https://www.academia.

edu/4791107/Implementasi_Human_Resource_Planning_perencanaa
n_sumber_daya_manusia_pada

Implementasi Human Resource Planning(perencanaan sumber daya manusia)
pada Badan Kepegawaian DaerahKabupaten Rokan Hulu Provinsi Riau.


I. Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu Provinsi Riau adalah Satuan Kerja
Perangkat Daerah yang mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagai pengelola administrasi
kepegawaian dalam lingkup pemerintahan kabupaten Rokan Hulu provinsi Riau. Sebagai satuan
kerja yang mengelola administrasi kepegawaian dalam lingkup pemerintah kabupaten Rokan
Hulu provinsi Riau maka Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu provinsi Riau
mempunyai misi yaitu menjadikan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu sebagai
Satuan Kerja terbaik dalam pengelolaan administrasi dan Pengelolaan Kepegawaian menuju Visi
Kabupaten Rokan Hulu terbaik di Provinsi Riau Tahun 2016. Dalam upaya pencapaian misi
tersebut Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu menetapkan misinya sebagai
berikut:
1. Menetapkan prinsip tertib administrasi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Rokan Hulu.
2. Menerapkan prinsip pelayanan prima bagi Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Honorer
di lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hulu.
3. Meningkatkan profesinalisme aparatur Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan
Hulu.
4. Mensukseskan Visi dan Misi Bupati dan Wakil Bupati Rokan Hulu untuk menjadikan
Kabupaten Rokan Hulu sebagai kabupaten terbaik tahun 2016.
Dalam upaya pencapaian visi dan misi tersebut maka Kepala Badan kepegawaian Daerah
Kabupaten Rokan Hulu membagi habis tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Rokan Hulu ke dalam jabatan-jabatan yang ada dalam struktur organisasi Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dan struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Rokan Hulu dapat dilihat pada gambar di bawah ini:


Gambar : Struktur Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu.
Setelah semua pekerjaan dibagi kepada jabatan-jabatan yang ada dalam struktur organisasi
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu maka ada sebagian pekerjaan yang tidak
dapat dibagi kedalam jabatan yang ada karena masih ada jabatan-jabatan yang ada dalam struktur
organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu yang belum terisi Karena
keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Rokan Hulu,
sehingga pekerjaan tersebut dilimpahkan kepada sub bidang lain yang ada pada bidang yang
sama.
Dengan langkah yang ditempuh oleh kepala Badan Kepegawaian Daerah Rokan Hulu
dalam membagi habis pekerjaan dengan sumber daya manusia yang terbatas sehingga banyak
jabatan-jabatan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi yang terhitung besar yang belum ada
pejabatnya, dengan melimpahkan pekerjaan tersebut kepada sub bidang yang lain sehingga
menyebabkan terjadinya tumpangtindih tugas pokok dan fungsi pada sub bidang tersebut yang
notabenenya juga sudah mempunyai tugas pokok dan fungsi masing-masing.Dengan kondisi
tersebut di atas Badan Kepegawaian Daerah Rokan Hulu akan menemukan berbagai kendala
dalam mencapai visi dan misinya karena kebutuhan sumber daya manusia beserta kompetensinya
masih kurang.
Dibawah ini dapat dilihat jumlah sumber daya manusia Badan Kepegawaian Daerah
kabupaten Rokan Hulu berdasarkan Golongan/ruang;
No Golongan/Ruang Jumlah (orang)
1 IV/b 1
2 III/d 3
3 III/c 5
4 III/b 6
5 III/a 8
6 II/d -
7 II/c 2
8 II/b 4
9 I/b 1
10 Honorer 10
Jumlah 40
Data :Jumlah PNS dan Tenaga Honorer Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan rumusan masalahnya sebagai
berikut:
Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategik yang dilakukan oleh Kepala
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dalam memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia untuk menyelesaikan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Rokan Hulu
untuk mencapai visi dan misi tersebut dan fungsi sumber daya manusia yang mana yang
sebaiknya diterapkan oleh kepala Badan Kepegawaian Daerah Rokan Hulu?

