GESTIN DE PERSONAS I

CONSTANZA CAMILA MARTNEZ ARRIARN

Integrantes:
Xaviera Garca
Michael Gonzlez
Pa Guerrero
Stefany Vargas
Gerolay Ordenes
Constanza
Martnez

CONTENIDO
INTRODUCCIN.........................................................................................2
EVALUACIN DEL DESEMPEO.................................................................3
EVOLUCIN DEL CONCEPTO:.................................................................3
QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?..............................................3
QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?..........................4
QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?....................................................4
IMPORTANCIA.........................................................................................4
OBJETIVOS.............................................................................................5
PRINCIPIOS.............................................................................................5
VENTAJAS...............................................................................................6
BENEFICIOS............................................................................................7
ELEMENTOS...........................................................................................8
CONTRIBUCIONES................................................................................10
METODOS............................................................................................11
QU SE EVALUA?................................................................................20
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN.....................................20
ETAPAS DE UNA EVALUACION..............................................................21
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO...........................................22
COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?......................................22
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL DESEMPEO.................23
CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO 24
OBJETIVOS...............................................................................................25
OBJETIVO GENERAL..............................................................................25
OBJETIVOS ESPECIFICOS......................................................................25
METODOLOGIA........................................................................................26
ACTIVIDADES A REALIZAR.......................................................................27
LEVANTAMIENTO DE INFORMACION.....................................................27
ANALISIS A DOCENTES.........................................................................27
ANALIZAR MECANISMOS ANTERIORES.................................................27
FORMULACION DE PROPUESTAS..........................................................27
FUENTES DE INFORMACIN....................................................................28
ENLACES..............................................................................................28
1

INTRODUCCIN
La economa global est cambiando y renovando contantemente debido a las
nuevas relaciones que este tiene tanto con las personas como con las
instituciones llevando esto a un intercambio e interaccin entre empleados y
consumidores. Esto trae beneficios. Para esto es necesario establecer una
evaluacin de desempeo para valorar el rendimiento de sus trabajadores, este es
un instrumento usado para mejorar los recursos humanos en donde se pueden
detectar problemas del trabajador y del rol que desempea como tambin rescatar
y motivar su potencial.
Como resultado de esta evaluacin esto interfiere a la hora de decidir cambio de
puestos, asignacin de incentivos econmicos, de formacin o motivacionales.
Los trabajadores tambin obtienen beneficios ya que pueden saber
expectativas que tienen sus jefes y ver canalizados sus problemas.

las

Adems la evaluacin de desempeo tiene como objetivo estimar resultados

cuantitativos y cualitativos del grado de eficacia en sus puestos de trabajo.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

EVOLUCIN DEL CONCEPTO:
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en da
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generacin.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluacin en la
organizacin. Los superiores jerrquicos estn siempre observando la forma en
que los empleados desempean sus tareas y se estn formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseado para facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluacin a nivel de pequea y mediana
empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos
Humanos en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin
del salario, a la promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitacin y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEO?

Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:

Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio
a elaborar planes de mejora.

Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del

individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible
en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que
pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se
realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas
y las caractersticas personales.

El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible
acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo
diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars
[1996] que cuando los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones
presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.

QUE ES MEDICION DE DESEMPEO?

Se puede decir que la medicin de desempeo, en trminos generales, es un
esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin
orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus
procesos.

IMPORTANCIA
La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.

OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas

funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato

obtiene un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica
de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto
los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS
La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios
bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las

personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar

fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del
desempeo.

El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y

participacin activa de todos los trabajadores.

El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para

aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados

satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

VENTAJAS
La evaluacin del desempeo tiene las siguientes ventajas:

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen

recibir aumentos.

Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se

basan en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del
departamento de personal.

Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar

errores en la concepcin del puesto.

Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados
en las evaluaciones.

BENEFICIOS
1. Para el individuo:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms

valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y

asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y
las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin,
esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su

autodesarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes

para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de
la empresa.

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores

esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las

medidas disciplinarias que se justifican.

Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las

promociones.

2. Para el jefe:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,

teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles

comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste.
7

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad

de manera que funcione como un engranaje.

3. Para la empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones
de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecucin.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta

su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

ELEMENTOS
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del
desempeo:
1. Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del
desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de
relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores.
Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el
analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en
todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden
desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones
directas con el supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeo: Son los sistemas de calificacin de cada labor.

Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que
determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a
cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas
(exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan
situaciones hipotticas.
Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por
otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de
ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales,
cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden
considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son
tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.
3. Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del
desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones
pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su
imparcialidad en varios aspectos:

Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin

personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse
afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es
ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la
mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado
puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las
calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus
mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado
predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el
empleado le produce.
Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo
inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores
pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente
estrictas.

CONTRIBUCIONES
Las principales contribuciones de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de
recursos humanos son:
1. Captacin de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de seleccin.

Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de

una determinada seleccin.

Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro.

