INDICE

INTRODUCCIN 1
1.

LA REMUNERACION 2

1.1. PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIN.

1.1.1.

REMUNERACIN BSICA. 3

1.1.2.

REMUNERACIONES MNIMA VITAL.. 4

1.1.2.1. Rgimen de trabajo.. 4

1.1.2.1.1.

Trabajo Por horas 4

1.1.2.1.2.

Referente Trabajador Pblico 5

1.1.2.1.3.

Efectos de la Remuneracin Minina Vital 5

1.1.2.2. Casos particulares. 5

1.1.2.2.1.

Trabajadores Comisionistas..

1.1.2.2.2

Trabajadores Destajeros. 5

1.1.2.2.3.

Trabajadores Mineros.. 5

1.1.2.2.4.

Trabajadores Periodistas. 5

1.1.3.
2.

ASIGNACIONES FAMILIARES. 6

BONIFICACIONES.7

2.1. BONIFICACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS.. 7

2.1.1. Monto del beneficio.. 7
3.

GRATIFICACIONES 8

3.1. CAMPO DE APLICACIN.. 8

3.2. REQUISITOS 8
3.3. MONTO DE GRATIFICACIN. 8
3.3.1.

Remuneracin base de clculo.9

3.3.2.

Conceptos remunerativos computables 9

3.4. OPORTUNIDAD DEL PAGO 9

3.5. GRATIFICACIONES TRUNCAS.. 9

4.

PRIMAS..10

5.

COMISIONES.11

6.

LA PROPINA....12

7.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)13

7.1.

BENEFICIADOS..13

7.2.

EXCLUSION.....13

7.3.

CLCULO.13

7.4.

OPORTUNIDAD DE DEPSITO..13

8.

7.4.1.

Tratamiento legal de la CTS... 14

7.4.2.

Situacin actual de la CTS.. 14

EJEMPLOS DE APLICACIN...15
8.1. GRATIFICACIONES..15
8.2. CTS...17

9.

CONCLUSIONES.18

10.

RECOMENDACIONES.18

11.

BIBLIOGRAFIA.18

INTRODUCCIN
El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de
los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de las
Naciones. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las ms graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) como la huelga de
mdicos que actualmente aqueja a nuestro pas. Segn la O.I.T. ms de los dos
tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las
remuneraciones que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.
El presente trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de salarios o
remuneraciones y sus Principales modalidades, que se aplica en todo el territorio
nacional en concordancia a las normas y decretos que la rigen.
De este modo, las Modalidades de Remuneracin, Por ser un tema de vital
importancia tanto para empleadores a la hora de calcular los montos a pagar; as
como, tambin para los trabajadores, quienes deben velar sus intereses, Es que el
estado Mediante el Ministerio de Trabajo trata de velar su cumplimiento; en cuanto
al pago de bonificaciones, CTS, Gratificaciones, la asignacin familiar, vacaciones,
descansos etc. Y en particular que su salario no sea menor a la Remuneracin
Mnima Vital que rige desde el 1 ro de junio del 2012 en todo el Per.
En este contexto, El estudio de los salarios y sus modalidades, tanto a nivel
jurdico como a nivel netamente econmico, es algo que nos afecta a todos, como
quiera que en un futuro seremos empleadores o empleados; y debemos estar al
tanto de todo lo que se genere al respecto.

1. LA REMUNERACION
Uno de los temas centrales de la relacin laboral se contrae en la determinacin
de la naturaleza jurdica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si
califican o no como remuneraciones.
Es importante sealar que el contrato de trabajo es un negocio jurdico oneroso,
en virtud del cual el empleador debe abonar una retribucin por los servicios
prestados al trabajador.
La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo adems
constituye un derecho fundamental reconocido por el artculo 24 de la constitucin
poltica del Per de 1993
La remuneracin es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,
sea con dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneracin
comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio
patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados
remuneraciones aquellos conceptos que se encuentran excluidos legalmente.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los cuales
se prestan los servicios.
Base legal:
Segn DS N 003-97-TR, Art.6: Constituye remuneracin para todo efecto legal
el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las sumas que por
tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituye la alimentacin principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
En el artculo 24 de muestra carta Magna, indica que: El trabajador tiene derecho
a una remuneracin equitativa y suficiente que procure para l y su familia, el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneracin y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligacin del
empleador
Es una remuneracin principal fija, a travs por la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los mdulos temporales en los que
desarrolla su prestacin laboral. La remuneracin bsica, est constituida por la
que el trabajador recibe por sus servicios ordinarios.

