BAHAN

Kuliah MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA
Dr. H. AHMAD SOFAN ANSOR, ST., M.MT, M.Si
email, sofanansor@yahoo.co.id
Fb. Sofan Ansor, Tw. @sofanansor

HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT

MANUSIA SEBAGAI SUMBER

DAYA ORGANISASI

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI

LOKAL/
NASIONAL

NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH
MANUSIA
SEBAGAI :
INDIVIDUALITAS
SOSIALITAS
DAN MORALITAS

GLOBAL

PROFIT

ORGANISASI

KEBUTUHAN

LOKAL/
NASIONAL

NON NEGARA/
SWASTA

VOLUNTIR

GLOBAL

I. Pengertian Manajemen Sumber

Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen sumber daya manusia, yaitu suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan .
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah dan kualitasnya.
6

ARTI DAN DEFINISI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN
MSDM

PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA

SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA

2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYANGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL)
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED (FLIPPO)

FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL

FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT
1. PLANNING

2. DEVELOPMENT

2. ORGANIZING

3. CONPENSATION

3. DIRECTING

4. INTERGRATION

4. CONTROLLING

5. MAINTENANCE
6. SEPARATION

BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM

Fungsi MSDM
(1) Perencanaan (human resources planning)
(2) Pengorganisasian (organization), (3) Pengarahan
(directing)
(4) Pengendalian (controlling), (5) Pengadaan
(procurement)
(6) Pengembangan (development), (7) Konpensasi
(conpensation)
(8) Pengintegrasian (integration), (9) Pemeliharaan
(maintenance)
(10) Kedisiplinan (discipline), (11) Pemberhentian
(separation)
9

RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI FUNGSI MSDM
SKUP

FUNGSI OPERASIONAL

SUB FUNGSI OPERASIONAL

A.

PENGADAAN SDM

= PENGADAAN

PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B.

PENGEMBANGAN
SDM

= PENGEMBANGAN

C.

PEMELIHARAAN
SDM

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENGEMBANGAN KARIR

= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN

2008/2009

10

SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM

DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM

MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU

ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT

THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB

AT THE RIGHT TIME

1.

TEPAT ORANG

2.

TEPAT JABATAN

3.

TEPAT WAKTU
11

Unsur Manajemen : Man, Money, Methode,

Machines, Materials, Market.
Manajemen SDM akan mengatur dan mengelola unsur manajemen
(6M) sesuai tujuan organisasi.
Komponen MSDM : Pengusaha, Karyawan, Manajer.
Peranan MSDM : (1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan
tenaga kerja yang efektif (2) Menetapkan penarikan, seleksi dan
penempatan karyawan (3) Menetapkan program kesejahteraan,
pengembangan, promosi dan pemberhentian (4) meramalkan
penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang. (5)
memperkirakan keadaan perekonomian dan perkembangan
perusahaan (6) Memonitor UU perburuhan dan kebijaksanaan balas
jasa (7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat
buruh (8) Melaksanakan pendidikan dan pelatihan (9) Mengatur
mutasi karyawan baik vertikal dan horizontal (10) Mengatur pensiun,
pemberhentian dan pesangon
12

Pendekatan MSDM yaitu pendekatan

Mekanis, Paternalis, Sistem Sosial
Pendekatan mekanis (otomatisasi) adalah mengganti
peranan tenaga kerja dengan mesin untuk melakukan
pekerjaan.
Pendekatan paternalis (paternalistic approach) adalah
mengarahkan bawahan bertindak seperti bapak terhadap
anak-anaknya.
Pendekatan sistem sosial yaitu memandang organisasi
atau perusahaan adalah suatu sistem yang komplek yang
beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang
biasa disebut sebagai suatu sistem yang ada di luar.
13

TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PERUBAHAN YANG CEPAT

KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL

INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.

KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN

ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN

LAINNYA
1.

2.

3.