2. Compensaciones:

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la

responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona
realiza en funcin de los objetivos del puesto.

3. Motivacin:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no

slo de valoracin cuantitativa.

4. Desarrollo y Promocin:

Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes

de actuacin.

Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles

jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as
como el clima de la empresa.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,

sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

5. Comunicacin:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados,

tanto en la comunicacin de resultados como en la planificacin y
proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
10

6. Adaptacin al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operacin de cambios.

Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo

plazo.

Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento.

7. Descripcin de Puestos:

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo.

Capacitacin.

Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores.
Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y
para la obtencin de los resultados.
Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y se
contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de

verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a

la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de

investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento
11

de categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos

(mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el

total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo
de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin
obligatoria).

Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una

herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para
obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y
canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e
incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean
eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la
actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de
personalidad.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
1. Mtodo de Escala Grfica
Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms
simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias
considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este
mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos
matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al
procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados
se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los
evaluadores.
a. Caractersticas:

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin

previamente definidos y graduados.

Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las

lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo,
en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin
de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar.
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Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para
evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el
desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms
ptimo o muy satisfactorio.

El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede

implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los
ms conocidos son: Escala grfica contina, escala grfica semi-continua, y
escala grfica discontinua.

Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos,

con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los
empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su
importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los
puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin
del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los
resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la
compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin
significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que
pudiera obtener en las evaluaciones.
b. Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin

y de simple aplicacin.

Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es

decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa
y la situacin de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.

c. Desventajas:

No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.

Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados
para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las
situaciones a su manera.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

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Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus
subordinados.

2. Mtodo de eleccin forzada

Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los
oficiales de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejrcito
deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo
(ocurre cuando el evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, este problema se presente cuando el evaluador
debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener
resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta
entonces no permitan resultados efectivos.
a. Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos

formas de composicin:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador
elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al
desempeo del evaluado.
Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se
ajustan al desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su
capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de
discriminacin.
b. Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y

14

personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de

los evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son

planeamiento muy cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta,

representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos,
medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita

una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con

respecto a sus subordinados.

complejas,

exigiendo

un

3. Mtodo de investigacin de campo

Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica
y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los
orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y
situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
a. Caractersticas:
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe),
pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos:

Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente

en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio,
15

desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del

desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.

Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de

accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del
funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro
cargo, mantenimiento en el cargo.

Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo

da cada funcionario.

b. Ventajas:

Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la

estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin
no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin
de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.

Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin,

quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto
nivel en la evaluacin de personal.

Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada

funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.

Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y

proporcionar mejoramiento del desempeo.

Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de
personal.

Es el mtodo de evaluacin ms completo.

c. Desventajas:

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en

evaluacin.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con

16

respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

4. Mtodo comparacin por pares
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En
este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada
hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se

puede sumar, para que constituya un ndice.

b. Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva

benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

c. Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos

recientes.

Por ejemplo:
Empleados

Juan

Pedro

Ramn

Juan

-----

-----

Ramn

Pedro

Juan

-----

Ramn

Ramn

-----

-----

-----

De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluacin sera: primero, Ramn (porque

result seleccionado dos veces), segundo Juan y tercero Pedro.

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5. Escala de calificacin basada en el comportamiento

Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros
conductuales especficos.
a. Caractersticas:

Descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable

obtenidas por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.

b. Ventajas:

Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Reduce los elementos de distorsin y subjetividad.

c. Desventajas:

Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos

conductuales para ser efectivo y de administracin prctica.

La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,

debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque.

6. Evaluacin 360
La evaluacin de 360 grados, tambin
conocida como evaluacin integral, es
una herramienta cada da ms utilizada
por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin
de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su
desempeo lo ms adecuada posible, al
obtener aportes desde todos los ngulos:
supervisores, compaeros, subordinados,
clientes internos, etc.

18

Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir
competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la
compensacin dinmica)
Una encuesta reciente descubri que ms del 90% de las empresas que aparecen
en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentacin para el desarrollo profesional, evaluar el desempeo o ambos.
a. Objetivos:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la

organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,

por lo tanto, de la organizacin.

b. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias (conductas).

Disear Programas de Desarrollo.

c. Propsito:
El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo,
su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para
tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados
depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia
de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error.
d. Ventajas:

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan

desde varias perspectivas.
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La Calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es

ms importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer
nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.

Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede

de ms personas, no slo de una.

La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el

desarrollo del empleado.

e. Desventajas:

El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas

las respuestas.

La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el

empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

QU SE EVALUA?

Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).

Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

Conocimiento del trabajo.

Calidad del trabajo.

Relaciones con las personas.

Estabilidad emotiva.

