajt teljestmnyvel! Mit tanult
ebbl a hibbl?

Mutasson be egy remnytelennek tn szitucit, amelyet mgis sikeresen oldott meg!

Krem mutassa be a legutbbi esetet, amikor elvesztette nyugalmt munkja sorn!

Mutasson be egy konkrt helyzetet, amikor konfiktusba keveredett az egyik munkatrsval!

Mesljen olyan alkalomrl, amikor felettese kritizlta munkjt!
Stb.

Termszetesen r lehet krdezni szemlyisgjegyekre is, amelyek fontosak a beilleszkedst vagy a munkakrt
illeten:

Milyen egyni kpessgekkel br?

Krem mutasson be egy helyzetet, amikor olyan emberrel kellett egytt dolgoznia, akit nem kedvelt!

Mutasson be egy olyan helyzetet, amikor az n nzetei szembekerltek egy msik csapattagval! Hogyan
oldotta meg? Ez milyen hatssal volt kapcsolatukra?

Melyek a legfontosabb kommunikcis helyzetek a jelenlegi munkakrben?

Mit gondol, melyek azok a szemlyisgjegyei, amelyek elnyre szolglnnak ezen pozci betltsben?

Stb.
Nagyon fontos odafgyelni a vlaszok sorn, hogy a szemly ne hipotetikus vlaszokat adjon, hanem mindig konkrt
pldkkal tmassza al azt az informcit, ami kzl. Nyugodtan lehet hagyni neki gondolkodsi idt, amennyiben
nem jut hirtelen eszbe egy konkrt eset, feljegyezni, hogy biztos ne maradjon ki, s szlni, hogy az interj vgn mg
visszatrnek arra a krdsre, lehet addig eszbe jut.
Ajnlott nem elfogadni egy standard, betanult vlaszt. Amennyiben a jelentkez nem mesl magtl, tovbb kell
boncolgatni plusz krdsek segtsgvel addig, amg az interjztat megbizonyosodik, hogy nem maradtak ki fontos
informcik.
Amennyiben a krds pldul: Krem, idzze fel eddigi legjelentsebb teljestmnyt. Megtenn, hogy beszl rla?
Nem elegend egy egyszer vlasz: pl. Mindig az els vagy msodik helyen voltam a terleti kpviselk kztt. De
mg az a vlasz sem kielgt, hogy Sikerlt megduplznom a kliensek szmt kt hnap alatt.
Szksges, hogy az interjztat krdsek segtsgvel rvegye a jelenetezt, hogy rszletesen bemutassa, hogy mily
mdon rte el azt a teljestmnyt:

A teljestmny rszletes bemutatsa, ami felttelezi pontos adatok megnevezst: szmok, tnyek, vltozsok,
rszletek, sszegek, stb.

A teljestmny jelentsge a szervezet szempontjbl, amelynl akkor alkalmazott volt

Mennyire volt egyni rdem vagy csapat rdem?

Amennyiben a csapat teljestmnye, melyek voltak az feladatai? Mivel jrult hozz ahhoz a teljestmnyhez?

A csapat rszletes bemutatsa (fontos, hogy megtudjuk, milyen szemlyekkel tud eredmnyesen dolgozni).
Milyen erforrsok lltak a rendelkezsre?

Milyen hibkat kvetett el?

Melyek azok a kompetencik amelyeket fejlesztett?

Ha jbl megkapn a feladatot, mit csinlna msknt?

A projekt mely aspektusait lvezte igazn?

A projekt mely aspektusaival foglalkozott a legkevsb?
Stb.
A krdseket folytatni lehet a vlaszok komplexitsnak fggvnyben, valamint annak megfelelen, hogy milyen
plusz informcikra kvncsi az interjztat.
A kompetencia alap interj elnyei:

A krdsek objektv munkakrelemzsen alapulnak s az adott llshoz szksges kszsgekre krdeznek r.

Egyszerbb az interj sorn gyjttt informcikat kompetencinknt klnbz skln rtkelni.

Magas a prediktv validitsa, azaz elg jl megjsolja a jelenez jvbeli munkahelyi bevlsnak az eslyt.

Az interj kompetencii s rtkelsei knnyen integrlhatk ms forrsokbl szerzett informcikkal.

Kevesebb idbe telik s kltsgtakarkosabb, mint egy rtkel kzpont megszervezse s lebonyoltsa.
A kompetencia alap interj htrnya:
Ha az interj sorn minden kompetencit alaposan fel szeretne mrni az interjztat, akkor az elg sok idt ignyelne.
Brmilyen tpus interj esetn gy az interjztats alatt, mind kzvetlen utna ajnlott jegyzeteket kszteni. Azrt
j nem halasztani, mert ekkor mg frissek az els benyomsok, az informcik. Egy j tevkenysg elkezdsvel
elfelejthetdnek, kimaradhatnak rszletek, sokkal felletesebb lesz a jegyzet. J a szubjektv benyomsokat is lerni,
olyan informcikat amelyek segtenek a szemly azonostsban. Br senki szmra nem vonz plusz adminisztratv
munkt vgezni, ezek a jegyzetek nagyon hasznosak lehetnek a dntshozatalkor, vagy akr a jvben is.
Minden interjztat sajt stlusa alapjn alakthatja ezeknek az adatoknak a rgztst. Az interj sorn lehet az
nletrajzra vagy a krdvre jegyzetelni, de ajnlott egy tblzatot is vezetni rla. Elnys Excel tpus tblzatkezel
programban dolgozni, mert rugalmasabban kezelhet a tblzat.
Egy ilyen nyilvntarts j, ha tartalmazza a kvetkez informcikat: a betltend munkakr megnevezse, a
kivlasztsi folyamat kezdete, illetve a vge, esetleg hasznlt mdszerek. Ezek az adatok segthetnek kvetni, hogy
egy adott munkakr betltse mennyi idt kvetel. Tovbb a jelentkez adatait, az interj adatait, megjegyzseket,
szrevteleket, teszt eredmnyeket amennyiben voltak tesztek-, s hogy kapott-e vlaszt a jelentkez vagy sem.
Ezek az adatok brmikor tetszs szerint bvthetjk vagy szkthetjk.
Egy plda:
Pozci Logisztikai felels
Toborzs kezdete 05.06.2011
Szelekci kezdete 29.06. 2011
Alkalmazs kezdete
Nv Telefonszm Els interj
idpontja
Angol teszt
eredmnye
Msodik
interj
idpontja
Megjegyzs Vlasz
Ha megszletett a vgs dnts, nagyon fontos visszajelzst adni minden egyes jelentkeznek, a kivlasztsi
folyamatban rszvevknek. A vlaszads trtnhet szemlyes ton telefonos beszlgets ltal vagy e-mailben. A
kellemetlen helyzetek elkerlse vgett a szervezetek nagy rsze az e-mailben val vlaszadst alkalmazza. Ebben
a levlben a szervezet megkszni a jelentkeznek a szervezet irnti rdekldst, a kivlasztsi folyamatban val
rszvtelt, s amennyiben j potencilis munkaernek tartja, tudatja vele, hogy nletrajzt bevezetik adatbzisukba,
s amennyiben a jvben munkatrsat fognak keresni a jelentkez tanulmnyainak, tudsnak, tapasztalatnak
megfelel llsba, rtesteni fogjk
Az interjtechnikval kapcsolatos kritikk

Az egyik leggyakrabban felhozott kritika, hogy az interjk tbbsge nincs kellkppen elksztve.Az
interjkrdsek nincsenek strukturlva, gy az adhat vlaszok nem sszehasonlthatak. Mivel a vlaszok
nem sszehasonlthatak, a kivlasztsban az interjztatok sajt szemlyes rtkelseikre ptenek.Az
rtkelsben nagyon nagy szerepet jtszhatnak a sztereotpik alapjn trtn tlkezsek, az rtkel
szubjektivitsa, valamint az els benyoms.

Az interjztat szemlyisge, ismeretei, gondolkodsmdja olyannyira befolysolja az rtkelst, mint maga
az interjn rsztvev jelentkez.

Klnbz interjztatk klnbz mdon rtkelnek. Klnbz interjztatk ms s ms tulajdonsgokat
tartanak fontosnak.Ugyanaz az informci klnbz jelltek esetben eltr jelentsggel br a krdezk
szmra.A krdezk dntsei gyakran csak intucin alapulnak.Az rtkelk jobban odafgyelnek a negatv
informcikra.Az rtkelk a jellteket egymshoz viszonytva rangsoroljk.Az rtkelk befolysoljk a
jelltek viselkedst.Az rtkelk befolysoljk a jelltek krdsekre adott vlaszait.

Sok esetben az interjztatk mr az interj elejn meghozzk dntseiket.Sok esetben a interjztatk tlzott
jelentsget tulajdontanak a felsfok vgzettsgnek.Az interjztatk a hozzjuk hasonl jellteket elnyben
rszestik.
3.1.4 Az rtkel kzpont (Assessment Center) mint komplex kivlasztsi mdszer
Az rtkel kzpontot rviden AC-nek nevezik. Az assesment center egy kivlasztsra, ellptetsre, kpzsi ignyek
felmrsre, szervezetfejlesztsre, karriertervezsre hasznlt sszetett mdszer.
Mint az eddig emltett mdszereknek, az AC clja is a jvendbeli munkatrsak teljestmnynek elrejelzse.
Felmri s rtkeli a munkakr betltse szempontjbl fontos szakmai tudst, kpessgeket, szemlyisgjegyeket.
Az rtkel szemlyek tbb szimulcis gyakorlat segtsgvel vizsgljk az elre leszgezett kompetencikat.
A mdszert ltalban vezet pozcikba val kivlasztskor alkalmazzk, leginkbb nagyvllalatoknl.
Az rtkel kzpontot ngy f rszre lehet osztani.

Az els rsz a munkakr ltal megkvetelt szakmai s szemlyisgbeli elvrsok meghatrozsa. Hogy meg
lehessen hatrozni, hogy milyen emberre van szksg egy adott munkakrben, elszr is ismerni kell az adott
munkakrt. A munkakr ismeretben meghatrozhatk a munkakri kvetelmnyek, a munkavllalra vonatkoz
felttelek: vgzettsg, kpessgek, kszsgek. Ha ezeket sikerlt leszgezni, akkor kell eldnteni, hogy mi az, ami
megklnbzteti a j teljestmny alkalmazottat a gyenge teljestmnytl, s ezekre a kompetencikra pteni
fel az rtkel kzpontot gy, hogy ezek a kompetencik klnbz gyakorlatokon keresztl legyenekfeltrva.
A gyakorlatok lehetnek:

egyni,

csoportos,

elemz-elad,

tnyfeltr,

szerepjtk,

egyb gyakorlatok (csoportdinamikai, problmamegold, kreatv stb.)

A msodik rsz az rtkelk kikpzse. Az rtkelk lehetnek kpzett szakemberek vagy a jellt pozcijtl
legalbb kt szinttel fentebb lev pozciban lev szemlyek. Az rtkelk minden egyes AC eltt trningen
vesznek rszt, amelyen meghatrozzk a megfgyelsi szempontokat, egysges fogalomrendszert alaktanak
ki, felkszlnek a megfgyelsi folyamatra. Amennyiben olyan szemlyek az rtkelk, akik mg soha nem
vettek rszt ilyen jelleg tevkenysgben, ajnlott, hogy elszr gyakoroljk feladataikat vgigvezetve egy
teljes AC folyamatot vagy akr annak egy rvidtett vltozatt.
A rtkelk kivlasztsakor fontos fgyelembe venni az emberi viselkeds megfgyelsre val kpessget,
mveltsget stb.

A harmadik rsz az rtkel kzpont levezetse. A rsztevk idelis szma hat f. Az ennl kisebb
csoportoknl fennll a veszly, hogy nehezen alakulnak ki a szerepek, a nyolc fnl nagyobb csoportok
esetben azonban fellphet a passzivits, valamint sok rtkelre is lesz szksg. Egy rtkelre maximum
kt f megfgyelse juthat.
A helyszn j, ha a munkahelytl tvol es, csendes, nyugodt krlmnyeket biztost helysznen zajlik, elkerlend,
hogy a rsztvevk fgyelmt ms tnyezk vonjk el.
Az rtkel kzpont lebonyoltsa a kvetkez rszekbl ll:

A jelltek tjkoztatsa (az esemnyrl, idpontrl, helysznrl, idtartamrl)

A jelltek fogadsa;

Nyitkr

Az AC lebonyoltsa

Zrkr

Az rtkelk megbeszlse

sszefoglal, rsos jelents ksztse

Visszajelzs (A visszajelzsnl mindig nagyon fontos, hogy nem kirtkel, hanem ler jelleg legyen.
Ismerteti a rsztvevvel az erssgeit, valamint a fejlesztend terleteket. Fontos, hogy ezek az informcik
tnyeken alapuljanak, s ne benyomsokon.)

A negyedik rsz a AC kirtkelse, hogy milyen mrtkben vlt be, esetleg szksges-e mdostani a gyakorlatokon.
Egy AC esetn oda kell fgyelni arra, hogy az eljrsok viselkeds-centrikusak legyenek, hogy a gyakorlatot
olyan esetekkel vgezzk, olyan problmkat szimulljanak, amelyekkel a szemlyek a valdi munkakrkben is
tallkoznak. Fontos, hogy az rtkelst mindig tbb ember vgezze, azokat a teljestmnyeket fgyelembe vve,
amelyek biztostjk, hogy a legmegfelelbb jellt kerljn kivlasztsra.
Az rtkel kzpont elnye, hogy jval tbb informcit nyjt a rsztvevkrl, mint egy interj. Vals lethelyzeteket
modellez, rugalmasan alakthat az ppen aktulis clokra. Termszetesen ellenvetsek is vannak. Tudatban kell
lenni annak, hogy nem minden szemly teljest jl szimullt krlmnyek kztt, valamint, hogy nem elg felkszlt
rtkelk esetben nagy a valsznsge, hogy a legmegnyerbb rsztvev elnyben fog rszeslni.
Egy AC szervezsekor elnys szakemberhez fordulni, s megbzni ket az egsz rtkels lebonyoltsval, vagy
felkrni ket a mdszertan tadsra, illetve arra , hogy tancsadknt vegyenek rszt a csapatban.
3.1.5 A tesztek
A kivlasztsi folyamatban nagyon gyakori a klnfle tesztek hasznlata. A szervezetek nagy rsze azrt tartja
elnysnek ezt a mdszert, mert a jvbeli teljestmny megtlst illeten a tesztek jelents hnyadnak nagy a
megbzhatsga, valamint objektv s pontos eszkzt jelentenek a kivlasztsi folyamatban.
Hasznlatuknak htrnya, hogy ltaluk a jelentkezkrl csupn olyan informcik tudhatak meg, amelyek a
tesztben szerepelnek. Amennyiben a szervezet nem jl vlasztja ki az alkalmazott tesztet, megtrtnhet, hogy a
jellteknek pont egy olyan tulajdonsgt nem mrik fel, amely alapfontossg lenne a beilleszkedshez, vagy a feladat
elvgzsere vonatkozan, ellenben felmrnek olyan tulajdonsgokat, amelyek nem annyira fontosak.
Amennyiben a szervezet nem rendelkezik sajt, kidolgozott s bevlt tesztekkel, jobb ha egy tesztkzpont
szolgltatsait veszi ignybe, mert ezek megbzhat eljrsokkal rendelkeznek, specifkus, standardizlt tesztekkel,
kpzett szakemberekkel, valamint tancsadst nyjtanak arra nzve, hogy melyik teszt alkalmazsa biztostan a
szervezet szmra az elvrt eredmnyt. A tesztkzpontok mellett szl az is, hogy amellett, hogy risi a vlaszthat
teszttpusok szma, ezek garantltan rvnyesek statisztikailag is. A standardizlt tesztek htrnya, hogy nem
felttlenl alkalmazhatak minden egyes munkakr esetn.
A szervezet vllalkozhat arra is, hogy sajt teszteket fejleszt ki, azonban amellett, hogy ezt csak megfelel kpzettsggel
rendelkez szakember vgezheti, nagyon id- s kltsgignyes.
Elnye, hogy pontosan az adott munkakrre lehet kidolgozni, teljesen munkakr specifkuss alaktani. Szmolni kell
azzal a tnyezvel, hogy amennyiben megvltozik a munkakr, a tesztet is mdostani kell. Ezrt a szervezeten bell
llandan kvetni kell, ha vltozs ll be valamelyik munkakrben, amelyre sajt, standardizlt tesztet dolgoztak ki.
A tesztelsi folyamatot szakemberek kell levezessk annak rdekben, hogy azok a megfelel mdon legyenek
kirtkelve, rtelmezve. Ellenkez esetben hiba csszhat a folyamat brmelyik rszbe, ami akr hibs eredmnyhez,
rtelmezshez, rtkelshez, s vgs sorban rossz dntshez vezet.
A tesztels nem helyettestheti az interjt, de nagyon jl kiegsztheti azt. Amennyiben a tesztels az interjzs eltt trtnt,
segthet feltrni azokat a terleteket, amelyekre az interjztatknak ki kell trnik, r kell krdeznik, oda kell fgyelnik.
Amennyiben a tesztels az interj utn trtnik, az eredmny segthet az interjk alatt megszerzett informcik
megerstsben, megknnytve a dntshozatalt.
A szakmai ismereteket felmr tesztek leellenrzik, hogy a jelentkez valjban rendelkezik-e azokkal az
ismeretekkel, amelyeket az adott munkakr megkvetel, mivel az interj sorn a jelentkez szubjektven rtkeli
tudst. Ezrt elnys leellenrizni pldul, hogy mindkt fl ugyanazt rti-e a fels fok angol tuds alatt.
Pszichomotoros tesztek: Ezek a tesztek az alkalmazott kitartst, illetve trshatrait vizsgljk, mint pl. monotonits
trs, stressz stb..
Teljestmny teszt: Az alkalmazottak szellemi, fzikai munkateljestmnyt hasonltjk ssze a vllalati normkkal, tlagokkal.
A szemlyisgtesztek plusz informcit nyjtanak a jelentkez szemlyisgrl. Segthet a dnts meghozatalban,
de soha nem szabad csupn ezeknek a fnyben dnteni. Ezen tesztek eredmnyt mindig ssze kell vetni a jelentkez
addigi teljestmnyvel, s ha a kett ugyanazt mutatja, csak akkor kell meghozni a vgs dntst. Amennyiben
eltrsek vannak, akkor mlyebbre kell sni.
Ilyen szemlyisgtesztek:

California Psychological Inventory ( 260 vagy a 434 krdses vltozata)

Freiburger Persnlichkeitinventar

Five Factors Nonverbal personality Invetory

Stb.
Az intelligenciateszteket (IQ-tesztek) a mentlis kpessgek mrsre fejlesztettk ki. Ezek a tesztek vizsgljk a
logikai kpessgeket, az analgiakpzsi kpessget, az elvonatkoztatsi kpessget s a numerikus kpessgeket.
Az IQ-teszt eredmnye s az j tuds megszerzsre s az eredmnyes vizsgzsra vonatkoz kpessgekkel
kapcsolatos teszteredmnyek kzt direkt kapcsolat fgyelhet meg.
Ennek a tesztnek az alkalmazsa abban az esetben ajnlott, ha az adott munkakrben tnyleg szksg van ezekre a
kpessgekre. Amennyiben ezek a kpessgek nem szksgesek, nem rdemes ennek a tesztnek eredmnye alapjn
meghozni a vgs dntst, mert vannak ennl sokkal fontosabb szempontok, amelyek a szemlyek alkalmassgt elrejelzik.
Egyre gyakrabban alkalmaznak rzelmi intelligencia (EQ) mrsre hasznlt teszteket is.
3.1.6 Referencia ellenrzs
Orszgunkban mg nem annyira elterjedt a referencia ellenrzs, nagyon sokan flnek ettl tpus ellenrzstl. A nyugati
orszgokban bevlt mdszerknt alkalmazzk a potencilis alkalmazottak mltbeli teljestmnynek ellenrzsre.
Ez a mdszer abban az esetben ajnlott mindenkpp, ha az interjk utn mg mindig vannak megvlaszolatlan
krdsek, ktelyek merlnek fl a hitelessggel kapcsolatosan, s a szemly a szervezeten belli egyik kulcspozciba
lesz alkalmazva.
Gondoljuk csak vgig. Ha szervezetnk rszre vesznk egy fontosabb s nagyobb anyagi befektetst ignyl
eszkzt, az els dolog az, hogy utnaolvasunk, informldunk, hogy biztosak legynk benne, hogy az csakugyan
gy van, ahogy a gyrt mondja, megkrdezzk azokat az ismerseinket, akik rendelkeznek egy olyan vagy hasonl
berendezssel. Bevlt-e nekik? Melyek voltak a hibi? stb.
Mennyire fontos, hogy megbizonyosodjunk a klnbz informcik hitelessgrl abban az esetben, ha egy egsz
szervezet vezetse lesz a pozcira jelentkez kezbe adva? Lehetnek olyan buktatk, amelyeket knnyebb elkerlni
egy referencia krssel, mintsem hogy utlag bnja meg a szervezet a meghozott rossz dntst.
Nem kell minden egyes jelentkez esetn referencit krni. Elegend az utols krben maradt kt-hrom szemllyel
kapcsolatban ezt megtenni, vagy ha egyrtelm, hogy ki az eslyes, akkor csak r vonatkozan. Segthet a dntsi
folyamat elrelendtsben az a plusz informcihalmaz, amelyet a volt alkalmaz tud nyjtani.
Nagyon sok nletrajzban fel van sorolva minden mltbeli tapasztalat utn annak a szemlynek a neve s elrhetsge,
akiktl referencit lehet krni. Tisztban kell lenni azzal, hogy a jellt ltal megadott referencia szemlyek elg nagy
valsznsggel pozitv visszajelzst nyjtanak, nem fogjk a negatvumokat kiemelni. Ez teljesen termszetes, mert a
jelentkez az nletrajza ltal eladja magt. gy nletrajza nem fog olyan elemeket tartalmazni, amelyek ellene szlnnak.
Ezeket a referenciaszemlyeket is fel lehet hvni, tlk is meg lehet tudni rtkes informcikat, de mindenkpp ajnlott,
hogy mg ha jval nagyobb munka- s idbefektetssel is jr, a szervezet jrjon utna ms referenciaforrsoknak.
Vgig kell gondolni, hogy az ismersi krnkben nem-e dolgozott valaki ugyanannl a cgnl, akinek a vlemnyben
megbzunk, vagy ismernk-e olyan szemlyt, aki ajnlani tud egy harmadik szemlyt, akitl hiteles informcikhoz
jutunk. Ebben segthetnek a kzssgi portlok. A szervezetek nagyrszt rendelkeznek sajt oldallal a kzssgi
portlokon, s az alkalmazottaik nagy rsze be van jellve mint ismers. Vgig lehet nzni az alkalmazottak listjt, s
az ismerseik kztt lehet, hogy akad egy kapcsolat, amit hasznlhatunk.
Ha nem kerl senki az ismeretsgi krbl, nyugodtan felhvhat a szemlyzetis, az vlemnyt is ki lehet krni, de
amennyiben egy nagy szervezetrl van sz, ahol tbb szzan dolgoznak, elfordulhat, hogy a szemlyzetis nem tud
mindenkirl pontos, rtkes informcival szolglni. Ezrt a beszlgets vgn j ha krjk, hogy kapcsoljon egy
olyan szemlyt, aki a potencilis alkalmazottal egytt dolgozott, a felettest netn egy volt kollgjt. Termszetesen
a jelentkezvel tudatni kell, hogy a szervezet kitl szndkszik referencit krni, mert a Munkatrvnyknyv szerint
nem lehet senkit felhvni az tudta nlkl
Gyakran lehet tallkozni olyan esetekkel, amikor nem mondjk el, hogy a szemllyel gondok voltak, nem voltak
megelgedve vele, nem teljestett vagy ppen viselkedse nem volt megfelel. Az esetek nagy rszben egy nagyon
diplomatikus ltalnos vlaszt adnak. R lehet jnni, hogy valami gond van, ha a szemly nagyon diplomatikusan
fogalmaz, ha sokat kell gondolkoznia a vlaszn, ha nagy szneteket tart. Ha knos a beszlgets, az nem jelent jt,
az felr egy rossz referencival. Amennyiben a szemly nylt, sok pozitvumot emlt, s ha ez a pozitv jellemzk
lavinjv vlik, meg kell krni a szemlyt, hogy legyen kedves, s motivlja is, esetleg konkrt pldkkal tmassza
al. Pl. nagyon innovatv szemly, mindig j s kivitelezhet tletei voltak.
Nagyon sokan ajnljk az n jraalkalmazn? krds feltevst. Amennyiben erre nem egy gyors s egyenes
vlasz kvetkezik, hanem egy jabb politikusan megfogalmazott vlasz, elg nagy a valsznsge annak, hogy a volt
alkalmazottukkal nem voltak megelgedve.
Klfldn egyre elterjedtebb szoks, hogy referencikat egy gyors krdv kitltsn keresztl krik. Ez egy
kellemetlen beszlgets elkerlsre nagyon j mdszer, de sokkal idignyesebb. Nagy valsznsggel csak egy-kt
nap mlva vlaszolnak r, megeshet, hogy elfelejtik visszakldeni.
Htrnya, hogy a krdv kitltse alatt van ideje a szemlynek kigondolni, megfogalmazni azt, amit mondai akar, s
nem lehetnk tani a gyors reakciknak, melyek sokat elrulnak.
A krdvben kapott informcikrl nehezebben lehet eldnteni, hogy azok valsak, vagy csak nem akartak rtani
a volt alkalmazottjuknak.
Legbiztosabb mdszer mg mindig egy ismers megkrdezse, aki nem fog attl tartani, hogy elmondja az igazat.
A kapott informcit mindig mrlegelni kell. Nem szabad elfelejteni, hogy az emberek szubjektven rtkelnek. Ezrt
elnys tbb helyrl referencit krni, s ezeket sszevetni.
Referencia krsekor fontos, a bizalmas jelleg tiszteletben tartsa, ezrt nem ajnlott jelenlegi munkahelyrl referencit
krni, hacsak nem egy ismerstl szrmazik, akiben megbzunk, hogy nem fogja elmondani, hogy munkatrsa llst
keres. Ha nem is alkalmazzuk a jelentkezt, prbljunk meg neki nem rtani.
Az albbi tblzat egy alkalmassgvizsglatokkal kapcsolatos kutats statisztikai adatainak sszegzst kveten
alakult ki. A klnbz mdszereket egy 0-tl 1-ig terjed skln rangsoroltk.
5. Tblzat Alkalmassgvizsglatok eredmnyei
+ 1 Tkletes bejsolhatsg
0,65 rtkel kzpontok
0,45 Kpessgtesztek szimulcis gyakorlatok
0,40 Csoportos feladatok kompetencia vizsglatok
0,35 Strukturlt interjk
0,30 letrajzi adatok
0,15 Tipikus llsinterjk
0,10 Vgzettsg ( NB Amerikai adatok)
GrafolgiaAsztrolgiaFrenolgia
0 Vletlen bejsolhatsg
(Forrs: Klein Balzs Klein Sndor: Az interj szerepe a modern alkalmassgvizsglatban)
4. A MUNKAER ALKALMAZSNAK FOLYAMATA
A munkaerpiac kt szereplje a munkaad s a munkavllal. A kt szereplt kt klnbz rdek vezeti, s ezek
alapveten eltrnek egymstl. A munkaad elsdleges clja a proft, a piaci rszeseds, a nvekeds elrse, mg a
munkavllal szmra a br, a biztonsg, a megfelel munkafelttelek, az rvnyesls stb. a fontosak. Mivel a kt fl
kt klnbz clra trekszik, ez konfiktusokhoz vezethet, fleg, hogy a kt fl kztt al- s flrendelsi viszony van.
A munkagyi kapcsolatok clja, feladata ezeknek a konfiktusoknak, konfiktushelyzeteknek a megelzse; a
konfiktusok, konfiktushelyzetek feloldsa; valamit a konszenzus megteremtsnek elsegtse.
A munkagyi kapcsolatok rendszere azrt jtt ltre, hogy lehetleg trsadalmi s gazdasgi krok nlkl, a kt fl
rdekeinek fgyelembevtelvel klcsns megllapodson alapul, egyttes rdekrvnyestssel meg tudja elzni,
vagy fel tudja oldani a konfiktust.
Megprblja feloldani azt a hatalmi asszimmetrit, ami az al- s flrendeltsgbl addik. Ennek rdekben elssorban az
eredetileg gyengbb pozciban lv munkavllalk rdekrvnyestsi szndkt tmogatja, de fgyelembe veszi s tmogatja
a munkltat hossz tv, az emberi erforrst s a munkavllalk azonosulst stratgiai tnyezknt kezel rdekeit is.
4.1 Egy kis betekints a munkajog trtnelmbe
A munkajog els szablyozsaival a XIX. szzad vgn, a XX. szzad elejn az ipari fejldsnek ksznheten
tallkozunk. Ekkor jelennek meg az els szakszervezetek, munks klubok, az els munkavdelemmel s munkahelyi
higinival kapcsolatos tntetsek. 1885-ben megjelenik az els egszsggyi jogszably, valamint 1894-ben
megjelennek a higinira, munkavdelemre s a gyermekmunkra vonatkoz szablyozsok. 1902-ben megjelenik a
kzmvesek trvnye, amely szablyozza az inassg peridust, majd az 1912-es trvny meghatrozza a munkltat
ktelezettsgeit az inasokkal szemben, valamint munkavdelmi krdsekkel is foglalkozik.
1913-ben megalakul a Nemzetkzi Munkagyi Szervezet.
1919-ben Romnia alrja a Versailles-i Szerzdst, s a Nemzetkzi Munkagyi Szervezet tagjv vlik.
1927-ben megjelenik a munkagyi ellenrzsrl szl trvny.
1929-ben jelennek meg a munkaszerzdsekre vonatkoz jogszablyok, ekkor foglaljk elszr jogi keretbe az egyni
munkaszerzdst, az inasi szerzdst, valamint a kollektv munkaszerzdst.
1944 s 1989 kztt az addig megjelent rendeletek tbbsgt hatlyon kvl helyeztk, s j trvnyeket fogadtak el,
amelyek inkbb kpviseltk az akkori rdekeket.
Az 1948-as alkotmnyban jelenik meg elszr a munkhoz val jog. Majd 1950-ben fogadtk el az els
Munkatrvnyknyvet.
Az 1965-s alkotmny elfogadst kvet vltozsok kvetkeztben szksgess vlt egy j Munkatrvnyknyv kidolgozsa.
1989 december 22-ike utn j szablyozsok jelentek meg, melyek jobban igazodtak a piacgazdasghoz.
2003-ban elfogadtk a harmadik Munkatrvnyknyvet, majd ezt mdostottk 2005-ben, 2006-ban, 2009-ben
2010-ben s utoljra 2011-ben.
4.2 Alkalmazs
Miutn sikerlt megkeresni s kivlasztani a megfelel szemlyt, a Munkatrvnyknyv rtelmben, a leglis keretek
kztti alkalmazs rdekben, a munkaad szervezet kteles munkaszerzdst ktni a munkavllalval.
A munkaviszony a munkaszerzds megktse rvn lp letbe, a munkltat s a munkavllal kztt al-
flrendeltsgi viszony alakul ki, s a vgrehajtott munkrt brezs jr.
A munkaviszony egyni munkaszerzds vagy gyakornoki szerzds megktsvel jhet ltre.
4.3 Szerzds tpusok
4.3.1 Az inas szerzds
Jogi kerett az 279/2005-s trvny hatrozza meg. Az inas kpzs elmleti alapjt egy jogilag elismert oktatsi
intzmny biztostja (szakiskola, stb.), mg az inas kpzst az a szervezet, amellyel az inas szerzds megszletik.
Egy egyni meghatrozott idej inas szerzds ideje alatt a munkltatnak biztostania kell az inas szmra a gyakorlati
szakmai fejlds feltteleit. A szerzds alrsakor a munkaad krheti az inast, hogy a szerzds lejrta utn, a szervezet
alkalmazottja legyen, a szerzds alrsakor kzsen meghatrozott ideig. Abban az esetben ha az inas ezt nem tartja
tiszteletben, s elbb tvozik a szervezetbl, kteles visszatrteni a munkaadnak a gyakorlati kpzssel jr kltsgeket.
Minden inas szerzds megktsekor az inas mell egy mestert neveznek ki, aki rendelkezik a megfelel
szakkpestssel, s aki biztostja, felgyeli s koordinlja az inas kpzst.
Az inas szerzds ideje nem lehet rvidebb 6 hnapnl s nem haladhatja meg a 3 vet.
Az inasnak is meg lehet hatrozni egy prbaidt, amely azonban nem haladhatja meg a maximum 30 napot. A
szerzds ltal meghatrozott havi alapjuttats nem lehet kisebb, mint a trvny ltal leszgezett orszgos minimlbr.
Inas szerzdst kthet brmely fzikai szemly, aki betlttte a 16 vet, de nem haladta meg a 25-t, s nem rendelkezik
szakkpzssel azon a szakterleten, ahol inaskodni szeretne.
4.3.2 Az egyni munkaszerzds
Az egyni munkaszerzds egy rott megllapods egy jogi szemly, a munkaad s egy fzikai szemly, a munkavllal
kztt, amelyben az utbbi vllalja, hogy meghatrozott vagy hatrozatlan ideig vgzi a szerzdsben elrt munkt,
a munkaad ltal biztostott brezs ellenben.
Munkavllal lehet brmely a fzikai szemly, aki betlttte a 18. letvt. 15 v alatti szemly alkalmazsa tilos 15 s
16 ves szemlyek alkalmazsa csak szli beleegyezs ltal trtnhet.
A 15 s 18 v kztti szemlyek alkalmazsa
A 15 s 18 v kztti szemlyek alkalmazsa esetben klnleges feltteleknek kell teljeslnik:

a szemlyek nem dolgozhatnak tbbet napi 6 rnl, heti 30 rnl,

nem tlrzhatnak,

nem dolgozhatnak jszakai mszakban,

szksgszeren biztostani kell nekik 30 perc ebdsznetet, abban az esetben, ha tbbet dolgoznak napi ngy
s fl rnl,

kt munkanap kztt el kel telnie minimum 12 rnak,

hetente kt egymst kvet szabadnapot kell biztostani nekik, ez ltalban a szombat s vasrnap,

minimum 3 munkanappal tbb szabadsgnapot kell biztostani nekik.
A munkaszerzds megktse csak akkor trtnhet meg, ha a munkavllal felmutat egy, a szlk ltal alrt beleegyezst
ennek a megktsre. A munkaad kteles a fatalt felvilgostani a munkavllalssal jr esetleges kockzatokrl.
4.4 Az alkalmazshoz szksges iratok

szemlyi igazolvny fnymsolata,

szletsi bizonytvny fnymsolata,

hzassgi bizonytvny fnymsolata (abban az esetben ha a szemly hzas),

gyerekek szletsi bizonytvnynak fnymsolata (abban az esetben, ha a szemlynek van gyereke),

vlsi bizonytvny fnymsolata (abban az esetben, ha a szemly elvlt),

iskolai bizonytvnyok (utols tanulmnyi oklevl fnymsolata, valamint elvgzett akkreditlt kpzseket
igazol okiratok),

erklcsi bizonytvny,

egszsggyi igazols,

eltartott szemlyek szmrl szl nyilatkozat,

munkaszerzds,

munkakri lers, amely ktelez mdon tartalmazza az rtkelsi kritriumokat,

nletrajz (opcionlis),

munkavllalsi engedly (abban az esetben, ha a szemly nem romn llampolgr).
Ha ezek az ratok rendben talltatnak, s teljeslnek a kvetkez felttelek: a szemly rendelkezik a szksges
iskolai fokozattal, az egszsgi llapota megfelel az adott munka vgezshez, a felek megegyeztek a brezsben,
a feladatokban, a szemly rendelkezik szksges munkavllalsi engedllyel (abban az esetben, ha nem romn
llampolgr), megkthet a munkaszerzds.
Mg a szerzds megktse eltt a munkaad kteles a munkavllalt tjkoztatni a kvetkez informcikrl:

a munkaszerzds tartalma,

munkakri lers tartalma,

rtkelsi szempontok, amelyeket a munkaad kvet a szemly szakmai tevkenysgnek a kirtkelsekor,
amennyiben a szemly alkalmazs utn tevkenysgt ms orszgban fogja vgezni, az ott tltend
idtartamrl, a brezs pnznemrl, valamint azokrl a juttatsokrl, melyek a ms orszgban folytatott
tevkenysg miatt jrnak a munkavgznek.
Ezeknek az informciknak a tudomsulvtele a szerzds s munkakri lers alrsval trtnik.
A munkaszerzds megktse mindig rott formban trtnik, mindkt fl beleegyezsvel, s a munkaad felelssge
elkszteni. Megktse eltt egy munkanappal a munkaad kteles a szerzdst bejegyezni a Revisal (Registrul General
de Eviden a Salariailor) nevezet programba, s elkldeni elektronikus formtumban a munkagyi felgyelsghez.
A munkaszerzds egyik pldnyt t kell adnia a munkavllalnak egy nappal a tevkenysg megkezdse eltt.
4.5 A munkaszerzds legfbb elemei

munkaszerzds ideje: hatrozott vagy hatrozatlan idej munkaszerzds,

a munkaidt (ra/nap),

szemlyi alapbr,

munkakr,

a munkavgzs helye,

al- s fllrendeltsgi viszonyok,

az rtkelsi kritriumok.
4.6 Az egyni munkaszerzds tpusai

Teljes munkaids egyni munkaszerzds (a Munkatrvnyknyv 82-87 cikkelye)

egyni munkaszerzds otthoni munkavgzshez (a Munkatrvnyknyv108- 110 105-107 cikkelye)

Munkaer-klcsnz gynksg ltal kttt hatrozott idej munkaszerzds,

rszmunkaids egyni munkaszerzds.
Teljes munkaids egyni munkaszerzds
Az egyni munkaszerzds egy rott megllapods egy jogi szemly, a munkaad, s egy fzikai szemly, a munkavllal,
kztt, amelyben az utbbi vllalja, hogy meghatrozott vagy meghatrozatlan ideig vgzi a szerzdsben elrt
munkt, a munkaad ltal biztostott brezs fejellenben. Munkavllal lehet brmely a fzikai szemly, aki
betlttte a 18. letvt. 15 v alatti szemly alkalmazsa tilos, 15 s 16 ves szemlyek alkalmazsa, csak szli
beleegyezs ltal trtnhet.
A napi ledolgozott munkaid 8 ra, heti 40 ra. A heti ledolgozott rk szma, plusszrval egytt nem haldhatja
meg a 48 rt. Kivtelt jelentenek azok az esetek, amikor a heti ledolgozott ork szma br meghaladja a 48 rt, de
egy 4 hnapos tlagban szmtva nem haladja meg a heti 48 rt.( munkatrvnyknyv 144 cikkelye)
A Munkatrvnykny 115-s cikkelye rtelmben meghatrozhat napi 8 rnl hosszabb vagy rvidebb munkaid
is. Egy 12 rs munkaidt ktelez mdon egy 24 rs munkasznetnek kell kvetnie. Annak ellenre, hogy a napi
munkaid hosszabb 8 rnl, a heti ledolgozott munkaid nem haladhatja meg a 40 rt.
A rszids egyni munkaszerzds
A rszids munkavllal az a szemly, akinek a ledolgozott munkaidejnek a heti vagy havi tlaga alacsonyabb, mint
azon munkavllalk heti vagy havi tlaga, akik teljes munkaidben dolgoznak.
Az ilyen munkaszerzdst ktelezen rsos formban lehet megktni hatrozott vagy hatrozatlan idre, s a
ktelez tartalom mellett a kvetkezk informcikat kell feltntetni benne:

a munkaidt s munkaprogramot (pldul: 6 ra, 9:00-tl 15:00-ig),

azokat a feltteleket, amelyek kvetkeztben megvltozhat a munkaprogram,

a tlrk tilalmt, kivtelt kpeznek azok az esetek, amikor a munka elvgzse elengedhetetlen klnbz
balesetek vagy katasztrfk elkerlsnek rdekben.
A rszids egyni munkaszerzdssel rendelkez munkavllal ugyanazokkal a jogokkal rendelkezik, mint egy teljes
munkaids egyni munkaszerzdssel rendelkez munkavllal. Ezeket a jogokat a Munkatrvnyknyv, illetve a
kollektv munkaszerzds rja el.
Egyni munkaszerzds otthoni munkavgzshez
Ilyen jelleg szerzdssel azok a munkavllalk rendelkeznek, akik munkakrkhz kapcsold feladataikat
otthonrl vgzik el.
A munkaidejket k hatrozzk meg. A munkaadnak jogban ll leellenrizni a munkjt otthon vgz
munkavllalt, a munkaszerzdsben meghatrozott kiktsek alapjn.
A szerzds rsos formban kell megszlessen, s az ltalnos informcikon kvl a kvetkezket kell tartalmaznia:

meg kell, hogy jelenjen a munkaszerzdsben, hogy a munkavllal otthonrl ltja el munkakri feladatait,

azt a programot, amely keretben a munkavllalnak joga van leellenrizni a munkavllal tevkenysgt,

az otthoni ellenrzs mdjt,

valamint azt a kittelt, miszerint a munkaad kteles a munkavllalhoz szlltani a feladatai elltshoz
szksges nyersanyagot, illetve elszlltani a munkavllal ltal ltrehozott ksztermket.
Az otthonrl dolgoz ugyanazokkal a jogokkal rendelkezik, mint minden ms egyni munkaszerzdssel rendelkez
munkavllal. Ezeket a jogokat a Munkatrvnyknyv, illetve a kollektv munkaszerzds rja el.
A szerzds kthet hatrozott vagy hatrozatlan idre, lehet rszids vagy teljes munkaids egyni munkaszerzds.
Munkaer- klcsnz gynksg ltal kttt hatrozott idej munkaszerzds
A munkaer-klcsnzs a legelterjedtebb atipikus foglalkoztatsi forma. Egy olyan hromoldal munkavgzsre
irnyul jogviszony, melyben a munkavllal egy klcsnbead cggel munkaszerzdst kt azzal a cllal, hogy egy
harmadik flnl vgezzen munkt.
Ennek a jogi kerett a Munkatrvnyknyv 87-100 cikkelyei, valamint a 938/2004 kormnyhatrozat adja.
A munkaer-klcsnz cgeken keresztl trtn munkavgzst ideiglenes munkavgzsnek is neveznk.
Egy hrom felet rint kapcsolat.
A munkaer klcsnz cg: a Munkagyi s Trsadalmi Szolidaritsi Minisztrium ltal felhatalmazott kereskedelmi
trsasg, aki ideiglenesen a klcsnvev rendelkezsre bocstja a kpzetlen vagy szakkpzet munkaert, akit
alkalmaz, valamint akinek brezst biztostja.
Az ideiglenes munkavllal: az a fzikai szemly, aki ideiglenes munkaszerzdst kttt egy munkaer-klcsnz
cggel azzal a cllal, hogy t egy szervezet rendelkezsre bocsssa, ahol ideiglenesen egy adott munkakrt betltsn,
az utbbi felgyelete s koordinlsa alatt.
A klcsnvev: az a jogi szemly, akinek a rendelkezsre bocstottk az ideiglenes munkaert, s akinek felgyelete
s koordinlsa alatt vgzi az ideiglenes munkavllal a feladatait.
A munkaer klcsnzs esetn a munkaviszony hromalany, s ketts jogviszonyt tartalmaz.
1. az els jogviszony: munkaviszony, amely a munkaer klcsnz cg s a munkavllal kztt jn ltre,
melyben a munkavllal vllalja, hogy munkaerejt a cg jogosult ms munkltatnak tengedni. Ez egy
specilis hatrozott idej egyni munkaszerzds. Ez a munkaszerzds az ltalnos informcik mellett
tartalmazza a felhasznl adatait is.
2. a msodik jogviszony: polgri jogviszony, amely a munkaer-klcsnz cg s a munkaert klcsnvev
kztt jn ltre. Egy rendelkezsre bocst szolgltatsi szerzds.
A munkltati jogkr gyakorlsa a klcsnbead s klcsnvev kztt megoszlik.
A klcsnbead ktelezettsgei lesznek a munkaszerzds megktse, valamint a munkaviszonnyal sszefgg
bejelentsi, adatszolgltatsi, levonsi, bevallsi s befzetsi ktelezettsgek. A szerzds megktsekor a munkaidre,
a munkaprogramra, a pihenidre vonatkoz informcikat a klcsnvevtl kell ignyelni.
A klcsnbead gyakorolja tovbb a munkaviszony ltestsnek s megszntetsnek jogt.
A klcsnbevevnek pedig biztostani kell:

a munkavdelemre,a nk, a fatal munkavllalk, a megvltozott munkakpessgek foglalkoztatsra,a
htrnyos megklnbztets tilalmra,

a munkavgzsre (munkaid, munkaprogram, ebdsznet, szabadsg kiadsa),

a munkakr tads tvtelre,

a munkaid s szabadsg nyilvntartsra vonatkoz szablyok betartst.
A ideiglenes munkaszerzds idtartama nem haladhatja meg a 24 hnapot. A ideiglenes munkaszerzdsben
meghatrozott idtartam meghosszabbthat, de nem lehet hosszabb, mint 36 hnap. A munkaszerzds a
meghatrozott peridus lejrta utn automatikusan, jogszeren megsznik.
A munkaszerzds idtartamt fgyelembe vve kt klnbz egyni munkaszerzdst klnbztethetnk meg:

Hatrozott idej egyni munkaszerzds

Hatrozatlan idej egyni munkaszerzds
Hatrozott idej egyni munkaszerzds
Ezt a szerzdst is rott formban kell megktni, s maximum idtartama nem haladhatja meg a 36 hnapot. A
hatrozott idej munkaszerzds idtartama meghosszabbthat, a Munkatrvnyknyv 82-escikkelye rtelmben,
mindkt fl rsos beleegyezse alapjn. Ellenben ugyanazon felek kztt egyms utn maximum hrom ilyen
egymst kvet szerzds kthet. Amennyiben a szerzdsek megktse kztt csak 3 hnap megszakts van,
azokat a trvny egyms utn kvetkez szerzdseknek tekinti, s egyik idtartama sem haladhatja meg a 12
hnapot, valamint a hrom sszesen a 36 hnapot.
Hatrozott idej munkaszerzds a kvetkez esetekben kthet:

a felfggesztett munkaszerzdssel rendelkez alkalmazottak helyettestsre,

a szervezet tevkenysgnek ideiglenes megnvekedse vagy ideiglenes szerkezeti vltozsok,

szezonlis jelleg tevkenysgek,

olyan jogi rendelkezsek, amelyek ideiglenesen elnyben rszestik a munkanlklieket,

olyan szemly alkalmazsa, aki 5 ven bell, az alkalmazs dtumtl kezdve elri a nyugdjkorhatrt,

bizonyos funkci betltse egy szakszervezet, vllalkozi rdekvdelmi szervezet vagy civil szervezet
keretben, a mandtum idejre,

nyugdjasok alkalmazsa, akik a trvnyes keretek kztt egyszerre rszeslhetnek brezsben s nyugdjban
is,adott munklatok, projektek vgrehajtsa vgett,olyan ms klnleges esetekben, amelyet a trvny elr.
A szerzdsben meghatrozott peridus lejrta utn a szerzds a Munkatrvnyknyv 84-es cikkely rtelmben
automatikusan, jogszeren megsznik.
4.7 A prbaid
A prbaid clja, hogy mindkt fl meggyzdhessen arrl, hogy a munkaviszony az elkpzelseiknek megfelel. A
munkavllal arrl, hogy a munkakri feladatok s munkakrlmnyek a munkltat ltal elmondottaknak valban
megfelelnek, hogy kpes a kritriumokat teljesteni, a munkltat pedig kockzatok vllalsa nlkl gyakorlatban
gyzdhet meg a munkavllal alkalmassgrl.
A prbaid nem haladhatja meg a 90 naptri napot a nem vezeti pozcit betltk, 120 naptri napot a vezeti
pozcit betltk esetben.
A fogyatkossggal rendelkez munkavllalk esetben a prbaid nem haladhatja meg a 30 naptri napot.
A hatrozott idej egyni munkaszerzds esetben a prbaid idtartama a kvetkez:

hrom hnapnl kisebb peridusra kttt hatrozott idej munkaszerzds esetben maximum 5 munkanap,

hrom s hat hnap kztti peridus esetben maximum 15 munkanap,

hat hnapnl hosszabb peridus esetben maximum 30 munkanap,

abban az esetben, ha a munkavllal vezeti funkcit tlt be s hat hnapnl hosszabb peridusra szl
hatrozott idej munkaszerzdssel rendelkezik, a maximum prbaid 45 munkanap.
A prbaid alatt, valamint vgn gy a munkaadnak, mint a munkavllalnak jogban ll a munkaviszony azonnali
megszntetse brmilyen indokls nlkl. Ezt a szndkot gy a munkaadnak, mint a munkavllalnak rott
formban kzlni kell. Kzltnek akkor lehet tekinteni a munkaviszony megszntetst, ha a msik fl azt kzhez
vette. A munkahelyrl val hinyzs nem jelenti a munkaviszony megszntetsnek a kzlst.
A 40/2011-es trvny rtelmben egy adott munkakrre egymst kveten csak 12 hnapon keresztl alkalmazhat
szemly prbaidre. Ez azt jelenti, hogy nem alkalmazhatunk s szntethetjk meg a munkaviszonyt a prbaid
lejrta utn ugyanarra a pozcira csak maximum 12 hnapon keresztl, ellenben az ezen id alatt alkalmazottak
szma nem korltozott.
4.8 Az egyni munkaszerzds mdostsa
Az egyni munkaszerzdsben a kvetkez elemek mdosthatak:

a szerzds idtartama,

a munkavgzs helye,

a munka tpusa,

a munkakrlmnyek,

az alapbr,

a munkaid s a szabadnapok szma.
Brmilyen mdostsnak a stabilits elvt kell kvetnie, s csak mindkt fl beleegyezsvel trtnhet, betartva a
Munkatrvnyknyv 17. cikkelynek 1, 2, 3 s 4-es bekezdseit.
A munkaad kteles a munkavllalt minden mdostsrl rtesteni.
Egyoldal mdosts csak a Munkatrvnyknyv 42-48.as cikkelyeiben megfogalmazott esetekben engedlyezett
A 48-as cikkely szerint ezek a krlmnyek a kvetkezk:

knyszert krlmny (Vis major),

fegyelmi szankci,

a munkavllal vdelmnek biztostsa .
A munkaknyv 42-44-es cikkelynek rtelmben egyoldal mdosts trtnhet kikldets esetben. Kikldetsnek
nevezzk, mikor a munkavllal a munkaad rendelkezsre munkakri tevkenysgt ideiglenesen nem a cgnl
vgzi el. A kikldets ideje nem lehet hosszabb 60 naptri napnl 12 hnap alatt. Egymst kvet kikldetsek
sszidtartama maximum 60 naptri nap lehet, abban az esetben, ha ezt az alkalmazott vllalja. Amennyiben ezt
elutastja, ez nem lehet semmilyen szankci indoka.
A 45-s cikkely rtelmben kihelyezsnek tekinthet, amikor a munkaad rendelkezsre a munkavllal ideiglenesen
ms munkaadnl vgzi munkakri feladatait. A szemly beleegyezsvel akr munkakre is megvltozhat. A
kihelyezs idtartama nem haladhatja meg az egy vet, s ekkor is szksges 6 havonta meghosszabbtani a peridust
mindkt fl, alapveten mindhrom fl belegyezsvel.
A 48-as cikkely a munkakr ideiglenes megvltoztatsra vonatkozik ugyanazon szervezet keretn bell. Ezltal
a munkavllal ms funkcit vagy munkakrt tlt be. Egyoldal belegyezs alapjn csak a kvetkez esetekben
trtnhet :

knyszert krlmny (Vis major),

fegyelmi szankci,

a munkavllal vdelmnek biztostsa vgett.
Mindkt fl belegyezse szksges, ha a vltoztats:

azrt trtnik, hogy egy hinyz munkavllalt helyettestsen, akinek a pozcijt a munkaad kteles
megrizni,

egy helyettest kinevezse delegci ltal.
4.9 A munkaszerzds felfggesztse
Az egyni munkaszerzds felfggesztse a felek kzs megegyezse vagy egyoldal dnts folytn, valamint
bizonyos jogszer helyzetekben lehetsges. Ennek kvetkeztben rtelemszeren felfggesztdik a munkavgzs az
alkalmazott rszrl, valamint az ezrt jr juttatsok az alkalmaz rszrl.
Abban az esetben, ha az alkalmazott kezdemnyezsre trtnik a felfggeszts, annak idtartamra nem illetik meg
az alkalmazotti minsgre vonatkoz jogok.
A felfggeszts a kvetkez esetekben trtnhet:

jogszer felfggeszts a Munkatrvnyknyv 50 cikkelye rtelmben,

a felek beleegyezsvel,

egyoldalan az egyik fel indtvnyozsra:

a munkavllal indtvnyozsra, melyet a Munkatrvnyknyv 51-es cikkelye szablyoz,

a munkaad indtvnyozsra, melyet a Munkatrvnyknyv 52-es cikkelye szablyoz.
Az egyni munkaszerzds jogszer felfggesztse a kvetkez esetekben trtnik (Munkatrvnyknyv 50
cikkelye a-tl i-ig):

a szlsi szabadsg alatt,

a kockztatott terhessg miatt kirt szabadsg alatt,

ideiglenes munkakptelensgrt jr szabadsg alatt,

karantn idejn,

vgrehajti munkakr betltse idejn, a kinevezs lejrtig, amennyiben ez jogilag nincs msknt szablyozva,

a szakszervezeten bell fzetett vezeti lls betltse idejn,

knyszerhelyzet idejn,

a munkakr betltshez szksges engedlyek, szakkpzsek lejrtakor. Amennyiben a munkavllal ezeket
az engedlyeket nem jtja fel 6 hnapon bell, az egyni munkaszerzds jogilag megsznik.

ms esetekben, melyeket a trvny nyomatkosan elr (Munkatrvnyknyv 50 i cikkelye).
Az egyni munkaszerzds felfggesztse a munkavllal indtvnyozsra (Munkatrvnyknyv 51-es cikkelye):

gyereknevelsi szabadsg idejre (1 vagy 2 v egszsges gyerek esetn, illetve 3 v fogyatkkal l gyerek
nevelse esetn),

a beteg gyermek gondozsra biztostott szabadsg idejre, a gyermek 7-ik letvnek betltsig,

szli szabadsg (apa rszre), melyet a 210/1999 trvny szablyoz. Erre az apa a gyerek szletse utni 8
htben jogosult. Ennek idtartama 5 munkanap, amelyhez mg addik 10 munkanap, amennyiben az apa
elvgzett egy gyermekgondozsi tanfolyamot, s errl bizonytvnya van.

szakmai tovbbkpzsi szabadsg alatt: ez lehet fzetett vagy fzets nlkli,

kzponti vagy helyi vlasztott funkci betltsnek idejre,

sztrjkban val rszvtel esetn,

az igazolatlan hinyzsok esetben, az egyni, illetve a kollektv munkaszerzds s a bels szablyzatban
elrtak alapjn.
Az egyni munkaszerzds felfggesztse a munkaad indtvnyozsra (Munkatrvnyknyv 52-es cikkelye):

magaviseleti kihgsok kivizsglsa idejn,ha az alkalmaz bngyi feljelentst tett az alkalmazott ellen,
vagy pert indtottak szakmai sszefrhetetlensg miatt az alkalmazott ellen,

ideiglenes tevkenysg felfggesztse esetn, gazdasgi, mszaki, strukturlis okok miatt, a munkaviszony
megsznse nlkl,

thelyezs idtartama alatt,

a munkakr betltshez szksges engedlyek, szakkpzsek lejrtakor.
A munkaad ltal indtvnyozott felfggesztett idszakokra az alkalmazottaknak joguk van a betlttt beosztsuk
szerinti alapfzetsknek a minimum 75%-ra mint juttatsra. Ebben az idszakban az alkalmazottaknak az alkalmaz
rendelkezsre kell llniuk, hogy adott esetben az alkalmaz jraindthassa a tevkenysget.
Az egyni munkaszerzds felfggesztse a felek beleegyezsvel (Munkatrvnyknyv 54. cikkelye):

Fizets nlkli szabadsg szemlyes problmk megoldsa rdekben. Ennek a peridust a kollektv
munkaszerzds s a bels szablyzat hatrozza meg.

Tanulmnyi fzetetlen szabadsg.
4.10 Az egyni munkaszerzds felbontsa a Munkatrvnyknyv 55.
cikkelynek rtelmben
Az egyni munkaszerzds felbontsnak folyamatt a jogszersg elveinek betartsa kell, hogy jellemezze.
Az egyni munkaszerzds felbonthat:

a Munkatrvnyknyv 55. cikkelye a) bekezdsnek rtelmben,

a szerzd felek megllapodsnak rtelmben betartva az 55. cikkely b) bekezdsben foglaltakat,az
egyik szerzd fl kezdemnyezsbl, egyoldalan, az 55. cikkely c) bekezdsben felsorolt esetekben s
felttelekkel.
A munkaszerzds jog szerinti felbontsa (Munkatrvnyknyv 56. cikkelye)
A kvetkez esetekben trtnhet:
a. a munkavllal vagy a munkaad hallnak esetn (amennyiben a munkaad fzikai szemly), illetve a
munkaad vonatkoz trvnyek alapjn trtn felszmolsa esetn (amennyiben a munkaad jogi szemly),
b. amennyiben a trvnykezs visszavonhatatlanul halottnak nyilvntja a munkavllalt vagy munkaadt,
amennyiben ez utbbi fzikai szemly, vagy amennyiben a brsg a munkavllalt eltiltja a munkahelyrl,
c. a trvny ltal elrt nyugdjkorhatr elrsvel s az llami nyugdjpnztrhoz val minimlis hozzjrulsi
idszak elrsvel,
d. rokkantsgi nyugdj, rszleges korengedmnyes nyugdj, korengedmnyes nyugdj, elrehozott regsgi
nyugdj megtlse esetn,
e. az egyni munkaszerzds brsg vagy szerzd felek ltal trtn semmiss nyilvntsa esetn,egy
trvnybe tkz mdon vagy nem megfelel indokkal felbontott szerzdssel rendelkez alkalmazott ltal
benyjtott kereset pozitv elbrlsa esetn,
f. letltend szabadsgvesztsre tlt alkalmazott esetn, a brsgi hatrozat rvnybelpsnek pillanattl
kezdden,
g. munkavllalt tevkenysgnek elvgzsre feljogost engedlyek, hatsgi igazolsok vagy felhatalmazsok
visszavonsa esetn,egy adott foglalkozstl vagy funkcitl kzbiztonsgi okokbl val vgleges trvnyszki
eltilts esetn,
h. meghatrozott idre kttt munkaszerzds esetn a hatrid lejrtakor,
i. szli vagy gymsgi hozzjruls visszavonsa esetn amennyiben a munkavllal letkora 16 s 18 v kz
esik.
A munkaszerzds felbontsa a felek beleegyezsvel (Munkatrvnyknyv 55. cikkely b) bekezds)
Az ilyen mdon trtn szerzdsbonts ugyanazon elveknek rendeldik al, mint amelyeket a szerzds
megktsekor alkalmaztak:

Ktelez a jogi dokumentumok szimmetrijnak alkalmazsa.

A felek egyrtelm, hatrozott, minden ktsget kizr (ad probationem) hozzjrulsa szksges.

Meg kell hatrozni a munkaszerzds megsznsnek pontos dtumt.

A munkaszerzds felbontsa a felek beleegyezsvel egy olyan megllapods, amely a munkaszerzds
megsznshez vezet a felek hozzjrulsval.
A munkaviszony munkltat kezdemnyezsre trtn megszntetse, elbocsjts (Munkatrvnyknyv 58.
cikkely)
A Munkatrvnyknyv rtelmben:

tilos felmondani egy munkavllalnak (59. cikkely) vallsi, nemi, politikai nzet vagy nemzetisgi alapon,

tilos az elbocsjts azokban az esetekben, amikor a munkavllal (60. cikkely) vrands (amennyiben errl
a munkaadnak tudomsa van), ideiglenesen munkakptelen, karantnban van, szlsi szabadsgon van,
kt ves kornl fatalabb gyermeket nevel, ht ves kornl fatalabb beteg gyermeket nevel, vagy pihensi
szabadsgt tlti.
A fenti esetekben is flbonthat a munkaszerzds, amennyiben az jogszeren megsznik (pl. lejr annak
hatrideje), vagy a munkavllal felmond, esetleg a szli vagy gymgyi beleegyezst visszavonjk (15-16 v kztti
munkavllalk esetn).
A trvnyalkot szndka az volt, hogy az ezekben a specilis helyzetekben lev munkavllalkat megvdje a
munkaerpiacon, azonban ezekben az esetekben is lehetsges a felmonds, amennyiben a munkltat csdeljrs,
felszmols alatt van, vagy jjszervezs alatt ll.
A munkaszerzds felmondst el lehet rendelni:

a munkavllal szmra felrhat okbl,

olyan okbl amelyek nem kapcsoldnak a munkavllalhoz. Ez esetben az okok lehetnek csupn az egynre
vonatkozak, vagy kollektvek.
Felmonds a munkavllalhoz kapcsolhat okokbl (Munkatrvnyknyv 61. cikkelye)
A munkaad a kvetkez esetekben mondhat fel a munkavllalnak:
a) a munkavllal slyosan vagy ismtelten megsrtette a munkafegyelmi szablyzatot, vagy azokat a szablyokat,
amelyeket az egyni vagy a kollektv munkaszerzdsben vagy a bels mkdsi szablyzatban fektettek le, s
ennek kvetkeztben fegyelmi szankciban rszesl. Amennyiben fegyelmi szankcira hivatkozik a munkltat, a
munkaszerzds felbontst sszhangba kell hozni a munkatrvnyknyv 264. cikkelye els bekezdsnek f) betjnl
tallhatakkal, ahol felsoroljk a lehetsges fegyelmi szankcikat, amik kzl a legslyosabb a munkaszerzds
felbontsa.
A munkaszerzds felbontsnak motivlsa elssorban a munkavllal ltal elkvetett kihgson kell, hogy
alapuljon. Ilyen rtelemben nem lnyeges a kihgsok szma, csupn a munkavllal krdshez val hozzllsa s
tetteinek slyossga. Elkvetett cselekedet + bnssg = felmonds
A felmonds okai lehetnek a kvetkez kihgsok:

slyos kihgsnak minslhet: a munkagp elhagysa, megtse, alkoholos befolysoltsg,

ismtelt kihgsnak minslhet: a munkahely engedly nlkli ismtelten elkvetett elhagysa,

a munkakollektva (nem trsadalmi vagy csaldi) viselkedsi norminak val nem megfelels ugyancsak
magval vonhatja a munkaszerzds felbontst.
Ahhoz, hogy a munkaad felmondjon a munkavllalnak szksges, hogy:

Ezen szankci alkalmazst meg kell, hogy elzze egy fegyelmi eljrs a Munkatrvnyknyv 267. cikkelye,
2.,3. s 4. bekezdsnek rtelmben.

A munkaszerzds felbontsa szankcit az rintett munkavllalval az elkvetett kihgs munkltat ltal
trtn tudomsulvteltl szmtott 30 napon bell, de nem ksbb, mint az elkvetett kihgsl szmtott 6
hnapon bell rsban kell kzlni.

A fegyelmi bizottsg dntsnek dtumtl kezdve 5 napon bell rsban kell, hogy rtestse a munkavllalt.
A dnts rvnyessge annak meghozataltl kezdve hatlyos.

A fegyelmi bizottsg dntse rvnyt veszti, amennyiben a dnts nem tartalmazza a kvetkez
informcikat (Munkatrvnyknyv 268. cikkely 2. bekezds rtelmben): az elkvetett vtsg lerst, a
megszegett szablyozsokat, azon indokokat, amelyek miatt a vtkes vdelmben felhozott rveket nem
fogadtk el, a dnts jogalapjt, a fellebbezsre rendelkezsre ll idt, illetve a fellebbezs jogossgt eldnt
kompetens hatsg megnevezst.

A dnts ellen a munkavllal fellebbezst nyjthat be az illetkes trvnyszken a dnts tudomsulvteltl
szmtott 30 naptri napon bell.
b) amennyiben a munkavllalt a Bntettrvnyknyv rtelmben tbb mint 30 napra elzetes letartztatsba
helyezik. A munkahelyrl val hosszas tvolmarads lehetv teszi a munkaszerzds felbontst
Amennyiben a munkavllal ltal elkvetett bncselekmny s az ltala betlttt funkci kztt sszefrhetetlensg
van, gy a munkavllal flfggeszthet llsbl a Munkatrvnyknyv 52. cikkelye, 1. bekezdsnek c) betjnl
lertak rtelmben.
Ezen intzkedsek meghozatala fggetlen az rtatlansg vlelmnek jogtl, s nem mond ellent annak.
c) amennyiben a kompetens orvosszakrti szervek dntsnek rtelmben a munkavllal alkalmatlan fzikai vagy
pszichikai okokbl az adott munkakr betltsre.
Ennek rtelmben:

Elfordulhat, hogy egy adott ponton a munkavllal munkavgzshez szksges valamilyen kpessge
gyengl (pl. egy gpkocsivezet elveszti ltst, egy matematikus elveszti memrijt, egy orvos pszichikai
kezelsre szorul, egy sportol megsrl),A munkakptelensget minden esetben egy orvosszakrti bizottsg
kell, hogy megllaptsa,A munkaszerzds felbontst megelzen a munkltat ms munkahelyet kell,
hogy felajnljon a cgen bell, amennyiben ez nem lehetsges a Terleti Munkagyi Hivatal segtsgt kell
krnie ez gyben.