II. Landasan Teori.
Menurut Gouzali Saydam (2005 : 38) perencanaan Sumber Daya Manusia berarti langkah-
langkah yang akan dilakukan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi atau
perusahaan, yaitu berupa pengadaan sumber daya manusia yang tepat melaksanakan pekerjaan
yang tepat, dalam waktu hyang tepat, sebagai upaya dalam pencapaian tujuan organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander dalam buku Perencanaan SDM
yang ditulis oleh Hadari Nawawi (2003 : 42) perencanaan sumber daya manusia adalah proses
mengantisipasi dan membuat ketentuan/persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja
kedalam (pekerja baru), di dalam (promosi, pindah dan demosi), dan ke luar (pensiun, berhenti,
dan diberhentikan) di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira perencanaan sumber daya manusia adalah jumlah dari
seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur
pekerjaan, promosi dan aturan main dari sumber daya manusia perusahaan.
Menurut Hardijanto perencanaan sumber daya manusia adalah keseluruhan proses
pemikiran dan penentuan secara matang untuk menjamin terpenuhinya jumlah sumber daya
manusia yang mampu melaksanakan pekerjaan menurut jabatan, unit organisasi dan waktu,
sehingga organisasi dapat mencapai sasaran-sasaran sesuai dengan misi organisasi (materi Kuliah
3 MSDM Strategik).
Menurut Dessler workforce (or employment or personnel planning is the process of
deciding what positions the firm will have to fill, and how to fill them.The basic workforce
planning process is to forcast that employers demand for labor and supply of labor; then identify
supplay-demand gaps and develop action plans to fill the projected gaps. (tenaga kerja(atau
pekerjaan atauperencanaanpersoniladalah prosesmemutuskan apaposisiperusahaanharus mengisi, dan
bagaimanauntuk mengisi merekadasarproses perencanaantenaga kerjaadalah untukforcastbahwa
permintaanmajikanuntuk tenaga kerja danpenyediaantenaga kerja;. kemudian mengidentifikasisupplay-
demand kesenjangan danmengembangkan rencana aksiuntuk mengisi kesenjangandiproyeksikan).
Menurut Noe et al human resource planning as indentifying the numbers and types of
employees the organization will require to meet its objectives. Human resource planning
compares the present state of the organization with its goals for the future, then identifies what
change it must make in its human resources to meet those goals.(perencanaan sumber dayamanusia
sebagaiindentifyingjumlah danjenis karyawanorganisasiakan membutuhkanuntuk memenuhitujuannya.
Perencanaan sumber dayamanusiamembandingkankondisi sekarangorganisasi dengantujuanuntuk masa
depan, kemudian mengidentifikasiapaperubahanituharus membuatsumber daya manusiauntukmencapai
tujuan-tujuan)
Menurut Jeffrey A. Mello human resource planning, the organization considers the
implications of its future plans on the nature the types of individuals it will need to employ and the
necessary skill and training theyll require.(perencanaansumber daya manusia,
organisasimempertimbangkanimplikasi darirencana masa depanpadasifatjenis
individuakanmembutuhkan tenagadanketerampilan danpelatihan yang diperlukanmereka akan
memerlukan)
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001 : 250) Perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien
dalam membantu terwujudnya tujuan. Tujuan perencanaan sumber daya manusia itu adalah untuk:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpangtindih dalam pelaksanaan
tugas
4. Untuk mempermusah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktifitas
kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical dan horizontal) dan pensiun
karyawan
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
Menurut Jeffrey A. Mello ada 5 tujuan dari Human Resource Planning.
1. Prevent overstaffing and understaffing;
2. Ensure the organization has the right employees with the right skills in the right place
at the right times;
3. Ensure the organization is responsive to changes in is environment;
4. Provide direction and coherence to all human resource activities and system;
5. Unite the perspectives of line and staff managers.
1. Mencegah kelebihan pegawai dan kekurangan;
2. Pastikan organisasi memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan yang tepat
di tempat yang tepat pada saat yang tepat;
3. Pastikan organisasi responsif terhadap perubahan lingkungan adalah;
4. Memberikan arahan dan koherensi untuk semua kegiatan sumber daya manusia
dan sistem;
5. Menyatukan perspektif garis dan staf manajer.

Employers strategic plan menurut Garry Dessler



Employers strategic plan
Diversify?
Integrate vertically?
Expand geographically?
On what basis should we compete?

Rencana strategisMajikan
Diversifikasi?
Mengintegrasikanvertikal?
Memperluasgeografis?
Atas dasarapa yang harus kitabersaing?