1.1. Principales modalidades de la remuneracin:

1.1.1. Remuneracin bsica
Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de
trabajo, se le da la calificacin de bsica, porque sirve de base para los dems
pagos complementarios.
Esta remuneracin en la mayora es superior al salario mnimo conocido como la
cantidad menor que debe recibir el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo, este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia.
De esta manera, cuando se tiene un sueldo bsico determinado, debemos
entender que ese ser el valor que percibir el empleado al mes, sin importar su
rendimiento u otras consideraciones; siempre y cuando este labore todo el mes.
Al sueldo bsico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas
extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos y dems conceptos que se
puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo y esto constituye la
remuneracin total del trabajador.4
Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por
el estado como remuneracin bsica.
Sueldo:
Remuneracin fija que se paga al cabo de un mes de trabajo, sin tener en cuenta
los Sbados, Domingos, Feriados y das no laborales, tampoco se tiene en cuenta
la cantidad de das que tiene el mes.
Calculo:
Hora simple para un empleado mensual: Remuneracin Bsica Habitual y
Regular/200hs.
Valor da de un empleado mensual: Remuneracin Bsica Habitual y
Regular/25 das
Jornal:
Es una remuneracin fija que se paga por hora o da, generalmente liquidado por
quincena.
Calculo:
Das trabajados al mes: Valor da de un empleado mensual X Das
trabajados.
Cabe resaltar que, esta remuneracin (Sueldo Bsico + Adicionalesfactores variables del sueldo) es tomado como base para calcular los
diferentes beneficios laborales tales como: prestaciones sociales, seguridad
social etc.

1.1.2. Remuneraciones mnima vital

Es el monto remunerativo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al
rgimen de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias en

promedio, Independientemente de su fecha de ingreso. 5

De acuerdo con la norma constitucional, 49 las remuneraciones mnimas vitales
son reguladas por el Estado mediante decretos supremos y/o decretos de
urgencia.
La Carta Magna se refiere a las remuneraciones mnimas, en plural, en razn a
que las condiciones de la economa y de las empresas son distintas en las
diferentes regiones y sectores del Per.
En la misma constitucin se estable que dicho salario lo determina el Estado, con
la participacin de los trabajadores y empleadores. Siendo la institucin encargada
de proponer los cambios en la RMV el Consejo Nacional del Trabajo (integrado por
representantes de los empleadores, trabajadores y el gobierno). 6
En los ltimos cinco aos el salario mnimo fue aumentado en cuatro
oportunidades: en enero del 2006 subi de S/. 460 a S/.500 mensuales; en enero
de 2008 se increment a S/.550 mensuales; en febrero del 2011 pas a ser de
S/.600 mensuales: hasta llegar a la remuneracin mnima Vital en la Actualidad,
que asciende a la suma de S/. 750 nuevos soles que rige desde el 1ro de junio del
2012.
Base legal:

Constitucin poltica del Per de 1993, Art. 24

Decreto ley #14222 del 23/10/62
Decreto supremo #054-90-TR del 17/08/90
Resolucin ministerial # 091-92-TR del 03/04/92

1.1.2.1.
Rgimen de Trabajo.
En las normas legales y resoluciones, se describen la remuneracin que percibirn
los trabajadores segn:
1.1.2.1.1.
Trabajo Por horas.
Segn el artculo 3 de la Resolucin ministerial N 091-92-TR, establece que
debido a la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de 4 horas
diarias, percibir el equivalente de la parte proporcional de la Remuneracin
Mnima Vital establecida, tomndose como base para este clculo el
correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.
Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada mxima legal o
contractual debern percibir la Remuneracin Mnima Vital, siempre que se
cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.
se ha constituido comits nacionales de remuneraciones mnima vital, encargado
de estudiar y proponer los montos de la remuneraciones mnimas, de acuerdo a la
realidad de cada regin y atendimientos a la realidad de cada regin y atendiendo
a las distintas actividades econmicas.
6
Segn el art. 24.prrafo 1 de la Constitucin Poltica del Per (1993), reconoce
el derecho del trabajador a una remuneracin equitativa y suficiente, que procure,
para l y su familia, el bienestar material y espiritual.
7
Tratndose de empleados sujetos a comisin, la Remuneracin Mnima Vital se
aplicar cuando los servicios tengan carcter de exclusivos, debiendo completarse
la diferencia entre la Comisin y la Remuneracin Mnima Vital, si no se alcanzara
sta.

1.1.2.1.2.

Referente Trabajador Pblico.

En este caso el artculo 37 de la Ley N 27972, seala que los obreros que prestan
sus servicios a las municipalidades son servidores pblicos sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, reconocindose los derechos y beneficios de este
rgimen; como por ejemplo la Remuneracin Mnima Vital.

1.1.2.1.3.

