Proses Bisnis

Human Resources Development (HRD)

Rumah Sakit

Oleh :
Kelompok 5
1. Abdul Ghofar
2. Rochman Maarif

Institut Teknologi Bandung

2013

HRD Rumah Sakit

Merupakan sistem yang bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya
manusia dalam sebuah organisasi. Artinya adalah sistem yang menangani masalah
seputar karyawan yang menunjang aktifitas dan kegiatan organisasi atau
perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dengan maksimal.
Adapun suber daya manusia yang ditangani adalah meliputi ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Adapun HRD ini memililiki fungsi sebagai berikut :
1. Pengadaan dan rekruitmen
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan
3. Kompensasi dan proteksi
Jadi pada manajemen ini karyawan adalah aset utama dalam perusahaan yang
menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Sedangkan
lingkungan yang terkait akan dikategorikan menjadi 2 yakni :
1. Lingkungan Internal
2. Lingkungan Eksternal
Dalam hal ini dimaksudkan semua pihak yang telibat dalam proses bisnis baik
dari dalam maupun luar dapat diketahui hubungan serta fungsi dari masingmasing tempat yang bertanggungjawab. Untuk bisnis proses yang akan kami
uraikan adalah HRD rumah sakit, berrikut ulasannya :

A. Batasan Masalah
Melaksanakan fungsi HRD sebagaimana yang terdapat dalam garis-garis besar
haluan rumah sakit. Dalam membentuk sistem serta memberikan tujuan yang jelas
pada perencanaannya kami batasi permasalahaan yang terjadi hanya pada faktafakta dan kategori berikut ini :
1. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
kebutuhan rumah sakit dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan
menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki.
2. Penrorgnisasian
Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, interasi dan koordinasi dalam
bagan organisasi.
3. Pengarahan
Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujan organisasi, karyawan dan
masyarakat.
4. Pengendalian
Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan rumah sakit.
5. Rekruitmen
Melaksanakan

proses

seleksi

dan

penarikan,

penempatan

untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.

6. Pegembangan
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan sesuai
kebutuhan pekerja masa kini maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang diberikan kepada
rumah sakit dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil karena sesuai dengan

prestasi kerjanya serta layak karena dapat memenuhi kebutuhan primernya

yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah
minimum pemerintah.
8. Pengintegrasian
Merupakan aktifitas untuk mempersatukan kepentingan rumah sakit dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Aktifitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan
loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai dengan
pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
10. Kedisiplinan
Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi HRD
yang terpenting karena tanpa kedisiplinan yang baik akan sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan rumah sakit yang berlaku.
11. Pemberhentian
Pemtusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab, seperti
keinginan karyawan, keinginan rumah sakit, kontrak kerja berakhir,
pensiun dan sebagainya.

B. Lingkungan Luar Sistem

Dari deskripsi sistem dan batasan masalah diatas makan diketahui seluruh pihakpihak yang terlibat dalam sistem HRD namun berada diluar sistem adalah sebagai
berikut:
1. Pegawai
Pada pagian ini akan kita normalisasi menjadi pegawai tetap, pegawai
magang dan calon pegawai baru dari pada rumah sakit yang bersangkutan.
Untuk kategorinya sendiri adalah sebagai berikut :
a. Pegawai tetap : didalam sistem