2008/2009

POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG

KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA

KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI

KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
14

PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA

DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK

MUTU
TENAGA KERJA

JUMLAH KARYAWAN YANG

DIBUTUHKAN

1)

RANCANGAN JABATAN

2)

STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN

1)

WORK LOAD ANALYSIS

2)

WORK FORCE ANALYSIS

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
15

II. Fungsi operasional pengadaan

(procurement)
Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit
dan kompleks.
Pengadaan karyawan didasarkan pada : (1) analisis
pekerjaan (job analysis), (2) uraian pekerjaan (job
description), (3) spesifikasi pekerjaan (job specification),
(4) persyaratan pekerjaan (job requirement), (5) evaluasi
pekerjaan (job evaluation), (6) pengayaan pekerjaan (job
enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), (7)
penyederhanaan pekerjaan (work simplification)

16

ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )

DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)

HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
17

Analisa pekerjaan (job analysis)

Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus
dilakukan.
Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai
uraian pekerjaan, standar pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan,
evaluasi
pekerjaan,
memperkirakan
pengayaan
atau
perluasan
pekerjaan
dan
penyederhanaan pekerjaan pada masa yg akan datang.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang harus di kerjakan.
18

Langkah-langkah analisa pekerjaan

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3. Menyeleksi orang yang akan diserahi jabatan yang akan
dianalisa.
4. Mengumpulkan informasi analisis jabatan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7. Meramalkan atau memperhitungkan perkembangan perusahaan .

19

DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN

( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

DESKRIPSI JABATAN

PERSYARATAN JABATAN

GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI

MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU

PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA
UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS
SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK

ISI JABATAN

ISI SPESIFIKASI JABATAN

1.

2.

3.

IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS

2008/2009

1.

SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN

2.

SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT

20

PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.

2.

3.

4.

HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS

BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA,
BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN

PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PENENTUAN TUJUAN ANALISIS

JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA

21

Penggunaan analisa pekerjaan

Menghasilkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
dan evaluasi pekerjaan.
Sebagai bahan perekrutan, seleksi, kompensasi,
evaluasi jabatan, penilaian prestasi kerja, training,
promosi dan pemindahan, organisasi, pemerkayaan
pekerjaan, penyederhanaan pekerjaan, penempatan,
peramalan perekrutan, orientasi dan induksi.
Analisa pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion
studi). Studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang
paling efisien dan efektif untuk melakukan pekerjaann

22

PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY

( HASIBUAN, 2000)
ASPEK

JOB ANALISIS

MOTION STUDY

1. TUJUAN

MEMBERI GAMBARAN TERHADAP

SUATU JABATAN

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

METODE KERJA

2. SKUP

MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB

MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI

GERAKAN-GERAKAN

3. TINGKAT KETELITIAN

KURANG TELITI

SANGAT TELITI

4. ORGANISASI

DILAKUKAN OLEH BAGIAN

PERSONALIA

DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL

ENGINEERS

5. TEKNIK

OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE

OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH

6. KEGUNAAN

REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB

MEMPERBAIKI METODE DAN

STANDARISASI

23

RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )

PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

24

Proses Perekrutan Karyawan

Peramalan kebutuhan tenaga kerja. Kebutuhan karyawan
didasarkan pada jumlah produksi, ramalan usaha, perluasan
perusahaan, perkembangan teknologi, tingkat permintaan dan
penawaran tenaga kerja, dan perencanaan karier pegawai.
Penarikan (recruitmen) tenaga kerja. Penarikan dikatakan berhasil
bila banyak yang melamar pekerjaan tsb. Proses penarikan di
pengaruhi oleh balas jasa, status karyawan, kesempatan promosi,
job spesification, metode penarikan, soliditas perusahaan, peraturan
perburuhan dan penawaran tenaga kerja.
Seleksi (selection) untuk memperoleh karyawan yang qualified.
Penempatan, orientasi dan induksi karyawan. Penempatan untuk
memberikan delegasi pekerjaan dan orientasi diberikan agar
mengerti tugas dan tanggungjawab pekerjaan. Induksi adalah
mengubah perilaku agar sesuai dengan tata tertib perusahaan
25

