KATA PENGANTAR

Puji dan syukur terhadap Allah Swt yang telah memberikan rahmat dan
hidayahNya sehingga makalah yang berjudul Analisis Pekerjaan ini dapat
diselesaikan. Tidak lupa juga diucapkan solawat dan salam kepada Nabi
Muhammad Saw

yang telah membawa kita dari zaman yang tidak

berpengetahuan ke zaman yang penuh peradaban. Disamping itu, diucapkan

terimakasih kepada Guru Mata Pelajaran yang telah memberi tugas makalah ini
sehingga kami dapat memahami pelajaran dengan baik. Demikian juga, semua
pihak yang telah memberikan dukungan sehingga tugas ini dapat diselesaikan
tepat pada waktunya
Penulisan makalah ini tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Oleh
karena itu, diharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk
perbaikan makalah ini. Semoga dengan adanya makalah ini dapat menambah
wawasan kita.
Atas kritikan dan saran yang diberikan diucapkan terimakasih. Semoga
semua itu menjadi amal ibadah bagi kita semua.Amin.

Surade, 03 Maret 2016

Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................

DAFTAR ISI..................................................................................................

ii

BAB I PENDAHULUAN.............................................................................
A. LatarBelakang....................................................................................

B. RumusanMasalah ..............................................................................

C. Tujuan ...............................................................................................

BAB II Analisis Pekerjaan............................................................................

A. Pengertian Analisis Pekerjaan ...........................................................

B. Tujuan Analisis Pekerjaan..................................................................

C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan.........................................

D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan........................................................

E. Teknik Analisis Pekerjaan..................................................................

F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan.................................................

G. Uraian Pekerjaan................................................................................

H. Klasifikasi Pekerjaan ........................................................................

I. Spesifikasi Pekerjaan ........................................................................

BAB III PENUTUP.......................................................................................

A. Kesimpulan........................................................................................

10

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

11

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu organisasi akan dapat tetap bertahan dan berkembang menyesuaikan
lingkungan

manakala

didukung

oleh

ketangguhan

manusianya.

Untuk

mewujudkan ketangguhan manusia dalam organisasi, analisis pekerjaan dan

sering disebut analisis jabatan merupakan syarat mutlak yang harus dilaksanakan.
Melalui analisis pekerjaan akan dapat diperkirakan pekerjaan atau jabatan.
Analisis pekerjaan (job analysis) perlu dilakukan agar dapat mendesain
organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi
pekerjaan.
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan.
Analisis pekerjaan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan
pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa
yang akan datang.
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu analisis pekerjaan ?
2. Apa tujuan analisis pekerjaan ?
3. Bagaimana penggunaan informasi analisis pekerjaan ?
4. Apa-apa saja aspek-aspek analisis pekerjaan ?
5. Apa teknik analisis pekerjaan ?
6. Bagaimana langkah-langkah analisis pekerjaan ?
7. Apa-apa saja uraian, spesifikasi, klasifikasi pekerjaan ?
C. Tujuan Masalah
Tujuan penyusun dalam membuat makalah ini adalah untuk mengetahui
segala hal dan penjelasan yang dibahas mengenai analisis pekerjaan.

BAB II
ANALISIS PEKERJAAN
A. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan menurut Amstrong (2004b) adalah sebuah teknik manajemen
yang amat penting karena analisis pekerjaan akan menghasilkan informasi yang
amat diperlukan untuk mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen,
manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis pekerjaan menurut Umar (2004) merupakan suatu proses untuk
menentukan isi suatu pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain untuk
tujuan manajemen.
Dan menurut Bernandin dan Joyce (1993) Analisis pekerjaan merupakan usahausaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam
kata-kata. Berdasarkan kedua pengertian tersebut dapat didefinisikan bahwa
analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi
dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen
kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta penggajian.
Analisis Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis pekerjaan merupakan suatu penelaahan secara mendalam dan sistematis
terhadap suatu pekerjaan, untuk memperoleh manfaat dari hasil penelaahan.
Analisis pekerjaan, paling sedikit harus dapat memberikan keterangan tentang
tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, serta syarat jabatannya untuk dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktivitas
pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia
(personnal requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.
Manfaat analisis pekerjaan mencakup: dapat menggolongkan pekerjaan, untuk
menentukan latihan apa yang diperlukan, untuk menetapkan upah/gaji,
menetapkan hubungan kerja sehingga mempermudah dalam menggariskan
kebijaksanaan kenaikan pangkat, pemindahan dan pemberian tugas, mendapatkan