Gambar :Employers strategic plan
Adapun Menurut Hadari Nawawi(2003 : 69) tujuan dari perencanaan sumber daya
manusia terbagi atas dua, yaitu tujuan jangka pendek dan jangka panjang. Tujuan jangka pendek
adalah menetapkan prediksi posisi/jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun mendatang yang
harus diisi, baik jumlah maupun klasifikasinya di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Sedangkan tujuan jangka panjang perencanaan sumber daya manusia adalah menetapkan prediksi
permintaan (demand) sumber daya manusia selama 2 (dua) sampai 3 (tiga) tahun atau lebih,
maksimal 5 (lima) tahun mendatang agar organisasi/perusahaan memiliki kemampuan
mempertahankan dan mengembangkan eksistensi kompetitifnya.
Perencanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi, inventarisasi tersebut antara lain
menyangkut:
1. Jumlah tenaga kerja yang ada;
2. Berbagai kualifikasinya;
3. Masa kerja masing-masing;
4. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun
karena program pelatihan yang pernah diikuti;
5. Bakat yang masih perlu dikembangkan;
6. Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas
pekerjaannya sekarang.
HR Plans
Personnel plans
Personnel
forecasts

Recruitment
plans

Employee
selection plans

Labor relation
plans
Compensation
Palns
Security and
safety plans
Training and
Development Plans
Perencanaan sumber daya manusia juga berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan klasifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak. Agar organisasi memperoleh tenaga-
tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah:
1. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa
depan;
2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi bukan hanya dari segi jumlah dan
tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya perlu dan dapat
dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti;
3. Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points artinya perlu
kejelasan apakah dalam hal terjadinya lowongan, pengisiannya diutamakan oleh tenaga
kerja yang sudah ada dalam organisasi yang dikenak dengan istilah promosi dari dalam
ataukah mengisi lowongan yang terjadi, terutama dalam jabatan manajerial, terbuka pula
kesempatan bagi tenaga-tenaga baru yang sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi.
Memang benar bahwa karena berbagai pertimbangan, terutama yang bersifat psikologis
dan motivasional, sebaiknya organisasi menganut kebijakan promosi dari dalam akan
tetapi mungkin saja ada faktor-faktor yang berakibat pada tidak selalu memungkinkan
ditempuhnya kebijaksanaan seperti itu.



Model untuk membuat perencanaan sumber daya manusia (terdapat dalam modul 5 perencanaan
sumber daya manusia, penulis Sudradjad, MM)








Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik
Dan lingkungan Politik Perusahaan
Penentuan pertumbuhan atau
pengurangan tujuan
Penentuan tujuan MSDM
Menguji struktur dan rancangan pekerjaan
Menguji syarat keahlian masa depan berdasarkan jabatan dan kategori pekerjaan
Peluang pasar
Perubahan aspirasi dan level
keahlian
Lingkungan sosial, politik dan
hukum
Perubahan teknologi





Menurut Dessler Recruitment and selection process is a series of hurdles aimed and
selecting the best candidate for the job.Steps in recruitment and selection
process;(Prosesrekrutmen dan seleksiadalah serangkaianrintanganyang ditujukandan
memilihkandidatterbaik untuk pekerjaan itu. Langkah-langkah dalamproses rekrutmen dan seleksi)
candidates candidate







