Nastavni predmet: EKONOMIKA PREDUZEA U JAVNOJ UPRAVI

SEMINARSKI RAD
TEMA: RAD KAO PREDUSLOV EFIKASNOG POSLOVANJA

http://www.maturski.org

SADRAJ

No table of contents entries found.

1. UVOD
Na poslovanje preduzea utiu uslovi i okruenje u kojima se preduzee nalazi, zatim
resursi kao elementi i sastavni dijelovi poslovanja kojima preduzee raspolae. To su
poslovni faktori.
Uslovi mogu biti dati ili mogu biti stvoreni, zatim mogu postojati uslovi na koje
preduzee moe u manjoj ili veoj mjeri uticati, ili im se prilagoavati. Ipak svi ti uslovi
se meusobno preklapaju jedan na drugoga i meusobno utiu, bilo u istom smjeru ili
suprotnom.
U odvijanju poslovnog procesa resursi su istovremeno i unutranji poslovni faktori koji
djeluju u poslovnaju preduzea.
Centralni faktor poslovanja preduzea su ljudi koji posjeduju stvralaku sposobnost,
dakle radnu snagu. Meutim, istovremeno posjeduju i znanje za izvravanje poslova, za
upravljanje i rukovoenjem poslovanja.
Dakle, faktori koji utiu na poslovanje preduzea, izmeu ostalog su:
Rad (radna snaga)
Sredstva za rad
Predmeti rada
Tema ovog seminarskog rada je rad, dakle potrebno je razmotriti faktor rada, odnosno
radne snage.

2. RAD
Za obavljanje procesa poslovnaja preduzea potreban je, prvenstveno, rad, odnosno radna
snaga. Ljudski rad predstavlja proces svrsishodnog troenja ovjekovih fizikih i umnih
sposobnosti. Taj skup sposobnosti nazivamo radnom snagom. Dakle, moe se zapravo
rei da je rad troenje radne snage, ali samo u ekonomskom smislu, takvo troenje koje
ima za cilj proizvodnju materijalnih dobara ili usluga. Kao rezultat utroka rada mogu se
pojaviti dvije komponente iz procesa rada.
Izvreni, opredmeeni rad u nekom proizvodu ili usluzi, s drutveno
priznatom upotrebom vrijednosti toga proizvoda, ili usluge i
Nepotrebno koritenje fizikih i umnih sposobnosti ovjeka, koji se javlja
u svim sluajevima u kojima izostane ili se umanju rezultat.
Bitna osobina ljudskog rada je njegova svrsishodnost. To je ono to bitno razlikuje
ovjeka od rada drugih ivih bia, jer ovjekov rad je svjesno, unaprijed odreen i
zamiljen cilj rada kojeg ovjek obavlja. ovjek kao jedino svjesno bie unaprijed stvara
predmet koji e da proizvede, a tek potom pristupa njegovoj realizaciji.
Dakle, rad je svjesna i unaprijed smiljena ovjekova djelatnost usmjerena ka
ostvarivanju odreenog svrsishodnog i korisnog cilja na bilo kojem podruju ivota.
Radnik u procesu rada troi svoju bionergiju, a ta bioenergija se ne moe izraziti u
jedinicama mjere. Zbog toga se ovjekov proces rada, troenje njegove bionergije mjeri
vremenskim trajanjem procesa rada. Razlikuje se koliina rada izraena bionergijom u
vremenskim jedinicama istog proizvoaa kao i u vremenskim jedinicama razliitih
proizvoaa. To potie od razliitog intenziteta ovjekovog rada u vremenskim
jedinicama i kod istog proizvoaa i kod razliitih proizvoaa.
(Jedan e radnik obaviti proizvodni zadatak zahvaljujui svojoj kvalificiranosti, a drugi to
nee, ili jedan e radnik imati veu strunost za razliku od drugog).
Te razlike u utrocima radne snage u jedenakim vremenskim jedinicama kod istog
proizvoaa i dvaju razliitih proizvoaa potiu zbog:
1. razliite kvalifikovanosti i radnog iskustva;
2. razliitost intenziteta rada;
3. razliitih metoda organizacije rada;
4. razliitih uslova rada i
5. razliitih prekida u radu.
Kvalifikovanost radnika predstavlja sposobnost nekog radnika za efikasno izvravanje
odreenog posla. To je skup znanja, umjenosti, radne sposobnosti i spremnosti za
preuzimanje odgovornosti za rad. Dakle, neki radnik je kvalifikovaniji od drugog ranika,
ali to znai i da ta kvalifikovanost i kota, pa to je vea kvalifikacija to su i vei trokovi.
Intenzitet rada je stepen troenja umnih i fizikih sposobnosti ovjeka u procesu rada u
jedinici vremena. to je intenzitet rada vei, to je vea i iscrpljenost radnika. Postoji
donja granica internziteta , a pojavljuje se kada je rad spor da negativno utie na proces, i
gornja granica internizteta rada kada je rad dostigao takav napor da se s daljnim
naprezanjem radnikova intenziteta proizxodnja u jedinici vrmena ne poveava, ve
smanjuje. Najbolji je optimalni utroak radne snage, onda kada radnik troei svoje
fizike i umne sposobnosti poizvodi proizvode ili usluge u jedinici vrmena, uz svoj
minimalni utroak

