1.

Defnirajte performance management, odnosno radnu uspjenost

zaposlenika.
Management performance znai postizanje boljih rezultata razumijevanjem i
upravljanjem u dogovorenomm okviru zajedno sa planiranim ciljevima,
rezultatima i standardima. U tom procesu se eli uspostaviti i postii
zajedniko razumijevanje i doi do boljeg pristupa upravljanju ljudi i samom
razvoju njih.
2. Navedite osnovne razloge zbog kojih je vano pratiti radnu
uspjenost zaposlenika.
Vrednovanje i usmjeravanje ponaanja i rezultata rada u radnoj
situaciji
Postizanje visokog stepena zadovoljstva i motiviranosti zaposlenih i
menadera
Praenje i poboljavanje ukupne organizacijske uspjenosti.
Upravljanje uspjenou i razvojem
3. Objasnite putem grafikona ulogu upravljanja radnom uspjenou
u stratekom menadmentu i HRM-u.

4. Navedite osnovne ciljeve praenja i ocjenjivanja radne uspjenosti

zaposlenika.
Podizanje opte organizacijske sposobnosti i ostvarivanje stratekih
ciljeva
Osiguravanje poticajnog sistema nagraivanja
1

Profesionalna orijentacija i optimalno rasporeivanje ljudi

Utvrivanje potreba i planova obrazovanja i usavravanja
Utvrivanje individualnih i organizacijskih potencijala
Utvrivanje razlika izmeu sadanjih i buduih potreba

5. Navedite osnovne prednosti procjenjivanja

menadere i za zaposlenike.
Za menadere:
Povezivanje pojedinaca u timove
Objektivno vrednovanje uspjenosti
Podsticanje razvoja u sadanjem poslu
Povezivanje nagraivanja sa rezultatima posla

uspjenosti

za

Za zaposlenike:
Jasno razumijevanje posla
Stvaranje osnove za redovno raspravljanje o zadacima
Osiguranje saglasnosti o potrebama razvoja
Povratna informacija o postignutom uspjehu
6. Navedite i kratko objasnite korake u razvoju sistema praenja i
ocjenjivanja uspjenosti zaposlenika.
1. Utvrditi zahtjeve radne uspjenosti
2. Izabrati odgovarajuu metodu procjene
3. Obrazovati i obuavati menadere
4. Raspraviti metode sa zaposlenima
5. Obaviti procjenu uspjenosti prema postavljenim standardima
6. Raspraviti ocjenu sa zaposlenima
7. Odrediti budue radne ciljeve
7. Objasnite ukratko metode usporeivanja, ljestvice procjene i
chek-liste kao metode procjene radne uspjenosti?
Metode uporeivanja procjenjuju radnu uspjenost pojedinca uporeujui
je sa uspjenou drugih zaposlenih.
Razlikuju se:
1. Metoda rangiranja
2. Usporeivanje u parovima
3. Metoda prisilne distribucije
Ljestvice procjene: Ocjena individualne uspjenosti se temelji na usporedbi
s nekim prethodno uspostavljenim kriterijem radne uspjenosti. Obino se
ocjenjuje vie dimenzija radne uspjenosti.
Popularne su iz dva razloga:
a) relativno se lahko konstruiraju
b) pokuavaju biti to objektivnije
Vrste ljestvica procjene
Grafike (kontinuirane i diskontinuirane)
3

Deskriptivne (opisne) ljestvice

Check liste liste oznaavanja

Razlikuju se:
Liste slobodnog izbora
Liste prisilnog izbora
Karakteristike:
povezivanje uspjeha sa konkretnim oblicima radnog ponaanja i
smanjenje uticaja subjektivnog faktora.
8. Navedite osnovne probleme i pogreke pri procjenjivanju radne
uspjenosti?
1. Nejasni standardi uspjenosti
2. Mala diskriminativnost u praksi
3. Subjektivne pogreke procjenitelja
Halo-efekat
Konstantna pogreka
Pogreka slinosti
Pogreka kontrasta
Pogreke konteksta
Vremenske pogreke i sl
9. Putem tabelarnog prikaza predstavite osnovne karakteristike
temeljnih pristupa razgovoru o uspjenosti?

10. Koji su osnovni savjeti koji se mogu dati menaderima za

poveanje djelotvornosti procesa procjene?
4

Dati ocjenu i analizu uspjenosti mjeseno najvie tromjeseno;

jednom godinje nije dovoljno
Ne napadati zaposlenog, nego vrednovati i analizirati njegov rad
Ostavljati dovoljno vremena, za ocjenu a posebno za analizu i razgovor
Ne ekati na formalno predvieni razgovor da se rasprave problemi o
neijem radu
Ukljuiti zaposlene to je vie mogue u proces i omoguiti im da
pripreme program razvoja
Ne koristiti se procesom kako biste kaznili one zaposlene koje ne volite
i nagradili one koje volite
Analizu i razgovor treba zavriti pozitivnim sugestijama za poboljanje.