Menurut Noe et al Recruiting consists of any practice or activity carried on by the
organization with the primary purpose of identifying and attracting potential employees.
(Merekrutterdiri darisetiap praktekataukegiatan yang dilakukanolehorganisasidengan tujuan utamauntuk
mengidentifikasi danmenarik karyawanpotensial)Menurut Noe et al ada dua cara rekrutmen sumber
daya manusia:
1. Internal sources (sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi)
2. External sources (sumber daya manusia yang ada di luar orrganisasi)
a. Direct applicants and referrals.
b. Electronic recruiting
c. Advertisements in newspaper and magazines
d. Public employment agencies
e. Private employment agencies
f. Colleges and Universities.
Estimasi keterbatasan SDM atau kelebihan masing-masing kategori pekerjaan
Pengembangan tujuan spesifik, rencana dan kebijakan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pelatihan, kompensasi, promosi, pemberhentian sementara, pemberhentian tetap
Employme
nt
planning
and
forcasting
Recruiting;
build a
pool of
candidate
Aplicants
complete
Aplication
forms
Use selection
tools like test
to screen out
most
aplicants
Supervisors and
others interview
final candidates
to make final
choice
Becomeem
ployee
Internal sources candidates menurut Dessler juga bisa dilaksanakan dengan pros and cons,
finding internal candidates,rehiring, succession planning, improving productivity through HRIS
Menurut Noe et al training is a planned effort to enable employees to learn job-related
knowledge, skills, and behavior. Development involves acquiring knowledge, skills and behaviors
that improve employees ability to meet the challenges of a variety of new or exiting jobs,
including the client and customer demands of those jobs. Training and development include
whether the organization while emphasize enabling employees to perform their current jobs,
preparing them for future jobs, or both.(pelatihanmerupakan upayaterencanauntuk memungkinkan
karyawan untukmempelajari pengetahuanyang berhubungan dengan pekerjaan, keterampilan, dan
perilaku. Pembangunanmelibatkanmemperoleh pengetahuan, keterampilan dan perilaku
yangmeningkatkan kemampuankaryawanuntuk memenuhi tantangandariberbagai pekerjaanbaru
atauexiting, termasukklien danpermintaan pelanggandaripekerjaan-pekerjaan. Pelatihan dan
pengembangantermasuk apakahorganisasisementaramenekankanmemungkinkan karyawanuntuk
melakukanpekerjaan mereka saat ini, menyiapkan mereka untukpekerjaan di masa depan, atau
keduanya.)
Menurut Jeffrey A. Mello training involves employees acquiring knowledge and learning skill
that they will be able to use immediately; employee development involves learning that will aid
the organization and employee later in employees career. Employee training and development is
increasingly becoming a major strategic issues for organization for several reasons. (pelatihan
melibatkan karyawan memperoleh pengetahuan dan keterampilan belajar bahwa mereka akan
dapat menggunakan segera, pengembangan karyawan melibatkan belajar yang akan membantu
organisasi dan karyawan kemudian dalam karir karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan
adalah semakin menjadi isu strategis utama bagi organisasi karena beberapa alasan.)
Cara menyusun strategi pelatihan dapat dilihat pada gambar di bawah ini;