Organizacija rada je skup i redosljed metoda koji osiguravaju maksimalni radni uinak
uz minimalno trajanje procesa rada, a uz uslov da radnik radi optimalnim intenzitetom.
Uslovi rada predstavljaju jedan od zahtjeva pod kojima radnik treba obavljati posao.
Dananja tehnologija i tehnika idu naprijed, dakle potrebno je radniku uz koritenje novih
savremenih standarda omoguiti to bolje uslove rada.
Kontinuitet rada predstavlja eliminisanje prekida rada, proces proizvodnje je kontinuiran
proces i ne treba ga prekidati do zavrne radnje na konkretnom proizvodu.
Dakle, sve ove pretpostavke treba razmotriti, omoguiti i na taj nain e radnik ostvariti
optimalne rezultate rada ili usluge u vremenskoj jedinici. Na taj nain radnik postie
optimalne rezultate sa stanovita produktivnosti i ekonominosti.
3. PODJELA RADA
Postoje razliite podjele rada. Najstarija podjela rda je podjela po polu i dobi. Podjela
rada predstavlja podjelu cjelokupnog durtvenog rada na razliite djelatnosti, grane,
preduzea, funkcije i radna mjesta.
Podjela rada na djelatnosti, grane, grupacije i preduzea naziva se drutvenom podjelom
rada, a podjela rada u preduzeu naziva se pojedinana ili tehnika podjela rada.
Podjela rada ima svoju gornju i donju granicu.
Gornja granica je odreena da jedan radnik proizvodi cijeli proizvod, a donja granica ide
za podjelom zadataka do njihove daljnje nedjeljivosti.

Vrste rada:
1. Fiziki i umni rad-ovdje nema stroge granice, jer to je nemogue. Obavljanjem
svakog rada korisiti se i umna i fizika energija. Ipak fizika energija se sastoji od
tjelesnih pokreta, pa se ponekad taj rad naziva i tjelesni rad. Umni rad predstavlja
rad sa upotrebom mozga, dakle kreativni rad.
2. Konkretni i apstraktni rad-konkretni rad je rad koji proizvodi odeenu vrstu
upotrebne vrijednosti, dok je apstraktni rad troenje ljudske radne snage uopte,
bez obzira na njegovu konkretnu upotrebu.
3. Pojedinani i kolektivni rad-pojedinani rad je onaj rad kada neki proizvoa ili
izvrilac usluga sam obavlja, a kolektivni rad je onaj rad kada pojedinac radi
zajedno sa drugim ljudima.
4. Individualni i drutveni rad-individualni rad je rad pojedinca koji u cjelosti
obavlja poslovni zadata ili obavlja jedan od zadtaka nekog ralanjenog
proizvodnog procesa. Drutveni rd predstavlja onaj rad koji je utroen za izradu
proizvoda i obavljanje usluga za potrebe drugih, za potrebe trita.
5. Proizvodni i neproizvodni rad-proizvodni rad je rad kojim se postie neki cilj i
vri neka promjena (u irem smislu), odnosno ljudski rad utroen u procesu
stvaranja materijalnih dobara (u uem smislu). Neproizvodnim radom ne stvara se
nikakvo materijalno dobro, ali je potrebno za drutvo u cjelini.
6. Korisni i nekorisni rad-korisni rad je onaj koji zadovoljava odreene ljudske
potrebe. Nekorisni rad ne dovodi ni do kakvih rezultata i on je tetan.