Efectos de la Remuneracin Minina Vital

RMV.
A partir del.
01/06/12
En adelante
(D.S. N 007-2012-TR)

1.1.2.2.
Vital.

Mensual
Diaria
Por trabajo nocturno
10:00 pm a 06:00 am

S/. 750.00
S/. 25.00
Mensual.
S/.
1,012.50
Diaria. S/. 33.75
Asignacin familiar S/. 75.00
Remuneracin
Mensual. S/.877.90
mnima del trabajadorDiaria. S/. 29.26
agrario
Aporte mnimo alS/.67.50
ESSALUD

Casos Particulares de la Remuneracin Mnima

1.1.2.2.1. Trabajadores Comisionistas.

Percibirn una remuneracin equivalente a una RMV si prestan servicios con
carcter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El
empleador es quien completa la diferencia. (R.M. N 091-92-TR)
1.1.2.2.2.
Trabajadores Destajeros.
Percibirn como mnimo una RMV si laboran en la jornada mxima legal o
contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales. (R.M. N
091-92-TR) .
1.1.2.2.3. Trabajadores Mineros
Equivalente a la RMV ms una sobretasa del 25%, es decir estos trabajadores
recibirn una remuneracin mnima mensual de S/. 937,5 o en su defecto S/.31.25
diarios.
De esta manera, el ingreso del trabajador minero no podr ser inferior al monto
que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneracin mnima vital vigente en
la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y
obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a travs de
contratistas y subcontratistas (D.S. N 030-89-TR Y R.M. N 091-92-TR).
1.1.2.2.4. Trabajadores Periodistas.
Periodistas colegiados, con ms de 5 aos de experiencia que laboran la jornada
legal ordinaria en empresas de comunicacin masiva con ms de 25 trabajadores,
debern recibir 3 RMV vigentes o la suma de (S/.2,250) como mnimo (Ley N
25101 y R.M. N 091-92-TR).

1.1.3. ASIGNACIONES FAMILIARES.

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral. De la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negocios colectivos,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutencin de los hijos menores o que este siguiendo educacin superior, con la
independencia con el nmeros de hijos8.
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima

vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

1.1.3.1.
Los beneficiarios de asignacin familiar son los
nios:
Que reciben educacin primaria estatal o privada, hasta los 14 aos.
Que cursan estudios superiores en Institutos Estatales y/o Privados
habilitados, hasta los 18 aos: UTU, Liceo, Universidad.
Que padecen alguna discapacidad. Tienen derecho a la asignacin de por
vida, salvo que perciban pensin por invalidez, en cuyo caso si el
beneficiario estudia, sta se mantiene hasta el cumplimiento de los 15 aos.
Hijos de: tributarios fallecidos, privados de libertad o con discapacidad para
toda tarea remunerada; que continan en educacin primaria, perciben la
asignacin hasta el cumplimiento de los 16 aos.
1.1.3.2.

Casos particulares.

Trabajador con ms de un hijo: Este beneficio ser abonado

independientemente del nmero de hijos que el trabajar tenga.
Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante este
supuesto, ambos trabadores tendrn derecho al pago de esta asignacin.
Trabajador que labora para ms de un empleador: De darse el caso,
este tendr derecho a percibir la asignacin familiar por cada uno sus
empleados.
Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz: La
normativa no menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razn por
la cual, de darse este, el trabajador no tendr derecho a seguir percibiendo
el beneficio de la asignacin familiar puesto que su hijo alcanzo la mayora
de edad.
1.1.3.3.
Requisitos para su percepcin
Tienen derecho a percibir la asignacin, los trabajadores con vnculo laboral
vigente que tenga a su cargo uno o ms hijos menores de 18 aos. En caso que el
hijo, al cumplir la mayora de edad se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extender hasta la culminacin de lo mismo, por
un mximo de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha edad.
1.1.3.4.
Asignacin Doble
Los nios con discapacidad, considerando los ingresos del ncleo familiar tienen
derecho a una asignacin doble, que puede acompaar al beneficiario durante
toda su vida, en caso de no poder insertarse en el mercado laboral de forma
estable, siempre que no cobren Pensin por Incapacidad.
Los nios deben contar con certificado del Patronato del Psicpata.
Es un derecho de los nios y jvenes. Es una prestacin econmica que reciben
trabajadores /a que tengan hijos o menores a cargo. Tambin est destinado a
nios que integran hogares de vulnerabilidad socioeconmica. Esta prestacin
tiene como fin que los beneficiarios cumplan con determinadas condiciones: cursar
la enseanza formal y atender su salud.
2.

BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual 9.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios

Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo

2.1.
Bonificacin por tiempo de servicios.
La legislacin actual ha derogado las normas que establecan las bonificaciones
por tiempo de servicios; sin embargo, para los trabajadores que perciban estas
bonificaciones, la seguirn manteniendo:
La bonificacin por 30 aos, que se otorga a los trabajadores, empleados y
obreros sujetos al rgimen de la actividad privada, que contaban con 30 aos de
servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de 1995. Equivale al 30%
de su remuneracin mensual.
La bonificacin por 25 aos, que se otorga a las trabajadoras, empleadas y
obreras, que contaban con 25 aos de servicios prestados a una misma empresa
al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneracin mensual 10.
2.1.1. Monto del beneficio
Las trabajadoras empleadas y obreras, tienen derecho a percibir una bonificacin
del 25% de la remuneracin mensual computable, luego de haber alcanzado al 28
de julio de 1995, 25 aos de servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificacin
del 30 % de la remuneracin mensual computable, luego de haber alcanzado los
30 aos nicamente a la remuneracin bsica y a la de horas extras.
Base legal:
Tuo de la ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta Disposicin
Complementaria, Transitoria y Derogatoria.