11. Navedite osnovne razloge vanosti i ulaganja u obrazovanje za

moderne organizacije?
RAZLOZI ULAGANJA U OBRAZOVANJE

VANOST OBRAZOVANJA

Promjene u tehnologiji

Obrazovanje je danas jedan od

najvanijih oblika upravljanja i razvoja
ljudskih potencijala.
Stalno obrazovanje i usavravanje
zaposlenih su najefikasniji naini
ostvarenja konkurentskih prednosti,
temeljna pretpostavka ulaska na trinu
utakmicu i nadmetanje s konkurencijom
za naklonost i povjerenje potroaa.
Nedovoljno ulaganje u obrazovanje i
razvoj zaposlenih se navodi kao jedan od
kljunih razloga gubljenja trinih udjela i
zaostajanja amerikih preduzea sa
inostranom, konkurencijom, posebno sa
japanskim preduzeima.

Poveanje kompleksnosti, turbulentnosti i

neizvjesnosti poslovne okoline

Moderno poslovanje trai nove vjetine

koje u
tradicionalnom nainu poslovanja nisu
biletako
vane: interpersonalne i komunikacijske
vjetine,vjetine upravljanja konfliktima i
vremenom.
irenje jaza izmeu sve veih zahtjeva
rada i
aktuelnih znanja na tritu rada.
Sistem obrazovanja, poslovni ivot i
zahtjevi
rada imaju razliitu dinamiku
Razlike izmeu aktuelnih vjetina i znanja
novih radnika i zahtjeva poslova u
savremenim preduzeima se sve vie
poveavaju
Od radnika se oekuju slijedee vjetine:
- organizacijska efektivnost i vodstvo
- interpersonalne vjetine i vjetine
pregovaranja

- samopouzdanje, postavljanje ciljeva i

razvoj osobne kvalitete
- kreativnost i rjeavanje problema
- znanje kako uiti.

12. Navedite osnovne aspekte vezane za analizu obrazovnih potreba

(organizacija, posao, pojedinac)?
Analiza organizacije
Potrebno je odgovoriti na slijedea pitanja:
1. Koja je poslovna strategija i ciljevi organizacije? Jesu li se promijenili u
poreenju s prethodnim razdobljem?
2. Kakva je povezanost organizacije s vanjskom okolinom? Da li je vanjska
okolinastabilna ili turbulentna?
3. Da li se promijenila kultura, klima i norme organizacije? U analizi ljudskih
potencijala u svrhu odreivanja obrazovnih potrebapolazite su tri slike:
a) Postojea, koja daje pregled postojeih znanja i vjetina
b) Potrebna, koja govori kakva znanja i vjetine bi organizacija trebala imati
c) Razvojna, koja se temelji na prognozi znanja i vjetina u budunosti
Analiza posla
Kroz nju se definiraju potrebna znanja, vjetine, sposobnosti i druge
individualne karakteristike potrebne za uspjeno obavljanje posla.
Analiza pojedinca
Daje odgovor na pitanje ko treba obrazovanje, odnosno koja znanja i vjetine
trebaju biti predmetom usavravanja i obrazovanja.
13. Navedite osnovne ciljeve, sadraj i programe obrazovanja?
Ciljevi obrazovanja
Opti ciljevi: konkurentska sposobnost organizacije, poboljanje radne
uspjenosti, aktualiziranje znanja i vjetina, priprema za promociju.
Posebni ciljevi: timski rad, upravljanje vremenom, kreativno rjeavanje
problema.
Sadraj i program obrazovanja
Nivoi obrazovnih potreba:
Osposobljavanje za aktuelne poslove
irenje znanja za sloenije zadatke unutar posla
Razvoj individualne karijere, obavljanje zahtjevnijih poslova
Potrebe u budunosti
Vrste obrazovnih potreba:
temeljna znanja i vjetine,
tehnike vjetine,
interpersonalne vjetine i
konceptualne vjetine i sposobnosti

