8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.

com 1
KEPEMIMPINAN DALAM
KEPERAWATAN
Labora Sitinjak, M.Kep
Training Manajemen Bangsal di RSUD
Bengkayang, 13 Juni 2012
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 2
Tujuan Pembelajaran
Menjelaskan konsep dasar
kepemimpinan dalam keperawatan
Menjelaskan teori kepemimpinan
Strategi peningkatan peran
kepemimpinan keperawatan
Mekanisme penumbuhan profesi
profesional keperawatan
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 3
Konsep Dasar Kepemimpinan
Stodgil: Proses mengarahkan grup organisasi
pada setting tujuan dan pencapaian tujuan.
Gardner: Proses persuasi (oleh individu/tim
pemimpin) mengarahkan grup untuk
bertindak sesuai tujuan pemimpin atau tujuan
yang ditentukan bersama.
Talbot: Usaha vital mentransform/mengubah
kerumunan, menuju organisasi yg berfungsi
& berguna.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 4
Hal-hal yang terlibat dalam kepemimpinan
Karakteristik pemimpin
Perilaku, kebutuhan & karakteristik
pribadi anggota
Karakteristik organisasi: tujuan &
struktur
Lingkungan sosial, politik & ekonomi
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 5
Konsep Dasar kepemimpinan
Sistem terbuka
Faktor individu mempengaruhi perilaku:
Asumsi tentang perilaku
Koping behavior dan Motivasi dan kebutuhan
Pengaruh sosio kultural
Sumber-sumber stres peran
Cara mengurangi stres
Kultural


8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 6
Tiga Aspek Sistem
Komponen,
Atribut/sifat, dan
Hubungan
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 7
Beberapa Karakteristik Sistem
Hierarchy system
Wholeness
Openness
Energy fields
Growth
Individuality
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 8
Multiple factor of behavior
Pengalaman masa lalu
Kondisi pribadi saat ini
Kondisi lingkungan
Latar belakang budaya
Nilai-nilai individu
Nilai-nilai sosial
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 9
Komponen kepemimpinan efektif
Dibutuhkan pengetahuan yang adekuat baik
dalam kepemimpinan maupun bidang
profesinya
Memiliki kesadaran diri & menggunakan
kemampuan ini utk memahami pribadi
orang lain
Berkomunikasi dgn jelas & efektif
Memobilisasi energi utk aktivitas
kepemimpinan
Memiliki tujuan yg jelas & bermakna
Bertindak nyata
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 10
Leader
LEADER
LEADER
Self-awareness
Communication
Action
Knowledge
Goals
Energy
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 11
Teori Kepemimpinan
2.1 Genetic Theory
Pemimpin adalah dilahirkan dgn membawa sifat-2
kepemimpinan & tdk perlu belajar lagi.
Sifat utama seorang pemimpin diperoleh secara genetik dari
orang tuanya.

2.2 Traits theory

Teori ini menyatakan bahwa efektivitas kepemimpinan
tergantung pd karakter pemimpinnya.
Sifat-2 yg dimiliki antara lain kepribadian, keunggulan fisik &
kemampuan sosial.
Karakter yg harus dimiliki seseorang manurut Judith R.
Gordon mencakup kemampuan istimewa dlm: Kemampuan
intelektual, kematangan pribadi, pendidikan, statuts sosial
ekonomi, human relation, motivasi intrinsik & dorongan utk
maju.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 12
2.3 Behavioral Theory
Konsepnya beralih dari siapa yang memiliki
memimpin ke bagaimana perilaku seorang
untuk memimpin secara efektif.
Authoritarian, Democratic & Laissez Faire
Continuum of Leadership behavior
Teori Employee Oriented and Task
Oriented Leadership - Leadership style
matrix
The Managerial Grid
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 13
Behavioral Theory Memiliki Karakteristik
(1) Kepemimpinan memiliki paling tdk 2 dimensi
yg lebih kompleks dibanding teori
pendahulunya yaitu Genetik dan Trait;
(2) Gaya kepemimpinan lebih fleksibel;
pemimpin dpt mengganti atau memodifikasi
orientasi tugas atau pd manusia sesuai
kebutuhan;
(3) Gaya kepemimpinan tdk gifted tetapi dpt
dipelajari;
(4) Tdk ada satupun gaya yg paling benar,
efektivitas kepemimpinan tergantung pd
kebutuhan & situasi
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 14
2.4 Situational Leadership
Pengembangan teori ini merupakan
penyempurnaan dari kelemahan-2 teori yg
ada sebelumnya.
Dasarnya adalah teori contingensi di mana
pemimpin efektif akan melakukan diagnose
situasi, memilih gaya kepemimpinan yg
efektif & menerapkan secara tepat.