Los trabajadores que en aplicacin de la Quinta Disposicin Complementaria,

transitoria y derogatoria del TUO de la ley de productividad y competitividad
laboral hubieran alcanzado el derecho a la bonificacin por tiempo de servicios,
continuaran percibiendo dicho beneficio. Tienen derecho a la bonificacin por
tiempo de servicios los trabajadores comprendidos en el rgimen laboral de la
actividad privada que al 28 de julio de 1995, hubiesen alcanzado el derecho a ella.
3. GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma ordinaria a la
remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
pocas del ao11.
No tiene naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una
promocin del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial para la prestacin de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin
mensual: una con motivo de fiestas patrias y otro con motivo de Navidad. Las
gratificaciones debern ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.
MARCO LEGAL:
Ley N 27735 (28-05-02) Ley que regula las gratificaciones legales.
D.S N 005-20002-TR (04-07-02) Reglamento de la ley.
3.1.
Campo De Aplicacin.
Trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la
modalidad del contrato y del tiempo de presentacin del servicio que vinieran
prestando, tienen derecho a dos gratificaciones al ao, una con motivo de fiestas
patrias y otra con ocasin de la navidad.
3.2.
Requisitos
Para tener derecho a la gratificacin es requisito indispensable que el trabajador
se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con goc de
remuneraciones o percibiendo subsidios legales.
Los trabajadores percibirn el integro de la gratificacin, siempre que hayan
percibido el pago de sus remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuera
el caso, en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado
beneficio.
3.3.
Monto De Gratificacin
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneracin
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio13.
Los semestres son:
Para la gratificacin de fiestas patrias: del 1 de enero al 30 de junio.
Para la gratificacin de fiestas navideas: del 1 de julio al 31 de diciembre.
Si bien, en sus inicios, las gratificaciones tuvieron carcter de liberalidad o
voluntariedad por parte del empleador, actualmente tienen carcter de obligatorias,
legal o convencionalmente.
Si no se contara con el tiempo requerido para la percepcin del integro de la
gratificacin (seis meses de servicio), esta se abonara de forma proporcional a los
meses laborados.
Si el trabajador no ha laborado todo el semestre, percibir la gratificacin en forma
proporcional al periodo laborado: tantos sextos como meses completos haya
laborado en el semestre correspondiente.
3.3.1. Remuneracin base de clculo
La remuneracin que sirve de base de clculo para la gratificacin es la
remuneracin mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio. Es decir, para la gratificacin de fiestas patrias
es la remuneracin del mes de julio y para el pago de la gratificacin de navidad
es la remuneracin del mes de diciembre.

3.3.2. Conceptos remunerativos computables

Para efecto del pago de la gratificacin se considera remuneracin a la
remuneracin bsica y a todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin por su labor, cualquiera
que sea su origen o de la denominacin que se les d, siempre que sea de su libre
disposicin. Se excluye los conceptos contemplados en el artculo 19 del TUO del
D. Ley. N 650, ley de compensacin por tiempo de servicios.
3.4.
Oportunidad Del Pago.
El pago de las gratificaciones se efecta en la primera quincena de julio y
diciembre respectivamente, este plazo es indisponible para las partes.
El plazo fijado para el pago de las gratificaciones no es modificable, ni siquiera por
acuerdo de las partes.
3.5.
Gratificaciones truncas
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente en
la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificacin trunca se determina de manera
Proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que
se produzca el cese.
El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del
trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato
anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vnculo .
Se entiende por periodos a los siguientes:
Para el pago de la gratificacin trunca de fiestas patrias: al semestre enero
junio.
Para el ago. de la gratificacin trunca de navidad: al semestre de julio
diciembre.
La gratificacin trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.
4.

PRIMAS

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario
mensual por cada ao laborado, o si la vinculacin es inferior a un ao, el pago
ser proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este
sea.
La prima de servicios corresponde a la participacin del trabajador en las
utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislacin
anterior a la vigente.
Los nicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los
trabajadores del servicio domstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o
transitorios no tenan derecho a la prima de servicios, pero la norma que
consagraba esta excepcin.