A munkaad ilyen esetben kteles felmondsi idt adni a munkavllalnak.
d) amennyiben a munkavllal az adott poszton nem felel meg szakmailag az irnyban tmasztott elvrsoknak
A munkavllalval val munkaviszony felbontsa a d) pontban lert okbl csak abban az esetben lehetsges, ha az
elzleg kivizsglsra kerlt a kollektv munkaszerzdsben, illetve a bels mkdsi szablyzatban lertak alapjn.

A munkltatnak bizonytania kell, hogy az elvrttal szemben alacsonyabb a munkavllal ltal nyjtott
teljestmny.A bizonyts nem vonatkozik semmilyen szablyzati vagy szerzdsbeli thgsra, csupn
szakmai teljestmnyrtkel jelleg.

Az rtkels alapjul nem szolglhat csupn egyetlen idpillanat, hanem egy teljes peridust kell elemezni,
rtkelni.

Szksges a munkavllal elzetes rtkelse, s felmondsi idt kell szmra biztostani.

A munkaszerzds felbontst megelzen a munkltat ms munkahelyet kell, hogy felajnljon a cgen
bell, amennyiben ez nem lehetsges a Terleti Munkagyi Hivatal segtsgt kell krje ez gyben. A
munkavllalnak hrom naptri napon bell el kell fogadnia a cgen bell felajnlott pozcit. Amennyiben
ezt nem teszi meg, a munkaad kezdemnyezheti a munkavllal munkaszerzdsnek felbontst.

Ilyen tpus szerzdsbonts esetn a trvny vgkielgts folystst rja el.

A munkaszerzds felbontsra vonatkoz dntst az rtkelbizottsg eredmnyeinek publiklst kvet
30 naptri napon bell meg kell hozni.

A dnts rvnyessgt veszti, amennyiben nem felel meg a kvetelmnyeknek: tartalmaznia kell a felmonds
gyakorlati s jogi indokait, valamint tartalmaznia kell azokat a hatridket, illetve hatlyos trvnyszket,
amelyeken bell, illetve ahol a krdses dnts megfellebbezhet.

A dntst 5 napon bell rsban a munkavllal tudomsra kell hozni.

Azon munkavllalk, akik szlsi szabadsgukrl vagy gyermeknevelsi szabadsgukrl trtek vissza, hat
hnapos vdettsget lveznek az ilyen tpus szerzdsbontsra vonatkozan.
Nem a munkavllalhoz kthet felmondsi tpusok (Munkatrvnyknyv 65. cikkely)
A munkavllalhoz nem kapcsold elbocsjtsnak a munkahely megsznsvel kell egytt jrnia, amit nagyon
komolyan meg kell indokolni. Az ilyen tpus munkaszerzds bonts lehet kollektv vagy egyni.
Egyni munkaszerzds-bonts esetn:

munkapozci megsznse az adott cgen bell,

nem ktdik a munkavllal valamilyen szablyzatszegshez,

a munkapozci megsznse vgleges, a szervezeti felptsi diagrambl is el kell tnnie,

a munkapozci megsznsnek objektv felttelei kell, hogy legyenek, mint pldul a megvltozott gazdasgi
krnyezet vagy pnzgyi nehzsgek,

ezt a tpus elbocsjtst tilos azrt alkalmazni, hogy egyik vagy msik alkalmazottl egyszerben szabaduljon
meg a munkltat.
Kollektv munkaszerzds bonts esetn:
Kollektv munkaszerzds bontsrl beszlnk abban az esetben, ha a munkavllaltl fggetlen okbl 30
munkanapon bell:
a) legkevesebb 10 munkavllaltl vlik meg, amennyiben az alkalmazottainak szma 20 s 100 kzt van,
b) az alkalmazottak 10%tl vlik meg, amennyiben az alkalmazottak szma 100 s 300 kztt van,
c) minimum 30 alkalmazottl vlik meg gy, hogy az alkalmazottainak szma legkevesebb 300.
A kollektv elbocsjts tnynek megllaptsa sorn fgyelembe kell venni a munkavllaltl fggetlen okok miatt
trtn egyni elbocsjtsokat is, amennyiben ezekbl legkevesebb 5 volt az adott cgen bell.
A kollektv munkaszerzds-bontsok esetn az elbocsjtott munkavllal 45 naptri napon bell jra alkalmazhat
az t elbocsjt cgen bell, mindennem felvteli s interj nlkl, amennyiben jra ltrehozzk azt a munkapozcit,
amelyrl t elbocsjtottk.
4.11 Felmondsi id (Munkatrvnyknyv 73-as cikkely)
Azon munkavllalknak, akiket a 61-es cikkely, 65-s cikkely a s d s a 66-os cikkely rtelmben bocstottak el,
joguk van egy minimum 20 napos felmondsi idre.
Ha a felmondsi id alatt a munkaszerzds felfggesztdik, ez a felmondsi peridus felfggesztst is jelenti.
Amennyiben ezt nem biztostjk az alkalmazottnak, a elbocsjts semmis vlik.
A felmondsi hatrid az rsos rtests napjtl kezddik.
A felmonds az egyni munkaszerzds alkalmazott krsre trtn megsznse. Egy egyoldal hatrozat, amelyet
az alkalmazott rsos formban kell, hogy kzljn a munkaadval, melyet nem kell megindokolnia. A munkaad
kteles a felmondst bejegyezni. Amennyiben ezt elutastja, az alkalmazottnak joga van ezt brmilyen mdon
bebizonytani, s 1.500 - 3.000 lejes pnzbrsg jr rte.
A felmondsi id hossza a felek ltal kzsen meghatrozott idtartam, vagy egyes esetekben a kollektv
munkaszerzds ltal megszabott peridus, amely nem lehet tbb, mint 20 munkanap a nem vezet funkcit betlt
szemlyek s tbb, mint 45 munkanap a vezet funkcit betlt alkalmazottak esetben.
Az egyni munkaszerzds megsznik:
a felmondsi id vgn,ha a munkaad lemond teljesen vagy rszlegesen a felmondsi idrl.
Az alkalmazott felmondhat felmondsi id nlkl abban az esetben, ha a munkaad nem tartja be az egyni
munkaszerzdsben felvllalt ktelezettsgeit.
Fontos tudni:

ha az alkalmazott nem jelenik meg a munkahelyn az nem egyenl a felmondssal,

felmondani brmilyen egyni munkaszerzdssel lehet (hatrozott, hatrozatlan idej, rszmunkaids stb.)

a felmondsi id a kzls napjtl kezddik,

az a szemly, aki felmondott, nem rszeslhet munkanlkli seglyben,

a felmond alkalmaznak nem kell megindokolnia felmondsi szndkt,

a felmonds visszamondhatatlan.
4.12 Orvosi vizsglat s munkavdelem
Alkalmazs eltt s s alkalmazs utn is meghatrozott idkznknt orvosi alkalmassgi vizsglatok vgzsre van
szksg, annak kidertse rdekben, hogy a munkavllal egszsgileg alkalmas-e az adott munkakr betltsre.
Az alkalmazs semmiss vlik abban az esetben, ha ez az igazols nincs meg az alkalmazs idpontjban. Figyelembe
kell venni, hogy egyes munkakrk betltshez specifkus, idignyesebb orvosi vizsglatokra van szksg, amelyek
eredmnye akr 5 vagy ennl tbb munkanapot is ignybe vehet.
Munkavdelem
A munkavdelmet a 2006 jlius 14-n megjelent 319es szm trvny szablyozza. A trvny meghatrozza az
ltalnos kvetend elveket annak rdekben, hogy kizrjk a kockzati s baleseti tnyezket, hogy biztostsk a
munkavllalk egszsgnek s biztonsgnak megrzst, az alkalmazottak informlst s kikpzst, valamint
biztostsk ezeknek az irnyelveknek a betartst.
A Munkavdelmi trvny rendelkezsei minden munkltatra vonatkoznak, aki munkavllalt alkalmaz.
5. BELPTETS, BEILLESZTS
Miutn sikerlt az alkalmazsi procedrt lebonyoltani, a munkaer-biztostsi folyamatnak mg egy utols
llomsa van. A szervezet ezltal nvelheti annak eslyt, hogy a kivlasztott szemly bevlik s a szervezetnl marad.
Amennyiben az alkalmazs utn a folyamatot lezrtnak nyilvntjk, a nehezen kivlasztott szemlyt knnyen el lehet veszteni.
Gondoskodni kell az j alkalmazott belptetsrl, beillesztsrl, mert ha nem, az nagyon hamar elvesztheti motivltsgt,
s csak csrg az irodjban, vagy rvid idn bell benyjtja felmondst, mert nem tallta meg azt, amire szmtott, vagy
nem sikerlt beintegrldnia a szervezetbA beilleszts folyamatnak f clja, hogy az alkalmazott szemlynek a szervezet
megteremtse a szksges feltteleket s krlmnyeket ahhoz, hogy minl elbb j teljestmnyt tudjon elrni, majd ezt
minl rvidebb id alatt maximalizlja egyni s szervezeti szinten is, az a folyamat, amely sorn egy vagy tbb j alkalmazott
hozzjut azokhoz az informcikhoz, amelyeket az elejn ismernie/ismernik, majd gyakorolnia/gyakorolniuk kell.
A beilleszts idszakt ltalban a prbaidvel azonostjk. Fontos felmrni, hogy az j alkalmazott milyen elzetes tudssal
rendelkezik a szervezetrl, amelyeket ms szemlyektl hallott, vagy a toborzs-kivlaszts folyamata alatt szerzett meg.
Amennyiben ezek az informcik helyesek, ezeket meg kell ersteni, amennyiben tvesek, helyesbteni kell.
Ezalatt a peridus alatt derl ki, hogy tnylegesen j dntst hozott-e a szervezet a kivlasztsi folyamat vgn. A
beilleszts alatt mg brmerre dlhet a mrleg nyelve, mert nincs egyetlen egy olyan mdszer sem - sem interj, sem
AC, sem teszt ami 100%-os biztos vlaszt tudna adni.
A belptetsi-beillesztsi folyamat sorn r lehet jnni, hogy a dnts j volt-e vagy sem, s amennyiben nem, jobb ezt
felismerni az els pr hnapban, s cselekedni annak rdekben, hogy ezt korrigljuk.
A folyamatnak tbb dimenzija van. Az egyik konkrtan a betltend munkakrre vonatkozik. Ahhoz, hogy felmrhet
legyen a beilleszkeds eredmnyessge, szksges, hogy a munkakri kvetelmnyekkel egy idben az ezeknek megfelel
kpessgek, ismeretek, tulajdonsgok mrsnek a mdja, illetve gyakorisga is kzlve legyen a munkavllalval.
Meg kell beszlni az j alkalmazottal azokat a clokat, amelyeket neki a beilleszkeds vgre el kell rnie, hogy ehhez
milyen eszkzkre van szksge, s milyen eszkzk llnak a rendelkezsre, milyen alapvet szablyok kapcsoldnak
hozz, s hogy mikorra vrhat az ellenrzs ideje, s mik lesznek az ellenrzsi pontok. Tudatni kell a lehetsges
eredmnyeket s azoknak kvetkezmnyt. Tudni kell, mi trtnik, ha megfelel a kirtkelsen, s mi, ha nem felel meg.
A beilleszts egy msik dimenzija az j alkalmazott befogadsa a szervezetbe. Ennek a folyamatnak is megvannak a
maga szakaszai. Az elejn az j tagok mg bizonytalanok, hiszen minden egyes nap j informcikkal gazdagodnak,
ismeretlen helyzetekkel tallkoznak, s itt mg nem rendelkeznek azzal a megolds-repertorral, amellyel rendelkeztek
az elz munkahelykn. Ezrt elnys, ha ezekben a napokban a szervezet jobban odafgyel a szemly motivlsra.
Ebben az idszakban trtnik meg az tlls a szemlyeknl, egyre kevsb kapcsoldnak a rgi munkahelyk
rtkeihez, szervezeti kultrjhoz, s egyre inkbb sajtjuknak valljk a jelenlegit.
A folyamat megknnytse cljbl ajnlott egy mappt kszteni azokkal az informcikkal, amelyek az j
alkalmazott segtsgre lehetnek: telefonlista, bels e-mail cmek, szemlyek funkcija, nvvel elltott organogram,
azon szemlyek listja, akikhez klnbz problmval fordulhat, gyakran hasznlt nyomtatvnyok modelljei stb.
A beilleszts folyamat tarthat pr naptl akr pr hnapig is annak fggvnyben, hogy mennyire komplex pozcit
foglal el az j alkalmazott, hogy milyen tapasztalattal rendelkezik, hogy milyen a szemlyisge, hogy mennyire
knnyen tud beintegrldni egy csapatba, mennyire trsasgkedvel vagy -kerl, s attl is, hogy a kzssg,
amelybe belp, mennyire nyitott egy j tag irnt.
A folyamat vge egyes szervezeteknl alig szlelhet, mshol pedig nnepsg kveti. Brmelyik vltozat legyen,
mikor az j alkalmazottnak lejr a beillesztsi peridusa, j, ha azt egy beszlgets elzi meg, amikor is rzkelheti,
hogy most mr a csapat teljes jog tagja, megbeszlhetek a felmerl problmk, tudathatak a tovbbi elvrsok.
A peridus lejrta opcionlisan jelezhet bremelssel, j irodval, cgautval, jobb cgautval, stb.
A beilleszts ugyangy a humnerforrs szakember, mint a kzvetlen felettes feladata. rdemes lehet egy beillesztsi
stratgit kidolgozni, amelyet a klnbz helyzetek hatroznak meg:

ha az j alkalmazott ismeri a szervezeti kultrt, de nem ismeri j feladatkrt,

egyszerre tbb j alkalmazott van, de mindegyikk ugyanabban a beosztsban van,

egyszerre tbb j alkalmazott van, s klnbz pozcikra vannak alkalmazva.

ha az j alkalmazottak magasabb vagy alacsonyabb pozcirl jnnek,

ha az j alkalmazott ismeri feladatait, de nem ismeri a szervezeti kultrt.
A felsorolt helyzetekben, klnbz stratgikat kell kidolgozni, ahhoz hogy az pont a megfelel eredmnyt hozza.
Nem lehet ugyanazt a sablont rhzni brmelyikre s j eredmnyt elvrni. Kidolgozhat egy alapstratgia, amelyet
majd szksgletnek megfelelen tudunk mdostani.
G. Pnioar s Ovidiu Pnioar Robert s Hunt 1991-es rsra ptve a kvetkez stratgikat klnbzteti meg:

formlis - informlis,

egyni - kollektv,

szekvencilis - non-szekvencilis,

fx - vltoz,

folyamatos - nem folyamatos.
A formlis beillesztsi stratgia sorn az j alkalmazottak standardizlt programokat kvetnek egy jl megtervezett
menetrend szerint, amelyek nem vltoznak, ha egy pozcirl van sz. Ez a beillesztsi mdszer egyenl felksztst,
s informcikat biztost minden j munkatrs szmra. Elnye, hogy az j alkalmazotthoz megfelel idben minden
szksges informci biztosan eljut.
Ilyen formlis beillesztsi stratgikat hasznlnak pldul a termelsi egysgek j alkalmazottainak krben.
Az informlis beillesztsi stratgia a munka vgzsvel egy idben trtnik, nincs elre meghatrozott program,
nincs elre meghatrozott idintervallum. Elnye, hogy a szemly mr els naptl kezdve betlti funkcijt, teljest.
Kzvetlenebb mdon tud informcikhoz jutni, fleg ha sikerl kialaktani egy mentor-tantvny kapcsolatot.
Htrnya, hogy ez a kapcsolat nem mindig alakul ki magtl, s megtrtnhet, hogy az j alkalmazotthoz nem jut el
minden szksges informci.
Az egyni beillesztsi stratgia csak egy j alkalmazott esetre szl, ennl fogva szemlyrszabhat az adott
szemly szksgletei alapjn. Figyelembe lehet venni a beilleszteni kvnt szemly szakmai ismereteit, tapasztalatt,
szemlyisgt stb. Ilyenkor egy szemly a szervezetbl gondoskodik arrl, hogy tadja azokat az informcikat,
amelyre szksge van gy a csapatba val beilleszkedshez, mint a feladatok elvgzshez. Termszetesen itt is
szksg van egy elre meghatrozott keretre azrt, hogy biztosan semmilyen informci ne maradjon ki. Ehhez a
stratgihoz tartozik a coaching, amellyel vezet funkcit betlt szemlyek esetben tallkozunk leginkbb.
A kollektv beillesztsi stratgit akkor alkalmazzk, mikor egyszerre tbb j alkalmazott vesz rszt a folyamatban. Ilyenkor
gy rzik, hogy nincsenek egyedl, k is egy csapata rsze, s ezrt hasonl viselkedsformt s mentalitst alaktanak ki.
A szekvencilis beillesztsi stratgia sorn meghatrozzk a folyamat vgn elvrt eredmny elrshez szksges
pontos lpseket s azok idejt. Ez a fajta beilleszts lehet formlis vagy informlis, egyni s kollektv. Olyan
esetekben alkalmazzk, mikor az elfoglalt pozci nagyon rszletes ismeretek elsajttst ignyli, jl meghatrozott
paramterek szerint kell dolgozni, s mr az els pr nap utn magas teljestmnyt vrnak el.
A non-szekvencilis beillesztsi stratgia esetn a folyamat egyalkalmas tallkozra rvidl, amikor is az j
alkalmazottal tudatjk mindazt az informcit, amire szksge lehet. Ez a mdszer csak kisebb szervezeteknl
mkdkpes, ahol az elsajttand informcihalmaz nem olyan nagy, s ahol egy ilyen tallkoz alatt kimerthet
minden fontos tmakr, vagy abban az esetben, ha az alkalmazott mr rsze a szervezetnek, csak egy j pozcit kell
betltenie, s az eddigi feladataihoz hasonl j feladataira vonatkoz informcikat kell megosztani vele.
A fx beillesztsi stratgirl akkor beszlnk, amikor az j alkalmazott szmra meg van hatrozva, hogy mikor s
mily mdon kell neki cselekednie, hogy a beilleszts folyamata pontosan melyik fzisban van, s eddig mit kellett
elsajttania, ezrt melyek az elvrsok vele szemben.
A vltoz beillesztsi stratgia ezzel szemben sokkal fexibilisebb, fgyelembe veszi a szemly ismereteit, beillesztsi
szksgleteit, s ezeknek a vltozknak fggvnyben hatrozzk, meg hogy mikor r vget a beillesztsi folyamat.
A folyamatos beillesztsi stratgia, amikor az j alkalmazott beillesztst a csapat egy rgi tagja vezeti, aki mr
rgta abban munkakrben dolgozik, s gy rendelkezik minden szksges informcival. Ezt mg Nelli mellet lve
mdszernek is nevezik. Ez akkor vlik be, amikor egy szervezetben nem trtnnek nagyobb vltozsok, s nem is
szeretnnek klnsebb vltozst.
A diszjunktv vagy nem folyamatos beillesztsi stratgia szabad szrnyalst biztost az j alkalmazott innovcis
hajlamnak s kreativitsnak. Ez a fajta beilleszts nagyon fexibilis cgekre jellemz, ahol eleve az alkalmazottak
kivlasztsnak az alappillre, hogy ezek nagyon innovatv s kreatv szemlyek legyenek, s bizonytalan krlmnyek
kztt is tudnak teljesteni. Ellenben ez csak akkor mkdik, ha e szemlyek tisztban vannak a szervezet hossz
tv terveivel.
Mindegyik szervezet hasznlja ezeknek a stratgiknak valamelyikt, akr tbbet is kzlk. Minden egyes
alkalommal jl meg kell fontolni, hogy melyik stratgit vlassza, melyik lenne a legelnysebb, melyik ltal tudn
elrni az ltala meghatrozott clokat.
(Georgeta Pnioar, Ion Ovidiu Pnioar, 2007, 68 -74 o)
Fogalomtr
Assesment Center ( rtkel Kzpont)
Az Assessment Center a munkaerkivlaszts egyik specilis formja. Az AC ms nven rtkel kzpont a kpessg-
s szemlyisgvizsgl eszkzk integrlt mdszere, amely tbb kpessg- s szemlyisgvizsgl eszkzt egyest, s
melynek keretben kikpzett rtkelk rtkelik a jelltek kpessgeit, szemlyisgt.
llsbrze
Olyan rendezvny, amelyen klnbz profl cgek kpviseli a szervezk ltal fellltott standokon jelennek meg,
ahol az rdekld llskeresk informcikat kaphatnak a cg tevkenysgrl, aktulis llsajnlatairl s az ezzel
kapcsolatos elvrsairl, valamint lehetsgk van ezekre jelentkezni.
Fluktuci
Adott idszakon bell a vllalatnl megsznt munkaviszonyok szmt megjell szzalkos arnyban kifejezett rtk.
Kikldets
A munkltat gazdasgi rdekbl ideiglenesen, a szoksos munkavgzsi helyn kvli munkavgzsre ktelezi a
munkavllalt. Ennek felttele, hogy a munkavllal ezen idtartam alatt is a munkltat irnytsa s utastsai
alapjn vgezze a munkjt.
Kivlaszts
Az a folyamat, melynek sorn a szervezetek eldntik, hogy kit alkalmazzanak a megfelel szm kpzett alkalmazott
sszegyjtse utn
Munkakri lers
Ez a dokumentum tartalmazza a munkakr nevt, kzvetlen felettest, ktelezettsgeket, munkakri feladatokat,
munkakr cljt, felelssgeket, ignyelt vgzettsget, elvrsokat, kiegszt informcikat.
Munkaszerzds
A munkavllal s munkltat kztt trtn megegyezst rsban rgzt dokumentum, amely tartalmi elemei
szerzdsbe foglaljk a munkavgzssel kapcsolatos sszes rszletet.
nletrajz
Szemlyi adatainkat, vgzettsgeinket, szakmai htternket, ismereteinket s tudsunkat, tapasztalatunkat magba
foglal dokumentum, melyet az adott pozcira trtn jelentkezskor juttatunk el a munkakrt meghirdet
munkltat rszre.
Prbaid
A munkavllal rszre munkaszerzdsben kikttt idtartam a munkavgzs kezdettl szmtva, mely sorn
specilis szablyok rvnyesek a munkaszerzds megszntetsre.
Referencia
Olyan dokumentum, amely az elz munkltattl (de tanrtl, szakmai gyakorlati oktattl is) krhet, amelyben
rviden jellemzi munkavgzst, szemlyisgt, munkhoz kapcsold elemeit.
Toborzs
Azon tevkenysgek sszessge, melyek a megfelel szm szakkpzett jelentkez megszerzsre irnyulnak.
Felhasznlt irodalom
1. Barazsin Hadhzi Edit: Vllalati emberi erforrs-gazdlkods, Kossuth Egyetemi kiad, Debrecen, 2003
2. Szraz Edit : Humnmenedzsment, Kecskemti fiskola, Kecskemt,2004
3. Tth Anik: A munkaer kivlasztsnak vizsglata, Humnpolitikai szemle, XVII vfolyam, 6 szm , 2006
4. McKenna, Eugene Beech, N: Az emberi erforrs menedzsment, Egyszerbben sorozat. Panem Knyvkiad
Kf., Budapest, 2000
5. Farkas - Borgulya Dobay Karoliny Lszl Mohcsi Elbert Por:Emberi Erforrs menedzsment
kziknyv, KJK- KERSZV Kiad Kf., Budapest, 2003
6. Pnioar, G- Pnioar, O.: Managementul Resurselor Umane Ghid practic. Editia II, Editura Polirom, 2007
7. Glia Center : Suport curs califcare IRU, Cluj Napoca, 2011
8. dr. Gykr Irn: Humnerfrrs-menedzsment. Mszaki knyvkiad: Budapest,. 1999
9. Chikn A.: Vllalatgazdasgtan. Aula Kiad,) Budapest, 1999
10. Szelestey Judit: Kompetencia modell kidolgozsnak elmleti httere, Tudomnyos munka
11. Berde-Brzsein Zvori M.- Dajnoki- Dienesn Kovcs E- Gsi- Hajs- Juhsz- Kocsondi- Lczay-Morvay-
Piros: Emberi erforrs gazdlkods, Kiad Debreceni Egyetem Agrr- s Mszaki Tudomnyok Centruma
Agrrgazdasgi s Vidkfejlesztsi Kar, Debrecen 2007
12. Dr. Gykr Irn - Dr. Finna Henrietta - Krajcsk Zoltn: Emberi erforrs menedzsment, oktatsi segdanyag,
Budapest, 2010
Internetes hivatkozs:
13. http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=munkaadoknak_munkaero_kolcsonzes
14. Klein B, Klein S,: Az interj szerepe a modern alkalmassg vizsglatokban, 2004, in: http://www.edge2000.
hu/view/main/21-29.html
Ajnlott irodalom
1. Farkas F.- Karoliny M-n - Por J. (Szerk.):Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest, 2000
2. Dr. Roz Jzsef: Az emberierfrrs-menedzsment alapjai, Perfekt Kiad, Budapest, 2006
3. Farkas Ferenc, dr. - Karoliny Mrtonn, dr. - Lszl Gyula - Por Jzsef, dr.Por Jzsef: Emberi Erforrs
Menedzsment Kziknyv, Komplex Kiad, Budapest ,2009
4. Cmpeanu-Sonea E., Osoian C. L.:Managementul resursei umane, Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca, 2004
5. Lszl Gyula: Emberi erforrs gazdlkods s munkaerpiac, Janus Pannonius TE, Pcs, 1996
Fggelk I.
MEGFIGYELSI JEGYZKNYV
rtkel kzpont
2011. november
Megfgyel:......................
Rsztvev:......................
A rsztvevt rtkelni kell egy 1-tl 5-ig terjed skln annak fggvnyben, hogy milyen mrtkben jelennek meg
nla azok a cselekvsek, amelyek az adott kompetencit meghatrozzk.
A pontozs a kvetkez mdon zajlik:
1. Nagyon gyenge nem jellemz a szemlyre egy sem azon jellemzk kzl, amelyek az adott kompetencit
meghatrozzk.
2. Gyenge kevesebb mint 50% jelenik meg azon viselkedsjegyeknek, amelyek meghatrozzk az adott
kompetencit.
3. Kzepes tbb mint 50%-ban megjelennek azok a viselkedsjegyek, amelyek meghatrozzk az adott
kompetencit.
4. J a szemlynl minden egyes viselkedsminta megjelenik, amely az adott kompetencit meghatrozza.
5. Nagyon j a szemly tlszrnyalja a kvetelmnyeket.
FELADAT:
KOMPETENCIA A KVETKEZ VISELKEDSEMINTK LTAL
MEGHATROZOTT
PONTSZM MEGJEGYZS
Dntshoz
s problma-
megold kszsg
Problmk azonostsa
Problma oknak a meghatrozsa tbb forrsbl val
informci gyjtsen keresztl
Lehetsges megoldsok megtallsa a problmk
kikszblsnek rdekben
Szksges lpsek meghatrozsa s kivitelezse a problma
megoldsa rdekben
Az intzkedsek nyomon kvetse a megfelel
problmamegolds rdekben.
Kpes msoktl tancsot elfogadni, amennyiben ez szksges.
Csapatmunka Tisztelettel, mltsgteljesen, udvariasan bnik csapata tagjaival.
Megprblja megrteni a szemlyek kztti klnbsgeket.
Meghallgatja a csapat tagjainak problmit s megprblja
megoldani azokat.
Senki nem tart attl, hogy megkrdezzen tle informcikat, jl
kzremkdik a csapat tagjaival.
Knnyen tud dolgozni klnbz tapasztalattal s
munkastlussal rendelkez szemlyekkel.
Empatikus
Fggelk II.
rtkellap
rtkel kzpont
2011. november
Megfgyel:......................
Rsztvev:......................
Kompetencik CPI CBI
pontszm/
kom-petencia
1 feladat/
pontszm
2 feladat/
pontszm
3 feladat/
pontszm
sszpontszm
Kpessg, hogy
sztnzze,
motivlja
munkatrsait
szrevtelek s
javaslatok
Fggelk III.
Kompetencin alapul interj krdsek
rtkel kzpont
Az interjn rsztvev szemly neve __________________________________ Dtum _________________________
Interjztat neve __________________________________
Tartalom: Az interj sorn a kvetkez kompetencik kerlnek kirtkelsre:

Kpessg, hogy sztnzze, motivlja munkatrsait

Dntshoz s problma megold kszsg

Feladatok deleglsnak a kszsge

gyfl-orientlt

Csapatmunka
Javaslat: Az interj sorn 5 kompetencia kerl kirtkelsre, az interjra sznt id 50 perc, ezrt j odafgyelni, hogy
minden krds esetben a krdezett szemly vlaszval prbljon meg belefrni 8-9 percbe. Pr percet kell sznni az
elejn a bemutatkozsra, a feszltsg oldsra, valamint a vgn is, hogy a szemly is feltehesse eseteleges krdseit.
1. Kpessg, hogy sztnzze, motivlja munkatrsait:

A feladatokat vilgosan s rtheten kommuniklja a munkatrsak szmra.

Aktvan fgyel, s fgyelemebe veszi msok vlemnyt, s ezekre megfelel mdon reagl.

Bartsgos, megbzhat, a dolgokhoz val hozzllst a szakmaisg hatrozza meg.

Meghatrozza s betartatja a szablyokat kivtelezs s diszkriminci nlkl.

Pozitv visszajelzseket ad (gyes, ez j volt, meg vagyok elgedve stb.).

A visszajelzsek pt jellegek, s rthetek a krltte dolgozk szmra.

Kvetkezetes a munkjban, ezltal modell a tbbiek szmra.
Q1: Krem, mesljen el egy konkrt helyzetet,
amikor motivlnia kellett munkatrsait, hogy
aktvabbak, hatkonyabbak legyenek. Hogyan
jrt el? Mi volt az eredmnye?
Jegyzet:
Pontszm
Q2:
Vgs pontszm
(Q1+Q2)/2
(abban az esetben ha tbb krdst szeretnnk feltenni ugyanazon kompetencia esetben)
szrevtel, javas-
latok
rtkels:
rtk Lers
5
Nagyon j: A szemly vlasza bizonytja a pozitv viselkedsi mintk megltt, egyrtelm, nem csak
rendelkezik a j teljestshez szksges kompetencikkal, hanem meg is haladja ezeket.
4
J: Ebben az esetben is bizonytott a pozitv, csak elszrtan jelennek meg negatv viselkedsmintk. Ren-
delkezik a j teljestmnyhez szksges kompetencikkal, egyes esetekben meg is haladja ezeket
3
Kzepes: A szemly tbb pozitv mint negatv viselkedsmintra adott pldt, pp rendelkezik a j telje-
stmnyhez szksges kompetencikkal.
2 Gyenge: A szemly mind pozitv, mind negatv viselkedsmintra pldt adott, vagy az ltala vlasztott
viselkeds nem volt egyrtelmen besorolhat. ltalban vve nem rendelkezik a j teljestmnyhez
szksges kompetencikkal.
1 Nagyon gyenge: Nagyrszt negatv viselkedsminta vonatkozik r. Nem rendelkezik egyltaln a j telje-
stmnyek elrshez szksges kompetencikkal.
Kompetencia szrevtel Pontszm
Kpessg, hogy sztnzze, motivlja munkatrsait
Dntshoz s problmamegold kszsg
gyfl-orientltsg
Csapatmunka
Vgs pontszm
sszegzs
Ami j: Amin javtani kell:

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

_________________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________

___________________________________
Fggelk IV.
Plda
rtkel Kzpont Tervre
Tartalom:
1. ltalnos s konkrt clkitzsek
2. Kulcskompetencik
2.1. Kompetencik meghatrozsa
Pl.:
2.1.1. Motivls
2.1.2. Dntshoz, problma megold kszsg
2.1.3. Feladatok deleglsnak a kszsge
2.1.4. gyfl-orientltsg
2.1.5. Csapatmunka
2.2. Kompetencik felmrse
2.3. Kompetencikat felmr gyakorlatok
3. Munkamdszertan
3.1. California Personality Inventory (CPI)
3.2. Kompetencia lap interj (CBI)
3.3. Egyni gyakorlatok
4. Zrls
5. Eredmnyek
5.1. Az adatok rtkelse
5.2. Visszajelzs a rsztvevknek
6. Logisztika
7. Napirend
Fggelk:
1. Megfgyelk lap
2. Kirtkel lap
3. Interj krdsek
1. ltalnos s konkrt clkitzsek meghatrozsa
Egy rtkel kzpont tervezsekor elssorban meg kell hatrozni, hogy milyen cllal szervezi meg azt az adott
szervezet.
Egy rtkel kzpont hasznlata a kvetkez esetekben ajnlott:

Szemlyzet kivlasztsa (bels vagy kls)

Abban az esetben, ha sok szemlyt kell alkalmazni

Abban az esetben, ha szoros a hatrid

Abban az esetben, ha nagyon sok a jelentkez ugyanarra a pozcira

Szakemberek kivlasztsakor, mikor a megkvetelt kulcskompetencik tevkenysgek ltal megfgyelhetk

Ellptetskor (azon szemlyek kivlasztsa az ellptetsre, akik rendelkeznek a munkakr ltal megkvetelt
kompetencikkal)

Fejleszts

A hinyossgok felmrse (milyen tren szksges kpzseket tartani)

Egyni karriertervek kidolgozsra

Az egyni munkastlus, valamint a szervezeti kultra s a szemly kztti kompatibilits vizsglata
Konkrt clkitzsek:
Pl. : (mivel a szervezet terve, hogy fejlessze a kzpvezeti funkcit betlt alkalmazottjait, fel szeretn mrni, hogy
ezek milyen kompetencikkal rendelkeznek, s melyek szorulnak fejlesztsre)

Meghatrozni, milyen mrtkben rendelkeznek a szksges kulcskompetencikkal az adott a szervezet
kzpvezet funkciit betlt szemlyek

Milyen potencillal rendelkeznek ezek a szemlyek a kulcskompetencikat fgyelembe vve?
2. Kulcskompetencik meghatrozsa
Ennl a rsznl szksges meghatrozni azokat a kompetencikat, amelyek a legfontosabbak az adott pozci
betltshez, valamint, hogy a szervezet pontosan mit rt az adott kompetencia alatt.
Pl.
Motivls, sztnz kpessg:

A feladatok vilgos s rthet kommuniklsa a krltte lev emberek szmra

Aktvan fgyel, s fgyelemebe veszi msok vlemnyt, s ezekre megfelel mdon reagl

Bartsgos, megbzhat, a dolgokhoz val hozzllst a szakmaisg hatrozza meg

Meghatrozza s betartatja a szablyokat kivtelezs s diszkriminci nlkl

Pozitv visszajelzseket ad (gyes, ez j volt, meg vagyok elgedve stb.)

A visszajelzsek pt jellegek, s rthetek a krltte dolgozk szmra

Kvetkezetes a munkjban ezltal modell a tbbiek szmra
Dntshoz s problma megold kszsg:

Problmk azonostsa

Problma oknak a meghatrozsa tbb forrsbl val informci gyjts ltal

Lehetsges megoldsok tallsa a problmk megoldsra

Szksges lpsek meghatrozsa s kivitelezse a problma megoldsa rdekben

Az intzkedsek nyomon-kvetse annak rdekben, hogy megbizonyosodjon, a problma megfelel
kezelsrl, megoldsrl.

Kpes msoktl tancsot elfogadni, amennyiben ez szksges
Feladatok deleglsnak a kszsge

rthet mdon kzli a beosztottakkal a szervezet, az osztly cljait

rthet mdon kzli a beosztottakkal a munkahelyi kvetelmnyeket, teljestmnyeikkel kapcsolatos
elvrsokat

Biztatja a beosztottjait a clok elrsben, a feladataik teljestsben

Dntsek meghozatala a rendelkezsre ll informcik alapjn, amennyiben szksg van r a vezetsg
vlemnynek a kikrsvel

Megosztja tleteit gy a vezetsggel, mint a beosztottjaival rendszeres tallkozk keretn bell

Kpezi s fejleszti beosztottjait, hogy azok minl jobb eredmnyeket rjenek el
gyfl-orientltsg

Megprblja megrteni az gyfelek szksgleteit, megprbl konzultnsuk lenni, tanccsal elltni ket

Meg tudja nyerni az gyfl bizalmt, s meg is tudja tartani

A nehezen kezelhet gyfelekkel is j kapcsolatot tud kialaktani s fenntartani

Az gyfelek problmit minl elbb megoldja

Elvetti az gyfelek ignyeit
Csapatmunka

Tisztelettel, mltsgteljesen, udvariasan bnik csapata tagjaival

Megprblja megrteni a szemlyek kztti klnbsgeket

Meghallgatja csapat tagjainak problmit s megprblja megoldani azokat

Senki nem tart attl, hogy megkrdezzen tle informcikat, jl kzremkdik a csapat tagjaival

Knnyen tud dolgozni klnbz tapasztalattal s munkastlussal rendelkez szemlyekkel

Empatikus

Stb.
Ha sikerlt a kompetencikat meghatrozni, rangsorolnunk kell ket:
A szervezet szabja meg, hny kategrit llt fel, de nem igazn rdemes hrom kategrinl tbbel dolgozni. Ebben
a feladatban sokat segthet a munkakrelemzs. Pl.:

Nagyon fontos

Fontos

Kevsb fontos
A kompetencik rtkelse egy 1-tl 5-ig terjed skln trtnik, ahol :

1 - Nagyon gyenge: a szemlynl nem jelenik meg semmilyen formban az adott kompetencit meghatroz
a viselkedsminta.

2 - Gyenge: az adott kompetencit jellemz viselkedsminta kevesebb mint 50%-ban van jelen a vizsglt
szemlynl.

3 - Kzepes: az adott kompetencit jellemz viselkedsminta tbb mint 50%-ban van jelen a vizsglt
szemlynl.

4 - J: minden olyan viselkedsminta, amely az adott kompetencit jellemzi, megjelenik a szemlynl.

5 - Nagyon j: a vizsglt szemly viselkedsmintja tlteljesti az elvrtakat.
Ezt kveten meg kell hatrozni azokat a feladatokat, amelyek segtenek ezen kompetencik felismersben.
A mi esetnkben a kvetkez hrom gyakorlatcsoportot hasznljuk:
1. CPI teszt (ez egy szemlyisgteszt)
2. Kompetencin alapul interjk
3. Egyni gyakorlatok
Ezt akr tblzat formjban is sszesthetjk, ami akkor lehet hasznos, ha knnyebben szeretnnk szemlltetni,
milyen kompetencik mrsre alkalmasak a klnbz tesztjeink.
Kompetencik Gyakorlatok
CPI teszt Kompetencia alap
interj
Egyni gyakorlatok
Beosztottak motivlsa

Dntshoz s problmamegold
kpessg

Feladatok deleglsa

gyfl- orientltsg

Csapatmunka

Stb.

4. Munkamdszertan:
4.1 CPI Interj
A California Psychological Inventory vagy kzismertebb nevn CPI az elmlt vtizedekben az egyik leggyakrabban
hasznlt pszicholgiai szemlyisg-krdv volt. Mig tart npszersgnek egyik oka az, hogy egy olyan a
nemzetkzi gyakorlatban is sokat alkalmazott tesztrl van sz, melynek hazai adaptlst kveten knnyen
hozzfrhetv vlt klnfle formban mind maga a krdv, mind pedig annak kirtkelsi lersa is.
A 480, illetve 300 krdst tartalmaz vltozatok rtkelse 18 skln trtnik, melyek ngy csoportot alkotnak:

Interperszonlis hatkonysg

Szocializltsg, felettes-n funkcik, felelssgrzet

Teljestmnymotivci

Az rdeklds irnyultsga
Valamint ezek mellett a vezeti kpessgeket vizsgl elemzsekre is lehetsget nyjt.
Szksges id 5 perc a teszt bemutatsra, s 45 perc a teszt kitltsre.
4.1 Kompetencin alapul interj
A kompetencit viselkedsekkel, magatartsokkal lerhat tulajdonsgegytteshez s ltalban kiemelked
teljestmnyhez szksges jellemzkhz ktik.
A kompetencia nem ms, mint azok a viselkedsmintk, amelyekkel egy szemlynek rendelkeznie kell ahhoz, hogy
az adott munkakrhz tartoz feladatokat jl, kivl eredmnnyel vgezhesse el. sszesti a tudst, a kpessgeket s
a szemlyisgi jellemezket.
Ez az interj tpus arra az alapfeltevsre pt, hogy a mltbli cselekvsek elrejelzi a jvbelieknek. A klasszikus
interjvoltatsi mdszert kombinlja a STAR mdszerrel, amelynek alapja, hogy a kompetencik mrse a mltbeli
tettek alapjn trtnik. Ebben az esetben minden egyes kompetencira vonatkozan egy krdst tesznk fl, amelyre
az interjztatott szemlyeknek ngy lpsben kell vlaszolniuk.
S (Situation)= helyzet: az adott helyzet bemutatsa
T (Task) = feladat: mi volt a feladat, amit teljestenie kellett
A (Action) = cselekvs: azok a tettek, amelyeket a szemly vgrehajtott a feladatai megoldsnak rdekben
R (Result) = eredmny: az elrt eredmny
A vlaszok osztlyozsa a kvetkezkppen trtnik:
5 pont - nagyon j: a szemly vlasza bizonytja a pozitv viselkedsi mintk megltt, egyrtelm, nem csak
rendelkezik a j teljestshez szksges kompetencikkal, hanem meg is haladja ezeket
4 pont - j: Eebben az esetben is bizonytott a pozitv, csak elszrtan jelennek meg negatv viselkedsmintk.
Rendelkezik a j teljestmnyhez szksges kompetencikkal, egyes esetekben meg is haladja ezeket
3 pont - kzepes: A szemly tbb pozitv mint negatv viselkedsmintra adott pldt, s rendelkezik a j
teljestmnyhez szksges kompetencikkal.
2 pont - gyenge: a szemly pozitv s negatv viselkedsmintkkal is rendelkezik, vagy az ltala vlasztott viselkeds
nem volt egyrtelmen besorolhat. ltalban vve nem rendelkezik a j teljestmnyhez szksges kompetencikkal.
1 pont - nagyon gyenge: Nagyrszt negatv viselkedsmintkkal rendelkezik. Nincs egyltaln birtokban a j
teljestmnyek elrshez szksges kompetenciknak.
Krdsek

sztnz kszsg: Krem, mesljen el egy konkrt helyzetet, amikor motivlnia kellett munkatrsait, hogy
aktvabbak, hatkonyabbak legyenek. Hogyan jrt el? Mi volt az eredmnye?

Dntshoz s problmamegold kpessg: Krem, mesljen el egy konkrt esetet, amikor egy gyors dntst/
fontos dntst kellett meghoznia. Hogyan jrt el s mi volt az eredmnye?

Feladatok deleglsa: Krem, meslje el, hogy n mi mdon osztja le a feladatokat a beosztottjainak, valamint
milyen mdon ri el, hogy azokat a kell mdon vgrehajtsk? Krem, tmassza al konkrt pldval!

gyfl-orientltsg: Krem, ismertessen egy helyzetet, amikor is vissza kellett nyernie egy gyfl bizalmt!
Hogyan jrt el? Mi volt az eredmnye?

Csapatmunka: Krem, mesljen el egy helyzetet, amikor egy problmt kzsen kellett megoldania a
csapattal. Melyek voltak a felmerl problmk? Hogyan oldottk meg ezeket?
Egyszemlyes interjk
A rendelkezsre ll id/f: 50 perc
4.1 Egyni s csoportos gyakorlatok
A. Lost at Sea gyakorlat, amely ltal a kvetkez kompetencik meglte fgyelhet meg: csapatmunka,
tervezsi s szervezsi kszsgek, problmamegold s dntsi kszsg.
Egyni s csoportos gyakorlat
A feladat bemutatsa s krdsek: 10 perc
Egyni munkaid: 10 perc
A csoport munka: 20 perc
Megbeszls: 20 perc
Teljes id: 60 perc
B. Szerepjtk: gyflkapcsolat a csapatnak ki kell vlasztani s felpteni egy esetet, amelyben egy
felhborodott gyfl problmjt kell megoldani. Hrom szereplre kell szabni, meg kell adni a kiindul
helyzetet, valamint, hogy mi az elvrt vgkifejlet. Mindezt gy kell kidolgozni, hogy a msik csapat el tudja
jtszani.
Erre van a csapatnak 20 perce.
Ezt kveten a csapatok kicserlik egymskzt a forgatknyveket, elosztjk maguk kzt a szerepeket, s
eljtsszk a szndarabot.
Csapatonknt kb. 15 perc.
A feladat mri a rsztvevk problmamegold kpessgt, dntshoz kpessgt, gyfl-orientltsgt,
szervez kpessgt.
Gyakorlat bemutatsa: 5 perc
Teljes id: 55 perc
C. Esettanulmny
Egyni feladat.
A rsztvevk kapnak egy-egy lapot, amelyen egy relis eset van bemutatva, valamint ehhez kapcsold
krdsek vannak feltve, amelyre nekik vlaszt, megoldst kell keresnik.
A feladat a vezetsi stlussal kapcsolatos.
A feladat ltal mrni lehet, hogy a rsztvevk rendelkeznek-e a kvetkez kompetencikkal: sztnz ksz-
sg, a feladatok leosztsnak a kszsge, szintetizls.
Feladat bemutatsa: 5 perc
Teljes id: 45 perc
5. Zrls.
A zrls a lezrsa az rtkel kzpontnak, amikor is a rsztvevktl meg kell krdezni, hogy reztk magukat, mi
a vlemnyk az rtkel kzponttal kapcsolatban. Valamint tudatjuk velk, hogy mikor vrhatnak egy visszajelzst
a rsznkrl az eredmnyekkel kapcsolatban
6. Az eredmnyek bemutatsa
6.1 Mindenik rsztvevrl az rtkel kzpont vgre elkszl:

CPI profl

CBI interj eredmnye

Az egyni s csoportos feladatok eredmnye

Valamint javaslatok mindenik szemlyre vonatkozan
6.2 Visszajelzs a rsztvevknek.
Az rtkel kzpont lejrta utn minl hamarabb a rsztvevknek is szksges visszajelzst adni. A visszajelzs nem
szabad szemlyesked legyen. Ki kell emelni pozitvumaikat, valamint azokat a dolgokat, amin javtaniuk kell.
7. Logisztika

Helyszn:

1 terem a csoportos s egyni feladatoknak (6 rsztvev s 3 rtkel)

2 kicsi terem az interjknak

Nvcmkk a rsztvevk s az rtkelk rszre

rszerek s fehr lapok a rsztvevk szmra

Stopperra

Formanyomtatvnyok a megfgyelk rszre

Annak fggvnyben, hogy nyomtatott vagy elektronikus formban tltik ki a rsztvevk a CPI tesztet,
szmtgpek vagy kinyomtatott tesztek.

Ebd biztostsa
8. Napirend
1 nap: CBI Interjk
2 nap:
10:00 11:00 Megrkezs, ismerkeds
11:30 11:15 Esettanulmny
11:20 12:00 Lost at sea gyakorlat
12:00 13:00 Ebdsznet
13:00 13:45 CPI teszt kitltse
13:50 14:45 Szerepjtk gyflkapcsolat
14:45 15:15 Lezrs, kirtkels
Fggelk V.
rtkestsi kpvisel
munkakri lers
Szakmai kvetelmnyek:

Fiskolai/egyetemi vgzettsg

Minimum 3 v rtkesti munkatapasztalat

Gyakorlat hideg-hvsokban, prezentcik elksztsben s tartsban

Kpes legyen rvid idn bell bevtel szerzsre

Trgyalkpes angol nyelvtuds (szban s rsban egyarnt)

Felhasznli szint szmtstechnikai ismeretek (MS Word, Excel, PowerPoint, Outlook)
Felelssgek:

A cg bevteleinek folyamatos nvelse j gyfelek megrendelsei ltal.

A cg j hrnek ptse, annak megrzse

A cg rdekeinek lojlis kpviselete

Az ltala vezetett projektek hatkonysgnak, eredmnyessgnek biztostsa (hatridk, informcik,
rsztvevk, feladatok)

Felettes/Felettesek ltal meghatrozott clok s irnyvonalak kvetkezetes kpviselete, betartsa s betartatsa
Feladatok:

A cg rtkestsi stratgija, sales politikja s sales folyamata alapjn az rtkestsi munka hatkony s
professzionlis vgzse A bevtelek folyamatos nvelse az gyvezet igazgat ltal jvhagyott ves tervek
szerint

Napi rendszeres kapcsolattarts az gynksgekkel s gyfelekkel

Multinacionlis, nagy- s kzp vllalatok rendszeres felkeresse, sajt gyflkr kialaktsa a mr ltez
gyfeleken kvl

A cg rszvtelnek biztostsa az ves gynksgi s gyfl tendereken, prezentcikon

Ajnlatok kidolgozsa, prezentlsa s nyomon kvetse

Az ajnlatksztsben rintett osztlyok, szemlyek rtestse

rajnlatok egyeztetse a kereskedelmi bels szablyzatban meghatrozott rtkhatr alapjn felettesvel

Szerzdsek elksztse, azok tartalmnak egyeztetse hzon bell s az gyfllel

Az ltala vezetett projektek tevkenysgnek, eredmnyeinek ellenrzse

A konkurencia tevkenysgnek fgyelse, szerzdsek folyamatos kvetse
Fggelk VI.
Knyvel
munkakri lers
Szakmai kvetelmnyek:

Mrlegkpes knyveli vgzettsg

2-3 ves knyvelsi terleten szerzett relevns tapasztalat

Felhasznli szint szmtgpes ismeretek (Excel, Word)
Felels:

A klnbz adatszolgltatsok hatridejnek betartsrt, azok tartalmnak pontossgrt s valdisgrt.

A szmviteli fegyelem betartsrt,

Tovbb szmvitellel szemben tmasztott kls s bels kvetelmnyek teljestsrt

Minden trvnyi elrs betartsrt s betartatatsrt.
Feladatok:

Knyvelsi munkk elvgzse

Nyit, valamint zrlati munkk elvgzse

Kimen s berkez szmlkkal kapcsolatos feladatok elvgzse

Rszvtel a trgyi- s fogeszkzk nyilvntartsban, rtkcskkens szmtsban

Rszvtel a havi bevallsok s zrs elksztsben

Rszvtel a ktelez statisztikai jelentsek elksztsben

Rszvtel az egyeztetsi feladatokban (tranzakcik, analitika-fknyv stb.)

Folyszmla egyeztetsek

Selejtezsek (jegyzknyvezs, knyvels, trgyi eszkz kivezets)

Rszvtel a leltrozs elksztsben s kirtkelsben

A bizonylati fegyelem folyamatos ellenrzse

Szigor szmads bizonylatok nyilvntartsa, felhasznlsuk ellenrzse

Kapcsolattarts az zemrszek vezetivel s a raktrral a kszletekkel kapcsolatban

Minsggyi rendszerrel kapcsolatos utastsok s elrsok betartsa.
Fggelk VII.
Lost at sea- gyakorlat
Ez a gyakorlat a csapatpts s a vezetsi stlusok megfgyelsre alkalmas.
A csoportot 4 fs kiscsoportokra kell osztani.
Forgatknyv:
Az n csapata brelt egy hajt. A csapat egyik tagja sem rendelkezik vitorlzsi tapasztalattal, ezrt ignybe vettk egy
kapitny s egy kt fs szemlyzet szolgltatst. Amint hajznak a Csendes cenon, tz t ki a hajon. A vitorls
lassan sllyedni kezd, a navigcis s rdi berendezs teljes mrtkben megrongldik. A kapitny s legnysge
elveszett, mikzben megprbltk megfkezni a tzet.
A csapat nem tudja, hogy pontosan hol van, a legutols informcijuk, hogy 1000 mrfldre a legkzelebbi kikttl.
A csapatnak sikerlt srtetlenl kimenteni a kvetkez 15 trgyat:
1. Szextns
2. Borotvlkoz tkr
3. Sznyoghl
4. 5 liter vz
5. 1 tll lelmiszer kszlet
6. Trkp a Csendes cenrl
7. Lebeg lsprna
8. 2 liter olaj s benzinkeverk
9. Egy kis tranzisztoros rdi
10. Cpa riaszt
11. 1 liter rum
12. 7.5 mter ktl
13. 2 doboz csokold
14. Halszfelszerels
15. 20 m nylon
Valamint, amit sikerlt mg megmenteni, az egy 4 fs gumicsnak. Az sszes vagyonuk 1 csomag cigaretta, 3 doboz
gyufa s 3 darab jegyzetfzet.
A csapat tllsi eslye attl fgg, hogy milyen fontossgi sorrendben sorolja fel a fentebb emltett 15 trgyat.
1. Els lpsknt a csapattagok egyenknt fontossgi sorrendbe kell, hogy helyezzk a listn felsorolt trgyakat.
Az erre megszabott id 10 perc.
2. Ezt kveten a csoport kzsen hatrozza meg a csapat szmra a fontossgi sorrendet. Erre megszabott id
20 perc.
3. Egy rtkel lapon a csapatok rtkelik a kzs, valamint egyni listikat.
4. Ezt kveten a csapatnak meg kell beszlnie az eredmnyeket. Ki mirt kapott akkora pontszmot.
A jtkvezetnek meg kell fgyelnie, hogy a csapattagok vlemnyt mi vltoztatja meg, mi s ki befolysolja ket. Ki
vezeti a beszlgetst? Stb.
A Egyeslt llamok Parti rsge szerint a legfontosabb kellkek, amelyek a tllshez szksgesek, olyan trgyak,
amely ltal a szemlyek fel tudjk hvni magukra a fgyelmet, valamint amelyek segtik a tllst, amg a mentegysg
megrkezik. A navigcis eszkzk azrt nem fontosak, mert egy gumicsnakban nem lenne elegend hely akkora
mennyisg lelem s vz trolsra, amennyi szksges lenne annyi idre, mg egy gumicsnakkal el lehetne rni a
szrazfldet.
A sikeres mentsek az els 36 rban trtnnek, s ezt a peridust minimlis tel s vz kszlettel is kpes tlni a
hajtrtt.
A sorrend a kvetkez:
1. Borotvlkoz tkr
2. 2 l olaj s benzinkeverk (Fontos jelzeszkz lehet: az olajat kintve a vzre a gyufa s a jegyzetek segtsgvel
meg lehet gyjtani, amit ellenben a knyvek nem rnak, hogy hogy lehet olyan gyorsan elevezni, hogy a
csnak ne srljn meg, vagy mi trtnik, ha a szl a csnakot a tz fel sodorja).
3. 5 l vz ( hogy ptolni tudjk a vzvesztessget)
4. 1 tll lelmiszer kszlet
5. 20 m nylon (fel lehet fogni vele az esvizet, valamint menedkknt is szolglhat es s szl ellen)
6. 2 doboz csokold (mint tartalk lelmiszer)
7. Horgsz felszerels (tovbbi tpllk biztostsa vgett, de azrt van a csokold utn helyezve, mert nem
garantlt, hogy sikerl halat fogni vele)
8. 7,5 m ktl, ssze lehet vele ktni trgyakat, akr a tllk is magukat, hogy a vz ne sodorja el ket egymstl
pl. vihar idejn
9. Lebeg lsprna (ha valaki beleesik a vzbe)
10. Cpa riaszt
11. 1 l rum (srls esetn ferttlentszerknt lehet hasznlni, klnben nem alkalmas vz helyett fogyasztsa,
mert nem hidratl)
12. Kis tranzisztoros rdi (rdilloms nlkl hasznlhatatlan)
13. Trkp a csendes cenrl (kszlkek nlkl nem tudod meghatrozni amgy sem a helyet, ahol vagy)
14. Sznyoghl (a csendes cen kzepn nincs sznyog, de esetleg felhasznlhat horgszsra, ha rakasztjk
a pecabotra)
15. Szextns (nmagban hasznlhatatlan)
D.A.R.
IV. MODUL
EEM-felelsk kszsgfejlesztse
Fejleszt: KDR Magor
Tartalomjegyzk
1. Szemlyisgjegyek............................................................................................... 107
2. Szemlykzi kapcsolatok ....................................................................................... 108
3. Jelolvass, profilkszts ....................................................................................... 117
4. Szemlykzi kommunikci .................................................................................... 126
5. Konfliktusmenedzsment ........................................................................................ 132
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 107
1. Szemlyisgjegyek
Az emberi erforrs rtkelse s a szemlykzi viszonyok sorn fontos felismerni a tbbi szemly jellemvonsait,
esetleg leolvasni a profljukat, de mg fontosabb ismerni a sajt hatrainkat, temperamentumunkat s
jellemvonsainkat. Erre vonatkozan elg szles a szakirodalom, ezrt a jelen fejezet a temperamentumok s
jellemvonsok alapvonalval foglalkozik.
Tiszta alaptpusok a vals letben nem lteznek, ezrt az albbi, klasszikusnak szmt szakirodalmi rendszerezsek
csupn irnyadk, segtik a gyors felismerst, viszonytst, s ez ltal a tjkozdst.
1.1. Temperamentumok
A temperamentum azon biolgiai elemek sszessge, amelyek egy szemly cselekedeteinek kls dinamikjt
jelentik. Ilyen a feszltsg felgyjtsnek s levezetsnek mdja (innen ered az energikus, robbankony, ellenll s
tfog jellemzk s ezek ellentettjei) s a cselekvs dinamikja (gyors/lass).
A Hippokratsz-fle feloszts a temperamentum-tpusokat ngy alapvet csoportra osztja:
1. A kolerikus temperamentum
Jellemzi: gyors motorikus s magaviseleti reakcik, nuralom hinya, feszltsg, agresszira val hajlam, heves
afektv folyamatok s azok kls megnyilvnulsa, rzelemkitrsek, nylt jellem, dinamikus s rhagy stlus
vltakozsa, hajlam a tlzsra.
A kolerikus menedzser extrovertlt s labilis, kivl munkabrssal rendelkezik, bevllal kezdemnyezseket,
autoriter s lelkes, kiszmthatatlan, konfiktus- s feszltsggenerl lehet, hajlamos a csoport dominlsra, s
gyorsan kiaknzza lehetsgeit egy konkrt tevkenysgben. Kptelen az aprlkos munka vgzsre, de j vezet
lehet az operatv egysgeknl.
2. A szangvinikus temperamentum
Jellemzi a motorikus hiperaktivits, fokozott dinamizmus s alkalmazkod kszsg, sokat s gyorsan beszl, gyorsan
dnt, nylt s kommunikatv jellem, mly rzsekkel rendelkezik, gyakran rez ksztetst a vltoztatsra, kiaknzza
lehetsgeit, kpes a hosszas munkabrsra, megrzi egyenslyt s pszichikai ellenllst kritikus helyzetekben,
elfogadja s elbrja a kudarcokat.
A szangvinikus menedzser extrovertlt, kiegyenslyozott, ami egy igazi vezet tulajdonsgaira utal: kreatv,
rugalmas, mozgalmas s tevkenyked, mindezt kiegszti az sztnei ltal felrtkelt gyakorlati rzke. pt az
emberi kapcsolatokra, de nem hagyja fgyelmen kvl a krnyezet megszortsait. A demokratikus menedzser tpusa,
kedvelik a beosztottai, akiket partnernek tekint.
3. A fegmatikus temperamentum
Jellemzi: nyugodt, kimrten dolgozik, rzelmileg kiegyenslyozott, de hosszantart rzelmei vannak, egysk a
magatartsa, keveset s lassan beszl, trelmes s hajlamos a rutinra, tolerns, nem szereti a vltozsokat, kpes
hossz ideig dolgozni megrizve odafgyelst, kimrt s megfontolt.
A fegmatikus menedzser introvertlt s kiegyenslyozott, kvetkezetes, kitart s viszonylag visszafogott. Mivel
igencsak realista, inkbb menedzsernek megfelel, mintsem vezetnek.
4. A melankolikus temperamentum
Jellemzi: a gyenge neuro-pszichikai ellenlls, nyoms vagy terhels alatt cskkent munkavgzs, rzkeny, s nagy
hatssal vannak r a kudarcok. Adaptcis hinyait visszavonulssal s bezrkzssal kompenzlja, tlsgosan vatos
a vratlan helyzetekben, hosszantart rzelmeket fejleszt ki, csoportfgg, gyakran jut el a kimerlsig.
A melankolikus menedzser introvertlt s kiegyenslyozatlan, analitikus jellem, hajlamos autoriter lenni, br sokszor
inkompetens. Nem kpes megbirkzni a konfiktusos helyzetekkel, nem tudja ellenrizni azokat, emiatt legtbbszr
nem megfelel menedzser.
1.2. Fizikai jellemvonsok
A jellem vagy karakter az attitdk, rtkek, normk, vezrelvek, kognitv (akarati s afektv) jelensgek komplex
rendszerezdsbl szrmazik. A jellem a szemly cselekvseinek normatv kerete, ltezsnek, rzseinek s
reakciinak mdja.
A tbb szz ltez jellemvons kzl az emberi erforrssal, kapcsolattartssal s a vezetssel foglalkozk szmra a
kvetkezk brnak jelentsggel:

tjkozds (a kls behatsok szelektlsa morlis rtkek szempontjai szerint);

nuralom;

tartalmassg (sszhang az tletek, attitdk, tettek s cselekedetek kztt);

nagyvonalsg s emberszeretet;

a jellem erssge (az nuralom s a krnyezet fltti befolys);

kitarts s optimizmus.
A szomatikus tipolgia E. Kretschemertl szrmazik, aki a szemlyeket a fzikai megjelensk szerint osztlyozta.
A feloszts heves szakmai vitt vltott ki, ennek ellenre a lersok s tesztek tbb tpusa ismeretes s alkalmazott. Az
alaptpusok a kvetkezk:

Piknikus alkat: kzpmagas s ltalban tlslyos. Viselkedsmdja szerint jellemz r a frgesg, mobilits,
optimizmus, knny kapcsolatteremts, hajlam a megegyezsre s kompromisszumokra.

Asztenikus alkat: magas s sovny. Viselkedsmdja szerint hajlamos az elvonatkoztatsra, befel fordul,
rzkeny, alapos s pedns, hisz a becsletben, ambicizus, ez azonban gyakran kisebbsgi komplexusokat takar.