Capacidad de sntesis.
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Capacidad analtica.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

Etapa 1: Definir objetivos.
Etapa 2: A quien est dirigido (Ejemplo: tcnicos, supervisores, administrativos).
Etapa 3: Quin es el evaluador (Ejemplo: jefe de sector).
Etapa 4: Quin revisar la evaluacin (Ejemplo: Gerente superior).
Etapa 5: Periodicidad. (Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.).
Etapa 6: Eleccin del mtodo.
Etapa 7: Capacitacin del evaluador (Se le debe comunicar: objetivos,
funcionamiento, tcnica y el rol a desempear. Puede incluirse una actividad
prctica para verificar que exista unicidad de criterio).
Etapa 8: Puesta a punto del sistema (Se debe realizar las ltimas modificaciones
de los factores, puntajes, distribucin de puntajes, definicin de criterios, a fin de
que no existan inconvenientes).
Etapa 9: Aplicacin (Se pone en funcionamiento el procedimiento)
Etapa 10: Anlisis (Utilizando cualquier tcnica que permita interpretar la
informacin y tener nocin de la capacidad y debilidades de los recursos humanos
de la organizacin).
Etapa 11: Utilizacin de los resultados.
Etapa 12: Comunicacin de los resultados (Se debe comunicar el resultado de la
evaluacin al trabajador a la vez que se lo debe escuchar).

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RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO

Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de

desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y

revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier

deficiencia y mejorar el desempeo.

La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de

gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.

COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACION?

Existen varias opciones para calificar el desempeo:
1. Evaluacin del supervisor inmediato:
Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe
estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su
subordinado.
2. Evaluacin de los compaeros:
Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber
cul es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.
3. Comits de calificacin:
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser
ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores:
con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del
desempeo de un empleado.
4. Auto calificaciones:
La desventaja de la auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se evala
22

mejor de lo que lo hara su supervisor.

5. Evaluacin por los subordinados:

Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas
y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma
se utiliza para el desarrollo.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACION DEL

DESEMPEO
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la
informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida a
diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las polticas de personal
desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos
Humanos, como rgano asesor de la administracin en materia relacionada al
capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza
exige el involucramiento de todos los niveles de la organizacin, iniciando por la
alta direccin, la cual nombra una comisin que es coordinada por el responsable
de recursos humanos.
En la siguiente tabla se muestra cual ha sido tendencia en el proceso de
evaluacin, como respuesta a los cambios ocurridos en la GRH.
Lo tradicional

La tendencia

El jefe

Evaluador

El jefe
El evaluado
Los clientes
Los compaeros

Pasivo y receptivo

Rol
evaluado

del Activo

Definidos en los puestos de

trabajos
o
procedimientos Criterios
generales

Los fijan los participantes

Perodo fijo

Periodicidad

El evaluado dice cuando y bajo

criterio por monitoreo del proceso

Propsito

Multipropsitos
individuales
organizacionales.

Compensacin

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CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL

DESEMPEO

No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los

objetivos del rea.

Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el

avance de las acciones.

Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones.

Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad.

Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que
promueva la equidad.

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o

desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el
camino.

Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de

cara los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto
de la entrevista de valoracin del desempeo.

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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL

Proponer un instrumento de evaluacin de desempeo a la facultad de

Ingeniera y Arquitectura.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diagnosticar el proceso de evaluacin docente de la Facultad de

Ingeniera y Arquitectura.
Analizar y comparar el instrumento de evaluacin de la Facultad de
Ingeniera y Arquitectura con otros instrumentos
Desarrollar propuestas de los instrumentos y el proceso de evaluacin
de desempeo docente.

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METODOLOGIA
Como equipo usaremos la evaluacin 360, donde se realizara un levantamiento
de informacin en la facultad de ingeniera y arquitectura mediante entrevistas con
los acadmicos de la facultad, obteniendo as una visin ms integral de lo que es
el proceso de evaluacin docente.
A travs del levantamiento de informacin realizado previamente podremos
conocer los instrumentos y mecanismos de evaluacin que existen dentro de la
facultad para generar una oportunidad de crecimiento en el proceso de dichas
evaluaciones de desempeo docente.
Analizar el proceso de evaluacin de desempeo docente mediante los resultados
obtenidos, reconociendo las posibles problemticas que se presenten dentro de la
facultad para ir generando propuestas de mejoras para as reconocer las
fortalezas que estn presentes y potenciarlas logrando ir en busca de la mejora
continua.

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ACTIVIDADES A REALIZAR
LEVANTAMIENTO DE INFORMACION

Crear entrevistas.

Validar entrevistas.

Entrevistar.

Analizar las entrevistas.

ANALISIS A DOCENTES

Conocer las actividades en la cual se desempean los docentes.

Conocer las actividades que deberan desempear los docentes.

ANALIZAR MECANISMOS ANTERIORES

Recopilar informacin sobre los mecanismos utilizados anteriormente.

Estudiar esos mecanismos y los resultados obtenidos.

FORMULACION DE PROPUESTAS

Creacin de propuestas en base a un lineamiento de los resultados

obtenidos.

Presentacin de las propuestas formuladas.

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FUENTES DE INFORMACIN
ENLACES

Evaluacin de desempeo. (s.f.). En Monografas.com. Recuperado el 09

de octubre de 2014 a las 11:32 de
<http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml>.

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