fakta-fakta pekerjaan yang berisiko, penilaian pekerjaan, penetapan alat-alat yang

diperlukan, merencanakan penerimaan pegawai.
Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis
pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu
perusahaan, agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerak gerakan
yang paling efesien dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
Barry (1996) memaparkan empat prinsip yang harus diikuti dalam melakukan
analisis pekerjaan, yaitu
1. Analistis
2. Obyeknya adalah pekerjaan
3. Tidak dinilai
4. Pekerjaan saat ini
B. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor public, baik
dalam pekerjaan yang berskala kecil maupun pekerjaan yang berskala besar
memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan dari
analsis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut (Bernandin dan Joyce, 1993):
1. Job Description. Berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajibankewajiban,

pertanggungjawaban,

spesifikasi,

atau

standar-standar

pekerjaan.
2. Job Classification. Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis-jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
3. Job Evaluation. Merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4. Job Desing Restructuring. Meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai
kelompok.
5. Personnel Requirement / Sepesification. Spesifikasi ini adalah kualifikasi
minimal untuk suatu pekerjaan. Penyusunan persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan.

6. Performance Appraisal. Penilaian sistematis yang dilakukan oleh para

supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. Tujuan
penting dari penilaian performansi adalah mempengaruhi performansi para
pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi.
7. Worker Training. Dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan, yaitu
mengambangkan keterampilan-keterampilan tertentu, dan mempengaruhi
perilaku dari individu-individu dalam organisasi sedemikian rupa sehingga
perilaku individu-individu tersebut memberikan kontribusi yang lebih
besar bagi organisasi.
8. Worker Mobility. Analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung
mobilitas pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi-posisi,
okupasi-okupasi, dan pekerjaan-pekerjaan tertentu.
9. Efficienci. Suatu pekerjaan disebut efesien apabila mencakup integrasi
proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam
keamanan peralatan dari fasilitas fisik lainnya. Proses pengintegrasian
pekerjaan perlu memperhatikan efesiensi tentang prosedur-prosedur kerja,
susunan kerja, dan juga prosedur-prosedur kerja sebagai referensi tertentu
pada aktivitas-aktivitas pekerjaan.
10. Safety. Fokus perhatian safety lebih dititikberatkan pada penghentian,
mengeliminasi, atau menghindari kondisi-kondisi fisik, kondisi-kondisi
lingkungan, dan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman.
11. Human Resource Planning. Perencanaan SDM akan selalu meliputi upaya
perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places and in the
right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-besarnya atas
keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan.
12. Legal. Analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasiregulasi dan berbagai ketentuan organisasional.
C. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification,
dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut.
1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)

Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan

syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi
spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis
orang yang perlu direkrut dan diangkat.
2. Kompensasi (Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang
latar belakang orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga
perusahaan dapat menentukan gajinya.
3. Evaluasi Jabatan
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai
berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja,
sulit mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan
dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya menbandingkan prestasi aktual
pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk
menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan
dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam
menentukan sasaran pekerjaannya.
5. Latihan (Training)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan
dan

pengembangan.

Uraian

pekerjaan,

perlengkapan,

dan

jenis

keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan

program-program latihan.
6. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan
promosi atau pemindahan karyawan.
7. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali
memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.

8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pada
suatu jabatan tertentu.
9. Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification)
Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau
spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi
yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan
dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.
10. Penempatan (Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para
karyawan pada pekerjaan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
agar mereka bekerja secara efektif.
11. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan
tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
12. Orientasi dan Induksi
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi
karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya,
menginduksi, dan lainnya.
Hasil dari analisis pekerjaan dapat berupa suatu daftar uraian pekerjaan
pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan dapat pula
mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan pengalaman minimal
yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban-kewajiban
dari kedudukannya secara memuaskan (Gomes, 1995). Analisis pekerjaan
informasi dasar analisis pekerjaan merupakan dasar untuk mendesain atau
mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan
pengambangan, serta penggajian. Menurut Amstrong (2004b), analisis pekerjaan
menghasilkan informasi dasar tentang pekerjaan sebagai berikut:
1. Tujuan Keseluruhan. Tujuan keseluruhan dalam analisis pekerjaan
mencakup mengapa pekerjaan itu ada, dan kontribusi apa yang diharapkan
dari memegang pekerjaan/jabatan tersebut.