Atletikus alkat: arnyos testalkat, a pszichikai jellemvonsai az elz kett kztt tallhatk: kiegyenslyozott
afektv meglsek, nbizalom, realista, s nyitott a nagy energit ignyl tevkenysgek irnt.
2. Szemlykzi kapcsolatok
1
2.1. szlels s benyoms
Az szlels (percepci), a benyomsalkots, az rtelmezs s feldolgozs (appercepci), majd a kvetkeztetsek
s a vlaszreakci megfogalmazsa gyakran trgyalt folyamat a szakirodalomban. Nem szabad azonban szem ell
tveszteni, hogy a clszemly olvassa az egyrtelm, lthat jelektl indul a kevsb lthat jelek fel, illetve azt sem,
hogy a megfgyel szemlyi szrin halad t a dekdols. A helyes olvass alapja az nismeret s nnevels, amely
minl alaposabb, annl alaposabb lesz az szlels s a feldolgozs is.
2.1.1. Az szlels sajtossgai
Az szlels kt skon trtnik: fzikai s szocilis szlels. A krnyezet szlelse elssorban a fzikai skon trtnik; a
trgyak formja, alakja, ze, llaga stb. gyorsan s viszonylag pontosan felmrhet, illetve hibs szlels esetn ms, jabb
krnyezetbe helyezve gyorsan tkztethet az eredeti szlelssel, s azonnal korriglhat is. Szemlyek esetben a fzikai
szlels szintn gyorsabb s viszonylag pontosabb is azokrl a tulajdonsgokrl van sz, amelyeknek az illet szemly
is tudatban van (br nmaga szlelse szintn szubjektv), amelyek szerepelnek a hivatalos iratokban, vagy megadhatk
lersokban, kzssgi oldalak profljban. A kvlllk gyorsabban, kevesebb rszletet leolvasva viszonylag pontos kpet
alkotnak, amely a sajt szlelsi szrjkn halad t, rtkeldik s rgzl. Ltezik azonban a szakembereknek egy olyan
csoportja, amelynek szlelse precz, az eredmnyeket pedig megadott mutatk s sklk szerint kpesek kdolni, s ksbb
felidzni.
2
A fzikai szlelsnl ide tartoznak a borkstolk, az lelmiszerek fejleszti s minsgellenrei, a szpsgiparban
az illatkomponenseket felismer orrok, a szocilis szlelsnl pedig a profling-ot vgzk szk csoportja.
A megtls pontatlansga minden szlels vagy mrs esetben jelentkezik. Felttelezve, hogy a clszemly mindig
kontrolllatlan, spontn mdon tovbbt jelzseket, a pontatlansg forrsa elssorban a vizsgl szemlyhez, illetve
a vizsglat krnyezethez kthet.
1. Torztsok eltletek ltal. Minden szemly, gy a vizsglatot vgz is rendelkezik rzelmekkel, attitdkkel
s motivcikkal, amelyekhez viszonytva, mintegy szrkn thaladva rtelmez s tl.3 A kommunikcis
modellekben mint a befogad fl ltali dekdols szerepel, amely konnotatv s denotatv mdon szlel s
rtelmez. Emellett megjelenik a vizsglati szemly s a clszemly kztti hasonlsgok s klnbzsg
szlelse is, amely az elfogultsg forrsa lehet. Ugyancsak szr lehet a vizsgl pillanatnyi lelkillapota,
hangulata, amely befolysolja a megtlseit.
2. Torzts a kultrk klnbzsge miatt. A magatartsvizsglatok gyakori trgya az attitd a vizsglati
szemly s a tle klnbz csoportokhoz tartoz szemlyek esetben. A mimika java rsze egysges, az
izollt csoportok is felismerik a ms csoportokhoz tartozk arckifejezseit, ugyanakkor a kzvetett tartalmat
az arckifejezs tmasztja al, e nlkl nehz dekdolni az zenetet.
4
Ezzel szemben a gesztusok, informcit
1 A fejezet forrsa: Kdr (2011). Ugyanott lsd a rszletes hivatkozsokat is.
2 Szemlletes plda erre az telkstolk vilga.
3 Rszletek A benyoms kialaktsa alfejezetben
4 A csecsemk s kisgyermekek szmra elengedhetetlen az arckifejezsek ltsa, miutn megtanultk dekdolni a tovbbtott informcikat.
Hasonl ignynek tesznek eleget az online zen-programokban s szvegekben alkalmazott emotikonok, amelyek az zenet kiegszt
tartalmt biztostjk, sokszor a hangslyt is helyettestve segtik a helyes rtelmezst.
hordoz mozdulatok tanultak, kultrhoz vagy ppen szubkultrkhoz ktdnek, rtelmezsk felttelezi
az adott kultra kdrendszernek ismerett.
3. Megnyilvnulsi krnyezetek klnbzsge. Folyamatos nyomon kvets sorn kiderl, hogy a vizsglt
szemly ms-ms krnyezetben msknt viselkedik, ennek hatsra a krnyezetben lktl begyjttt
informcik, br megprbljk a lehet legpontosabban lerni a clszemlyt, eltr kpet adnak. A
szemlyisget kifejez megnyilvnulsok, gy tnik, nem llandak, hanem attl a krnyezettl s helyzettl
fggnek, amelyben a clszemly ppen van mskppen fog viselkedni kzssgben vagy egy ktszemlyes
prbeszdben, otthon, a munkahelyn vagy ismeretlen terleten. A megnyilvnulsoknak szerepeket
lehet megfeleltetni, s ha felttelezhet, hogy egy szemly egy adott krnyezetben s kzssgben idben
lassan vltoz vagy talakul (a vizsglat idejre llandnak tekinthet) szerepet tlt be, teht ugyanabban
a krnyezetben kvetkezetesen ugyangy viselkedik, egymssal sszehasonlthat mintkat lehet venni a
viselkedsrl.
4. Megnyilvnuls idtartama. A clszemly szlelse, tlmenen a pillanatnyi benyoms kialakulsn,
idignyes folyamat. A leggyorsabb olvassokhoz is szksges nhny msodperc, ezrt kiszmthatatlanok
a gyors, vratlan impulzusokra (megijeszts, tmads) adott reakcik. A veszlyek elhrtsban, a biztonsgi
intzkedseknl rendkvl fontos ennek a rvid szlelsi idnek a megszerzse, ugyanis ha nincs elg id, az
ember a leggyengbb intuitv reakciknak teszi ki magt.
A pontos szlelsre vonatkoz vizsglatok olyan kritriumokat emelnek ki, mint

a keresett / elvrt kvetkeztetsekhez szksges begyjtend informci (extrapolci) mennyisge;

a megfgyelsi kzelsg: minl kzelebb van a megfgyel, illetve lehetsge van direkt mdon informcikat
szerezni, annl pontosabb lesz a megfgyels;

a clszemly sszetettsge: mennyire sszetett a vizsglt szemly, tudatban van-e a vizsglatnak,
felttelezhet-e, hogy megjtssza magt stb.;

a clszemly s a vizsglatot vgz kztti ismeretsg: minl inkbb ismeri a vizsglatot vgz a clszemlyt,
annl pontosabban kpes diferencilni megfgyelseit, mivel viszonytsi alappal rendelkezik, ugyanakkor
megjelenik a szubjektivits is;

a megfgyelst vgz hangulata s elgedettsge: a megfgyel hajlamos a sajt lelkillapotnak megfelelen
megtlni a clszemlyt, ugyanazokat a vonsokat vli felfedezni benne;

sztereotipizls: gyakran eleve rgztettek a csoportra vonatkoz megfgyelsek vagy eltletek, emiatt
nehezebb a clszemly egyni elemzse, vagy egy msik, kevss ismert csoport egyneinek felismerse (pl. a
megfgyel etnikai csoportjtl eltr csoportok tagjai gyakran egymstl nehezen megklnbztethetnek
tnnek);

prekoncepcik: a csoportok vagy embertpusokrl kialaktott vlemnyek, amelyekhez szemlyes
tulajdonsgok kapcsoldnak, a vizsglatot vgz pedig ezeket elvrja az szlelsben, keresi azok jelenltt;

a megfgyelst vgz kpestse: a kpzsen rszt vett megfgyelk hajlamosabbak eltlozni az szlelt
jellemzket, az osztlyozsi sklknl pedig a szlssges rtkeket alkalmazzk inkbb.
A pontos szlels teht nem egysges jellemzje a vizsglatot vgzknek. Vannak, akik helyesen ismerik fel az emberek
egy csoportjnak ltalnos jellemzit (sztereotpia-pontossg), s vannak, akik helyesen tudjk megklnbztetni
az adott csoporton belli egyneket (diferencilis pontossg). Vannak arra vonatkoz vizsglatok is, hogy a
sztereotpia-pontossg gyakran segti az egyes clszemlyek szlelsnek ltalnos pontossgt, az szlels javul,
amikor a megfgyel arra trekszik, hogy a clszemly csoportjainak ltalnos, tipikus jellemzit helyesen azonostsa.
2.1.2. Az rtelmezsi szrk
Az szlels, jelolvass s elemzs sorn leggyakrabban felmerl krdsek a vizsgl szemlyre vonatkoznak.
Amennyiben a clszemly nyomon kvethet, megfgyelhet, vagyis minden kibocstott jel szlelhet, elmletileg
minden elemznek azonos precizits szlelse s tlete szletik. A valsgban mr az szlels szintjn klnbsgek
merlnek fel, amelyek a ksbbi rendszerezs s rtelmezs sorn egymstl egyre inkbb klnbznek. A
kulcsszerepl teht a megfgyelst vgz szemly, akinek nemcsak felkszltsge s gyakorlata, hanem egynisge,
szemlyisge, pillanatnyi hangulata is kzrejtszik az rtelmezsek s a kvetkeztetsek megfogalmazsban.
Az rtelmezs tbb tnyeztl fgg, amelyek egynisghez s szemlyisghez ktttek. Ilyenek az elzetes lmnyek,
a sztereotpik, az attribcik, de kzrejtszanak a visszahat jelrendszerek is.
2.1.2.1. Sztereotpik
Az elzetes elvrsok, tapasztalatok s a meglev informcik jelentsen befolysoljk az szlelst s a benyomsok
kialakulst. Megjelenik a kategorizls, vagyis az szlelt trgyak, szemlyek s esemnyek osztlyozsa, amelynek
segtsgvel az egyn knnyebben tjkozdik a vilgban, s amelyek mentn gondolkodik s megfogalmazza
tleteit is. A kategorizls hatsra megjelennek a smk, vagyis az olyan reprezentcik vagy memriastruktrk,
amelyek az emberekrl, trgyakrl, esemnyekrl, helyzetekrl alkotott, jl szervezett viselkedsek s ismeretek. A
bejv informcihoz leginkbb ill sma elkeresse a sma alap azonosts, ez pedig lehetv teszi a hatalmas
mennyisg berkez informci eredmnyes feldolgozst. gy nem kell minden egyes j trgyra vagy szemlyre
vonatkoz sszes informcit elraktrozni, elg csak a legkiemelkedbb jegyeket kdolni s elraktrozni.

A sma
alap azonosts jelents segtsg a tjkozdsban, a krnyezet szlelsben s az informcik feldolgozsban,
tomptja viszont a rszletekbe men informciszerzst, s csak a mr rgztett tartalm s korltozott szm smk
szerinti tletet teszi lehetv.
A sztereotpik az emberek egy tpusrl, osztlyrl vagy csoportjairl alkotott smk.5 A kifejezs Walter Lipmann
jsgrtl szrmazik, aki leegyszerstett, egyoldal, sematikus kpekre gondolt, vagyis elfelttelezsek ltal
kialaktott rendszer segtsgvel rendet lehet teremteni a megfgyel krnyezetben. sszetettebb rtelmezs szerint
a sztereotpik klnbz trsadalmi nagycsoportokra jellemznek tartott tulajdonsgokra utal megllaptsok,
amelyek egy-egy csoport viszonylatban nagyfok kzmegegyezsen alapulnak, s idben meglehetsen szvsan
fennmaradnak.
Az szlelst s a benyomsok kialakulst jelentsen befolysolja az auto- s a heterosztereotpia. Az autosztereotpia
egy csoport sajt magra vonatkoztatott sztereotpija, vagyis egy adott jellemvonsnak a csoport minden tagjra
vonatkoz ltalnostsa. Ezek a jellemzk kifejezsre jutnak a csoporton belli s a kls kommunikciban is,
mrhetk, de jellemz rjuk az elfogultsg is, mivel egy csoport sajt magra vonatkoztatott sztereotpija nem
egyezik a ms csoportok ltal a sajt csoportra vonatkoztatott heterosztereotpival. Az elemzseknl hasznlt
ltalnos autosztereotpia valjban egy idealizlt nlers, gyakran egy vgykp kifejezse:
1. Bszkk vagyunk magunkra, megbecsljk nmagunkat s seink hagyomnyt.
2. Hsgesek vagyunk.
3. Becsletesek s megbzhatak vagyunk egyms kzt, de nem dlnk be az idegenek trkkjeinek.
4. Btrak s halad felfogsak vagyunk. Killunk sajt dolgaink vdelmben, megvdjk, ami a mink, n
nem lehet bennnket kiforgatni abbl, amit jogosan megszereztnk.
5. Bkeszeretk vagyunk, szeretjk az embereket, csak megtalkodott ellensgeinkkel szemben l szvnkben
gyllet.
6. Tisztessgesek s becsletesek vagyunk.
A heterosztereotpik a megfgyel vagy a megkrdezett hovatartozsi csoportjaitl eltr csoportokra vonatkoznak,
amelyeknl a csoporthoz kttt minden tulajdonsgot a csoport sszes egynre jellemznek tartanak. Ez a
sztereotpia nem szmol rszcsoportokkal, s nem veszi fgyelembe a csoport tagjai kztti klnbsgeket sem.
Gyakori megfgyels, hogy minl kzelebb van a megfgyel a megfgyelt szemly csoportjhoz, annl inkbb kpes
az alcsoportok fellltsra (fajon bell etnikai hovatartozs, azon bell rgihoz, nyelvhez ktd rszcsoportok,
majd az egyn szkebb krre vonatkoz sajtos kulturlis s szocializcis jegyek, szoksok stb.). Felllthat a
konfiktus esetn alkalmazott ltalnos heterosztereotpia is, vagyis azok a jellemzk, amelyeket a konfiktusban ll
msik csoport tulajdont a megfgyelt csoportnak:
1. nzk s individualistk. A sajt fajtjukat mindennl elbbre tartjk.
2. sszetartanak, msokat kirekesztenek maguk kzl.
3. Becsapnak bennnket, amint lehetsgk nylik r. Nem becsletesek, nincs bennk morlis fk, amikor
rlunk van sz.
4. Erszakosak s terjeszkedk. A mi krunkra akarnak elrehaladni.
5. Gyllkdnek, velnk szemben klnsen rosszindulatak.
6. Erklcstelenek s becstelenek.
Az aut- s heterosztereotpia kialakulsa nagyban fgg az elfogultsgtl s az eltletektl. Az elfogultsg
egyik leggyakoribb forrst azok a prekoncepcik jelentik, amelyeket az emberek tpusairl alaktunk ki. Ezekhez a
tpusokhoz klnbz szemlyes tulajdonsgokat kapcsolunk, s ezeket elvrjuk az szlelsben. A jelek szlelse, majd
a sztereotpikhoz val hozzrendels mellett teht a megfgyel gyakran mris felttelezseket (attribcikat) s
elvrsokat trst. Ezeket nehz levetkzni, fleg, ha mlyebb smkban kdoldnak, s eltletknt jelentkeznek.
Az eltlet olyan elzetes tlet, vlemny vagy meggyzds, amelyet a valsggal szembestve sem lehet
mdostani. Osztatlan az eltlet-kutatk llsfoglalsa, miszerint az eltletek ellenllnak a tapasztalatnak s
a jzan megfontolsoknak, s akkor is ragaszkodunk hozzjuk, ha valsgrvnyket, mint elgtelent, megcfoljk.
Az eltlet az elgondolt lehetsget a valsgos lehetsggel, azt pedig a szksgszersggel tveszti ssze. Gyakran
rzelmi tltettel is rendelkezik, ezrt a mindennapi letben konfiktusokat generl, a megfgyelsek sorn pedig szinte
lehetetlenn teszi az objektv tletalkotst. Ezrt is jelent meg az eltlet-ellenes eltlet hozzlls.
5 A csoportokrl alkotott smkon kvl lteznek egyes emberekrl (sajt szlk, egy-egy kzszerepl) s az nnkre vonatkoz
n. nsma is.
A sztereotipizlsnak elnyei s htrnyai is vannak. Azon csoport jellemzinek az azonostsa, amelyhez egy
szemly tartozik, jelents segtsg a szemlyszlelsben, s segtsget nyjt az szlel krnyezetnek osztlyozsban.
Ugyanakkor az elkpzelsek vagy a smk egy bizonyos csoport tipikus jellemzirl nmagukban is torztottak
lehetnek. Minl kevesebb a smhoz rendelt informci, annl inkbb beleilleszthet a clszemly egy-egy
sztereotpiba, m annl kevesebb a vele kapcsolatos mr meglv, feldolgozott informci. Fordtottja is igaz: minl
pontosabbak, rszletekbe menk a smk, annl nehezebb beleilleszteni a clszemlyt, hasznlhat kvetkeztetst
vonva le.
A sztereotpikkal kapcsolatos asszocicik (implicit asszocicik) ltalban tltanultt s automatikuss vllnak.
Ez vezet el a gyors sztereotpia aktivizlshoz, az els tallkozskor leolvashat, primr jegyek (faji vagy etnikai
hovatartozs, nem, letkor) olvassakor. Minl ersebben kdoltak a sztereotpik, illetve minl ersebb az aut-
s heterosztereotpia, annl gyorsabb a kvetkeztets levonsa, m ugyanakkor annl valsznbb az szlels
pontatlansga. A szakirodalomban szmtalan erre vonatkoz ksrlet tallhat, amelyek egyrtelm kvetkeztetse,
hogy a rgzlt asszocicik s az eltletek slyosan krostjk az szlelst s az tletalkotst. A sztereotpik, de
klnsen az elfogultsg s az eltletek ltal okozott torzulsokat cskkentheti az individuci, vagyis az egynek
szemlyes tulajdonsgainak szemlyre szabott megllapt
2.1.2.2. Attribcik
Az attribci ltal a megfgyel a clszemly megfgyelt viselkedshez rendel okot, vagyis megprblja beazonostani,
mi lehetett az illet viselkedsformnak a kivlt oka, mirt viselkedik gy a clszemly. Gyakran megesik azonban,
hogy egy viselkedshez vagy jelensghez a megfgyel gy trst okot, hogy csupn felletes informcii vannak, gy
az attribcis hozzrendels inkbb tallgats. Ez esetben a megfgyel sajt tapasztalatai, elkpzelsei, eltletei
s sztereotpii lpnek mkdsbe. Gyakran megesik, hogy tbb kivlt ok is szembetnik, amelyek kzl nehz
kiszrni a relis kivlt okot vagy okokat.
6
Az attribcik osztlyozsnak els szempontrendszere az oki elzmnyek meghatrozsra s a cselekedet
szndkossgnak vizsglatra vonatkozik.
a. A cselekvs oki elzmnye kereshet a cselekvben, bels indttats hatsra, vagy lehet a cselekvhz
kpest kls ok (valaki megkrte, jobb beltsra brta a cselekedeteit illeten, a helyzet knyszerti bizonyos
viselkedsre).
b. A bels indttatsoknl kln megvizsglhat a cselekedet szndkossga, a clszemly tudatosan vllalta az
illet cselekvst, vagy nem elre kigondoltan cselekszik.
Az attribcik osztlyozsnak msodik szempontrendszere a szemlyi s krnyezeti sajtossgok tkrzst
trgyalja.
a. A diszpozicionlis attribci (bels attribci) rtelmben a viselkeds oka a szemlyen belli, a diszpozci
a szemly vlekedseire, attitdjre, szemlyisgjellemzire utal (meggyzds, preferencik).
b. A szitucis attribci (kls attribci) rtelmben a viselkeds oka elssorban valamilyen kls, krnyezeti
tnyez (ers szocilis normk, fenyegets, pnz).
Heider, az attribcielmlet megalkotja szerint a megfgyelk hajlamosak kevesebb jelentsget tulajdontani a
kls attribcinak. Atkinson megfogalmazsa szerint: Amennyiben tl knnyen vonunk le a szemlyi diszpozcikra
vonatkoz kvetkeztetseket, albecsljk a viselkeds szitucis okait. Ha valaki agresszven viselkedik, akkor tlsgosan
knnyen, annak mrlegelse nlkl nevezzk agresszv termszetnek, hogy a helyzet esetleg msbl is hasonl agresszv
viselkedst vltana ki. Mskpp megfogalmazva, az emberi viselkedst olyan oksgi smkon keresztl rtelmezzk,
amely a szemly bels tulajdonsgaira tlsgosan nagy, a helyzeti tnyezkre pedig tlsgosan kis hangslyt fektet. A
clszemly viselkedsnek rtelmezsekor teht gyakori az alapvet attribcis hiba, amikor a helyzeti tnyezket
albecslve, a fgyelem s a felttelezsek a szemly bels irnyt tnyezire koncentrlnak.
A megfgyels sorn termszetesen bekvetkeznek szlelsi pontatlansgok s torztsok is. Attribciinkat nemcsak
az szlelsi s kognitv folyamataink sajtos korltai befolysoljk, hanem a jelents normatv s kulturlis tnyezk
is. Emellett megjelennek a szakmai elemzsekben felmerl torztsok, amelyeket kognitv (az szlelt informcik
torztott szlelse s rtelmezse) s motivcis tnyezkkel egyarnt magyarzni lehet.
2.1.3. Az rtelmezsi folyamat
Az szlelssel, szemlyisgi jellemzkkel s a szrkkel foglalkoz alfejezetek alapjn megfogalmazhat nhny
ltalnos rvny megllapts a megfgyelsre s a benyomsalkotsra vonatkozan:
1. az szlels folyamata nem objektv, hanem minden esetben fgg a megfgyelst vgz szemlytl, aki a
6 Klasszikus plda a szemlykzi kapcsolatokban, amikor valaki bartsgosan kzelt a clszemly fel, amelyek oka lehet, hogy
kedveli a clszemlyt, pnzt akar klcsnkrni tle, mindig, mindenkivel szemben bartsgos vagy a fnke mondta neki.
rendelkezsre ll smk alapjn osztlyoz;
2. az szlelt informcik soha nem teljesek, a prioritst pedig a megfgyelst vgz szemly tulajdonsgai s
rtkrendje hatrozza meg;
3. az szlels mr magba foglalja az osztlyozs aktust (kdolsi folyamat);
4. az osztlyozs sorn tpusok, majd kategrik s smk alakulnak ki, amelyek azonos smarendszerrel
rendelkez szemlyek knnyen dekdolnak (pl. unott hivatalnok, dikvezr, kezd sofr);
5. ha a smk egyrtelmen faji, etnikai, vallsi jellegzetessgek alapjn plnek, s ezek szles krben ismertek,
sztereotpik jnnek ltre;
6. a sztereotpik gyorsan aktivizldnak, segtenek a tjkozdsban, de megneheztik az objektv megfgyelst
s tletet hacsak az elemz nincs elg kzel a megfgyelt szemly csoportjaihoz, hogy alcsoportokat tudjon
fellltani, vagy nem aktivizldik az individuci.
Mivel a megfgyel szemlye gyakran rsztvevje a megfgyelsi folyamatnak, szemlyes kapcsolatok, interakcik
jnnek ltre a clszemllyel. Ez torztja a megfgyels objektivitst, ugyanakkor a meglv sztereotpik kifejezsre
jutnak a megfgyel szemlyn keresztl, ezek pedig olyan reakcikat vagy viselkedsmintkat indtanak be a
clszemlyben, amely az eredeti sztereotpinak megfelel viselkedshez vezet. Az nbeteljest jslat nven
ismert hatsmechanizmus nem csak a megfgyels folyamatban jelentkezik, hanem a mindennapi szemlykzi
kapcsolatokban is, gyakran vezetve flrertsekhez vagy konfiktusokhoz.
7

A megfgyel szemlyn tlmenen fgyelembe kell venni a clszemly viselkedst s kommunikcijt ms
szemlyekkel, a clszemly s ms szemlyek vlemnynek egymsra hatst, fleg, ha a clszemly egy csoportban
nyilvnul meg, vagy ki van tve a tmegkommunikcis csatornk hatsnak. Ebben a helyzetben a viselkedse
megvltozik, aktivizldnak a csoportra jellemz viselkedsmodellek, szhasznlat, gesztusok s az rtkrend az
egyn kifejezi a csoporthoz val tartozst, azonosulst vagy ppen klnbzsgt az illet csoporttal szemben.
Az egyik ilyen hats a trsas facilitci, amikor egy szemly tudatosan vagy tudattalanul enged a csoport hajnak vagy
elvrsnak. Ehhez kthet a Le Bon-fle dezindividualizci jelensge is, amikor senki sem vllalja egynileg a vlemnyt
vagy a tetteit. Ez elvezet a csoporton bell aktivizld hallgats spirljhoz, vagyis a szemlyek flnek az elszigeteldstl egy
csoporton vagy a trsadalmon bell, ennek elkerlse miatt pedig olyan rtkeket hangoztatnak s vllalnak, amelyet a csoport
rtkrendje szerint elfogadottnak tartanak, kontrolllva ezltal a npszertlennek gondolt vlemnyeket s viselkedsket. Ez
a viselkeds a csoport viselkedsvel megegyez, felersti a dominns vagy tbbsgi vlemnyt, ami viszont a kisebbsgi
vlemny elhallgatshoz, ki nem fejezdshez vezet. Mindezek megneheztik a clszemly megfgyelst, de informcit
nyjtanak a trsas viselkedsrl, st lehetv teszik a csoportok szlelst s lerst is.
2.2. Benyoms s arculat
A jelolvass folyamatnak kiindulpontja s mindenkori szubjektv viszonytsi rendszere az szlel szemlye. Rendkvl
nehz elvonatkoztatni, s nem a sajt tkrzdseket viszontltni a clszemly megnyilvnulsaiban. Egyes szemlletek szerint
egy tiszta nkp s identits megfelel viszonytsi alapot jelent, az olvass tulajdonkppen az eltrsek rtkelsben rejlik,
ms felfogs szerint azonban csak a teljes elvonatkoztats, objektv sklkhoz val viszonyts a clravezet. A pontos cmkzs
vagy olvass rdekben az alapos nismeret legalbb olyan fontos, mint az olvassi mdszerek s viszonytsi sklk ismerete,
emiatt a proflerek kpzsben elbb az nismeret szerepel, ezt kveti a megfgyelsi s rtkelsi mdszertan.
A nem verblis kommunikci mint az sszbenyoms rsze, tbb skla vagy sma szerint bonthat, megknnytve a
tjkozdst a jelek halmazban, elsegtve az objektv osztlyozst s az rtkelst az olvass sorn. A nem verblis
zenetek jelentseinek elklntst mr a 20. szzad kzeptl alkalmazzk, hrom dimenzi mentn rva le
azokat. A Mehrabian-fle feloszts dimenzii:
a. a kzvetlensg vagy intimits jelzsei a szeretet s megbecsls kifejezsre hasznltak: jellemz az rints,
a szemkontaktus s a kzelsg;
b. az ellazuls jelzsei a sttusklnbsgek s a trsadalmi ellenrzs klnbsgeinek kommuniklsra
hasznltak: minl magasabb egy szemly sttusa, annl ellazultabb s knnyedebb lesz az illet, mg az
alacsony sttus emberek fgyelmessget s feszltsget kommuniklnak;
c. az aktivits jelzsei az bersg s a vlaszkszsg kommuniklsra hasznltak: minl magasabb az arc s a
test aktivitsnak szintje, annl fogkonyabbnak tnik egy bizonyos szemly.
A hrom dimenzi nhny tipikus nem verblis zenete:
7 A szemlykzi konfiktusok leggyakoribb modellje a felttelezett viszonyuls, vagyis n azt gondolom, hogy te azt gondolod
rlam, hogy... elgondols alapjn aktivlt viselkedsminta, amelyre a msik szemly az elvrsoknak megfelelen reagl, a
kivlt szemly pedig ekkor valsan szleli is az elzetesen felttelezett / elvrt viselkedst. Mivel ez mr egy szlelhet viszony,
a konfiktus csoportkonfiktuss fejldhet.
Kzvetlensgi jelzsek
(szeretetet vagy ellenszenvet
kommuniklnak)
Ellazulsi jelzsek
(sttust s trsadalmi kontrollt
kommuniklnak)
Aktivitsjelzsek (vlaszkszsget,
nyitottsgot kommuniklnak)
Szemkontaktus
Testfordulat
Test elrehajlsa
Szemlykzi tvolsg
rints
Test oldalt dlt
Karok sszefondnak vagy nem
Felstest ellaztsa
Kezek ellaztsa
Lbak egymsra tve vagy sem
Gesztikulci mrtke
Lb- s lbfejmozgatsok
Fejblintsok
Arcmozgsok s arckifejezs ellemessge
Hanger, beszdsebessg s intonci
A jelents-dimenzikon bell lehet egy-egy jelzs besorolhat az EkmanFriesen-fle nem verblis kzlsek t
ltalnos kategrijba: emblmk, illusztrtorok, rzelemkifejezk, csatornavezrlk s adapterek. Emellett
fgyelembe kell venni a DeVito-fle feloszts szerinti verblis s nem verblis jelek viszonyait, amely szerint a nem
verblis jelek lehetnek hangslyoz, kiegszt, ellentmond, ismtl, ellenrz s helyettest szerepben.
2.2.1. A benyoms kialakulsa
Az informci-feldolgozs, vagyis az olvass, rgzts, majd a visszaads sokkal eredmnyesebb olyan esetekben,
amikor egy benyomst, vlemnyt kell visszaadni valakirl, mintsem amikor konkrt informcikat kell felidzni.
Ennek oka valsznleg a meglv smk s sztereotpik ltezse, amelyek mozgstsa ltal kategorizlhatk voltak
az szlelt informcik, mg a konkrt jelek (pl. fzikai jegyek, krnyezet) smk hinyban kevsb felidzhetk.
Ugyanakkor gyakran pontosabban visszaidzhetk a hallott vagy olvasott lersok s informcik, mivel ezek
mennyisge kevesebb, ugyanakkor a befogad fantzija, sztereotip smi szintn mkdsbe lpnek, vizualizlva
az tvett informcikat.
A sma alap informci-feldolgozs felels az elsbbsgi hatsrt, amely szerint az sszbenyoms kialaktsban
az elsknt tvett informcik jtsszk az elsdleges szerepet. Amikor els alkalommal prbl a befogad egy
benyomst kialaktani valakirl, az elsknt berkez informcikhoz prbl meg smkat s sztereotpikat rendelni
a gyorsabb megrts s tjkozds rdekben. Amikor a clszemly illeszthet valamelyest egy-egy smhoz, a
befogad mr elzetes dntst hoz a szemlyre vonatkozan, a ksbbi adatokat pedig, ha illeszkednek a smba,
gy vli, altmasztjk azt, ha nem, akkor leggyakrabban fgyelmen kvl hagyja. Az elsbbsgi hats miatt gyakran
megersdnek a sztereotpik, torzul a szemlyi jegyek olvassa, s ltrejn az els benyoms mechanizmusa.
A sztereotpik s az elsbbsgi hats ltal alakul ki a kvetkeztets, a kzvetlenl rendelkezsre ll informcikon
tlmutat megllaptsok. A sztereotipizls rendkvl ers, a sztereotpik (mint a fellrl lefel irnyul, sematikus
folyamatok ltalban) alapveten meghatrozzk az emberekkel kapcsolatos informcik szlelst, felidzst
s rtelmezst. Amikor teht benyomsokat alaktunk ki msokrl, a kapott informcikat nem nmagukban,
elfogultsgtl mentesen szleljk s dolgozzuk fel, hanem sztereotpikon keresztl, alaposan megszrve. Ha csupn
a sztereotpik s az elsbbsgi hats jrulnnak hozz a kvetkeztetshez, az rtkels s a szemlyisg olvassa
meglehetsen torzult volna. Ltezik azonban pontosabb, szemlyre szabott benyomsalkots (individuci), amely
megfontoltabb, kontrollltabb gondolkodst ignyel, s amely alapvet felttele a profling-nak.
A benyomsalkots folyamatmodellje a sztereotipizlstl az individuciig vezet. Kt szemly tallkozsakor
elsknt az automatikus sztereotpiaformls mechanizmusa indul be, az egyrtelm kls jegyek alapjn (elsdleges
a kor, a nem, illetve a faji- s etnikai hovatartozs). Ezek a jegyek klnsen fontosak s gyorsan leolvasottak, mivel
a legtbb emberre alkalmazhatk, kzvetlenl s fzikailag hozzfrhetek a szemlyes tallkozsnl, ugyanakkor az
interakcihoz kapcsold clok szempontjbl relevns kulturlis jelensget hordoznak. Ha a kategorizlt szemly
kevsb fontos, s a befogad szmra nem rendelkezik relevancival, a folyamat megll a kezdeti sztereotpiaformls
szakaszban.
Amennyiben a msik szemly fontos, clszemlly lp el, a befogad pedig a cltulajdonsgok fel irnytja fgyelmt,
megvizsglva, hogy a kezdeti kategorizls helyes volt-e, altmaszthat, vagy ms kategrit kell fellltania.
ltalban egy msodik, eltr sztereotip smhoz viszonytja a msik szemlyt, majd azt a kategrit is jrartkeli,
mshoz viszonytva, egszen addig, amg egy tall alkategriba besorolja, vagy j kategrit, alkategrit llt fel.
A sorozatos jrakategorizls visz kzelebb a megismershez s az egynenknti integrcihoz, vagyis megvalsul
az individuci.
A sztereotpikon alapul benyomsalkots s rtkels cskkenthet. Csoportos tevkenysgknt alapvet fontossg
a klnbz csoportok kztti strukturlt egyttmkdsen alapul kapcsolatok s tevkenysgek (pldul kzs
tanuls), a fontos informcik megosztst elsegt helyzetek vagy ppen a kzs feladatvgzs vagy lmnyszerzs (ez
csapatptssel, lmnytrkkal facilitlhat). Egyni szinten a befogadk nagy rsze csak kvetkezetes s tudatos munka
segtsgvel, bizonyos felttelek teljestse mellett kpes fellkerekedni a sztereotpikon. Ezek a felttelek a kvetkezk:
a. tisztban kell lenni a sztereotpik potencilis negatv befolysval;
b. motivcit kell rezni az eltletessg cskkentsre;
c. elegend fgyelmi kapacitssal kell rendelkezni a tudatos s kontrolllt rtkelshez.
A sztereotpik helyes alkalmazsa, illetve azok hatsnak cskkentse, a szemlyi felttelek teljestse szemlyenknt
vltoz, ugyanakkor gyakorlatokkal s tudatos kszlssel kontrolllhat. Vannak olyan szemlyek is, akik kpesek tbb-
kevesebb szellemi erfeszts rn fellkerekedni a sztereotpikon, s eljutni az individuciig, ugyanakkor vannak az
eltlet-mentessget fontosnak tart szemlyek, akik kpesek elkerlni a sztereotpik automatikus aktivldst.
2.2.2. Az els benyoms
Az els szemlyes tallkozs alkalmval mindenkiben kialakul az els benyoms (frst impression, the primary
efect) a msikrl vagy a tbbi szemlyrl. Ez egy lenyomat a msik szemlyrl, amely fleg az egyrtelm kls
jegyek hatsra szletik. A kezdeti kategorizls az automatikus sztereotpik ltal benyomsknt rgzl, s alapjt
kpezi az elsdleges kvetkeztetseknek s viszonyulsoknak. Ha a kt szemly nem tervez hosszabb kapcsolatot,
vagy szmukra nem fontos a kapcsolat a tovbbiakban, a benyoms megreked ezen a szinten. Ha valamelyik fl
fontosnak tartja a kapcsolatot, azonnali individuci segtsgvel pontosthat a kp, mivel ez meghatroz lesz a
tovbbiakban a kapcsolatukra nzve.
Az els benyoms rendkvl gyorsan, mintegy 15 msodperc alatt mr ki is alakulhat, s olyan mrtkben rgzl,
hogy ksbb egyltaln, vagy csupn tudatos jrartkelssel vagy sorozatos arculat-trsekkel lehet mdostani.
A benyoms kialakulsnak tlagos idtartama legalbb 7-15 msodperc, de ez esetenknt kitoldhat a felek
percepcis gyorsasgnak s feldolgozsi kapacitsnak, a szemlykzi kommunikci intenzitsnak, a hasznlt
kommunikcis csatornk szmnak, a tallkozs krlmnyeinek s a szereplk szmnak fggvnyben.
A pozitv els benyomst teht az els nhny msodperc alatt kell elrni, ennyi id alatt azonban egy sor tevkenysg
s az rzkszervi kontaktusok tbb szintje is helyet kap. A kontaktusok az rzkszervekhez ktttek, s amint
egyre szkl a kt szemly kztti tvolsg, gy lpik t a szemlyi znk hatrait is, minden znnak a megfelel
kontaktusformjt alkalmazva.
1. Vizulis kontaktus: a kt szemly megpillantja egymst, ltrejn az els szemkontaktus, vgigpillantva
egymson felmrik a msikat.
2. Hangkontaktus: a belp kszn, a msik fl fogadja, egymshoz kzelebb rve be is mutatkoznak. A
hangblyeg a szemlyisgrl rulkodik, a hangszn s a hangmagassg az esetleges izgalmat, knyelmetlensgi
rzst, esetenknt a hozzllst is elrulja.
3. Fizikai kontaktus: a bemutatkozs sorn a kt fl kezet fog, ebben ki is merl az els tallkozsok fzikai
kontaktusa. Rendszeres tallkozsok alkalmval, a kultrtl fggen ms fzikai kontaktusok is helyet
kapnak.
4. Szagkontaktus: kzfogskor, a bizalmas znk hatrn llva, rvnyesl a negyedik rzkszerv ltal
megteremtett szagkontaktus is, amely enyhn rerst (vagy durvn felbortja) a szemlyisgrl kialakult
kpet, de ez inkbb szemlyi blyegknt rgzl. Ennek oka lehet, hogy az ember csupn kis mrtkben
kpes a szagls tjn informcikat szerezni, ugyanakkor az els benyoms kialakulst meghatroz
idszak is a vge fel tart. Kizr jelleg, a kellemetlen illat nagyobb elutastst vlt ki, mint amekkora
elismerst egy kellemes vagy semleges illat.
rzkszervi kontaktusok Esemny Szemlyi znk
Vizulis kontaktus szreveszik egymst a felek.
Megvalsul a nzscselekvs, leolvashat az arckifejezs, a
testnyelv, a trhasznlat s a szimblumok. Alkalmazhatk
a verblis kommunikcit helyettest jelek. Jellemz
kapcsolati forma a szemkontaktus s a verblis
kommunikcit helyettest jelzsek.
Nyilvnos (biztonsgi)
tvolsg (36 m)
Hangkontaktus Halltvolsgon belli viszony, a beszd megrthet.
tvehetk a prozdia s a paranyelv elemei, de a tartalmi
rsz is. Jellemz kapcsolati forma a kszns.
Trsas (eladsi)
tvolsg
(1/1,53 m)
Fizikai kontaktus A felek megrinthetik egymst ltalban kzfogs utn
veszik fel a megfelel tvolsgot. Jellemz kapcsolati forma a
kzfogs, arccsk, lels, vllveregets.
Szemlyes (beszlgetsi)
tvolsg
(50/80100/150 cm)
Szagkontaktus A tvolsg kzeli, rezhet az illat. Jellemz kapcsolati forma
az illat mint szimblum, az illatszerek ltal kifejezett sttus
vagy poltsg.
Intim (bizalmas)
tvolsg
(050/80 cm)
Az rzkszervi kontaktusok egymsra plnek, vagyis a znk kzeledtvel egyre tbb, prhuzamosan kommunikl
csatornt lehet rzkelni. A benyoms ennek ellenre az els idszakban alakul ki, fggetlenl attl, hogy esetleg
kevesebb csatornn rkezett az informci, mint ksbb.
Az els benyoms kialakulsban alapvet szerepet jtszanak a fzikai jegyek, amelyek szemlyes tallkozs esetben
gyorsan leolvashatk, s a legtbb szemlyre alkalmazhatk. Msodlagosak lesznek a nem vizulis ton beszerzett
informcik (kivtel, ha vizulis kapcsolat nem ltezik, pl. telefonbeszlgets) s azok a jegyek, amelyek hinyoznak,
br az elzetes sztereotpia alapjn elvrtak lettek volna. A tovbbi- vagy az jrartkelsnl fontosak lesznek a
magatartsbeli elemek, amelyek meghatrozzk a trgyalsi pozcikat s a tovbbi viszonyt.
Az els benyomst kialakt vagy befolysol tnyezk a kvetkezk:
a. Pontossg: a legels benyoms (ltalban csak akkor szmt, ha nem teljesl az elvrs, vagyis ksik az egyik
fl)
b. Megjelens: kinzet, testalkat, ltzkds, sttusszimblumok
c. Szagjelek: nem mindig rzkelhet (ltalban csak akkor szmt, ha nem teljesl az elvrs)
d. Fellps: a magatartsbeli elemek, pl. hatrozottsg, llekjelenlt
e. Testbeszd: mimika (mosoly), kar- s lbgesztusok, testtarts
f. Szemkontaktus: rzelmeket, fgyelmet, hozzllst fejez ki
g. Hozzlls: kedv, lelkeseds, ltalnosan vett pozitv vagy negatv attitd
h. Viselkedsmd: az ltalnos normk s protokollszablyok betartsa
i. Bemutatkozs: vizulis, hang, fzikai s szaghats egyidej hatsa
j. Krnyezet: kzvetett hatssal van mindkt flre
Az rtkelsnek szem eltt kell tartania a kulturlis klnbsgeket, a krnyezethez val alkalmazkods miatt megjelen
torzulsokat s a csoportdinamiknak megfelelen a csoporton bell elfoglalt pillanatnyi szerepet.
8
Az illem, etikett
s a viselkeds szablyai kultrnknt vltoznak,

ltalban egyetlen kultrn, szubkultrn, orszgon, npcsoporton
bell is jelents klnbsgek vannak. Ezek szlelhetk s megklnbztethetk, annak ellenre, hogy az esetleges
nevels sorn kialakult szoksokat a krnyezet rszben ptolhatja vagy talakthatja, az idegen kultrbl rkezk
pedig megtarthatjk identitsukat, felzrkzhatnak, vagy szinte teljesen asszimilldhatnak. A nehezebb feladat ezek
azonnali felismerse, sztvlasztsa, rtelmezse, majd a helyes kvetkeztets levonsa s a vlaszreakci megadsa
gy, hogy minden szemllyel a maga nyelvn sikerljn beszlni, a sajt egynisg feladsa vagy alrendelse nlkl.
2.2.3. Szemlyi arculat s arculatkeret
Az szlels s rtkels pontossgt nem csak a kapott informcik mennyisge, feldolgozsi mdszere s gyorsasga
befolysolja, hanem a megfgyel implikldsa a kapcsolatba, az esemnyekbe, illetve a megfgyelt szemlyhez val
kzelsge is. Szerepet kapnak a viszonyok rzelmi dimenzii, az arculati elemek tvtele, majd dekdolsa, a sajtjai
fenntartsa, illetve a szemlyisg lthat s lthatatlan rsze.
Kt szemly kztt a kapcsolatot hrom dimenzi hatrozza meg: a vonzalom, az izgalom s a hatalom. A hrom
dimenzi nmagban is megfgyelhet, de ahhoz, hogy kt szemly viszonyt rtelmezni lehessen, mindhrom
tnyezt fgyelembe kell venni.
1. Vonzalom. Az emberek kzelednek azokhoz a dolgokhoz, amelyeket kedvelnek, s kerlik azokat, amelyeket
kellemetlennek tartanak. Ennek alapjn kt szemly vonzdst egymshoz a kzttk lv fzikai tvolsg
rulja el. Ez lehet kommunikcis tvolsg, karnyjtsnyi vagy rintsi tvolsg, esetleg intim tvolsg.
2. Izgalom (arousal). Egy szemly izgalmi llapott a gyors, kapkod reaglsok jelzik. A szmra rdekes
dolgokkal szemben gyorsak az rzelmi vltozsai, az arckifejezsei, a gesztusai, gyorsabban beszl s tgul a
pupillja. A kzmbs arckifejezs, szntelen hanghordozs s a kinyilvntott rzelmek hinya az rdeklds
hinyt, passzivitst, kzmbssget jelez.
3. Hatalom. Kt fl kztt eleve adott vagy hamar kialakul egy sttus, ez hatrozza meg a beszlgetsek
trgyalsi pozcijt is. A diskurzuselemzs ltal kiderthet, hogy az zenetek milyen mrtkben rkeznek
fentrl lefel, lentrl felfel vagy keresztirnybl. Ez hatrozza meg azt, hogy a fennll viszony dominns-
engedelmes tpus, vagy egyenrangsg ll fenn.
A kialakul viszony minsgt a kt kommunikl fl jellemvonsai is meghatrozzk. Ez a viszony elssorban a
voklis csatornk jelzsein keresztl jut kifejezsre. Kt, nagyjbl azonos kaliber szemly esetben az els tallkozs
alkalmval, aki jobban kommunikl, hamarabb felismeri a trgyalfl jellemvonsait, megfelelbb trgyalsi pozcit
alakthat ki magnak, s ez az egsz beszlgetst vagy tovbbi viszonyt meghatrozza. Ha a kt szemlynek eleve ms
8 A csoporton bell vllalt s elfoglalt szerep csoportonknt vltozik, vagyis ugyanaz a szemly klnbz szerepeket tlthet be
ms-ms csoportokban (pl. csald, munkahely, barti krnyezet vagy ppen egy spontn alakult csoporton bel). A szerepek
mindig a jellemek s a csoportdinamika ltal determinltak, ezrt nem egysgesek, de nem is szlssgesek.
a trgyalsi pozcija, megknnythet a kommunikci, s eredmnyesebb lesz a trgyals is. Ugyanez a helyzet,
amikor egy szemly kisebb csoporttal kommunikl, vagy egy nagyobb kzssgben vagy hallgatsg eltt szerepel.
A szemlykzi kapcsolatok viszonyrendszere, br a legtbbszr nem tudatosan, az els tallkoz alkalmval
dl el, a ksbbiekben pedig vagy megersdik, vagy lassan fellrdik. De mivel mindkt szemly szereplje
az esemnyeknek, nem ll fenn az idelis megfgyel-megfgyelt viszony, a befogadt mindig befolysoljk a
hrom kapcsolati dimenzinl ismertetett tnyezk. Ugyanakkor a befogad-elemz is megprbl megfelelen
kommuniklni, megrizni termszetessgt, s vigyzni sajt arculati jegyei fenntartsra, ami kln odafgyelst s
koncentrcis kapacitst ignyel. Az elvonatkoztats nehz, az rtkelsek sorn mindig szmolni kell az elsbbsgi
hatssal, az els benyomssal s a szemlyes implikldssal (pl. msknt nyilvnul meg a clszemly, ha dominns
vagy ppen alrendelt helyet foglal el a megfgyelvel szemben.)
Tudatosan vagy sem, mindenkinek clja sajt arculatnak kiptse, s egy pozitv lenyomat vagy imzs kialaktsa. Ennek
mdja a szemlyi kapcsolatok megfelel kezelse, elsajttva a hatkony kommunikcis technikkat, s odafgyelve az apr,
m mgis jelents rszletekre, szksg esetn korriglva azokat. Br fontosak a kommunikcis technikk s az arculati jegyek,
soha nem szabad szem ell tveszteni azt, hogy minden mdosts a szemlyisg pozitv oldalnak jobb rvnyeslst segtse
el, megrizve a termszetessget. Az utnzott, mesterklt fogsok tudatalatti rzkelse is visszatetszst kelt, az alkalmazjuk
pedig hitelt veszti, vagy indokolatlanul is visszautastjk a kzeledst s a vele val kapcsolattartst.
Az elzetes elkpzelsek, hrek vagy akr a telefonos egyeztets benyomsai alapjn mindenkiben kialakul egy kp
a msik szemlyrl. Ha nem volt mg semmifle elzetes kapcsolat a kt szemly kztt, a tallkozs tpusa s clja,
illetve a msik szemly funkcija alapjn akkor is elkezd mr kialakulni egy sztereotpik ltal vezrelt kp. Ez a
kp az arculatkeret (image-frame), amelyet a szemlyes tallkozs tlt fel tartalommal, megerstve az automatikus
sztereotpikat, vagy ppen helyet adva az individucinak. Ez a tartalom vagy beilleszkedik az elzetesen kialaktott
keretbe, vagy talaktja azt (ilyenkor a partner meglepdik, gyakran a nem ilyennek kpzeltem el, a hangja alapjn
msnak gondoltam mondatokkal fejezve ki zavarodottsgt).
Az egysges szemlyi arculat kialaktsban ngy tnyez jtszik szerepet. Ezeken a csatornkon rkezik a legtbb
relevns informci,

amelyek sszessge tovbbtja egy szemly arculati jegyeit:
1. a beszd tartalma;
2. a beszdstlus vagy beszdegynisg;
3. a megjelens, hozzlls s viselkedsmd;
4. a testbeszd.
A ngy tnyez alaktja ki a szemlyes arculatot, ennek alapjn rtkelik s osztlyozzk az embereket.
9
Mindegyik
kln fgyelmet rdemel, a hasznlata korriglhat vagy fejleszthet, de lnyeges szempont ezek egyenslya. Abban
az esetben, amikor ez a ngy kommunikcis csatorna nem ugyanazt az zenetet tovbbtja, pldul a beszd
tartalmt megcfolja a testbeszd, vagy nem tmasztja al a viselkedsmd, kommunikcis zavar, esetenknt
arculattrs kvetkezik be. A msik flben (amely lehet egyetlen szemly vagy egy egsz hallgatsg) egy ltalban
megmagyarzhatatlan, tudatalatti indttats bizalmatlansg vagy ellenszenv alakul ki, amelynek hatsra nem
tekinti megbzhat vagy mlt trgyalpartnernek a msik szemlyt.
A kialakult els benyomst nehz megvltoztatni. Ennek mdszere a kerettrs, amikor valaki sorozatosan, tbb
egymst kvet alkalommal az elvrt (vagyis els alkalommal tapasztalt) viselkedsmdjval ellenkez mdon
cselekszik, hangslyozva a klnbsget.
10
Ahhoz, hogy rgzljn a vltozs, legalbb hromszor egyms utn meg
kell trni az els benyomst, mindig ugyanazt a sajtossgot hangslyozva. Ha az els benyoms negatv volt, hossz
munka azt semlegesteni, majd elkezdeni kipteni egy pozitv arculatot, kedvez hozzllst alaktva ki a msik fl
rszrl. Emiatt fontos teht, hogy az els benyoms pozitv legyen, ez lehetsget ad mg arra is, hogy a msik
fl elnzze a ksbbi esetleges (de nem sorozatos) csszsokat. A vltoztats lehetsges, br a lenyomatok ersen
rgzlnek, a szemlyek kztti viszony dinamikus, lass, de llandan vltozsban, talakulsban van.
9 A szakirodalom a szemlyes tallkozsok cljtl s tpustl fggen eltr sllyal jelenti meg a ngy sszetevt a vgs hats
kialaktsban. Az azonban elmondhat, hogy egy ltalnos beszlgets sorn legnagyobb sllyal br a megjelens (fellps,
viselkedsmd, kinzet, testbeszd), mintegy 50%-ot kpviselve, ezt kveti a tartalom (30%) s a beszdkszsg vagy elads-
stlus (20%).
10 Pldul, ha valaki nagyon elksik els alkalommal, a msik fl pontatlannak fogja elknyvelni. Ezrt a kvetkez hrom
alkalommal pontosan fog rkezni, hangslyozva: Pont most van 11 ra, Most t az ra, megrkeztem, Megrkeztem, ppen
egsz van stb.
3. Jelolvass, proflkszts
11
3.1. A jelolvass folyamata
Ismerve a verblis s nem verblis kommunikci rendszert, a nem verblis informcikat kzvett csatornkat,
a jelek szlelsnek folyamatt, a befogad szemlyben mkd mechanizmusokat, illetve szlelsi, rtelmezsi s
kdolsi szrket, kvetkezhet a leolvass, vagyis a clszemly szlelsnek szempontjai, a vizsglat folyamata, a
gyjttt informcik rendszerezse s rtelmezse.
A nem verblis kdok kt nagy csoportba sorolhatk. A reprezentl kdok kzl a verblis nyelv a legfejlettebb
rendszer, amelyhez formai jellemzk trsulnak, mint a tovbbt mdium (szemlyes tallkozs, audio vagy
audiovizulis mdia stb.) sajtossgai, msrszt a mindenkori trsadalmi alkalmazsuk konvencii. Ezek segtsgvel
valsul meg a helyes dekdols a befogadban. A prezentl kdok tovbbt csatornja az emberi test. Alapvet
tpusai a viselkedsi s tanult kdok (pl. testmozdulatok), a kereskedelmi kdok (pl. ruhanem) s a genetikus
testkdok (pl. arcberendezs, hajszn). Ez utbbiak jelentik a gyorsolvass s az els benyomsban szerepet jtsz
automatikus sztereotpik informcis forrst.
Mindkt csoportba tartoz kdok ngy jelentstpus kifejezsre alkalmasak:
1. kapcsolatfeltr jelentsek;
2. trsadalmi hovatartozst tkrz jelentsek;
3. identitsjelentsek;
4. expresszv jelentsek.
A jelentstpusok szerint felllthatk elemzsi s viszonytsi csoportok, amelyek segtsgvel dekdolhatk,
rtelmezhetk a tovbbtott zenetek.
A verblis s nem verblis kommunikci tjrsi terlett jelenti a kineszttika, amely a beszdalkots folyamatban
rszt vev testmozdulatokat vizsglja. A szjrl olvass folyamatban fontos az ajkak, torok, mellkas mozgsnak
fgyelse, amelyek a beszdet ksrik, de gy rtelmezhet sokszor egy-egy fot vagy nmaflm (pl. hangerssg
meghatrozsa), egy-egy erkifejts vagy munkafolyamat (pl. az temet ad kiltsok vagy ezek tkdolsa
munkadalokba) vagy a tmeges megnyilvnulsok (pl. sportdrukkerek viselkedse) is.
A kommunikcis tartalom kzlst jrszt a fejlettebb, emberre jellemz kommunikcis rendszerek veszik t,
mint az rs vagy a nyelv. Emiatt a nem verblis zeneteket kevsb tudatosan kvetjk fgyelemmel s rtelmezzk,
mint a verblis nyelvet mind a kibocst, mind a befogad oldalrl.12 Mivel kevsb kontrolllt csatorna, a nem
verblis jelzsek feltrjk a kibocst olyan attitdjeit, rzseit s rzelmeit, amelyeket meglehet, nem szndkozott
kinyilvntani. A nem verblis fecsegs ezt a tbbletinformcit jelenti tbbek kztt azt is, hogy egy szemly
mikor mond igazat, s mikor hazudik. Jelents szerepe van a pszichitriai kezelsben s elltsban is,13 a vizsglatok
sorn a szorongsukat s izgalmat leplezni prbl kompenzlt (tnetmentes) pszichitriai betegeknl.
11 A fejezet forrsa: Kdr (2011). Ugyanott lsd a rszletes hivatkozsokat is.
12 Ehhez gyakran hozzjrulnak a kulturlis sajtossgok, amelyek pldul nem fogadjk el minden helyzetben a szemlykzi
attitdk s rzelmek nylt kifejezst.
13 A nem verblis jelek olvassa s rtelmezse az evolucionista elmletek vizsglata kapcsn merlt fel, mint a nyelvnl idsebb
kommunikcis rendszer vizsglata, de els szakmai alkalmazsra a pszichitriban s a kmelhrtsban kerlt sor.
Nem verblis fecsegs: megfgyelk szleletei a fej vagy a test ltal kommuniklt vizulis nem verblis jelzsek
alapjn egy szorong betegrl, aki megprbl normlis alkalmazkodst s rmt szimullni (az tlk felismersei
alapjn, szzalkarnyban kifejezve).
Fej Test
Tlnyomrszt a fej jelzseivel kommuniklt
tulajdonsgok
rzkeny
bartsgos
kooperatv
nbntet
83
50
50
50
36
14
14
2
Tlnyomrszt a test jelzsei rvn kommuniklt
tulajdonsgok
feszlt
ingerlkeny
tlfesztett
aggd
siet
vltozkony
szeszlyes
panaszkod
rzkeny
rzelmes
nyugtalan
impulzv
trelmetlen
merev
44
22
39
33
0
39
33
11
28
33
6
17
0
17
82
79
75
68
61
61
61
54
54
54
50
50
50
50
Mind a fej, mind a test ltal kommuniklt tulajdonsgok szorong
emocionlis
zavaros
vdekez
zavarodott
elgedetlen
csggedt
89
89
72
72
50
56
56
100
82
82
71
68
57
50
A ksrlet sorn a megfgyelk a fej, a test, vagy egyszerre a fej s test kommunikcija szerint soroltk be rtkelsket a
fenti rzelmi kategrikba. A vizsglatnak tbb kvetkeztetse volt, amely a ksbbiekben ms ttelekkel is kiegszlt
(lsd Argyle munkssgt):
a. A nem verblis zenetek sokkal hatkonyabbak az attitdkrl s rzelmekrl szl zenetek tovbbtsban,
mint a verblis kommunikci, nem csupn ksrik s altmasztjk azt.
b. A nem verblis jelzsek nagyobb hatst gyakorolnak a befogadra, mint a verblis zenetek, ugyanakkor a
befogad mindig a nem verblis zeneteknek hisz inkbb, ezek befolysoljk dntseit is.
sszegzsknt elmondhat, hogy a nyelv elssorban a kls vilgra vonatkoz, a megoldand problmkkal kapcsolatos
informcik tovbbtsra alkalmas, a nem verblis zenetek klnsen fontos szerepet jtszanak a trsas letben, az
rtkek, attitdk, vonzalmak s ms szemlyes reakcik kommuniklsban.
3.2. A jelolvass nehzsgei
A nem verblis jelek felismersnek kt alapvet problmja van. Az egyik a clszemly ltal kifejezett rzelem, a
msodik a befogad kpessge a helyes rtelmezsre. A kibocst oldalrl problematikus az rzelmek egyrtelm
kifejezse, mivel az emberek ritkn reaglnak egyetlen, tiszta rzelemmel egy bonyolult helyzetre. ltalban egyszerre
tbb, egymssal kevered rzelemmel reaglnak, s ezt fejezik ki, elssorban a mimika ltal. Ugyanakkor az sem
egyrtelm, hogy ugyanaz az impulzus (ltvny, helyzet, informci) ugyanazt az rzelmet vltan ki a klnbz
szemlyekbl (pldul egy zenerszlet hallgatsa kivlthat megnyugvst, odafgyelst, izgalmat, egyet nem rtst,
vagy akr undort, flelmet is).
A kimutatott alaprzelmek a legtbb esetben felismerhetk, pontosan megllapthatk. A mindennapi letben
azonban a helyzetek bonyolultabbak annl, semhogy tiszta rzelmekkel ki lehessen fejezni, ugyanakkor elg illkonyak,
rgzts s visszajtszs nlkl gyakran nem is lehet tudatosan vizsglni ket. De mivel a valsgos let termszetes
reakciirl s viszonyulsairl van sz, elnyt jelent, hogy nem szksges kizrlag az arckifejezsekre hagyatkozni.
A krnyezet, a szituci (amit esetleg a befogad fl is tl), tbb nem verblis csatorna egyidej hasznlata, az
elzetes kommunikci s a meglv httradatok jrulkos informcikkal segthetik az arckifejezsek leolvasst
s rtelmezst. Az olvast azonban arra krjk, mindig tartsa szem eltt, hogy ezeket a jelzseket alig-alig hasznljk
elszigetelten: az egsz zenet mindig klnbz rszek sszessge.
A befogad oldalrl problematikus elemeket mr az elz fejezetek is trgyaljk, kiegsztve egymst, vagy
visszatrve ugyanarra az alpontra ms-ms szemszgbl. Vgighaladva az szlels, befogads, feldolgozs lncon, a
kvetkez problmk jelentkezhetnek:
1. szlelsi problmk
a. torztsok a befogad eltletei ltal;
b. torzts a kultrk klnbzsge miatt;
c. megnyilvnulsi krnyezetek klnbzsge;
d. megnyilvnuls idtartama.
2. rtelmezsi szrk
a. automatikus sztereotpia, elsbbsgi hats;
b. viszonytsok, sztereotpik, eltletek;
c. attribcis hozzrendels kpessge;
d. individuci kpessge, kvetkeztets.
3. Az rtelmezsi folyamat
a. az szlels folyamata nem objektv;
b. az szlelt informcik soha nem teljesek;
c. az szlels mr magba foglalja az osztlyozst (kdolsi folyamat);
d. az osztlyozs sorn tpusok, majd kategrik s smk alakulnak ki;
e. a smk knnyen sztereotpiv alakulnak;
f. a sztereotpik gyorsan aktivizldnak.
4. A megfgyel szemlye
a. felkszltsg, kpests s gyakorlat;
b. feldolgozsi gyorsasg, trolsi kapacits
c. sztereotpik tudatos kontrollja, sztereotpia-mentessg;
d. pillanatnyi lelkillapot, helyzet tlse;
e. kzelsge s rzelmei a clszemllyel szemben;
f. verblis lernykols;
g. a megfgyels ttje vagy fontossga.
5. Krnyezeti problmk
a. a krnyezeti zaj, tvolsg;
b. a clszemly ltal hasznlt s szlelhet csatornk szma;
c. adatbsg;
d. szrt sszpontosts tbb clszemly esetn.
Nemcsak a clszemly kommunikcija s a befogad fl belltdsa s feldolgozsi kpessge jelenthet problmt,
hanem a krnyezeti viszonyok is (kommunikcis zaj, krnyezet visszahatsa stb.). Kt szemllet rvnyesl: az
egyik maximalizlni kvnja a berkez informci mennyisgt, minl tbb adat van, annl pontosabb lesz
a kvetkeztets, a msik pedig cskkenteni kvnja az adatok mennyisgt, elkerlve az adatbsg zavart. Az
informcimennyisg maximalizlsa helynval, amikor kevs csatorna ll a megfgyel rendelkezsre, ezrt
jabbakat keres, elkerlve azt, hogy tl nagy jelentsget tulajdontson a kevs, rendelkezsre ll jelnek. Alapos
vizsglatokhoz valban szksg van tbb mintra, teljes folyamatok megfgyelsre, de ezek ltalban csoportos
munkk, a vizsglt anyag pedig rgztett, visszajtszhat s elemezhet. Kt szemly tallkozsakor elg csak a
legrelevnsabb csatornkat megfgyelni, elkerlve az adatbsg zavart. Jllehet a kontrolllt csatornkon is rkeznek
a mainstream (az egyrtelm, dominns llapot ers kifejezsei) mellett ms rulkod jelek, akkora a feldolgozand
adatmennyisg, hogy a megfgyel nem kpes befogadni, sztvlasztani s rtelmezni ket. A kevesebb tbb elv
rvnyesl, amelynek rtelmben ltezik egy szksges minimlis adatmennyisg, amely segt tiszta kpet alkotni, a
tbbi kiegszt informci mr csak leterhel s flrevezet.
3.3. Olvassi mdszerek
A benyomsok s individuci alapjn megfogalmazott puha kp, illetve a lersokban szerepl kemny kp
kztt az tjrs elg nehzkes. A tudatosts folyamata, vagyis szlelt tnyek megfogalmazsa, sklkhoz s
smkhoz val rendelse, majd a vgn verblis vagy rott megfogalmazsa egyrszt informci-lemorzsoldssal
jr, msrszt elvesztdnek azok a gyenge kapcsolatok, amelyek nem megfogalmazhatk, de rthetv teszik az
szlelt dolgokat, s megadjk annak lehetsgt, hogy spontnul, szinte minden egyrtelm jel nlkl bevillanjon
egy helyes megrzs, meglts vagy megolds. A tompulsrt a verblis rnykols, az asszocicikrt a flig tudatos
mveletek s httr-informcik a felelsek.
A verblis lernykols akkor jelenik meg, amikor az szlelt jelek verblis vagy rsbeli tkdolsra kerl sor. A
tudatosan vgzett lers gyengti az automatikus, tudatos gondolkodst nem ignyl felismersi s asszociatv kpessget.
A bal agyflteke szavakban kdol, a jobb flteke kpekben, lerskor pedig a vizulis memribl elhvott adatok
tkdoldnak szavakba (pldul egy arc lersa, fzikai profl ksztse, megjelens vagy krnyezet lersa). A kdols
termszetesen pontatlan lesz, hiszen a rszleteket, s fleg az sszefggseket nem lehet egyrtelmen megfogalmazni.
Ha pedig megtrtnt az tkdols, ksbb az emlkezet mr az elmondott vagy lert jellemzkhz nyl vissza, mint
kemny informcikhoz, s nem az eredeti kphez vagy benyomshoz. Igaz, hogy a benyomsok idvel megfakulnak s
fellrdnak, mint ahogy az is igaz, hogy a lersok, br idtllak, sok esetben ppen a fontos rszleteket nem kpesek
visszaadni. A kdolst vgz profler-nek ppen ezrt kln gyakorlatokra s tapasztalatra van szksge ahhoz, hogy
egy elksztett proflkp alapjn egy msodik befogad viszonylag pontosan visszaidzhesse az adott helyzetet.
A jelzsek komplex rendszere tbbcsatorns kommunikcit jelent. Egyidejleg rkeznek jelzsek elssorban
a testnyelv ngy csatornjn (mimika, testtarts, kar- s lbgesztusok), illetve a vokalika s ms nem verblis
csatornkon keresztl, amelyeket az elemzs szempontjbl kln-kln lehet ugyan trgyalni, de rtelmezni
csak sszessgkben lehetsges. Mivel a fgyelem elssorban a mondanivalra sszpontosul, kevesebb fgyelem jut
a nem verblis csatornkra ezek kzl nmelyik ellenrizhetbb (pl. mimika), a tbbi kevsb kontrolllt.
14
A
jelek prioritizlsa a kevsb kontrolllt csatornk jeleivel kezddik, a kontrollltabb csatornk szerepe inkbb a
megersts, majd a leolvasott jel-egyttest lehet egybevetni az elhangzott tartalommal, illetve msok vlemnyvel.
A jelek egyrtelmsge s prioritsa mellett fontos szempont a jelek sszhangja, az zenetek ugyanis csak akkor
tekinthetk egyrtelmnek, ha tbb csatornn rkez jelek is ugyanarra az rzelemre vagy attitdre utalnak.
A csatornk sorrendje utn kvetkezik a folyamatszempont elemzs. Nem annyira egy pillanatnyi llapot a mrvad,
mint egy vltozsi folyamat honnan indult el, s hov jutott. Elfordulhat, hogy egy elads sorn a kezdeti feszltsget
vagy elutastst nyitottsg vagy ppen rdeklds kveti, majd az elad elfogadsa, interakci (amely posztulris
tkrzsig terjedhet), ksbb pedig vlthat unalomba, rdektelensgbe, s tvozsi, kapcsolatzrsi jelekkel r vget.
Adott pillanatban a csatornk egy rsze tovbbthatja a dominns attitdt, de egyesek mr utalhatnak a kvetkez
hozzllsra is ez pedig csak folyamatszer elemzs (kzvetlen megfgyels, flm, fotsorozat) sorn derlhet ki.
A jelek kztt, akrcsak a csatornk esetben, prioritsi sorrendet kell megllaptani a kontrolllt, flkontrolllt s nkntelen
indiktorok kztt. Az indiktorok egyrtelm jelek, amelyek egy rzelmet vagy llapotot jellnek, felismersk knny,
ppen ezrt kzenfekv ezek tudatos hasznlata is. A kontrolllt indiktorok a tudatosan hasznlt jelzsek (pl. bemutatkozs
gesztusa, mosoly a tallkozskor, vagy egy nyilvnos beszd begyakorolt gesztusai), s ltalban a tudatosan ellenrizhetbb
csatornkon rkeznek. A flkontrolllt jelek rszben sztnsek, rszben a gyakorlat s rutin rgzti ket, ezek dekdolshoz
ismerni kell valamelyest a clszemlyt, hogy elvlaszthatk legyenek a stlusjegyek a kevsb kontrolllt jelzsektl, a tudatos
jelek a spontnoktl. Az nkntelen indiktorok spontn mdon kifejezett jelek, amelyek a legrtkesebbek az rtkels
s olvass szempontjbl. A gyakorlatban a kzszereplk megprbljk korltozni az nkntelen indiktorokat s azok
csatornit, hogy verblis zenetknek ne mondhassanak ellent igaz, gy nem is tudjk ksrni vagy altmasztani azt.
15
A
felfogott indiktorok ez utn besorolhatk a nem verblis kzlsek valamelyik kategrijba.
A proflkszts valjban olyan kvetkeztetsek megfogalmazsa, amelyeket az rtkelst vgz nem kzvetetten szerez
be, hanem megfgyelv vlik. A teleolgia elmlete szerint a jelek a mondanival jobb kifejezst szolgljk, ennek
rdekben jnnek ltre. Ennek ismeretben jtt ltre a proflalkots, a megfgyels tudomnya, amely a clszemlyre
val odafgyelst, a jelek rszletekbe men megfgyelst s rgztst, majd a kvetkeztetsek sszegzst jelenti.
A clszemlyt nmaghoz mri, a megfgyelsek ugyanarra a szemlyre vonatkoznak ms-ms krnyezetben, gy
14 A csatornk hasznlata s a kontroll kultrafgg is lehet, pl. Japnban a mimika cskkentsnek kln fontossgot
tulajdontanak.
15 A trgyals sorn kedvelik a masszv asztalokat a fotelek helyett, lezrva gy rszlegesen a testtartst s a lbgesztusokat, a
politikai felszlalsoknl pedig gyakori a pulpitus hasznlata, amely mgtt megllhat a felszlal mozdulatlan lbakkal,
egyenes testtartssal, kezeivel a pulpitus szln. gy gyakorlatilag a mimika s a vokalika marad a legkommunikatvabb csatorna,
ezek azonban a leginkbb ellenrizhetk, akrcsak a megjelens.
nmaghoz hasonlthatv vlik. A viselkedsi mutatk megfgyelsnek szablyai a kvetkezkppen sszegezhetk:
1. A kvetkeztets pontossga s megbzhatsga egyenesen arnyos a megfgyel rendelkezsre ll jelek
szmval. A tbbletinformci pontostja, ez ltal rvnyess teszi a kvetkeztetst.
2. Nem szabad elhamarkodott kvetkeztetseket levonni. Amg egy megllapts nem igazoldik ms forrsok
ltal is, addig felttelezs, hipotzis marad.
3. Minden clszemlyt nmaghoz kell viszonytani. A megfgyelsek ugyanarra a szemlyre kell hogy
vonatkozzanak, akr eltr, akr hasonl lethelyzetben.
Az els tallkozs alkalmval a megfgyel mg nem tudhatja, hogy a clszemly mely jelei sajtosak, melyek
tartoznak a szoksaihoz, stlushoz (neveltetsbl vagy kulturlis belltdsbl ered, vagy krnyezeti hatsok,
egszsgi llapota stb. ltal kivltott). Ilyenkor kt szemlyszlelsi tleti mdszer ll rendelkezsre:
1. A benyoms s sztereotpik alapjn felllt egy ltalnos viszonytsi rendszert, fgyelembe vve mind a
szemlyt, mind a krnyezetet, s ahhoz mrten kezdi vizsglni. Ebben az esetben a jelek gy rtelmezhetk,
mint amelyeket egy hasonl helyzetben lv szemly tovbbtott. Amikor megvalsult az individuci, a
clszemly kiismertebb lett, egy hosszabb megfgyels alatt, a meglv informcik alapjn felllthat egy
szemlyi profl, s jrartelmezhetk a kezdeti jelek.
2. Alaposabb vizsglatokat folytatva, a megfgyel smkat tlt fel tartalommal, elkszt egy proflt, amelyet
a pontossg rdekben egy standard mrchez viszonyt, vagy ms megfgyelk ugyanarra a szemlyre
vonatkoz profljaival vet egybe. A mdszer, br idignyesebb, pontosabb eredmnyt ad, nagyobb
mrtkben vlaszolva a szakma dilemmira a szemlyszlelsi tletek pontossgra vonatkozan.
A szakirodalom elg sok viszonytsi s mrsi rendszert, vagy elre kialaktott smt ismer, annak fggvnyben,
milyen szempontbl kell vizsglni a clszemlyeket, vagy ppen egy kisebb populcit. Az elemzs egyik ltalnos
mdszere a Nagy tk (Big Five), kompetenciateszt, amely t dimenzi mentn mri a szemlyisg jellemzit:
1. Extrovertltsg (kifel forduls). Trsasgkedvel, netn visszahzd? Szeret szrakozni, vagy inkbb
tartzkod?
2. Bartsgossg. Bzik az emberekben, vagy inkbb gyanakv? Segtksz, vagy nem hajland egyttmkdni?
3. Tudatossg. Rendet szeret tartani maga krl, vagy inkbb a rendetlensget kedveli? Van nuralma,
nfegyelme, vagy gyenge az akaratereje?
4. rzelmi stabilits. Aggodalmaskod vagy nyugodt? Biztonsgban, vagy inkbb bizonytalansgban rzi
magt?
5. Nyitottsg az jra. lnk a kpzelereje, vagy inkbb a konkrt tnyekhez ragaszkodik? Az egyedisg vagy
az alkalmazkods jellemz r?
A proflksztk mindig tudjk, hogy a ragadoz egyben zskmny is vagyis a krnyezet visszahat a megfgyelre.
Nem csak a megfgyel szleli a krnyezett, gyjti az informcikat s von le kvetkeztetseket, hanem szerves rsze
a helyzeteknek s a kzssgi folyamatoknak, gy t is megfgyelik, r vonatkoz kvetkeztetseket fogalmazva meg.
Ez gyakran kivlt egy fokozott odafgyelst a sajt arculatra s nem verblis kommunikcira, amely rzkenysg
gyakran visszahat a tbbiek alaposabb olvassra is. A sajt viselkeds s kommunikci tudatostsa segt egyfajta
rutin kialaktsban, megvja a megfgyelt az enyhe manipulatv eljrsoktl, amelyeket is alkalmaz megfgyelsei
sorn. A kvetkeztetsek azonban gyakran a krnyezetre vagy a trsadalmi problmkra fogkonyabb teszik az
elemzt, aki ezeknek a helyzeteknek hatatlanul is egyre alaposabb ismerje lesz.
A megfgyelst vgz tudatos odafgyelse a sajt kommunikcijra azonban gyakran attitdbeli problmkat szl,
vagy kiemeli a jellembeli negatv vonsokat. Leggyakoribb helyzetek:

a megfgyel azt gondolja magrl, hogy knnyen tlt msokon, emiatt bekpzelt s felletes lesz;

msoknl elbbre valnak tartja magt, hiszen ltaluk nem ismert tudst vagy kpessget birtokol, emiatt
megll a fejldsben;

azt gondolja, t nem manipullhatjk, emiatt nem is fgyel oda msok prblkozsaira, kritikai hozzlls
nlkl pedig a legbefolysolhatbb vlik.
A helyes olvass s proflkszts miatt fontos az nismeret s a folyamatos nnevels, a helyzet tudatostsa s a
szakmai krnyezet visszajelzse, amelyek nlkl nem vgezhet igazn eredmnyesen a jelolvass munkja.
Vgigtekintve a jelolvass folyamatt, sszegzsknt elmondhat:
1. A megfgyelsek tkdolsa verblis vagy rott jell szksges, mivel rgzti s felidzhetv teszi az
informcit, de ugyanakkor veszt a benyomsok s az sszefggsek lessgbl.
2. A klnbz csatornkon rkez jeleket csak sszessgkben lehet rtelmezni. Minden csatorna jeleit
fgyelembe kell venni, kln-kln meg lehet fgyelni, de rtelmezni csak az sszkpet lehet.
3. A lnyegi zenet egyszerre tbb csatornn kell hogy rkezzen, csak az egybevg jelek ltal tovbbtott
zenet relevns. A tovbbtott rzelmek s attitdk idben vltoznak, a folyamat rtkelse tbbet rul el a
pillanatnyi jeleknl.
4. A legkevsb kontroll alatti csatorna a leghihetbb, de ezt al kell tmasztaniuk ms csatornk jeleinek is.
5. A tl beszdes, vagy fecseg nem verblis kommunikcit a csatornk korltozsval lehet szablyozni,
mivel a kevesebb csatorna nem biztost elegend informcit az rtelmezshez.
6. A clszemlyt elegend id esetn nmaghoz kell viszonytani, de felllthatk smk s viszonytsi
rendszerek is.
7. A krnyezet visszahat a megfgyelre. A megfgyelt is fgyeli, elemzi a krnyezete, ezrt fgyelmet kell
szentelnie a sajt arculatra s nem verblis kommunikcijra.
A fejezet irnytst nyjt az olvass elkezdshez. Szksgesek a viszonytsi smk s a kdok olvassnak kulcsai,
majd a lert munkamenet kzl kivlaszthat a clnak s helyzetnek leginkbb megfelel. Az eredmnyeket mindig
ellenrizni kell, ms megfgyelsekkel vagy korbbi kvetkeztetsekkel egybevetve.
3.4. Az arckifejezs olvassa
Az arckifejezs valsznleg a legkommunikatvabb csatorna, kpes a legfnomabban rnyalt rzelmek kifejezsre
is. A leginkbb olvashat csatornnak szmt, az alaprzelmeket
16
az ember mr gyerekkorban ki tudja fejezni, s
olvasni is tudja, tudatosan vagy sztnszeren. Az sszes nem verblis csatorna kzl az arckifejezs a leginkbb
ltalnos rvny, vagyis jelzsei fajtl s kultrtl fggetlenl felismerhetk, tlpve a neveltetsi s kulturlis
klnbsgeket (ennek felttelezett oka, hogy a mimika egy rsze genetikailag kdolt, mg a gesztusok kulturlisan
rgztettek).
Az arcizmok mozgsa mimikai egysgekre oszthat, ezek segtsgvel azonosthatk a bonyolultabb arckifejezsek.
17

