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1.9.

Clima organizacional
e instrumentos para su
medicin.
Clase # 6

El clima organizacional
Llamado tambin clima laboral, ambiente laboral
o ambiente organizacional, es un asunto de
importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor
productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas. El realizar un
estudio de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar impactando de
manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.

El clima organizacional
Para Chiavenato (1992), el clima organizacional constituye el medio
interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica
que existe en cada organizacin. Asimismo, menciona que este
concepto involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,
sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola (2003), opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta
de los trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.

El clima organizacional
Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima
organizacional como el ambiente propio de la
organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de
interaccin social y en la estructura organizacional que
se expresa por variables (objetivos, motivacin,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones
interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia,
percepcin, grado de participacin y actitud;
determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de
eficiencia en el trabajo

En sntesis y de acuerdo a las definiciones


mencionadas, podemos definir al clima
organizacional como las percepciones
compartidas que tienen los miembros de una
organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el
estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales,
la remuneracin, etc. Es importante recordar que
la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin
por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.

DENTRO DE LAS MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE ACUERDO


CON BRUNET (2004), SE PUEDE IDENTIFICAR TRES POSTURAS:

La medida mltiple de atributos organizacionales, esta


considera el clima como un conjunto de caractersticas
que describe a una organizacin y la distingue de otra,
son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de los trabajadores dentro de una
organizacin. Las variables utilizadas en esta concepcin
de clima son numerosas por lo que se llevara mucho
tiempo para analizarlas todas, adems solo estudia los
comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la
productividad, dejando de investigar el comportamiento
vinculado a la interpretacin que el individuo hace de su
situacin en el trabajo.

DENTRO DE LAS MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE ACUERDO


CON BRUNET (2004), SE PUEDE IDENTIFICAR TRES POSTURAS:

La medida perceptiva de atributos individuales representa ms


bien una definicin deductiva del clima organizacional que
responde a la polmica que vincula la percepcin del clima a los
valores, actitudes u opiniones personales de los empleados y
considera su grado de satisfaccin. Considerado al clima de esta
forma se vuelve sinnimo de opiniones personales y el clima
sentido por los empleados es ms una funcin de sus
caractersticas personales que de los factores organizacionales.
Los instrumentos que se aplican son generalmente cuestionarios
que solo miden la satisfaccin de un factor y no la percepcin real
del mismo. Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar
instrumentos que profundicen el estudio, tale como entrevistas y
grupo focal.

DENTRO DE LAS MEDIDAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE ACUERDO


CON BRUNET (2004), SE PUEDE IDENTIFICAR TRES POSTURAS:

La medida perceptiva de los atributos organizacionales


se tienen que:
a) son percibidas a propsito de una organizacin.
b) pueden se deducidas segn la forma en la que la
organizacin acta con sus miembros y con la sociedad.
Las variables propias de la organizacin interactan con
la personalidad del individuo para producir las
percepciones.

Para poder alcanzar un clima laboral que nos permita llegar a tener
disciplina, motivacin y por consecuencia alcanzar los resultados
planteados, es necesario evaluar el entorno. A continuacin se exponen 9
caractersticas que deben ser segn expertos, llevadas a la prctica para
alcanzar una estabilidad en el clima laboral. Estas caractersticas son citadas
por Stinger & Litwin:
1. Estructura: Se refiere a la forma en que las personas de la organizacin
perciben los procesos de la misma, (cantidad de reglas, procedimientos,
trmites, etc) adems de las limitaciones y frustraciones para alcanzar sus
metas. Algunos de estos factores son muy notorios, por ejemplo, la
burocracia o los procesos cerrados, que comparados contra ambientes de
libertad impactan directamente en el hacer del da a da.
2. Facultamiento (empowerment): Se refiere ms que nada a la libertad de
las personas de crecer, de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin
que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa: Se refiere a la percepcin de los miembros sobre


la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el
castigo.
4. Desafo: Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5 .Relaciones: Se refiere a la percepcin por parte de los miembros
de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Se refiere al sentimiento de los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estndares: Se refiere a la percepcin de los


miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Se refiere al sentimiento del grado en que
los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9. Identidad: Se refiere al sentimiento de pertenencia a
la organizacin y que se es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los
de la organizacin.

Se puede medir el clima


organizacional?

Medicin del clima organizacional.


Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima
organizacional es un intento por captar la esencia,
ambiente, orden y patrn de una organizacin o
subunidad. Esto implica que los integrantes de una
organizacin den sus opiniones con respecto a los
diversos atributos y elementos de la organizacin.
Medir la percepcin del clima significa determinar el
grado en que un determinado atributo organizacional es
percibido y no el grado en que ese atributo percibido
satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que
mantener en la medida de lo posible separados.

Segn Garca y Bedoya, dentro de una organizacin


existen tres estrategias que permiten medir el clima
organizacional, la primera es observar el comportamiento
y desarrollo de sus trabajadores, la segunda, es hacer
entrevistas directas a los trabajadores y la tercera y ms
utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores
a travs de cuestionarios diseados para ello.
Por su parte Brunet, expresa que el instrumento de
medida privilegiado para la evaluacin del clima, es el
cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al
cuestionado preguntas que describen hechos particulares
de la organizacin, sobre las cuales deben indicar hasta
qu punto estn de acuerdo o no con esta descripcin.

