DISEO DEL TRABAJO II

GP-113

DISEO DEL TRABAJO

PROFESORA: IRENE ARCE SOLIS

DISEO
DEL
TRABAJO II

Se puede definir al diseo de trabajo como la

funcin de especificacin de las actividades
de trabajo de un individuo o grupo en el
contexto de una organizacin.
Su objetivo es desarrollar asignaciones de
trabajo que satisfagan las necesidades de la
organizacin y la tecnologa y que cumplan
con los requisitos personales o individuales
del trabajador.

DISEO DEL
TRABAJO II
El diseo del
trabajo
en el complejo
entorno de la actualidad plantea enormes
desafos.
La
diversidad
de
los
antecedentes
culturales y educativos de la fuerza laboral
unida a la frecuente reestructuracin de las
organizaciones,
exige
un
nivel
de
habilidades en el manejo de gente muy
superior al que se requera incluso en un
pasado muy reciente.

DISEO DEL TRABAJO II

El objetivo del manejo de personal es

obtener la mayor productividad posible
sin sacrificar la calidad, el
servicio o la capacidad
de respuesta.
El gerente de operaciones
utiliza tcnicas de diseo de trabajos para
estructurar las tareas, de manera que
satisfaga tanto las necesidades fsicas
como de comportamiento del empleado.

Decisiones en el Diseo del trabajo:

La actividad de diseo que representa el
mayor reto (y la ms confusa) en un
sistema productivo, es quizs el
desarrollo de los trabajos que debe
desempear cada trabajador y cada
grupo de trabajo. Esto se debe por lo
menos a tres razones:
1. Con frecuencia hay conflictos entre las
necesidades y los objetivos del trabajador
y los grupos de trabajo y el proceso de
produccin.

Decisiones en el Diseo del trabajo:

2. La naturaleza exclusiva de cada individuo
genera una amplia gama de respuestas de
actitud, psicolgicas y productivas al
realizar una tarea determinada.
3. Las caractersticas de los
trabajadores y el trabajo en s son
cambiantes, lo que permite cuestionar los
modelos tradicionales de
comportamiento del
trabajador y la eficacia
de los mtodos tradicionales
para el desarrollo del trabajo.

Decisiones en el Diseo del trabajo:

Decisiones en el diseo de cargos:
QUIEN
Definicin de Caractersticas mentales y fsicas
de la fuerza laboral

QUE
Definicin de tarea (s) por desempear

DONDE
Definir ubicacin geogrfica de la organizacin;
ubicacin de las reas de trabajo

Decisiones en el Diseo del trabajo:

CUANDO
Definir el momento del da; momento de
ocurrencia en el flujo de trabajo.

POR QU
Raciocinio organizacional para el trabajo; objetivos
y motivacin del trabajador

COMO
Mtodo de desempeo y motivacin

Estructura Definitiva Del Trabajo

Grado de especializacin laboral.
Ventajas y desventajas de la especializacin
Enriquecimiento del trabajo
Horizontal
Vertical
Sistemas Socio tcnicos
Variedad de tareas
Variedad de Habilidades
Retroalimentacin
Identidad de Tareas
Autonoma de Tareas
Consideraciones Fsicas En El Diseo De
Cargos:

Fisiologa del trabajo

Ergonoma

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

Pautas para llevar a cabo la funcin de

diseo de trabajos:
1. Control de Calidad como parte de la funcin
de un trabajador. Calidad en la fuente
guarda relacin con el empowerment, que
consiste en facultar a los empleados para que
suspendan una lnea de produccin
si se presenta un problema de
calidad, o den a un cliente
un reembolso instantneo
si el servicio no fue satisfactorio.

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

2. Entrenamiento multifuncional a los

empleados para que realicen diferentes
labores, que requieren
diferentes habilidades.
A medida que se reduce el tamao de
las compaas se espera que la fuerza
laboral que queda realice funciones
adicionales.