Ezek lerst, lehetsges kombincijukat s rtelmezseiket tartalmazza az EkmanFriesen ltal szerkesztett 500
oldalas FACS (Facial Action Coding System) dokumentum. Ksbbi munkjuk az alaprzelmek felismersrl s
elemzsrl szl, amely a kvetkez rzelmi dimenzikat klnbzteti meg: meglepets, flelem, undor, harag,
boldogsg, szomorsg. Ezen alaprzelmek mimikai jelei a kvetkezk:
1. Meglepets

a szemldk felvont, magasan helyezkedik el, krves;

a szemldk alatti br feszlt;

a homlokon harnt irny rncok jelennek meg;

a szemhj nyitott; a fels szemhj felvont, az risz fltt ltszik a szemfehrje; az als szemhj lefele
hzott, gyakran itt is ltszik a szemfehrje;

az ll leereszkedett (leesik az lla), az ajkak nyltak, de nem feszlt tnusak, s nem feszlnek r a fogakra.
2. Flelem

a szemldk felvont s sszehzott;

a homlokrncok kzpen csoportosulnak, nem terlnek szt az egsz homlokon;

a fels szemhj felvont, az risz fltt ltszik a szemfehrje; az als szemhj fesztett s felvont;

a szj nyitott, az ajkak pedig vagy kiss feszltek s htrahzottak, vagy teljesen megfesztettek s htrahzottak.
3. Undor / ellenszenv

a fels ajak felvont;

az als ajak vagy szintn felvont, egszen a fels ajakig, vagy leengedett s enyhn kill, elrenyomott;

az orr rncos;

az orck felemelkednek;

az als szemhj alatt rncok jelennek meg, a szemhj pedig enyhn felvont, de nem feszlt;

a szemldk leengedett, lefel tolva a fels szemhjat is.
4. Harag / dh

a szemldk leengedett s sszevont;

a kt szemldk kztt fggleges rncok jelennek meg;

az als szemhj feszlt, felvont vagy sem;

a fels szemhj feszlt, s leengedett vagy sem, a szemldkk mozgsnak megfelelen;

a szem merev, bmul hatst kelt, esetenknt mintha kidlledne;

az ajkaknak kt llapota lehetsges: szorosan sszezrtak, a szjszeglet a szjjal egyenes vonalat alkot
vagy legrbti a szjat; nyitottak, szgletesek, mint kiltskor;

az orrcimpk kitgultak, de ez nem alapvet fontossg jel (esetenknt jelezhet szomorsgot is);
16 Mimikrl s az alaprzelmekrl lsd mg az Arckifejezs (mimika) alfejezetet is.
17 Az arcot hrom rszre szoks osztani: a homlok a szemldkkel egytt, a szem, orr s a kt orca (egyes szerzk szerint a fels
ajak is), illetve a szj (vagy als ajak) s az ll.

a harag jelzse csak akkor egyrtelm, ha az arc teljes mimikja ezt tovbbtja.
5. Boldogsg

a szjszeglet htra- s felfel hzdik;

a szj nyitott vagy sem, a fogak ltszanak vagy sem;

egy rnc szalad az orr all a szjszegletek kls sarkhoz;

az orck felemelkednek;

az als szemhj alatt rncok jelennek meg, felvont vagy sem, de nem feszlt;

a szem kls sarkainl rncok jelennek meg (szarkalbak);
6. Szomorsg

a szemldk bels fele felvont;

a szemldk alatt a br hromszg alak, egyik sarka felfele mutaa fels szemhj bels sarka felvont;

a szjszegletek lefel mutatnak, vagy az ajkak remegnek.
Az alapkifejezsek, br rgtn olvashatk, elg ritkn, s csak rvid ideig jelennek meg. Ugyanakkor a kivlt ok
sem mindig relevns, hiszen ugyanarra az impulzusra ms-ms szemlyek ms-ms rzelmi reakcival vlaszolnak.
Gyakoribbak a kevert rzsek, amelyek sztvlasztshoz s rtelmezshez mr az egsz testnyelvet fgyelembe
kell venni, gy ismt rvnyes az alapttel, amely szerint olvasshoz nem elgsges egyetlen csatorna, mg ha oly
beszdes is, mint a mimika.
18
A kevert rzsek (pl. egy idben tbb impulzus ltal kivltott rzelmek megjelentse,
vagy nkontroll alapjn helyettest jelek kldse stb.) ugyanakkor j rejtzkdsi lehetsget is knlnak, akr
szndkosan is lehet nvelni a kifejezett rzsek szmt, gy nehezebb lesz azok sztvlasztsa s rtelmezse.
A kzl szemly reakciinak lttn a befogad szemly sajt arcizmai automatikusan visszatkrzik a ltottakat.
Ez az utnoz emptia, amely megknnyti az rtelmezst, ha a befogad tudatostja magban az tvett rzseket.
Emellett rvnyesl a mimika rzelemkelt szerepe is: az rzelem lmnyt s az arckifejezst kzvetlen idegplyk
kapcsoljk ssze, ezrt a megfelel izmok mozgatsval ltrehozott arckifejezs kivltja a megfelel rzelmet. A
felvett arckifejezs teht elidzi az illet llapotot, amelyekhez a megfelel fziolgiai tneteket is hozzrendeldnek
(testhmrsklet-emelkeds, pulzusszm-nvekeds, tenyr izzadsa stb.). A mimika ennek alapjn nem csupn az
rzelem mellktermke, egy ksr s rulkod jelensg, hanem a folyamat ellenkez irnyban is hat, gy gyakorlatilag
egyenl rang az rzelmek keletkezsnek folyamatban.
Az rzelmi visszahats a keleti gygyszatban rgta alkalmazott mdszer. Ktirny folyamat: egyrszt a rgzlt
mimikai vonsokbl, rncokbl leolvashat a jellem, az elvltozsokbl pedig a betegsgek, mindig is vilgos
sszefggs llt fenn az emberi fziognmia, vagyis az arcjegyek, illetve az emberi jellemvonsok kztt. A felvett
mimika pedig segt a gygyulsban, nemcsak a hangulatvltozst s a betegsghez val hozzllst befolysolja,
hanem a gygyulst elsegt fziolgiai tneteket is kivltja. A testrl olvass az arcberendezsre sszpontost,
szintn hrom rszre osztva az arcot, mindegyikhez hozzrendelve egy-egy rszt is az emberi jellemnek:
1. A homlok az intellektulis termszetet mutatja be;
2. A szem s szj kztti rsz az emocionlis termszetet mutatja be;
3. Az orr alatti, szj krli rsz, valamint az ll s az llkapocs az akaratert mutatja be.
Az arc- s a testolvassnl rvnyesl a rszbl az egszet vagy a mikrbl a makrt elv is: a nyelvre vagy az arcra
rvetthet a teljes test, amelynek elvltozsai gy leolvashatk.
3.5. A testnyelv olvassa
A testnyelv tbb szinten trtn zenet-tads, amely a kinezika (fejtarts, kar- s lbgesztusok), a testtarts s
testhelyzet (posztulris kommunikci) s a trkz-szablyoz viselkeds megfgyelsvel foglalkozik. Elemzskor
mindezeknek a csatornknak az sszhangjt, komplex egyttest kell fgyelembe venni. Az zenetek akkor tekinthetk
egyrtelmnek, ha azonos tartalmat sugroznak az arc-, a kz- s kargesztusok, a lbgesztusok s a testtarts, mindezt
pedig ssze kell vetni az arckifejezsek, a vokalika s egyb nem verblis csatornkkal.
Br az arckifejezs tovbbtja a legtbb rzelemkifejezst, elg ers a tudatos kontrollja. Ezrt szksges fgyelembe
venni a testnyelv jelzseit, is, amelyek cfolhatjk vagy kiegszthetik az arckifejezs vagy a mimika zeneteit. Az
olvass is a mimiktl indul, majd az archoz s fejhez ktd jelzsek kvetkeznek, a kar- s lbgesztusok, majd ismt
a fejtarts, testtarts s a trhasznlat.
Tbb feloszts ltezik, de olvassnl ltalban az els lps a jelentstartalom szerinti sztvlaszts. Lteznek
18 Az arckifejezsek vizsglatra szakosodott elemzk s szmtgpes programok az arcot teljesen reprezentatvnak tekintik,
mivel lebontva vezetekre s mikro-kifejezsekre, valjban kpes teljes mrtkben kifejezni az rzelmeket. A tbbi csatornt
inkbb csak azrt vonjk be, mert a mikro-kifejezsek nem mindig szlelhetk szabad szemmel, a rgzts eszkzei pedig nem
llnak mindig a megfgyel rendelkezsre.
attitdt, rzelmeket, pillanatnyi llapotot kifejez jelek, s lteznek kiegszt vagy tviv jelzsek, amolyan
resjratok, amelyek kitltik kt gesztus kztt az idt, helyettestenek valamit (de nem egyrtelm, hogy milyen
jelzst), zavarodottsgi gesztusok stb.
A magas jelentstartalm jelzsek csoportostsra rengeteg elkpzels ltezik, gyakorlatilag a szakirodalom
minden szerzje sajtot dolgoz ki. Els rnzsre megllapthat a nyitottsg (akrcsak a grafolgiban a rendezett s
rendezetlen rskp). A nyitott gesztusok a bizalomkeltst szolgljk, ltalban a fgyelmet, esetleg a magabiztossgot
is ezek jelzik. A zrt gesztusok szorongst, elutastst, ellenszenvet, esetleg passzivitst fejeznek ki. A jelek olvassra
kln szakirodalmi jegyzk mellkelt, az irnyad kritrium ezek kivlasztsnl pedig az, hogy a jeleket izolltan,
kontextusbl kiemelve rtelmezik (amely kizr lehetsgeket, s tbb alkalommal rthet flre, mint ahnyszor
helyesen rtelmezhet), vagy a jeleket ms csatornkkal s krnyezeti viszonyokkal sszefggsben magyarzzk.
19

Pldul az orr als rsznek megdrzslse a mutatujjal a legtbb kziknyvben szjzrknt rtelmezett: az illet
hazudik, eltakarja a szjt. Ez is lehet egy megolds, valsznleg a leggyakoribb, de fgyelembe vve ms jeleket s a
krnyezetet, kiegszthet a lista legyen sz egy frfrl, kora tavasszal:

szjzr, eltakarja a szjt, mert nem mondott igazat

szjzr, eltakarja a szjt, hogy ne szlja el magt, vagy ppen megfkezte valaminek a kimondst (ami
esetleg bajba sodorta volna)

feszltsget vezet le, zavartsgjel (az arcrintsek csoportja)

stst nyomott el (a nyak els rsznek megfeszlse igazolja ezt)

meglepds, eltakarn a szjt, m az tl nies gesztus volna, ezrt visszafogja

rtkelsi gesztus, fleg, ha a nagyujj a szj alatt rinti a brt

nyugtats (ha ismtld gesztus, mint egy simogats)

tik (ha gyakran ismtldik, mindig azonosan)

rzi, hogy orrot kellene fjnia (az ujj az orrhoz tapad, hatrozottabb a mozgs)

kisebesedett az orr (pl. egy tli megfzstl), s irritcit okoz

ki volt sebesedve az orr, s br mr nem ltszik, egy ideig mg ismtldik a gesztus

kellemes az rintse (az orrcimpa idegvgzdsei az agyban az erogn terlethez kzel vettdnek le).
A lista egyetlen elklntett gesztusrl szl, amelyet azonban a tbbi csatorna jeleivel s a krnyezeti- vagy httr-
informcikkal egytt lehet rtelmezni. Meglehet, az arcrints a szorongst jelzi (az egyik leggyakoribb kifejezsmdja),
de ezt a krnyezetnek, ms jeleknek vagy ppen a verblis kommunikci tartalmnak al kell tmasztaniuk.
Az alacsony jelentstartalm jelzsek elssorban a ptcselekvsek (babrls trgyakkal, ruha-hzogats, ismtld
gesztusok, arc- s testrintsek, tikek), amelyek szorongsrl, grcsssgrl rulkodnak. Vannak megtrt, ttova
mozdulatok is, amelyek kzben meggondolta magt a clszemly (ms gesztus nagyobb prioritst kapott, vagy lefkezett
egy folyamatot a vgkifejlettl tartva), de lehetnek id- vagy trkitlt gesztusok is (a gyerekeknl gyakoribbak).
A testnyelv megfgyelsekor szerepet kapnak az tviv trgyak is, mint a cigaretta, kvscssze vagy szemveg,
amelyek egy-egy rulkod helyettest mozdulatsor (gesztuscsokor) trgyv vlnak, felnagytva az zenetet.
A testnyelv rvnyesl a csoportos kapcsolatok sorn is, valamely szemly elfogadst, a vele szembeni pozitv
rtkelst vagy ppen elutastst fejezve ki.
A nem verblis kommunikci olvassi folyamatt (szlels, rtelmezs, kvetkeztetsek levonsa) sszesteni
lehet ugyan, br ugyanazzal a krltekintssel kell eljrni az tvtelkor, mint a kontextusbl kiemelt gesztusokkal.
Alapvet kvetkeztetsknt elmondhat:
1. A tartalmi kommunikci adatokat, a nem verblis kommunikci pedig az adatokra vonatkoz adatokat
tartalmazza.
2. A tartalmi s kiegszt informcik sszhangban lehetnek, vagy sem. Az sszhangnak meggyz ereje van.
3. Olvasskor a nem verblis jeleket ellenrizni kell, s nem els olvassra megrteni.
4. Aki nem kpes tudatosan megismerni sajt nem verblis jelzseit, az nem lesz kpes pontosan rtelmezni
msok jelzseit.
5. Minl nagyobb mrtkben kpes valaki feltrni az rzelemvilgt, megismerni nmagt, annl nagyobb
mrtkben lesz kpes az emptira, belelni magt msok rzelemvilgba.
6. Egyetlen jelzs nmagban nem jelent semmit.
7. A testtarts hirtelen megvltozst ltalban a magatarts hirtelen megvltozsa idzi el.
8. Az arc hrom rsznek mimikai jelzseit csak egyttesen szabad rtelmezni.
9. Minl ersebb rzelmi hats alatt ll valaki, annl erteljesebben gesztikull.
19 Ajnlhatk EkmanFriesen kutatsai s megfgyelsei, kziknyvek kzl a Peter Collet, Vera Birkenbihl, esetleg a PeasePease
szerzpros munki. Klnsen felletesek a Kelet-Eurpban jelents mrtkben elterjedt Alan Pease s Erhard Tiel szerzk
rsai.
10. Aki semmibe veszi a msik fl intim znjt, semmibe veszi a szemlyisgt is.
11. A jelzsek kztti sszhang-hiny (inkongruencia) kommunikcis zavar ltt jelzi, az okairl azonban mg
nem mond semmit.
12. Minl termszetesebb valaki, nmagt adva, annl kisebb a valsznsge, hogy szemlyi sszhang-hinyt
mutat, vagy szemlyi arculattrs kvetkezik be.
3.6. Az informcik forrsai
Tbb informcigyjtsi mdszer alkalmazhat, de mindegyik esetben szmolni kell a torztsokkal, szlelsi
pontatlansgokkal, percepcibeli klnbsgekkel, amelyek torztanak, pontatlann teszik a leolvasst. Ezek alkalmazhatk
egyttesen, de az esetek tbbsgben nem ll rendelkezsre minden csatorna (mivel a clszemly nincs bevonva a megfgyelsbe),
gy csupn nhny alkalmazhat. Ennek ellenre a rendszerszemlleti rszbl az egszet elv alapjn
20
elgsges egy-kt
mdszer a teljes kp elksztshez, az jabb mdszerek alkalmazsa nem hozna jelents informcitbbletet.
1. Pszicholgiai tesztek (sklk, krdvek) alkalmazsa.
2. A clszemly megkrdezse.
3. A clszemly megfgyelse. nmaghoz, vagy ltalnos smkhoz val viszonyts (mozgs, trsas
interakcik)
4. A clszemlyt ismerktl begyjttt referencik.
5. A clszemly letkrnyezetnek vizsglata (vals s virtulis).
6. A clszemly kzvetett kifejezsei, sajt projekcija (nletrajz, sajt honlap, szocilis mdiban profl s
tevkenysgek).
A szemlyszlels pontossgra kln kutatsok, s visszaigazol kutatsok kszltek. A kutatsi eljrsok a
kvetkezk lehetnek:
1. A clszemly bemutatsnak mdjai:
a. szemlyesen (szemtl szembe tallkozs vagy beszlgets)
b. szemlyesen (megfgyels detektvtkr mgl)
c. videofelvtel
d. mozgkp
e. fnykp
f. hangrgzts
g. standardizlt eszkzkn elrt teszt-pontszm vagy attitd-pontszm
h. szemlyes dokumentumok (levelek, rajzok, nletrajz)
i. hivatkozs az tlk mltbeli tapasztalataira.
2. Szemlyszlelsi tletek gyjtsnek eljrsai:
a. rtkels ktplus sklkon
b. a clszemlyrl alkotott szakrti (orvosi, pszichitriai) tletek elrevettse
c. a clszemly viselkedsnek elrevettse egy standardizlt tesztben
d. a clszemly megtlse tulajdonsg-listkon
e. a clszemly rangsorolsa ms szemlyekhez viszonytva
f. a clszemly ktetlen lersa
g. a clszemlyrl hozott dntsek (pl. alkalmazs munkra, osztlyzatok stb.)
3 Az tletek pontossgnak elbrlsra hasznlt ellenrz kritriumok:
a. a clszemly eredmnyei pszicholgiai tesztekben
b. a clszemlytl szrmaz informcik (pl. nrtkels)
c. a clszemlyt ismer trsaktl szerzet informcik (pl. bartok)
d. a munkatrsak s felettesek tletei
e. demogrfai s ms tnyszer informcik, adatok
f. kzvetlenl megfgyelhet tulajdonsgok vagy viselkeds
A clszemly megfgyelsre a klasszikus kutats-mdszertani eljrsok is alkalmazhatk, ezek kzl kiemelhetk
a kriminolgiban hasznlt mdszerek s eszkzk:
1. Dokumentumelemzs
2. Interj: mlyinterj (puha s strukturlt), krdv (nkitltses s kikrdezses)
3. Megfgyels: semleges s rsztvev
4. Ksrlet
20 A holografkus reprodukci elve, amely egy olyan rendszerre vonatkozik, amelyben minden rsz minden ms rsszel
kapcsolatban van kzvetetten vagy kzvetlenl, s minden rsz egy adott mrtkig vagy szintig kpes reproduklni az adott
pillanatnyi egszet.
4. Szemlykzi kommunikci
4.1. Verblis kommunikci sajtossgai
A szbeli kommunikci clcsoportjai:
1. Az egyetlen szemllyel folytatott (interperszonlis vagy diadikus) szemtl szembeni kommunikcinak az az
elnye, hogy kzvetlen, s megengedi minden kommunikcis eszkz, a verblis s a nem verblis hasznlatt.
Interaktv, s ennek sorn alaktani lehet az zeneteket a verblis s nem verblis visszacsatolshoz viszonytva. Az
interperszonlis kommunikcinak nagy szerepe van a msik szemly felmrsekor, utasts, konfiktusmegolds
esetn, trgyalsok s interperszonlis kapcsolatok kiptse sorn (segt/sztnz kommunikci).
2. A csoportkommunikci segt a csoport azonostsban, segti a hatrozatok meghozatalt, eszkzknt
hasznlhatjuk a csoport tagjainak kiptsben, s kiszimatolhatjuk, kikbl lesznek j vezetk.
3. A hallgatsg eltt tartott bemutatk clja a sajt, a csoport vagy az intzmny kpnek kialaktsa, vagy
klnbz helyzetekben hasznljuk, ahol csoportok vesznek rszt (jelentsek, tnykzls, bemutats stb.).
A felmrsek szerint a non-verblis csatornk (belertve a beszd stlust is) kzvettik az tadott informcik s
benyomsok jelents rszt. A megoszlsok a szakirodalmi hivatkozsok szerint vltoznak, ltalban ktharmados rszt
tulajdontva a paranyelvnek s a beszdstlusnak, s legtbb 25-30%-ot a beszd tartalmnak. A politikai beszdek s
felszlalsok esetben az egynisg kifejezse vagy tovbbtsa nagyjbl a kvetkez megoszls szerint alakul:

70% a paranyelv: megjelens, fellps s non-verblis kommunikci;

20% a beszdstlus: hangszn, erssg, sebessg, hanglenyomat;

10% a tartalom: a verblisan kzlt szavak, tovbbtott gondolatok.
Egy hosszabb fejtegets gondolati egysgekre bontott, melyeket sznesebb s rthetbb lehet tenni annak rdekben,
hogy a hallgatsg ne vesztse el a gondolatok fonalt, s rdekesnek tartsa a bemutatt.
A trgyals idtartamnak meghatrozsa kritikus a sikerre nzve. Ha a trgyalsi taktikk nem a nyitst s a
trgyalfl kifrasztst clozzk, akkor a KISS szably, vagyis a Keep It Short & Simple alkalmazhat: a rvid,
tmr s rthet beszd kvethet, a gyors zrs pedig mindig j nven vett.
Egy szemly fgyelemtvja mintegy 7 perc, vagyis ennyi ideig kpes aktvan fgyelni. Megfelel technikkkal ez a
fgyelemtv kitolhat akr 15 percre is, de ez ltalban mr ltvnyos bemutatst s vizulis szemltetket is ignyel.
A fgyelemkszb 40-60 perc, ennyi ideig kpes egy szemly folyamatosan fgyelni (ez az iskolai rk idtartama is),
amely gyakorlssal kitolhat msfl-kt rig.
A fgyelemtv fenntartsra, illetve a fgyelemkszb kitolsra tbb mdszer is alkalmazhat, melyek kzl
nhnyrl rszletesebben is sz esett a beszdek kapcsn:

szemkontaktus;

hanghordozs, hangerssg vltoztatsa;

a beszd sebessge (gyors a fgyelemfelkeltshez, lass a magyarzskor);

hanghatsok;

vizulis szemlltetk;

gyakorlati bemutatk, demk;

a szemkontaktus irnytsa (szemlltetszemkontaktusrajz/grafkon);

meglep bevezets (bangs): megdbbent kijelentsek, adatok stb.;

szemlletes pldk (lehetleg sajt esetek vagy utals mindenki ltal ismert vagy meglt lmnyekre);

knnyed, humoros megjegyzsek, de nem viccek (hacsak nem szemlltet jelleg);

sajt tapasztalatok, konkrt esetek beptse;

eladk vltsa (hosszabb eladsok, kpzsek esetben);

megfelel szellztets s a gondolkodst segt ivvz.
4.2. Meggyzsi s rvelsi eljrsok
A szemlykzi kommunikci sorn tbb, a retorikbl s rvels-mdszertanbl ismert technika alkalmazhat.
1. A hallgatsgnak a kommunikciban val rszvtelre irnyul ellenrzs
Elre elemezni kell, milyen mrtkben rdekelt a hallgatsg a megbeszlend tmban, s milyen mrtkben rintik
a kvetkezmnyek a hallgatsgot. Ha a hallgatsg igen rdekelt, nagy a valsznsge annak, hogy sok rv fog
elhangzani a felvetett problma mellett s ellen. Ezrt a trgyalnak logikus, ers rvekkel kell rendelkeznie. Nem
muszj az intzmny politikjt vagy a hihetsget rvknt felhozni. Ha a hallgatsg kevsb rdekelt, a hihetsg s
a kommunikci kontextusa mg fontosabb vlik. Ugyanakkor egy kevsb rdekelt hallgatsgot jobban meg lehet
gyzni a kommunikci segtsgvel, de a hats rvid tv. Abban az esetben, ha egy kevsb rdekelt (szkeptikus vagy
semleges) hallgatsggal llunk szemben, r kell venni a hallgatsgot arra, hogy brmilyen kicsi, de lpst tegyen, hogy
brmennyire jelentktelenl, de cselekedjen. Ezzel jobban rdekeltt tesszk ket, ha nem is gyzzk meg.
2. A hallgatsg irnyultsgnak felmrse
A hallgatsg irnyultsga az zenet tmjval szembeni elzetes magatartst jelenti. Ez a magatarts lehet pozitv, negatv
vagy semleges. Egy nagyon rdekelt hallgatsg irnyultsga sokkal nagyobb, mint egy kevsb rdekelt. Egy negatv
irnyultsg kedvezen fog viszonyulni a bipolris rvekhez, mint a monopolrisokhoz, mert a bipolris rvek bemutatjk
mind a hallgatsg, mind a beszl rveit. Egy (monopolris) egyoldal rvelsi forma gyakran azt a kvetkeztetst vonja
maga utn, hogy a beszl nem ismeri, nem rti vagy nem is veszi tekintetbe msok llspontjt, szksgeit. Ahhoz, hogy
sikeresen vgigvezessnk egy (bipolris) ktoldal rvelsi formt, ismernnk kell a negatv magatartst kivlt okokat, s
konkrtan rjuk kell mutatnunk, hogy ellenslyozzuk vagy kivdjk ezeket. Egy negatv irnyultsg hallgatsg esetben
j stratginak bizonyulhat az zenet kzvetett strukturlsa is. A semleges vagy pozitv irnyultsg hallgatsg esetben
hatsosak lehetnek az egyoldal rvek is, de ha ellenrvek hangzanak el, kevsb valszn, hogy meg tudjuk rizni
pozcinkat. Ha a ktirny rvelsi formt vlasztjuk, a hallgatsg knnyebben viseli el a lehetsges vltsokat.
3. Hasznljuk a hihetsget
A hallgatsg eltt beszl szemly hihetsge sok mindentl fgg, pl.: az intzmny keretn bell betlttt funkcitl
s sttustl, j szndktl, szakrtelemtl, kptl/imgtl, moralitstl, becsletessgtl. A hihetsg nagyon
befolysolja a meggyzsi folyamat kimenetelt. A hihetsgen alapul magatarts-vltsok szintn rvid ideig
tartanak. Teht r kell brni a hallgatsgot az azonnali cselekvsre, hogy ne vesztsnk menet kzben abbl, amit
hihetsgnkkel nyertnk. Ha a kezdeti hihetsgbl vesztnk, egy negatv irnyultsg hallgatsggal szemben az
zenet kzvetlen struktrjt hasznljuk, hogy idt nyerjnk a hihetsg jra kiptsre.
A kezdeti hihetsg megvdi a hallgatsgot attl, hogy mr az elejn ersen negatvan reagljon; ms befolysos
emberek partnerknt val emltse hasznos lehet ebben az esetben.
4. A kommunikci intzmnybeli kontextusnak felhasznlsa
A kommunikci kontextusa a krlmnyektl fggen befolysolhatja az rvelskor hasznlt stratgit. Hasznlhat
eljrsok:

Klcsnssgi eljrs: szvessget szvessgrt, engedmnyt engedmnyrt;

Bazralkusz-eljrs: kezdetben nagyon sokat krnk, s aztn engednk egy keveset;

Nyjszellem-eljrs: mindenki gy tesz, teht neknk is gy kell cselekednnk.
5. A kzs alap kialaktsa
Azoknak a beszlknek, akik mr kezdetben, nem csak a megadott tmban osztjk a hallgatsg vlemnyt, nagy
az eslyk arra, hogy nagy dolgokban megvltoztathassk a hallgatsg vlemnyt. Kezdetben a kzs rdekekre s
clokra kell kitrni, s ezutn kell rtrni azokra a pontokra, amelyek ellenkezst vlthatnak ki. Ugyanakkor fgyelembe
kell venni, hogy az embereket legjobban sajt rveikkel lehet meggyzni.
6. Ismteljnk s hangslyozzunk
A magatarts-vltozs ltalban rvid ideig tart. Azzal tesszk tartsabb egy vltozst, hogy ismteljk s
hangslyozzuk sajt llspontunkat, hogy megrthessk s hossz tvra elfogadjk azt, vagy olyan cselekedetre
brjuk a hallgatsgot, amely ltal rjnnek sajt llspontunk helyessgre.
7. A hetes szm szably
Ugyanazt a dolgot htszer kell htflekppen elmondani ahhoz, hogy valaki elhiggye. Ahhoz, hogy meggyzz valakit,
az illetnek elszr meg kell hallgatnia, majd meg kell rtenie bennnket, s csak azutn fog hinni neknk s kvetni
bennnket.
8. Kommunikljunk a knyelmi vezetben
Ez az eljrs abban ll, hogy megllaptjuk: a hallgatsg s a beszl miben rtenek egyet s miben nem, s betartjuk a
kt vezet kztti hatrt. Ha megtalltuk ezeket az vezeteket, kis lpsekben s tbb lpcss mdszerrel knnyebben
gyzzk meg a hallgatsgot.
9. Ne csak a logikt hasznljuk, hassunk az rzelmekre is
A segt/sztnz kommunikcit is lehet alkalmazni. A szavaknak nemcsak az rtelemre, hanem az rzelmekre is
hatniuk kell. Csak gy lehet hatsos a meggyz er, s gy vezethet tarts vltozsokhoz. Mieltt a kvetkez mondatot
kimondannk, fgyelembe vesszk a hallgat verblis, nem verblis s paraverblis jelzseit, a visszacsatolst. Az
zeneteknek a hallgat rzkeire is kell hatniuk, tapinthatnak, lthatnak, nem csak hallhatnak kell lennik. Az
egyedli md erre a becsletessg. Ne grjnk olyasmit, amit nem tudunk betartani, mert hihetsgnkn rontunk.
A hazugsg s a tlzs nem csak hogy nem etikus, hanem nem is vezet eredmnyre. Ha valamiben nem vagyunk
biztosak, mondjuk el; ha valaminek htrnyai is vannak, emltsk meg; ha valamit nem tudunk, valljuk be.
Meggyzsi s rvelsi eljrsok sszefoglalja:
1. A hallgatsgnak a kommunikciban val rszvtelre irnyul ellenrzs.
2. A hallgatsg irnyultsgnak felmrse.
3. Hasznljuk a hihetsget.
4. A kommunikci intzmnybeli kontextusnak felhasznlsa.
5. A kzs alap kialaktsa.
6. Ismteljnk s hangslyozzunk.
7. A hetes szm szably.
8. Kommunikljunk a knyelmi vezetben.
9. Ne csak a logikt hasznljuk, hassunk az rzelmekre is.
4.3. Kommunikcis stlusok
A kommunikci kontextusnak hatsa:
1. A kommunikci kontextusnak van egy fzikai s egy pszicho-szocilis dimenzija.
2. A kulturlis httr befolysolhatja a kommunikci cljt, feladatait s stlust.
3. A klnbz kultrk s szubkultrk eltr mdon viszonyulnak a megbzhatsghoz.
4. Az intzmny kultrja befolysolja a kommunikci cmzettjhez kapcsold stratgiai vltozkat.
5. A kulturlis httr/kontextus befolysolja az zenet struktrjt, a kzeg s a kommunikcis csatorna kivlasztsnak
lehetsgeit, a kommunikcis stlust. Ugyancsak befolysol tnyezv vlik az udvariassg, az intimits, a formasg,
a csaldiassg, a verblis/nem verblis kommunikci arnya s jelentsge, a kommunikcihoz szksges id.
6. Az idbeosztsnak sszernek kell lennie.
I. A rosszall/helytelent stlus
Clja: a hibk vadszsa, a kritizls, a vdols, a bnbak-keress.
A kommuniktor magatartsa a kvetkezkben nyilvnul meg: a br szerept jtssza, rtkel, brl, ers rzelmi
teltettsg szavakat hasznl; nem adja meg a lehetsget a vlaszra. Ez ellensges magatartst, srtdst s vdekezsre
val hajlamot vlt ki a hallgatbl. A hallgat tmadssal vagy a kommunikcibl val kilpssel vlaszol.
A kommunikcis stlus elvrsai: a hallgatnak az tlett s hatalmt kell elfogadnia, vagy vlaszolnia kell a
kimondott vagy a kommunikciba belerthet fenyegetsre.
Az elrt eredmnyek a kvetkezk lehetnek: a hallgat elfogadja ezt a helyzetet, vagy vltoztatnak a helytelent
stratgin, ha a hallgat elismeri a vd jogossgt, s egyetrt a msik fl tletvel.
Ezt a stlust abban az esetben lehet alkalmazni, amikor valakinek meg kell gyzdnie arrl, ki a felels bizonyos
tettekrt, s amikor ms stlus nem hozza meg a kvnt eredmnyt.
II. A tjkoztat-irnyt stlus
Clja: megmagyarzni valamit, utastani valamire, rendelkezni valami fell. Ellenrz s dominns magatartst von
maga utn. Br az egyn rzelmeit elismeri, ezeket ki is hagyja a jtkbl.
Az sztnzs egyszer: ez feladat, teht el kell vgezni. Bizonyos mrtkben fenyegetst is tartalmaz (nincs ms vlasztsod).
Az eredmny lehet passzv elfogads, taln az ellensges rzlet is kialakulhat, amikor a helyzet ktrtelm,
megjelenhet a msik fl utastsainak s cselekedeteinek szabotlsra val hajlam.
Akkor lehet alkalmazni, amikor vals knyszert krlmnyek ezt kvnjk, s ms t nem ltezik.
III. A meggyz stlus
Clja elfogadtatni egy tervet, egyezsgre jutni, vltoztatst eszkzlni. Ahhoz, hogy meggyz legyen, a fellpozcionlt
szemly elfogadja a beszlgettrs indokait. Az rzelmeket tudomsul veszi, de ez nem befolysolja a helyzetet.
Motivci: kzzelfoghat vagy nem kzzelfoghat jutalommal tesszk rdekeltt a szemlyt, de ehhez fel kell mrni a
helyzetet s ismerni kell a szemlyt.
A vrhat eredmnyek: az elvrs teljesl, de az rdekeltsg csak rvid tv.
Akkor lehet alkalmazni, amikor a motivlsra vonatkoz informcik helyesek, ha a problma megoldsra elzleg
ksrletet tettnk, de nem tudtuk megoldani, vagy ha nyeresghez juthatunk a beszl ltal.
IV. A problmamegold stlus
Clja: a problmk megoldsa, a kzs rdekek megllaptsa, a kzs tevkenysgek lebonyoltsa.
A kommunikci alatti viselkeds: az rzelmek s a kzs rdekek feltrsra irnyul krdsek, informcigyjts,
gondolatok s vlemnyek megosztsa. Az rzelmeket elismerik, nem kritizljk, a viselkeds meghatrozjnak
tekintik, bizonyos rzelmeket nyltan megosztanak.
sztnzs: a problmra, s nem a szemlyre val koncentrls eredmnyekppen mutatkoznak majd meg az eredmnyek.
Eredmnyek: az esetek nagy rszben a problmk megolddnak.
Akkor alkalmazzuk, ha tarts magatarts-vltozst akarunk elrni, amikor informcikat szeretnnk szerezni,
amikor szmtani szeretnnk a beszlgettrsra a terv kivitelezsben.
4.4. Az egyn- s intzmnyszint kommunikci
A trgyalsnak, illetve szervezeti kommunikciban a menedzseri kommunikcinak al kell vetnie magt az
intzmny cljainak, s azok stratgijt kell altmasztania. Egy j kommuniktor a szemlykzi kommunikcit
jl krlhatrolt stratgia szerint folytatja le. Ennek a kvetkez cljai vannak:

a munkamenet rdekben szksges biztostani a kommunikcis lgkrt

el kell kszteni az intzmny vltozst, s nvelni kell a teljestmny szintjt

j kpet kell kialaktani az intzmnyrl.
A kommunikci egyni s intzmnyi szinten zajlik:
1. Az egyn szintjn a kommunikci stratgijnak kidolgozsa. A kzl az zenetek megfogalmazsakor s
elkldsekor a kvetkez vltozsokra kell hogy fgyeljen:

a felad clja, clkitzsei s hihetsge

a vev motivlsnak lehetsges tjai s jellemzi

az zenet strukturlsa s megszervezse annak rdekben, hogy megfeleljen a kommunikci cljainak,
valamint a vev jellemzinek s szksgeinek

a kommunikcis kzegnek s a csatornknak a clhoz s a vev jellegzetessgeihez val igaztsa

a kommunikci kontextusa.
2. Az intzmnyi szint kommunikcis stratgia az intzmnyen belli kommunikci lgkrt alaktja. Az
egyni s az intzmnyi szint kommunikcinak sszhangban kell lennie egymssal. A kzlnek egyszerre
tbb vltozt kell fgyelembe vennie:

a kommunikci adja s vevje

az zenet

a csatorna

a kommunikci kontextusa.
A kommunikci stratgijt a kommunikci befejezse utn is tovbb kell gondolni. El kell dnteni, hogy megvalsult-e
a kommunikci clja. Ha nem, ki kell javtani a hibkat, s meg kell vltoztatni a kommunikci mdjt.
4.4.1. Az zenet feladjnak stratgiai vltozatai
A kommunikci cljai s clkitzsei. A kommunikci hatkonysga nvekszik, ha vilgos az elrend cl
(mire szeretnnk rvenni a vevt, milyen problmt szeretnnk megoldani, milyen vgkimenetele legyen a
kommunikcinak). Ezt kveten meg kell hatrozni a kommunikci clkitzseit a legltalnosabbaktl a
legspecifkusabbakig. Fontos ellenrizni, hogy a kommunikci elrte-e cljt.
1. Az ellenrz-rsztvev szint. Ennek a szintnek a kommunikcira gyakorolt hatsa fordtottan arnyos
a vevnek a kommunikciban val rszvtelvel. (A vev lehet egyetlen szemly vagy a nagykznsg.)
Ebbl a szempontbl ngy kommunikcis stratgit lehet meghatrozni:

A tnykzl kommunikci jellemzje, hogy az ad szeretn, ha a vev megtudna valamit. Nem szksges
bevonni a vevt a kommunikciba, nincs szksg a vlemnyre vagy ms informcira.

A meggyzsre trekv kommunikci esetben az ad szeretn, ha a vev cselekedne, s ebben az esetben
a vevnek valamilyen mdon rszt kell vennie a kommunikciban.

A konzultcis kommunikciban az ad is, a vev is szeretne megtudni bizonyos dolgokat.

Az egyttmkdsre trekv kommunikci sorn az ad s a vev egytt szeretne cselekedni.
Kvetkezskppen a tnykzl s a meggyzsre trekv kommunikcit akkor fogjuk alkalmazni, ha elg
informcival rendelkeznk, s ezeket fel tudjuk dolgozni a vev segtsge nlkl. A konzultcis s az egyttmkdsre
trekv kommunikcit akkor hasznljuk, ha nincs elg informcink, s szksgnk van a vev vlemnyre is.
2. A hihetsg. gy kpzelhet el, mint egy bankszmla: bizonyos sszeg bettelvel nyithatjuk meg (ellegezett
hihetsg), adhatunk hozz vagy elvehetnk belle azzal, ahogyan beszlnk vagy cseleksznk. Valaki
elvesztheti a hitelt, ha valamilyen mdon kompromittlja azt. A hihetsg-szmla fokozza a meggyzst.
A kommunikcis stratgia szintjn a hihetsget nvelhetjk az ellegezett hihetsg hangslyozsval/fokozsval
s a tbblet hihetsg elnyersvel.
a. Az ellegezett hihetsg a kommunikci eltti magatartshoz tartozik (kik vagyunk, mit kpviselnk, a
kommunikci eltti kapcsolatok meglte).
b. A kamat-hihetsg a kommunikci sorn megmutatkoz kommunikcira val kpessgnk eredmnye.
E kpessgnk hinya vezet a hihetsg-szmla cskkenshez. Ahhoz, hogy nveljk hihetsg-szmlnkat,
a kvetkez t tnyezt kell kihasznlnunk:
1. a rangltrn elfoglalt helynk (rang, fokozat, beoszts)
2. a vevvel szembeni j szndkunk
3. a vev ltal ismert szakrtelmnk
4. a kp, amelyet magunkrl mutatunk
5. a vevvel kzsen megosztott rtkek.
4.4.2 Az zenet vevjnek stratgiai vltozatai
A vev lehet egyetlen szemly (a prbeszdben) vagy egy csoport (amikor hallgatsg eltt mutatunk be valamit). A
vevvel kapcsolatban fel kell tenni a kvetkez krdseket:
1. Ki a vev?
a. Az els sorban ll vev az, aki kzvetlenl az adtl kapja az zenetet;
b. a msodik sorban ll vev is hozzfrhet az zenethez, s ennek fggvnyben fog cselekedni;
c. a lnyeges vev a tulajdonkppeni kulcsember, akinek hatrozatokat kell hoznia, akinek egyet kell rtenie
az zenettel.
2. Mit tudunk a vevrl?
a. szemlyknt: kora, neme, kpestse, a krnyezet, ahonnan jn, vlemnyei s rdekldsi kre stb.;
b. egy csoport tagjaknt: melyek a csoport jellemzi, irnyelvei, hagyomnyai, szablyai, rtkrendszere;
c. milyen kapcsolatban ll a csoport velem/milyen kapcsolatot alaktunk majd ki.
3. Mit tud a vev?
a. rlam mint az zenet kzvettjrl;
b. az zenet tmjrl;
c. milyen kapcsolat van kztem s az zenet tmja kztt;
d. melyek a vev elvrsai a kommunikcival kapcsolatban?
4.5. A kommunikcit gtl tnyezk
4.5.1. A meghallgats zavar tnyezi
A meghallgatsban a kvetkez zavar tnyezk lehetnek jelen:

szlelsre vonatkoz tnyezk, amelyek meghatrozzk a meghallgats sorn kialakul fgyelmet, megrtst
s az informcik szelektv megjegyzst;

a beszlk kzti viszony meghatrozta tnyezk;

a befogadi kpessgek hinya;

szemantikai tnyezk;

fzikai s fziolgiai tnyezk;

tettetett fgyels;

az zenet bemutatsnak s a beszl kinzetnek rtkelsre val hajlam;

egyszerre tbb tevkenysg vgzse.
sszefoglalva, a meghallgats zavar tnyezi a kvetkezk lehetnek:
1. Az rdeklds s a msikra val fgyels hinya. Ez jelenti a legnagyobb akadlyt az zenet meghallgatsban,
hiszen a kommunikci megkezdse eltt mr jelen van. Pldul egy vezet beoszts szemly nem hajland
meghallgatni valakit, mert maga szeret beszlni, mert azt hiszi, beszlgettrsa nem rt a dolgokhoz vagy
nem mond semmi jat. Ok lehet az is, hogy nem akarja meghallgatni a negatv visszajelzseket, melyeket
gyakran szemlye elleni tmadsknt fog fel.
2. Az eltletek. Knny meghallgatni egy olyan embert, akit kedvelnk, de nehz olyannal szba llni, akivel
elzleg nem voltunk j viszonyban, aki nem rt egyet velnk, negatv az elkpzelsnk rla, esetleg ha az
tadand zenet bonyolult.
3. Sttusbeli klnbsg. Ez a klnbsg oda vezethet, hogy az alkalmazott tlzott igyekezettel fgyel felettese
verblis s paraverblis zeneteire, s a felettesben megvan a hajlam arra, hogy ne hallgassa meg a beosztottat.
4. A kommunikciban jelentkez egocentrizmus. Az egocentrizmus, amit bizonyos fokig el lehet fogadni,
a felfogott zenet torztshoz vezethet. Tipikus megnyilvnulsa, hogy elutastjuk a beszl rveit, mieltt
megrtennk azokat.
5. Polmira val hajlam. A befogad, ha nem rt egyet a hallottakkal, nem hallgatja vgig az zenetet, hanem
azonnal elkszti a vlaszt.
6. A vltozssal szembeni ellenlls. A befogad megvizsglja az zenetet, nem jelent-e valamilyen veszlyt szmra,
ha arra krik, vltoztasson valamin; ha szreveszi a veszlyt, nem veszi tudomsul az zenetet, vagy mdost rajta.
7. A beszdnek, az informci megrtsnek s feldolgozsnak gyorsasga. Az emberek gyorsabban vagy
lassabban beszlnek, rtik meg, fogjk fel s dolgozzk fel az informcikat. Ezek a klnbsgek nagy gondot
okozhatnak a befogadsban, ha nem vagyunk gyakorlott befogadk.
8. A beszl ltal hasznlt nyelvezet. Mint a gondolkods s a kommunikci eszkze, minden sz tbb
jelentssel van felruhzva. Megtrtnhet, hogy bizonyos szavakat a beszl s a hallgat msknt rtelmez.
4.5.2. Leggyakoribb kls s bels zavar tnyezk
A kommunikcit ms bels s kls tnyezk is zavarhatjk, amelyek sszefggsben llnak a kommunikcis
kpessgekkel. Kls zavar tnyezk:

a fzikai kzeg, amelyben a kommunikci trtnik (egy hideg, stt vagy zajos helyisg nem alkalmas a
kommunikcira);

a beszlgetsben rszt vevk kztti tvolsg (a rossz hallsi krlmnyek vagy a szemlyes tvolsg tllpse);

fgyelemelterel vizulis ingerek;

a kommunikcira alkalmatlan idpont s krlmnyek;

a kommunikci lland jelleg megszaktsa nem kedvez a kommunikcira val fgyelsnek, s stresszt
okozhat;

hibs technikai eszkzk;

a hivatalos kommunikcis csatornk alkotta intzmnyi struktra.
A leggyakoribb bels zavar tnyezk:

fziolgiai tnyezk: ertlensg, fzikai vagy pszichikai kimerltsg, betegsg, hallsproblma, fjdalom,
hsg, szomjsg, lmossg, rzelmi llapot;

szemantikai torzuls: ez megjelenhet mind a beszlt, mind az rott kommunikciban; oka az, hogy klnbz
emberek klnbz jelentst tulajdonthatnak ugyanannak a sznak (a konnotci, denotci, eufemizmus
miatt), hogy emberenknt vltozik valamely sz rzelmi rtke, hogy nem megfelel szvegkrnyezetben
zsargont vagy arg elemeket hasznlunk.
A befogadst s az zenet rtelmt a passzv s az aktv szkincsnk is meghatrozza. A kommunikci sorn
megmutatkoz pozitv magatartst altmaszthatja a pozitv nyelvezet. Negatv szavak hasznlata azonban vdekez
magatartst vlt ki, s ez az zenet torzulshoz vezethet.
4.5.3. Az zenet tvtelnek zavar tnyezi
Az zenet tvtelekor megjelen zavar tnyezk a kvetkezk lehetnek:
1. A torz befogads. Mivel nagyon fnoman jelentkezik, gyakran nem ismerjk fel a befogadst gtl
tnyezket, amelyek bennnk rejlenek. Ezek oka nha a beszlgetk magatartsnak, meggyzdsnek,
rtkrendszernek, lettapasztalatainak klnbzsge. Mindegyiknkben ott bujkl a klnbz dolgokra
val rzkenysg, az eltletek, a flelmek s az elvrsok. A befogads nehzsgei kztt tarthatjuk szmon
a trsadalmi sttus vagy a hierarchiban elfoglalt helynk okozta klnbsgeket, a fajtabeli, hitbeli, politikai
meggyzdsbeli, nembeli s kor szerinti klnbsgeket, valamint a kommunikcis stlus mssgt.
2. rtkelsre val hajlam. Az emberi lt termszetes velejrja, hogy tlkeznk, rtkelnk, egyetrtnk-e
vagy sem azzal, amit mondanak neknk, vagy a szemllyel, akivel beszlgetnk. Br az rtkelsre val
hajlam minden kommunikcitpusra jellemz, klnsen akkor jelentkezik, amikor ers rzelmeket s
rzseket hvunk el, ha klnbzik, ha a beszlgetpartner nem biztos magban.
3. Belertett informcik. A beszlgetk klnfle dolgokat rthetnek bele ugyanabba az zenetbe, sajt
szempontjaik, felfogsuk, belltdsuk szerint rtelmezik.
4. Az zenet hibs megfogalmazsa. Az zenetet nem fogalmazzuk meg elg vilgosan, gy ez flrevezeti a
befogadt; a hihetsg rovsra mehet.
5. A szemly korltjai. Az zenet megfelel rtelmezse s hibtlan kzvettse sokban fgg attl, hogy
milyen gyorsan beszl vagy gondolkodik valaki, vagy milyen gyorsan tudja megrteni s feldolgozni az
informcikat. A menedzsernek minden esetben mrlegelnie kell, hogy mekkora mennyisg informcit
kzljn.
6. A tbblpcss torzts. Akkor jelentkezik, ha az zenet tbb kzln keresztl jut el a befogadhoz. Minl
tbb ads-vtel szakaszon megy t az zenet, annl tbb a torzuls.
5. Konfiktusmenedzsment
A konfiktus ltalnos rtelmezse szerint egy folyamat, amikor egyik fl gy rzi, a msik fl tevkenysge negatvan
rinti, vagy vrhatan negatvan fog rinteni valamit, ami szmra rtkkel rendelkezik. Innen bontakoznak ki a
konfiktusok, amelyek tpusai, feloldsi mdszerei s metodiki szles krben alkalmazhatk.
5.1. A konfiktusok osztlyozsi rendszere
A konfiktusok szintjei a kvetkezkppen hatrozhatk meg:
1. Szemlyen belli konfiktusok: szerepkonfiktusknt jelennek meg, de lehetnek alkalmazkodsi zavarok,
vagy lelki problmbl ered konfiktusok.
2. Szemlyek / csoportok kztti konfiktusok, amelyek ha egy szervezeten bell jelentkeznek, szervezeti
konfiktusrl beszlhetnk.
3. Szervezetkzi konfiktusok: csoportok vagy szervezetek kztt alakulnak ki.
4. Trsadalmi konfiktusok
A konfiktus, br negatv tltet fogalomnak szmt, nem felttlenl jelent kros folyamatot. A konfiktusok fajti:
1. Termkeny (konstruktv): mindkt fl szmra kielgten vgzdik, azaz a csoporttagok megegyezsre
jutnak, mindenki jl rzi magt a feszltsg utn, esetenknt sikerl egy-egy problmt is megoldani.
2. Termktelen (destruktv): a msik fl teljes megsemmistsre tr. Ez a tpus egyrtelmen rontja a csoport
hatkonysgt s teljestmnyt, esetenknt tovbbi frusztrcikat szl, gy jabb konfiktusok forrsa. Az
ilyen konfiktusok vdekez magatartshoz vezetnek s vgeredmnyben a csoport rombolst segti el,
ami a legtbb esetben a csoport sztesst eredmnyezi.
Tpusuktl s hatsuktl fggen a konfiktusok kialakulsa s lezajlsa nagyjbl azonos forgatknyvet kvet. A
konfiktus-kialakuls szakaszai:
1. Latens konfiktus: Azoknak a feltteleknek a megjelenst jelenti, amelyek a konfiktust elidzik, okozzk vagy
megelzik ezek ltalban felszn alattiak. Ilyenkor a konfiktus, mint lehetsg jelenik meg, nem alakul ki
trvnyszeren. Ahhoz, hogy konfiktus alakuljon ki, valamelyik fl gy kell rezze, fenyegetettsgnek van kitve.
2. szlelt konfiktus: A fenyegetettsg hatsra kialakul rzsek. Ez lehet ellenrzs, dh, aggodalom, flelem,
feszltsg, idegessg, stb. Egy szemly sokszor az rzsei alapjn dbben r, hogy konfiktushelyzetbe kerlt.
3. trzett konfiktus: az szlels s az rzkels valamilyen reakcikat vltanak ki mindenkibl. Mindenki
mskppen reagl a kellemetlen helyzetre, gy tbb est jelenik meg, pl. megegyezs vagy tmads. A konfiktus
tnynek felismerse mindig negatv rzst vlt ki az emberbl, melyet kivett arra, akitl szrmaztatja az
llapott. Ez mr az tlt konfiktus.
4. Kzzel foghat konfiktus: nyilvnval, sszetveszthetetlen jelei vannak a konfiktusnak, melyek sokszor
egy kvlll szmra is evidensek. Megnyilvnulhatnak hangos vitban, veszekedsben, egyeztet
trgyalsokban, konzultcikban, srtett ki- vagy elvonulsban.
5. Konfiktus feloldsa / elnyomsa: a megolds vagy a vgeredmny sokfle lehet. Az eredmny fgg a felek
pszichikai reakcijtl, a kzttk fennll kapcsolat szintjtl s mlysgtl, stb.
6. Konfiktus uthatsok: annak keresse, hogy milyen jabb konfiktus alakulhat ki. Ha valamelyik fl
vesztesnek rzi magt, ez feszltsget kelt benne, amely jabb konfiktushoz fog vezetni. A nyertes fl
hajlamos pozcijt tlrtkelni, ezzel msokat frusztrl, s ismt konfiktusos helyzetb
5.2. A konfiktuskezelsi mdszerek
A konfiktuskezels clja a a stresszhelyzetben alkalmazott helyes kommunikci A konfiktusfelolds alapesetei:

Kompromisszumkeress: a felek megegyeznek, hogy mindenki enged annak rdekben, hogy a konfiktust megoldjk.

Versengs: a msik fl megsemmistsre tett erfeszts, mg az egyik fl gyz a msik fltt. Mivel a vesztes
fl frusztrcija nvekszik, ez jabb konfiktus forrsa lehet.

Elhrts: a konfiktus elnyomsa, gy tesznk, mintha mi sem trtnt volna, nincs kills az rdekekrt, de
nincs egyttmkds sem.
5.2.1. Konfiktusfelolds
A kommunikcis szablyok ltal irnytott konstruktv folyamat.

A felek ltal betartott szablyok (pl. politikai csatrozsok)

Vlemnykifejt konstruktv folyamat

Kerli a kapcsolatrombol veszekedst
A konfiktus-feloldsi folyamat lpsei:
1. A partner tiszteletben tartsa.

A felek hiteles megnyilvnulsa, a sajt igazsg kifejtse

A msik fl elgondolsai s szemlye elleni tmads mellzse

Tartalom, beszdmd s paranyelv sszhangja
2. Megfgyels, kitapasztals s visszajelzs

Az zenetek torzulsnak minimalizlsa

Aktv fgyels: a partner gondolatainak tartalma, jelentse s rzelmeinek empatikus megrtse

A partner rzelmeinek meghallsa, megrtse s elfogadsa

Elbbre val a partner megrtse, a tartalma s rzelmek pontostsa, ez utn kvetkezhet a sajt
szempontok kifejtse.
3. Sajt vlemnyek, rzelmek s ignyek megfogalmazsa

Rvid, lnyegre tr zenetek megfogalmazsa

Az rzelmi tltettel rendelkez szavak, minstsek kerlse

A gondolatok kifejtse, sajt relis rtkels alapjn

Az rzelmek feltrsa: elbb az rzelmek, majd a lnyegi krdsek tisztzsa s megoldsa
A konfiktusfelolds tbb esetben alkalmazhat sikeresen:
1. Egyirnyan is alkalmazhat, rvezetsknt a trsalgsra
2. Amikor egy vita elfajulni ltszik (a mdszer nyilvnos felvezetse)
3. Nyugodt helyzetekben, mint hatkony helyzetmegoldsi mdszer
4. Meghvott, semleges fl szerepben (kzvetts)
5. rtkrendi konfiktusok konstruktv kezelse.
5.2.2. Kooperatv konfiktusmegolds
A mindennapi let szksgleti ltal gerjesztett konfiktusok.

A nyer-nyer tpus jtszmk modellje

Alapja a kzs akarat az egyttmkdsre
A kooperatv konfiktus-megoldsi folyamat lpsei:
1. A problma jragondolsa a szksgletek, s nem a megoldsok szempontjbl.

Az ellentmonds pontos megfogalmazsa a problmamegolds lpsei eltt sajt ignyek s szksgletek
kifejtse

A megfogalmazott megoldsokbl visszavezethet a problma

A problmk egyeztethetk, s j megolds dolgozhat ki.
2. tletbrze a megoldsok lehetsges vltozataira.

Az tletek sszegyjtse, rtkels s rangsorols nlkl

Nem szksges rszletekbe menen tisztzni egy tletet

A kreatv, bolondos tletek fogadsa, ezek tovbbviszik a brzt

A tbbiek elgondolsainak tovbbvitele

Minden tlet listba foglalsa

A szerz neve nincs az elgondolshoz trstva
3. Az tletek kivlasztsa, a lehetsges kvetkezmnyek ellenrzse

Az sszegyjttt anyag rendszerezse, sszegzse

A legjobb (a szksgleteknek is rvnyt szerz) tletek pontos megfogalmazsa

Az azonos vagy egybevg vltozatok sszevonsa

Kzs, konszenzusos dnts egy vagy tbb vltozat mellett
4. Tevkenysgi terv ksztse

Akciterv: ki, mit, mikorra vgez el

A problmk, megolds-tletek s akciterv rsos formban
5. Tevkenysgi terv megvalstsa

Az akciterv vgrehajtsa

Folyamatos ellenrzs a pontos betarts rdekben
6. A megoldsok utlagos rtkelse szempontok:

Miknt reznek a felek a meglt folyamattal kapcsolatban

Mi tetszett leginkbb a folyamattal kapcsolatosan

Mi tetszett a legkevsb a folyamattal kapcsolatosan

Mi az, ami zavart engem / zavarta a msik felet

Mi az, amirl azt kvnja az egyik / msik fl, hogy ne tette volna meg

Mi az, amit mindkt fl jobban tehetne legkzelebb
5.2.3. Konfiktusmoderls
A konfiktusmoderls csoportos s szervezeti konfiktuskezels tipikus mdszere, amely kls, semleges fl
beavatkozsra alapoz. A konfiktusmoderlsi folyamat lpsei:
1. Elzetes megbeszls (a megbzs egyeztetse egy vezetvel)

A csoport egy tagja felveszi a kapcsolatot a konfiktus-modertorral, s megbzst ad neki a moderlsra.