Gambar :Strategizing Training Jeffrey A. Mello




Assessment
- Organization
- Task
- Individual

Objectives
and
Measures
(ukuran)
Design and Delivery
- Interference
- Transfer
- On the job
- Off the job
- Online
Evaluation
III. Analisis
Dari latar belakang masalah dan rumusan masalah serta berbagai teori yang dikemukakan
oleh beberapa orang ahli tentang penegertian perencanaan sumber daya manusia dapat kita lihat
dalam implementasinya pada perencanaan sumber daya manusia yang diterapkan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dalam mencapai tujuan organisasi tersebut sesuai
dengan yang tertuang dalam visi dan misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu.
Dari struktur organisasi dapat kita lihat bahwa masih ada beberapa jabatan yang masih
kosong diantaranya Kepala Bidang Pengembangan Karir beserta dua jabatan yang ada
dibawahnya yaitu Kepala Sub Bidang Jabatan Struktural dan Fungsional dan Kepala Sub Bidang
Ujian Dinas, Ujian Jabatan dan Diklat. Dengan tidak terisinya jabatan ini maka akan berakibat
bahwa kegiatan-kegiatan yang ada pada bidang tersebut tidak akan bisa berjalan dengan baik,
kendati dalam aplikasinya kegiatan-kegiatan yang ada pada bidang pengembangan karir tersebut
dilimpahkan kepada jabatan lain yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan
Hulu yaitu pada Unit Pelaksana Teknis Badan yang jabatannya dipinpim oleh seorang pejabat
eselon IV.a dan membawahi serang pejabat eselon IV.b.
Jabatan kosong lainnya juga dapat kita lihat pada jabatan Kepala Sub Bidang Disiplin pada
Bidang Disiplin dan Kesejateraan.Jabatan kosong lainnya juga dapat dilihat pada jabatan Kepala
Sub Bidang Formasi dan Pengadaan pada Bidang Perencanaan Kepegawaian. Mengingat fungsi
dari jabatan ini sangat penting dalam menunjang kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Rokan Hulu, maka dengan kekosongan yang terjadi pada jabatan ini menghambat kinerja Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dalam menyusun Analisis Jabatan dan analisis
beban kerja sehingga dalam tiga tahun terakhir Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan
Hulu tidak menyelenggarakan penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (rekrutmen CPNS).
Selanjutnya jabatan kosong juga dapat dilihat pada jabatan Kepala Sub Bidang Mutasi
Kader, Pemindahan, Pemberhentian dan Pensiun.Kosongnya jabatan ini juga mempengaruhi
kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dalam melaksanakan tertib
administrasi kepegawaian di bidang tersebut.
IV. Kesimpulan dan saran
Melihat analisis di atas, dengan masih banyaknya jabatan yang masih kosong pada Badan
Kepegawaian Daeraqh Kabupaten Rokan Hulu, maka pencapaian visi dan misi yang telah
disebutkan diatas akan sulit tercapai, karena jabatan-jabatan yang kosong tersebut adalah
merupakan jabatan-jabatan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi yang besar bagi tertib
administrai kepegawaian.
Dalam hal ini saran yang bisa direkomendasikan kepada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Rokan Hulu dalam upaya mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan seperti diatas,
maka Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu harus menyusun kembali perencanaan
sumber daya manusia organisasinya baik dalam bentuk perencanaan sumber daya manusia jangka
pendek maupun perencanaan sumber daya manusia jangka panjang.
Perencanaan sumber daya manusia jangka pendek dapat dilakukan dengan merekrut
pegawai lain yang mempunyai kompetensi dibidang tersebut untuk mengisi jabatan-jabatan yang
masih kosong tersebut dengan berpedoman kepada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 13 Tahun 2002 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000
tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Apabila ketersediaan
sumber daya manusia yang memenuhi syarat kompetensi tersebut tidak ada maka Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu bisa merekrut pegawai-pegawai yang tidak
memenuhi ketentuan tersebut dengan syarat setelah pegawai-pegawai tersebut duduk pada
jabatan-jabatan tersebut segera diberi pendidikan dan pelatihan dengan berpedoman kepada
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kompetensi pegawai-pegawai
tersebut sehingga pegawai-pegawai tersebut cakap dalam menduduki jabatan-jabatan tersebut
yang diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya perencanaan sumber daya manusia jangka panjang dapat dilakukan dengan,
melakukan pembinaan-pembinaan kepada pegawai-pegawai yang sekarang sudah mencapai
golongan/ruang III/a. sehingga suatu saat ketika pangkat dan golongan/ruang pegawai-pegawai
tersebut sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan-jabatan yang ada pada Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Rokan Hulu dengan mempromosikan mereka apabila terjadi
pengembangan dan peningkatan karir pegawai-pegawai yang sudah menduduki jabatan kepada
jabatan yang lebih tinggi diatasnya, atau adanya pegawai-pegawai yang menduduki jabatan-
jabatan itu mencapai Batas Usia Pensiun.









DAFTAR PUSTAKA
Gouzali Saydam, Drs, Bc.TT Manajemen Sumber Daya Manusia suatu pendekatan mikroPT.
Penerbit Djambatan 2005
Hadari Nawawi, Prof, Dr Perencanaan SDM untuk organisasi profit yang kompetitif. Gadjah
Mada University Press 2001
Tb. Sjafri Mangkuprawira, Dr. Ir. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia
2003
Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resource Management. Second Edition. Thomson South-
Western 2006
Malayu S.P Hasibuan, Drs. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Bumi Aksara 2001.
Garry Dessler.Human Resource Management, Thirteenth Edition. Pearson Education Limited,
2013.
Noe/ Hollenbeck/ Gerhart/ Wright.Fundamentals of Human Resource Management, Fifth Edition,
McGraw-Hill International Edition, 2013
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Peraturan
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Sudradjad, MM, Manajemen sumber daya manusia strategik Modul 5 Perencanaan sumber daya
manusia - Pusat pengembangan bahan ajar- Universitas Mercu Buana.







Nama : SYAFRIADI
NPM : 13.A2.014
Prodi : Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA)
Ruang/Hari/Jam : Z/ Selasa/ 19.00 s/d 21.30 WIB
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik








SEKOLAH TINGGI ILMU ADMINISTRASI
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
KAMPUS JAKARTA
PROGRAM MAGISTER
TAHUN 2013