8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 15
Empat Dimensi Situasi
(1) Kemampuan manajerial: Kemampuan ini meliputi
kemampuan sosial, pengalaman, motivasi &
penelitian terhadap reward yg disediakan
perusahaan
(2) Karakteristik pekerjaan: Tugas yg penuh tantangan
akan membuat seseorang lebih bersemangat,
tingkat kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas
pemimpinnya
(3) Karakteristik organisasi: Budaya organisasi,
kebijakan, birokrasi merupakan faktor yg
berpengaruh pd efektivitas pemimpinnya
(4) Karakteristik pekerja: Kepribadian, kebutuhan,
ketrampilan, pengalaman bawahan akan
berpengaruh pd gaya memimpinnya.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 16
Fiedler Contingency model
(1) Task structure: Keadaan tugas yg dihadapi
apakah structured task atau unstructured
task
(2) Leader-member relationship: Hubungan
antara pimpinan dgn bawahan, apakah kuat
(saling percaya, saling menghargai) atau
lemah
(3) Position power: Ukuran aktual seorang
pemimpin
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 17
Model kepemimpinan situasional 'Life
Cycle'
Harsey & Blanchard mengembangkan model
kepemimpinan situasional efektif dgn memadukan
tingkat kematangan bawahan dgn pola perilaku yg
dimiliki pimpinannya.
Ada 4 tingkat kematangan bawahan:
M 1: Bawahan tdk mampu & tdk mau atau tanpa keyakinan
M 2: Bawahan tdk mampu tetapi memiliki kemauan &
keyakinan bahwa ia bisa
M 3: Bawahan mampu tetapi tdk ada kemauan & tdk yakin
M 4: Bawahan mampu & memiliki kemauan & keyakinan utk
menyelesaikan tugas.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 18
Gaya Efektif Dlm Model Kepemimpinan
Situasional 'Life Cycle'
1) Gaya 1: Telling, pemimpin memberi instruksi &
mengawasi pelaksanaan tugas & kinerja bawahan
2) Gaya 2: Selling, pemimpin menjelaskan keputusannya
& membuka kesempatan utk bertanya bila kurang
jelas
3) Gaya 3: Participating, pemimpin memberi kesempatan
menyampaikan ide-2 sebagai dasar pengambilan
keputusan
4) Gaya 4: Delegating, pemimpin melimpahkan
keputusan & pelaksanaan tugas kepada bawahan.


8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 19
2.5 Transformational Leadership
Robert house menyampaikan teorinya bahwa
kepemimpinan yg efektif menggunakan dominasi,
memiliki keyakinan diri, mempengaruhi &
menampilkan moralitas tinggi utk meningkatkan
karismatiknya.
Dgn kharismanya pemimpin transformational akan
menantang bawahan melahirkan karya istimewa.
Langkah yg dilaksanakan pemimpin ini biasanya
membicarakan dgn pengikutnya bagaimana
pentingnya kinerja mereka, bagaimana bangga &
yakinnya mereka sebagai anggota kelompok,
bagaimana istimewanya kelompok yg akan
menghasilkan karya luar biasa.