KONSEP REKRUTMEN

SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

DASAR :
1. JOB SPEC
2. PER. PMRNTH

REKRUTMEN

METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA

KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL

26

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

INTERNAL

EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA

KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU
KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
27

Dasar dan Tujuan Seleksi

Dasarnya : Kebijakan Perburuhan Pemerintah, Job
spesification (jabatan), Ekonomi Rasional dan Etika
Sosial.
Tujuan seleksi penerimaan karyawan bertujuan
mendapatkan karyawan yang qualified, potensial, jujur,
disiplin, cakap,trampil, memenuhi persyaratan, bekerja
sama, dinamis, kreatif, inovatif, bertanggungjwb, loyal,
dedikasi, turn over karyawan, mandiri, prilaku dan
budaya malu.

28

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.

BALAS JASA YANG DIBERIKAN

BALASKARYAWAN
JASA YANGTETAP/HONOR
DIBERIKAN
STATUS
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE
PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PENAWARAN TENAGA
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA

EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.

JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

29

SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS

TREATMENT

TO BE
EMPLOYEE

SELECTION
PROCESS

IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH

RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
30

Seleksi Penerimaan Karyawan

Karyawan adalah aset utama perusahaan.
Seleksi adalah usaha pertama yg dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan
menjabat dan mengerjakan tugas perusahaan.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawaan perusahaan.
Seleksi didasarkan pada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan
yg bersangkutan. (Malayu Hasibuan, 2011)
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi jadi dua
bagian, yaitu yang akan diterima dan di tolak (Dale Yoder, 1981)
Seluruh konsep seleksi dan penempatan kerja yang efektif dapat
diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
karyawan (Dwivedi, 1979)
31

Langkah-langkah seleksi karyawan

Seleksi surat lamaran, pengisian blagko lamaran,
pemeriksaan referensi, wawancara pendahuluan, tes
penerimaan, tes psikologi, tes kesehatan, wawancara
atasan langsung, memutuskan diterima atau ditolak.
Bentuk tes penerimaan adalah physical tes, academic
test, phychological test
Phychological test meliputi pengujian mengenai
kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude) atau tes IQ,
prestasi (achievement), minat (interest) dan kepribadian
(personality).
Tes kesehatan
32

STEPS IN THE SELECTION PROCESS

( Werther & Davis, 1996)
HIRING
DECISION

STEP 8

REALISTIC JOB
PREVIEWS

STEP 7

SUPERVISORY
INTERVIEW

STEP 6

MEDICAL EVALUATION

STEP 5

REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK

STEP 4

SELECTION INTERVIEW

STEP 3

EMPLOYEMENT TEST

STEP 2

PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT

STEP 1

33

Pendekatan Seleksi Pegawai

Step in the selection process, Werther and Davis., 1996
Langkah-langkah proses seleksi pegawai mulai dari
penerimaan surat lamaran, test tulis, wawancara, check
referensi dan latar belakang, medical test, supervisor interview,
review job, penentuan keputusan.
Successive Hurdles Selection Aproach. Setiap calon karyawan
harus mengikuti semua tahapan seleksi.
Dilakukan bila
pendaftar cukup banyak, sehingga perlu efisiensi waktu dan
biaya. Setiap step langsung dianalisa ditolak atau terus
mengikuti seleksi sampai final. Hanya calon yang lulus seleksi
tahap pertama dapat mengikuti tahap selanjutnya.
Conpensatory Selection Aproach. Setiap calon karyawan boleh
mengikuti setiap tahapan sampai final keputusan diterima atau
di tolak.
34