b. Pegawai magang : diluar sistem

c. Calon pegawai baru : diluar sistem
2. Institusi atau lembaga yang memberi pelatihan
Kategori ini adalah bagian dari batasan masalah tentang rekruitmen dan
pengembangan. Rekruitmen karyawan dengan sekala besar akan
melibatkan perusahaan atau instansi pendidikan lainya yang memiliki
sumberdaya manusia untuk selanjutnya dipekerjakan ke perusahaanperusahaan yang membutuhkan atau rumah sakit. Hal tersebut dilakukan
rumah sakit dalam mencari pegawai baru agar mempermudah seleksi.
Selanjutnya pengebangan adalah proses, kegiatan dan aktifitas rumah sakit
dalam meningkatkan kualitas karyawan dan meningkatkan kualitas
manajemen sistem. Pada kegiatan ini akan meliputi pelatihan yang sesuai
dengan standar yang diharapkan rumah sakit.
Hubungannya sangat erat dengan proses rekruitmen karena dengan adanya
proses rekruitmen yang baik akan mempermudah rumah sakit yang
membutuhan karyawan, selain itu dengan adanya perusahaan atau instansi
pendidikan tersebut rumah sakit hanya akan memberikan daftar
persyaratan yang dibutuhkan untuk dapat masuk sebagai karyawan. Dari
situ perusahaan dan instansi pendidikan sebagai penyedia sumberdaya
manusia akan bisa menyesuaikan kebutuhan kerja dari rumah sakit yang
memerlukan karyawan.
Dari keterangan di atas dapat ditentukan pihak-pihak yang terkait namun
berada diuar sistem adalah sebagai berikut :
a. Pegawai magang
b. Calon pegawai baru
c. Perusahaan dan instansi pendidikan (terkait manajemen kualitas manusia
dan rekruitmen)

C. Penghubung
Pada dasarnya untuk setiap aktor akan memiliki hubungan dengan aktor lainnya,
yang paling utama dalam sebuah proses bisnis adalah mengetahui hubungan dari
aktor internal bisnis dengan aktor eksternal bisnis. Berikut aktor-aktor dengan
hubungannya ;
1. Internal
a. HRD dengan sistem rumah informasi sakit
2. Eksternal
a. HRD dengan perusahaan/institusi (penyedia SDM)
b. HRD dengan perusahaan/institusi (pihak peningkatan keterampilan)
Sehingga dari alur bisnis diatas akan diperoleh beberapa hubungan proses bisnis
dengan lingkungan baik itu internal maupun eksternal, yang kemudian akan
diketahui bagaimana integrasi untuk memaksimalkan proses yang diakukan oleh
HRD dalam melakkan rekruitmen dan pengelolaan sumberdaya manusia.
Termasuk didalamnya kompensasi dan proteksi untuk setiap pegawai yang telah
ditetapkan sebagai pegawai tetap dirumah sakit. Kompensasi hanya akan
berhubungan dengan rumah sakit itu sendiri, misalnya : apabila terjadi kecelakaan
maka rumah sakit yang memiliki hubungan dengan HRD sebagai lembaga yang
bertanggungjawab sudah seharusnya memberikan kemudahan dalam beberapa hal
seperti biaya sampai pegawai (korban) dinyatakan sembuh total.

D. Masukan
Dalam komponen ini HRD merupakan bagian utama dan terdepan dalam
menerima pegawai baru untuk rumah sakit. Semua perusahaan mulai yang kecil
sampai mega perusahaan akan memiliki standar sendiri dalam melakukan filter
kepada setiap pegawai baru yang masuk ke dalam salah satu bagian yang
dibutuhkan perusahaan tersebut. Semakin besar perusahaan maka akan semakin
besar kebutuhan terhadap pegawai, sehingga untuk menentukan kualitas setiap
pegawai yang dibutuhkan akan semakin sulit.