Egyeztets a vezetvel, clok s keretek leszgezse.

A felkrs korriglsa, a felek kiegyenltse.

A felkr rzvtele s elktelezettsge fell val meggyzds.
2. Szemlyes kapcsolat ltestse

Bemutatkozsok, mlyebb megismerkeds

Csoportos s egyni beszlgetsek, informcis szksgletek kielgtse.

Kvnsgok, flelmek, elvrsok sszegzse.

Moderls stlus ismertetse, alapelvek egyeztetse.

Tbboldal megbzs a moderlsra (beleegyez elfogads).
3. A konfiktustmk sszegyjtse, s megegyezs egy kvetend eljrsban

A csoporttagok ltal megfogalmazott tmk s ignyek tisztzsa

A kvnsgok: ignyek vagy hajok?

Kvnsgok megfogalmazsa, esetleg kvnsgmtrix alkalmazsa

Kirtkels: megoldhat, defniland, tisztzand, trgyaland.

Megegyezs a feldolgozand tmkban, lezr megbzats.
4. A szemben ll felek szempontjainak tisztzsa

Megegyezs a tisztzni val tmkrl.

Konfiktus tisztzsa, nem felttlenl a megoldsa (megoldshalaszts)

Nylt trgyals a felekkel, delegtusok s szvivk rszvtelvel.

Tmk s kapcsolati zavarok ismertetse, feldolgozsa

Kritikus a szemlyes viszonyok vs. tartalmi dolgok tisztzsa!
5. Az llspontok kimozdtsa a holtpontrl

Sok esetben a tisztzs mr magban hordozza a megoldst.

Trgyals: mkdsi s egyttlsi szablyok (a konfiktusok trgyalsos, kompromisszumkeres
rendezse mediation).

llspontok feladsa, konfiktus-megoldsi tletek felsorakoztatsa (tletek kritikamentes felhalmozsa
brainstorming)

Elvrsokbl megfogalmazott ajnlatok, irnyt krdsek ltal.

Megllapodsok rtkelse, kompromisszumok.
Az idelis kreatv problmamegolds lpcsi:
a. Dnts nlkli llapot: egyezz meg a megoldshalasztsban!
b. Mindkt fl kvnsgai teljeslnek: keress j, jobb megoldst!
c. Keress kompromisszumot, amely sorn egyik fl sem veszt!
d. Keress kompromisszumot, amely sorn mindkt fl ugyanannyit veszt!
e. Nincs mit tenni: keress szaktsi lehetsget!
f. Rhagyni / keresztlvinni: krj becsletes kzdelmet a gyzelem rdekben!
A folyamat vgn kvetkezik a konfiktus megoldsnak rtkelse. A teljes lezrshoz szksges a kvetkeztetsek
kzs levonsa. Ilyenkor az rtkels szempontjai a kvetkezk lesznek:

Mi volt a konfiktust kivlt esemny, rzelem, rtk?

Hogyan sikerlt alkalmazni a konfiktuskezel mdszert?

Eredmnyes volt-e a vita tekintetben a a feszltsg kiengedse?

A vitt kivlt krds kapott-e j informcikat / megvilgtsokat?

Megvltoztatta-e valamelyik fl az llspontjt? Ha igen, mit gondol az j llspontjrl?

Mit lehetett tanulni a folyamatbl (stlus, mdszer, eszkzk)?

A felek kzeledtek-e vagy tvolodtak a folyamat eredmnyeknt?

Mit szeretnnek msknt tenni a felek, hasonl esetekben?

Mit szeretnnek a felek, hogy partnerk legkzelebb tegyen?
5.3. Kompetencik s mdszerek
A konfiktuskezelsi folyamat tbb egyni kompetencira alapoz. Ezek kiegszlnek az alkalmazott mdszerekkel, de
termszetesen a hatkonysguk mindig fgg az alkalmazs krnyezettl, a csoporttl, partnerektl, helyzettl stb.
1. Strukturls: tlthatsg s rugalmassg az eljrsban

A modertor legfontosabb kpessge, hogy el tudjon igazodni a kommunikcis zrzavarban.

A modertor a sajt kommunikcis aktivitsval teremti meg az ttekintst, s szerzi meg a felek egyetrtst.

A modertor a megnyit javaslatokkal s lezr sszefoglalsokkal teszi rugalmass s ttekinthetv a
folyamatot.
A konfiktusmoderls akkor lehet sikeres, ha minden rintett tudja:

A konfiktusos terepen tvezet t melyik pontjn tartzkodik ppen a csoport, s mi az, amit mr a hta
mgtt hagyott,

Hol van a cl,

Milyen ton kell tovbbhaladni.
2. Mlyrehat megrts aktv odafgyels rvn

A mellztt tagok eltrbe lltsa s megszlaltatsa.

A httrszksgletek felismerse s megnevezse (sznpadra llts)

A megrts nem diagnosztizls, hanem empatikus visszatkrzs!
A megrtsi folyamat eszkzei:

Odaadan meghallgatni.

Nylt krdsek megfogalmazsa, meslsre biztats.

rdekek, kvnsgok s rzsek visszatkrzse.
3. Megoldsok kzs keresse a brainstorming mdszere. Clja mozgstani valamennyi rsztvev kreatv
kpessgeit, annak rdekben, hogy a megoldsok teljes spektrumt feltrjuk.
tletbrze folyamata (lsd a kooperatv konfiktusmegoldsnl is):

Az tletek sszegyjtse, rtkels s rangsorols nlkl

Nem szksges rszletekbe menen tisztzni egy tletet

A kreatv, bolondos tletek fogadsa, melyek tovbbviszik a brzt

A tbbiek elgondolsainak tovbbvitele

Minden tlet listba foglalsa

A szerz neve nincs az elgondolshoz trstva
Az tletgyjts szablyai:

Minl tbb tletet kell produklni, mivel ezek jabbakat gerjesztenek.

Minden, mg nem teljesen odatartoz tlet is fgyelmet rdemel.

Egyetlen tletet sem szabad brlni.

Msok tleteit tovbb lehet / kell fejleszteni.
4. Szlssgek tomptsa: a fairplay elmozdtsa

A konfiktuskezels gyakran jr veszekedssel is, amely szemlyes srtegetseket, durvasgot vagy tmadst
tartalmazhat.

A gzkiengeds termkeny is lehet, ha elnyomott indulatokrl van sz.
A srtegetsekre, mocskoldsokra val reakci lpsei:
a. Els alkalom: rvid visszautasts, apellls a fairplayre.
b. Msodik alkalom: Nyomatkosan rmutatni a becsmrls negatv hatsaira, ill. egy elfogadhat
kommunikcis stlus kvetelse.
c. Harmadik alkalom: az illet komoly megrovsa (srga lap).
d. Tovbbi esetekkor: lsfeloszlats, megjellve egy ms idpontot a folyats megksrlsre, amennyiben a
felek hajlandk konstruktvan vitatkozni.
5.4. Metodikai krdsek s mdszerek
1. Sajt lmnyek a rsztvevk kitrulkoznak.
Szerepe:

Sajt konfiktuskezel gyakorlatok tudatostsa, kvetkeztetsei.

Demonstrcis lehetsg, esettanulmny.

A leginkbb relevns problmakrk kerlhetnek felsznre.

Nvelik a szemlyes rintettsg rzst, motivlnak a rszvtelre.
Htrnyai:

Megterheli az rintettek rzelemvilgt.

A felsznre tr lmnyek ers indulatokat eredmnyezhetnek.

Az egyesek szmra rdekes problma nem rdekes a csoportnak.
A htrnyok kezelse:

A modertor oldja az rintett egyn bels feszltsgt.

Elre meghatrozott a sajt lmnyek felidzsre sznt id.

Kiscsoportban mindenki elmondhatja s visszajelzst kaphat.
2. Fiktv konfiktushelyzetek bemutatsa
Elnyei:

Jl modelllhat bizonyos problmatpusokat.

Szemlyes rintettsg hjn indulatmentesen lehet alkalmazni.

Jl gyakorolhat a szempontvlts, ms szemszgek tgondolsa.

Szitucis jtkok pthetk rjuk, fejlesztik a kreativitst is.
Htrnyai:

A kvlrl hozott konfiktushelyzetek elvontnak tnhetnek.

A vals folyamatbl kiemelve hinyosak lehetnek az informcik.

A rendelkezsre ll adatok alapjn nem lehet megtlni a helyzetet.

A szemlltetett problma tl komplex, eligazts helyett sszezavar.
A htrnyok kezelse:

A csoport ignyhez, sznvonalhoz s cljaihoz legyen adaptlva.

A teendk s a lnyeges szempontok pontos megfogalmazsa.

Elre kiadott szempontok, rsos szveg, id az rtkelsre.

Ha nem megfelel szimulci, t kell trni ms mdszerre.
3. Strukturlt gyakorlatok, jtkok alapja a Homo ludens
A gyakorlat mibenlte:

Clja olyan lmnyek elidzse, amelyek alapjn tlhet, tudatosthat egy krdskr.

A rsztvevk jtkossgra ptenek, felttelezik a bekapcsoldst.

Rekonstrulhat s tudatosthat egy csoportdinamikai folyamat.

Mdot adnak a feszltsgek trzsre s oldsra.
Htrnyai s korltjai:

Az ember jtkos voltra pt, amely nem mindenkinek sajtja.

A rsztvevk megrekednek a technikk szintjn, nem rzkelik a gyakorlatok mgtt lejtszd folyamatokat.
A htrnyok kezelse a csoportvezet szempontjbl:

Senkit ne erltessen a jtkban val rszvtelre.

Tudatostsa a gyakorlat cljt, hasznostsi lehetsgeit, buktatit.

Komoly ellenlls esetn nem kell erltetni a gyakorlatot (a kudarcot vagy az ellenllst is lehet tudatostani
s kirtkelni).
4. Krdvek
Fontos tudni:

Clja a viselkedsi formkat, reaglsi mdokat, problmakezelsi stratgikat tudatostani a rsztvevkben.

A szempont nem a minsts, hanem az egyn nmagrl kialaktott kpt segtenek pontostani, sszevetni
msok vlemnyvel s tapasztalataival.

A krdv segtsgvel nyert informci bizalmas!
5. Elmlet s gyakorlat sszhangja
Fontos tudni:

A rsztvevk kell ismerjk a gyakorlat cljait, mdszereit, indtkait.

Az elmleti tudnivalkat a gyakorlatbl nyert tapasztalat utn mondja el a csoportvezet.

Az elmleti anyag elrendezse, mlysge s rszletezettsge a csoport szksgleteitl fgg (pl. tovbbadsra
sznt anyag).

Az elmlet ismertetse legyen tmr, trgyszer s knnyen kvethet.

Kollektv memria kihasznlsa: a hasznlt s kifggesztett brk, tblzatok, poszterek, ill. az azokra trtn
visszautalsok.
nellenrz feladatok
1. Hatrozza meg s ismertesse a temperamentumok szerinti szemlyisg-tipolgit.
2. Hatrozza meg s ismertesse a fzikai jellemvonsok szerinti szemlyisg-tipolgit.
3. Ismertesse a pontos szlelsre vonatkoz kritriumokat.
4. Ismertesse a megfgyelsre s a benyomsalkotsra vonatkoz ltalnos megllaptsokat.
5. Ismertesse a benyoms kialakulsnak folyamatt.
6. Sorolja fel s ismertesse az els benyomst kialakt vagy befolysol tnyezket.
7. Ismertesse a kt szemly kztt a kapcsolatotok dimenziit.
8. Ismertesse az egysges szemlyi arculat kialaktsban szerepet jtsz ngy tnyezt.
9. Ismertesse a kdok ltal kifejezhet ngy jelentstpust.
10. Ismertesse az szlels, befogads s feldolgozs problmacsoportjait.
11. Ismertesse az alaprzelmek mimikai jeleit.
12. Ismertesse a nem verblis kommunikci olvassi folyamatra vonatkoz alapvet kvetkeztetseket.
13. Ismertesse az alapvet informcigyjtsi mdszereket.
14. Ismertesse a fgyelemtv fenntartsra, illetve a fgyelemkszb kitolsra alkalmazhat mdszereket.
15. Sorolja fel s ismertesse a trgyalt meggyzsi s rvelsi eljrsokat s mdszereket.
16. Ismertesse ngy alapvet kommunikcis stlust.
17. Ismertesse rviden az zenet feladjval kapcsolatos stratgiai vltozkat (az zenet feladjra vonatkoz
azonost krdsek).
18. Ismertesse rviden az zenet vevjvel kapcsolatos stratgiai vltozkat (az zenet befogadjra vonatkoz
azonost krdsek).
19. Ismertesse a meghallgats zavar tnyezit.
20. Ismertesse az zenet tvtelekor megjelen zavar tnyezket.
21. Jellemezze egy-egy mondatban a konfiktusok szintjeit.
22. Jellemezze egy-egy mondatban a konfiktusok fajtit.
23. Jellemezze egy-egy mondatban a konfiktusok kialakulsnak szakaszait.
24. Ismertesse a konfiktusfeloldst mint konfiktuskezelsi eljrst.
25. Ismertesse a kooperatv konfiktusmegoldst mint konfiktuskezelsi eljrst.
26. Ismertesse a konfiktusmoderlst mint konfiktuskezelsi eljrst.
27. Sorolja fel a konfiktusok megoldsnak rtkelsi szempontjait.
Komplex ttelek krzismenedzsmentbl
1. Vlasszon ki egyet az ismert konfiktuskezelsi mdszerek kzl, s ismertesse rszletesen cljait, mdszereit,
lpseit esetleg kritikus pontjait:
a. Konfiktusfelolds
b. Kooperatv konfiktusmegolds
c. Konfiktusmoderls
2. Vlasszon ki egyet az ismert konfiktuskezelsihez szksges kompetencik s mdszerek kzl, s
ismertesse rszletesen:
a. Strukturls
b. Mlyrehat megrts
c. Megoldsok keresse kzsen
d. Szlssgek tomptsa
3. Vlasszon ki egyet a konfiktuskezels metodikai krdsei s mdszerei kzl, amely az n szmra
leginkbb alkalmazhatnak vagy eredmnyesnek tnik, s ismertesse a mdszer mibenltt, szerept, elnyeit,
htrnyait s a htrnyok kezelst. Indokolja meg, mirt tartja hatkonynak a vlasztott konfiktuskezelsi
eljrst.
a. Sajt lmnyek a rsztvevk kitrulkoznak
b. Fiktv konfiktushelyzetek bemutatsa
c. Strukturlt gyakorlatok s jtkok
d. Krdvek
e. Elmlet s gyakorlat sszehangolsa
A feladatok megoldsa a megfelel alfejezetben tallhat. A kiemelt kulcsfogalmak irnyadk, ugyanakkor jelzik a
meghatrozsokat is.
Felhasznlt irodalom
1. AtkinsonHilgard: Pszicholgia. Osiris Kiad Budapest, 2005.
2. Barlai Rbert Kvg Gyrgy: Krzismenedzsment, krziskommunikci. A Budapesti Kommunikcis
Fiskola tanknyvei sorozat. Szzadvg Kiad Budapest, 2004.
3. Berne, Eric: Emberi jtszmk. Gondolat Kiad Budapest, 1984.
4. Birkenbihl, Vera: Testbeszd. A testbeszd megrtse. Trivium Kiad Budapest, 2007.
5. Collett, Peter: Cartea gesturilor europene. Trei Kiad Bukarest, 2006.
6. Collett, Peter: Cartea gesturilor. Cum putem citi gandurile oamenilor din actiunile lor. Trei Kiad Bukarest,
2005.
7. Csepeli Gyrgy: Szocilpszicholgia. Osiris Kiad Budapest, 1997, 2006.
8. Dncu Vasile-Sebastian: Kommunikci a menedzsmentben. Kolozsvr, 2002.
9. Ekman, Paul: Beszdes hazugsgok. A megtveszts rulkod jelei a politikban, az zletben s a hzassgban.
Kelly KFT, Budapest, 2010.
10. Ekman, Paul: Leplezett rzelmek. Az arckifejezsek s az rzelmek felismerse a kommunikci s az rzelmi let
fejlesztshez. Kelly KFT, Budapest, 2011.
11. Forgcs Jzsef: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat-Kairosz Kiad, Budapest, 1997.
12. Gladwell, Malcom: sztnsen. A dntsrl mskpp. HVG Kiad Zrt., Budapest, 2005, 2010.
13. Grifn, Em: Bevezets a kommunikcielmletbe. Harmat Kiad Budapest, 2001.
14. Grifn, Em: Szerezznk bartokat s becsljk meg ket! Harmat Kiad Budapest, 2002.
15. Kdr Magor: A mdia mint partner. Gyakorlati kziknyv a mdival val kapcsolattarts mdszereirl.
Kriterion Kiad Kolozsvr, 2007.
16. Kdr Magor: Nonverblis kommunikci. Csatornk, jelek, jelolvass. Kriterion Kiad Kolozsvr, 2011.
17. Kdr Magor: Trgyalstechnika gyakorlatok. Egyetemi jegyzet. Kolozsvri Egyetemi Kiad, Kolozsvr, 2008,
2011.
18. Matiscskn dr. Lizk Marianna: Szemlyisgfejleszts-konfiktuskezels. Miskolci Egyetem, Vilg- s
regionlis gazdasgtan intzet, Miskolc, 2005.
19. Redlich, Alexander: Konfiktusmoderls. Magatartsi stratgik csoportokkal foglalkozknak. Mszaki
Tanknyvkiad Budapest, 2000.
20. Stanciu, Stefan Ionescu, Mihaela Leovaridis, Cristina Stanescu, Dan: Managementul resurselor umane.
Comincare.ro kiad Bukarest, 2003.
21. Szekszrdi Jlia: Konfiktusok pedaggija. Veszprmi Egyetemi Kiad, Veszprm, 2002.
Ajnlott irodalom
1. Bell, Arthur H.: Gestionarea confictelor n organizaii. Tehnici de neutralizare a agresivitii verbale. Polirom
Kiad Iasi, 2007.
2. Berne, Eric: Emberi jtszmk. Httr Kiad Budapest, 1984 repr., Llek-kontroll sorozat.
3. Bouchard, Nelson: Rezolvarea confictelor la serviciu. Tipuri de personalitate i soluii. Polirom Kiad Iasi,
2006.
4. Forgcs Jzsef: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat-Kairosz Kiad, Budapest, 1997.
5. Horvth Gyz: Vlsgmenedzsels a gyakorlatban. Glria Press Kiad Budapest, 2003.
6. Radu, Nicolae: Teste psihologice pentru orientare n carier i autocunoatere. Polirom Kiad Iasi, 2006.
Practic sorozat.
Fogalomtr
A hasznlt fogalmak mindegyiknek meghatrozsa megtallhat a kpzsanyag megfelel fejezeteiben is. A
kulcsfogalmak feketvel vannak kiemelve a szvegben s a fogalomtrban is.
Arculati kerettrs
Egy szemly sorozatosan, tbb egymst kvet alkalommal az elvrt (vagyis els alkalommal tapasztalt)
viselkedsmdjval ellenkez mdon cselekszik, hangslyozva a klnbsget.
Arculatkeret (image-frame)
Olyan kp, amelyet a szemlyes tallkozs tlt fel tartalommal, megerstve az automatikus sztereotpikat, vagy
ppen helyet adva az individucinak.
Arculattrs
Az egyik flben (amely lehet egyetlen szemly vagy egy egsz hallgatsg) egy tbbnyire megmagyarzhatatlan,
tudatalatti indttats bizalmatlansg vagy ellenszenv alakul ki, amelynek hatsra nem tekinti megbzhat vagy
mlt trgyalpartnernek a msik szemlyt.
Attribci
A clszemly megfgyelt viselkedshez rendel okot, vagyis megprblja beazonostani, mi lehetett az illet
viselkedsformnak a kivlt oka, mirt viselkedik gy a clszemly.
Autosztereotpia
Egy csoport sajt magra vonatkoztatott sztereotpija, vagyis egy adott jellemvonsnak a csoport minden tagjra
vonatkoz ltalnostsa.
Benyomsalkots folyamatmodellje
A sztereotipizlstl az individuciig tart folyamat. Kt szemly tallkozsakor elsknt az automatikus
sztereotpiaformls mechanizmusa indul be, az egyrtelm kls jegyek alapjn (elsdleges a kor, a nem, illetve a
faji- s etnikai hovatartozs).
Dezindividualizci jelensge
Egy csoporton bell senki sem vllalja egynileg a vlemnyt vagy a tetteit.
Elfogultsg
Azok a prekoncepcik jelentik, amelyeket az emberek tpusairl alaktunk ki. Ezekhez a tpusokhoz klnbz
szemlyes tulajdonsgokat kapcsoldnak, amelyek elvrtak az szlelsben
Eltlet
Olyan elzetes tlet, vlemny vagy meggyzds, amelyet a valsggal szembestve sem lehet mdostani.
Els benyoms (frst impression, the primary efect)
Egy kialakult lenyomat a msik szemlyrl, amely fleg az egyrtelm kls jegyek hatsra szletik.
Elsbbsgi hats
Az sszbenyoms kialaktsban az elsknt tvett informcik jtsszk az elsdleges szerepet.
szlels
A benyomsalkots, az rtelmezs s feldolgozs, majd a kvetkezetsek s a vlaszreakci megfogalmazsa.
Figyelemkszb
Mintegy 40-60 perc, ennyi ideig kpes egy szemly folyamatosan fgyelni, amely gyakorlssal kitolhat msfl-kt
rig.
Figyelemtv
Mintegy 7 percnyi idtartam, mg egy szemly kpes aktvan fgyelni.
Folyamatszempont elemzs
Elemzs, melynek sorn nem egy pillanatnyi llapot a mrvad, mint egy vltozsi folyamat honnan indult el, s
hov jutott.
Hallgats spirlja
Az egynek flnek az elszigeteldstl egy csoporton vagy a trsadalmon bell, ennek elkerlse miatt pedig olyan
rtkeket hangoztatnak s vllalnak, amelyet a csoport rtkrendje szerint elfogadottnak tartanak, kontrolllva
ezltal a npszertlennek gondolt vlemnyeket s viselkedsket.
Heterosztereotpia
A megfgyel vagy a megkrdezett hovatartozsi csoportjaitl eltr csoportokra vonatkoz sztereotpia, amelynl a
csoporthoz kttt minden tulajdonsgot a csoport sszes egynre jellemznek tartanak.
Indiktorok
Egyrtelm jelek, amelyek egy rzelmet vagy llapotot jellnek, felismersk knny, ppen ezrt kzenfekv ezek
tudatos hasznlata is.
Individuci
Az egynek szemlyes tulajdonsgainak szemlyre szabott megllaptsa.
Jellem vagy karakter
Az attitdk, rtkek, normk, vezrelvek, kognitv (akarati s afektv) jelensgek komplex rendszerezdsbl
szrmazik.
Kategorizls
Az szlelt trgyak, szemlyek s esemnyek osztlyozsa, amelynek segtsgvel az egyn knnyebben tjkozdik a
vilgban.
Kineszttika
A beszdalkots folyamatban rszt vev testmozdulatokat vizsgl tudomnyterlet.
Konfiktus
Folyamat, melynek sorn az egyik fl gy rzi, a msik fl tevkenysge negatvan rint, vagy vrhatan negatvan fog
rinteni valamit, ami szmra rtkkel rendelkezik.
Mimika rzelemkelt szerepe
Az rzelem lmnyt s az arckifejezst kzvetlen idegplyk kapcsoljk ssze, ezrt a megfelel izmok mozgatsval
ltrehozott arckifejezs kivltja a megfelel rzelmet.
Nem verblis fecsegs
Nem verblis csatornkon kzlt tbbletinformci (tbbek kztt azt is, hogy egy szemly mikor mond igazat, s
mikor hazudik).
Sma alap azonosts
A bejv informcihoz leginkbb ill sma elkeresse, amely lehetv teszi a hatalmas mennyisg berkez
informci eredmnyes feldolgozst.
Smk
Olyan reprezentcik vagy memriastruktrk, amelyek az emberekrl, trgyakrl, esemnyekrl, helyzetekrl
alkotott, jl szervezett viselkedsek s ismeretek.
Sztereotpik
Az emberek egy tpusrl, osztlyrl vagy csoportjairl alkotott smk.
Trsas facilitci
Egy szemly tudatosan vagy tudattalanul enged a csoport hajnak vagy elvrsnak.
Temperamentum
Azon biolgiai elemek sszessge, amelyek egy szemly cselekedeteinek kld dinamikjt jelentik.
Termkeny konfiktus
Mindkt fl szmra kielgten vgzd konfiktus, a felek megegyezsre jutnak, mindenki jl rzi magt a feszltsg
utn, esetenknt sikerl egy-egy problmt is megoldani.
Termktelen konfiktus
Konfiktus, amely a msik fl teljes megsemmistsre tr. Ez a tpus egyrtelmen rontja a csoport hatkonysgt s
teljestmnyt, esetenknt tovbbi frusztrcikat szl, gy jabb konfiktusok forrsa.
Testnyelv
Tbb szinten trtn zenet-tads, amely a kinezika (fejtarts, kar- s lbgesztusok), a testtarts s testhelyzet
(posztulris kommunikci) s a trkz-szablyoz viselkeds megfgyelsvel foglalkozik.
Utnoz emptia
A kzl szemly reakciinak lttn a befogad szemly sajt arcizmai automatikusan visszatkrzik a ltottakat.
D.A.R.
V. MODUL
Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse
Tartalomjegyzk
A munkamotivci nvelse ....................................................................................... 143
Emberi erforrs fejleszts ....................................................................................... 157
Munkamotivci nvelsi s emberi erforrs fejlesztsi tancsads s programok .................... 164
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 143
Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse kt kulcsfontossg terlete az emberi erforrs menedzsmentnek, amely
csak az EEM szakterlet s a vezetk egyttmkdsvel valsulhat meg. A vezetk, akik kzvetlenl menedzselik
a beosztott munkatrsakat, ltjk el a motivci nvelsnek s a dolgozk fejlesztsnek operatv feladatait. Az
EEM szakterlet tancsadssal, informcik gyjtsvel, elemzsekkel, kls tancsadk s kpzk kivlasztsval,
szervezsi-adminisztratv feladatok elltsval segti a vezetket.
A munkamotivci nvelse
Az emberi erforrs teljestmnynek egyik jelents befolysol tnyezje az emberek munkamotivcija. A
munkamotivci komplexitsa, szemlyes jellege s dinamizmusa miatt nehezen menedzselhet s sok krdst vet
fel a szervezetben, pldul:

Kinek milyen szerep jut a munkamotivci menedzselse, nvelse rdekben?

Milyen eszkzkkel, technikkkal motivlhatja leghatkonyabban a vezet a munkatrsakat?

Mennyire s hogyan szabja szemlyre a vezet a motivcis eszkzket, hogy az eredmny/vezet ltali
rfordts arny optimlis legyen?

Ha a motivci nvelse vezeti feladat, milyen szerepet jtszik ebben az EEM szakterlet?
A munkamotivci fogalma s a motivcis elmletek
A latin movere (mozogni) szbl szrmaz motivci defnilsra az vtizedek sorn szmos meghatrozs
szletett, amelyek klnbz szempontokbl kzeltik meg a motivcit. A szervezetek letben a motivcinak
a munkra vonatkoz vetlete jtszik fontos szerepet. Tbb mint 80 ve folynak kutatsok a munkamotivci
terletn, de egysges meghatrozs mg nem szletett. A kutatsok eredmnyeknt tbb motivcis elmlet is
szletett, amelyek a motivci keletkezst s alakulst elemzik s magyarzzk, de egysgests vagy sszegzs
ezen a tren sem trtnt.
A munkamotivci fogalma
Annak ellenre, hogy nincs egysges, pontos meghatrozsa a motivcinak, a defncik sokasgbl kzvetve vagy
kzvetlenl a kvetkez meghatroz jellemzk krvonalazdnak:

A magatartst egy cl fel orientlja.

Egy bels er, amely bizonyos viselkedsi forma kivlasztsra sztnz egy szemlyt.

A bels s kls erk egyttesen tartanak fenn egy magatartsi formt.

A motivci egy folyamat: megjelenik, nvekszik, lland szinten marad egy ideig, cskken, megsznik.
Teht a motivci hatrozza meg a cselekvs irnyt s erejt. Egy motivlt szemlynek jl meghatrozott cljai
vannak s olyan cselekvsi, magatartsi formkat vlaszt, amelyek vlemnye szerint hozzsegtik cljai elrshez
s kielgtik eddig mg kielgtetlen szksgleteit. Ez a bels er nem lland, nem a szemly tulajdonsga, hanem
lland vltozsban van a bels s kls krnyezeti vltozsok hatsra.
A motivci nem statikus, hanem folyamatszer. A motivci folyamata egy kielgtetlen szksglettel kezddik,
ami bels feszltsgek megjelenshez vezet. Ezek megszntetse vagy cskkentse rdekben az egyn clokat
tz ki magnak s olyan cselekvsi-magatartsi alternatvkat vlaszt, amelyekrl azt hiszi, hogy a clok elrshez
vezetnek. A clok megvalstsa a szksgletek kielgtst vonja maga utn, minek kvetkeztben a bels
feszltsgek felolddnak. Itt lezrul egy motivcis ciklus, de rgtn jabb kezddik, magasabb szinten, mert az
emberi szksgletek soha nem elgthetk ki teljes mrtkben, s egy kielgtett szksglet helybe rgtn jabb
kielgtsre vr szksglet lp. (1. bra)
A szervezet szempontjbl az emberi motivcik kzl a munkamotivcinak van dnt szerepe. Ez egy dinamikus
bels llapot, amely arra kszteti a dolgozt, hogy erfesztst s energijt a vllalat cljainak megvalstsrt
mozgstsa, mikzben sajt cljait is megvalstja, valamint kielgti szksgleteit.
Az t kivlt forrsok szerint a munkamotivci ktfle lehet:

Bels motivci: magbl a munkbl fakad s az egyn bels vilghoz ktdik, mert nem fgg kls
tnyezktl s nincs szksge kls kzvettre. Ez a motivci a munka tartalmval, rdekessgvel,
jdonsg jellegvel, az j lehetsgekkel, egyni fejldssel stb. ll kapcsolatban s hossz tvon hat.

Kls motivci: kls, szervezeti tnyezk hatsra jn ltre (pl.: br, jutalom, juttatsok, dicsret) kls
kzvett segtsgvel (pl. vezet). Ez a motivci csak rvid tvon mkdik, ezrt llandan tpllni kell,
hogy tarts legyen.

1. bra: A motivci folyamata
Forrs: Management and Motivation. Vroom, V.H., Deci, E.L. (edit.), Penguin Books, London, 1992, 176 o.
A motivcis elmletek
A munkamotivci elmleti alapjait a motivcis elmletek kpezik. Br tbb elmlet nem kimondottan a
munkamotivcival foglalkozik, hanem a motivcit ltalban veszi fgyelembe, tanulsgaik jl alkalmazhatk a
munka vilgra is. A megkzelts szemszge szerint az elmletek kt csoportra oszthatk:
1. A szksglet-elmletek
Ezek az elmletek a motivcit az emberi szksgletek kielgtsre irnyul trekvsknt mutatjk be, s azt
prbljk megmagyarzni, hogy az emberek milyen sorrendben s milyen felttelek mellett elgtik ki klnbz
szksgleteiket. Arra mutatnak r, hogy milyen szksgleteik vannak az embereknek s ltalban milyen sorrendben
elgtik ki ket. Explicit vagy implicit mdon azt is meghatrozzk, milyen eszkzkkel elgthetk ki a klnbz
szksgletek a munkahelyen.
Maslow szksglet-elmlete: az egyik legismertebb motivcis elmlet. Rmutat arra, hogy a szksgletek kielgtse
az emberek legtbbjnl hierarchikus sorrend szerint trtnik. Csak a kielgtetlen szksgleteknek van motivcis
hatsuk. Amikor egy szksgletszint a megfelel mrtkben kielgtett, akkor a kvetkez szint veszi t a motivtor
szerept. A szksgletszintek (2. bra) s a kielgtsket szolgl szervezeti eszkzk a kvetkezk:

Fiziolgiai szksgletek: meglhetst biztost br, megfelel munkafelttelek, szolglati laks, kedvezmnyes
tkezsi lehetsg stb.

Biztonsgi szksgletek: a munkahely biztonsga, nagyobb br, trsadalombiztosts, egszsges
munkakrlmnyek stb.

Szocilis szksgletek: csoportmunka, kellemes interperszonlis kapcsolatok, szervezeti rendezvnyek (sport,
kirnduls) stb.

Megbecslsi szksgletek: nll tevkenysg, a teljestmny s az rdemek elismerse s jutalmazsa, lland
visszacsatols stb.

nmegvalstsi szksgletek: autonmia a clkitzsek megllaptsban s a dntsekben, kreativits
kibontakozsnak sztnzse, tovbbkpzsi s fejldsi lehetsgek biztostsa stb.
2. bra. A szksgletek Maslow-i hierarchija
Forrs: Maslow-piramis, http://hu.wikipedia.org/wiki/Maslow-piramis (2011.11.14)
A pnz (brek, jutalmak stb.) sok egyn esetben fontos szerepet tlthet be a magasabb rend szksgletek
kielgtsben is, mert a megvsrolhat anyagi javak ltal (pl. mrks aut, ra, kszerek, nagyobb laks, luxuscikkek)
sttuszt biztost, lehetv teszi egy bizonyos trsadalmi csoportba val bekerlst, msok elismersnek kivvst,
mert ezek a trgyak a siker szimblumt kpezi a trsadalomban.
Alderfer elmlete: kiegszti Maslow elmlett nhny szemponttal:

A magasabb rend szksgletek kielgtsi sorrendje nem minden szemlynl egyforma, teht a vezetnek
meg kell ismernie minden egyes munkatrsa aktulis szksgleteit s azoknak megfelelen vlasztani a
rendelkezsre ll eszkzkbl.

Egyszerre tbb szksglet is lehet aktv, ezrt egyszerre tbb motivcis technikt kell alkalmazni.

Ha egy szemly folyamatosan frusztrlva van egy magasabb szint szksglet kielgtsben, visszatr az
elz szint szksgletekhez, s azokat prblja magasabb fokon kielgteni. Pl. ha a munkavllalk nem
tudjk kielgteni megbecslsi s nmegvalstsi szksgleteiket, akkor nvekv brkvetelsekkel fognak
fellpni, ezrt fontos, hogy ne csak anyagi sztnzket alkalmazzunk.
Tornsrud elmlete: A maslowi magasabb rend (megbecslsi s nmegvalstsi) szksgleteket bontja tovbb,
mert vlemnye szerint a munkavllalknak jelenleg ezek a dominns szksgleteik a kvetkez elemekkel:

rdekes s vltozatos munka,

a munka tartalmnak s realizlsnak ismerete,

tanuls s fejlds a munkahelyen,

autonmia a dntsben s cselekvsben,

az egyni hozzjruls ismerete a szervezet clkitzseinek megvalstshoz,

az rdemek elismerse a szervezeten bell,

karrierlehetsg.
Ezek a szksgletek demokratikus s participatv vezetsi stlus alkalmazst ignylik, valamint a munkakrk
jratervezst. Ha hosszabb tvon az alacsonyabb rend szksgletek nincsenek elfogadhat mrtkben kielgtve,
akkor a magasabb rend szksgletek jelents mrtkben vesztenek motivtor szerepkbl.
Herzberg kt-tnyezs elmlete: a munkval val elgedettsget elemzi s ezt hozza kapcsolatban a motivcival. Az
elgedettsget befolysol tnyezk kt csoportba tartoznak:

Higins tnyezk (vllalati politika, interperszonlis kapcsolatok, munkafelttelek, a munkahely biztonsga,
brezs, sttusz, magnlet), amelyeknek nem megfelel szintje elgedetlensget vlt ki a munkval szemben,
de a normlis szintnl magasabb tnyezk nem nvelik a munkval val elgedettsget.

Motivtorok (elismers, nmegvalsts lehetsge, a munka maga, felelssgvllals, ellptetsi s fejldsi
lehetsgek), amelyek szintjnek nvelse a munkval val elgedettsget is nveli, de hinyuk nem okoz
elgedetlensget.
Herzberg felttelezi, hogy az elgedett ember motivlt is, ami mint ksbb bebizonyosodott nem felttlenl igaz.
Az elmlet felhvja a fgyelmet a motivls egyik alapfelttelre, azaz a higins tnyezk megfelel szinten tartsra,
valamint a munka tartalmbl fakad tnyezk magas motivcis potenciljra. Alapjt kpezi a munkakr-(jra)
tervezsi mdszereknek.
McClelland teljestmnymotivcis elmlete: a szksgleteket (motivcikat) hrom csoportba sorolja: megvalstsi
(teljestmny) szksglet, hatalmi szksglet s trsulsi szksglet. Ezek Maslow magasabb szint szksgleteit
foglaljk magukba, azaz a szocilis, megbecslsi s nmegvalstsi szksgleteknek. McClelland ezek segtsgvel
krvonalazza a hatkony vezet profljt (ami fontos segtsget nyjthat a vezetk kivlasztsban, valamint a vezeti
utnptls tervezsben):

kzepes szint hatalomszksglet, hogy megfelel vezeti tekintlyt tudjon kialaktani, a munkatrsak
tevkenysgt ssze tudja hangolni, de ne legyen tlsgosan hatalomhes, amit esetleg a szervezeti
clkitzsek megvalstsnak rovsra elgt ki;

mrskelt megvalstsi szksglet, hogy a karrier els szakaszban sztnzze a szemlyes hozzjrulst a
szervezeti clkitzsek megvalstshoz, majd felsbb vezeti szinteken a vllalat versenykpessge irnti
elktelezettsget, de ne gtolja abban, hogy msok irnytsval valstsa meg feladatait;

alacsonyabb szint trsulsi igny, ami biztosthatja a csoportmunkban val rszvtelt s ms szemlyek
irnytst, de a megfelel vezeti tekintly megrzst is.
Az elmlet msik jelents kvetkeztetse az, hogy a teljestmnymotivci megfelel trninggel elsajtthat s fejleszthet.
1. A folyamat-elmletek
Ezek az elmletek pszicholgiai folyamatknt rtelmezik s elemzik a motivcit. Azt trjk fel, hogyan keletkezik
a motivci, mi tpllja, s hogyan sznik meg, valamint azt, hogyan orientlja az emberi magatartst. tmutatst
adnak arra vonatkozan, hogy a kivlasztott eszkzket, technikkat hogyan kell hatkonyan alkalmazni szem eltt
tartva a motivci kialakulsnak, nvekedsnek s megsznsnek folyamatt, valamint a befolysol tnyezket.
Vroom elvrs-elmlete: a motivcit hrom vltoztl teszi fggv:

a kvetkezmnyek vonzerejtl, ami azt mutatja, hogy milyen szubjektv rtke van a szemly szmra a
munka eredmnyeknt elrhet kvetkezmnyeknek (pl.: ha a szemly clkitzse j kocsit vsrolni, akkor
a brnek magas vonzert tulajdont);

az elvrstl, mely az egyn ltal megbecslt valsznsge annak, hogy egy cselekvs vagy magatarts egy
adott eredmny elrshez vezet, meghatrozott kvetkezmnye lesz. Ktfle elvrs ltezik:

az erfeszts-teljestmny elvrs azt becsli meg, hogy az erfeszts kvetkeztben milyen teljestmnyt
lehet elrni (pl.: ha felkszlt s a szervezetben megvannak a szksges felttelek, akkor a dolgoznak
magas lesz az elvrsa, hogy j teljestmnyt fog nyjtani),

a teljestmny-kvetkezmny elvrs arra vonatkozik, hogy egy adott teljestmny meghozza-e a vrt
kvetkezmnyeket (pl.: ha a szervezetben fontos rtk a teljestmny s a magas teljestmnyrt pnzbeli
jutalom jr, akkor a dolgoznak magas lesz az elvrsa, hogy sajt j teljestmnye plusz pnzbeli
juttatsokat eredmnyez);

a ktstl, ami a cselekvs, magatarts eredmnye s az eredmny kvetkezmnye kztt szlelt kapcsolatot
tkrzi, azaz a dolgoznak azt a hitt, hogy a vlasztott magatarts lehetv teszi szmra a kvnt
kvetkezmnyek megszerzst (pl. a magas teljestmny kvetkeztben nagyobb brt vagy tbb jutalmat fog
kapni).
A kvetkezmnyek vonzereje a dolgoz szemlyisgtl, szksgleteitl s cljaitl, kpzettsgi szintjtl s a szervezet
kultrjtl fgg. A vezetnek, illetve az EEM szakterletnek az utbbi kett alaktsban van fontos szerepe.
Ez az elmlet a jvre irnytja a fgyelmet, mert a motivcit a jvbeni elvrsoktl teszi fggv. A mltnak
ktsgtelenl szerepe van az elvrsok s a kts kialaktsban, hiszen a kt valsznsg rtkt a tapasztalat jelentsen
befolysolja. Ha valaki a mltban gyakran nem tudta feladatait teljesteni, mert azok meghaladtk kpessgeit, s kzben
nem rszeslt megfelel kpzsben, a kvetkez idszakban is arra szmt, hogy nem tud megfelelen teljesteni, teht
semmi rtelme a nagyobb erfesztsnek. Hasonlan, ha a szervezet a mltban nem jutalmazta a magas teljestmnyt,
a dolgoz gy fogja rtkelni, hogy j teljestmnye nagy valsznsggel ezentl sem eredmnyez nagyobb brt, ezrt
teljestmnyt arra a szintre cskkenti, amelyet a hasonlan brezett kollgknl rzkel.
A Porter-Lawler modell: kiegszti az elvrs-elmletet az erfeszts, a teljestmny s az elgedettsg kztti
kapcsolat vizsglatval (3. bra). A munkavllal erfesztse a munkahelyen kt tnyeztl fgg:

a lehetsges kvetkezmnyek (jutalmak) rtke a dolgoz szmra,

a dolgoz bizalma az erfeszts s a jutalmak kztti kapcsolatban, vagyis hogy a nagyobb erfeszts
meghozza a vrt jutalmakat.
Az erfeszts akkor alakul t teljestmnny, ha a dolgoz rendelkezik a megfelel felkszltsggel, kszsgekkel
s kpessgekkel, hogy a r bzott feladatokat elvgezze, s megrtette szerept a szervezeten bell, az elvgzend
feladatokat s az elrend clkitzseket.
A teljestmny akkor vezet a vrt jutalmak elrshez, ha a szervezetben a jutalmak a teljestmnyhez ktdnek.
A bels jutalmak szorosabban s kzvetlenl kapcsoldnak a magas teljestmnyhez, mert ezek magbl a vgzett
munkbl s a j teljestmnybl kvetkeznek. A kls kzvett ltal kapott jutalmaknak megszerzsben fontos
szerepet tlt be a szervezet magas teljestmnyt tmogat s jutalmaz politikja, valamint az a md, ahogyan a
dolgoz ezt rzkeli a bels kommunikci s a szervezeti gyakorlat ltal.
3. bra: A Porter Lawler modell
Forrs: Porter - Lawler Teory of Motivation, http://www.neiu.edu/~aserafn/421/motivation/aMotivation/sld006.
htm (2011.11.15)
A kt egyms kiegszt folyamatelmletbl a motivcis gyakorlat szmra a kvetkez tanulsgokat lehet levonni:

A munkavllalknak olyan feladatokat kell adni, amelyek megfelelnek felkszltsgknek s kpessgeiknek.
A motivci nvelsnek alapfelttele a munkakrnek megfelel szemly kivlasztsa, illetve a munkatrsak
lland tovbbkpzse s fejlesztse a munkafeladatok alakulsnak megfelelen.

Az tlagos dolgoz ltal megvalsthat teljestmnykvetelmnyeket kell meghatrozni.

A dolgozknak pontosan tudniuk kell, mi feladatuk s szerepk a szervezetben. Ezrt fontos a munkakri
lersok karbantartsa, illetve a feladatok s az elvrsok megbeszlse a vezet s a munkatrs kztt, a
clok kitzse s az eredmnyek (a teljestmny) rendszeres rtkelse.

A magas teljestmnyt kiemelt szervezeti rtkknt kell kezelni s a brezsi-juttatsi politikban meg kell
fogalmazni a teljestmny s a vltoz brelemek kapcsolatt.
Skinner megersts-elmlete: rmutat arra, hogy a szksgleteket kielgt magatartsok ismtld tendencit
mutatnak, mg az egyni szksgletek kielgtst nem biztost magatartsok frekvencija cskken. Teht a vezet
befolysolhatja munkatrsai magatartst azltal, hogy az elvrt munkahelyi magatartsrt (pl. j teljestmnyrt)
a munkatrsak ltal rtkelt jutalmakat ad (pozitv megersts), mg a nem kvnt magatartsokhoz nem
kapcsoldnak pozitv kvetkezmnyek vagy negatv kvetkezmnyeket vonnak maguk utn (negatv megersts).
Minl hamarabb kvetik a magatartst a kvetkezmnyek, annl ersebb a hatsuk. Az sztnz rendszernek ezrt
kell tbb, klnbz termszet elemet tartalmaznia, amelyeknek egy rsze vltoz idpontban alkalmazhat. Mivel
a bntetsnek mint negatv megerstsnek szmos kedveztlen pszicholgiai s szocilis hatsa lehet az egynre s
a kzssgre nzve, csak kivtelesen ajnlott hasznlni.
Adams mltnyossg-elmlete: arra az elvre pl, hogy az ember egyenslyt s harmnit trekszik kialaktani
s megrizni bels nje, rtkei, magatartsa s krnyezete kvetelmnyei kztt. Ha az egyensly hinyzik, bels
feszltsgek keletkeznek, amelyek a motivcis folyamat kiindulpontjt kpezik: olyan clt tz ki magnak,
amelynek elrse visszalltja az egyenslyt. Ugyanakkor az ember szocilis lny, aki llandan sszehasonltja sajt
tevkenysgt, eredmnyeit, munkjnak s magatartsnak kvetkezmnyeit a krnyezetben lv szemlyekvel,
elemzi s rtkeli a kvetkezmnyek mltnyossgt. Ha sajt kvetkezmny/rfordts arnya valamilyen irnyban
eltr az etalonnak tekintett szemlyektl, akkor megprblja visszalltani az egyenslyt, teht motivlt lesz egy
bizonyos magatartsban vagy tevkenysgben (pl.: ha gy rzi, hogy msok nagyobb brt kaptak ugyanakkora
teljestmnyrt, akkor cskkenteni fogja teljestmnyt, mivel a brek nagysgt nem ll mdjban befolysolni).
Az elz elmletek az sugalltk, hogy minden ember kln szemlyisg, s a vezetnek ezt szem eltt kell tartania,
amikor motivlni akarja munkatrsait. A mltnyossg elmlete a vezetett csapat egszre irnytja a fgyelmet: a
kvetkezmnyeknek arnyosaknak kell lennik a teljestmnyekkel a csapaton bell is. A mltnyossg nmagban
mg nem elegend, ezt megfelel kommunikcival tudatostani is kell a szervezet tagjaiban. A legmltnyosabban
felptett s alkalmazott brezsi-sztnzsi rendszer sem ri el a cljt, ha a dolgozk mltnytalannak rzkelik.
A clkitzsek elmlete
A clkitzsek elmlete szerint brmely tevkenysg sokkal eredmnyesebb, ha egy jl meghatrozott cl fel irnyul.
Ez az elmlet szolglt alapul a megegyezses eredmnyclokkal val vezets technikjnak. Ahhoz, hogy a cl valban
motivl legyen, konkrtnak, jl meghatrozottnak, idhz ktttnek, magas sznvonalnak, de megvalsthatnak,
valamint az rintett szemlyek ltal elfogadottnak kell lennie. Hogy az elfogads ne okozzon problmt, clszer a
munkatrsakat bevonni a clkitzsek meghatrozsba.
A munkamotivci nvelsnek folyamata
Mivel a motivci egy bels er, amely minden ember bels njbl fakad s szemlyisgvel szoros kapcsolatban ll, sok
pszicholgusnak az a vlemnye, hogy az ember nmagt motivlja, de nem motivlhat msok ltal. Ebbl kvetkezik, hogy
a vezet elsegtheti a motivci megjelenst, nvekedst, szinten tartst a megfelel szervezeti felttelek, munkafeladatok,
fejldsi lehetsgek, anyagi s nem anyagi jutalmak stb. biztostsval, de nem tudja megteremteni. Teht a vezet nem tudja
a munkatrsakat motivlni, szmra a munkatrsak motivlsa azt jelenti, hogy biztostania kell azt a szervezeti krnyezetet,
amely elsegti a munkatrsak bels energiinak felsznre trst s megteremti azokat a feltteleket, amelyek hozzsegtik
munkatrsait sajt szksgleteiket kielgtshez s cljaik megvalstshoz a szervezeti clok megvalstsa ltal.
Fred E. Whittlesey (a Compensation and Performance Management Inc. tancsad cg alaptja) szerint az llandan
vltoz krnyezetben nem a munkavllalk motivlsra kell trekedni, hanem a megfelel magatarts kialaktsra
s megerstsre1. Tekintettel arra, hogy azonos motivci (pl. a szervezet ltal adott jutalmak megszerzse egy
szemlyes szksglet kielgtshez) klnbz cselekvsi s magatartsi formkat vlthat ki a munkavllalkbl a
vezetnek arra kell trekedni, hogy a magatarts, amellyel a jutalmak megszerezhetk, a szervezeti clok elrsre
irnyul magas teljestmny legyenA munkamotivci a szervezet s a munkavllal jellemzinek dinamikus
klcsnhatsa kvetkeztben alakul ki s fejldik, ezrt a munkamotivci nvelse kt tengely mentn valsul meg:

Az els tengelyt a munkavllalk alkotjk egyedi clkitzseikkel, ignyeikkel, szksgleteikkel,
motivciikkal, kpzettsgkkel, kszsgeikkel s kpessgeikkel. E tengely mentn arra a krdsre kell
vlaszt tallni, hogy mi motivlja a munkavllalkat. Ez adja a munkamotivci nvelsnek els szakaszt,
a motivcis szint felmrst.

A msodik koordinta a szervezetet kpviseli, s annak jformn minden elemre kiterjed: szervezeti
struktra s kultra, munkakr tartalma, munkafelttelek, munkaszervezs, vezetsi stlus, humnpolitika,
emberi erforrs menedzsment alrendszerek. Ebbl kvetkezik a munkamotivci-menedzsment msodik
szakasza, a munkatrsak motivlsa, amelynek lpsei a motivci megjelenshez szksges alapfelttelek
megteremtse, valamint a motivci szinten tartst s nvelst biztost eszkzk s technikk alkalmazsa.
A munkamotivci nvelse komplex, sokszerepls folyamat, amelynek vs clja a teljestmnyszint nvelse. F szakaszai:

A motivcis szint elemzse

A motivci alapfeltteleinek megteremtse

A motivcit nvel eszkzk s technikk meghatrozsa s alkalmazsa
A folyamat szerepli:

A felsszint vezets: a kldets, stratgia, humnpolitika meghatrozja, a szervezeti kultra megalapozja
s fejlesztje, az egyes humnpolitikai rendszerek bevezetsben a dntshoz.

A humn szakterlet (szemlyzeti osztly): az elemzsek s felmrsek elksztje s vgrehajtja, az
eredmnyek sszefoglalja, javaslattev, a humnpolitikai rendszerek kidolgozja (esetleg kls segtsggel),
tancsad a vezetk szmra a humnpolitikai rendszerek bevezetsben s alkalmazsban, bels szolgltat
a vezetk ignyeinek kielgtst illeten (pl. szemlyzetfejleszts).

A szervezet vezeti: a humnpolitikai rendszerek s a motivcinvel technikk alkalmazi. Alapveten
befolysoljk a motivcis szint alakulst, tevkenysgkkel, vezeti stlusukkal eltrthetik az eredmnyeket.

A munkavllalk: a f informci szolgltati a folyamatnak, ugyanakkor clcsoportja a munkamotivci
nvelsnek.
A motivcis szint elemzse
Mivel a motivci nem lthat, nem fgyelhet meg s nem mrhet, ezrt csak kvetkeztetni lehet annak jelenltre
s szintjre nhny emberi erforrssal kapcsolatos mutat szintjbl s idbeni alakulsbl, a munkavllalk
1 Fred E. Whittlesey: Changing Employee behavior in a Changing Workplace. Compensation and Benefts Management, Winter
1999, p. 58.
attitdjbl s magatartsbl, beszmolikbl s nyilatkozataikbl. A motivcis szint elemzse ltalban
sszekapcsoldik a munkavllalkat motivl tnyezk meghatrozsval.
A motivcis szint elemzst kt lpsben vgezzk:

A kzvetett mdszerek alapjul a munkamotivci, a munkval val elgedettsg s a teljestmny kztti
kapcsolat szolgl. Mivel a motivci nem mrhet, a msik kt elemre vonatkoz megfgyelsek, valamint
a hozzjuk kapcsold mutatk alapjn vonhatunk le kvetkeztetseket a motivci szintjre vonatkozan.
Ezeket a kvetkeztetseket mindig krltekinten kell kezelni, mert a motivci elgedettsg teljestmny
kapcsolat alakulsban szmos vltoz jtszik szerepet. Kvetkeztetskppen azt mondhatjuk, hogy az
motivci elgedettsg teljestmny kapcsolatot nem lehet ltalnostani, hanem mindig az adott helyzet
s a rsztvev szemlyek fggvnyben kell elemezni. Az alacsony munkval val elgedettsg tnetei
amelyek sok esetben mutatkkal is jellemezhetk - a kvetkezk lehetnek:

a termels, rbevtel, munkatermelkenysg hosszan tartan alacsony vagy cskken szintje,

a termkek/szolgltatsok gyenge minsge (selejt arny, az gyfelek panaszainak szma stb.),

hatridk be nem tartsa,

a munkafegyelem: kssek, hinyzsok, alkoholfogyaszts, lops, a munkaid felhasznlsa stb.,

szabotzs s a munkaeszkzk megronglsa,

panaszok, vitk, sztrjkok,

a munkaer fuktucija.
Ezeket a mutatkat krltekinten kell elemezni, mert szmos szervezeti tnyez befolysolhatja alakulsukat, ezrt
nem megfelel szintjk vagy negatv dinamikjuk szmos ms okra is visszavezethet. Ezrt ez az elemzs soha nem
nyjt teljes s kielgt kpet a motivcirl, inkbb a lehetsges problms terleteket vagy szervezeti egysgeket
trja fel, ahol az elemzst tovbb kell folytatni, hogy a problmk tnyleges okt feltrjuk.
A legfontosabb mutatk, amelyek az elgedettsgre utalhatnak:

A munkaer fuktucija a munkval val elgedetlensg egyik fontos mutatja lehet, elssorban az a rsze,
amely a munkavllalk sajt kezdemnyezsnek eredmnye, s szervezeti okokra vezethet vissza, mint a
vgzett munka jellemzi, nem megfelel munkakrlmnyek s/vagy munkalgkr, a munkavllal ignyeknek
nem megfelel munkaid beoszts, a br- s sztnzsi rendszer elemei, mltnyossg hinya, brek alacsony
sznvonala, fejldsi s elmeneteli lehetsgek hinya. A fuktuci s a munkval val elgedettsg kztt
kzvetlen kapcsolat van, de csak egy irnyban. Nagy mrtk fuktuci alacsony elgedettsgre utal, de
alacsony fuktuci nem jelent felttlenl magas elgedettsget, mert a fuktuci mrtkt szmos ms tnyez
befolysolhatja, pldul a magas munkanlklisg, megfelel munkahely hinya a krnyken stb. Az els vben
kilp munkavllalk esetben sokszor az a f ok, hogy nem azt kaptk a munktl s a szervezettl, amit
vrtak vagy amit grtek nekik. A kilps, illetve az elgedetlensg okairl fontos informcikat nyerhetnk a
kilpsi interjval, amit nem kell elmulasztani a szervezetbl kilp egyetlen szemly esetben sem.

A munkafegyelem thgsa lehet kvetkezmnye az alacsony elgedettsgnek, de ms okok is kivlthatjk
(pl. nem megfelel kzlekeds, engedkeny krnyezet stb.). A munkafegyelem megromlsa gyakran a
munkavllalk frusztrcijbl fakad a hossz tv munkahelyi elgedetlensg eredmnyeknt.
A motivcis szint felmrsre hasznlhat kzvetlen mdszerek idignyesek s kltsgesek, ezrt a mutatk
elemzsvel az esetleges problms terletekre irnytjuk a fgyelmet, ahol tovbbi felmrseket kell vgezni.

A kzvetlen mdszerek lnyege, hogy a munkavllalk maguk nyilatkoznak valamilyen formban azokrl
a szervezeti krlmnyekrl, amelyekkel elgedettek, illetve elgedetlenek, eredmnyeikrl, cljaikrl,
szksgleteikrl, terveikrl, elvrsaikrl, motivciikrl. Ezek a mdszerek lehetsget adnak nagy
mennyisg informci sszegyjtsre a szervezet dolgozirl, amelyek felhasznlhatk a menedzsment
rendszerek megalapozshoz. Azltal, hogy lehetsget teremtenek a dolgozknak vlemnyk kifejezsre
s javaslatok megfogalmazsra a tevkenysg javtsa rdekben, mr motivl hatst fejthetnek ki. Ez a
hats ersdik, ha a vezets rszrl konkrt akci kveti a felmrst, s a dolgozk ltjk, hogy vlemnyket
meghallgattk s konkrt lpsek trtnnek a helyzet javtsa rdekben. A felmrsben hasznlt mdszerek:

Interj: Az egyni interjk nagy mennyisg, knnyen elemezhet informcit szolgltatnak, lehetv
teszik az interjalanyok s a szervezet szmra fontos tnyezk s helyzetek mlysgi elemezst. Azonban
idignyes s kltsgesek. E htrnyokat kszblik ki a csoportos interjk, ha az egy csoportban
rsztvevk megfelelen vannak kivlasztva (pl. azonos szakterleten dolgozk, azonos hierarchikus
szint vezetk). Szmolni kell azzal, hogy egyes szemlyek nem akarnak a csoport eltt nyilatkozni
szksgleteikrl, cljaikrl, esetleg feszlyezi ket msok jelenlte. A strukturlt interj lehetv
teszi, hogy ugyanazokrl a tmkrl gyjtsnk informcit minden interjalanytl, mg egy rszben
strukturlt vagy ktetlen interj tbb szabadsgot biztost a kutatnak mlysgi informcik gyjtsrl
minden egyes esetben, azonban megnehezti az sszehasonltst s a kvetkeztetsek levonst.
Pldk interj krdsekre:

Melyek a kedvenc munkakri feladatai? Mirt?

Milyen szakmai siker okozta a legnagyobb megelgedettsget az utols 3 vben?

Mi a kedvenc idtltse szabadidejben?

Mi a kzs eddigi szakmai tapasztalataiban?

Hogyan jellemezn az idelis munkahelyet? Ht az idelis fnkt?

Milyen tpus feladatokat vgez legszvesebben? Mirt?

Mit szeret legkevsb a sajt munkjban? Ht a cgben?

Mit szeret legjobban a sajt munkjban? Ht a cgben?

Ajnlotta-e mr a cget mint munkltatt bartainak, ismerseinek? Mirt?

Ajnlotta-e mr a cg szolgltatsait/termkeit ismerseinek, bartainak? Mirt?

Kpzelje el, hogy megvalstotta egyik fontos szakmai clkitzst. Hogyan szmolna be errl bartainak?
Ha az jsgban rnnak rla, hogyan szlna a beszmol? Melyek lennnek a kulcsszavak?

Mikor rezte leginkbb elgedettnek magt a munkahelyn?

Milyen tpus jutalmakat rtkel? Mikor rezte leginkbb azt, hogy munkjt megbecslik s rtkelik
a szervezetben?

Krdv: vonatkozhat a teljes szemlyzetre vagy csak meghatrozott munkavllali csoportokra. Kidolgozsa
nagy mennyisg munkt ignyel, pl. a krdsek megfogalmazsa, strukturlsa, az elektronikus s/vagy
nyomtatott dokumentum elksztse, tesztels, eredmnyek elemzse, vltoztatsok a krdv tartalmn,
struktrjn, megjelensn. Az informcigyjts azonban sokkal kevsb idignyes, mint az interjk
esetben. Egyes esetekben problmt okozhat a krdsek megrtse, ezrt a vlaszadkat fel kell kszteni a
krdv kitltsre. Problmt jelenthet a vlaszadsi hajlandsg is, esetleg tl kevs kitlttt krdv rkezik
be. Mindkt problma kikszblhet az irnytott csoportos kitltssel. A vlaszok szma klnsen akkor
alacsony, ha mr voltak hasonl felmrsek a szervezetben, amelyek eredmnytelenek maradtak.
Plda motivcis felmrsi krdvre (rszletek):
A krdv krdsei a kvetkez tmakrkre vonatkoznak: a szervezet, a felsszint vezets, a szervezeti egysg, a
kzvetlen vezet, a munkakrlmnyek, a szervezeti kommunikci, interperszonlis kapcsolatok, a munka maga,
clok, aspircik s szakmai tervek, brezs s sztnzs, fejldsi s karrierlehetsgek, stb.
1. Milyen mrtkben rt egyet a kvetkez kijelentsekkel?
Jellje 1-tl 5-ig terjed skln, hogy milyen mrtkben fedik le az albbi kijelentsek az n vlemnyt (1- egyltaln
nem rtek egyet, 3- 50%-ban egyetrtek, 5 teljes mrtkben egyetrtek)
Kijelents 1 2 3 4 5
Cg
Ismerem a cgem misszijt s jvkpt.
A cg stratgijt minden dolgoz ismeri, fggetlenl a betlttt
munkakrtl.
Ismerem s lefogadom a cg alapvet rtkeit.
A cg alapvet rtkei megfelelnek a sajt rtkeimnek.
Munkacsapat
Ismerem a csapatom clkitzseit.
Egyn
Tudom, hogyan rtkelik s mrik a teljestmnyem.
Tisztban vagyok a velem szemben tmasztott elvrsokkal.
Rszt vettem sajt teljestmnycljaim meghatrozsban.
Azrt dolgozom, hogy legyen pnzem.
2. A munkafeladatok:
2.1. Milyen tpus munkafeladatokon dolgozna legszvesebben?
Jellje x-szel azt a 3 feladatjellemzt, amelyet leginkbb preferl. Ha nem tallja meg a jellemzket az albbi felsorolsban,
kiegsztheti a listt.

egyszer, rutin feladat

alacsony szint felelssg

kis kockzat, ha tvedek, nincs jelents negatv kvetkezmnye

nem ignyel fgyelemkoncentrcit

kreatv megoldst ignyel

kihvsok el llt

a feladat elvgzse vltozst idz eltt a munkacsapat / a szervezet szintjn

egyedl elvgezhet

egyttmkdst ignyel

vltozatos, folyamatosan van benne valami j

2.2. Mennyire elgedett a sajt munkafeladataival?

Jellje elgedettsgnek szintjt 1-tl 10-ig terjed skln, ahol 1 egyltaln nem vagyok elgedett, 10 teljes mrtkben
elgedett vagyok.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2.3. Melyik az a legfontosabb vltoztats, amit megtenne a sajt munkakrben, ha szabadon hatrozhatn meg
munkafeladatait?
2.4. Mikor igazn elgedett a munkjval?

Jelljn meg maximum 3-at az albbi helyzetek kzl. Ha nem tallja a megfelelket, kiegsztheti a listt.

amikor sikerlt elrnem a kitztt clt

amikor befejeztem a feladatot

amikor vge a munkaidnek s hazamehetek

amikor ltom, hogy valakire pozitv hatssal volta a munkm, valakinek segtettem

amikor msokkal kzsen dolgozunk egy feladaton

amikor elmondhatom a vlemnyem s fgyelembe is veszik

amikor nllan tudom befolysolni a munka menett s az eredmnyt

amikor n hatrozom meg, hogy hogyan vgzem el a feladatot

...........................................................................................
2.5. Melyik a 3 f jellemzje a munkafeladatainak?
Jellje x-szel a betlttt munkakr feladatainak 3 legfontosabb jellemzjt. Ha nem tallja meg a listn, kiegsztheti azt.

egyszer, rutin feladat

alacsony szint felelssg

kis kockzat, ha tvedek, nincs jelents negatv kvetkezmnye

nem ignyel fgyelemkoncentrcit

kreatv megoldst ignyel

kihvsok el llt

a feladat elvgzse vltozst idz eltt a munkacsapat / a szervezet szintjn

egyedl elvgezhet

egyttmkdst ignyel

vltozatos, folyamatosan van benne valami j

A kt mdszer kombincija: lehetv teszi nagy mennyisg informcik sszegyjtst, amelyeket ki
lehet egszteni vagy pontostani lehet interjk sorn sszegyjttt mlyebb, minsgi informcikkal. E
mdszernek hatkony vltozata meghatrozott csoportban alkalmazni a krdvet, majd az eredmnyeket
megbeszlni a csoporttal.

A fkusz csoport: a csoportot a munkavllalk egy reprezentatv keresztmetszete alkotja, akiknek vlemnyt
s attitdjt idszakosan elemzik egy krdv segtsgvel.
A motivcis szint felmrsnek lebonyoltsa
A felmrs lebonyoltsa ngy szakaszban trtnik a tervezstl az eredmnyek kommuniklsig.
1. A tervezsi szakasz
A tervezs sorn a felmrs lebonyoltsa s az elrhet eredmnyek szempontjbl lnyeges elemeket kell
meghatrozni:

Az elrend clok a kvetkezk lehetnek:

a munkval val elgedettsg szintjnek megllaptsa,

a motivcis tnyezk s a demotivl elemek meghatrozsa klnbz munkavllali kategrikra s
szervezeti egysgekre,

a motivcis szint megllaptsa munkavllali kategrikra s szervezeti egysgekre,

akciterv kidolgozsa a munkval val elgedettsg s a motivcis szint nvelse rdekben.