Otros autores sugieren medir el Clima


Organizacional por medio de las siguientes
dimensiones:
1. Actitudes hacia la compaa y la gerencia de
la empresa
2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisin
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud


1. Planeacin de la encuesta. Para que la encuesta tenga
xito es esencial planearla cuidadosamente. Los
representantes de los diversos grupos involucrados,
principalmente gerentes, supervisores y empleados deben
hablar de los objetivos de la encuesta y determinarlos
claramente y por escrito.
2. Diseo del cuestionario. El cuestionario que se usa en una
encuesta debe cubrir todas los aspectos de la situacin de
trabajo que se considere que estn relacionadas con la
satisfaccin e insatisfaccin de los funcionarios. El personal
de una empresa acepta mejor las encuestas de actitud cuando
los empleados de todos los niveles participan en el desarrollo
de los temas del cuestionario.

Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud


3. Administracin del cuestionario. Las condiciones en
las que se administra el cuestionario de actitud son de
importancia vital para el xito de la encuesta y para el
estado de nimo de los participantes. Los gerentes deben
estar totalmente orientados a entender el propsito de la
encuesta. Se debe hacer una publicidad previa a travs de
boletines internos y material publicitario impreso. El
procedimiento comn es administrar en forma annima el
cuestionario entre grandes grupos durante las horas de
trabajo.

Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud


4. Anlisis de los datos. La tabulacin de los resultados divididos
por departamentos, empleados en comparacin con empleadas,
personal obrero en comparacin con el personal directivo y otras
categoras significativas, es el punto de partida para analizar los
datos. Si existen datos de encuestas anteriores es posible realizar
comparaciones. Por lo general, las comparaciones se hacen entre
departamentos dentro de la organizacin. Se aplican en estos casos
tcnicas estadsticas tales como:
Coeficientes de correlacin ("r" de Pearson, Rho de Spearman),
Medidas no paramtricas de asociacin (Q de Yule, tau be de
Kendall); y
Pruebas de independencia para tablas de contingencia (por ej. chi
cuadrado)

Pasos para llevar a cabo un estudio de actitud


5. Actuar en forma apropiada. Una vez identificados
los problemas, es necesario actuar en forma apropiada.
Es necesario retroalimentar al personal sobre los
resultados de la encuesta y realizar las acciones
correctivas y de seguimiento que haya planeado la
Direccin.
6. Repetir peridicamente el estudio. Es necesario
comparar los resultados obtenidos a travs del tiempo
(por ej. con un estudio de "panel") para saber si las
acciones correctivas adoptadas han dado resultados
positivos.

Los estudios de clima organizacional


aportan informacin valiosa para una
adecuada gestin del cambio, ya que se
orienta al anlisis de las personas que
componen la organizacin con enfoque
sistmico.
El clima organizacional se encarga del
comportamiento humano, por ello se
convierte en una necesidad estudiarlo,
entenderlo y atenderlo para beneficio de los
trabajadores y de toda la organizacin.

CASO PRCTICO: CLIMA LABORAL


Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados
por un elevado nivel de rotacin en puestos de nivel bajo y medio
decide investigar qu pasa. El departamento de RH propone a la
direccin de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para
averiguar qu aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se
marchen para as intentarle dar solucin. Los niveles de rotacin estn
muy por encima de las empresas de la competencia.
La direccin, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el
informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser
las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con
bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicacin
desde el departamento de personal para explicar qu se pretende hacer
con esta encuesta y qu se har con los resultados. Se informa a todos
los trabajadores que los resultados globales se harn pblicos a todos y
que se informar qu acciones son las que se van a realizar por la
direccin de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, llenando unas encuestas


annimas y teniendo una pequea entrevista con los miembros de RH
para que puedan matizar preguntas que creen que son
importantes. Por supuesto, est garantizada la confidencialidad para
evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99%
del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a direccin y sale a la luz
que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la
compaa son por posibilidades de desarrollo profesional, tema
econmico, porque consideran que sus salarios estn muy por debajo
del sector, comunicacin interna muy catica y escasa motivacin por
la desidia de la direccin hacia su papel en la compaa.
RH presenta este informe a direccin y sta se enfada al ver los
resultados y le comenta que no piensan cambiar nada y que al que no
le guste ya sabe dnde est la puerta. Por supuesto, los resultados
globales nunca se hicieron pblicos por expresa orden de la cpula
directiva. El departamento de RH qued desacreditado y el ambiente
aun empeor entre los trabajadores adems de no mejorar la
tendencia de rotacin dentro de la empresa.

Actividad # 4
Despus de leer y analizar, responde:
1.
Qu fallo aqu?
2.
Tiene solucin esta situacin en una
organizacin?
3.
Qu parte de la encuesta de clima
laboral no se hizo bien?
4.
Cmo acta recursos humanos aqu?
5.
Por qu la direccin no pretende
cambiar nada?

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