1. Elabore un cuadro comparativo donde establezca.

Diferencia entre capacitacin, entrenamiento y desarrollo

Capacitacin
La capacitacin es una actividad
sistemtica,
planificada
y
permanente cuyo propsito
general es preparar, desarrollar
e integrar a los recursos
humanos al proceso productivo,
mediante
la
entrega
de
conocimientos, desarrollo de
habilidades
y
actitudes
necesarias para el mejor
desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y
futuros cargos y adaptarlos a
las exigencias cambiantes del
entorno.

Entrenamiento
Es cualquier preparacin
o adiestramiento con el
propsito de mejorar el
rendimiento fsico o
intelectual. En conexin
con el deporte, el
entrenamiento implica
una preparacin fsica,
tcnica y psicolgica
para
el
desarrollo
mximo
de
las
capacidades
del
deportista y Ayuda Con
Tu Apariencia Fisica.

desarrollo
El Desarrollo por otro lado,
se refiere a la educacin que
recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin
de estimular la efectividad
en el cargo.

Conocimiento
Mental
Centros de trabajo
Saber (cmo hacer)
Cognitiva

Qu transmite
Carcter
Dnde se da
Con qu se identifica
reas de aprendizaje

Transformacin, visin
Intelectual
Empresa
Saber (qu hacer, qu dirigir)

Elementos que debe contener un programa de capacitacin.

Una vez concluida la fase de diagnstico, es posible tener informacin de
suma importancia para el desarrollo del programa de capacitacin como el
nmero de personas a capacitar, as como datos sobre el perfil de cada
uno, y obviamente la temtica de la Capacitacin.
Un programa de Capacitacin debe contener:
Redaccin de objetivos
Estructuracin de contenidos
Actividades de instruccin

 Seleccin de recursos
Evaluacin
Bibliografa

Mtodo para el desarrollo de persona

1. Rotacin de cargos: desplazamiento de las personas en varias

posiciones de la organizacin para ampliar a sus habilidades,
conocimientos y capacidades. La rotacin de cargos puede ser vertical u
horizontal. La rotacin vertical es un ascenso provisional hacia una nueva
posicin ms compleja. La rotacin horizontal funciona como
transferencia lateral a corto plazo para asimilar conocimientos y
experiencias de la misma complejidad.

2. Posiciones de asesora: oportunidades para que una persona con

elevado potencial trabaje provisionalmente bajo la supervisin de un
gerente exitoso, en diferentes reas de la organizacin. Trabajando como
asistente de staff o en equipos de asesora directa.

3. Aprendizaje prctico: tcnica de entrenamiento a travs de la

cual el entrenado se dedica a un trabajo de tiempo completo para analizar
y resolver problemas en ciertos proyectos o en otros departamentos.

4. Asignacin de proyectos: oportunidad para que la persona

participe en proyectos de trabajo, comparta la toma de decisiones. En
general esos proyectos son de naturaleza temporal y efmera que actan
como fuerzas de tareas diseadas para resolver un problema especfico,
proporcionan oportunidades de crecimiento.

5. Participacin en cursos y seminarios externos.

6. Ejercicios de simulacin. Los ejercicios de simulacin incluyen

estudio da casos, juegos de empresas, simulacin de papeles (role
playing), etc.

7. Entrenamiento fuera de la empresa (outdoor): tendencia

reciente a utilizar el entrenamiento externo, muchas veces relacionado

con la bsqueda de nuevos conocimientos, actitudes y comportamientos

que no existen en la organizacin y que se deben obtener fuera de ella.

8. Estudio de casos: mtodo de desarrollo en que la persona

enfrenta una descripcin escrita de un problema organizacional que debe
analizar y resolver.

9. Juego de empresas: tambin denominados management games o

business games, los equipos compiten entre si tomando decisiones
computarizadas respecto de situaciones reales.

10. Centros de desarrollo interno: o in house development centers,

mtodos basados en centros localizados en la empresa, donde se expone
a los gerentes y a los empleados ejercicios reales para desarrollar y
mejorar habilidades.