A felmrs nyomn vrt informcik a kvetkez terletekre vonatkoznak:

a munkavllalkra vonatkoz informcik: szksgleteik s elvrsaik, milyen mdon lehet ezeket
kielgteni a munkahelyen, megvalstsaik s vllalt felelssgeik, elvrsaik az elrelpst s a karriert
illeten, az rtkelt anyagi s nem anyagi jutalmak, clkitzseik a szakmai letben, stb.;

a munkakrnyezetre vonatkoz informcik: a fzikai munkakrnyezet, a szocilis krnyezet (kapcsolatok
a kollgkkal, vezetkkel s beosztottakkal), az egyn kapcsolata a krnyezettel, a krnyezet s az esemnyek
egyni rzkelse (tevkenysgek, dntsek, munkaszervezs, kompenzci elemei, eredmnyek stb.),
javaslatok a munkakrnyezetre, munkaszervezsre s a bels kommunikcira vonatkozan, stb.

Az rintett populci: a szervezet munkavllalinak szmtl s struktrjtl, a konkrt helyzettl s a kitztt
cloktl fgg. Ha a szemlyzet nem homogn a felkszltsg, szakkpests s a vgzett munka jellege szempontjbl,
akkor a felmrsi eszkzket diferenciltan kell kidolgozni az egyes csoportokra. Ha a munkavllalk szma nem
tl nagy, akkor teljes kr felmrst lehet vgezni. Ha a szervezet nagy s/vagy a rendelkezsre ll id s pnzgyi
erforrsok korltozottak, akkor azokat a terleteket, szervezeti egysgeket kell kivlasztani, ahol a kzvetett
mdszerek alkalmazsa vagy a vezetk problmkat jeleztek, a felmrsben rsztvevket pedig statisztikai
mdszerek segtsgvel kell kivlasztani gy, hogy az eredmnyek kiterjeszthetk legyenek az egsz szervezetre.

Meg kell hatrozni a felmrsre fordtott anyagi, illetve az informcigyjtshez s az elemzsek elvgzshez
szksges emberi erforrsokat, a felmrsben alkalmazott technikkat s eszkzket, valamint a felmrs
f szakaszainak megvalstsi hatridejt.
2. A felmrs lebonyoltsa:
Krdves felmrs esetn vals s relevns informcik biztostsa rdekben a kvetkez feltteleknek kell
teljeslnik:

nkntes rszvtelen kell alapulnia.

Biztostani kell a nvtelensget a krdvet kitlt szemlyek szmra, megteremtve ezzel a vlaszok
szintesgnek felttelt. Az elemzett csoportnak legalbb 10 12 szemlyt kell tartalmaznia.

A krdvnek strukturltnak kell lenni, hogy lehetv tegye az sszehasonltsokat az egyes szervezeti
egysgek, szakterletek, mestersgek stb. alapjn meghatrozott munkavllali kategrik kztt.

Lehetv kell tennie, hogy a munkavllalk a krdvben vlemnyt nyilvntsanak a konkrtan
megfogalmazott, valamint az ltaluk fontosnak tartott tmkban. E clbl nylt krdseket kell megfogalmazni,
illetve a krdvet egy res lappal kell kiegszteni, ahol a dolgozk lerhatjk mindazt, amit fontosnak
tartanak, s nem tudtk megfogalmazni a krdv krdseire adott vlaszokban.

Az eredmnyeket kzlni kell a felmrsben rsztvevk kzvetlen vezetivel, akik kommunikljk a
beosztottjaik fel.

A felmrs maga hozzjrulhat a munkval val elgedettsg nvekedshez, mert azt az zenetet kzvetti,
hogy a szervezet vezetse rdekldik a dolgozk elvrsai, vlemnye s javaslatai irnt. De a felmrst
konkrt akciknak kell kvetnie, klnben a dolgozk elvesztik bizalmukat az ilyen jelleg felmrsek
irnt, hiszen a befektetett idt s energit semmilyen mdon nem ltjk megtrlni vagy hasznosulni.
A krdv kidolgozsnl fgyelembe kell venni a felmrs cljait. A krdsek vonatkozhatnak a szervezetre, a felsszint
vezetsre, a szervezeti egysgre, amelyben dolgozik, a kzvetlen vezetre, a munkakrlmnyekre, az interperszonlis
kapcsolatokra, a munkra, a clokra s szakmai tervekre, a jutalmakra, stb. A kidolgozott krdvet kis szm dolgozn kell
tesztelni, akik azonban reprezentatvak az rdekelt munkavllali kategria vagy a szervezet munkavllali szempontjbl.
A tesztels trtnhet interjval vagy a krdv egyni kitltsvel s az eredmnyek csoportos megbeszlsvel.
Interjn alapul felmrs esetben az sszes interjalany szmra kzs interjstruktrt kell kidolgozni, gy nagy
mrtkben strukturlt interjval trtnik az adatgyjts. Az interj f tmi a felmrs cljnak megfelelen
megegyezhetnek a krdv tmival., de fgyelembe kell venni, hogy az interj nem tesz eleget a nvtelensg felttelnek,
ezrt valszn, hogy a dolgozk egyes tmkrl (pl.: a vezets negatv aspektusai, szemlyes vgyaik) nem hajlandk
beszlni, vagy vlaszaik nem lesznek szintk. Ezrt jobb, ha az interjt csak a krdv kiegsztseknt, mlysgi s
minsgi informcik gyjtsre hasznljuk.
3. Az informcik feldolgozsa
Az sszegyjttt informcik, adatok feldolgozsnak biztostani kell az vals kvetkeztetsek levonst szervezeti
egysgekre, klnbz munkavllali kategrikra (munkakri csoportok, hierarchikus szint, korcsoportok, nemek,
szervezetben eltlttt id, csaldi llapot, vgzettsg stb. szerint) a kvetkez tmakrkben:

a munkavllalk ltalnos elgedettsge a szervezettel, a munkahellyel, a vezetssel s a bels kommunikcival,

a munkakrk motivcis potencilja, ahogyan a dolgozk rzkelik,

a dolgozk ltal rtkelt munkakri jellemzk,

a szervezetben alkalmazott kls s bels jutalmak rtke s relevancija a munkavllalk szmra s a velk
val elgedettsg,

vlemnyk a kzvetlen vezetrl s vele szemben tmasztott elvrsaik,

a munkval szembeni elvrsaik, szakmai clok s tervek,

javaslatok a szervezeti tevkenysg javtsra az elgedettsgi szint s a motivcis szint nvelsre.
4. A felmrs eredmnyeinek kommuniklsa s akciterv kidolgozsa
A felmrs eredmnyeinek kommuniklsa aszerint trtnik, hogy ki volt a megrendel. Ha a fels szint vezets
volt a megrendel, akkor az eredmnyeket elszr nekik kell megismernik, s k dntenek a kommunikls
mdjrl. Ha a felmrs nem stratgiai clokat szolglt, hanem az egyes vezetk tevkenysgnek fejlesztst, akkor
az eredmnyeket elbb a rsztvev munkavllalk kzvetlen vezetinek kell kommuniklni, akik tovbbadjk az
eredmnyeket beosztottjaiknak s kzvetlen vezetiknek. A felmrs eredmnyei alapjn akcitervet kell kidolgozni
(a teljes szervezet vagy a szervezeti egysgek, munkacsoportok szinten) az elgedettsgi s motivci szint nvelse
rdekben. Az akcitervet meg kell ismertetni az rintett s az rdekelt munkavllalkkal.
Plda akcitervre:
Cl Akci lersa Felels Rsztvevk Hatrid Nyomon kvets
1. Bels kommu-
nikci javtsa
Havonta 1 vezeti
rtekezlet az eredmnyek
s vltozsok
megbeszlsrt
1 hten bell minden
vezet a sajt csoportjval
rtekezletet tart, hogy az
inf. tovbbtsa
Igazgat Titkrsg
az rtekezlet
megszervezse
Beosztott vezetk
rszvtel + sajt
szerv. egysgben
rtekezlet
2012. 03.30 Vezeti
rtekezletekrl max.
1 oldalas beszmol
minden vezettl
Igazgat minden
hnapban rszt vesz
egy rtekezleten
Munkamotivci nvel technikk
A munkamotivci nvelst kt szinten kell megvalstani:

elbb a motivci megjelensi feltteleit kell megteremteni, vagyis a szervezet bels krnyezett, a
szervezeten belli kapcsolatokat s az EEM rendszereket kell megfelelen kialaktani;

ha az alapfelttelek mr megvannak, klnbz motivcis technikkat s eszkzket lehet alkalmazni
szemlyre, illetve csoportra szabottan.
A msodik szint techniki s eszkzei hossz tvon nem lehetnek hatkonyak az els szint biztostsa nlkl.
A motivci megjelensi feltteleinek biztostsa
A motivcis szint nvelshez elbb meg kell teremteni azokat az alapfeltteleket, amelyek szksgesek a motivci
megjelenshez. Ezek a motivcis elmletekbl kvetkeznek:

A higins faktorok megfelel szinten tartsa: Ezek Herzberg elmlete szerint olyan tnyezk,
amelyeknek nem megfelel szintje munkval val elgedetlensget eredmnyez. Ha a dolgozk ezekkel a
tnyezkkel elgedetlenek, akkor hossz tvon nem lehet nvelni motivcijuk szintjt. Br a munkahelyi
elgedettsg, a teljestmny s a motivci kapcsolata bonyolult s sokrt (5. bra), az esetek tbbsgben a
munkakrlmnyekkel, a szervezeti politikval, a munkahelyi lgkrrel stb. elgedetlen dolgozt nehz lenne
brmilyen motivcis technikkkal hossz tvon nagyobb teljestmnyre serkenteni. Ezrt fontos, hogy a
vezet gondoskodjon a higins faktorok megfelel szintjrl (a brt, annak ellenre, hogy Herzberg ebbe a
kategriba helyezte, mi sztnzknt kezeljk, melynek fontos szerepe van a kls motivci nvelsben).
Az EEM szakterlet a munkafelttelek megteremtsben s a bels kommunikciban jtszhat fontos
szerepet. A vezetk megfelel kivlasztsval s fejlesztsvel kzvetve a munkahelyi lgkr alaktsra, az
interperszonlis kapcsolatok minsgre is hatssal van.

A szemlyzet-kivlaszts: A motivci csak akkor jelenik meg, ha az egyes munkakrket olyan emberek
tltik be, akik el tudjk ltni feladataikat a szervezeti krlmnyek kztt, teht rendelkeznek a megfelel
kpzettsggel, kpessgekkel, kszsgekkel s be tudnak illeszkedni a szervezetbe s a munkacsoportba.
Ennek biztostsban fontos szerepet jtszik a toborzsi kivlasztsi - beilleszkedsi folyamat, teht:

munkakri lers meglte s minsge,

munkakri kvetelmnyek meghatrozsa,

a megresedett munkakr meghirdetsnek helye, formja s tartalma,

a kivlasztsi folyamat (elzetes kivlaszts dokumentcis alapjn, tesztek, interjk stb.),

a beilleszkedsi mdszerek.
Ennek rdekben az EEM szakterletnek jelents szerepe az egysges munkakri lersok kidolgozsban, a
vezetk tmogatsban a munkakri elrsok elksztsben s a munkakri kvetelmnyek meghatrozsban s
karbantartsban, a toborzsi folyamat lebonyoltsban, a vezetk tmogatsban a kivlaszts sorn, az j dolgozk
beilleszkedsnek tmogatsban.

Szemlyzetfejleszts: Mivel a munkafeladatok llandan vltoznak, a dolgozk kompetenciit karban kell
tartani s fejleszteni kell, hogy mindenkor kpesek legyenek az elvrt teljestmnyszinten elltni feladataikat.
Ezen a terleten az EEM szakterlet feladatai a kvetkezkre terjednek ki:

a fejlesztsi ignyek felmrse,

szemlyzetfejlesztsi terv kidolgozsa, a fejlesztsi programok elksztse,

tmogats a vezetknek a fejlesztend szemlyek kivlasztsban;

a fejlesztsi akcik, fleg kpzsek megszervezse s a kltsgek nyilvntartsa s elszmolsa.

Hatkony bels kommunikcis rendszer: A bels kommunikcis rendszernek szerepet kell vllalnia
abban, hogy a dolgozk megismerjk a vllalati clokat, stratgit, az EEM politikt s rendszereket,
feladataikat s a velk szemben tmasztott elvrsokat. El kell segtenie azt, hogy a munkavllalk
helyesen szleljk helyket s szerepket a szervezetben, ismerjk a teljestmny-kvetelmnyeket s az
sztnzsi rendszert, a teljestmny s az sztnzk kztti kapcsolatot, az egyes szervezeti akcikrl s azok
eredmnyeirl megfelel tjkoztatst kapjanak stb. Ha a szervezetben nincs kln bels kommunikcival
foglalkoz osztly, akkor ezt a feladatot ltalban az EEM szakterlet ltja el a vezetkkel egyttmkdve. Ide
tartozik a kommunikcis rendszer megtervezse s mkdtetse, egyes informcihordozk kidolgozsa
(bels hrlevl, hirdettblk stb.) s a munkavllalkhoz trtn eljuttatsa, tancsads a vezetknek s a
vezetk felksztse a kommunikcis technikk alkalmazsra.
A motivcis szint nvelse
A motivci-felmrs eredmnyei alapjn s a motivls alapfeltteleinek megteremtse utn a szervezeti sajtossgok
fgyelembe vtelvel meg lehet hatrozni azokat az eszkzket s technikkat, amelyek a legalkalmasabbak lehetnek
a bels s kls motivci nvelsre. A maximlis hatkonysg elrse rdekben ezeknek ki kell dolgozni az
alkalmazsi mdszertanukat, a vezetket pedig fel kell kszteni a helyes alkalmazsukra.
A bels motivci gy nvelhet, ha a vgzett munka tartalma megvltozik oly mdon, hogy az minl nagyobb
mrtkben elgtse ki az adott munkakrben dolgoz egyn felsbb kategrij szksgleteit. Ezt ktflekppen
valsthat meg:

munkakr-tervezsi technikkkal (munkakr-rotci, munkakrbvts, munkakr gazdagts, autonm
munkacsoportok), ha munka termszete lehetv teszi, hossz tvon rvnyes vltozsokat vgznk a
munkakri feladatok tartalmban,

klnbz vezetsi technikkkal (delegls, participatv vezets, felhatalmazs stb.), ha nem lehet hossz
tv vltozsokat elidzni a munkatartalomban, vagy ezt kiegsztve, a munkakri feladatok tartalmt
ideiglenesen gazdagthatjuk. Br ezekben az esetekben van kls kzvett a vezet, aki szemlyisge,
vezetsi ismeretei s tapasztalata ltal meghatrozott mdon alkalmazza a technikkat -, mgsem tekintjk
ket kls motivcit nvel technikknak, mert a munka tartalmt vltoztatjk meg.
Az EEM szakterletnek elssorban a munkakrtervezsben van szerepe, illetve abban, hogy a vezetk szmra
megtallja s megszervezze a megfelel trningeket vezetsi kszsgeik fejlesztshez.
A kls motivci nvelsben (azaz az sztnzsben) a brezsi-sztnzsi rendszer alkotelemei s mkdse,
a vezeti visszajelzs s a teljestmnyrtkels, a szemlyzetfejleszts s a karriertmogats jtszik fontos szerepet.
Megvalstsukban az EEM szakterlet rendszerfejleszti, valamint tancsadi szerepet jtszik, illetve adminisztratv-
szervezsi feladatok elvgzsvel segtik a vezetk munkjt (pl. teljestmnyrtkels, szemlyzetfejleszts).
A bels munkamotivcit nvel legfontosabb technikk:

A munkakrtervezs, illetve jratervezs, amelynek clja maradand vagy viszonylag hossz idre rvnyes
vltozsokat elidzni a munkakrk tartalmban megvltoztatva ezzel a munkakri jellemzket s nvelve
a munkakr motivcis potenciljt Hackman s Oldham modelljnek megfelelen.
E modell alapjn a munkakrt betlt szemly akkor rszesl bels jutalomban, amikor megtudja (eredmnyek
ismerete), hogy szemlyesen (szlelt felelssg) jl vgzett el egy munkafeladatot s a szervezet szmra rtkes
eredmnyt rt el (szlelt jelentsg). Ezek a jutalmak megerstsknt hatnak az illet szemly magatartsra s
a jvben is magas teljestmnyre sztnzik. Ha az eredmnyek gyengk, a jutalmak (megersts) hinya nagyobb
teljestmnyre fogja motivlni, hogy elnyerje ket. Ez a ciklus addig tartja fenn nmagt, amg ltezik a hrom
pszichikai llapot s a munkakrt betlt szemly nagy rtket tulajdont a bels jutalmaknak, amelyek a magas
teljestmnybl kvetkeznek.
A pszichikai llapotok szempontjbl (lsd 2. modul) a munkakrnek akkor van motivcis potencilja, ha
mindhrom pszichikai llapot ltezik. A munka szlelt jelentsge akkor nem nulla, ha a hozz tartoz hrom
munkakri jellemzbl (a munkafeladat vltozatossga, identitsa s jelentsge) legalbb az egyik ltezik.
A munkakr motivcis potenciljt a munkafeladatok elemzsvel lehet meghatrozni. Segdeszkzknt
hasznlhatjuk a munkakrelemzs sorn sszegyjttt informcija, a munkakri lerst vagy alkalmazhatjuk a
munkakr-elemzsi technikkat. A legfontosabb munkakr-tervezsi technikk motivcis hatsa:

A munkakrk rotcijnak alacsony a motivcis potencilja, mert csak a munkafeladatok vltozatossgnak
nvekedst biztostja, s ezltal megelzi a monotnia s az unalom megjelenst, illetve ugyanannak
az izomcsoportnak a fokozott ignybevtelt. Rvid id utn a dolgozk megtanuljk az elvgzend j
feladatokat, amik ismtldv vlnak. Fleg szakkpzetlen vagy alacsony kpzettsggel rendelkez dolgozk
esetben lehet alkalmazni.

A munkakr bvtsnek magasabb a motivcis potencilja, mert kt munkajellemzt befolysol: a
feladatok vltozatossgt s esetleg a munka jelentsgt (ha lthatbb vlik az eredmnye), ezrt motivcis
hatsa gyenge s csak rvid idej, hiszen fokozatosan cskken, amint a dolgozk megismerkednek s rutint
szereznek az j munkafeladatok elvgzsben. Ha a dolgozk az ismtld rutinfeladatokat preferljk,
egyltaln nincs motivcis hatsa.

A munkakr-gazdagts vals motivcis hatssal rendelkezik, mert mindhrom munkajellemzt
befolysolja s megteremti a lehetsgt a pszichikai llapotok kialakulsnak is.

Az autonm munkacsoport kialaktsa munkaszervezsi mdszer, amely a csoportmunka motivcis hatsra
pt. Clja egy olyan munkafeladat elvgzse, ami meghaladja egy ember munkakpessgt. Komplex,
integrlt munkafeladatot lt el, mely a vgrehajts mellett tervezsi (erforrsok elosztsa, munkamdszerek
s munkaritmus meghatrozsa) s ellenrzsi feladatokat (mennyisg, minsg, idpontok, kltsgek)
is tartalmaz, termszetes munkaegysget kpez s konkrt, meghatrozhat eredmnye van. A csoport
felgyelet nlkl dolgozik s nszablyoz. A csoportos munkafeladatoknak ltalban nagyobb a motivcis
ereje, mint az egyni feladatoknak az interperszonlis kapcsolatok, a munka eredmnynek nagyobb
lthatsga, a munka vltozatossga, a rsztvevk ismereteinek, kpessgeinek s kszsgeinek nagyobb
mrtk kihasznlsa, az autonmia s felelssgvllals nvekedse kvetkeztben.

Ideiglenes munkagazdagtsi technikk alkalmazsa, amikor nem alkalmazhatk maradand vltozsokat
elidz technikk. Ez klnsen fontos, ha a munkakrt betlt fejldsi s nmegvalstsi szksgletei
magasak, s szereti a kihvst jelent j feladatokat. Ilyen esetekben kzenfekv valamilyen ideiglenes
munkagazdagtsi technika alkalmazsa, amely elssorban a kzvetlen vezet s nem az EEM szakterlet
feladata. Ezzel a vezet lehetv teszi a dolgoznak, hogy idszakosan a munkakrbe nem tartoz, de
rdekes, kihv feladatokat vgezzen. A technikk tulajdonkppen nem a munkakrt gazdagtjk, hiszen
annak tartalma nem vltozik, hanem kizrlag a munkavllalhoz s kompetenciihoz ktdnek, alapjt
pedig a vezet dntse, valamint az rintett munkavllal ltali elfogads kpezik. Ilyen technikk pldul:

A delegls sorn a vezet ideiglenesen gazdagthatja munkatrsa munkjnak tartalmt rdekesebb s
vltozatosabb tve feladatait, nvelve a felelssget, amivel lehetv teszi, hogy munkatrsa magasabb szint
szksgleteit is kielgtse a munkahelyn. A delegls a vezeti feladatok egy rsznek ideiglenes truhzsa
a munkatrsra az elvgzskhz szksges hatskrrel egytt. A felelssg azonban nem deleglhat. A
vezet tovbbra is felels sajt felettese eltt a deleglt feladat elvgzsrt. A delegls kimondottan vezeti
feladat, az EEM szakterletnek ebben az esetben csak szolgltat, tancsad s tmogat szerepe lehet.

A szervezetben alkalmazott deleglsra vonatkoz informcik sszegyjtse rdekben periodikusan
felmrst kezdemnyezhet s kszthet a delegls alkalmazsrl a szervezetben, amely rmutat arra,
hogy milyen szinteken alkalmazzk a deleglst, milyen stlust kedvelnek a vezetk, hogyan rtkelik az
eredmnyeket.

sszefggseket lehet keresni a vezetk kpzettsge, tapasztalata, szemlyisgjegyei s a delegls gyakorisga
s stlusa kztt. A felmrs eredmnyei alapot szolgltathatnak egy komplexebb fejlesztsi programhoz,
amely az egyes vezeti csoportok szmra clirnyos tanfolyamokat, trningeket, workshopokat tartalmaz,
de a kultra s a bels kommunikci fejlesztse szempontjbl is fontos kvetkeztetsek vonhatk le.

A deleglsra vonatkoz felmrsek elvgzshez valamennyi motivcis szintfelmrsre alkalmas
mdszer hasznlhat. Akr krdvet, akr egyni vagy csoportos interjkat alkalmazunk, a problmt
kt oldalrl kell megkzelteni: a vezetk szemszgbl (mikor, mirt, hogyan deleglnak, hogyan ltjk
a munkatrsak hozzllst), valamint a munkatrsak szempontjbl (hogyan ltjk a vezet deleglsi
motvumait, deleglsi stlust, hogyan viszonyulnak a deleglt feladathoz stb.).

A munkakri lersok s munkakri kvetelmnyek lland karbantartsval segtheti a vezetk
munkjt azzal, hogy tisztn ltjk sajt s munkatrsaik feladatait.

A szervezeti kultra alaktsval s a kommunikcis csatornk kiptsvel s fejlesztsvel, jobb bels
kommunikcival segtheti a deleglsnak megfelel bizalmi szervezeti lgkr s bels kommunikci
kialakulst.

A vezetk szmra a delegls technikjra sszpontost trningeket szervezhet. A trningek rinthetik
a szervezet valamennyi vezetjt vagy clirnyosan olyan vezeti csoportokat, akiknek a tevkenysgben
fontos a delegls, de ritkn alkalmazzk.

Projekt-teamben val rszvtel gy, hogy kzben elltja munkakri feladatait, vagy nagy fontossg s
volumen projektmunka esetn a projekt idejre felmenthetik munkakri feladatainak vgzse all. A
projektmunkban val rszvtel legfontosabb motivl hatsai:

a munkakri feladatoktl jelentsen eltr jelleg feladatok vgzse, amelyek lehetv teszik a munkakr
betltshez nem szksges kompetencik alkalmazst (pl. kreativits, dntsi kszsg, kezdemnyez kszsg),

projektmunka cl s eredmnyorientltsga,

visszajelzs a munka eredmnyrl,

csapatmunka, j interperszonlis kapcsolatok kialaktsa,

nagyobb felelssgvllals,

sajt munkja fontossgnak, jelentsgnek, rtelmnek rzse,

sajt fejldsi szksgletnek kielgtse.
Mivel a projektek ltalban tbb szervezeti egysgre vagy a teljes szervezetre terjednek ki nagy valsznsggel
az els hrom szakaszt nem a kzvetlen vezet vgzi, hanem magasabb hierarchikus szinten valsul meg (esetleg
az rszvtelvel). Ezutn a vezet fel konkrt ignyt fogalmaznak meg a rsztvevkre vonatkozan. Ezt a
munkagazdagtsi technikt csak akkor lehet alkalmazni, ha a szervezetben igny van az ilyen jelleg munkra, teht
a munkatrsak motivlsa nem a vezet dntstl s vezetsi stlustl fgg.

A felhatalmazs (Empowerment), illetve a rszvtelen alapul vezetsi stlus jelentsen hozzjrulhat
a motivcis szint nvelshez. A felhatalmazs ennl egy lpssel tovbb viszi a folyamatot, miltal a
motivcis szintre is ersebb hatst gyakorol. Ebben az esetben mr nem pusztn rszvtelrl van sz, hanem
a hatalom megosztsrl. A vezet megosztja csapatval a hatskrt, jogkreit, hogy annak tagjai nllan
hozzanak dntseket egy feladat elvgzsre vonatkozan, anlkl hogy a vezet jvhagyst krnk.

A felhatalmazs motivcis hatsa elssorban a tulajdonosi rzsben van, amelyet kivlthat: a dolgozk
teljes jog partnerek a tervezsben, dntshozatalban s kivitelezsben, a sajt tleteiket valstjk meg,
s ezltal elktelezve rzik magukat a feladat (projekt) sikeres vgrehajtsa irnt.

A hagyomnyos, merev, hatalmi struktrk nem teszik lehetv a felhatalmazs alkalmazst. Gyakorlatba
ltetsnek leggyakoribb akadlyai a rugalmatlan szervezeti struktra, a szervezeti kultra, a vezet
szemlyisge, gondolkodsmdja s vezetsi stlusa, a munkatrsai szemlyisge s gondolkodsmdja.
A dolgozk felhatalmazsa szoros sszefggsben van a szervezeti s vezetsi kultrval, a vezetsi stlussal. Az EEM
szakterlet elkszt s tmogat tevkenysgekkel tudja segteni a vezetket.

Irnytja s tmogatja a megfelel szervezeti kultra kialaktst.

Felkszti a vezetket s munkatrsaikat az j kultra befogadsra.

Felmri a kpzsi ignyeket mind a vezetk, mind a dolgozk rszrl, hogy a csapatmunkhoz szksges
kpessgeket fejleszteni lehessen.

Megszervezi a szksges kpzseket s rtkeli az eredmnyeket.

A teljestmnyrtkels motivcinvel hatsa abbl addik, hogy az rtkelt szemly megerstst kap az
elrt eredmnyekrl, a szervezeti clok megvalstshoz val hozzjrulsrl. Ez j alkalom a vezetnek
a dicsretre, illetve a dolgoznak a fejldsre. Ekkor trtnik meg a clok kitzse a kvetkez peridusra,
ami a clok mozgst erejnek ksznheten elkszti a kvetkez motivcis ciklus alapjait. Mivel a
visszajelzs, az eredmnyek elismerse kls kzvettvel trtnik, a teljestmnyrtkels elssorban a kls
motivcit befolysolja. Ahhoz, hogy tnyleges motivcinvel hatsa legye, fontos, hogy ne egy formlis
rtkels trtnjk, hanem jl kidolgozott, a szervezeti kultrnak megfelel rendszer s mdszer szolgljon
alapul az rtkelshez, amelyet kpzett s elktelezett vezetk rendszeresen elvgeznek.
Az eredmnyek mrse
Minden jelentsebb motivcit nvel akci, valamint minden egyes j menedzsment rendszer, technika, eszkz
bevezetse utn mrni kell az elrt eredmnyeket. Az eredmnyeket lehet mrni kzvetlenl az els alkalmazs utn,
amikor azt elemezzk, milyen hatsa volt a clcsoportra az j rendszernek, techniknak, illetve milyen eredmnyeket
hozott. Ksbb, 3-6 hnappal a bevezets utn az eredmnyek mrse arra mutat r, hogy mennyire sikerl a
vezetknek fenntartani az eredmnyeket s milyen rfordtst jelent ez a szervezetnek.
A motivcis szint felmrshez hasonlan, ebben az esetben is alkalmazhatunk egyni vagy csoportos interjt a
clcsoport tagjaival, ami fnyt dert a kvalitatv elemeire az alkalmazsnak (pl. hogyan reagltak, mennyire reztk
megfelelnek, milyen rzseket vltott ki bellk stb.). Ezek az informcik megmutatjk a menedzsment rendszer
vagy technika fejlesztsi ignyeit vagy lehetsgeit.
Az eredmnyeket azonban szmszersteni is kell, annak ellenre, hogy ez nem mindig egyszer feladat. Az elemzsnek
fel kell trnia egyrszt az elrt eredmnyeket (termelkenysg vagy teljestmny nvekedse, fuktuci cskkense
stb.), msrszt a megvalstshoz szksges kltsgeket (pl. vezetk s munkavllalk kpzse, a rendszer vagy
technika kidolgozsnak tancsadi kltsge s bels munkarfordts, a kommunikci kltsgei stb. A klnbz
motivci nvel akcik sszehasonltshoz fontos mutat az egysgnyi kltsggel megvalstott eredmny.
Emberi erforrs fejleszts
Az emberi erforrs fejleszts vagy szemlyzetfejlesztse az EEM szakterlet egyik legfontosabb stratgiai jelleg
feladata, amelyet a vezetkkel egyttmkdsben kell elvgezni, de a feladatok jelentsebb rsze a szakterletre hrul.
Az EE fejleszts clja s tartalma
Az emberi erforrs fejleszts clja az egyni tuds s kompetencik fejlesztsvel, valamint a csoportmunka
hatkonysgnak nvelsvel a teljes szervezet hatkonysgnak nvelse, a stratgiai clkitzsek megvalstsnak
elsegtse. E tevkenysg csak akkor igazn hatkony, ha stratgiai szemlletben valsul meg, teht a szervezet
olyan integrlt fejlesztsi rendszert mkdtet, amely a stratgiai clok megvalstshoz szksges kompetencikat
fgyelembe vve hatrozza meg a fejlesztsi irnyokat egynekre s csoportokra nzve. A stratgiai megkzelts
szemlyzetfejleszts jellemzi:

A fejlesztsi kltsgeket beruhzsknt kezeli, amelynek eredmnyei a jvben, viszonylag hossz tvon
fognak megmutatkozni.

A vezeti munkba integrlja a fejlesztst, a vezetnek az egyik f feladata, hogy meghatrozza a vezetett
munkatrsak fejlesztsi szksgleteit, koordinlja a fejlesztsi folyamatot, megvalstsa s rtkelje
eredmnyeit a szemlyzeti szakterlet segtsgvel.
Fenntartja az egyni motivcit, mert fgyelembe veszi az egyni fejldsi ignyeket s karrierclokat, s ezeket
egyezteti a szervezeti szksgletekkel s lehetsgekkA szemlyfejleszts alapelvei:

a szemlyzetfejlesztsi rendszer kialaktsa s ennek integrcija a szervezeti s a humnstratgival, valamint
a szervezetben mkd menedzsment rendszerekkel;

a fejleszts proaktvv ttele;

a szervezeti s egyni szksgletek sszehangolsa;

a szervezeti vltozsok tmogatsa;

megfelel egyensly a bels fejleszts s karrierlehetsgek, valamint a kls toborzs kztt;
Az EE fejleszts folyamata
A fejleszts komplex folyamat, amely tervezetten valsul meg, s visszacsatolsokat kell tartalmaznia. F szakaszai:

fejlesztsi szksgletek meghatrozsa;

fejlesztsi terv kidolgozsa;

a fejleszts megvalstsa;

a fejleszts nyomon kvetse s rtkelse
A fejlesztsi szksgletek meghatrozsa
A szemlyzetfejlesztsnek a szervezet, az egyes munkacsoportok s a dolgozk tnyleges s vals fejlesztsi ignyeinek
kielgtst kell szolglnia. A szervezeti ignyek kt forrsbl szrmaznak: az egyes munkakrk kvetelmnyeibl s
a szervezet fejldsi ignyeibl. Ennek megfelelen a fejlesztsi szksgletek meghatrozsa rdekben sszegyjttt
informcik tbb forrsbl szrmazhatnak:

a stratgiai tervbl: a stratgia megvalstshoz szksges vltozsi ignyek;

a szervezet- s tevkenysg-auditokbl: pl. a szervezeti kultrhoz illeszked fejlesztsi mdszerek s
technikk, a javasolt akcik ltal tmasztott j fejlesztsi ignyeket;

a munkakrk elemzsbl, illetve a munkakri lersok s specifkcik aktualizlsbl;

az ves teljestmnyrtkelsbl;

a karriertmogatsi rendszerbl;

az egynek tuds- s kpessgpotenciljnak periodikus felmrsbl (pl. rtkel kzpont).
A szervezet szintjn sszestett szksgletek s a szervezetben meglv kompetencik sszehasonltsbl llapthat
meg a szervezet teljes kompetenciahinya, illetve a kvetkez idszakra az ebbl generld fejlesztsi szksgletek.
Meghatrozsban az EEM szakterlet szorosan egyttmkdik a vezetkkel. Egy adott munkavllal esetben a
hinyt ltalban a vezet llaptja meg a teljestmnyrtkels sorn vagy a karriertmogats folyamatban. Szervezeti
szinten az EEM szakterlet sszehasonltja a meglv potencilt a stratgiai clok megvalstshoz szksges
kompetencikkal s meghatrozza a hinyossgokat.
A fejlesztsi terv kidolgozsa
Az EE fejlesztsi tervet a szervezet szintjn az EEM szakterlet dolgozza ki fgyelembe vve a meghatrozott szksgleteket
s az erre fordthat erforrsokat, majd a vezetkkel egytt bontja le szervezeti egysgekre. A tervezs lpsei:

A fejlesztsi clok meghatrozsa: A szksgletek alapjn meghatrozzuk a f fejlesztsi irnyokat, ezek
prioritsait s lehetsges megvalstsi formikat (pl.: vltozsmenedzselsi kszsgek fejlesztse a vezetknl,
gyflszolglat kiemelked kompetenciinak erstse).

A fejlesztsi mdszerek kivlasztsa: Fejlesztsi clonknt kivlasztjuk a legmegfelelbb fejlesztsi mdszereket
fgyelembe vve a fejlesztend kompetencik jellegt.

A fejlesztsi terv elksztse: Minden clnak nagy vonalakban megtervezzk a megvalstst, fgyelembe
vve hny embert rint, mely szervezeti egysgekbl, milyen mdszereket ignyel, mennyi idt vesz ignybe.
A tervhez hozzrendeljk a kltsgeket, majd sszevetjk a rendelkezsre ll erforrsokkal. Amennyiben
ezeket tllptk, jra kell gondolni a mdszereket, a megvalstsi lehetsgeket (munkahelyi vagy
munkahelyen kvli, kls vagy bels szemly vgezze a fejlesztst), s a fejlesztsben rsztvevk ltszmt.
Arra azonban fgyelni kell, hogy a humnstratgiban meghatrozott fejlesztsi irnyelveket (pl. minden
szemly vegyen rszt legalbb egy fejlesztsi akciban bizonyos idintervallum alatt) tartsuk be.

A nyomon kvets s az rtkelsi technikk meghatrozsa: Miutn a vgleges tervet elksztettk,
meghatrozhatjuk, hogy az egyes fejlesztsi mdszerek esetben hogyan trtnjk a megvalsuls nyomon
kvetse, illetve mely technikkkal fogjuk rtkelni az eredmnyeket.

A fejleszts idbeni temezse: A fejlesztsi tervet a szervezeti egysgek vezetinek bevonsval lebontjuk
szervezeti egysgekre s fejlesztsi programokra, pontosan meghatrozzuk a rsztvev szemlyeket (nv
szerint), az idpontokat, a fejlesztsrt felels szemlyt, illetve a nyomon kvetsrt s rtkelsrt felel
szemlyt.
A fejlesztend szemlyek kivlasztsban fontos szerep jut a vezetnek, aki egyrszt a teljestmnyrtkels sorn
meghatrozza, hogy a munkatrsainak milyen fejlesztsre van szksgk, illetve maga ismeri legjobban a beosztott
munkakrk kvetelmnyeit s munkatrsai kompetenciit.
A fejleszts megvalstsa
A fejlesztsi akcik megvalstsban az EEM szakterletnek s a vezetknek megosztott feladataik vannak. A nem
kpzs jelleg, fleg a munkahelyen megvalsul (on the job) fejlesztsi mdszerek alkalmazsa a vezet feladata, a
kpzs jelleg fejlesztsi akcik megszervezse ltalban az EEM szakterletre hrul.
Az EEM szakterlet, a vezetkkel konzultlva vlasztja ki a fejlesztsi feladatokat ellt szemlyeket, szervezeteket,
fggetlenl attl, hogy bels vagy kls fejlesztkrl van sz. A bels fejlesztk lehetnek a vezetk, tapasztalt
dolgozk, szakemberek, akik bels kpzseket tartanak vagy egytt dolgoznak a fejlesztsben rsztvevvel egy-egy
feladat megoldsn, amg az illet elsajttja a szksges ismereteket, jrtassgokat. A bels kpzket fel kell kszteni
a tuds tadshoz szksges mdszerek alkalmazsra.
A vezetk, ha nem k maguk a kpzk, akkor tmogatniuk kell a fejlesztsi akcikat (pl.: kommunikci, pldamutats
szemlyes rszvtellel a fejlesztsi akcikban, a szksges id biztostsa). A vezeti munkakri lersokban meg kell
jelennik a fejlesztsi feladatoknak s az ezt lehetv tev kompetenciknak (visszajelzs adsa, krdezstechnika,
kommunikcis kszsg stb.). Ez fontos tnyez a vezeti munka rtkelsben is.
Ha kls fejlesztket alkalmazunk, akkor a szemlyzeti szakterlet feladatai kz tartoznak:

a plyzat kirsa,

a fejlesztst vgz(k) kivlasztsa,

a szerzdskts lebonyoltsa,

a velk val kapcsolattarts,

a szervezeti ignyek kzvettse,

egyttmkds a fejlesztsi program kidolgozsban s megvalstsban.
E feladatoknak s a hozzjuk kapcsold ismereteknek s kompetenciknak (fejlesztsi mdszerek ismerete, plyzat
kirsa, szbeli s rsbeli kommunikcis kszsg stb.) szerepelnik kell az rintett EEM munkakrk lersban.
Nyomon kvets s rtkels
A fejlesztsi akcik eredmnyeit nyomon kell kvetni rszben eredmnyessgk s hatkonysguk meghatrozsa,
valamint az eredmnyeknek s kvetkeztetsek tervezsi folyamatba trtn visszacsatolsa rdekben. A fejleszts
eredmnyeinek rtkelse gyakran nehz feladat, mert az eredmnyek kzepes s hossz tvon jelentkeznek s
gyakran nem szmszersthet, vagy nehz meghatrozni a fejlesztsnek betudhat eredmnyvltozst, hiszen sok
egyb befolysol tnyez is jelen van. Ezrt az eredmnyek rtkelsre szmos szubjektv mdszert alkalmaznak,
mint pldul az interjt vagy a krdvet, amelyben a kpzsen rsztvevk vagy ezek kzvetlen vezeti nyilatkoznak
az szlelt eredmnyekrl. Az eredmnyek mellett a fejleszts direkt s indirekt kltsgeit is nyomon kell kvetni, nem
feledkezve meg a rejtett kltsgekrl, mint pldul a munkaid kiess brkltsge.
A fejlesztsi akcik eredmnyeinek rtkelshez a mdszereket s eszkzket az EEM szakterlet dolgozza ki, elvgzi
az informcigyjtst, rendszerezi s rtkeli az eredmnyeket. Ezek alapjn javaslatokat tesz a fejlesztsi tevkenysg
tovbbi fejlesztsre, visszacsatolja az eredmnyeket a kvetkez peridus EEM fejlesztsi akciinak tervezsve s
megvalstsba, illetve a fejlesztk kivlasztsi folyamatba. Az rtkels a vezetk bevonsval trtnik.
Egyni fejlesztsi terv minta:
Nv: ..
Betlttt munkakr: .
Szervezeti egysg: EE fejlesztsi osztly.
Kzvetlen vezet: EE fejlesztsi osztlyvezet.
Karriercl: Szakrtv vlni az EE fejleszts terle
Cl Fejleszts mdja Felels Hatrid Nyomon kvets rtkels
1. Prezentcis
kszsgek
fejlesztse
Rszvtel
prezentcis
trningen
Oktatsi
menedzser
2012.03.31 Beszmol a
trningrl
Prezentci tartsa
kivlasztott tmban a
csapat eltt
Szakmai
jdonsgok
prezentlsa 3
havonta a csapat
eltt
EE fejlesztsi
vezet
2012.12.31 A tma s a
prezentci
megbeszlse
2 httel a
negyedves
prezentci eltt
A prezentci tartalmnak,
a vizulis eszkzknek s
a prezentci mdjnak
rtkelse minden
prezentci utn
2. A fejlesztsi
ignyek
elemzsnek
elsajttsa
Bevons a
fejlesztsi
ignyek
felmrsbe
Oktatsi
menedzser
2012.02.28 Kiosztott
feladatok
elvgzsnek
ellenrzse
Az elksztett anyagok
minsge
Kommunikci a
rsztvevkkel
Fejlesztsi mdszerek s technikk
A szemlyzetfejlesztsi mdszerek jellegk szerint kt nagy csoportba sorolhatk:

a munkahelyen megvalstott (on the job) fejlesztsi mdszerek, amelyek az ismeretek s kszsgek
gyakorlati alkalmazsra koncentrlnak;

a munkahelyen kvl megvalstott (of the job) fejlesztsi mdszerek amelyek elssorban
tapasztalatszerzsre s -cserre plnek.
A munkahelyen megvalstott fejlesztsi mdszerek
A munkahelyen megvalstott fejlesztsi mdszerek a munka egszre vonatkoznak s a munkavgzssel kapcsolatos
ismereteket, kszsgeket fejlesztik. A munkavllal a munka helysznn tanulja meg a munkavgzs folyamatt,
az eszkzk kezelst stb. Az oktatst, fejlesztst a vezet vagy egy tapasztalt munkavllal vgzi. E fejleszts
eredmnyeinek hasznosulsa a leggyorsabb, s gyakran ez illeszkedik leginkbb az egyni fejldsi ignyekhez is.
A kpzsben alkalmazhat modern technikai eszkzk (internet, intranet, multimdia) szmos lehetsge knlnak
arra, hogy a fejleszts szorosabban ktdjk a munkahelyhez.
Az ilyen jelleg szemlyzetfejleszts sikere a munkahelyi vezet tmogatstl s a fejlesztsi folyamatban val aktv
szerepvllalstl fgg. E clbl a vezetket fel kell kszteni ismerettads, mentoring, coaching stb. kszsgek
fejlesztsvel.
A legfontosabb munkahelyi fejlesztsi mdszerek:

Az akcitanulst a munkavgzs folyamathoz szorosan kapcsold ismeretek, kpessgek, kszsgek s
magatartsok fejlesztsre alkalmazzk. A rsztvevk egynileg vagy kis csoportokban konkrt feladatokat
oldanak meg kls szakmai tmogats ignybevtelvel. A munka sorn folyamatos visszacsatols trtnik
a munkafolyamatra, ezzel biztostva az j feladat vgzsekor keletkez tapasztalatok feldolgozst s
rgztst. Ezt a mdszert elssorban j technikai-technolgiai vagy szervezeti megoldsok bevezetsekor
lehet alkalmazni, amikor a szervezetben senki sem rendelkezik szleskr tapasztalatokkal az adott tmban.
Hatkony olyan munkakrket betlt szemlyek kpzsben is, ahol kiemelt fontossga van egyes kszsgek
gyakorlati alkalmazsnak vagy magatartsok gyakorlati megnyilvnulsnak (pl.: rtkests, zletktk,
gyflszolglatosok). A munkaid egyik felben kpzs trtnik, a msik felben pedig a tanultak kiprblsa
s a tapasztalatok megbeszlse.

A munkakri rotci akkor alkalmazhat, ha nincs lnyeges ismeretklnbsg a munkakrk kztt,
a meglv ismeretek kibvtsvel, begyakorlssal az j munkakr feladatai knnyen elsajtthatk. Ez
cskkenti a monotnit, mert sokrtbb teszi a munkafeladatokat. Az ismeretek elsajttsa egyszer
betantssal, egyms kztti megbeszlsekkel trtnik.

Bels thelyezs sorn egymstl eltr munkatartalm, de rszben hasonl szakmai ismereteket ignyl
munkakrk elltsa a cl. Az j ismeretek elsajttsnak tbb fokozata lehet:

Betants: a dolgoz meghatrozott ideig a betltend munkakr feladatait ellt mellett van. Feladata a
megfgyels, az utnzs, az eljrsok elsajttsa, kiprblsa, begyakorlsa felgyelet mellett.

Betants rszleges nllsggal: a fejleszts mg a munkakrt betlt felgyelete mellett trtnik, de az
elsajttott ismeretek alapjn a dolgoz teljes nllsggal elvgzend feladatokat is kap.

Rszleges munkakr ellts: az thelyezett dolgoz elszr csak osztottan kapja meg a munkakrt. A
szerzett tapasztalatok, ismeretek alapjn feladatait fokozatosan bvtik.

Mly vzbe dobs: az thelyezett dolgoznak elzetes betanuls nlkl azonnal teljes felelssggel kell
elltnia j munkakrt. Konzultcis segtsget kap vezetjtl s kollgitl. Az ismereteket tanuld,
mikzben csinlod elv alapjn szerzi meg. A mdszer csak olyan munkakrben alkalmazhat, ahol a
prblkozsok, tvedsek nem okoznak jelents krt, vagy nem jelentenek veszlyt a dolgoz s msok
szmra. Sikere fgg a munkatrs felkszltsgtl, szemlyisgtl s krnyezete tmogatstl.

Helyettests: a dolgoz korltozott idre, esetleg korltozott feladatkrrel, jogokkal s felelssggel
rendelkezik a munkakrben. Feladatai legalbb rszben eltrnek megszokott munkjtl, j problmkat
kell megoldania j kapcsolatrendszerben, ami lehetsget ad kpessgek kiprblsra, fejlesztsre.
A helyettestett szemly rivlist lthat az t sikeresen helyettestben, ami feszlt lgkrhz vezethet. Ez
megelzhet, ha a munkakri lersban megjelljk a helyettest, illetve a helyettestett munkakrt lehetv
tve, hogy a dolgoz felkszljn a helyettestend munkakr teljes vagy rszleges elltsra.

Delegls: a munkakrt betlt sajt munkakrben dolgozik, de nhny feladatnak elvgzst tadja a
delegltnak (pl. elkldi maga helyett egy trgyalsra vagy beszmol, elads megtartsra). A felelssg
nem deleglhat. A delegls lehetsget ad bizonyos kpessgek kibontakoztatsra, fejlesztsre. Jl
alkalmazhat fokozatos fejlesztsre, az ismeretek lpsrl-lpsre trtn tadsra.

Mentorls: a fejleszts alanya(i) nagy szakmai s szervezeti tapasztalattal rendelkez munkatrstl
vagy vezettl (mentortl) kapnak segtsget a munkavgzs sorn. Hozz fordulhatnak krdseikkel,
problmikkal, megbeszlik a tapasztaltakat, egytt keresik a megoldsi lehetsgeket. A mdszer sikeres, ha
a mentor s a mentorlt kztt bizalmi viszony alakul ki, valamint ha a mentor nemcsak szakmai ismeretekkel
s tapasztalatokkal rendelkezik, hanem azoknak az tadshoz szksges felkszltsggel is.

Coaching: a fejleszts hosszabb idszakon keresztl, elre egyeztetett s kitztt cl szemlyes tallkozk
s beszlgetsek segtsgvel trtnik, amikor meghatrozzk a fejlesztsi akcikat, megbeszlik a konkrt
munkahelyi tapasztalatokat, problmkat, feldolgozzk ket. A sikerhez mindkt rsztvev pozitv
hozzllsa s aktv rszvtele szksges. A coachnak nem feladata ksz megoldsok biztostsa, hanem
tmogatja a fejlesztett szemlyt a problmk feltrsban s megoldsban.

Ad hoc munkacsoportokban, projektekben val rszvtel: A munkacsoportok, projekt-teamek
ltrehozsnak clja egy komplex feladat megoldsa. Tagjai a szervezeti hierarchitl eltr szervezetben,
munkamegosztsban s irnytsban jszer feladatokkal foglalkoznak. Ez egyben lehetsget teremt olyan
ismeretek, kpessgek, kszsgek elsajttsra is, melyek a betlttt vagy egy ksbbi j munkakrben is jl
hasznlhatk. A projektmunka sorn a tagokat olyan helyzetekbe lehet hozni, amelyben megtanuljk msok
munkjnak irnytst, j eljrsokat, munkamdszereket ismernek meg, j kszsgekre tesznek szert (pl.:
problma-feltrs s megolds, vitakszsg, egyttmkds, rendszerszemllet).
A munkahelyen kvli fejlesztsi mdszerek
A munkahelyen kvli of the job fejlesztsi mdszerek jellegzetessge, hogy fggetlenl attl, hogy a szervezetben
vagy azon kvl valsulnak meg, nem kzvetlenl a fejlesztett szemly munkahelyhez ktdnek. Ezek gyakran
kpzs jelleg tevkenysgek vagy szervezett formban megvalsul tapasztalatcserk. A leggyakrabban hasznlt
mdszerek:

Szervezett kpzseken val rszvtel: a dolgozk szakismereteinek frisstsre, bvtsre irnyul. Akkor kell
alkalmazni, ha szles kr, a meglvtl eltr tudsanyag megszerzsre van szksg, illetve ha a kszsgek
fejlesztsre nincs lehetsg a munkahelyen (pl.: trningek). Az j ismeretek megszerzse trtnhet
iskolarendszer kpzssel, rvid tanfolyamokon, trningeken s tvoktatssal.

Iskolarendszer kpzs: a munkavllal j kpestst, szakmt szerez vagy a mr meglevt magasabb
szintre fejleszti (felsfok tanfolyamok, msoddiploma, MBA stb.).

Rvid tanfolyamok: ha a szervezeti vagy krnyezeti vltozsok, illetve a hatkonyabb munkavgzs
megkvnja az elmleti ismeretek kiegsztst egy szakterlet valamilyen specilis ismereteivel
(pl.: marketing ismeretek a toborzssal foglalkoz szakembernek, projektmenedzsment vagy
vltozsmenedzsment ismeretek vezetknek).

A trning: a tapasztalati tanulst segti el, a kszsg- s szemlyisgfejleszts legmegfelelbb formja.
A kpzs ltalban 10-16 fs csoportokban trtnik bentlaksos krlmnyek kztt, 2-3 napos
idtartammal. Lebonyoltst csoportfolyamatok vezetsben jrtas trnerek ltjk el. A mdszer
alkalmazhat vezetk kszsg- s szemlyisgfejlesztsre, olyan munkavllalk fejlesztsre, akiknek
viselkedse nagymrtkben befolysolja a szervezet image-t vagy tevkenysgnek minsgt
(gyflszolglat, marketing, oktatk stb.), csapatptsre s egyttmkds fejlesztsre olyan
munkakrkben, ahol a csapatmunknak nagy jelentsge van.

A tvoktats: multimdis eszkzket alkalmazva, interneten vagy intraneten trtn oktats, amely a
fejlesztend dolgozk idbeosztshoz alkalmazkodik (j szakismeretek, nyelvtanuls stb.).
A kpzst, fleg a magasabb kpzettsget ignyel munkakrkben gyakran helyettesti az nfejlesztsi tevkenysg,
amely sorn a dolgozk a szervezetben rendelkezsre ll szakmai folyiratokbl, internetrl megismerik a szakmt
rint jdonsgokat.

Workshop: a rsztvevk a gyakorlati problmkat, megoldsokat egy szakember vezetsvel kzsen
rtelmezik, megbeszlik, megoldsokat keresnek. Ez a mdszer sszekapcsolhat szerepjtkokkal,
kiscsoportos feladatmegoldsokkal, esettanulmnyokkal, melyek sorn a rsztvevk nllan dolgoznak ki
megoldsokat a gyakorlatban tapasztalt problmkra.

Szakmai plyzat: clja, hogy lehetsget adjon a munkavllalknak konkrt, a szervezetet feszt problma
megoldsra javaslatokat tenni, vagy ltalnos, egy szakmai terletre vonatkoz brmilyen krdskrben
hozzjrulni a terlet fejlesztshez. A plyznak olyan krdsekkel kell foglalkoznia, melyek nem tartoznak
munkakri ktelessgei kz, s olyan mdszereket, eljrsokat alkalmaz, amelyek nem rutin feladatok. A
plyzatok a rsztvevk ismeretbvtse s kpessgfejlesztse mellett j fejlesztsi tmkat fogalmaznak
meg, illetve megoldsokat javasolnak konkrt problmk megoldsra. A mdszer hozza a szervezetben
rejl tehetsgeket.

Elads megtartsa, szakcikk megrsa: segti a szakmai tuds, a msok eltt szerepls s az rvelsi
kpessgek fejlesztst.

Tanulmnyutak: a munkavgzshez kapcsold terleten mkd belfldi vagy klfldi szervezetek
megltogatsa tapasztalatszerzs, mshol alkalmazott megoldsok megismerse, szakmai s emberi
kapcsolatok szlestse cljbl. A tanulmnyutakon val rszvtel j lehetsget biztost a szakmai
ismeretek bvtsre, a kapcsolatteremt kszsg, a krdezsi s trgyalsi technikk fejlesztsre. Nem
konkrt fejlesztsi clok megvalstsra irnyul, hanem a szemlletmd szlestsre, a magatartskultra
fejlesztsre. Arra is lehetsget ad, hogy a rsztvevk egymst a szervezeti beosztstl, munkakrtl eltr
helyzetekben ismerjk meg.
A fejlesztsi akcik hatkonysgnak mrse
A fejlesztsi akcik hatkonysgnak mrse egyre inkbb eltrbe kerl a szervezeteknl, mert a fejlesztsi, s ezen
bell a kpzsi kltsgek nvekv tendencit mutatnak. A fejleszts hatkonysgt viszonylag nehz mrni, mert
az eredmnyek csak rszben szmszersthetk, a mutatk alakulst sok tnyez befolysolja, illetve a fejleszts
eredmnyei gyakran csak kzepes s hossz tvon jelentkeznek. A fejleszts hatkonysgnak elemzsvel a kvetkez
krdsekre keresnk vlaszt:

Nvekedett-e a fejlesztsben rsztvevk teljestmnye, munkjuk minsge, vltozott-e a magatartsuk?

Van-e kimutathat kapcsolat a fejleszts eredmnyei s a szervezeti clok megvalstsa kztt?

Megfelel volt-e tartalom, mdszerekben, szervezsben, kltsgekben, fejlesztkben a tevkenysg?
Az ellenrzsnek, amelyet rszben a munkahelyi vezet, rszben az EEM szakterlet lt el, a kvetkezkre kell
kiterjednie:

a fejlesztsi tervben lertak megvalsulsa,

az egyni s a szervezeti clkitzsek megvalsulsa,

a fejleszts kltsgei.
Az rtkels kt szemllettel vgezhet, amelyek tvzhetk is:

Jv-orientlt mdszerek: a tanulsi cl visszacsatolsra kerl nagyobb hangsly, vagyis a f cl a
tapasztalatok alapjn a tovbbi fejlesztsi akcik jobb elksztse, hatkonysguk nvelse.

A mlt-orientlt szemllet: az elsdleges cl a mr befejezett fejlesztsi, kpzsi akcik hatkonysgnak
megllaptsa, annak feltrsa, hogy a rfordtott erforrsokkal elrtk-e az elzetesen kitztt clokat.
Az rtkels sorn alkalmazott mdszerek kivlasztshoz elbb azt kell meghatrozni, hogy mit szeretnnk elemezni,
mrni, rtkelni, mert a fejleszts hatkonysga klnbz szinteken s idtvon mrhet.
A fejleszts eredmnyeinek mrsben ngy szintet klnbztethetnk meg
2
:

A kpzsben rsztvevk szintjn azt trjuk fel s elemezzk, hogy a rsztvevk hogyan viszonyulnak
a fejlesztsi mdszerhez, a tananyaghoz, az ismeretekhez, a fejlesztst vgz szemlyhez. Elssorban a
rsztvevk elgedettsgnek mrst szolglja. Az rtkelshez hasznlt eszkz ltalban a krdv, amelyet
a fejlesztsi folyamat vgn vagy az egyes szakaszok lezrsakor tltenek ki a rsztvevk. Az informcikat
szemlyes beszlgetsekkel lehet kiegszteni. Az eredmnyek visszacsatolhatk a kvetkez fejlesztsi tervek
kidolgozshoz, a fejlesztsi mdszerek, illetve a fejlesztk kivlasztshoz.

Az elsajttott vagy fejlesztett ismeretek, kpessgek, kszsgek szintjn a mrs s az rtkels alapfelttele,
hogy mr az elejn meghatrozzuk pontosan, hogy mi a fejleszts clja, milyen jelleg s szint ismereteket,
kszsgeket, attitdket kell elsajttani s milyen mdszerekkel lehet ket mrni, illetve milyen viszonytsi
alaphoz kpest mrjk az eredmnyt. Ezrt a fejleszts eltt s utn is kell mrst vgezni vagy kontrollcsoportot
kell alkalmazni. Ha ismeretek megszerzsrl van sz, akkor teszttel, szbeli vagy rsbeli vizsgval stb. lehet
megllaptani a fejleszts mrtkt. Ha kszsgek, attitdk fejlesztsrl, akkor a demonstrci vagy a
megfgyels a legjobb mrsi mdszer.

A megvltozott magatarts, a tudstranszfer szintjn azt mrjk, hogy a fejleszts eredmnyeknt
mennyire tudtak az rintettek a magatartsukon vltoztatni. A tudstranszfer jelenti a fejlesztsi, kpzsi
szituciban elsajttottak munkahelyi krnyezetben trtn tarts alkalmazst. A viselkeds vltozsra
vonatkozan tbb forrsbl lehet informcit gyjteni: a fejlesztsben rsztvevktl, a velk egytt dolgoz
kollgktl, a vezettl s a beosztottaktl. Ebben az esetben is kell elzetes informcigyjtst vgezni
ugyanolyan szempontok szerint, mint a fejleszts lezrsa utn, vagy kontrollcsoportot kell alkalmazni. Az
informcigyjtst el lehet vgezni a kpzs befejezse utn, majd egy ksbbi idpontban is. Az elemzsnl
s rtkelsnl azt is fgyelembe kell venni, hogy a tanultak alkalmazsa nem csak a fejlesztstl fgg, hanem a
konkrt munkahelyi krnyezettl, attl, hogy ez mennyire teszi lehetv s tmogatja a tanultak alkalmazst
(pl. eszkzk meglte, vezet tmogatsa, a tanultak alkalmazst lehetv tev munkafeladatok).

Az egyni, csoportos s szervezeti teljestmny vltozsa szintjn hossz tvon mrjk a fejleszts
kvetkeztben megvalsult teljestmnyvltozst. Itt a legnagyobb gond meghatrozni, hogy a teljestmny
vltozsbl mekkora rsz tudhat be a fejlesztsnek, hiszen az egyni, csoportos s szervezeti teljestmny
szmos komplex tnyez befolysa alatt ll, amelyeket a gyakorlatban nem lehet vltozatlan szinten tartani,
hogy a fejleszts tnyleges eredmnyt mrhessk. A fejleszts eredmnynek elemzst sszekthetjk
olyan mutatk alakulsnak elemzsvel, mint a fuktuci, a selejt arny, a panaszok szma, a mkdsi
kltsgek, szervezeti konfiktusok szma s mrtke. De azt mindig fgyelembe kell venni, hogy e mutatk
alakulst a fejlesztsi akcik csak hossz tvon s kzvetett mdon befolysoljk.
Az eredmnyek mrse mellett nagyon fontos a fejlesztsi akcik kltsgeinek nyomon kvetse s pontos
meghatrozsa is. A fejleszts direkt kltsgei kz sorolhatk pldul:

a kpzk megplyztatsnak kltsgei,

az oktatst, fejlesztst vgz kls szemlyek napidja vagy bre

oktatsi eszkzk s terem brlse,

e-learning platform brlse,

oktatsi anyagok kidolgozsnak kltsge,

tanfolyamok, trningek rszvteli dja,

tanulmnyt kltsgei stb.
Ezen kvl a fejlesztsnek vannak indirekt kltsgei is, pl. a fejlesztsi ignyek felmrsnek kltsgei, a fejleszts
tervezsben, szervezsben dolgoz szemlyek bre stb. Nem szabad megfeledkezni a rejtett kltsgekrl sem, pl. a
2 Kirkpatricks Learning and Training Evaluation Teory, http://www.businessballs.com/kirkpatricklearningevaluationmodel.
htm (2011.11.28)
fejlesztsben rsztvevk teljestmnykiesse a fejleszts ideje alatt, illetve brk erre az idre.
Ha az emberi erforrs fejlesztsre fordtott erforrsokat befektetsknt kezeljk, fontos, hogy kiszmtsuk
hatkonysgt, illetve a befektets megtrlshez szksges idt is. A hatkonysgot az eredmnyek/teljes
kltsgek arnya adja meg, mg a megtrls idszakt (ROI) a teljes kltsg (befektets)/eredmnyek arny.
Az eredmnyek s kltsgek nyomon kvetse rdekben fontos, hogy az EEM szakterlet, minden fejlesztsi akci
utn jelentst ksztsen, amelyben a kvetkez szempontok alapjn jellemzi s rtkeli a tevkenysget:

a fejlesztsi akci/program azonost adatai: megnevezs, clcsoport, idtartam, tpusa, fejleszt, rsztvevk
stb.;

clkitzsek, tervezett s elrt eredmnyek, illetve tovbbi vrhat eredmnyek (pl. 6 hnap, 1 v utn);

a kpzs rvid sszefoglalja s minstse,

a kpzs kltsgei,

a rsztvevk elgedettsge a kpzssel,

a tudstranszfer megvalstsnak felttelei, az eredmnyek tovbbi nyomon kvetse s rtkelse,

az eredmnyek tovbbi mrse,

ajnls hasonl programokra vonatkozan.
A jelentst a szemlyes tapasztalatok, megfgyelsek, az oktatkkal, a vezetkkel kszlt interjk, valamint a kpzs
eltt s/vagy utn a rsztvevk krben vgzett krdves felmrs eredmnyei alapjn kszti el. Ezt a jelentst
tovbb kell bvteni a tudstranszfer megvalsulsval (pl. negyedvente), az eredmnyek, a teljes kltsgek, illetve
a hatkonysg s a megtrls meghatrozsval (pl. a fejlesztsi akci utn fl vvel vagy vvel, a fejleszts jellegtl
fggen.)
Az egyni karrierterv
A fejldsi s karrierlehetsgek jelents motivcis potencillal rendelkeznek, ezrt fontos, hogy a szervezet
felismerje a tehetsges munkavllalkat s kln foglalkozzk fejlesztskkel. Ezt a karriertmogats segtsgvel
teheti meg egyni karrierterv ksztsvel.3
A karrier tmogatsa elssorban vezeti feladat, az EEM szakterlet csak tancsadi, tmogatsi, adminisztratv s
szervezsi feladatokat lthat el.
A teljestmnyrtkels elegend informcit biztost a vezetnek, hogy kivlassza munkatrsai kzl azokat, akik
jelents potencillal rendelkeznek, hogy a jvben komplexebb vagy magasabb szint munkakrket tltsenek be.
Ha a munkatrs beleegyezik a karriertmogatsban val rszvtelben, a vezet, az rintett munkatrs s az EEM
szakember kzsen dolgozzk ki az egyni karriertervet. Elbb megszabjk a lehetsges irnyt (pl. vezeti vagy
szakmai karrier), illetve az EEM szakember segtsgvel meghatrozzk azt is, hogy milyen munkakrk resednek
meg tervezett mdon a jvben (pl. nyugdjazs) a meghatrozott irnynak megfelelen, vagy milyen fejlesztsek
vrhatk a szervezetben (pl. j szervezeti egysgek, munkakrk ltestse a tevkenysg bvlse miatt). A jelenlegi
kompetencia szintet s a megclzott munkakr kompetencia ignyeit fgyelembe vve ki lehet dolgozni az egyni
karriertervet, amely a kvetkez elemeket tartalmazhatja (tartalmt egyni s szervezeti ignyekre lehet szabni):

Azonost adatok: nv, szervezeti egysg, betlttt munkakr, kzvetlen vezet;

A karriercl megfogalmazsa: irny, szakterlet, megclzott munkakr stb.;

Az elrehalads programja: a fejlesztsi akcik, feladatok, amelyekben rszt kell vennie a munkavllalnak
s azok f azonost adatai, pl. fejlesztend kompetencia, hatrid, fejlesztsi mdszerek, hatrid, elvrt
eredmnyek, az eredmnyek rtkelse;

A tmogats mdja s felelsei: kinek kell tmogatnia a munkavllal fejlesztst (pl. kzvetlen vezet,
mentor, tutor, coach stb.), illetve kik felelnek az egyek akcik, tevkenysgek megvalstsA halads
ellenrzsnek, rtkelsnek mdja s idpontjai.
Az EEM szakterlet f feladatai ezen a terleten:

a vrhatan megresed munkakrk elrejelzse;

a karriertmogatsban rsztvevk adatbzisnak kezelse, adminisztrlsa;

tancsads a vezetknek a fejlesztsi mdszerek kivlasztsban;

rszvtel a karrierterv kidolgozsban s az eredmnyek rtkelsben;

a fejlesztsi akcik s tevkenysgek megszervezse s lebonyoltsa.
3 Rszletes informci a karriertmogatsi rendszerrl: A karrier tmogatsa, In: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki
Csilla, Ergoft Kf., Budapest, 2007., 299-322 old.
Egyni karrier terv
Nv:
Szervezeti egysg:
A szervezeti karriercl megfogalmazsa:
Egyni karrierclok konkrt megfogalmazsa:
Az elrehalads programja:
Fejlesztsi feladatok: Hatrid: Elvrt eredmny:
A tmogats felelsei:
A halads ellenrzsnek, rtkelsnek mdja s idpontjai:
Dtum:
Az EEM jvhagysa:
A felels vezet alrsa:
Forrs: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla, Ergoft Kf. Budapest, 2008, 315, old.
Munkamotivci nvelsi s emberi erforrs
fejlesztsi tancsads s programok
A bels tancsadi szerepkr elltsa rdekben az EEM vezetnek s szakembereknek rendelkezni kell a szksges
ismeretekkel s kszsgekkel, pl. kommunikcis kszsgek (krdezstechnika, meggyzstechnikk, prezentcis
kszsgek, ajnlat elksztse, jelents ksztse), illetve az EEM programok kidolgozshoz, megvalstshoz s az
eredmnyek rtkelshez szksges ismeretekkel s kszsgekkel.
Az emberi erforrs fejlesztsi programok szmos terletre vonatkozhatnak, pldul:

brmely emberi erforrs menedzsment rendszer kidolgozsa s bevezetse (pl. munkakrelemzs,
munkakr-rtkels, teljestmnyrtkels, brezsi-sztnzs, karriertmogats);

klnbz felmrsre megvalstsa, pl. elgedettsg vagy motivci felmrs, brszint felmrs, kpzsi
ignyek meghatrozsa;

meglv menedzsment rendszerek fejlesztse;

a jelenlegi helyzet javtst clz komplex akcik, pl. motivci nvelse, teljestmny nvelse stb.

komplex emberi erforrs fejlesztsi tevkenysgek megvalstsa.
A programok kidolgozsa, megvalstsa s az eredmnyek rtkelse
Az EEM fejlesztsi programok kidolgozsa s bevezetse trtnhet bels erforrsokkal, vagyis az EEM szakterlet
ltal a vezetk s/vagy tapasztalt szakemberek bevonsval, vagy kls tancsad/trner segtsgvel. A folyamat
megvalstsnak lpsei megegyeznek, kivve a plyzat kirst s a tancsad/trner kivlasztst a msodik esetben.
Az EEM erforrs menedzsment program kidolgozsnak s bevezetsnek lpsei:

A program meghatrozsa:

A tma meghatrozsa trtnhet a vezetk krsre, a szervezet tagjaitl rkez problmajelzsek alapjn,
az EEM szakterlet ltal vagy kls tancsad bevonsval vgzett felmrs eredmnyeknt.