Igualmente, el artculo 306 del cdigo sustantivo del trabajo, estableca que en
caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perda el derecho a la
prima de servicios, aparte que tambin fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.
La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a ms
tardar el ltimo da del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 das del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidacin corresponde a un semestre.
Las primas deben distinguirse de la mera liberalidad, ya que cualquiera fuera su
origen, amerita, de parte del trabajador, el derecho a su reclamo respectivo. El
criterio de la distincin entre la liberalidad y la obligatoriedad del pago de la prima
lo determinan la fuente, generalidad, permanencia y fijeza del abono entre los
trabajadores. Si estos elementos se presentan, la prima, aunque hubiesen tenido
un carcter liberal de sus orgenes, se convertir en un derecho de obligatorio
cumplimiento. La L. 12015 de 02/12/1953 dispuso una permanencia del beneficio,
por espacio mayor de dos aos para convertirse en obligatorio y formar parte del
salario Indemnizable. La jurisprudencia reiterativamente ha ratificado este criterio.
Por lo tanto, deber figurar en los libros de plantillas y ser sujeto a pago de
ESSALUD y SPP16.
Artculo 306 del cdigo sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la
parte pertinente, por la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006.
Si bien la prima para el trabajador constituye una mejora salarial, para el
empleador, su otorgamiento, le permite encontrar la fidelidad, permanencia y mejor
trabajo dentro de su personal, bajo determinadas circunstancias.
5.
COMISIONES
Las comisiones que recibe un trabajador vinculado mediante un contrato de
trabajo, hacen parte del salario y forman parte de la base para el clculo de los
diferentes conceptos de nmina como seguridad social, aportes parafiscales y
prestaciones sociales17.
Hay una variedad de industrias diferentes que utilizan las comisiones como
incentivos para los empleados, ya sea mediante la creacin de posiciones
remuneradas slo con comisiones, o bien aadiendo el potencial de ganar
comisiones, adems del salario regular de un empleado. En muchos casos, la
empresa y el empleado celebrarn un acuerdo detallado, por escrito, que defina la
cantidad y las circunstancias en que un empleado puede ganar una comisin. En
otros casos, sin embargo, pueden surgir disputas acerca de la titularidad de un
empleado a las comisiones de venta en determinadas circunstancias que no estn
claramente definidas por el acuerdo de las partes. Por tanto, es importante para
cualquier persona que tome una posicin que se basa exclusivamente o aun
parcialmente en comisiones, que est consciente de sus derechos legales en
cuanto al cobro de las comisiones de ventas pendientes de pago, que pueden
diferir significativamente de acuerdo con la ley estatal aplicable y el acuerdo entre
las partes.
Es comn que un empleado al que se paga en totalidad o en parte con comisiones
de venta, tenga un contrato de trabajo escrito que especficamente estipule las
condiciones bajo las cuales se gana una comisin de ventas, as como el
porcentaje o importe de la comisin de ventas que puede ser ganado. Sin
embargo, cuando no existe contrato de trabajo, o cuando sus condiciones no son

claras, la evidencia de otras comunicaciones entre el empleador y el empleado

puede ser relevante en una disputa para determinar si el empleador realmente no
le debe al empleado una comisin de ventas. Por ejemplo, supongamos que un
empleado contacta a su empleador acerca de una comisin de ventas, y el
empresario indica que no va a pagar al empleado la comisin de ventas hasta que
se reciba el pago del comprador. Esto podra constituir una prueba de que ninguna
comisin se pagar hasta que el empleador reciba el pago de la venta, incluso en
ausencia de una disposicin contractual expresa a tal efecto 18.
El pago de la remuneracin bajo la forma de salario por comisin se puede utilizar
en cualquier actividad empresarial que sea compatible con su naturaleza. No
obstante ello, su uso es comn en las relaciones de trabajo de presentantes de
comercio.
18
De otro lado, la comisin puede constituir una parte de la remuneracin, a modo
de complemento salarial. Sera el caso de una remuneracin que condene una
cantidad fija (salario base o, en su caso, RMV) y sobre ella se agrega el importe
de las comisiones.
6.

LA PROPINA

La propina es una recompensa por un servicio prestado, libremente ofrecida por la

persona servida a quien le sirve con buena voluntad.
A quin no le gusta ser bien tratado? Sobre todo hoy en da, cuando en los
supermercados, en los centros comerciales o en internet las relaciones van
asumiendo un carcter cada vez ms impersonal y distante. Y la manera habitual
de retribuir un buen servicio prestado es por medio de la propina.
La propina resulta de un lazo personal establecido en una prestacin de servicio. A
la mera necesidad comercial, ella asocia el sentimiento humano de la simpata,
quitndole as al dinero su prepotente dominio.
Las propinas son entregadas voluntariamente por los usuarios del servicio de la
empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y representa
un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas
actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del
empleador.
La Ley N 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de los
trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del
empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como
remuneracin del trabajador
7.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensacin por tiempo de servicios (CTS), es un beneficio social de carcter

econmico a favor del trabajador, su objetivo es atender las contingencias que el
cese en el trabajo pueda originar al trabajador y su familia.
La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Doc. Ley. N
650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de27.02.1997 publicado el