14. Definiite trening i edukaciju kao osnovne poluge r azvoja

performansi i potencijala zaposlenika?
Trening je unapreenje vjetina obavljanja posla (planirana aktivnost
stjecanja vjetina i znanja koje zahtjeva uspjeno obavljanje nekog posla).
uvjebavanje neke tjelesne ili intelektualne aktivnosti.
Edukacija je razvoj linosti, usvajanje novih znanja (unapreenje
potencijala) irenje ukupnih spoznaja, znanja, vjetina i sposobnosti osobe
koje se osposobljavaju za samostalno odluivanje i djelovanje u razliitim
situacijama.
15. Navedite osnovne karakteristike uee organizacije?
Stalno ui i podie nivo kako individualnog tako i ukupnog organizacijskog
znanja.
Stalno uenje i razvoj postaje obaveza i sastavni dio posla svih lanova
organizacije
Prenoenje nauenog i proizvedenog znanja postaje obaveza svih u
organizaciji. Svako je istovremeno i uenik i uitelj.
Odanost uenju, sticanju i prenoenju znanja postaje znaajan faktor
procjene individualne uspjenosti.
Ueu organizaciju ne odreuje njezina tehnologija, struktura nego njezina
kultura, tj. kultura stalnog uenja, inovacija i stalnih promjena.
Uea organizacija svoju konkurentsku prednost ocjenjuje kroz koliinu
znanja, vjetina i sposobnosti u odnosu na konkurenciju.
16. Navedite Peter Senge-ove principe uee organizacije?
1. razvoj individualnih znanja i vjetina, u smislu stalnog
unapreenja sposobnosti, kreativnosti i kapacitativnosti svakog
pojedinacnog lana organizacije.
2. u cilju razvoja individualnih znanja i sposobnosti organizacijski top
menadment treba da podstie zaposlene da razviju i prihvate
kompleksne i izazovne mentalne modele -sofisticirane naine
razmiljanja koji podstiu zaposlene da iznalaze nove i bolje naine
obavljanja
sopstvenih
zadataka.
Posredstvom
ovog
principa
organizacijskog uenja, organizacijski top-menaderi treba da podstiu
zaposlene da razviju osjeaj i za eksperimentiranje i poduzimanje
rizika.
3. promoviranje timskog uenja u cilju promoviranja timske
kreativnosti, gdje je timska kreativnost znaajnija za organizaciono
uenje i od individualne kreativnosti.
4. izgradnja zajednike vizije(engl. shared vision) u smislu
zajednike izgradnje organizacijske vizije i svrhe organizacijskog
postojanja (strategija kao perspektiva), te prihvatanja zajednikih
mentalnih modela u postupku promiljanja o organizaciji i njenoj
poslovnoj strategiji (strategija kao pattern).
5. podsticanje
sistemskog promiljanja u smislu podsticanja
8

svihzaposlenih da svakog trenutka imaju pogled na "veliku sliku", na

cjelokupnu organizaciju i svrhu njenog djelovanja, te na razvijanje
svijesti pune integriranosti i povezanosti naznaenih principa
organizacionog uenja

a)

b)

c)
d)

a)

b)

c)
d)

17. Navedite i ukratko objasnite osnovne konceptualne blokove

vezane za ljudske resurse?
Konstantnost usmjerenost samo na jedan nain razmiljanja.
Povezana je sa konzistentnou kao vrijednou. Karakteristino za
vertikalno razmiljanje: definiranje problema na samo jedan nain bez
razmatranja alternativnih rjeenja. Koritenje samo jednog jezika u pristupu i
definiranju problema.
Posveenost i zatvorenost posveenost jednom nainu razmiljanja,
nemogunost (nedobrovoljnost) da se promjeni nain razmiljanja.
Radi se o stereotipi baziranom na prolom iskustvu. Tekui problem se
sagledava samo kao varijacija prolih problema, Ignoriranje zajednikog
izmeu elemenata koji inicijalno izgledaju potpuno razliiti (Novac i voda).
Kompresija (ideja) uzak pogled na problem.
Samozadovoljstvo - Nedostatak radoznalosti bez pitanja
18. Navedite i ukratko objasnite osnovne faze procesa kreativnog
promiljanja?
Priprema se odnosi na: prikupljanje podataka, definiranje problema,
generiranje alternativa i svjesno ispitivanje svih dostupnih informacija.
Primarna razlika izmeu racionalnog i kreativnog naina rjeavanja
problema je u ovom prvom koraku - pripremi. Osobe koje kreativno rjeavaju
probleme su fleksibilnije i manje ograniene.
Inkubacija
Nesvjesna umna aktivnost.
Svjesni napor nije ukljuen.
Um kombinira nevezana razmiljanja u traenju rjeenja.
Iluminacija - Pojavljuje se kada je kreativno rjeenje artikulirano
Verifikacija- Zavrna faza koja ukljuuje evaluaciju reativnog rjeenja u
odnosu na neke standarde prihvatljivosti.
19. Na koji
problema?