7. Jednostavni i sloeni rad-jednostavan rad je rad koji ne zahtjeva nikakvo

prethodno obuavanje, taj rad moe da obavlja svako normalno ljudsko bie.
Sloen rad je onaj rad koji zahtjeva prethodno obuavanje da bi se mogao
obavljati.u dananje vrijeme, razvojem nauke, tehnike i tehnologije rad se stalno
mora usavravati, odnosno ono to je nekad bio sloen rad, sada je to jednostavan.
To znai da moramo troiti odreenu koliinu rada za usavravanjem, edukacijom
i veom kvalifikacijom.
8. Direktni i indirektni rad-direktni rad predstavlja aktivnost radnika na izradi
proizvoda ili vrenja usluga. Indirektni rad predstavlja svaki onaj rad u
preduzeima koji nije vezan za tehnoloka radna mjesta (uglavnom su to
administrativni poslovi, marketing...).
9. Kreativni i rutinski rad-kreativni je stvaralaki rad. Ovim radom se dolazi do
neeg novog, neobinog. Inovacija je najblie znaenju kreativnog rada. Rutinski
rad je sklop spretnosti ili uvjebanosti radnika u vrenju odreenih poslova koji su
uglavnom jednostavni i esto se ponavljaju.
10. ivi i minuli rad-ivi rad je tekui rad i predstavlja troenje radnikove snage u
procesu rada. Taj ivi rad radnika se prenosi na novi proizvod. Minuli rad je rad
koji je ve zavren u nekom proizvodu ili usluzi.
Ipak moe se rei da je za veliki broj poslova potreban i fiziki i umni rad, jer se samo
takvom kombinacijom dobije proizvod ili usluga koja moe biti potranja na tritu.

4. PROUAVANJE RADA
Rad je potrebno prouavati iz razloga to se primjenom najnovijih metoda rada,
poveanja radnih uinaka, boljih radnih uvjeta, efikasnije organizacije radnih mjesta, i
najbitiniji razlog smanjenje direktnih proizvodnih trokova. Da bi se dostigao cilj
potrebno je poboljati metode rada.
4.1. Prouavanje rada
Cilj prouavanja rada je da se pojednostavi izvrenje rada na radnom mjestu. Ni
jednostavne ni sloene metode prouavanja rada nee se dogoditi same od sebe. Potrebna
je paljivo planirana akcija od strane rukovodstva preduzea da bi se postigli eljeni
rezultati. Ipak, najvanije je da preduzee spremno prihvata promjene. Treba uraditi
sljedee:
Eliminisati nepotrebne operacije
Izvriti kombiniranje operacija da bi se smanjilo manipulisanje predmetima rada
Smanjiti manipulaciju izmeu potrebnih operacija
Skratiti primjenu pokreta ruku
Preurediti i izmjeniti pokrete ruku da bi se pojednostavio operacioni ciklus.