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

3. Enfoque de equipos y de Participacin de los
empleados y utilizacin de equipos para
disear y organizar el trabajo. Esta es una
caracterstica esencial de la administracin
de calidad total (TQM) y de los esfuerzos de
mejoramiento continuo. De hecho, puede
afirmarse que prcticamente todos los
programas de TQM tienen como base el
trabajo en equipo.

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

4. Informatizar a los empleados de nivel
corriente mediante redes de
telecomunicaciones y computadores,
expandiendo con ello la naturaleza de su
trabajo y sus habilidades para realizarlo. En
este contexto, informatizar es ms que
simplemente automatizar el trabajo: es
revisar la estructura fundamental del mismo.

Ejemplo solucionar problemas detectados

antes de que exista una queja del cliente

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

5. Produccin en cualquier momento y

en cualquier lugar. Una tendencia
cada vez mayor en todo el mundo es
la capacidad para realizar el trabajo
fuera de la oficina o la fbrica, gracias
una vez ms a la tecnologa
informtica.. Uso extensivo de
trabajadores temporales.

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

6. Automatizacin del trabajo manual

pesado. Abundan ejemplos de esto
tanto en las compaas de servicios
como en las de manufactura usando
robots o equipos operados por una
sola persona. Estos cambios han sido
promovidos por las reglamentaciones
de seguridad, as como por razones
econmicas y de personal.

ESTRUCTURA DEFINITIVA DEL TRABAJO

7. Lo ms importante de todo, el compromiso

de la organizacin de proveer empleos
significativos y compensadores para todos
sus trabajadores.
1. creer en nuestra gente,
2. nfasis en trabajar conjuntamente y
compartir las recompensas trabajo en
equipo y asociaciones y
3. un entorno de trabajo superior que otras
compaas buscan pero pocas logran.

CONSIDERACIONES DE COMPORTAMIENTO EN EL
DISEO DEL TRABAJO.

Grado de especializacin laboral.

La especializacin laboral ha posibilitado la
produccin a alta velocidad y bajos costos y
desde el punto de vista materialista ha elevado
considerablemente el nivel de vida.

Por otro lado, la especializacin extrema (como

se ve en las industrias de produccin masiva)
tiene a veces efectos adversos serios en los
trabajadores que a su vez se trasladan a los
sistemas de produccin. En esencia, el
problema consiste en determinar qu tanta
especializacin es suficiente. En que
momento las desventajas superan las ventajas?

CONSIDERACIONES DE COMPORTAMIENTO EN EL
DISEO DEL TRABAJO

Las investigaciones recientes

sugieren que las desventajas suelen
superar las ventajas con ms
frecuencia de lo que se crea en el
pasado. Sin embargo, es arriesgado
afirmar que, por cuestiones
meramente humanitarias, hay que
evitar la especializacin.

CONSIDERACIONES DE COMPORTAMIENTO EN EL DISEO DEL

TRABAJO..

La razn es, que no todas las personas son

iguales en lo que concierne a lo que quieren de
su trabajo y lo que estn dispuestos a entregar.
Algunos trabajadores prefieren no tomar
decisiones, a algunos les gusta soar despiertos
y otros son incapaces de realizar trabajos ms
complejos.
Pero, es grande la frustracin de los trabajadores
con respecto a la manera en que se estructuran
los trabajos, por lo que varias organizaciones
prueban mtodos diferentes para el diseo.

CONSIDERACIONES DE COMPORTAMIENTO EN EL
DISEO DEL TRABAJO

Dos de los mtodos contemporneos

populares son el enriquecimiento del trabajo
y los sistemas sociotcnicos.
El objetivo filosfico que sirve de base para
estas estrategias es mejorar la calidad de
vida en el trabajo del empleado, por lo que
muchas veces aplican como elementos
centrales de lo que se denomina programas
de calidad de vida en el trabajo.

VENTAJAS DE LA ESPECIALIZACION
PARA LA GERENCIA

PARA LOS TRABAJADORES

1. Entrenamiento rpido de
1. Se requiere poca o
la fuerza laboral
ninguna educacin para
2. Facilidad para conseguir
obtener el trabajo.
nuevos trabajadores
2. Facilidad para aprender las
3. Alto rendimiento debido a
funciones exigidas
la realizacin de un trabajo
sencillo y repetitivo.
4. Salarios bajos debido a la
facilidad con que se puede
reemplazar la mano de
obra.
5. Control estrecho sobre el
flujo de trabajo y las
cargas laborales.