A cl kitzse a feltrt problmk alapjn fgyelembe vve a szervezeti stratgit s az humnstratgit,
illetve a vezetkkel konzultlva.

A program kiterjedsnek meghatrozsa, vagyis mely szervezeti egysgekre, munkavllali csoportokra
terjedjen ki, az els kt lps alapjn trtnik, fgyelembe vve a rendelkezdsre ll erforrsokat is (pl.
id, pnz, szakemberek).
Ha a program meghatrozsa bels erforrssal trtnik, akkor az informcik megszerzshez s az egyeztetshez
vezeti workshopot lehet szervezni, amely kikszbli a tbbszri vezeti egyeztets ignyt. Ha tancsadt
alkalmazunk ebben a szakaszban, akkor elbb el kell vgezni a tancsad plyztatst s kivlasztst, ha a
szervezetnek nincs hossz tv egyttmkdse tancsadval.

A cselekvsi alternatvk felmrse nem a problma megoldsra vagy a fejleszts megvalstsra
vonatkozik, hanem a megoldshoz vagy a fejlesztshez rendelkezsre ll klnbz lehetsgek feltrsra.
Pldul:

mit jelentene bels erforrsbl megvalstani, milyen erforrsokra van szksg, milyen elnyei s
htrnyai vannak e megoldsnak;

milyen felttelei s erforrs ignyei vannak a kls szakrt bevonsnak, melyek az elnyei s htrnyai.
Fontos, hogy az egyes kltsgelemek jl dokumentltak s valsak legyenek.

A program prezentcija a vezetknek kt mdon trtnik: rsban (jelents vagy javaslat) s szban
(prezentci vezeti rtekezleten).

A javaslat struktrja: vezeti sszefoglal, a jelen helyzet bemutatsa s a program megalapozsa, a
program tmjnak, cljnak, clcsoportjnak meghatrozsa, megvalstsi lehetsgek bemutatsa,
ezek erforrs ignyei, a megvalsts folyamata, kltsgkalkulci minden alternatvra, a program
megvalstsnak vrhat hatsai a szervezetben, egyb szksgesnek tlt elemek. A javaslat ne
legyen hosszabb 15 oldalnl a mellkletekkel egytt. Fontos szemlltet brk, sszefoglal tblzatok
alkalmazsa. A vezeti sszefoglalban a legfontosabb elemeket kell sszefoglalni, amelyek alapjn a
vezet dntst tud hozni.

Prezentci: trtnhet PowerPoint vagy fipchart segtsgvel. A leglnyegesebb elemeket kell
sszefoglalni, lehetleg tblzatokban s grafkonokban. Lehetsget kell adni a vezetknek krdseik
megfogalmazsra, adott esetben akr moderlni is kell a vezetk kztt felmerl ellentteket s vitkat.
Az EEM vezetnek el kell adnia a javaslatot a fels vezetsnek, ezrt fontos, hogy a vezetk nyelvn beszljen, s
szmszeren jelentse meg, hogy milyen elnykkel jr a javaslat implementlsa a szervezet stratgiai cljainak
megvalstsa rdekben, a versenykpessg nvelsben.

Vezeti dnts: a vezetk kivlasztjk a legmegfelelbbnek tallt alternatvt, amelyet az EEM szakterletnek
meg kell valstania. Ha a vezetk ignylik, az EEM vezetnek rendelkezsre kell llnia tovbbi konzultcikra,
amg a vezets meghozza dntst.

Az EEM program megtervezse az egyes kidolgozsi s megvalstsi szakaszok pontostsra, erforrs
ignyeik meghatrozsra, rsztvevk s felelsk meghatrozsra, eredmnyek rtkelsi mdjnak
kivlasztsra vonatkozik. Ha a program megvalstsba kls szakrtket is bevonunk, akkor az els
lpsek kztt lesz a plyzat kirsa s a kls szakrt kivlasztsa. A program tbbi lpst mr a
kivlasztott kls szakemberrel egytt vgzi az EEM szakterlet.

A program megvalstsa magba foglalja a rendszer, mdszer, fejleszts kidolgozst, vglegestst a
vezetk segtsgvel, az rintettek felksztst, a kommunikcit s a program implementlst.

Az eredmnyek nyomon kvetse s rtkelse: a program megvalstsa utn az elrt eredmnyeket nyomon
kell kvetni s rtkelni kell, majd a tanulsgokat vissza kell csatolni az adott rendszer vagy tevkenysg
fejlesztsbe, illetve ltalban az EEM programok megvalstsnak fejlesztsbe (pl. mit kell javtani a kls
tancsad kivlasztsi folyamatn).
Kommunikcis s bevonsi technikk
A kommunikci s mozgsts terletn az EEM szakterletnek sokrt a feladata, ezrt nagyon fontos, hogy
a szakemberek rendelkezzenek a szksges ismeretekkel s kszsgekkel ezen a terleten. Minden fejlesztsi
programhoz el kell kszteni a kommunikcis programot s ez meg kell valstani, a vezetket meg kell nyerni az
egyes EE fejlesztsek megvalstshoz, informcikat kell szerezni a vezetktl s a munkavllalktl felmrsek
elvgzshez s programok megvalstshoz, illetve be kell vonni a vezetket az fejlesztsi koncepci kidolgozsba
s megvalstsba.
A fejlesztsi program kommunikcis terve
Minden fejlesztsi program sikernek sarokkve a kommunikci, hiszen a program vltozsokat idz el a szervezet
mkdsben, esetleg struktrjban is, ezrt bizonytalansgot s flelmet vlt ki az emberekbl, amelyek a f
mozgatrugi a vltozsokkal szembeni ellenllsnak. A kommunikcis program kidolgozsa s megvalstsa az
EEM szakterlet feladata a vezetkkel egyttmkdsben. A kommunikcis tervet mr a program kidolgozsnak
elindtsa eltt el kell kszteni s megvalstst el kell kezdeni. Fontos, hogy a dolgozk mr az elejn tudjk, hogy
mi trtnik a szervezetben s mirt. A kommunikcis programot szakaszokra lehet bontani:

a program kidolgozsa eltti idszak (a program clja, tartalma, pozitv eredmnyei, vrhat vltozsok a
szervezetben, befolysa a munkavllalkra, a megvalsts lpsei, az rintettek bevonsnak mdja, stb.);

a rendszer kidolgozsa (a kidolgozs mdja s rsztvevk, a vrhat vltozsok s hatsaik a szervezetben, a
bevezets folyamata, j kompetencik ignye stb.),

a program megvalstsa (j elvrsok, elnyk, htrnyok s kikszblsk vagy kompenzlsuk stb.),

az eredmnyek elemzse s rtkelse (az rtkels lebonyoltsnak rvid ismertetse, az rtkels
eredmnyei, tovbbi fejlesztsek s mit jelentenek ezek a szervezetnek, elvrsok stb.).
A kommunikciban folyamatosan rszt kell venni a szervezet vezetinek, nem elegend, ha a kommunikcit csak
az EEM szakterlet vgzi. Lehetsges kommunikcis csatornk s eszkzk:

cikkek, beszmolk, amelyeket a program kidolgozsban rszt vev vezetk s szakemberek s az EEM
szakterlet rnak a vllalati jsgban, hrlevlben, kr-emailekben, falijsgban;

kommunikcis esemnyek a fels vezets rszvtelvel a szervezet mretei szerint csak a vezetknek vagy
a teljes szemlyzetnek;

az EEM szakterlet ltal szervezett kommunikcis esemnyek, amelyeken bemutatjk a program emberi
erforrs vonatkozsait, a lehetsges problmk kezelsi mdjt s lehetsget adnak a munkavllalknak,
hogy vlaszt kapjanak krdseikre;

a kzvetlen vezetk rtekezleteken, munkamegbeszlseken, workshopokon kommunikljk a vrhat
vltozsokat, az j elvrsokat, szksg esetn kzsen beszlnek meg megoldsokat a csapatot rint
problmkra.
Az interj alkalmazsa az emberi erforrs menedzsmentben
Az interj gyakran alkalmazott informcigyjtsi technika az emberi erforrs felmrsek s fejlesztsek terletn,
valamint az EEM menedzsment tevkenysgekben. Ilyen terletek s tevkenysgek pldul a munkakrelemzs, a
kivlaszts, a beilleszkeds, kilps a szervezetbl, a teljestmnyrtkels, az elgedettsg- s motivcifelmrs, j EEM
rendszer kidolgozsa, a meglv EEM rendszerek fejlesztse, a fejlesztsi akcik eredmnyeinek rtkelse. Az interjt
alkalmazhatja a kzvetlen vezet, aki az emberek menedzselsre vonatkoz feladatok jelents rsznek gyakorlati
kivitelezje (kivlaszts, beilleszkeds, teljestmnyrtkels, karriertmogats stb.) vagy az EEM szakember (pldul
a munkakrelemzs, a kivlaszts, a karriertmogats vagy a kilps sorn a hatskrbe tartoz feladatok elltsakor).
Az interjkszts folyamata, fggetlenl cljtl, hrom szakaszbl ll:

Az interj elksztse a sikeres interj megalapozja. Meghatrozzuk az elrend clt s a vrt eredmnyeket
s ezek fggvnyben eldntjk, hogy valban az interj a legmegfelelbb eszkz a kitztt cl elrshez.
Erre az elemzsre felttlenl szksg van, mert az interj idignyes - teht drga! - informcigyjtsi
mdszer. Akkor hasznljunk interjt, ha

rszletes, minsgi, esetleg szubjektv jelleg informcira van szksgnk egy adott tmrl,

az informcik megrtse, elemezhetsge s tovbbi felhasznlsa cljbl, illetve a kt fl kztti
szemlyes kapcsolat rzkelshez szemlyes tallkozs szksges.
Az elkszts az interj idpontjnak meghatrozst s egyeztetst, az interj helysznnek meghatrozst s
elksztst, a tartalmi elksztst (kapcsold dokumentumok elolvassa, interj vzlatnak elksztse, megbeszlend
tmakrk, krdsek meghatrozsa), a pszichikai felkszlst (flelem legyzse, pozitv attitd kialaktsa) tartalmazza.

Az interj megvalstsa sorn fgyelni kell a kvetkezkre:

Az interjalany dvzlse, a cl megfogalmazsa, a vrhat idtartam meghatrozsa a beszlgets
elejn.

Az interj ideje alatt ne lpjen fel kls zavar tnyez (pl. telefonhvs).

Ha szksges rvid feszltsgold bevezet beszlgetst kell alkalmazni.

Tjkoztatjuk az interjalanyt az informcik felhasznlsi mdjrl.

Hasznljunk nylt krdseket.
Mi trtnt?
Kik voltak a rsztvevk?
Hogyan cselekedett?
Mikor tapasztalta ezt?
Hol trtnt?
Milyen eredmnnyel?
Mirt reaglt gy? stb.

A beszlgets alatt kulcsfontossg az aktv fgyels ami magba foglalja az elhangzottak feldolgozst,
szelektlst s reaglst a hallottakra. A jobb megrts rdekben jrafogalmazhatjuk azt, amit hallottunk
jelezve, hogy fgyeltnk, de ugyanakkor, ha valamit rosszul rtelmeztnk, lehetsget ad az azonnali
korriglsra. Biztassuk az interjalanyt a beszlgets folytatsra krd hangsllyal megismtelve egy-
egy szt vagy frzist, ami a beszlgets trgynak rszletezsre sztnzi a beszlt. Biztat kifejezseket
is hasznlhatunk, mint pldul:
Teht ez trtnt valban...
gy tnik,...
Jl rtettem, ..?
Biztatsnak szmt az igenl blogats vagy az idnknt kimondott igen. Ha tl gyakran hasznljuk a non-verblis
biztatst, ez elveszti sztnz hatst, mert vgl csak szoksbl blogatunk anlkl, hogy fgyelnnk. Egy tma kimertse
utn foglaljuk ssze rviden az elhangzottakat, ezzel mg egyszer ellenrizhetjk, hogy mindent helyesen rtelmeztnk-e.

Az interj vzlata csak arra szolgl, hogy a beszlgetst clirnyoss tegye, s ne maradjon ki egyetlen, a
cl elrshez fontos tma sem a beszlgetsbl. De ne ragaszkodjunk grcssen az ott megfogalmazott
krdsekhez. Ha valami rdekeset hallunk s gy rezzk, hogy hasznos informcikhoz juthatunk,
idzznk tbbet ennl a tmnl, mint amennyit eredetileg szntunk r, krdezznk r, krjnk plusz
informcit.

Az informcik feldolgozsa jelents mrtkben fgg az interj cljtl. Informcigyjtsi clbl vgzett
interjk esetn az informcikat a cl szerint elre meghatrozott kategrikba soroljuk, elemezzk a
klnbz kapcsolatokat, arnyokat, slyokat, tlagokat, ms mutatkat szmtunk ki. Ezutn el kell kszteni
a jelentst az eredmnyekrl s javaslatokat kell megfogalmazni.
Prezentci tartsa
A prezentcis kszsgek kiemelten fontosak az EEM szakemberek esetben, mert a fejlesztsi javaslatok vezeti
elfogadtatsnak elengedhetetlen felttelt kpezik.
Egy j elads informatv, rdekes, relevns informcikat s adatokat tartalmaz, amelyeket a hallgatsg rtkel s
ltaluk rthet nyelvezetet hasznl, az elad, lelkes s elktelezett a tma irnt, s egyben hiteles is.
Ennek rdekben a prezentci elksztshez a kvetkezket krdsekre kell felelni:

Mirt tartom az eladst? - Az elads cljnak, zenetnek pontos meghatrozsa (pl. a fels vezets
tmogatsnak megnyerse a projekthez, a szksges pnzgyi erforrsok biztostsa);

Kinek tartom az eladst? - Az elads clcsoportjnak meghatrozsa, pl. fels vezets, kzpvezetk, a
szervezet munkavllali;

Mirl tartom az eladst? - Az elads tmjnak s tartalmnak meghatrozsa (pl. egy fejlesztsi javaslat
bemutatsa, egy EEM rendszer bevezetsben elrt eredmnyek, felmrs eredmnyei s javaslatok;

Mikor tartom az eladst? - Az idpont s idtartam meghatrozsa;

Hol tartom az eladst? - Az elads sznhelye, technikai felszereltsge, az elad mozgsi lehetsgei, a
rsztvevk csoportokra osztsnak s rszvtelnek trbeli lehetsgei;

Mit nyer a hallgatsg az eladsbl? - Az elnyk, amelyekkel az elads jr a hallgatk rszre, pl.
j informcikat szereznek a dntshez, n a vezetett szervezet versenykpessge, ha jvhagyjk a
megvalstst;

Hogyan tartom meg az eladst? - A tulajdonkppeni prezentci elksztse tartalmilag s audio-vizulis
eszkzk szempontjbl.
Az elads hrom f tartalmi rszbl ll:

Bevezets: az elads clja, tartalma, idtartama s idbeosztsa, elvrsok a rsztvevkkel szemben;

Kifejts: az elads tminak rszletes kifejtse. Az elads ne tartalmazzon tbb, mint 3-4 tmt, amelyek
szksgesek a f zenet tadshoz. Minden tma vgn foglaljuk ssze az elmondottakat s hangslyozzuk
az hallgatsg szempontjbl fontos elemeket. A bemutatshoz hasznljunk brkat, kpeket, grafkonokat, a
kivettett dik csak kulcsszavakat, lnyeges elemeket, tblzatokat s grafkonokat tartalmazzanak. (Nem teljes
mondatokat!). Vonjuk be a hallgatsgot krdsekkel, amelyek kapcsolatot teremtenek a szmukra fontos
dolgok s az elads tmja kztt. Pldul: a teljestmny nvekedse egy fejlesztsi akci eredmnyeknt.

Befejezs: foglaljuk ssze szban s din vagy fipcharton az tadand zenet szempontjbl legfontosabb
elemeit, kiemelve azokat az elnyket vagy elemeket, amelyek fontosak a hallgatsg szmra.
nellenrz feladatok
1. Emberi jellemz / tulajdonsg-e a motivci? Mirt?
2. Milyen tnyezk befolysoljk pozitv vagy negatv irnyban a vltoz br elemeinek sztnz-motivl
hatst?
3. A vllalat termel rszlegben munkakr-jratervezst vgeztek, aminek eredmnyeknt a dolgozk
hatskrbe tartoznak a napi minsg-ellenrzsi feladatok. A bels gyfl szemllet erstse rdekben, a
kapcsold szervezeti egysgek kthetente rsbeli visszajelzst adnak egymsnak meghatrozott tnyezk
alapjn, s 3 havonta tallkoznak, hogy szemlyesen is megbeszljk tapasztalataikat s egyms munkjnak
rtkelst, az egymssal szemben tmasztott elvrsokat. Mikor s hogyan rtkeln az akci eredmnyeit
s hatkonysgt?
4. Hogyan rtkeln s mrn egy rtkestsi trning eredmnyeit?
1. A motivci nem emberi tulajdonsg, hanem egy komplex pszicholgiai folyamat, amely az egyn s a
szervezet dinamikus klcsnhatsnak befolysa alatt ll. Mindig a konkrt krlmnyek befolysoljk,
de az egyni tulajdonsgok s rtkrend fggvnyben ugyanaz a motivci ms magatartsi s cselekvsi
formkat eredmnyezhet klnbz szemlyeknl. Egy ember nmagban nem lehet motivlt, motivcija
csak akkor jelentkezik, ha bzik abban, hogy a munkavgzs s a magas teljestmny nyomn megszerzend
jutalmak hozzsegti t szemlyes szksgleteinek kielgtsre.
2. A vltoz br elemek sztnzk, amelyek kls kzvett (ltalban a vezet rtkelse s dntse)
segtsgvel jutnak el a dolgozhoz. Mivel egy rszt fx idpontban fzetik a havibrrel egytt, msik rszt
pedig hosszabb idintervallumok utn (pl. ves bnusz), a kapcsolat a teljestmny s a vltoz brelemek
kztt nem tl ers, els esetben mert gyakran nem is tudatosul, msodik esetben, mert tl ksn rkezik.
sztnz hatsuk mgsem elhanyagolhat, mert a pnz szmos, klnbz szint emberi szksglet
kielgtst segti el. Bels kommunikcival, a teljestmny brelem kztti kapcsolat nyilvnvalv
ttelvel, illetve a jutalmak idpontjnak egy-egy cl elrshez ktsvel nvelhet sztnz hatsuk.
3. Az akci eredmnyeit s hatkonysgt tbb szinten lehet rtkelni:

az akci megvalstsa utn az rintettek elgedettsgt a bevonssal, rszvtellel, felksztssel krdv
s interjk segtsgvel, valamint az akci elksztsnek, tervezsnek s megvalstsnak kltsgeit (pl.
tancsad, a vezetk s dolgozk erre sznt idejre es br, illetve a napi munkbl val kiess kltsgei,
eszkzk beszerzsnek kltsge, oktats megszervezsnek kltsge, oktatk kltsge stb.) a tanulsgokat
vissza lehet csatolni az j akcik megtervezsbe s megvalstsba;

az els tallkoz utn az addig szerzett tapasztalatokat csoportos megbeszlsek s interjk segtsgvel,
valamint az elrt eredmnyeket (teljestmny nvekedse, minsgi mutatk javulsa, fuktuci cskkense,
panaszok s konfiktusok szmnak cskkense stb.) s a szksges kltsgeket (munkahelyi felksztsre
sznt id kltsge, a felksztst vgz szemlyek bre, kezdeti teljestmnycskkens, kies termkes ra
stb.) az tanulsgok alapjn korrekcikat lehet vgrehajtani, kiegszt kpzseket tartani;

1 v utn a tapasztalatok megbeszlse s az ves eredmnyek rtkelse, kltsgek meghatrozsa, illetve az
egysgnyi kltsgre es eredmny meghatrozsa.
4. Az rtkestsi trning eredmnyei ngy szinten mrhetk:

a rsztvevk elgedettsge a kpzs tartalmval, fzikai krnyezetvel, a kpzs mdszereivel, az oktatval, a
szervezssel, a kapott anyagokkal stb. krdv segtsgvel;

a tartalom elsajttsa: rtkestsre vonatkoz teszt a kpzs eltt s a kpzs utn vagy megfgyels
rtkestsi szerepjtkban val rszvtel sorn a kpzs eltt s a kpzs utn;

a tudstranszfer: 1 hnappal, illetve 3 hnappal a kpzs befejezse utn interj a tanultak alkalmazsra,
a felmerlt problmkra s az eredmnyekre vonatkozan, illetve az rtkest szmszer eredmnyeinek
alakulsa ebben az idszakban;

a kpzs hatkonysga: valamennyi rsztvevre vonatkoztatva a teljestmnynvekeds az elmlt 6 hnapban,
illetve a kpzs teljes kltsgeinek arnya.
Felhasznlt irodalom
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, A HR
gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergoft Kf., Budapest, 2008
La motivation et ses nouveaux outils. Chifre, J.-D. , Teboul, J., ESF diteur, Paris, 1990.
Lappreciation du personnel. Bresson, B., Groupe Liaison, Chotard et Associs diteurs, Paris, 1990.
Management and Motivation, Vroom, V.H., Deci, E.L. (edit.), Penguin Books, London, 1992.
Managementul resurselor umane, Pell, A.R., Te Complete Idiots Guide, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008.
Motivation and Work Behavior, Steers, R.M., Porter, L.W., MaGraw-Hill International Editions, Singapore, 1991.
Munkapszicholgia, Klein Sndor, Edge 2000 Kf, 2004
Peut-on grer les motivations? Michel, S., Presses Universitaires de France, Paris, 1989.
Perfect Presentation Skills, Mike Le Put, BBC WW, 2006
Psychologie du travail, Guillevic, Ch., ditions Nathan, Paris, 1991.
Techniques psychosociales et ressourses humaines, Gosse, M., Les ditions dOrganisation, Paris, 1992.
A munkamotivci, Pataki Csilla, In: A szemlyzeti osztly - Kapcsosknyv, KJK-Kerszv, Budapest, 1999 - 2000
Ajnlott irodalom
Comunicare si resurse umane, Viorica Aura Paus, Polirom, Bucuresti, 2006
Elvrselmlet, http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=105 (13.11.2011)
Mikor alkalmazzunk emberi erforrs menedzsment tancsadt? Pataki Csilla, Emberi erforrs hrlevl, Frum-
Mdia Kiad, 3. sz. 2005
Motivarea, Max Landsberg, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008
Motivaie i personalitate, Maslow, Abraham H., Editura Trei, Bucuresti, 2008
Motivci 3.0 - sztnzs mskpp, Pink, Dan, HVG Budapest, 2010
Ne vetts vzlatot! A hatsos prezentci - CD-vel, Atkinson, Clif, Szak Kiad, 2008
Steve Jobs a prezentci mestere - Hogyan legynk rlten hatsos eladk, Gallo, Carmine, HVG Kiadi Rt., 2010
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi-Takcs-Bokor-Csszr-Gelei-Kovts, KJK-Kerszv, 2004
Szervezeti moticci: McClelland teljestmny - hatalom - kapcsolat elmlete,
http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=89 (2011.11.14)
Tehnici de Prezentare si Comunicare Tehnica, Note de curs, Dumitru Dan Drgoi, Universitatea Din Bacu,
Facultatea de Inginerie,
http://www.cartedigitala.eu/cartedigitala/29977/tehnici-de-prezentare-si-comunicare-tehnica (2011.11.30)
Z generci - a jv munkavllali, Szarka Dra,
http://www.hrportal.hu/hr/z-generacio-a-jovo-munkavallaloi-20111102.html (2011.12.03)
Fogalomtr
Dokumentumelemzs
Szervezeti dokumentumok, jelentsek s tanulmnyok informciinak feldolgozsa s rendszerezse egy jl
meghatrozott cl rdekben.
Megfgyels
Informci gyjtsi technika, amelynek lnyege egy tevkenysg vagy magatarts vals idej nyomon kvetse
meghatrozott ideig s elre meghatrozott kritriumok alapjn.
Coaching
A coaching segt-tmogat-fejleszt tevkenysg, melynek clja a szemly vagy a csoport hatkonysgnak nvelse
a szemlyben vagy csoportban rejl potencilok, lehetsgek kiteljestsn, a tudatossg, nrefexis kpessg
javtsn keresztl. A folyamat kzppontjban a vltozs, vltoztats ll.
A coaching hatrterletei s hatrai - I. rsz, Nyrin Dr. Mihly Andrea,
http://www.hrportal.hu/article_print.phtml?id=80370 (2011.11.29)
E-learning
Szmtgpes hlzaton elrhet nyitott - tr- s idkorltoktl fggetlen - kpzsi forma, amely a tantsi-tanulsi
folyamatot hatkony, optimlis ismerettadsi, tanulsi mdszerek birtokban megszervezve mind a tananyagot s
a tanuli forrsokat, mind a tutor-tanul kommunikcit, mind pedig az interaktv szmtgpes oktatszofvert
egysges keretrendszerbe foglalva hozzfrhetv teszi a tanul szmra.
http://hu.wikipedia.org/wiki/E-Learning (2011.11.29)
D.A.R.
A horizontlis clok rvnyestse
Horizontlis clok rvnyestse 173
Az eslyegyenlsg biztostsa
Az eslyegyenlsg, mint tmogatsi alapelv
A strukturlis alapokra vonatkoz ltalnos rendelkezseket az Eurpai Tancs 1260/1999. sz. rendelete fektette le. A
rendelet tbbek kztt kiemel kt olyan terletet (horizontlis politikt) is, melyre a vgrehajts sorn a plyzknak
kln fgyelmet kell fordtani: az eslyegyenlsget s a krnyezetvdelmet.
Mivel a Kzssg a gazdasgi s trsadalmi kohzi erstst clz trekvseiben a gazdasgi tevkenysg
harmonikus, kiegyenslyozott s tarts nvekedst, a foglalkoztatottsg magas szintjt, a nemek kztti
egyenlsget, valamint a magas szint krnyezetvdelmet s krnyezetminsg-javtst is el kvnja segteni; mivel
ezen erfesztsek keretben klnsen a krnyezetvdelmi kvetelmnyeket be kell pteni a strukturlis alapok
tevkenysgnek tervezsbe s vgrehajtsba, tovbb segteni az egyenltlensgek kikszblst s elsegteni
a nemek kztti egyenlsg biztostst; mivel az alapok tevkenysge - klnsen az ignyek felmrse, a
pnzgyi sztnzk s a kibvtett partnersg segtsgvel - a faji, etnikai hovatartozs, a rokkantsg, illetve az
letkor alapjn trtn htrnyos megklnbztets elleni kzdelmet is lehetv teheti.
A projektnek teht meg kell felelnik a krnyezetvdelem feltteleinek, valamint hozz kell jrulniuk az
egyenltlensgek megszntetshez. A plyzknak az eslyegyenlsg megvalstsa rdekben olyan clokat
s elvrt eredmnyeket kell megfogalmazniuk, amelyek hozzjrulnak az albbi trsadalmi rtegek s csoportok
helyzetnek javtshoz: a nk, a roma kisebbsghez tartozk s a fogyatkos szemlyek, valamint el kell segtenie a
csaldbart munkahely kialaktst s az egyb htrnyos helyzet clcsoportok helyzetnek javtst.
El lehet-e felejtkezni errl a feladatrl?
Az egyenltlensgek megszntetse alapvet jelentsg. A demogrfai vltozsok, a foglalkoztats nvelse, a
kpzettsg- s kpessgbeli hinyossgok orvoslsa, a vllalkozsok versenykpessgnek javtsa csak a trsadalmi
szolidarits megerstsvel, a trsadalom megjul kpessgnek fejlesztsvel s erforrsainak bvtsvel rhet
el. Az a fontos, hogy minden llampolgr, a nk, a fogyatkos szemlyek, a roma emberek szmra megteremtdjn
az eslyegyenlsg a trsadalmi let minden szntern: a fzikai s kulturlis krnyezetben, a lakhats s a kzlekedsi
eszkzk vonatkozsban, a szocilis s egszsggyi ellts, az iskolztatsi s munkaalkalmak, valamint a kulturlis
s trsadalmi let, sport s szrakozsi lehetsgek terletn is.
Alapvet szempontok:

Az eslyegyenlsg szempontja NEM VLASZTHAT, azaz nem elhagyhat, mindenhol, ahol csak
lehetsges, rvnyesteni kell.

Az eslyegyenlsg szempontja NEM JRULKOS ELEM, a projekt szerves rszt kpezi, emellett a projekt
minsgt is javtja, teht mindenhol rvnyesteni kell.

Az eslyegyenlsg szempontjnak rvnyestse EURPAI UNIS KVETELMNY mind a plyzk,
mind az rtkelk szmra.
Hol jelenhet meg az eslyegyenlsg szempontja a projekttevkenysgek sorn?
Az eslyegyenlsgi szempontokat a projekt elksztsnek s megvalstsnak minden szakaszban rvnyesteni
kell, gy:

a tervezsben,

a megvalstsban,

a nyomon kvetsben s

az rtkelsben is.
Az eslyegyenlsg, mint horizontlis elvrs teht azt jelenti, hogy minden a projekttel kapcsolatos tevkenysg
sorn fgyelni kell e tevkenysg a nkre-frfakra, valamint a roma s fogyatkos szemlyekre gyakorolt hatst.
Milyen tovbbi elnykkel jr, ha az eslyegyenlsg szempontjai szervesen beplnek a projektbe?

A plyzat teljesti a tmogats odatlshez szksges eslyegyenlsgi

minimumelvrst.

Ersti s kiegyenslyozottabb teszi a projektet, ha az tfog jelleggel foglalkozik a helyi kzssg, clcsoport
vagy szektor szles kr eslyegyenlsgi szksgleteivel.

A plyzat tbb pontot szerez, s ily mdon nagyobb az eslye a tmogats

megszerzsre.

Sokkal knnyebb s hatkonyabb az eslyegyenlsgi mdszereket kezdettl fogva szem eltt tartani,
tervezni s alkalmazni, mint ksbb utlagosan bepteni a projektbe.

Az eslyegyenlsgi szempontok fgyelembevtele hosszabb tvon is fenntarthatv teszi a projektet.

A projekt pldaknt szolglhat ms plyzk szmra a helyes s kvetend eslyegyenlsgi gyakorlat
vonatkozsban.

A projekt megvalstsa sorn kifejlesztett kpessgek, megszerzett tapasztalatok segtsget adhatnak ms
projektek megvalstshoz, tovbbi tmogatsok megszerzshez is.
A plyz szerepe
A plyz feladata, hogy a projekt tervezsekor vgiggondolja, hogy a megvalsts sorn az eslyegyenlsg
szempontjait miknt fogja rvnyesteni, s ezt a plyzatban be is kell mutatnia.
Mindenkppen jszer s els hallsra taln nehznek is tnik az eslyegyenlsg beptse az egyes projektekbe.
Nem elgsges ugyanis pusztn ltalnossgban lerni, hogy a tervezett projekt a megvalstsa sorn:nem
diszkriminl / mindenkit egyenlen kezel mindenki eltt nyitva ll. Azokra a mdszerekre rdemes gondolni,
amelyekkel tnylegesen kezelhetik a projektjk szempontjbl lnyeges eslyegyenlsgi tnyezket. Pontosan
meg kell magyarzni azt, hogy az eslyegyenlsget milyen szempontok szerint s hogyan fogjk megvalstani a
projektben s ezltal hogyan fogja a projekt javtani az adott htrnyos helyzet szemlyek helyzett.
Akr egy vllalkozi program keretben kap beruhzsi tmogatst a projekt, akr nemzetkzi mvszcserk
szervezsre, a mezgazdasg fejlesztsre, vagy ifsgi kzpont tptsre irnyul, az eslyegyenlsgi
szempontoknak mindenhol rvnyeslnik kell. Az az llts pldul, hogy egy plet tptse eslyegyenlsg
szempontjbl semleges szmos krds fgyelmen kvl hagyst jelentheti. (Pldul a fogyatkos szemlyek hogyan
fognak az pletbe bejutni s ott kzlekedni?)
Bonyolult az eslyegyenlsg rvnyestse?
Nem felttlenl!
Mindenekeltt azonban klnbsget kell tenni az egyenl bnsmd biztostsa s az eslyegyenlsg politikja
kztt. Az egyenl bnsmd azt jelenti, hogy nem lehet htrnyos mdon megklnbztetni senkit - faj, szn, nem,
nyelv, valls, politikai vagy ms vlemny, nemzeti vagy trsadalmi szrmazs, vagyoni, szletsi vagy egyb helyzet okn.
A eslyegyenlsg azonban a diszkriminci mentessgnl tbbet kvn. Azon felttelek megteremtst, amelyek
segtsgvel mindenki - anyagi s szletsi helyzettl fggetlenl valban hozz is juthat a a tovbbfejldst
szolgl lehetsgekhez, eszkzkhz.
Plda az egyenl bnsmd s az eslyegyenlsg kztti klnbsgre
Adott, jelen esetben kpzsi projekt keretben az egyenl bnsmd azt jelenti, hogy nem vlogathatunk a
tanfolyamra jelentkezk kztt nemk, szrmazsuk vagy egszsgi llapot szerint. A kpzsen nk, Roma emberek
s fogyatkkal l szemlyek ugyangy jogosultak rszt venni, mint brki ms. Ez azonban nmagban kevs,
hiszen sokan helyzetkbl addan - valsznleg el sem jutnak odig, hogy jelentkezzenek a tanfolyamra. Az
eslyegyenlsg azt jelenti, hogy klnbz eszkzkkel sztnzzk, lehetv tesszk, hogy a tanfolyamon
olyan emberek is rszt vehessenek, akik e kln segtsg nlkl ezt nem tudnk megoldani (pl. a kpzs ideje alatt
gyermekfelgyelet megszervezse a kisgyermekes anyk rszre, a kpzs helysznre trtn utazs kltsgeinek
megtrtse, fogyatkkal l szemlyek szmra is jl megkzelthet kpzsi helyszn kivlasztsa, jeltolmcsols,
stb.) Az eslyegyenlsg biztostsa mindig az adott clcsoport vals szksgleteinek feltrst s az arra adott
integrlt, teht valamennyi fontos szksgletre vlaszt nyjt megoldsokat jelenti.
Foglalkoztatsi program esetben pldul a programot gy kell megtervezni, hogy a rszt vev fogyatkos szemlyek elsdleges
munkaerpiacon trtn alkalmazst is lehetv tegye a tbbiekhez hasonlan (integrlt foglalkoztatsi program).
A romk foglalkoztathatsgnak javtshoz is elengedhetetlen, hogy azonos tudssal s kpessgekkel
rendelkezzenek, ugyanolyan rtk szakmai ismeret birtokba jussanak, mint a nem roma munkavllalk. Emellett
pedig szksges az egyenl bnsmd alkalmazsa is, mivel sok esetben ri ket diszkriminci is a munkltatk
rszrl.
A ni munkavllalk esetben szintn fontos a kpzsekhez val egyenl hozzfrs, hiszen az ellptetsek az esetek
tbbsgben ettl fggnek. Fontos szempont tovbb a rugalmas munkafelttelek biztostsa, mivel a hagyomnyos csaldi
munkamegoszts a nkre tbb terhet r a hztarts s gyermekgondozs tern. A csaldi s munkahelyi ktelezettsgek
sszehangolsa azonban tvolrl sem csak a nket rinti, ugyangy vonatkozik a frf munkavllalkra is.
Az Eurpai Uni ajnlsa alapjn a plyzati projektek hrom kategria egyikbe sorolhatk:

Az eslyegyenlsg szempontjbl pozitv projektek: elsdleges cljuk az eslyegyenlsg javtsa. Pl.
fatal anyk rszre szervezett, a munkba val

visszatrst segt specilis kpzs; vagy a szocilis gazdasg fejldst tmogat projekt.

Eslyegyenlsg-orientlt projektek: brmely projekt, amelynek ugyan nem elsdleges clja az
eslyegyenlsg javtsa, de hozzjrul ahhoz. Pl. tmegkzlekedsi projekt, amely klnsen a sajt
kzlekedsi eszkzzel nem rendelkez htrnyos helyzet csoportok tagjait segti (pl. a helyszn megkzeltse
a babakocsit tol kisgyermekes anyk szmra), illetve, amely integrlja a komplex akadlymentests
szempontjait (pl. rmpa, piktogram, hangos lmpa, akadlymentes honlap stb.)

Az eslyegyenlsg szempontjbl semleges projektek: brmely projekt, amely a htrnyos helyzet
csoportok szmra is biztostja az egyenl bnsmd elve alapjn trtn rszvtelt, ugyanakkor nem
tartalmaz pozitv diszkriminatv elemeket.
Az t f eslyegyenlsgi terlet az EU Bizottsg javaslata alapjn
1. Csaldbart munkahelyi krlmnyek megteremtse, erstse
A fogalom legszkebb rtelmezse szerint a csaldbart intzkedsek elssorban a kisgyermeket nevel
szlket hivatottak segteni abban, hogy mind munkjukat, mind csaldi-hztartsi ktelezettsgeiket el
tudjk ltni. A csaldbart munkahely tgabb rtelmezse a csald legklnflbb formival szmol, fgyelembe veszi
nemcsak a gyerekek, hanem ms, pl. ids, beteg, fogyatkossggal l csaldtagokkal kapcsolatos ktelezettsgeket
is. A csaldbart munkahely koncepci nem abbl indul ki, hogy mindez kizrlag a nk feladata. A plyzatok
rtkelsnl a csaldi s munkahelyi ktelezettsgek sszehangolst tmogat intzkedseket bevezet plyzk
elnyben rszeslnek.
2. A nemek kztti egyenlsg erstse
A nk teszik ki a npessg felt, de a nemek kztti egyenlsg mg sok tekintetben nem rvnyesl a gyakorlatban.
A nk munkahelyi hierarchiban elfoglalt helye gy jellemezhet, hogy minl lejjebb megynk a foglalkozsok
rangsorban, annl tbb nt tallunk az alacsonyabb keresetet jelent s alacsonyabb presztzs llsok betlti kztt
(ezt hvjuk foglalkozsi szegregcinak), mg a szervezeten belli vertiklis szegregcira utal a ni felsvezetk
rendkvl alacsony arnya. Azok a plyzk, amelyek erstik a nemek kztti egyenlsget, elnyben rszeslnek.
3. Fogyatkos szemlyek letminsgnek s munkaerpiaci eslyeinek javtsa
A fogyatkossggal lk szmra a foglalkoztats elrhetsge javthat az akadlymentes fzikai s kommunikcis
krnyezet kialaktsa, tovbb a tvmunka s egyb alternatv munkavgzsi lehetsgek biztostsa rvn. A
fogyatkossg klnleges szemlyes adat, emiatt fgyelembe kell venni az adatvdelmi szempontokat! Adott szemly
adatainak kezelse clhoz kttt kell legyen, teht a klnleges szemlyes adatok kzl csak azokat szabad kezelni,
amelyekre a plyz eslyegyenlsgi vllalsai vonatkoznak, s amelyekrl az rintett nkntes nyilatkozata
rendelkezsre ll. Azok a plyzatok, amelyek fogyatkos emberek szmra kedvezbbek, elnyben rszeslnek.
Fogyatkos szemly: aki rzkszervi, gy klnsen ltsszervi, hallsszervi, mozgsszervi, rtelmi kpessgeit
jelents mrtkben vagy egyltaln nem birtokolja, illetleg a kommunikcijban szmotteven korltozott, s ez
szmra tarts htrnyt jelent a trsadalmi letben val aktv rszvtel sorn.
4. Roma emberek letminsgnek s munkaerpiaci eslyeinek javtsa
A trsadalmi kirekesztds bizonytottan leginkbb a roma embereket sjtja. A diszkriminci mellett az alacsony
kpzettsgi szint is konzervlja a roma npessg alacsony arny munkaer-piaci rszvtelt s elmenetelt. Azok
a plyzatok, amelyek roma emberek szmra kedvezbbek (pl. roma alkalmazottak szmnak nvelse), elnyben
rszeslnek. A roma szrmazs s a fogyatk az rintettek nkntes hozzjrulsa alapjn kerlhet rgztsre, azaz
plyzatban csak akkor utalhat adott szemlyek roma vagy fogyatkos voltra, ha k nkntesen s hatrozottan
hozzjrultak A klnleges adatok munkltat, plyz ltal trtn kiemelse nem alapulhat vlelmen. Sok
olyan plyzati tevkenysg lehetsges, amelyhez nem szksges egyes szemlyek roma szrmazsnak vagy
fogyatkossgnak tnye
5. A 68/2001 EK rendelet alapjn htrnyos helyzet munkavllalk eslyeinek javtsa
A f eslyegyenlsgi clcsoportok mellett ms, kisebb ltszm csoportok, n. htrnyos helyzet munkavllalk
trsadalmi s munkaer-piaci rszvtelt is el kvnjuk segteni. Htrnyos helyzet munkavllal (a 68/2001/EK
rendelet alapjn):

minden olyan 25. letvt be nem tlttt szemly, aki mg nem llt rendszeres, fzetett alkalmazsban;

minden olyan slyos testi, szellemi vagy lelki betegsgbl fakad fogyatkossggal l szemly, aki ennek
ellenre kpes belpni a munkaerpiacra;

minden olyan, a Kzssg terletre munkavgzs vgett bekltz vagy mr bekltztt, vagy ott letelepedett
migrns munkavllal, aki s/vagy nyelvi kpzsre szorul;

minden olyan szemly, aki legalbb hromvi kihagys utn jra dolgozni kvn, klnsen azok, akik
munkjukat a csaldi let s a hivats sszeegyeztetsnek a nehzsgei miatt adtk fel, a munkba lls
utni els hat hnapban;

minden olyan 45. letvt betlttt szemly, aki nem szerzett kzpfok vagy azzal egyenrtk kpestst;

minden hossz tvon, azaz megszakts nlkl 12 hnapig munkanlkli szemly, a munkba lls utni els
hat hnapban.
Az elvrs: eslyegyenlsgi megfelels s tbbletteljestmny
Az Eurpai Uni fejlesztsi tmogatsai sorn kln fgyelmet fordt kt alapelv, az eslyegyenlsg s a fenntarthat
fejlds rvnyestsre. A horizontlis elvrs azt jelenti, hogy a megvalstand minden projektnek hozz kell
jrulnia az eslyegyenlsg biztostshoz, klns tekintettel a nk s frfak kztti egyenlsg, valamint a romk
s a fogyatkossggal lk eslyegyenlsgnek erstst.
Minden projektnek - mg az automatikus elbrls projekteknek is - teljestenie kell minimlis jogosultsgi,
tmogathatsgi szempontokat, melyek kztt eslyegyenlsgi rtket hordozk is vannak: ilyen pldul a
rendezett munkagyi kapcsolatoknak val megfelels, illetve a plyz, projektmegvalst szervezet, valamint a
projekt eslyegyenlsgi alapadatainak megadsa. A legtbb plyzat esetn eslyegyenlsgi tartalmi rtkelsre
is sor kerl annak rdekben, hogy olyan projektek valsuljanak meg, amelyek ezen a terleten objektven mrhet
tbbletteljestmnyt, elrelpst vllalnak s nyjtanak.
Adatvdelmi elrsok
Brki adatainak a kezelshez az rintett hozzjrulst kell krni. Klns jelentsge van az rintettek tjkoztatsnak.
Ez azt jelenti, hogy ha roma vagy fogyatkos embert jell meg egy plyzat lehetsges munkavllalknt, kpzend
szemlyknt, akkor a szemly projektbe val belpstl kezdve rendelkeznie kell olyan dokumentummal, amelyben
az rintett hozzjrul ahhoz, hogy t roma vagy fogyatkos munkavllalknt, tanulknt stb. defniljk.
A vgrehajts s ellenrzse
A nyertes plyz tmogatsi szerzdsnek rsze lesz a benyjtott projekt adatlap, gy az
eslyegyenlsgi vllalsok is. A vllalt eslyegyenlsgi intzkedsekrl a projekt papralap jelentseihez ktden
jelentst kell tenni, s az idarnyos teljeslst a helysznen is ellenrizhetik. A vllalt tbbletteljestmnyeket a
lehet legteljesebb mrtkben rdemes integrlni a projekt folyamatba annak rdekben, hogy a vgrehajtsuk
zkkenmentes legyen.
Nagy segtsg ebben az is, ha az eslyegyenlsgi feladatok felelssgi krt a projektmenedzsmentben tervezik.
Vlaszthat eslyegyenlsgi intzkedsek
A plyzatok eslyegyenlsgi tartalmi rtkelsnek clja, hogy a plyzk megfogalmazzk eslyegyenlsgi
cljaikat (a plyzati adatlapon vlaszthat eslyegyenlsgi intzkedsek krben) mind szervezetk mkdse,
mind a tervezett fejleszts, projekt vonatkozsban, konkrt intzkedsek formjban. Nhny intzkeds esetn
szksges, hogy a plyz megjellje, melyik eslyegyenlsgi clcsoportot, vagy clcsoportokat emeli ki.
1. Eslyegyenlsgi munkatrs, felels alkalmazsa
A szervezeten belli eslyegyenlsg rvnyestshez s az egyenl bnsmd biztostshoz hozzjrulhat,
ha olyan felelse, referense, tancsadja, esetleg tapasztalati tancsadja van ennek a terletnek, aki szervezeti
eljrsok kidolgozsval (pl. panaszeljrs), kpzsek szervezsvel, a kznsg rt tjkoztatsval ersti a
diszkrimincimentes s egyenl eslyeket biztost szervezeti kultra kialakulst. Felttelek / Ellenrzs: A vllals
azt jelenti, hogy legksbb a projekt kezdettl szmtott 2 hnapon bell eslyegyenlsgi felelst kinevez, s a
funkci a projekt fenntartsi idszak vgig folyamatosan l; illetve az sszes projektpartnertl, ha ilyen nincs, a
kzbeszerzsben beszerzett sszes beszlltktl eslyegyenlsgi munkatrs alkalmazst/eslyegyenlsgi
szakrtelem biztostst alkalmassgi felttelknt elvrja.
2. Eslyegyenlsgi terv meglte
Az Eslyegyenlsgi Terv clja valamely szervezeten bell a munkavllalk s munkavllalk csoportjai kztti
eslyegyenlsg megteremtse vagy fejlesztse, jellemzen humn erforrs menedzsment eszkzkkel. Az
Eslyegyenlsgi Terv tartalmazza a munkltatval munkaviszonyban ll, htrnyos helyzet munkavllali
csoportok, gy klnsen a nk, a negyven vnl idsebb munkavllalk, a roma emberek, a fogyatkos szemlyek,
valamint a kt vagy tbb, tz ven aluli gyermeket nevel munkavllalk vagy tz ven aluli gyermeket nevel
egyedlll munkavllalk foglalkoztatsi helyzetnek - gy klnsen azok brnek, munkakrlmnyeinek,
szakmai elmenetelnek, kpzsnek, illetve a gyermeknevelssel s a szli szereppel kapcsolatos kedvezmnyeinek
- elemzst, valamint a munkltatnak az eslyegyenlsg biztostsra vonatkoz, az adott vre megfogalmazott
cljait s az azok elrshez szksges eszkzket, gy klnsen a kpzsi, munkavdelmi, valamint a munkltatnl
rendszerestett, a foglalkoztats feltteleit rint brmely programokat.
3. Hasonl/azonos munkakrben dolgoz munkatrsak azonos brezsben rszeslnek
Ezen intzkeds clja az egyenl munkrt egyenl brt elvnek gyakorlati megvalstsa. A
brklnbsgek htterben sokszor foglalkozsi szegregci, vagy a szervezeten belli vertiklis szegregci, vagy
diszkriminci is lehet. A munka egyenl rtknek megllaptsnl klnsen az elvgzett munka termszett,
minsgt, mennyisgt, a munkakrlmnyeket, a szksges szakkpzettsget, fzikai vagy szellemi erfesztst,
tapasztalatot, illetve felelssget kell fgyelembe venni.
4. A szervezet dntshozi, munkavllali vagy kznsge szmra eslyegyenlsgi kpzst tart
A diszkrimincimentessg s az egyenl bnsmd rvnyestsnek feladatairl s eszkzeirl, a fogyatkos
emberek, a roma emberek vagy a nk helyzetnek sajtossgairl a szervezet vente kpzst tart. Klnsen fontos az
adott szervezet humn erforrs vezetjnek, felelsnek eslyegyenlsgi kpzse. vente lehet ms munkavllali
csoport szmra szervezni a tanulst. Az els kpzst a tmogatsi szerzds alrstl szmtott legksbb 8
hnapon bell teljesteni kell.
5. Rendelkezik teleplsi eslyegyenlsgi koncepcival; Kzoktatsi Eslyegyenlsgi Programmal/Tervvel;
illetve a projekt illeszkedik elfogadott IVS-hoz
A teleplsi eslyegyenlsgi koncepci egy lakkzssgben (kerletben, teleplsen) azonostja legalbb a
kzoktats, az egszsggy, a kzszolgltatsi infrastruktra elrhetsgnek s a lakhatsnak az eslyklnbsgeit, tz
ki clokat. ltalban eszkzket, forrst is rendel a htrnyos helyzetklnbsg cskkentshez. Az eslyegyenlsgi
cl mindig tllp az egyenl bnsmd garantlsn, s pozitv programokkal, valamint pozitv diszkrimincival
igyekszik valdi egyenlsget biztostani, pldul a nk szmra. A kzoktatsi Eslyegyenlsgi Intzkedsi
Program/Terv szmos plyzati felhvsnl ktelez (nem vlaszthat), mg msoknl alkalmas eszkze annak, hogy
egy adott kzssg kzssgi diszkrimincit jelz indiktorknt - azonosthassa az esetleg meglv, legrzkenyebb
s a legnagyobb htrnyhalmozdst okoz gyermekkori eslyklnbsgeket. Az Integrlt Vrosfejlesztsi Stratgia
(IVS) olyan tbb, rgis fejlesztsi plyzatban ktelezen alkalmazand - eszkz10, amelynek rvn a lakhatsi
eslyklnbsgek cskkenthetk hatkonyan.
6. Az eslyegyenlsgi clcsoportot vagy annak kpviselit bevonta a projekt tervezsbe
A Semmit rlunk nlklnk! igny s elv alapjn a fejlesztsi tervek egyeztetse azokkal, akik szmra pozitv
eslyegyenlsgi intzkedseket tervez egy projekt, rendkvl fontos tervezsi lps. A clcsoport kpviselinek
megkrdezsvel a szmukra megfelel elemek beplnek, s a megfelel mdon valsulnak meg a projektben
sokszor tbbletkltsg nlkl. Pldul kzszolgltatsok fejlesztsnl a szolgltatst nehezebben elrk kztt
a htrnyos helyzetek vlemnynek megismerse alapvet. Egy plet tervezse sorn szksg lehet a nk s
frfak klnbz szksgleteinek beptsre, illetve a tervezk nemi sztereotpiinak korriglsra. Fontos az is,
hogy a clcsoportnak megfelel tjkoztatsi csatornt hasznljk a tervezk. Gyakori hiba, hogy csak internetes
tjkoztatst terveznek a fejlesztk, s ezrt nem rik el azokat a csoportokat, amelyek nem hasznlnak internetet.
A tervezs mellett az eslyegyenlsgi intzkedsek vgrehajtsban is fontos az rintettek rszvtele gy az
intzkedsek elfogadottabbak, hasznosabbak s fenntarthatbbak lesznek.
7. Eslyegyenlsgi felmrs, hatselemzs
Az intzkeds clja annak felmrse, hogy a tervezett fejleszts milyen hatssal lesz valamely
eslyegyenlsgi szempontbl kiemelt csoport lethelyzetre. Ez klnsen a komplex, a hossz tv fejlesztsi
tervek esetn elkerlhetetlen. A felmrs helyzetelemzsben megjelentend, a projekt cljtl fggen, az rintett
eslyegyenlsgi csoport(ok) 1: foglalkoztatsi, munkaer-piaci helyzete; 2: gazdasgi rszvtele; 3: kpzshez,
tudshoz jutsa; 4: lakhatsa; 5: kzszolgltatsokhoz val hozzfrse; 6: dntshozatalban val rszvtele.
Eslyegyenlsgi hatselemzst a helyzetelemzs s a tervezett fejleszts ismeretben lehet kszteni, vagy kszttetni
egyttmkd trsadalmi szervezettel. A felmrs, elemzs fbb megllaptsait, valamint ezek projektbe ptsnek
mikntjt be kell mutatni a megvalsthatsgi tanulmnyban.
Tovbbi lehetsges vllalhat feladatok-szempontok a teljessg ignye nlkl:
1. Leghtrnyosabb helyzet kistrsgben vagy halmozottan htrnyos helyzet teleplsen mkdik, fejleszt
2. Akadlymentestett pletek szma
3. Infokommunikcis akadlymentests
4. A Nk arnya a fels-, s kzpvezetsben
5. A K+F terleten dolgoz nk szma
6. Rszmunkaids foglalkoztatottak szma
7. Tvmunkban foglalkoztatottak szma
8. Fogyatkossggal l alkalmazottak szma
9. Roma foglalkoztatottak szma
10. 50 vnl idsebb, hatrozatlan idej munkaszerzds keretben foglalkoztatottak szma
11. Plyakezd, hatrozatlan idej munkaszerzds keretben foglalkoztatottak szma
12. Kzpfok iskolai vgzettsggel nem rendelkez munkatrsak szakmai tovbbkpzse az elmlt illetve
elkvetkez 5 vben
13. Tovbbfoglalkoztatott nyugdjasok szma
14. Nk szma a foglalkoztatottak kzt
15. Munkaid-kedvezmny biztostsa a dolgozk tovbbkpzshez
16. A szervezet tmogat eslyegyenlsgi clcsoportok helyzett javt alaptvnyokat, civil szervezeteket
17. Vllalkozsfejleszts vagy szervezetfejleszts esetn specilis fgyelmet fordt a nk vezette szervezetekre,
vagy kifejezetten a nk ignyeire specializlt vllalkozsokra, szervezetekre
18. Az rintett clcsoport szmra a fejleszts eredmnyhez val hozzfrst a fejleszt vagy partnere aktvan,
s az eslyegyenlsgi clcsoport(ok) kpviselivel egyeztetett mdon segti
Eslyegyenlsgi terv tartalma
1. Bevezet
2. A megllapods hatlya
3. ltalnos clok, etikai elvek
Helyzetfelmrs
1. Konkrt clok, feladatok, intzkedsek az egyes clcsoportok rdekben
2. Az egyenl bnsmd betartsa s az eslyegyenlsg elsegtse a munkagyi folyamatokban
3. A megfelel munkakrlmnyek biztostsa
4. A kpzsi programokhoz val egyenl hozzfrs elsegtse
5. A nyugdjas korba val tmenet megknnytse
6. A csaldos munkavllalk szmra biztostott kedvezmnyek
7. A panaszkezelsi eljrs
IRNYELVEK, DOKUMENTUMOK
Nemzetkzi irnyelvek, szerzdsek

A Nkkel szembeni htrnyos megklnbztets minden formjnak kikszblsrl szl ENSZ
Egyezmny (1982. vi 10. tvr)., valamint a 2001. vi LX. Trvnyben kihirdetett Kiegszt Jegyzknyve

Az Egyeslt Nemzetek Alapvet Szablyai a fogyatkkal l szemlyek eslyegyenlsgnek biztostsra,
1994.Az Alapvet Jogok Eurpai Chartja, 2000.

A Fogyatkkal l Emberek Eurpai vt megalapoz Madridi Nyilatkozat, 2002.