01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la

fecha Las normas reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de
fecha 11.04.1997, publicado el15.04.1997.El art. 56 del TUO del Doc. Ley. N 650
dispone que si el empleados no cumple con realizar los depsitos que le
corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los intereses que
hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso,
a asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de
la multa administrativa correspondiente.
Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al
semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes
de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das
naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N650.
7.1.
BENEFICIADOS
Los trabajadores que tienen derecho al beneficio de CTS son los que se
encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan por lo
menos una jornada mnima de cuatro horas diarias en promedio.
El derecho a percibir la CTS se configura una vez transcurrido un mes de
prestacin efectiva de labores, cumplido este requisito toda fraccin se computar
por treintavos.
7.2.
EXCLUSION
No tienen derecho a percibir CTS los trabajadores que perciban el 30% o ms del
importe de las tarifas que paga el pblico por los servicios. No se considera tarifa
la remuneracin de naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo.
7.3.
CLCULO
La remuneracin computable est comprendida por la remuneracin bsica y
todas las cantidades que el trabajador perciba regularmente, sea en dinero o en
especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera sea la denominacin que
se le d, siempre que sean de su libre disposicin. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentacin principal cuando es proporcionada por el empleador.
Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algn reintegro de
CTS, debe depositarse sin intereses dentro de los quince das naturales
posteriores a la fecha de publicacin de la disposicin gubernamental, o de la
firma de la convencin colectiva, o de la notificacin del laudo arbitral, o de la
fecha en que se hizo efectiva la decisin unilateral del empleador o de cualquier
otra forma de conclusin de la negociacin colectiva que seale la ley segn
corresponda.
7.4.
OPORTUNIDAD DE DEPSITO
El depsito de la CTS se debe realizar en forma semestral en la institucin elegida
por el trabajador en los meses de mayo y noviembre de cada ao tantos dozavos
de la remuneracin computable percibida por el trabajador en los meses de abril y
octubre respectivamente, por los meses completos que haya laborado en el
semestre respectivo. La fraccin de mes se depositar por treintavos.
Son computables para la CTS los das de trabajo efectivo. Los das que no son
computables se deducirn a razn de un treintavo por cada uno de estos das.

Si al momento del clculo, el trabajador cuenta con menos de un mes laborado,

dicho tiempo no se toma en cuenta para ese periodo, sino que se computara para
el siguiente periodo.
Estos depsitos debes efectuarse dentro de los 15 primeros das naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada ao. En caso que el ltimo da sea inhbil, el
depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente.
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del
monto acumulado de su compensacin por tiempo de servicios e intereses de uno
a otro depositario, notificando de tal decisin a su empleador.
Si el trabajador no comunica al empleador el depositario elegido, ste efectuara el
depsito en cualquiera de las entidades financieras, bancarias, cooperativas de
ahorro y crdito, mutuales, cajas municipales de ahorro y crdito, hacindolo bajo
modalidad de depsitos a plazo fijo por el periodo ms largo permitido. Este
depsito se identificar bajo la denominacin Deposito Compensacin por Tiempo
de Servicios N, o Deposito CTS N
7.4.1. Tratamiento legal de la CTS en el Per
La norma marco de tratamiento y desarrollo de la CTS en nuestro pas es el
Decreto Supremo 001-97-TR (Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo 650),
su reglamento el Decreto Supremo 004-97-TR y una serie de dispositivos de
carcter transitorio que iremos desarrollando a medida que resulten pertinentes
para el presente trabajo.
En primer lugar, el Artculo 01 de la norma define a la CTS como un beneficio
social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promocin del trabajador y su familia, por lo tanto, y tal como lo consider el
Decreto Legislativo 650, se trata al menos para el legislador peruano de un
seguro de desempleo.
7.4.2.

Situacin actual de la CTS en el Per.

Con fecha 01 de mayo de 2009 se promulg la Ley 29352[ii]. El objeto de esta ley
de acuerdo a lo sealado en su Artculo 01 es devolver a la CTS su naturaleza de
seguro de desempleo, que permita a los trabajadores tener una contingencia
asegurada para la eventualidad de la prdida del empleo. Dicha norma establece
una restriccin gradual de la libre disponibilidad de la CTS a partir de 2010, de tal
manera que a partir del depsito de la CTS de mayo de 2011 ya slo puede
disponerse libremente del 70% del excedente de seis (6) remuneraciones brutas .
De lo desarrollado en lneas anteriores tenemos que, pese al carcter
eminentemente previsional que el legislador le ha querido dar a la CTS, se ha
permitido en diversas oportunidades que el trabajador disponga libremente de
estos montos para otros fines que no se relacionan en modo alguno con la
finalidad de este beneficio social; sin embargo queda por analizar si la CTS puede
ser considerada como un verdadero seguro de desempleo. Veamos.