DESVENTAJAS
DE LA ESPECIALIZACIN
PARA LA GERENCIA
PARA LOS TRABAJADORES

1.

2.

3.

4.

Dificultad
para
controlar
la
calidad, pues no hay un individuo
que responda por todo el
producto.
Insatisfaccin laboral, lo que
genera costos ocultos que se
derivan de la rotacin, el
ausentismo, las tardanzas, las
quejas
y
la
interrupcin
intencional
del
proceso
de
produccin.
Menores
probabilidades
de
mejorar el proceso debido a la
perspectiva
limitada
de
los
trabajadores
Flexibilidad limitada para cambiar
el proceso de produccin para
fabricar productos nuevos o
mejorados

1.
2.
3.

4.

Aburrimiento producido por la

naturaleza repetitiva del trabajo.
Escasa gratificacin derivada del
trabajo en s, debido a lo poco
que se contribuye a cada tem
Escaso o ningn control sobre el
ritmo de trabajo, lo que genera
frustracin
y
fatiga
(en
situaciones
de
lneas
de
ensamble)
Pocas oportunidades de progreso
para un trabajo mejor, pues casi
nunca es posible aprender de
modo significativo con un trabajo
fraccionado.

Enriquecimiento del trabajo

El mejoramiento del trabajo implica por lo
general ajustar un trabajo especializado para
hacerlo ms interesante para quien lo debe
desempear.
Se dice que un cargo se mejora
Horizontalmente si el trabajador realiza un
mayor nmero o variedad de tarea, y
Se dice que se mejora verticalmente si el
trabajador participa en la planeacin, la
organizacin y la inspeccin de su propio
trabajo.

Enriquecimiento del trabajo

El mejoramiento horizontal tiene como
propsito contrarrestar la excesiva
simplificacin y permitir que el empleado
realice una unidad completa de trabajo.
El mejoramiento vertical procura ampliar la
influencia de los trabajadores en el proceso de
transformacin, al otorgarles algunos poderes
gerenciales sobre sus propias actividades.
Al mejoramiento de un trabajo horizontal y
verticalmente se le denomina Enriquecimiento
del trabajo.

Sistemas Sociotcnicos.
El enfoque de sistema socio tcnico es consistente
con la filosofa de enriquecimiento del trabajo,
pero se concentra ms en la interaccin entre la
tecnologa y el grupo de trabajo.
Este enfoque busca desarrollar cargos que ajusten
las necesidades de la tecnologa del proceso de
produccin, a las necesidades del trabajador y del
grupo de trabajo. El trmino se desarroll a partir
de los estudios de fbricas textiles en la India y de
minas de Carbn en Inglaterra a comienzos de la
dcada de los aos 50.

Sistemas Sociotcnicos ..
Estos estudios revelaron que los
grupos de trabajo podan manejar
efectivamente muchos problemas de
produccin mejor que la gerencia, si
se les permita tomar sus propias
decisiones en materia de
programacin, asignacin de tareas
entre los miembros, bonificaciones
compartidas, etc.

Sistemas Sociotcnicos
Esto result especialmente cierto cuando el proceso
de produccin presentaba variaciones que requeran
reacciones rpidas por parte del grupo o cuando el
trabajo de un turno se sobrepona al de otros turnos.
Desde que se realizaron estos estudios pioneros, el
enfoque socio tcnico se ha aplicado en muchos
pases.
En muchos pases, casi todas las grandes empresas
manufactureras tienen equipos de trabajo como
fundamento bsico en las plantas de alta participacin
de los empleados. Tambin hoy en da se estn
popularizando en las organizaciones de servicios.

Sistemas Sociotcnicos ..
Los beneficios que plantean los equipos son
semejantes a los que brinda el
enriquecimiento de trabajos individuales:

proveen de una mejor calidad y una mayor

productividad (con frecuencia establecen metas
de produccin ms altas que las de la alta
gerencia).