Untuk itu salah satunya dibagian HRD akan melakukan berbagai kegiatan untuk
lebih mudah dalam melakukan perekruitan pegawai baru namun tetap memiliki
kualitas yang baik dan sesuai dengan standar rumah sakit atau yang dibutuhkan
rumah sakit dalam meningkatkan produktifitas produk melalui pegawai tersebut.
Berikut kegiatan yang dilakukan HRD dalam manyaring pegawai untuk
mendapatkan kualitas yang diharapkan :
1. HRD akan menerima pegawai yang diterima dari pihak luar sistem
(perusahaan dan institusi terkait pengembang sumberdaya manusia),
2. Diadakannya wawancara atau interview kerja yang meliputi beberapa
pertanyaan pokok mengenai hal-hal sebagai berikut :
a. Motifasi
b. Keahlian
c. Pengalaman
d. Tes penyelesaian masalah (menyelesaikan sebuah kasus yang di berikan
pihak rumah sakit untuk mengetahui karakter dan kepribadian seorang
pegawai)
3. Setelah pegawai berhasil melampaui berberapa proses diatas maka
selanjutnya adalah proses yang paling menentukan untuk seorang pegawai
agar bisa melakukan minimal tes kerja untuk selanjutnya ditetapkannya
sebagai pekerja tetap dalam suatu rumah sakit. Kesehatan pegawai
merupakan faktor utama dalam sebuah rumah sakit melakukan penerimaan
pegawai baru.
Rumah sakit tidak cukup terhadap pegawai dengan tingkat keahlian yang
tinggi melainkan butuh pegawai yang sehat jasmani dan rohani agar
produktifitas kerja yang dihasilkan akan memiliki kualitas yang sesuai
dengan harapan rumah sakit.
Salah satunya adalah dengan didakannya tes kesehatan maka rumah sakit
akan mengetahui pegawai mana yang memiliki kesehatan jasmani mauun
rohani,

adapun

tahapan-tahapannya

a. Tes kesehatan mata

b. Tes bebas narkoba

adalah

sebagai

berikut

c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)

d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Setelah melewati beberapa tahapan diatas maka rumah sakit akan
menerima pegawai tersebut sebagai pekerja dengan status magang atau
pegawai tidak tetap. Untuk jangka waktu yang ditentukan tergantung dari
pada rumah sakitnya masing-masng, sampai saat ini belum ada waktu
yang baku dalam menentukan berapa lama waktu yang dibutuhkan
seorang pegawai dalam melakukan magang. Di Indonesia sendiri memiliki
rata-rata lama magang adalah 6 bulan sampai 1 tahun dan dari situ rumah
sakit akan memberikan penilaian terhadap kinerja selama di rumah sakit.
Selanjutnya rumah sakit akan menetapkan apakah pegawai tersebut
melakukan kontrak kerja dengan rumah sakit atau gagal dengan kegiatan
magang tersebut.

E. Proses
Didalam proses ini terdapat beberapa tahapan agar rumah sakit mendapatkan
karyawan baru yang sesuai dengan kualifikasi dari perusahaan guna bersamasama mewujudkan visi dan misi perusahaan itu sendiri. Adapun tahapantahapa tersebut antara lain sebagai berikut :
1) Seleksi
Tahapan ini adalah tahapan yang pertama kali dilalui oleh semua
calon karyawan baru yang mendaftar di sebuah rumah sakit. Pada
tahapan ini adalah tahapan seleksi administrasi baik seleksi
bedasarkan nilai IPK, pengalaman kerja maupun keahlian yang
dimiliki calon karyawan baru sesuai dengan kualifikasi atau posisi
yang sedang dibutuhkan oleh rumah sakit tersebut.
2) Tes
Pada tahap ini khusus untuk calon-calon karyawan yang sudah
dinyatakan lolos tahap pertama yakni tahap seleksi. Didalam tahap ini
calon karyawan akan menjalani beberapa fase tes sesuai dengan
kebijakan rumah sakit dan apabila calon karyawan dinyatakan lulus
test maka mereka berhak untuk mengikuti tahap selanjutnya. Tes
akan berdasarkan kualifikasi yang dibutuhkan serta standar yang
ditentukan oleh rumah sakit.
3) Wawancara
Untuk mengetahui karakter seorang pegawai baru, rumah sakit akan
melakukan wawancara secara bertahap dengan beberapa materi
seperti :
a. Apa motifasinya ?
b. Sejarah pendidikannya ?
c. Pengalaman kerjanya ?
d. Beberapa materi psikotes
4) Tes kesehatan
Tes meliputi beberpa aspek untuk perusahaan mengetahui kondisi
jasmani dan rohani dari pegawai baru tersebut. Beberapa tes yang
dilakukan adalah :