8.

EJERCICIOS
GRATIFICACIONES
Caso 1: Gratificacin de trabajador que labor menos de 1 mes
Luis Jimnez es un trabajador que entr a laborar a la empresa el sol el da 4
de diciembre del presente ao con una remuneracin ascendente a s/.
1,000.00.
La pregunta que se hace su empleador es si le tendr que otorgar algn monto
por concepto de gratificaciones as como por bonificacin extraordinaria
Solucin
Para efectos de determinar el monto que le corresponde al Sr. Jimnez por
concepto de gratificacin y bonificacin extraordinaria, es necesario contar al
igual que lo que sucede con el clculo de la CTS - con dos datos: la
remuneracin computable y el perodo a computar. No obstante, en este caso,
antes de proceder con conocer esta informacin, primero debemos determinar
si tiene derecho o no a percibir este beneficio laboral. Para ello, nos remitimos
a la Ley
N 27735, Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad y su reglamento, el Decreto Supremo N 005-2002-TR.
De conformidad con estas dos normas, para tener derecho a la gratificacin o
un monto proporcional de ella, el trabajador debe haber laborado como mnimo
1 mes en el semestre correspondiente, por lo que en ese caso, percibir la
gratificacin respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente
trabajados.
En el caso expuesto, comprobamos que dicho trabajador no ha llegado a
laborar ni siquiera 1 mes dentro del semestre Julio Diciembre por lo que en
atencin a lo previsto por la norma antes citada, el Sr. Jimnez no tiene
derecho a un monto proporcional de la gratificacin ni mucho menos a la
bonificacin extraordinaria del 9%.
Caso 2: Gratificacin de trabajador que ingres a laborar en el mes de
diciembre
Un suscriptor nos consult sobre si un trabajador que haba ingresado a
laborar el 01 de diciembre percibiendo la Remuneracin Mnima Vital tiene
derecho a recibir gratificacin y si esto fuera as a cunto ascendera toda vez
que la remuneracin de referencia ha sido incrementada.
Monto de la gratificacin:
Remuneracin computable / 6 x el nmero de
meses laborados dentro del semestre
Monto de la gratificacin:
580 / 6 x 1
Monto de la gratificacin:
S/. 96.67 Nuevos Soles
Finalmente, conjuntamente con este importe, este trabajador deber percibir de
su empleador la suma de S/. 8.70 por concepto de la bonificacin
extraordinaria del 9%.
Caso 3: Gratificacin de trabajador que percibi horas extras y

bonificaciones
Gabriel De Souza es un brasileo nacionalizado peruano que labora en la
empresa SOZINHO desde hace ms de 1 ao. Durante el ltimo semestre, su
empleador, el Sr. Vicente Da Silva le ha otorgado un monto fijo como
bonificacin por su buen desempeo en el centro de trabajo ascendente a S/.
300.00 mensuales. Adicionalmente, durante este ltimo semestre, el Sr. De
Souza ha venido percibiendo una serie de montos por concepto de horas
extras. Frente a esta situacin, el Sr. Da Silva, advirtiendo esta circunstancia
particular, por lo que se apersona a nuestra oficina para requerir nuestra
asesora respecto de si el Sr. De Souza tiene derecho a percibir gratificacin y
si esto es as y lo ms importante a cunto ascendera este monto.
Para poder darle una respuesta correcta a su interrogante, le solicitamos nos
proporcione la siguiente informacin:
- Remuneracin:
S/. 1,400.00
- Bonificacin por productividad:
S/. 300.00
Horas Extras:
Julio2010-S/.200
Agosto2010-S/.300
Setiembre2010-S/.220
Octubre2010-S/. 350
Tenemos que, en primer lugar que, para efectos del clculo de la gratificacin
por Navidad del Sr. De Souza, debemos tomar lo siguiente:

La remuneracin bsica (por cuanto es la remuneracin fija regular

percibida durante todo el semestre Julio - Diciembre);