Se ocupan de su propio trabajo de soporte y del

mantenimiento de los equipos, y tienen ms
oportunidades de realizar mejoras significativas.

CONCLUSIN ..
Una conclusin importante que se
deriva de estas aplicaciones es que el
trabajo individual o de grupo requiere
de un patrn lgicamente integrado
de actividades laborales que
incorpora los siguientes principios de
diseo de trabajos o cargos:

Variedad de Tareas:
Debe hacerse un esfuerzo para proveer
una variedad ptima de tareas como
parte de cada cargo.

El exceso de variedad puede ser ineficiente en

trminos de entrenamiento, y frustrante para el
empleado.
Por otra parte, la carencia de variedad puede
producir aburrimiento y fatiga.
El nivel ptimo es aquel que permite que el
empleado descanse de un alto nivel de atencin o
esfuerzo mientras se ocupa de otra tarea o, al
contrario, que se esfuerce luego de perodos de
actividad rutinaria.

Variedad de habilidades:

Las investigaciones sugieren que los

empleados derivan satisfaccin al poder
utilizar diversos niveles de habilidad.

Retroalimentacin:
Debe existir algn medio para informar a los
empleados rpidamente cuando hayan
cumplido sus metas. La retroalimentacin
rpida ayuda en el proceso de aprendizaje.
Idealmente, los empleados deben tener
alguna responsabilidad en el
establecimiento de sus propios estndares
de cantidad y calidad.

Identidad de las tareas:

Las series de tareas deben estar separadas de
otras series de tareas por algn lmite claro.
Cuando sea posible, los grupos de empleados
o los empleados individuales deben ser
responsables por la realizacin de una serie de
tareas claramente definidas, visibles y
significativas.
De esta manera, el trabajo es percibido como
importante por el grupo o el individuo que lo
realiza, y los otros entendern y respetarn su
significado.

Autonoma en las tareas:

Los empleados deben poder ejercer algn

tipo de control sobre su trabajo.
Debe drseles reas de toma de decisiones
y comportamiento discrecional.

CONSIDERACIONES FSICAS EN EL DISEO DE

CARGOS:

Existe otro aspecto que merecer ser considerado:

El lado fsico.
De hecho aunque la motivacin y la estructura del
trabajo en grupo influyen fuertemente sobre el
desempeo de un cargo, pueden revestir importancia
secundaria si el trabajo es demasiado exigente desde
el punto de vista fsico (o del factor humano).
Uno de los mtodos para incorporar los costo fsicos
del trabajo moderado a pesado en el diseo de
tareas es la fisiologa del trabajo. Este mtodo fija
ciclos de trabajo-descanso de acuerdo con la energa
que demandan las diversas partes del trabajo.

 Por ejemplo si una labor implica un consumo de caloras

superior a cinco por minuto (la base aproximada de un
trabajo sostenible), el perodo de descanso requerido
debe ser igual o superior al tiempo empleado
trabajando. Obviamente, cuanto ms arduo sea le
trabajo, ms frecuentes y prolongados sern los
perodos de descanso
Ergonoma es el trmino que se utiliza para describir el
estudio de la disposicin fsica del espacio de trabajo
as como las herramientas empleadas para realizar una
tarea. Con la ergonoma se busca adaptar el trabajo al
cuerpo, en vez de forzar al cuerpo a adaptarse al
trabajo.

Requerimientos Calricos para Varias Actividades

Tipo de Actividad

Sentarse como descanso

Escribir
Escribir en un computador
Trabajo de ensamble mediano
Reparacin de calzado
Trabajo con mquinas
Planchar
Trabajo de ensamble pesado
Cortar madera
Excavar
Atender una caldera
Subir escaleras

Costo de energa
Tpico en
caloras por
minuto

1.7
2.0
2.0
2.9
3.0
3.3
4.4
5.1
7.5
8.9
12.0
12.0

Minutos
requeridos
de
descanso
por cada
minuto de
trabajo
1
2
3
3