nain

je

mogue

unaprijediti

proces

definiranja

1. Uini da strano postane blisko i da blisko postane strano

Sinektika: cilj sinektike je da vam pomogne da neto to ne znate
pozicionirate kao neto to znate i obratno. Analiziranjem onoga to znate i
primjenom na neto to ne znate moete razviti novi uvid i perspektive.
Pronalazite analogije, koja moe biti: presonalna, direktna, simbolina i
fantazirajua. Metafore i analogije povezuju neto u ta niste potpuno sigurni
sa neim u ta ste vie sigurni.
2. Razmiljaj u mnoini radije nego jednini
(Ima li ita vie?, Postoji li obrnuta istina? Da li se moe objasniti na drugu
nain?...)
3. Obrni problem(Postavi problem naopako)
Problem / Nezadovoljstvo na poslu ili ope nezadovoljstvo (ta me ini
nezadovoljnim na poslu ili uope). Zadovoljstvo na poslu ili ope zadovoljstvo
10

(ta me ini zadovoljnimna poslu ili uope.

11

a)

b)

c)

d)

e)

20. Na koji nain je mogue dati preporuke za unapreenje

individualne i organizacijske kreativnosti?
Individualno: Put ka kreativnosti:
Daj sebi vrijeme za odmor i relaksaciju
Nai mjesto gdje moe razmiljati
Razgovaraj sa drugim ljudima o idejama
Pitaj druge ljude za njihove sugestije vezano za tvoj problem
itaj puno
Zatiti se od unitivaa ideja ne dozvoli sebi ili drugima da prebrzo
negativno
evaluiraju vau ideju.
Ohrabriti inovativnost:
Ohrabriti timski rad, ali i individualni
Ohrabriti heterogeno lanstvo u timu
Razdvoj konkurentske grupe
Razgovaraj sa kupcima
Identificiraj oekivanja kupaca prije i poslije prodaje
Dri ljude odgovornim
Nagradi viestruke uloge
Nije dovoljno deblokirati samo sebe, ve i druge sa kojima ste u interakciji.
Organizacija:
Razvijanje pozitivnog stava prema promjenama. lanovi organizacije
moraju vjerovati da e oni i organizacija imati koristi od promjena. To
je mogue ako lanovi zajedno s menaderima uestvuju u odluivanju
i ako se, u trenutku kada se planiraju i sprovode promjene, paljivo
rjeavaju pitanja kao to je sigurnost radnog mjesta.
Podrka novim idejama. Menaderi u organizaciji, od najviih do
najniih supervizora, moraju jasno rijeima i na djelu da pokau da
prihvataju nove pristupe. Da bi se podstakla kreativnost, menaderi
moraju biti spremni da sasluaju sebi podreene slubenike i da
najbolje ideje sprovedu ili ih prenesu menaderima na viem nivou.
Doputajnje vee interakcije. Liberalna, kreativna klima njeguje se na
taj nain to se pojedincima prua prilika da rade sa lanovima svoje i
drugih radnih grupa. Ova interakcija pospjeuje razmjenu korisnih
informacija, slobodan protok ideja i novo poimanje problema.
Tolerancija neuspjeha. Mnoge nove ideje se pokau kao nepraktine ili
beskorisne. Efikasni menaderi prihvataju i doputaju da se vrijeme i
sredstva ulau u eksperimente novim idejama kod kojih uspjeh nije
zagarantovan.
Naznaiti jasne ciljeve i dati slobodu da se oni postignu.Da bi lanovi
organizacije mogli da iskoriste svoju kreativnost, moraju imati naznaen
cilj i smjernice. Menaderi mogu uspostaviti kontrolu nad vremenom i
novcem uloenim u
kreativno
ponaanje
davanjem
smjernica
i
12

postavljanjem razumnih ogranienja.

f) Priznanje. Kreativne osobe imaju jaku motivaciju da rade na onome to ih
zanima. Ali, kao i svi ljudi, oni vole da budu nagraeni za dobro uraen
posao. Nudei priznanje u takvim materijalnim formama kao to su
stimulacije
i
poveanje plate, menaderi pokazuju da se u njihovoj
organizaciji cijeni kreativno ponaanje.
21. Navedite osnovne razlike izmenu posla i karijere (tabelarni
komparativni prikaz)?

22. Faze u razvoju profesionalne karijere (tabelarni i grafiki

prikaz)?