8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 20
Strategi Peningkatan Peran
Kepemimpinan Keperawatan
Choosing a Position
Tipe pasien
Lingkungan kerja
Perencanaan kerangka waktu yg
memungkinkan
Bayaran atau harga yg ditetapkan
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 21
Patient Types
Best fit for the nurse in a patient care environment
General versus specialy unit
Work environment
Smaller or larger setting
Available schedule
Shift types
Process for changing schedules
Self-scheduling
Pay
Salary policy
Differentials
Definition of pay week
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 22
Orientasi Pertimbangan Profesi
Keperawatan
Orientasi pertimbangan
Informasi & ketrampilan pengukuran
Penjelasan pd perlindungan politik manusia
Keamanan ketrampilan & prosedur.
Identifikasi kebutuhan diri belajar &
sosialisasi
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 23
Ketrampilan Networking
Keperawatan
Nurses Docter
Patient
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 24
Working with others
Patients
Nurses may be intimidated when patients look to them for
expertise and guidance
The nurse should work to put the patient at case and should
demonstrate a sense of caring
Doctors
Nurses should establish rapport and introduce themselves to
the doctors with whom they work
It is important that nurses not be intimidated by doctors
Nurses should be assertive, yet respectful and considerate
Seeking clarification when orders are unclear is important
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 25
Learning Styles
Understanding ones own individual
learning style
Understanding the learning styles of
others
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 26
Performance Feedback
Self evaluation
Preceptor assessment
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 27
Formal Evaluation
Individu & perawat manager bertemu utk melihat
perjalanan
Evaluasi formal harus objektif, didasarkan pd
performance (checklist mungkin dpt digunakan).
Di antara manager & anggota staf harus
mempunyai pengertian yg jelas akan kebutuhan
apa yg terjadi utk pertumbuhan perawat.
Evaluasi manager digunakan:
(1) Utk menjamin kompetensi dlm ketrampilan yg diminta utk
keamanan perawatan pasien
(2) Sebagai kesempatan utk menyusun komplain-2 perawat
dlm periode evaluasi
(3) Sebagai kesempatan utk manager memimpin, menetapkan
tujuan & identifikasi kebutuhan belajar.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 28
360-degree Feedback
360-degree feedback is a process in which an
individual is assessed by a variety of people
in order to provide a broader perspective
It has the potential to provide the individual
with a broader, more balanced assessment
Nurses who are asked to evaluate their peers
need orientation to the process and to the
spesific tool being used
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 29
Setting Goals
Performance apprasial provides the
opportunity to set goals for coming year
Goals should be measurable and clearly
articulated
Goals should be developed jointly
between the nurse being evaluated and
the manager
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 30
Mekanisme menumbuhkan profesional
profesi keperawatan
Respons organisasi terhadap
performance keperawatan
Penyusunan & perluasan peran/
kekuasaan keperawatan
Strategi pertumbuhan profesional
keperawatan
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 31
Organization Responses To Performance
Many health care organization have a
merit-based compensation structure
that is tied to performance evaluations
Most health care organizations are
looking for other ways to create job
statisfaction; e.g., employee
recognation programs formally
recognize good performance through
reward or activity and the recognation
is usually public
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 32
Organization Responses To Performance
Most health care organization have a
prescribed corrective action program when
appraisal feedback indicates the need for
significant performance improvement
Corrective action program may involve:
Determination of whether poor performance is
developmental or related to a failure to follow
policies or prosedures
Coaching or additional education/mentoring