2. Organisasi. Organisasi dalam analisis pekerjaan mencakup apakah posisi

pekerjaan tersebut sesuai dengan organisasi, pengaturan tanggung jawab
(kepada siapa pemegang pekerjaan tersebut harus bertanggung jawab, dan
siapa yang bertanggung jawab kepadanya).
3. Isi pekerjaan. Isi pekerjaan dalam analisis pekerjaan mencakup tugas dan
kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pemegang pekerjaan.
4. Dimensi-dimensi. Dimensi dalam analisis pekerjaan mencakup indicator
kuantitatif besarnya pekerjaan yang mencakup aspek-aspek tertentu.
D. Aspek-aspek Analisis Pekerjaan
1. Job description (uraian pekerjaan)
Job description merupakan dokumen formal organisasi yang berisi
ringkasan informasi penting mengenai suatu pekerjaan untuk memudahkan
dalam membedakan Pekerjaan yang satu dengan yang lain dalam suatu
organisasi.
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu Pekerjaan dengan baik
dan kompeten. Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan
pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku
jabatan itu.
3. Spesifikasi Orang
Spesifikasi orang dapat dilihat dari karakteristik personal yaitu
kemampuan dan keahlian. Kemampuan personal tersebut match 1 dari
hasil belajar, pelatihan dan pengalaman. Kemudian Match 2 dilihat dari
karakteristik kepribadian.
E. Teknik Analisis Pekerjaan
1. Job Element Method
Teknik

analisis

pekerjaan

berdasar

pengetahuan,

keterampilan,

kemampuan, dan karakteristik lain yang disyaratkan untuk suatu

pekerjaan. (KSAOs).

2. Functional Job Analysis (FJA)

Teknik analisis terstruktur yang menguji rangkaian tugas dalam suatu
pekerjaan dan proses pemenuhannya.
3. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
Teknik analisis pekerjaan yang menggunakan kuessioner tertutup dalam
menganalisis pekerjaan berdasarkan pada 187 ketetapan kerja dan terbagi
dalam 6 kategori.
4. Critical Incidents Technique (CIT)
Teknik analisis pekerjaan yang mencatat perilaku spesifik dari pekerja
yang akan menentukan suskes tidaknya suatu pekerjaan.
F. Langkah-langkah Analisis Pekerjaan
Hasil analisis pekerjaan secara garis besar terdiri atas 1) isi pekerjaan
(content), 2) lingkup pekerjaan (scope), dan 3) klasifikasi pekerjaan. Ketiga hasil
analisis pekerjaan tersebut antara lain dapat diperoleh melalui langkah-langkah
berikut (uruta tidak terlalu penting):
1. Penentuan tugas-tugas
2. Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan
3. Penentuan perilaku-perilaku
4. Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan
5. Penetapan pengetahuan
6. Penetapan kemampuan-kemampuan
7. Penetapan kecakapan-kecakapan
8. Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik dan
mental yang diperlukan dalam pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut.
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan
dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
7. Meramalkan memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Langkah-langkah analisis pekerjaan yang perlu diketahui untuk mendapatkan
informasi tentang jabatan, mencakup:
1. Tentukan perencanaan pekerjaan
2. Tentukan perencanaan organisasi
3. Tentukan struktur organisasi
4. Mengadakan inventarisasi jabatan dalam struktur organisasi
5. Tentukan nama jabatan sehingga seragam dalam suatu sistem
6. Menetapkan keadaan yang sebenarnya tentang jabatan yang diharapkan
7. Memperoleh informasi melalui angket jabatan, kuesioner, observasi
langsung, mempelajar dari dokumen yang diperlukan
8. Setiap langkah 1 sampai 7 dicatat secara kronologis dan sistematis baik
dari pengamatan langsung melalui observasi maupun hasil dokumentasi
G. Uraian Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan merupakan kalanjutan langkah dalam analisis
pekerjaan. Hal yang perlu di perhatikan dalam menulis deskripsi pekerjaan adalah
menghindari isi deskripsi pekerjaan yang kaku dan menghalangi fleksibilitas
perusahaan atau organisasi, dan berimplikasi terhadap cepat usangnya deskripsi
pekerjaan tersebut. Sebagian besar des-kripsi pekerjaan sebaiknya mencakup hal
(Umar, 2004) :

Nama jabatan

Detail identifikasi kerja

Nama pejabat

Garis pelaporan

Tujuan pokok pekerjaan

Tugas dan tanggung jawab

Konteks

Kontak

Bawahan

Dimensi

Kondisi kerja

Pengetahuan, keahlian, dan pengalaman

Kompetensi

Informasi lain

Tandatangan dan tanggal

Uraian Pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position)

diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis
pekerjaan.
Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan
uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial.
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung
jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada
suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami.
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung
jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusah
hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang
lain di dalam maupun di luar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang
harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin,
dan bahan buku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan
tersebut.
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum
pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas
utamanya.