PENDEKATAN SELEKSI

B I
L S
A I
N A
K N
O

SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH

T
E
S
T

DITOLAK

WC
A A
WR
A A
N

DITOLAK

UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T

DITOLAK

L
A
T
A
R

DITOLAK

B
E
L
A
K
A
N
G

D M
I A
T
E
R
I

DITOLAK

SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

35

COMPENSATORY SELECTION APPROACH

WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN

TEST

DITERIMA

LATAR
BLK

DITOLAK

36

Perencanaan perekrutan karyawan

Dasar perekrutan pegawai dilakukan pendekatan
analisis beban kerja dan jumlah penjualan.
Penempatan tenaga kerja dengan metode ilmiah dan
metode non ilmiah.
Analisis
beban
kerja
=
volume.pekerjaan/standar.prestasi
Absensi
=
Jumlah.hari.kerja.absen.perbulan/
jumlah.hari.kerja.perbulan x 100%
Turn over = (yg diterima-yg keluar) / 0.5 (karyawan
awal+ karyawan akhir) x 100 %

37

ASUMSI ASUMSI SELEKSI PEGAWAI

1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI

ALAT ALAT PENGUJIAN

SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL

MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
38

SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA

CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI

RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT

KENDALA SELEKSI :
1.

TOLOK UKUR

2.

PENYELEKSI

3.

PELAMAR

HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2

39

Penetapan jumlah karyawan

Berdasar perkiraan kebutuhan
Didasarkan perhitungan dan analisis beban kerja (work load
analysis) serta standar prestasi kerja. Analisis beban kerja
berbanding lurus dengan volume pekerjaan dibanding standar
prestasi.
Perputaran karyawan (labour turnover) adalah perbandingan antara
masuk dan berhentinya karyawan dari satu perusahaan.
Seleksi karyawan dilakukan dengan cara non ilmiah, hanya
didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja, sedang cara
ilmiah sudah memperhitungkan kriteria, standar, job spesification,
kebutuhan, sistematis.

40

III. PENGEMBANGAN KARYAWAN

Pengembangan (development) adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas
manusia Indonesia yaitu manusia yang bertakwa terhadap Tuhan
yang Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian mandiri,
maju, tangguh, cerdas, kreatif, terampil
disiplin, etos kerja
profesional, bertanggung jawab, produktif dan sehat jasamani
rohani. (Tap MPR 11/MPR/1993)
Pendidikan berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum
dan pemahaman atas lingkungan, sedang Latihan adalah usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seseorang untuk dapat
mengerjakan sesuatu pekerjaan (Edwin B. Fillipo)
41

Tujuan Pengembangan
Produktivitas kerja, efisiensi, mengurangi kerusakan, mengurangi
tingkat kecelakaan, pelayanan, moral, karier, peningkatan
pemahaman konseptual, kepemimpinan, peningkatan balas jasa,
manfaat lebih baik kepada konsumen.
Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan
kemampuan bekerja karyawan.
Program pengembangan adalah jenis rencana yang konkrit,
didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur,
anggaran, dan waktu pelaksanaannya.
Jenis pengembangan yaitu secara informal adalah keinginan dari
karyawan sendiri melatih dan mengembangkan dirinya, sedang
secara formal adalah karyawan ditugaskan untuk mengikuti
pendidikan atau latihan pada lembaga-lembaga pendidikan dan
pelatihan.
42

Proses Pengembangan
Ditetapkan sasaran kebtuhan pengembangan apakah keahlian teknis
pekerjaan (technical skill), kecakapan memimpin (managerial skill)
atau conseptual skill.
Kurikulum ditepakan secara sistematis, jumlah jam pertemuan,
metode pengajaran dan sistem evaluasi.
Sarana tempat pendidikan dan pelatihan yang memadai, strategis,
tenang, nyaman dan tidak mengganggu lingkungan.
Penetapan jumlah peserta dan syarat-syarat yang dapat mengikuti
pelatihan pengembangan.
Menetapkan pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan
kemampuan objektif (teoritis dan praktis), qualified dan kompeten
dibidangnya.
Pelaksanaan dilakukan sesuai arahan dan sasaran, kemudian
dialkukan evaluasi.
43