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 33
Disciplinary Corrective Action
Tenaga kerja menerima feedback utk mengisi &
merujuk pd politik organisasi.
Semua organisasi memiliki langkah-2 progresif
ke depan utk menilai tindakan, sebab di mana
performance pegawai tdk meningkat.
Disiplin ke depan, manager & pegawai
berkembang dlm mengambil tahap-2 tujuan yg
menguntungkan utk mengkoreksi performance
agar membawa organisasi kembali pd tingkat yg
baik.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 34
Nurse as First-line Manager
RN bertanggung jawab mengarahkan
keperawatan pd kelompok klien adalah fungsi
sebagai garis pertama manager.
Hal ini berhubungan dgn disiplin-2 lain, hal ini
penting utk perawat mengembangkan
hubungan yg kuat dgn mewakili banyak
disiplin lain di mana praktik terdepan dan
peran perawat.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 35
Delegation to Team Members
RN membutuhkan pengganti di mana RN tdk
masuk
Dalam tambahan, RN harus:
(1) Menetapkan ketrampilan & pengetahuan pd
bawahan agar delegasi baik
(2) Hati-2 terhadap kelebihan atau kekurangan delegasi
(3) Memberikan performance feedback dlm
mendelegasikan.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 36
Level of Authority
Persetujuan level kekuasaan pd waktu
sekarang, tugas didelegasikan yg
nampak di antara para staf perawat, di
mana hal ini mengasumsikan
ketidaktepatan terhadap t. jawab &
terhadap tugas yg didelegasikan.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 37
The Charge Role
Kontens peran perawat sering diperluas
terlalu tinggi dlm performance diri mereka, &
dpt dgn mudah menjadikan stress dlm peran
baru tsb.
Sukses dlm perlaksanaan peran adalah suatu
ketajaman pikir & pendelegasian kebutuhan-2
perawatan klien dari perspektif unit sebagai
sesuatu yg lebih terhadap persetujuan-2
individu.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 38
The Charge Role
Kontens (muatan) atau isi peran
perawat harus:
(1) Konsentrasi pd tempat organisasi
(2) Fokus pd apa yg terbaik utk klien
(3) Disusun & berguna utk perlindungan dlm
pemecahan masalah seperti bawahan &
fasilitas superior.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 39
Articulating Expectations
Sebagai tahap pertama terhadap kontens
peran perawat, ini penting utk membangun
hub. dgn anggota staf yg lain dgn baik pd
bawahan dari disiplin lain.
Hal ini juga penting utk membagi perluasan,
yg mungkin termasuk diskusi & persetujuan
utk tingkah laku tertentu.
Beberapa perluasan performance mungkin
lebih generik, permintaan hub. lebih spesifik
pd item perawatan klien.
Muatan peran perawat harus mengambil cara
lain utk kejelasan komunikasi terbuka.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 40
Strategies for Professional Growth
Used educational opportunities at the
institution
If no formal educational opportunities
exist, look for opportunities to learn
from other staff
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 41
Strategies for Professional Growth
Cross trainning
Selama beberapa organisasi memiliki steakholders yg
terbatas dlm praktek keperawatan, maka fasilitas-2 yankes
menanggapi hal tsb sebagai rutinitas perawat yg tanpa
ketidakjelasan yg dihubungkan dgn unit area utama dlm
kebutuhan adanya asisten.
Perawat harus tdk menerima t. jawab secara total utk area
atau populasi di mana dia tdk kompeten terhadap hal tsb.
Salah satu cara meminimalkan stress maka perlu adanya
pertimbangan dgn jalan penilaian terhadap kinerja perawat
oleh manager dgn mempertimbangkan perpindahan tempat
kerja atau unit.
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 42
Identifying a Mentor
Communicate a willingness to learn and
growth
Seek out a prospective mentor, rather
than waiting to be approached by one
8/18/2014 laborasitinjak@yahoo.com 43
Developng Profesional Goals
Clinical leader
Clinical leader adalah program-2 yg ditetapkan
dgn banyak organisasi-2 yankes utk mengganti
perawat, mempromosikan, menumbuhkan &
menambah gaji dgn jalan sistem rekrutment yg
spesifik.
Specially certification
Spesialis tertentu, ini sangat dekat pd semua
spesialis keperawatan sekarang yg mengeluarkan
spesialis dlm latihan utk mevalidasi pengetahuan
utama disiplinnya.