Az Eurpa Tancs Egysges Tervezsrl szl Koncepcija

A foglalkozsi rehabilitcirl s foglalkoztatsrl szl 159. sz. ILO hatrozat

A fogyatkkal lk munkahelyi kezelsre vonatkoz ILO irnyvonalak

Eurpai Szocilis Charta

ILO 100. szm egyezmny a frf s a ni munkaernek egyenl rtk munka esetn jr egyenl djazs
trgyban

ILO 111. szm egyezmny a foglalkoztatsbl s a foglalkozsbl ered htrnyos megklnbztetsrl

Eurpa Tancs 1993. vi XXXI. Trvny Egyezmny az emberi jogok s az alapvet szabadsgok vdelmrl

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1975. februr 10-i irnyelve a tagllamok jogszablyainak kzeltsrl a
frfak s a nk egyenl djazsa elvnek alkalmazsra vonatkozan (75/117/EGK)

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1976. februr 9-i irnyelve a nkkel s a frfakkal val egyenl bnsmd
elvnek a munkavllals, a szakkpzs s az elmenetel lehetsgei, valamint a munkafelttelek tern trtn
vgrehajtsrl (76/207/EGK), valamint az ezt mdost 2002/73/EK irnyelvAz Eurpai Kzssgek Tancsa
1978. december 19-i irnyelve a frfakkal s a nkkel val egyenl bnsmd elvnek a trsadalombiztosts
gyeiben trtn fokozatos megvalstsrl (79/7/EGK)

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1978. december 19-i irnyelve a frfakkal s a nkkel val egyenl bnsmd
elvnek a trsadalombiztosts gyeiben trtn fokozatos megvalstsrl (79/7/EGK

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. jlius 24-i irnyelve a nkkel s a frfakkal val egyenl bnsmd
elvnek a munkavllali trsadalombiztostsi rendszerekben trtn megvalstsrl (86/378/EGK)

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. december 11-i irnyelve a valamely tevkenysget, belertve
a mezgazdasgot, nll vllalkozst folytat frfakkal s nkkel val egyenl bnsmd elvnek
alkalmazsrl, valamint az nll vllalkoz nk terhessgi s anyasgi vdelmrl (86/613/EGK)

Az Eurpai Kzssgek Tancs 1992. oktber 19-i 92/85/EGK irnyelve a vrands, a gyermekgyas vagy
szoptat munkavllalk munkahelyi biztonsgnak s egszsgvdelmnek javtst sztnz intzkedsek
bevezetsrl (a 89/391/EGK irnyelv 16. cikk (1) bekezdse rtelmben a tizedik nll irnyelv)

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1984. december 13-i, 84/635/EGK ajnlsa a nk szmra pozitv
intzkedsek elsegtsrl

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1984. jnius 7-i llsfoglalsa a nk munkanlklisgnek lekzdsre
irnyul intzkedsekrl

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. jlius 24-i msodik llsfoglalsa a nk szmra egyenl eslyek
biztostsnak elsegtsrl

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1988. december 16-i llsfoglalsa a nk jbli s ksei beilleszkedsrl a
munka vilgba

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1990. mjus 29-i llsfoglalsa a nk s frfak mltsgnak vdelmrl a
munkahelyeken

Az Eurpai Kzssgek Tancsa s a tagllamok kormnyai kpviselinek 1994. december 6-i Tancslsn
elfogadott llsfoglalsa a nk egyenl rszvtelrl az Eurpai Uni foglalkoztats-kzpont gazdasgi
nvekedsi stratgijban

Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1995. mrcius 27-i llsfoglalsa a nk s frfak kiegyenslyozott
rszvtelrl a dntshozatali folyamatban

Az Eurpai Kzssgek Tancsa s a munkagyi s szocilis miniszterek 200. jnius 29-i Tancslsn
elfogadott llsfoglalsa a nk s frfak kiegyenslyozott rszvtelrl a munkban s a csaldi letben

Tancs 2000/43/EK irnyelve a szemlyek kztti, faji vagy etnikai szrmazsra val tekintet nlkli egyenl
bnsmd elvnek vgrehajtsrl,

a Tancs 2000/78/EK irnyelve a foglalkoztatsi s munkahelyi egyenl bnsmd ltalnos kereteinek a
ltrehozsrl.
HONLAPOK
Az Eurpai Uni honlapjai

Az EK Szerzds 2. s 3. cikkelye
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/treaty_en.html

DG Employment and Social Afairs, Gender Equality
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.html

A guide to gender impact assessment
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gender/gender_en.pdf

Mainstreaming equal opportinities for women and men in Structural Fund programmes and projects
http://europa.eu.int/comm/regional_policy/sources/docofc/working/doc/mainst_en.pdf
Egyb nemzetkzi honlapok

United Nations Development Programmes
http://www.undp.org.in/report/gstrat/strat-11.html

Eurpa Tancs
http://www.humanrights.coe.int/equality/

Eurpai Ni Lobbi
http://www.womenlobb y.org
Tagllami honlapok

Anglia, West Midlands rgi
http://www.go-wm.gov.uk/european

Skcia
http://www.scotland.gov.uk/about/FCSD/ESF4/00014485/page1126634768.aspx

rorszg
http://www.ndpgenderequality.ie

Wales
http://www.chwaraeteg.com

Svdorszg
http://www.naring.regeringen.se/inenglish/areas_of/equality.htm

Dnia
http://www.c eli.dk

Ausztria
http://www.gem.or.at/de/index.htm
Fenntarthatsg tervezse s elemzse
Fenntarthatsg rtelmezse
Ha a projektekkel kapcsolatban fenntarthatsgrl beszlnk, akkor kt terletre gondolunk: a projekt fenntartsi
feladatairl s egy teljesen eltr feladatrl, a fenntarthat fejlds mint tmogatsi alapelv rvnyestsrl.
1. Projekt fenntartsi - tovbb mkdtetsi feladatok
Azok a feladatok tartoznak ide, amelyeket a kedvezmnyezett a Tmogatsi szerzdsben ktelez feladatknt vllalt
s idben a projekt zrsa utni idszakra vonatkozik.
ltalban a projekt zrsa utn 3-5 ves idtartam alatt kell biztostani az eredmnyek tovbbi felhasznlhatsgt,
elrhetsgt, a mkdtetst. E ktelezettsgnek a teljestst a kedvezmnyezett a Fenntartsi jelentsben kell hogy
bemutassa vente egyszer, a projekt zrsi idpontjnak megfelelen.
2. Fenntarthat fejlds
Az Eurpai Uni Bizottsga, rendelkezsei alapjn minden projektet gy kell megvalstani, hogy az a fenntarthat
fejldst, ezen bell a krnyezet vdelmt s llapotnak javtst elmozdtsa. A fejezet clja, hogy megismertesse a
kpzsben rsztvevt a fenntarthat fejlds szempontjaival, s segtsget nyjtson a szempontok rvnyestshez a
projekttevkenysg sorn.
A fenntarthatsg biztostsa, mint tmogatsi alapelv
Az emberisg, az egyes emberek s trsadalmak kzvetlenl (vagy a gazdasg rvn szksgleteik kielgtse
rdekben) termszetes krnyezetkbl veszik el azokat a javakat, amelyeket a fldi rendszer ltezse ta felhalmozott.
A fenntarthatsg biztostsa azt kvnja tlnk, hogy a jelen s jv genercik ltfeltteleihez szksges termszeti
s ptett krnyezet minsgt, rtkeit megrizzk.
Ettl a rendszertl az ember annyit s olyan krlmnyek kztt vehet el, hogy ne srtse sajt ltkielgtsnek
jvbeli eslyeit.
A fenntarthat fejlds clja mindezek rtelmben az emberi trsadalom fenntartsa. Ebben a feladatban a krnyezet
felttelknt jelenik meg, amely azt jelenti, hogy addig a mrtkig hasznlhatjuk termszetes krnyezetnk erforrsait,
amg nem srtjk annak megjulsi lehetsgt, azaz eltart-kpessgt. A gazdasg a trsadalom fenntartsnak, s
ezen keresztl a krnyezet hasznlatnak eszkze. Ezt az eszkzt blcsen, a trsadalom hasznra, a krnyezet srelme
nlkl kell hasznlnunk. A fenntarthat fejlds clja a nvekedssel ellenttben nem az, hogy nagyobbak legynk,
hanem az, hogy jobbak. Amg a fejleszts megvalstsa visszahat a krnyezet minsgre, addig a krnyezetnk
erforrsai, s llapota meghatrozza, hogy az emberisg mit s mennyit vehet el a krnyezetbl fejldshez.
A fenntarthat trsadalom alapvet kvetelmnyei: szocilis igazsgossg, amelynek az alapja a lehetsgekhez val
hozzfrs eslyegyenlsgnek biztostsa, s a trsadalmi terhekbl val kzs rszeseds; az letminsg javtsra
val trekvs; a termszeti erforrsok fenntart hasznlata, amelynek megvalstshoz a trsadalom krnyezet-
tudatos s krnyezet-etikus magatartsa szksges; s a krnyezetminsg megrzse. Mindez azt zeni a szmunkra,
hogy a krnyezet j minsgt a fejlesztsek kzben kell garantlni, s arrl nem utlag kell gondoskodni, amikor a
krosodst mr ltrehoztuk. A fenntarthat fejlds az nkntes, gondos s megelz magatarts megvalstsval
kpes megrizni a krnyezet, trsadalom s gazdasg dinamikus egyenslyt.
A Tancs 1083/2006/EK Rendelete az Eurpai Regionlis Fejlesztsi Alapra, az Eurpai Szocilis Alapra s a Kohzis
Alapra vonatkoz ltalnos rendelkezsek megllaptsrl (tovbbiakban: ltalnos Rendelkezsek) a tmogatsok
(egyik, horizontlis) alapelveknt (17. cikk) hatrozta meg a fenntarthat fejlds biztostst.
Annak rdekben, hogy az orszg ne lje fel a fejldst megalapoz s hossz tvon biztost krnyezeti s
humn erforrsait, a fejlesztseknek maradktalanul meg kell felelnik a krnyezeti, trsadalmi s gazdasgi
fenntarthatsg elvnek.
Fenntarthatnak tekinthet az a fejleszts, amely tekintettel van a termszeti s emberi erforrsokra belertve
a termszeti rtkeket, terleteket, tjakat, a biolgiai sokflesget, az emberi egszsget, a trsadalmi kohzit,
a demogrfai jellemzket is , az ptett krnyezet s a kulturlis rksg megvsra s fenntarthat mdon
trtn hasznostsra. A fenntarthat fejlds biztostsa rdekben a humn erforrs-fejleszts keretben
rendelkezsre ll eszkzkkel kzdeni kell a klmavltozs s annak negatv hatsai ellen. A fenntarthatsgot
leginkbb a szemlletvltozs lehetsgnek megteremtsvel tudja elsegteni. A projektek keretben megvalsul
kpzseknek, fejlesztseknek hozz kell jrulnia a fenntarthat fejldst szolgl tanulshoz. Az EU 2006 jniusban
elfogadott, megjtott Fenntarthat Fejlds Stratgija rtelmben a krnyezet minsgnek, valamint a trsadalmi-
gazdasgi fejlds krnyezeti meghatrozinak fenntarthatsgt biztost szemlletvltst leginkbb az oktats
kpes elmozdtani azzal, hogy a fenntarthat fejlds elrshez szksges kulcskompetencikkal ltja el az sszes
llampolgrt. A projektek keretben az oktats s kpzs tartalmnak s szemlletnek talaktsval az egyn
kompetencii kerlnek eltrbe. Az j ismeretek befogadsra, attitdk elfogadsra s elsajttsra kpes emberek
formlis, nem formlis s informlis tanuls sorn teszik magukv a krnyezeti fenntarthatsggal (ezen bell pl. a
globlis klmavltozs jelentsgvel s hatsaival) kapcsolatos ismereteket. A program s mveleteinek vgrehajtsa
sorn a fenntarthatsg formai s tartalmi szempontknt is
megjelenik, rtkelse sorn nll kritriumknt fogalmazdik meg. A fenntarthat fejldshez val hozzjruls
projektszinten tbb mdon is megjelenik. A plyzati konstrukci ezek kzl csak a vlasztott fenntarthat
fejldsi szempontok szerinti rtkelst jelenti. A tmogatsi forrsok felhasznlsa sorn a tmogatsi elvnek abban
az esetben is meg kell felelni, ha azokat a tmogatsok cljai kzvetlenl nem tartalmazzk. A plyznak ennek
alapjn teht fgyelmet kell fordtania a fenntarthat fejldshez val hozzjruls biztostsra, fggetlenl attl,
hogy az a plyzat clkitzsei kzt megjelenik-e vagy sem!
Mind a tervezs, mind a megvalsts s fenntarts idszakban, s szinte az sszes vllalt szempont rvnyestse
sorn a kvetkez clokat kell szem eltt tartani:

Termszetes trszerkezet megrzse

Termszeti erforrsok megrzse

J krnyezet- s egszsg llapot megrzse (krosodsok elkerlse)

Kzssgek megrzse (trsadalmi felelssgvllals)
A projekt abban az esetben tekinthet teljes egszben fenntarthatnak, ha a projektre rtelmezhet horizontlis (s
a nem horizontlisan meghatrozott) fenntarthatsgi szempontok mindegyikt rvnyesti, s ezzel hozzjrul a
termszeti s humn erforrsok takarkos hasznlathoz, funkciik megrzshez s krosodsuk megelzshez.
A fenntarthatsgi szempontok biztostsa gondos tervezst kvn: a plyzat ltrehozsakor a horizontlis
szempontot folyamatosan szem eltt tartva lehet a legjobb megoldsokat megtallni. J, ha mind a projektmenedzsment
szervezet, mind a vgrehajts felelssgi rendje, mind a szakmai tartalom, mind a pnzgyi s idbeli tervek
integrltan tartalmazzk a fenntarthat fejlds rvnyestsnek szempontjt, s vlasztott szempontjait.
A fenntarthatsgi szempontok biztostsa egyes esetekben kltsgmegtakartst eredmnyez a napi mkds
sorn (pl. energiahatkonysg fokozsa, kzeli erforrs hasznostsa); nmely esetben kltsg nlkli: csupn
szemlletvltst, rugalmassgot, nagyobb fgyelmet ignyel a szervezet vezetsge, illetve alkalmazottjai rszrl. Ms
esetekben viszont forrsignyes lehet egy-egy vllalt szempont teljestse (pl. kibocsts cskkentsi tbbletvllals
vagy gyakoribb kockzatmrs).
Ezekben az esetekben a vllalt szempont megvalstsa nveli a direkt s azonnali kiadsokat, hosszabb tvon
azonban ezek is gazdasgi megtakartsokat jelentenek. Az egyes projektekhez kzvetlenl kapcsold, az adott
projekttpus (konstrukci) elszmolhat kltsgeinek megfelel, a plyzatban tervezett, az rtkelk ltal elfogadott
azon kltsgek, amelyek a fenntarthatsgi szempontok megvalsulst szolgljk, elszmolhatk.
A fenntarthat fejldst biztost tevkenysgek, beruhzsok tervezsre is rdemes teht fgyelmet fordtani, mert
azok kltsgeinek tmogatsval a pnzgyi tervezskor mr szmolni lehet.
Nhny plda ktelez vagy vllalhat fenntarthatsgi szempontokra, kvetelmnyekre:

Krnyezeti szempont tansts szerint mkdik

Fenntarthatsgi tervvel vagy programmal (Local Agenda 21) rendelkezik vagy

vllalja elksztst

Krnyezetvdelmi programjnak fellvizsglatt s megvalsulsnak dokumentlst vllalja

Krnyezetvdelmi /fenntarthatsgi megbzott vagy krnyezeti nevelsi, fenntarthatsg-oktatsi felels,
munkacsoport kijellse

A szervezet rendszeres krnyezeti teljestmny rtkelsnek bevezetse

A fenntarthatsggal kapcsolatos tudsmegosztson rszt vett munkavllalk arnya [f/sszltszm ]

A termk-, szolgltatsfejleszts sorn a vrhat krnyezeti hatsok elemzse megtrtnik s a fejleszts ezek
fgyelembevtelvel valsul meg

A ltrejv termket /szolgltatst minsti valamely elfogadott krnyezeti, fenntarthatsgi minstsi
rendszer szerint

A projekt kiterjed a krnyezeti, fenntarthatsgi ismeretek bvtsre

A tudsmegoszts (kpzsek, mhelyek, konferencik, megbeszlsek stb.) vlasztott krlmnyei
krnyezettudatossgot tkrznek

Krnyezeti szempontokat alkalmaz eszkzk, termkek, alapanyagok, szolgltatsok beszerzsnl

Krnyezeti menedzsment rendszerrel rendelkez beszlltktl rendeli eszkzeit, vagy a tancsad, oktat
szolgltatsokat

Fajlagos vzfelhasznls cskkentse

Fajlagos energiafelhasznls cskkentse

Megjul energia arnynak nvelse a teljes energiafelhasznlson bell

Hasznostsra tadott hulladk arnynak nvelse

jrahasznostott papr hasznlat bevezetse s/vagy nvelse az irodai s nyomdai munkk sorn

sszes keletkezett hulladk mennyisgnek cskkentse

Egszsges, helyi- vagy bio - lelmiszerek alkalmazsa az tkeztetsben
AJNLOTT IRODALOM
AZ EURPAI PARLAMENT S A TANCS 761/2001/EK RENDELETE (2001. mrcius 19.) a szervezeteknek a
kzssgi krnyezetvdelmi vezetsi s hitelestsi rendszerben (EMAS) val nkntes rszvtelnek lehetv
ttelrl
tmutat a fenntarthatsgi jelentsek elksztshez (magyar nyelven):
http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/82DB4DF1-0D95-4C02-AC1ACCD059D9052F/ 0/G3_Hungarian.pdf
Bvebb informci a fenntarthatsgrl
Az Eurpai Uni VI. Krnyezetvdelmi Akciprogramja (angolul) -
www.f3.hu/upload/6_action_plan_en.pdf
Eurpai Uni Fenntarthat Fejldsi Stratgija http://www.nf.hu/dynamic/renewed_eu_sds_hu.pdf
D.A.R.
Tanri tmutatk
Tanri tmutatk 185
1. Modul
Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje
Javasolt gyakorlatok:
1. Az emberi erforrs menedzsment szakterlet megszervezse
esettanulmny
Lers: Egy 220 ft foglalkoztat termel cg stratgiai szemllet emberi erforrs menedzsment alkalmazsa
rdekben jratervezi a teljes EEM szakterletet. A cgben jelenleg egy generalista EEM szakember dolgozik, de a
cg tapasztalat EEM vezett alkalmazott, akinek az a feladata, hogy a generalista szakemberrel kialaktsa a stratgiai
feladatok elltsra is alkalmas szolgltats szemllet EEM szervezeti egysget. A cg jelenlegi vezetse: Vezrigazgat,
Termelsi Igazgat, Marketing-rtkestsi igazgat, Gazdasgi Igazgat. Az j EEM vezet is a fels vezets tagja lesz.
Feladatok:
1. Hatrozzk meg a szakterlet f feladatait s csoportostsk munkakrkbe ket. Indokoljk meg.
2. Hatrozzk meg a szakterlet helyt a szervezeti struktrban s mutassk be felptst. Indokoljk meg.
Elnyk s htrnyok.
Az esettanulmny megoldsa:
A megolds 4-5 fs csoportokban trtnik. A csoportoknak 15 perc ll rendelkezskre, hogy megbeszljk a
megoldst s felvzoljk egy fipchart lapra.
Minden csoport bemutatja a sajt megoldst (max. 3 perc/csoport), majd plnumban megbeszlik ket, az egyes
megoldsok elnyeit s htrnyait, illetve milyen problmkat vethetnek fel (pl. tl sokoldal feladatrendszer a
munkakrben, nehz lesz r megfelel szemlyt tallni).
Idigny: 40-45 perc
2. A vezetk s az EEM szakterlet kztti egyttmkds kiscsoportos
gyakorlat
Krdsek:

Milyen problmk merlhetnek fel a vezetk s az EEM szakterlet kztt az egyttmkds sorn?

Milyen felttelek mellett veheti irnytsa al egyik vagy msik fl az EEM tevkenysget?

Mit lehet tenni a megfelel egyensly s minsgi egyttmkds biztostsa rdekben?
A feladat megoldsa:
A megbeszls 4-5 fs csoportokban trtnik. A csoportoknak 10 perc ll rendelkezskre, hogy megbeszljk a
megoldst s felvzoljk egy fipchart lapra.
Minden csoport bemutatja a sajt megoldst (max. 3 perc/csoport), majd plnumban megbeszlik ket.
Idigny: 30 perc
3. EE stratgia / politika s az EEM tevkenysgre vonatkoz vezeti
szemllet megbeszls
A 2. nellenrz feladat eredmnyeinek megbeszlse az oktat krdseire nkntes jelentkezs alapjn.
Idigny: 10-15 perc.
4. Humnpolitika kialaktsa esettanulmny / szerepjtk:
Az emberi erforrs menedzsment szakterlet megszervezse esettanulmny folytatsa.
Minden csoport a kialaktott szakterletet fgyelembe vve kidolgozza a humnpolitikt azzal a cllal, hogy a cg
kiemelt stratgiai cljainak megvalstst tmogassa:

2016 december 31.-ig bell 30%-os teljestmnynvekeds elrse

modern teljestmnymenedzsment rendszer kidolgozsa s bevezetse

a terleten lev legmodernebb technolgia beszerzse s ehhez a szksges kompetencik biztostsa 2014
szeptember 30.-ig

szervezeti tudsbzis megteremtse 2013 jnius 30.-ig.
A feladat megoldsa:
1. Lehetsg: Megbeszls 4-5 fs csoportokban. A csoportoknak 15 perc ll rendelkezskre, hogy megbeszljk
a megoldst s felvzoljk fipchart lapokra a politikt s az egyes rszpolitikkat. Minden csoport bemutatja a sajt
megoldst (max. 3 perc/csoport), majd plnumban megbeszlik ket.
Idigny: 30 - 35 perc
2. Lehetsg: Szerepjtk.
8-10 fs csoportokat alaktunk ki a hallgatkbl. A csoportok jl elklnlnek egymstl, ha lehetsg van r, kln
terembe is mehetnek. Minden csoportnak szksge van egy fipchartra vagy egy tblra s flctollakra.
Minden csoportban szt kell osztani a szerepeket: Vezrigazgat, Termelsi Igazgat, Marketing-rtkestsi igazgat,
Gazdasgi Igazgat, EEM vezet, generalista EEM szakember. A csoport tbbi tagja megfgyel lesz. Mindegyik
csoport meghatrozza, melyik elbb kidolgozott EEM szervezetet szeretn hasznlni.
A jtk menete:

Elkszts:
Az EEM vezet s a generalista elksztik a megvlaszoland krdseket az EEM politika alfejezet alapjn,
illetve fgyelembe vve a stratgiai clokat s az EEM szakterletre meghatrozott feladatokat. Azt is
vgiggondoljk, milyen EEM terletekre szeretnnek meghatrozni rszpolitikt.
Kzben a tbbi vezet a sajt terletre vgiggondolja, milyen munkatrsakkal szeretne dolgozni, mit vr el
tlk, hogyan jutalmazn a teljestmnyt stb.
A megfgyelk az EEM szakterletnek segtenek.
Idtartam: 10 perc.

Szerepjtk: A generalista EEM szakember vagy az EEM vezet moderlja a megbeszlst. Sorra felteszi az
EE politika krdseket, a vlaszokat pedig felrja egy-egy fipchart lapra. A vlaszok alapjn megfogalmazzk
a rszpolitikkat. Idtartam: 20 perc.

Bemutats: Minden csoportnak 5 perc ll rendelkezsre, hogy bemutassa a kidolgozott politikt. Idigny:
10 15 perc

Megbeszls:
Az eredmnyek megbeszlse plnumban.
A megfgyelk beszmolnak arrl, hogyan fogalmazta meg a krdseket a modertor, rthetek voltak a krdsek a
vezetk szmra, hogyan kezelte az esetleges nzeteltrseket a modertor stb.
Idigny: 10 perc
A jtk teljes idignye: 55-60 perc.
Az esettanulmny kt rsze teljes mrtkben kitltheti a kt gyakorlati rt, mivel a modul legfontosabb pontjait
lefedi. A szerepjtkot csak akkor alkalmazzuk, ha maximum 20 hallgat van (kt 10 fs csoport) s rendelkezsre
llnak a szksges eszkzk s tr.
Tanri tmutatk 187
2. Modul
Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s
-rtkels, teljestmnyrtkels
1. Bevezet gyakorlat
Idigny: 10 perc
Rvid beszlgets a munkakri lersrl a szervezetekben. Az oktat a kvetkez krdseket teheti fel:

Mi a clja egy munkakri lersnak?

Mit tartalmaz a munkakri lers?
A krdseket rja fel egy-egy fipchart lapra, amelyen felsorolja a hallgatk ltal adott vlaszokat is. Ezekhez
visszatrhet ksbb, amikor megbeszlik a munkakri lers cljt s tartalmt.
2. Prezentci - Munkakrelemzs
Idigny 40 perc
Vezesse fel a fejezetet azzal, hogy a munkakri lersok elksztshez a szksges informcikat a munkakrelemzs
segtsgvel gyjtjk ssze. Prezentlja a munkakrelemzs cljait, tnyezit s mdszereit.
A dokumentum-elemzsnl krdezze meg, hogy a sajt szervezetkben milyen dokumentumok llnak rendelkezsre,
hogy informcikat gyjtsenek a munkakrk tartalmrl.
3. Munkakr-elemzsi interj gyakorlat:
Idigny: 40 perc
A hallgatk prokat alkotnak gy, hogy legalbb a pr egyik tagjnak legyen valamilyen munkahelyi tapasztalata. A
munkahelyi tapasztalattal rendelkez hallgat lesz az interjalany, akivel a trsa munkakr-elemzsi interjk kszt.
Az interj idtartama maximum 10 perc. Pldaknt fel lehet hasznlni a tanknyvben lev krdssorokat. Ha van
olyan pr, ahol egyiknek sincs munkahelyi tapasztalata, akkor az elemzett munkakr a tanfolyami hallgat lesz. A
gyakorlat megbeszlshez hasznlhat krdsek:

Mire vonatkozan szereztek informcikat?

Mennyire voltak rszletesek az informcik?

Mit tettek akkor, amikor 1-2 szavas vlaszokat kaptak?

Mennyire voltak rthetek a krdsek az interjalany szmra?

Hogyan rezte magt az interjalany a beszlgets alatt?

Milyen mrtkben vonatkoztak a krdsek a munkra, illetve az interjalanyra?
A megbeszls alapjn az oktat felvzolja egy fipchart lapra a legfontosabb kvetkeztetseket a munkakr-elemzsi
interjra vonatkozan, pl.:

mondjuk el a cljt az interjnak

fontos a struktra

a vzlatot rugalmasan kell kezelni, relevns elemekre plusz informcit krni

rthet, egyrtelm fogalmazs

ne kapcsoljunk ssze krdseket, hanem sorban tegyk fel az sszefgg krdseket

jegyzeteljnk

a krdsek a munka tartalmra vonatkozzanak, ne a munkakrt betlt teljestmnyre
4. Munkakr-elemzsi krdv Gyakorlat
Idigny: 60 perc
A tanr elkszt 6 cdult a kvetkez munkakr-csoportokkal: adminisztratv, fzikai, vezeti, szellemi, rtkestsi,
gylkapcsolati.
A hallgatkat 3 - 5 fs csoportokba osztjuk gy, hogy maximum 5 kiscsoportunk legyen. A csoportok megneveznek
egy kpviselk, aki kihzza a csoport szmra a munkakr-csoportot, amelyre elksztik a munkakr-elemzsi
krdvet. Mieltt a munka elkezddne, krjen minden egyes munkakr-csoportra pldkat.
Adminisztratv: munkagyi gyintz, titkr, adminisztrtor
Fizikai: szakkpzetlen munks, eszterglyos, gpkocsivezet
Szellemi: szemlyzetfejlesztsi referens, marketing szakrt, pnzgyi tancsad, trner
Vezeti: irodavezet, rszlegvezet, osztlyvezet, igazgat
rtkestsi: terleti kpvisel, rtkest, orvosltogat, bolti elad
gyflszolglati: informcis kzponti munkatrs, gyflszolglati munkatrs, vevszolglati munkatrs
A csoportoknak 20 perc ll rendelkezskre, hogy elksztsk a munkakr-elemzsi krdvet, majd minden csoport
5 perc alatt prezentlja a sajt krdvt.
A megbeszls tmi:

az elemzsi krdv f fejezetei

az egyes fejezeteken bell fgyelembe vett elemek

kzs elemek s klnbsgek az egyes munkakr-csoportok krdveiben

mi okozta a legnagyobb nehzsget a krdv kidolgozsakor
Kvetkeztetsek levonsa, pl. :

a krdv kidolgozshoz szksg van elzetes informci gyjtsre

a krdvet tesztelni kell egy kisebb csoporton

csak nagy szm munkakr esetben hasznljuk, mert idignyes a kidolgozsa

minden munkakr-csoportra rvnyes elemzsi tnyezk

a vlaszlehetsgeket a lehet legpontosabban hatrozzuk meg

hagyjuk helyet specifkus vlaszok megfogalmazsra
5. A munkakri lers Prezentci
Idigny: 40 perc
Bemutatja a munkakri lers cljt, tartalmt, kidolgozsi s karbantartsi mdjt. Ahol lehet, visszautal a modul
elejn vgzett gyakorlat megllaptsaira, amelyeket a fipchart lapokra rt fel.
6. A munkakri lers a vltozs s rugalmassg kerkktje? - Gyakorlat
Idigny: 30 perc
A vita tmja, hogy a munkakri lers, amely egy adott idszakra rgzti a munkakr feladatait, mennyire akadlyozza
a szervezeti rugalmassgot s a gyors alkalmazkodst.
A hallgatk kt csoportot alkotnak: az egyik csoport amellett fog rvelni, hogy a munkakri lers hasznos vezetsi
eszkz s nem akadlyozza a szervezeti rugalmassgot, mg a msik csoport amellett, hogy a munkakri lers
elavult s nincs r szksg. Minden csoportnak 10 perce van az rvek sszegyjtsre s egy fipchart lapra felrsra.
Minden csoport rszrl valaki prezentlja az rveket 5 perc alatt, majd az oktat vezetsvel egyenknt tkztetik a
vlemnyeket s rveket.
A kvetkeztets: a munkakri lers nemcsak a munkajogi elrsok miatt szksges s fontos, hanem mert
rendszerezi a feladatokat s minden munkavllal pontosan tudja, hogy mi a feladata a szervezetben. Nem gtolja az
alkalmazkodst, ha rendszeresen aktualizljk, illetve nem mvelet mlysgig rszletezi a feladatokat, hanem inkbb
feladatcsoportokat, folyamatelemeket vagy szerepeket tartalmaz.
7. Munkakrk kialaktsa prezentci
Idigny: 40 perc
Prezentlja a Hackman-Oldham modellt, illetve a munkakr elemzsi technikkat s ezek megvalstsnak
folyamatt.
8. Munkakrk kialaktsa - Esettanulmny:
Idigny: 60 perc
(Az els modul EEM szakterlet megszervezsre vonatkoz esettanulmnynak folytatsa)
Lers: Egy 220 ft foglalkoztat termel cg stratgiai szemllet emberi erforrs menedzsment alkalmazsa
Tanri tmutatk 189
rdekben jratervezi a teljes EEM szakterletet. A cgben jelenleg egy generalista EEM szakember dolgozik,
de a cg tapasztalat EEM vezett alkalmazott, akinek az a feladata, hogy a generalista szakemberrel kialaktsa a
stratgiai feladatok elltsra is alkalmas szolgltats szemllet EEM szervezeti egysget. A cg jelenlegi vezetse:
Vezrigazgat, Termelsi Igazgat, Marketing-rtkestsi igazgat, Gazdasgi Igazgat. Az j EEM vezet is a fels
vezets tagja lesz.
Tervezzk t kt kivlasztott EEM munkakrt gy, hogy a munkakrk legalbb rszben legyenek integrltak.
Megolds: Kiscsoportokban trtnik a megolds. A kiindulpont az els modulban kialaktott EEM szakterleti
munkakrk. A munkakrk sztosztst a csoportok kztt az oktat irnytja azrt, hogy lehetleg ne ismtldjenek
munkakrk az egyes csoportoknl.
A csoportoknak 15 perc ll rendelkezskre, hogy ttervezzk a munkakrket, majd 5 perc/csoport az eredmnyek
prezentlsra. Ezutn kzsen beszlik meg az eredmnyeket.
Az oktat lehetsges krdsei:

Mirt ezt a feladatot adtk hozz?

Eltr vagy a rgiekhez hasonl jelleg az j feladat?

Milyen kszsgeket ignyel az j feladat?

Ntt-e a felelssg a munkakrben?

Melyek az elnyei s htrnyai az j munkakri tartalomnak?
9. Munkakr-rtkels Prezentci
Idigny: 50 perc
Mutassa be a munkakr-rtkels cljt s mdszereit, illetve a rendszer kidolgozsnak mdjt. Beszljk meg a
tanknyvben lev Munkakr-rtkelsi rendszer pldt.
Pl. A pontszmokat a rendszerfejleszt csoport hatrozza meg, fgyelembe vge a szervezet nagysgt, a munkakrk
szmt, a munka komplexitsban lev klnbsgeket a munkakrk kztt.
Tovbbi informcikat tall a megbeszlshez a kvetkez knyvekben:
A munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa, In: Az emberi erforrs fejlesztsnek mdszertana, Nemeskri Gyula,
Fruttus Istvn Levente, Ergoft Kf. Budapest, 2011, 81-112 old.,
A munkakrk kompetencia alap rtkelse, In: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla, Ergoft Kf. 2008,
117 154 old
A munkakrrtkels, Pataki Csilla, In: Munkakri lers mintk CD, Frum Mdia Kf. Budapest, 2006 prilis -
jlius
10. Az EEM szerepe a munkakr-rtkels elvgzsben - Megbeszls
Idigny 30 perc
Beszljk meg, hogy a munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsi folyamatban milyen feladatokat kell elvgeznie az
EEM szakterletnek. Vegye sorra A munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa c. alfejezetben felsorolt szakaszokat.
rja fel a szakasz megnevezst egy fipchart lapra s krdezze meg a hallgatktl, hogy EEM szakemberknt/
vezetknt mit tennnek abban a szakaszban.
Vezeti dnts szakasz: Az EEM szakember javaslatot tesz a munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsra; prezentcit
tart a vezetknek az eredmnyek alkalmazsrl s elnyeirl, informcikat gyjt ms cgekrl, amelyek elvgeztk
mr a munkakr-rtkelst, amivel al tudja tmasztani ennek fontossgt s hasznossgt.
Projektmenedzser kinevezse: Elkszti a projektmenedzser munkakr lerst, meghatrozza a munkakri
kvetelmnyeket. Javaslatot tesz 1-2 megfelel szemlyre. Rszt vesz a projekt-menedzser kivlasztsban.
A tancsad kivlasztsa: Informcikat gyjt a tancsad cgekrl, a kidolgozs vrhat kltsgeirl. Elkszti
a plyzati kirst, kikldi a plyzati felhvst ismert tancsad cgeknek vagy kzzteszi a sajtban. Fogadja a
plyzatokat. rtkeli a plyzatokat, rvid sszefoglalt kszt minden plyzatrl, elkszti a vezeti dntst.
A rendszerfejleszt csoport megszervezse: Javaslatot tesz a csoport tagjaira. Elkszti a megbzsi leveleket, amelyeket
a vezet ltal alrva kikld a csoport tagoknak. rtesti a csoporttagok vezetit a kinevezsekrl. Megszervezi a
csoporttallkozkat, rtesti a rsztvevket az idpontokrl, biztostja a megfelel munkakrlmnyeket.
Az rtkelsi tnyezk meghatrozsa: Vezeti a munkacsoportot, elkszti a tnyezkre vonatkoz rott anyagokat.
Ha tancsadval dolgoznak, akkor kapcsolatot tart a tancsadval, megszervezi a tallkozkat.
A tnyezk s fokozatok pontszmainak meghatrozsa: Vezeti a munkacsoportot, majd elkszti az eredmnyekrl
szl rott anyagot. Ha tancsadval dolgoznak, akkor kapcsolatot tart a tancsadval, megszervezi a csoportmunkt.
A minta-munkakrk rtkelse: Kivlasztja a minta-munkakrket s jvhagyatja ket a fels vezetssel. A
munkakr-elemzsek informcii alapjn elvgzi a munkakrk rtkelst. Ha mg nem trtnt elemzs, elbb
elvgzi a munkakrk elemzst. Ha tancsadval dolgoznak, akkor kapcsolatot tart a tancsadval s megszervezi
az informcigyjtst a tancsad szmra.
Fels vezeti jvhagys: Elkszti az rtkelsi kziknyvet s a vezeti sszefoglalt, prezentlja az eredmnyeket.
Ha tancsadval trtnik a kidolgozs, megszervezi a tancsadnak a prezentcit a fels vezets szmra.
Az rtkelsek elvgzse s a munkakrk relatv rangsornak a kialaktsa: Elvgzi a munkakr rtkelseket s
elkszti a munkakrk rangsort vagy segt a tancsadnak sszegyjteni az informcikat s elvgezni az rtkelseket.
11. Munkakr-rtkelsi tnyezk Gyakorlat
Idigny: 60 perc
A hallgatkat kiscsoportokra osztjuk, majd minden csoport kap egy munkakri csoportot, amelyre meg kell
hatroznia a munkakr-rtkelsi tnyezket. Lehetsges munkakri csoportok: szellemi munkakrk, adminisztratv
munkakrk, vezeti munkakrk, gyflszolglati munkakrk, rtkestsi munkakrk.
Minden munkakri csoportnak meg kell hatrozni 6-8 rtkelsi tnyezt, ezeket defnilni kell, s ezekbl 3
tnyeznek meg kell hatrozni a fokozatait is. A rendelkezsre ll id 20 perc.
Ezutn minden csoport prezentlja az eredmnyt (max. 5 perc csoportonknt), amit az oktat ltal irnytott
megbeszls kvet. Lehetsges krdsek:

Elg konkrtak-e s egyrtelmek a meghatrozsok?

A fokozatok fgyelembe veszik-e a legfontosabb meghatroz tnyezket?

Nvekv komplexitsak a fokozatok?
12. A teljestmnyrtkels Prezentci
Idigny: 60 perc
Bevezetsknt 5 percet lehet arrl beszlgetni, hogy a hallgatk kzl ki vett mr rszt teljestmnyrtkel
beszlgetsen. Hogyan rezte magt? Milyen kritriumok alapjn rtkeltk a teljestmnyt? Milyen kvetkezmnyei
lettek a teljestmnyszintnek?
Az oktat bemutatja a teljestmnyrtkelsi folyamatot nagy hangslyt helyezve az EEM szakterlet feladataira
minden szakaszban. Fontos, hogy a rsztvevk megrtsk, hogy a teljestmny rtkelse alapveten vezeti feladat,
az EEM szakterlet csak szolgltat, tmogat szerepeket tlthet be a folyamatban.
Bemutatja a teljestmnyrtkelsi technikkat. Minden rtkelsi skla tpusra kzsen ksztenek el egy-egy
fipchart lapra nhny pldt, pl. a kvetkez rtkelsi kritriumokra: kommunikci, kreatv problmamegolds,
problmamegolds.
Ezek utn bemutatja a teljestmnyrtkel megbeszls menett. jra fontos hangslyozni, hogy a fszerep itt is a
vezet. Minden szakaszban kln fipchart lapra felvzolja az EEM szakterlet legfontosabb feladatait.
13. Teljestmnykritriumok meghatrozsa Gyakorlat
Idigny: 50 perc
Az oktat 4-5 munkakri lerst kszt el. Ezeket sztosztja a kiscsoportok kztt, amelyeknek feladata, hogy a
kapott munkakrre 10 perc alatt meghatrozzk a teljestmnykritriumokat (mutatk, clfeladatok, kompetencik).
Minden csoport prezentlja sajt eredmnyeit s a hallgatk kzsen beszlik meg ket az oktat irnytsval.
A clkitzsek meghatrozsnl ellenrizze, hogy eleget tesznek-e a clok 5 fontos jellemzjnek. A feladatok
esetben legyen pontos meghatrozsa annak, mikor tekinthet a feladat megvalstottnak s a hatrideje. A
kompetencik esetben legyen pontosan meghatrozva az elrend szint.
Minden fejezet vgn legyen legalbb 10 perc a hallgatk krdseinek megvlaszolsra.
Tanri tmutatk 191
3. Modul
Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs
Fejleszt: GTI Csilla
3.1 AZ EMBERI ERFORRS TERVEZSE
1. Elmleti rsz (kezdetknt egy beszlgets keretben kell felmrni azt, hogy kinek milyen ismeretei vannak a
tematikval kapcsolatban, hny jelenlev ltal kpviselt szervezetben trtnik a gyakorlatban is ilyen jelleg
tevkenysg).
2. Gyakorlati rsz
Szksges eszkzk:

fipchart

rszer
nkntes alapon egyik jelenlev bemutatja a szervezete jelenlegi helyzett (hny alkalmazott, fontosabb beosztsok,
fuktuci stb.), valamint a jvre vonatkoz terveket.
Kis csoportokba szervezdve lehetsges emberi erforrs terveket kell kidolgozni a szervezet szmra. Erre krlbell
30 perc ll rendelkezsre. Az id lejrta utn mindenik csoport bemutatja tervt, majd kzsen kielemzik ket
megvalsthatsg szempontjbl. Ezltal amellett, hogy gyakoroljk a tervezst, gyakorlati tletekkel szolglhatnak
a szervezett bemutat nknt jelentkez szemly szmra.
Amennyiben a csapat mr az elejn elg felszabadult, nem felttlenl kell kis munkacsoportokat alkotni. Az emberi
erforrs tervet egy nagy csapatknt is megbeszlhetik, de ebben az esetben fgyelni kell arra, hogy mindenki rszt
vegyen a beszlgetsben, ne uralja azt egy-kt merszebb rsztvev.
A feladat megoldshoz ki lehet osztani a rsztvevknek segt krdseket, amelyekre vlaszolva megadjk a vzt a
tervnek.
Segdkrdsek a bemutatshoz:

Mi a szervezet proflja, f tevkenysgi vonala?

Helyi, hazai vagy multinacionlis szervezet?

Mita van a piacon?

Mennyire ismert a piacon?

Hny alkalmazottal rendelkezik? A jvbeni alkalmazottak milyen munkakrket ltnnak el?

Ezek az alkalmazottak milyen toborzsi s kivlaszts mdszer segtsgvel voltak alkalmazva? Van-e a
cgnek humn erforrs politikja?

Mekkora a fuktuci a cgben? Mi ennek az oka?

Melyek a jvre vonatkoz tervek? (nvekvs, pl. j rszleg ltrehozsa, j termelsi vonal bevezetse stb.) A
szervezeti clokat alapul vve mi a jvbeli emberi erforrs ignyk?

Mekkora az erre vonatkoz kltsg- s idkeret?
Segdkrdsek a terv elksztshez:

Milyen munkaerre van szksg?

Bels vagy kls munkaer-knlatra ptenek?

Melyek azok a kls tnyezk, amelyeket fgyelembe kell venni? Milyen felttelek uralkodnak a
munkaerpiacon?

A munkaer toborzsi s kivlasztsi mdszerek kzl melyik biztostan a kvnt eredmnyt, fgyelembe
vve a rendelkezsre ll kltsgvetst?
3.2 MUNKAER-TOBORZS
1. Elmleti rsz
2. Gyakorlati rsz:
Szksges eszkzk:

A4 mret fehr lapok

rszerek

Zsk
Kt gyakorlat
1. Toborzsi terv kidolgozsa
Mindegyik szemly megnevez egy munkakrt, ezeket felrjuk egy lapra, zskba dobjuk, majd kiscsoportba szervezdve
ezek kzl a csoport kpviseli hznak (termszetesen a zskban fognak maradni ki nem hzott munkakrk, de gy
biztostjuk a vltozatossgot.)
Miutn minden csoport hzott egy munkakrt, meg kell hatroznia, milyen toborzsi mdszerek ltal tudn
biztostani a megfelel ltszm jelentkezi csoportot. A munka befejeztvel minden csoport be kell, hogy mutassa,
hogyan jrna el. A rsztvevk kzsen vgzik el a kirtkelst.
Segdkrdsek:

Bels vagy kls erforrsbl toboroz a szervezet?

Ha bels erforrsbl toboroz, milyen mdszert alkalmaz, s melyek a szksges lpsek?

Ha kls erforrsbl toboroz, milyen felttelek uralkodnak a munkaerpiacon ezt a munkakrt illeten? s
milyen toborzsi mdszert alkalmaz?
2. llshirdets rsa
A csoportoknak az elbbi feladatnl kihzott munkakrkre kell llshirdetst rniuk.
Ajnlott elszr kzsen megrni egy llshirdetst, majd kiscsoportokba szervezdve ezt megismtelni a kiscsoport
ltal elzleg kihzott munkakrre vonatkozan. Fontos az llshirdets megrsnl, hogy nem szabad elfelejteni
meghatrozni a munkakrre vonatkoz legfontosabb feladatokat, a munkakr betltshez szksges kompetencikat,
kpessgeket. Miutn elkszltek a hirdetsek, bemutat kvetkezik, majd kzs kirtkels.
Plda llshirdetsre:
Nyomtatott sajtba:
Cg neve s logja
Szervezetnk megnvekedett logisztikai feladataira keresnk lendletes, angolul kzpfokon beszl, szakmailag
felkszlt munkatrsat RAKTROS munkakrbe.
A jelentkezs felttele:

hasonl terleten szerzett szakmai tapasztalat,

kzpfok vgzettsg,

megbzhat, munka-orientlt szemlyisg,

felhasznli szint szmtgpes ismeret.
Bvebb informcikrt ltogassa meg karrieroldalunkat a kvetkez cmen: www.xyz.ro/karrieroldal
Amennyiben az llslehetsg felkeltette rdekldst, krem, kldje angol nyelv nletrajzt a xyz@xyz.ro e-mail cmre.
Amit fontos kihangslyozni: az llshirdets megrsakor fgyelembe kell venni az adott jsg struktrjt; van-e egy
jellemz felptse a megjelen llshirdetseknek. Vigyzni kell a cg nevnek pozicionlsra, nagysgra, hogy az
lthat legyen, ne vesszen el az informcitmegben.
Online llshirdets:
Knlt pozci: MARKETING REFERENS
Pozcik szma: 1
Helyszn: Kolozsvr
Feladatok
Mivel eddig a szervezet marketinggel kapcsolatos feladatait a cg eladsi osztlya ltta el, az j kollgnak a feladata
elssorban ezeket a a tevkenysgeket tvenni, kielemezni az eddig elrt eredmnyeket, j marketing stratgikat
kidolgozni, s ezeket gyakorlatba ltetni.

Marketingtervek sszelltsa

Marketing rfordtsok hatkonysgnak vizsglata

Honlap s ms webes kommunikcis eszkzk karbantartsa, kezelse

PR anyagok ltrehozsa s honostsa

Termkismertetk honostsa

Hrlevelek, grafkai anyagok ellltsa

Killtsok, rendezvnyek szervezse, lebonyoltsa
Tanri tmutatk 193

Kapcsolattarts marketing vonatkozs beszlltkkal

Arculati elemek alkalmazsa, alaktsa
Elvrsok
Az j kollgval szembeni elvrs, hogy kitart, j szervez kszsggel rendelkez, innovatv szemly legyen, aki le tudja fektetni
a marketing osztly alapkveit, s megfelel teljests s eredmnyek utn akr a szervezet marketingvezetjv vlhat.

Felsfok vgzettsg

Legalbb 3 ves szleskr marketing tapasztalat

Kifogstalan helyesrs, j szvegrsi kpessg

Kreativits

nll, proaktv munkavgzsi kpessg

Legalbb kzpfok angol nyelvismeret

Halad felhasznli szint szmtstechnikai ismeretek
Cg bemutatsa
Szervezetnk Romnia egyik nagy elektronikai, IT&C, A/V termkek s kiegsztk forgalmazja. A tbb mint 50.000
forgalmazott termk a vilg leghresebb gyrtitl szrmazik. Magas szint kiszolglst knlunk klienseinknek, akik
kis- s kzpvllalatok, nagy kereskedelmi trsasgok, vgfelhasznlk, ipari vsrlk / fogyasztk.
Az elmlt vben 2 jabb zleteben vrjuk klienseinket, s csapatunk gazdagodott tovbbi 10 alkalmazottal.
3.3 MUNKAER-KIVLASZTS
Elmleti rsz
Gyakorlati rsz
Szksges eszkzk:

A4es mret fehr lapok

rszer

2-3 kitlttt nletrajz a szemly neve s elrhetsgei nlkl
Kt gyakorlat:
1. Interjk szimullsa:

Kiscsoportokra osztva, mindenik csoport ms-ms elre meghatrozott munkakrre kell megtervezzen
egy kompetencin alapul interjt. Ehhez szksges meghatrozni a munkakrhz kapcsold kszb- s
megklnbztet kompetencikat, a kivlasztsi kritriumokat, az interj felptst a krdsekkel egytt.

nkntes alapon az egyik kiscsoport tagjnak (vlaszts szerint akr az sszesnek, amennyiben 2-en, 3-an
vannak egy csapatban) vllalni kell az interjztat szerept, majd egy nknt vllalkoz szemly segtsgvel
egy msik csapatbl (aki vllalja a jelentkez szerept), szimullni kell egy kompetencin alapul interjt.

Csatolva a munkakrk, amelyek kzl a csapatok vlaszthatnak. Mindenik esetben van egy csatolt
nletrajz is. A szemly, aki elvllalja a jelentkez szerept ezzel az nletrajzzal jelentkezik majd az interjra.

A nzk szerepe megfgyelni az esemnyeket, majd az interj utn elemezni gy a interjztat/interjztatk, mind
a jelentkez viselkedst (a flrertsek elkerlsnek rdekeben fgyelni kell arra, hogy a megjegyzsek ne legyenek
szemlyesked jellegek, hanem a viselkedsre vonatkozak), valamint, hogy melyek voltak a pozitvumok, mik
voltak a hinyossgok, a jvben mire kellene jobban odafgyelni, s hogyan s min lehetne javtani, stb.
2. ACC megtervezse
Ennl a feladatnl is a legels a kompetencik meghatrozsa.
(csatolva plda ACC tervre)
3.4 A MUNKAER ALKALMAZSNAK FOLYAMATA
Elmleti rsz
Gyakorlati rsz
Beszlgets egy meghvottal a munkagyi hivataltl
Szksges eszkzk:

a munkagyi hivatal ltal jvhagyott formanyomtatvnyok

rszer
A formanyomtatvnyok kiosztsa utn hasznos els lpsknt kzsen vgignzni ket, s bejellni azokat a rszeket,
ahol a szksges adatokkal ki kell tlteni, mert ez majd segtsgkre lesz abban, hogy tudjk, milyen informcit
hol keressenek majd egy munkagy ltal killtott formanyomtatvnyban, valamint melyek azok az informcik,
amelyekkel ktelez mdon ki kell tlteni.
A szksges nyomtatvnyok (csatolva):

munkaszerzds megktshez szksges nyomtatvny,

munkaszerzds mdostshoz szksges nyomtatvny,

munkaszerzds felfggesztshez szksges nyomtatvny.
Kis csoportokba (3-4 f) szervezdve elre elksztett feladatok kzl hzhatnak a jelenlevk (amelyek vals eseteket
szimullnak). A kiscsoportoknak ki kell vlasztaniuk, melyik formanyomtatvnyt kell kitlteni, valamint fel kell
sorolniuk, hogy milyen iratok megltt felttelezi az adott formanyomtatvny kitltse.
A vgn mindenkinek be kell mutatnia feladatt, s kzsen megbeszlni.
Kiosztand feladatok:
Munkaszerzds:

XY szervezet vezetjt megkrte az egyik lojlis alkalmazottja, hogy a nyri idszakra alkalmazza a 10. osztlyos
ft, mert szeretn, ha az megtapasztaln, mit is jelent dolgozni, ezltal motivlva t, hogy XII osztly befejeztvel
tovbb tanuljon. A f minden nap be tudna menni dolgozni az desapjval egyszerre. A fnak nagyon j
szmtgp felhasznlsi ismeretei vannak, az angol nyelvet kzphalad szinten beszli, ezrt a marketing
osztlyra fogjk felvenni, mint marketing referenst. A fnak a havi fzetse 8 rs munkaidvel brutto 800 lej.

A feladat megoldinak fel kell ismernik, hogy a szemly 15-16 ves, ezrt kiskornak minsl, gy csak
szli engedllyel dolgozhat, s klnleges felttelek vonatkoznak r, valamint, hogy nem alkalmazhatja
8 rval, br a f hajland lenne napi 8 rt dolgozni. Meghatrozott idej szerzdst kell ktni, s ennek
megfelelen kell meghatrozni a prbaidt.

XY szervezet a kvetkez hnap elejtl alkalmaz egy marketing referenst. A kivlasztott szemly most fejezte be
egyetemi tanulmnyait, s el szeretne kezdeni egy mesteri kpzst. Az ri dlutn 4 rtl kezddnek, s ktelez
a jelenlt, ezrt nem tud napi 8 rt dolgozni. A szervezet szkhelytl eljutni az oktatsi intzmnyhez krlbell
40 percbe telik. A munkaprogram reggel 9-tl kezddik s van egy 30 perces ebdsznet. A fzets 8 rra 1200 lej.

A csapatnak fel kell ismernie, hogy napi hny rs szerzdst kell kszteni, s a fzetst is ennek megfelelen
kell alaktani. Valamint meg kell hatrozni a prbaid hosszt.

Mivel megnvekedett a szervezet logisztikai tevkenysge, 4 hnapra alkalmazni kell egy szemlyt raktros
pozcira. Napi 8 rt fog dolgozni, htftl pntekig, 2 mszakban. Egyik hten reggel 8-16 kztt, msik
hten 12-tl 20-ig. A fzets 8 rs munkaidre brutt 800 lej, s emellett minden napra jr egy lelmiszerjegy.

A csoportnak meghatrozott idej szerzdst kell ktnie. Meg kell jelennie a szerzdsben, hogy 2 mszakban
dolgozik, meg kell hatrozni az idkeretet, valamint a prbaidt.
Feladatok minden csapatnak:

A mai (2011.03.27) lsen a vezetsg eldnttte, hogy kimagasl eredmnyei miatt megemeli a logisztikai
asszisztens alapfzetst a kvetkez hnap elejtl 1200 lejrl 1500 lej-re.

Szerzds mdostsrl van sz. A feladat vgn fel kell hvni a rsztvevk fgyelmt arra, hogy ez azrt volt
lehetsges, mert hnap elejtl trtnt a vltozs. Brmdosts nem trtnhet hnap kzben, csak hnap elejn.

A termelsi igazgat beadta felmondst. Milyen formanyomtatvnyt kell kitlteni, s hny nap mlva
sznik meg az alkalmazott munkaviszonya a szervezettel?
A feladatok megoldsa alatt a rsztvevk informldhatnak az rott anyagbl.
Beszlgets egy meghvottal a munkagyi hivataltl. A meghvottl megkrdezhetik azokat az informcikat,
amelyeket esetleg nem fedett le az elmleti rsz, (ajnlott kitrni arra, hogy milyen esetekben mennek ki ellenrzsre,
az milyen mdon zajlik, milyen iratokat krnek stb.) A rsztvevket az eltte lev tallkozn rtesteni kell az
esemnyrl, hogy kszljenek krdsekkel.
3.5 BELPTETS, BEILLESZTS
Ennl a fejezetnl nincs gyakorlati rsz. Ennek ellenre az elmleti rsz befejezte utn ajnlott egy kis beszlgets
tartsa, amikor is a jelenlevk megoszthatjk sajt tapasztalataikat, hibkat, amelyeket eddig elkvettek a belptets-
beilleszts kapcsn. A beszlgetst el lehet kezdeni egy sajt tapasztalat megosztsval: A mi szervezetnkre az
jellemz, hogy ..; s nknl?; Kinl trtnt az meg, hogy a prbaid lejrta utn, vagy alkalmazs utn
nagyon rvid idre elment az j alkalmazott? Mi trtnt?
Tanri tmutatk 195
Brmelyik rsz esetben a feladatok bvthetk az idkeret fggvnyben. Fontos minden egyes gyakorlat utn
kzsen megbeszlni, hogy melyek voltak a hibk, mire szksges legkzelebb jobban odafgyelni, valamint, hogy
mindenki rszt vegyen a feladatok megoldsban/megbeszlsben.
4. Modul
EEM-felelsk kszsgfejlesztse
Fejleszt: KDR Magor
1. Brtnltogats
Adott a helyzet: egy brtn-ltogatat szoba, ahol kpzeletbeli vegfal vlaszt el kt szemlyt. A kijellt vagy kisorsolt
szemlyek a fal kt oldaln lnek, egymssal szemben, s sszesen annyi informci hangzik el, hogy ez egy brtnltogats,
a felek nem hallhatjk egymst, teht minden hang nlkl kell kommuniklni, a ltogatsi id pedig 4 perc. Az id leteltvel
a csoport elmesli, milyen tartalmi dolgokat rtett meg, s mit fgyelt meg a nem verblis csatornk hasznlatrl, majd a
felek is elmeslik, mit reztek a gyakorlat alatt, mit prbltak meg eladni, s mi az, amit mr gondolatban elvetettek.
A gyakorlat megfelelen szemllteti a nem verblis jelek felersdst (sokszor indokolatlanul, a termszetes
mindennapi jelzsek rhetbbek lennnek), a helyettest gesztusok megjelenst, illetve a gyors alkalmazkod-
kszsget. Megfelel szemlltetje a sztereotpiknak is (pl. frf-n pros esetn valsznleg a frf lesz a brtnlak,
a n pedig a ltogatba jv felesg, a fogvatartottakra s a fegyhzi letre vonatkoz kpek).
A gyakorlat folytathat, mieltt a sztereotpikra vonatkoz kvetkeztets megfogalmazdna, kt jabb szemllyel, ugyanabban
a helyzetben, kiktve azt, hogy kettejk kztt nem lehet ugyanaz a viszony, mint amilyenek voltak mr az elz proknl.
Id: 15-20 perc.
Kellkek: -
2. Krnyezetszlels
Jtkknt, vagy lesben vgezhet gyakorlat, amely a megfgyelsi kpessget s az olvassi kszsget fejleszti.
Trgyak esetben a jtkos feladata megfgyelni egy szoba egy rszt, az asztalon vagy egy polcon elhelyezett trgyakat.
A megfgyelsi id leteltvel (20-120 mp) elfordul, s megprblja lerni egy lapra, milyen trgyakat ltott, esetleg azok
jellemzit, egymshoz val viszonyt stb. Ez utn ssze lehet hasonltani a trgyakat, s megkeresni a klnbsgeket.
Vgezhet gy is, hogy valaki megfgyeli a szobt, asztalt, vagy lppen egy msik szemlyt, megvltoztatnak valamit,
majd ez utn be kell azonostania a vltozsokat.
Szemlyek esetben lehet kzvetlen megfgyels vagy spontn szlels alapjn vgezni. Kzvetlen megfgyelskor, a trgyak
szlelshez hasonlan, a gyakorlatot vgz megfgyel egy szemlyt (maximum 60 mp), majd ezutn lerja, amit megjegyzett
a megjelensrl, posztulris kommunikcijrl. gesztusairl, esetleg a jellemvonsokra vonatkoz kvetkeztetseit, vagy
megfgyels utn megvltoztat magn dolgokat a clszemly, amelyeket a msodik megfgyels sorn fel kell ismerni. Spontn
szlelsnl a megfgyeltl egy olyan szemly lerst krik szmon, amely mellett elhaladt, amely tment a ltmezejben, vagy
ppen a csoport tagja, de a krds feltevse utn nem nzhet tbb r. Ez a gyakorlat alkalmas a spontn szlels s olvassi
kszsg mrsre is (akr tbb szemly is kaphatja ugyanazt a feladatot, egy elzleg ltott szemly vagy helyisg lerst).
Krnyezet esetn lehet spontn megfgyels, az elz gyakorlathoz hasonlan, vagy segtett megfgyels. Segtett
megfgyels esetn a csoport tbb tagja prbl meg kvetkeztetseket levonni egy helyisgrl (vagy akr egy
szemlyrl), egyms szrevteleit kiegsztve, rtelmezve. Megfogalmazhat kzs kvetkeztets is, amely esetenknt
ellenrizhet is.
A megfgyels vonatkozhat mestersges trre is, pl. egy fnykp, flmrszlet vagy egy kzs elads megtekintse
alkalmval.
Id: gyakorlat tpustl fggen 10-30 perc.
Kellkek: rlapok, rszerek.
3. Kamera eltti szerepls
Egyni viselkedsmd s eladsstlus rgztse, visszajtszsa s elemzse. Minden rsztvev vlaszt egy tmt
(vagy hz egy ttelmondatot), amelyre rvid felkszls utn (pl. mg az eltte lv szemly szerepel) egy beszdet
rgtnz. Az idkeret 3-5 perc, a hallgatsg vagy elzleg nevestett, vagy a beszl jelzi felszlalsa kzben. A
beszdet egy felvevgp is rgzti, majd 5-8 beszd utn visszajtszva kvetkezhet az elemzs.
Az elemzsnl elssorban a beszl rtkeli a teljestmnyt, megfogalmazva az szrevteleit, s elmeslve, mikor mire
gondolt, hogy rezte magt a beszd alatt. Ez utn a jelenlvk is megfogalmazzk szrevteleiket, majd a gyakorlatvezet
sszesti. Fontos, hogy minden jelenlv vegyen rszt a gyakorlatban, s a szereplse elemzsre kerljn.
A beszdnl nem a tartalom a fontos, hanem a beszdstlus, a mondatszerkeszts, a nem verblis kommunikci s a
hallgatsggal val kapcsolat. A rvid felkszls elgsges a gondolatok rendezshez, elkerlve a kamera eltti
leblokkolssal jr kudarclmnyt, de meghagyja a spontn megnyilvnuls lehetsgt. A helyzet, a hallgatsg, a kamera
elviekben elg zavar tnyez ahhoz, hogy a beszdstlus s a testnyelv jelzsei termszetesek legyenek, gy lthatv vlik,
mi helynval s mi vltoztathat. Fontos, hogy mindenki maga kezdje a sajt rtkelst, ugyanis amikor az elad
viszontltja magt, mris tudatostja magban, melyek voltak a bemutatjnak erssgei, s hol szksges korriglni.
Id: a felvezet s az els flkszls 10-15 perc, majd rsztvevnknt tlag 15 perc (beszd, visszajtszs, elemzs).
Kellkek: felvevgp, laptop, projektor.
4. Szerepkonfiktusok
Munkahelyi szerepkonfiktus s motivcis mdszerek szemlltetsre alkalmas gyakorlat. A rsztvevk csoportokat
alkotnak, mindegyik csoport megkapja kinyomtatva a helyzet lerst s a krdseket. Kzsen kidolgozzk a
vlaszaikat a krdsekre, majd pontokba szedve, fipchart-lapra felrva bemutatjk a tbbi csoportnak. Ezek utn
sszegzs, megbeszls kvetkezik, esetleg tovbb lehet lpni a motivcis mdszerek fel.
Helyzet: Egy ni magazin fszerkesztjeknt dolgozol. A legfrissebb elemzsek kimutattk, hogy a magazin mr
nem elg piackpes, s az eladsa cskkenben van. Ez meglep tged, mivel nem lttad elre, de mindenkppen
utna akarsz jrni. Kiadod a feladatot a magazin munkatrsainak, hogy dolgozzanak ki egy olyan stratgit, amelyik
segtsgvel fellendthet a magazin. Amikor a munkatrsak megkapjk a feladatot, nem lelkesednek, st elutastjk
azt, azt krdezve, hogy mirt kellene nekik elrukkolniuk j tletekkel.
Krdsek:
1. Hogyan reaglsz erre a helyzetre?
2. Mit mondasz a munkatrsaknak?
3. Milyen kszsgek / kpessgek szksgesek ennek a helyzetnek a kezelshez?
4. Kinl van a hatalom? gy rzed, hogy kezdesz hatalmat veszteni?
5. Milyen stratgit lehet kidolgozni, hogy elkerlhetk legyenek a jvben a hasonl helyzetek?
Tovbblps: milyen alkalmazhat motivcis mdszerek lteznek? (tletviharos sszests)
Id: 60 perc, ebbl 45 perc a csoporton belli megbeszls, s 15 a bemutatsok
Kellkek: fipchart-lapok, markerek, rlapok, rszerek.
5. Modul
Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse
1. Bevezet gyakorlat - Motivci:
Idigny: 10 perc
Beszlgets a motivcirl, illetve a munkamotivcirl, a kvetkez krdsek segtsgvel:

Mikor rzik gy, hogy motivltak valamilyen cselekvsben vagy feladat elvgzsben?

Milyen feltteleknek kell teljeslnik ahhoz, hogy lelkesedssel vgezzenek valamit?
Az eredmnyeket ssze kell gyjteni egy fipchart lapon, majd rendszerezni ket a motivcit meghatroz 4
elem szerint. Ezek alapjn a hallgatk megprbljk megfogalmazni, hogy mi a motivci. A gyakorlatot 3-5 fs
csoportokban is el lehet vgezni, a vgn minden csoport bemutatja, hogy mit tartott legfontosabbnak ahhoz, hogy
motivltak legyenek s hogyan hatroztk meg a motivcit.
2. Prezentci Motivci folyamata, motivcis elmletek
Idigny: 50 perc
Mutassa be a motivci fogalmt s folyamatt. A folyamat szemlltetshez krjen pldt a hallgatktl. Pldul
krdezze meg ket, hogy amikor az els munkahelyket elfoglaltk, vagy amikor sajr cgket megnyitottk, mi volt a
Tanri tmutatk 197
legfontosabb kielgtetlen szksgletk? Mit tettek ennek rdekben? Vezesse vgig a folyamatot az bra segtsgvel.
Mutassa be a motivcis elmleteket. Minden elmlethez krhet 1- 2 pldt a hallgatktl.
Pl. Hogyan elgtik ki a szocilis szksgleteiket a munkahelyen?
A sajt cgkben milyen mrtk az elvrsuk, hogyha jobban teljestenek, valban megkapjk azt a jutalmat, amire
vrnak? Hogyan alakult ki ez az elvrs?
3. Esettanulmny 1 - Motivci
Idigny: 30 perc
Az esettanulmny vgigksri a teljes motivcis fejezetet. Megoldhat rszenknt, minden egyes alfejezet utn az
odaill rszt, vagy a motivcira vonatkoz fejezet vgn egyben.
Az esettanulmnyt 3-5 fs csoportokban oldjk meg a hallgatk. Az oktat, a csoport ltszmnak fggvnyben elkszt
3-4 munkakri lerst (klnbz tpus munkakrkre, pl. szellemi, vezeti, fzikai, gyflszolglati stb.). Az oktat
meghatrozza minden egyes munkakrhz a munkakrt betlt szemly jellemzit, pl. vgzettsgg, munkatapasztalatt,
milyen szemlyes s szakmai cljai vannak, melyek a dominns szksgletei, a f szemlyisg jellemzi. A szervezet f
jellemzi: ersen hierarchikus, a tervezsi s ellenrzsi feladatok a vezeti munkakrk hatskrben vannak, a fzikai
dolgozkat norma alapjn fzetik, s v vgn jutalmat kapnak a vezet informlis rtkelse alapjn, mg a szellemi
dolgozkat rabrben fzetik, s v vgn hasonl elv alapjn rszeslnek jutalomban; a vezetknek fx havibrk van,
egyszer egy vben teljestmnybnuszt kapnak a vezetett szervezeti egysg eredmnyei alapjn.
Hogyan befolysolhatjk a szervezet jellemzi az elgedettsget s motivcit? Mirt? Tmasszk al a klnbz
motivcis elmletekkel.

Minden egyes csoportnak 6 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/
csoportonknt a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.
4. Prezentci A motivci nvels folyamata, motivci felmrs,
motivci megjelensnek alapfelttelei
Idigny: 50-60 perc
Mutassa be a motivci nvelsnek folyamatt. Ismertesse a motivci felmrs lpseit s eszkzeit.
Ezutn mutassa be a motivci megjelensnek feltteleit. A bemutat lehet interaktv is. Krdezze meg egyenknt,
hogy mit jelentenek a szervezet szempontjbl Herzberg tnyezi, milyen feltteleknek kell jelen lenni a szervezetben.
Pl. A vllalati politika ismerete felttelezi, hogy a szervezetben ltezik szervezeti stratgia s ennek rszeknt vllalati
politika, s ezt a fels vezets kommuniklta a szervezet valamennyi tagjval.
5. Esettanulmny 2 Motivci
Idigny: 35-40 perc
Az elz esettanulmny folytatsa. A csoportok maradhatnak ugyanazok, vagy j csoportokat lehet kialaktani.
A megvlaszoland krds:
Mit kellene vltoztatni a szervezetben, hogy a munkval val elgedettsg nagy valsznsggel nvekedjk?
Minden egyes csoportnak 10 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/csoportonknt
a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.
6. Prezentci A motivci nvelse
Idigny: 40 perc
Mutassa be a legfontosabb motivci nvelsre szolgl technikkat. Vettse ki a 2. modulben bemutatott Hackman
Oldham munkajellemzk modelljt, hogy a hallgatk jobban megrtsk az egyes munkakr tervezsi technikk
motivcit nvel hatst.
Idigny: 30-35 perc
Hogyan lehet nvelni az adott munkakr motivcis potenciljt a munkakri jellemzk modellje alapjn?
8. Prezentci Munkamotivci nvelsi s emberi erforrs fejlesztsi
tancsads s programok
Idigny: 50-60 perc
Mutassa be a tancsadsi s kommunikcis mdszertani rszt. Erre szksgk lesz a hallgatknak az esettanulmny
utols rsznek megoldshoz.
Idigny: 30-35 perc
Tervezzenek meg egy motivci nvel akcit a javaslatokbl: clja, clcsoportja, rintett terletek, erforrs igny,
megvalstsi terv, bevont szemlyes, vrhat kltsgek s eredmnyek.
10. Prezentci Emberi erforrs fejleszts
Idigny: 30-40 perc
Mutassa be az EE fejleszts folyamatt s mdszertani elemeit.
11. Esettanulmny gyflszolglat minsgnek javtsa
Idigny: 110 120 perc
Egy gyflszolglati irodban a panaszok viszonylag nagy szma miatt a vezet gy dnt, hogy az EEM szakterlet
segtsgt kri egy fejlesztsi program kidolgozshoz.
A panaszok zme a hossz vrakozsi idre vonatkozik, de egyes esetekben az gyfelek ideges s udvariatlan
dolgozkra is panaszkodnak. Az EEM szakember t szeretn nzni a munkafolyamatok lerst, illetve az gyfl-
kiszolgl szemlyzet tallkozsra vonatkoz forgatknyveket, azonban az gyflszolglat nem rendelkezik
folyamatlerssal, csak egy tlbonyoltott s szinte rthetetlen folyamatbrval. A tallkozsi pontra vonatkoz
forgatknyvek pedig mindssze hrom gyakran elfordul esetet fednek le.

Tervezzk meg az gyflszolglat fejlesztsi programjt fgyelembe vve a tevkenysg javtsra vonatkoz
sszes lehetsget (pl. folyamat szervezs, munkakri elrsok, gyfl tallkozsi forgatknyvek). Milyen
feladatokat kell elvgezni? Milyen mdszereket lehet alkalmazni? Kiket kell bevonni?

Milyen fejlesztsi akcikra van szksg? Milyen mdszerrel? Ki vgezze el? Hogyan kell rtkelni az
eredmnyeket?
Az esettanulmnyt 3-5 fs csoportokban oldjk meg a hallgatk. Minden csoport kap egy esettanulmny lerst,
egy fipchart lapot s sznes flctollakat. Fontos, hogy az oktat hangslyozza mr az elejn, hogy sok esetben
nem elegend csak egy kpzs, egy trning, hanem meg kell nzni, hogy nincsenek-e a httrben egyb szervezeti
problmk, amelyek semlegestenk a kpzs pozitv hatst, pl. nem megfelel folyamattervezs, a munkakrk
tves kialaktsa, hinyz eljrsok.
Az esettanulmny megoldshoz 1 ra ll rendelkezsre a csoportoknak, majd maximum 10 perc csoportonknt a
javaslat prezentlshoz. Ezutn kzsen megbeszlik a javasolt lpseket.
Ajnls az oktatnak: A kiscsoportos gyakorlatok, esettanulmnyok utn tartand prezentcik utn ajnlott
nhny szt szlni a prezentcirl is, pl. a kommunikcis technikkrl, a testbeszdrl, a fipcharton prezentlt
tartalomrl stb.

HRM Magyar

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

HRM Magyar

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI

2.3. Milyen szakterleteken kell vgzettsggel, ismeretekkel rendelkezni a feladatok elvgzshez:

3.3. Vezeti tapasztalat igny:

Tovbbi elemzsi kategrik:

2.2. A munkavgzs kompetencik szerinti rtkelse

Az rtkelt megjegyzsei az rtkelsre vonatkozan:

3. Clkitzsek meghatrozsa a kvetkez idszakra

2.2. Mennyire elgedett a sajt munkafeladataival?

2.4. Mikor igazn elgedett a munkjval?

You might also like