Metode pendidikan (education)

Classroom methods
Understudies, praktek langsung yang dipersiapkan untuk
menggantikan jabatan atasannya, merupakan on the job training.
Job rotation and planned progression, memindahkan jabatan ke
jabatan lainnya secara periodik. Pada planned progression
kepindahan jabatan tidak disertai kenaikan pangkat dan gaji, tetapi
tugas dan tanggungjawab makin besar
Coaching and counseling, pada coaching mengajarkan keahlian
pada bawahan, sedang conseling merupakan diskusi anatara
pekerja dan manajer.
Junior Board of Executive, merupakan penasehat yang terdiri dari
calon-calon manager untuk memberikan rekomendasi kepada top
management.
Commite assignment, Bussiness Games, dan Sensitivity Training.

44

Metode pelatihan atau training

On the job, peserta belajar langsung di tempat kerja.
Vestibute, pelatihan dilakukan dalam kelas atau bengkel.
Demonstration and example, metode latihan yang dilakukan
dengan peragaan dan penjelasan bagaimana cara
mengerjakan suatu pekerjaan.
Simulation, suatu teknik mencontoh semirip mungkin dengan
konsep sebenarnya dalam pekerjaan.
Apprenticeship, cara pengembangan keahlian pertukangan
dari segala aspek pekerjaan.
Classroom methods, dilakukan dalam kelas dengan metode
ceramah (lecture), rapat (conference), program instruksi,
studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode
seminar.
45

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan adalah
kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja karyawan.
Penilaian perilaku meliputi kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan prosedur formal
yang dilakukan dalam organisasi untuk mengevaluasi
pegawaidan sumbangan serta kepentingan bagi
pegawai

46

PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN

PEGAWAI

PERUSAHAAN

BEKERJA

MENILAI

PRESTASI KERJA

STANDAR PRESTASI

DIBANDINGKAN

HASILNYA

DI BAWAH STANDAR

SESUAI STANDAR

DI ATAS STANDAR
47

RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA

WHO

WHAT
WHAT

RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA

HOW

WHY

WHEN
WHERE

48

Tolak ukur metode pengembangan

Prestasi kerja, kedisiplinan, absensi karyawan, tingkat
kerusakan alat produksi, tingkat kecelakaan kerja,
tingkat pemborosan bahan baku tenaga dan waktu,
tingkat kerjasama karyawan dan tingkat upah insentif
karyawan. Prakarsa karyawan, kepemimpinan dan
keputusan manager.
Kendala pengembangan dapat terjadi pada peserta,
pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan,
kurikulum, dan dana pengembangan

49

SIAPA
( WHO )

YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI

PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )

OBYEK

DIMENSI WAKTU

MANUSIA

PRESTASI SAAT INI

(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )

SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)

50

Kegunaan dan penilai kinerja

Sebagai dasar untuk promosi,
demosi,
pemindahan,
penetapan balas jasa.
Mengukur
sejauh
mana
prestasi kerja karyawan bisa
sukses dalam pekerjaaanya.
Dasar
evaluasi
efektifitas
seluruh kegiatan perusahaan
Indikator untuk menetukan
kebutuhan
pendidikan
dan
training.
Alat meningkatkan motivasi
kerja agar performance lbh
baik.

Penilai (appraiser) harus jujur,

adil dan objektif. Tidak ada
unsur like and dislike
Memiliki pengetahuan yang
mendalam tentang unsur yang
dinilai.
Mempunyai
kewenangan
(authority) formal
Unsur tangible yang di nilai
prestasi kerja, semangat kerja,
produktivitas kerja.
Unsur
intangible
yaitu
kesetiaan, kejujuran, prilaku,
partisipasi dan dedikasi.
51

MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

MEMELIHARA POTENSI KERJA

MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
DASAR PENGEMBANGAN KARIR
DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI

52

BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )

FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.

SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS

DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )

ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI

53

Metode penilaian kinerja

Rating scale, penilaian atasan untuk mengukur kinerja berdasarkan
inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan
kerja.
Employee comparation, membandingkan penilaian antar pekerja. Ada
tiga tipe yaitu alternation rangking, paired comparation, porced
comparation. Pada paired untuk jumlah karyawan yg sedikit, sedang
pada porced pengembangan dari cara paired.
Check list, memberikan laporan ke bagian personalia berupa informasi
penilaian.
Freeform essay, penilai membuat karangan dengan orang yang dinilai.
Critical insident, catatan mengenai tingkah laku sehari-hari.
Cara modern dengan assesment centre, management by objective
(MBO), dan human asset accounting

54

BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )

METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT

MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.

HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIAS

METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING

55

Kendala penilaian prestasi

Hallo effect adalah kesalahan yang dilakukan oleh
penilai karena cenderung memberikan indeks prestasi
kepada yang dikenal atau sahabatnya.
Liniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai karena
cenderung memberi nilai yang tinggi.
Strictness adalah kesalahan penilai karena cenderung
menilai rendah.
Central tendency adalah penilai cenderung menilai
sedang.
Personal bias adalah menilai berdasar prasangka
prasangak baik positif atau negatif.
56

Mutasi karyawan
Mutasi adalah perubahan posisi jabatan atau tempat
pekerjaan baik vertikal atau horizontal (promosi/demosi)
dalam suatu organisasi.
Dasar mutasi adalah merrit system, seniority system dan
spoil system. Merrit system mutasi didasarkan pada
landasan ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja.
Seniority system bedasarkan pada usia dan pengalaman
kerja. Spoil system mutasi yang didasarkan pada asas
kekeluargaa, like and dislike.
Sebab lain mutasi atas permintaan sendiri, alih tugas
produktif, waktu tugas.
57

Promosi karyawan
Promosi merupakan peran yang penting bagi karyawan.
Promosi akan memberikan status sosial, wewenang,
tanggungjawab, serta penghasilan (outcomes) yang
besar.
Promosi adalah perpindahan dari satu jabatan kepada
jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggungjawab
makin besar serta mendapat penghasilan lebih besar.
Asas promosi adalah kepercayaan, keadilan dan formasi
Dasar promosi adalah pengalaman (senioritas),
kecakapan (ability) serta kombinasi antara pengalaman
dan kecakapan.
58

IV. KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yg berbentuk uang atau
barang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kpd perusahaan
Kompensasi lgsg berupa gaji, upah dan insentif. Kompensasi tidak
lgsg berupa kesejahteraan karyawan. Kompensasi barang misalnya
dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
Gaji adalah balas jasa yg diberikan secara periodik kpd karyawan
tetap. Gaji akan dibayar walau pekerja tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yg dibayar pd pekerja harian sesuai
perjanjian.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yg diberikan kpd karyawn
krn prestasi diatas standar kerja.

59

Alasan pemberian kompensasi

Orang mau bekerja karena hal berikut : (1) The desire to
live, keinginan untuk hidup. (2) The desire for posession,
keinginan untuk memiliki sesuatu. (3) The desire for
power, keinginan akan kekuasaan. (4) The desire for
recognation, keinginan akan pengakuan.
Kebutuhan (needs) pekerja : kebutuhan fisik, biologis,
rasa aman, aktualisasi diri.
Tujuan kompensasi yaitu adanya ikatan kerja sama,
kepuasan kerja, pengadaan karyawan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh,
pengaruh pemerintah.
61

KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN

DIRECT
DIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION

INDIRECT
INDIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION

GAJI, UPAH, UPAH

INSENTIF

KESEJAHTERAAN
KARYAWAN

GAJI
GAJI ADALAH
ADALAH BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBAYAR
DIBAYAR SECARA
SECARA PERIODIK
PERIODIK KEPADA
KEPADA
KARYAWAN
TETAP
SERTA
MEMPUNYAI
JAMINAN
YANG
PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH
UPAHADALAH
ADALAHBALAS
BALASJASA
JASAYANG
YANGDIBAYARKAN
DIBAYARKANKEPADA
KEPADAPEKERJA
PEKERJAHARIAN
HARIAN
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH
UPAH INSENTIF
INSENTIF ADALAH
ADALAH TAMBAHAN
TAMBAHAN BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBERIKAN
DIBERIKAN
KEPADA
KARYAWAN
TERTENTU
YANG
PRESTASINYA
DI
ATAS
STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT
BENEFIT DAN
DAN SERVICE
SERVICE ADALAH
ADALAH KOMPENSASI
KOMPENSASI TAMBAHAN
TAMBAHAN YANG
YANG
DIBERIKAN
BERDASARKAN
KEBIJAKSANAAN
PERUSAHAAN
TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN
MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.
62

Asas dan metode kompensasi

Asas adil, layak dan wajar. Disesuaikan dengan prestasi
kerja, jenis dan resiko pekerjaan, tanggungjwb jabatan.
Memenuhi kebutuhan karyawan sesuai tingkatannya.
Metode tunggal dan jamak. Tunggal sesuai dengan standar
pendidikan formal, Jamak standar gaji banyak faktor yg
diperhitungkan.
Sistem kompensasi dengan sistem waktu, sistem hasil dan
sistem borongan.
Faktor yg mempengaruhi besar kompensasi yaitu
produktivvitas karyawan, biaya hidup, pemerintah dan
serikat buruh, posisi jabatan, pengalaman, pendidikan,
kondisi ekonomi nasional.
63

PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN
BERTUJUAN UNTUK
UNTUK KEPENKEPENTINGAN
PERUSAHAAN,
KARYATINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
MASYARAKAT.

HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG

MOTIVASI
MOTIVASIKERJA
KERJA
( (Peterson
dan
Peterson danPlowman)
Plowman)

KEINGINAN
KEINGINAN

KEBUTUHAN
KEBUTUHAN

11. .THE
THEDESIRE
DESIRETO
TOLIVE
LIVE
22. .THE
DESIRE
FOR
POSESSION
THE DESIRE FOR POSESSION
33. .THE
THEDESIRE
DESIREFOR
FORPOWER
POWER
44. .THE
DESIRE
FOR
RECOGNATION
THE DESIRE FOR RECOGNATION

11. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANFISIK
FISIK
22. .KEBUTUHAN
SOSIAL.
KEBUTUHAN SOSIAL.. .
33. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANEGOISTIK
EGOISTIK

TERPUASKAN
TERPUASKAN

64

V. PENGINTEGRASIAN
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatu padukan
keinginan karyawan dan perusahaan agar tercipta
kerjasama yang memberikan kepuasan.
Usaha pengintegrasian melalui hubungan antar
manusia, motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja
bersama dan kolektif bergaining.
Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan
agar bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif
dalam menunjang tujuan perusahaan.
Prinsip pengintegrasian menciptakan kerjasama yang
baik dan menguntungkan.
65

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja sesorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan
pegawai dan organisasi agar mau bekerja sehingga
keinginan karyawan dan tujuan organisasi tecapai.
Motif adalah perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Keinginan
seseorang sama tetapi kebutuhan (need) setiap orang
berbeda.
66

Asas dan model motivasi

Asas motivasi yaitu mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan,
wewenang yg didelegasikan, perhatian timbal balik.
Model motivasi yaitu model tradisional, hubungan manusia, sumber
daya manusia.
Metode motivasi langsung dan tidak langsung.
Alat motivasi berupa material insentive dan nonmaterial insentive
Jenis motivasi yaitu positif dengan hadiah dan negatif dengan
hukuman.
Hirarki Maslow (1) psychological, (2) safety and security, (3)
afilliation, (4) status atau estem, (5) self actualization.