13

14

23. Navedite neka od pravila i upustva za razvoj i upravljanje

vlastitom karijerom?
paljivo izabrati organizaciju
odabrati izazvan poetni posao
biti iznimno dobar i kvalitetan radnik
razviti profesionalnu mobilnost
zajedniki planirati kako vlastitu, tako i karijeru branogpartnera
osigurati pomo u upravljanju karijerom
anticipirati sluajne doganaje
kontinuirano evaluirati vlastitu karijeru
stalno postavljati pitanja: Gdje sam sada? Gdje elim biti? Kako tamo
stii?
stalno usavravati svoje vjetine i znanja i razvijati nove u skaldu sa
trendovima na unutranjem i vanjskom tritu znanja i sposobnosti.
Samo oni koji imaju aktuelna znanja i vjetine potrebne organizaciji i
tritu rada, mogu raunati na kontinuirani uspjeh
24. Tabelarno predstavite klasifikaciju materijalnih kompenzacija
zaposlenih?

15

25. Tabelarno predstavite Holland-ovu tipologiju linosti i izbor

zanimanja?

16

26. Navedite osnovne faktore koji utiu na sistem plata i

nagraivanja?
Unutranji faktori:
tip organizacije,
karakteristike radne snage,
kultura,
menaderska filozofija

Vanjski faktori:
zakonska regulativa,
trite radne snage,
sindikati (kolektivno pregovaranje)
27. Navedite osnovne pretpostavke motivacionog djelovanja plata?
Plate moraju biti povezane uz one pokazatelje radne uspjenosti na
koje pojedinac ili grupa moe uticati svojim ponaanjem
Treba postojati jasna veza izmenu rezultata rada i plata
Preferiranje nagrada u odnosu na kazne
Poveanje naknade mora opravdati i poticati dodatni napor
Poveanje plate mora neposredno slijediti poveane rezultate
Fer i pravine nagrade
Razlike u plati izmenu dobrih i slabih radnika moraju biti znaajne kako
bi stimulirale dobar rad.
28. Navedite osnovne karakteristike i pravila stimulativnog sistema
nagraivanja?
prvi dio: fiksan - vezan za posao (procjena posla)
drugi dio: promjenljiv - vezan za uspjenost na poslu (radnom mjestu)
trei dio: posebne, dodatne nagrade i bonusi
etvrti dio: promjenljiv vezan za uspjenost organizacione jedinice i
firme
Temeljna pravila stimulativnog sistema nagraivanja
Jednostavan pravila jasna, kratka, razumljiva i poznata svim
zaposlenima
Specifian- zaposleni moraju tano znati ta se od njih oekuje
Ostvarljiv svaki zaposleni mora imati mogunost i realnu ansu da
dobije neku nagradu ako se bolje angaira
Mjerljiv mora biti mogue utvrditi ciljeve, trokove i konkretne dobiti
za organizaciju i pojedinca
Pravian fer tretman i nagranivanje temeljeno iskljuivo na radu i
radnoj uspjenosti.
17

18

29. Navedite i kratko precizirajte tri osnovne grupacije beneficija

zaposlenih?
Beneficije sigurnosti i zdravlja
Penziono, zadravstveno, ivotno osiguranje, bolovanje, otpremnina,
naknada u sluaju
nezaposlenosti,
Beneficije slobodnog vremena
Odmori, praznici, plaeni izostanci, plaeno vrijeme tokom strunog
usavravanja
Usluge zaposlenima
Pomo za kolovanje, krediti zapsoelnima,
automobil, programi tednje, bonusi, pokloni za praznike, neplaeni izostanci,
trokovi
preseljenja,..
30. Ukratko obajsnite metode procjene (bodovnu metodu, hay
metodu i alternativne oblike vrednovanja rada).
Bodovna metoda
- Najpopularniji metod, izbor kategorija koje se vrednuju sa teinskim
faktorom
obrazovanje (...%)
iskustvo (...%)
kompleksnost posla (...%)
odgovornost (...%)
uslovi rada (...%)
Hay metoda
Popularna metoda za procjenu menaderskih poslova
Tri standardna evaluativna faktora:
- know-how (vjetine, znanja i sposobnosti potrebne poslu)
- rjeavanje problema (analiziranje, kreiranje i rezonovanje)
- odgovornosti (nivo odgovornosti i uticaj na organizaciju)
Alternativni oblici vrednovanja
Utvrnivanje plata na temelju znanja i vjetina zaposlenih (skill-basedpay)
Broj razliitih vjetina odrenuje visinu plate
Podstie se uea organizacija, fleksibilnost, inovativnost I sl.
Sistem temeljen na znanju a ne na poslu

19