La bonificacin por productividad (por cuanto por ms que haya sido

denominado de esta manera, en la realidad, se trata de un monto fijo que no
est sujeto al real desempeo sino ms bien a un criterio de regularidad).
Adicionalmente, debemos calcular el monto que se debe agregar a la
remuneracin computable la cual est compuesta por las horas extras
(remuneraciones complementarias). As:
- Promedio de Horas Extras: S/. 200.00 + S/. 300.00 + S/. 220.00
- Nuevos Soles S/. 350.00 Nuevos Soles / 6
- Promedio: S/. 1,070.00 Nuevos Soles / 6 meses
- Promedio: S/. 178.33 Nuevos Soles
Ahora bien, habiendo hallado este monto, procedemos con incorporarlo a la
remuneracin computable:
- Remuneracin computable para efectos del clculo de las gratificaciones:
- Remuneracin bsica: S/. 1,400.00 Nuevos Soles.
- Bonificacin mensual: S/. 300.00 Nuevos Soles.
- Horas extras:
S/. 178.33 Nuevos Soles
- Remuneracin Computable: S/. 1,878.33 Nuevos Soles
Una vez hallado este importe procedemos con el siguiente clculo:
Monto de la gratificacin: Remuneracin computable / 6 x el nmero de meses
laborados dentro del semestre
Monto de la gratificacin: S/. 1,878.33 Nuevos Soles / 6 x 6
Monto de la gratificacin: S/. 1,878.33 Nuevos Soles
Finalmente, conjuntamente con este importe, el Sr. Da Silva deber otorgarle al
Sr. De Souza la suma de S/. 169.05 por concepto de la bonificacin
extraordinaria del 9%.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Caso 1: Trabajador con remuneracin fija mensual que labor todo el
perodo computable. Determinar el monto de CTS Perodo Nov. 2011 - Abr.
2012.
-

Fecha de ingreso: 10.05.2006

Periodo por depositar CTS: 01.11.2011 al 30.04.2012
Tiempo computable: 6 meses
Remun. mensual al 30 de abril 2012:
Bsico:
S/. 3500.00
Asig. familiar
67.50
Alimentacin principal
160.00
Asig. por educacin
300.00
Movilidad supeditada a la 130.00
asistencia al centro de trabajo
Gratificacin Dic. 2011 3727.50
o Bonificacin extraordinaria 9% 335.48 (Ley N 29351)
Conforme al artculo 6 del D.S. N 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, constituye remuneracin para todo efecto legal el
ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominacin que tenga, siempre que sean de su
libre disposicin. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentacin principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No
constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social as como para ningn derecho o beneficio
de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto.
La misma norma en su artculo 7 seala que no constituyen remuneracin
para ningn efecto legal los conceptos establecidos en los artculos 19 y 20
del D.S. N 001-97-TR.
De los conceptos percibidos por el trabajador, la asignacin por educacin y la
movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no son computables
para la determinacin de la CTS, por estar contemplados en el artculo 19 del
D.S. N 001-97-TR.
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad son remuneraciones de
periodicidad semestral, por lo que segn el artculo 18 del D.S. N 001-97-TR
son computables a razn de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo.
Finalmente, de acuerdo al artculo 3 de la Ley N 29351, cuya vigencia fue
ampliada hasta el 31/12/2014 mediante Ley N 29714, la bonificacin
extraordinaria no tiene carcter remunerativo ni pensionable.
Bsico:
S/. 3500.00
Asig. Familiar
67.50
Alimentacin principal
160.00
1/6 gratificacin Dic. 2011 621.25
Total
S/. 4348.75
Siendo el tiempo computable 6 meses completos tenemos que el monto a
depositar es:
S/. 4 348,75 / 12 x 6 = S/. 2174.38

9.
CONCLUSIONES
Luego de realizar el estudio de las modalidades de Remuneracin, se concluye:
-

Siendo el salario mnimo Vital de S/. 750 en el Per, ningn trabajador

puede percibir un salario inferior a este monto.
Una de las bases del desarrollo econmico del pas es la actividad del
trabajo, la cual debe llevarse a cabo con relaciones laborales adecuadas y
estables.
El pago de la remuneracin es la principal obligacin que asume el
empleador adems de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha
sido contratado.
La remuneracin en nuestra legislacin reviste especial importancia, por el
cual los legisladores se han preocupado en dictar una serie de normas que
tienden a su adecuada proteccin.
Mediante la remuneracin se permitir la atraccin de personal calificado,
retener colaboradores e incentivar el desempeo y garantizarla igualdad
interna y externa a la empresa.
Un adecuado conocimiento de las Modalidades de Remuneracin, nos
permitir cuantificar nuestras remuneraciones que segn ley nos
corresponde, de manera que no seamos sorprendidos por los empleadores
por desconocimiento de estas.

10. RECOMENDACIONES
Con todo lo suscrito en este informe esperamos que esta informacin sea de
mucha ayuda y
que a la vez habiendo definido todos los conceptos se llegue
a afinar la capacidad del trabajador para que pueda hacer buen uso de la ley para
ejercer sus reclamos a su empleador ante posibles evasiones de pagos de
beneficios que este merece por derecho.
Adems se recomienda no hacer el uso de la violencia como medio de reclamo
ante injusticias laborales ya que existe una ley que protege al trabajador, pero ante
algn tipo de violencia hacia el empleador, esto podra resultar contraproducente
haciendo que el empleador salga beneficiado econmicamente ante este suceso.

11. BIBLIOGRAFIA
Ley orgnica de Municipalidades Ley N 27972.
Compendio de Normas sobre Legislacin laboral del Rgimen Privado

2013, edicin V.
Constitucin Poltica del Per de 1993.
Introduccin al Derecho del Trabajo, Javier Nieves Mujica, UPC