67

Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perlaku bawahan agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai
tujuan organisasi.
Gaya kepemimpinan yaitu otoriter, partisipatif dan
delegatif.
Tipe (style) kepemimpinan yaitu otokratis, militeristis,
paternalistis, karismatis, demokratis.
Gaya pengambilan keputusan yaitu otoratif, konsultatif,
fasilitatif dan delegatif

68

VI. PEMELIHARAAN (Maintenance)

Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan danmeningkatkan
kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar tetap loyal dan
produktif dalam menunjang tujuan perusahaan.
Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan kondisi fisik, mental
dan emosi karyawan.
Asas pemeliharaan yaitu asas manfaat dan efisiensi, kebutuhan dan
kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan legal, kemampuan
perusahaan.
Metode pemeliharaan adalah komunikasi, insentif, kesejahteraan
karyawan, kesadaran dan keselamatan kerja, hubungan industrial
pancasila.

69

Tujuan Pemeliharaan
Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Karyawan adalah asset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang
selalu ikut aktif berperan dan paling menentukan tercapai tidaknya
tujuan perusahaan. Oleh karena itu, keamanan dan keselamatannya
perlu mendapat pemeliharaan sebaik-baiknya dari pimpinan
perusahaan
70

VII. KEDISIPLINAN
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Indikator kedisiplinan adalah tujuan dan kemampuan, teladan
pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan
dan hubungan kemanusiaan.
Persaingan adalah kegiatan yg berdasarkan atas sikap rasional dan
emosional dalam mencapai prestasi kerja terbaik.
Konflik adalah persaingan yg kurang sehat berdasar ambisi dan
sikap emosional dalam memperolah kemenangan.

71

Kepuasan kerja, stress dan frustasi

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kunci pendorong moral, kedisiplinan dan
prestasi kerja.
Stres karyawan timbul karena kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya. Mengatasi stress dengan kegiatan konseling.
Fungsi konseling adalah pemberian nasehat, penentraman hati,
komunikasi dua arah, pengenduran ketegangan emosional dan
penjernihan pikiran.
Frustasi disebakan stress yang tidak terselesaikan, akan berakibat
menimbulkan perilaku aneh.

72

Disiplin kerja karyawan

T. Hani Handoko membagi 3 disiplin kerja (1994:208) yaitu:
a. Displin Preventif yaitu kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan
aturan, sehingga penyelewengan dapat dicegah.
b. Disiplin Korektif yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan
korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu kegiatan memberikan hukuman-hukuman
yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih
serius.
73

VIII. PEMBERHENTIAN
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang
dengan perusahaan.
Alasan pemberhentian adalah undang-undang, keinginan
perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir,
kesehatan karyawan, meninggal dunia, perusahaan dilikuidasi.
Proses pemberhentian yaitu dengan musyawarah pimpinan, serikat
buruh, P4D, P4P, Pengadilan Negeri.
Status karyawan adalah karyawan tetap, karyawan kontrak,
karyawan harian honorer, karyawan percobaan.

74

Apa yang menyebabkan hubungan kerja

dapat berakhir?
Menurut pasal 61 Undang Undang No. 13 tahun 2003 mengenai
tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila :
pekerja meninggal dunia
jangka waktu kontak kerja telah berakhir
adanya
putusan
pengadilan
atau
penetapan
lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap
adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu
yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi kepada pihak lainnya
sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.
75

Apa yang dimaksud dengan PHK sepihak oleh

perusahaan/majikan?
Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan
pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK,
perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturutturut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak
tergantung jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu,
perusahaan bisa mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung
memecat. Semua hal ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahan masing-masing. Karena setiap perusahaan mempunyai
peraturan yang berbeda-beda.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan
karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan
efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit.
PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.

76