10

6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan

jabatan dari mana si petugas diprmosikan dank e jabatan mana si petugas
akan dipromosikan.
H. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik di sektor public maupun
swasta didasarkan pada beberapa faktor (Gomes, 1995:102):
1. Masukan Informasi. Masukan informasi memberikan klasifikasi atas dasar
dimana dan bagaimana si pekerja memperoleh informasi yang dibutuhkan
untuk pelaksanaan pekerjaan.
2. Proses-proses mental. Pertimbangan-pertimbangan yang ditekankan dalam
pembuatan

keputusan,

perencanaan

dan

aktivitas-aktivitas

proses

informasi yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan.

3. Output pekerjaan. Mencakup aktivitas-aktivitas fisik yang dilakukan para
pekerja, dan alat-alat yang digunakan oleh para pekerja.
4. Relasi denga orang. Meliputi bagaimana relasi dengan orang lain dituntut
dalam pelaksanaan pekerjaan.
5. Konteks pekerjaan. Mencakup dalam konteks fisik dan sosial apakah
pekerjaan dilakukan.
6. Metode-metode kerja. Mencakup metode-metode atau teknik-teknik
apakah yang digunakan dalam pelaksanaan pekerjaan.
7. Ciri-ciri pekerjaan. Mencakup ciri-ciri kepribadian atau kemampuankemampuan yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan.
I. Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification) disusun berdasarkan uraian
pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan,
pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan
tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang
akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. [19]

11

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang

yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompoten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang
jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi
pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut.
1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umum pekerja
6. Nikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi
ini pada

dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan

perusahaan tidak sama

12

BAB III
KESIMPULAN

A. Kesimpulan
Pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Tujuan analisis pekerjaan adalah Job Description, Job Classification, Job
Evaluation, Job Desing Restructuring, Personnel Requirement / Sepesification,
Performance Appraisal, Worker Training, Worker Mobility, Efficienci, Safety,
Human Resource Planning dan Legal.
Penggunaan analisis pekerjaan yaitu untuk Perekrutan dan Seleksi
(Recruitment and Selection), Kompensasi (Compensation), Evaluasi Jabatan,
Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal), Latihan (Training), Promosi dan
Pemindahan,

Organisasi,

Pemerkayaan

Pekerjaan

(Job

Enrichment),

Penyederhaan Pekerjaan (Work Simplification), Penempatan (Placement),

Peramalan dan Perekrutan serta Orientasi dan Induksi.
Aspek-aspek analisis pekerjaan yaitu Job description (uraian pekerjaan),
Spesifikasi pekerjaan (job specification) dan Spesifikasi Orang.
Teknik analisis pekerjaan yaitu Job Element Method, Functional Job
Analysis (FJA), Position Analysis Questionnaire (PAQ) dan Critical Incidents
Technique (CIT).
Langkah-langkah analisis pekerjaan adalah Penentuan tugas-tugas,
Penentuan kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan, Penentuan perilaku-perilaku,
Penentuan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan,
Penetapan

pengetahuan,

kecakapan-kecakapan

Penetapan

kemampuan-kemampuan,

Penetapan

serta Penetapan kepribadian, sikap, ketangkasan, dan

karakteristik fisik dan mental yang diperlukan dalam pekerjaan.

Uraian pekerjaan berupa Identifikasi pekerjaan atau jabatan, Hubungan
tugas dan tanggung jawab, Standar wewenang dan pekerjaan, Syarat kerja harus
diuraikan dengan jelas, Ringkasan pekerjaan atau jabatan serta Penjelasan tentang
jabatan di bawah dan di atasnya.

13

Klasifikasi pekerjaan berupa Masukan Informasi, Proses-proses mental,

Output pekerjaan, Relasi dengan orang, Konteks pekerjaan, Metode-metode kerja
serta Ciri-ciri pekerjaan.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama karena spesifikasi
ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian pekerjaan
perusahaan tidak sama.

14

DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Rineka
Cipta, 2006).
Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT. Bumi
Aksara , 2003).
PB, Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan
Kolektivitas. (Yogyakarta: Tugu Publisher, 2007).
http://lnk.splashurl.com/dbf

15