a. Tes kesehatan mata

b. Tes bebas narkoba
c. Tes bebas rokok (jika diperlukan)
d. Tes kejiwaan/mental
e. Tes kebugaran
Untuk beberapa rumah sakit swasta akan memiliki standar sendiri, tes
tersebut akan berubah sesuai dengan kebijakan yang berlaku dalam
rumah sakit yang bersangkutan.
5) Pelatihan dan pengembangan standar perusahaan
Setelah calon karyawan baru dinyatakan lulus dan berhasil melewati
proses magang maka rumah sakit akan melakukan pelatihan yang
bersifat umum guna untuk mempersiapkan pegawai tersebut dapat
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang ebenarnya.
6) Peningkatan keterampilan
Dalam hal ini perusahaan akan menyeleksi beberapa pegwai dengan
prestasi yang terus meningkat selama masa waktu kerja untuk
selanjutnya dipromosikan jabatannya ke yang lebih tinggi. Maka
untuk dapat menunjang posisi tersebut rumah sakit akan melakukan
peningkatan keterampilan yang dibutuhkan sesai dengan posisi yang
akan ditepati pegawai tersebut.
Hal tersebut dilakukan rumah sakit agar pegawai tersebut memiliki
kualitas yang baik atau minimal telah memenuhi stadar dari rumah
sakit yang bersangkutan.
F. Keluaran
Setelah calon karyawan melewati proses yang ditentukan rumah sakit dalam
seleksi penerimaan pegawai baru maka sudah waktunya rumah sakit akan
menyatakan bahwa pegwai dinyatakan lulus dengan status sebagai pegawai
sementara/peserta magang.
Dari kegiatan magang yang dilakukan pegawai akan diperoleh lagi hasil
terakhir dari calon pegawai baru yang tetap. Hasil yang diperoleh bagian

HRD akan dianalisa atas kelayakannya untuk dapat menjadi pegawai tetap,
dalam hal ini rumah sakit adalah sebagai sarana pelayanan masyarakat pasti
memiliki standar dari pemeritah untuk menentukan kelayakan tersebut.
Namun lain halnya dengan rumah sakit swasta yang setiap bagan HRD akan
memiliki standar sendiri alam menentukan kelayakan, selain standar dari
pemerintah.
G. Sasaran
Rumah sakit selalu mengharapkan sebuah kualitas yang terbaik dalam
berbagai bidang, tentunya HRD sebagai pintu masuk pegawai menjadi tolak
ukur dalam menentukan kualitas yang akan dihasilkan pegawai dari setiap
bidang dalam rumah sakit. Dengan adanya standar yang berlaku diharapkan
HRD mampu menghasilkan individu-indivudu yang berkualitas. Berkualitas
tentunya memiliki elemen penunjang seperti pendidikan, pengalaman dan
sikap dari setiap pegawai.
Selain itu HRD diharapkan mampu menghasilkan karyawan baru yang dapat
menempati posisi-posisi yang diperlukan dan tetap sesuai dengan spesifikasi
yang akan diisi. Dengan demikian penekanan biaya terhadap tinak lanjut
untuk peningatan dapat ditekan karena pegawai telah memiliki persyaratan
yang sesuai dengan standar rumah sakit. Hal-hal demikian HRD perlu
meakukan perekruitan pegawai baru dari instanti pendidikan dan perguruan
tinggi

yang

telah

memiliki

standar

dan

diakui

kelayakannya.

Daftar pustaka
http://www.portalhr.com/konsultasi/perbedaan-hrd-personalia-kepegawaian/,
diakses pada 5 Desember 2013
http://tentang-ilmu-hukum.blogspot.com/2012/05/pengertian-hrd-humanresources.html, diakses pada 6 Desember 2013