Prouavanje rada je od velike vanosti za sve pogone u preduzeu u cilju ustanovljavanja

organizovanih postupaka kao pomo u traenju ideja, njihovom identifikovanju i
praenju do kraja. Saradnja i timski rad svih zainteresovanih za prouavanje rada mogu
ostvariti stalno poboljanje rada, djelujui kao dinamika snaga u okviru proizvodnog
preduzea. Na taj nain e se trokovi smanjivati postupno, ali sigurno.
4.1.2. Prouavanje radnog vremena
Prouavanje radnog vremena u industrijskim preduzeima potie s kraja XIX vijeka.
Frederik Tejlor je primjenio metodu prouavanja vremena pomou hronometra uz
dodavanje tolerancije za zamor i neizbjene zastoje.
Metoda mikropokreta je proces snimanja filmskom kamerom i satnim mehanizmom, pri
emu se na slici pojavljuje satni mehanizam velike brzine.
Metoda mamopokreta je proces snimanja pokretnog vremena, pri emu kamera radi
fiksnom brzinom od 50 do 100 kvadrata u minuti. Ova metoda moe biti korisna za
jednovremeno prouavnaje vie ljudi ako se koristi irokokutni objektiv, ali moe se
primjenjivati i za studije koje traju due vrijeme, za poslove drugih i nepravilnih ciklusa.
Metodsko mjerenje vremena predstavlja sistem prethodno odreenih vremenskih
vrijednosti, koje analizira svaki pokret ruke u osnvone pokrete potrebne da se obavi
operacija. Osnovni pokreti su.
Dosezanje, prenoenje, okretanje, primjena pritiska, hvatanje, postavljanje,
putanje tereta, otputanje, pomjeranje oka, izotravanje oka i pokreti tijela, noge i
stopala.
U novije vrijeme, razvojem elektornike i raunara sve vie raste primjena sredstava za
potrebe mjerenja rada.
4.1.3. Prouavanje pokreta pri radu
Prouavanje pokreta pri radu predstavlja prouavnaje pokreta ruku i tijela koji su potrebni
za obaljanje radnih operacija. Gilbert je utvrdio da postoji 18 osnovnih pokreta koje
ovjek ini pri radu. Obuhvata tri oblika:
Oblik koji se odnosi na istraivanje pokreta pojedinca
Oblik koji se odnosi na istraivanje pokreta pojedinca i stroja
Oblik koji se odnosi na istraivanje tima, odnosno grupe.
Praenje pokreta pri radu dovodi do puta za eliminaciju, skraivanje ili kombinovanje
odreenih pokreta, tako da radni ciklus moe biti obavljen efikasnije.
U studiji potrebnog vremena polazi se od razliitih sposobnosti ljudi u izvravanju
zadataka. Dakle, potrebno je utvrditi prosjeno vrijeme koje je potrebno prosjeno
osposobljenom ovjeku uz prosjeno znanje i prosjean napor da izvri radni zadatak ili
operaciju. Cilj studija vremena je utvrditi projseno potrebno vrijeme i strukturu norma
vremena.
5. PLAANJE RADA

Plaanje rada je uvijek bilo usko povezano s drutveno-ekonomskim poloajem rada u

svim drutvenim sistemima. Veoma vaan uslov za zalaganje ljudi na radu je osjeanje da
su pravilno i pravedno nagraeni-plaeni, prema poslovima koje obavljaju. Teorija
pravednosti polazi od motivisanosti ljudi da zahtjevaju pravednost u primanjima za
uloeni trud. Bit je da pojedinac uvidi pravednost, odnosno nepravednost u odnosima. Za
pravedno plaanje rada je bitno sljedee:
Ako ljudi osjete da su nepravedno nagraeni, mogu biti nezadovoljni
Ako ljudi smatraju da su nagrade pravedne, radie kao i prije nagrada
Ako smatraju da su nagrade vee od onoga to rade, mogu raditi i vie.
Zbog svega navedenog, potrebno je izbjei subjektivitet u utvrivanju kriterija i mjerila
pomou kojih se dolazi do to pravilnijih startnih odnosa izmeu poslova. Naime,
pomou metoda rada i strogo formalnih postupaka, tano definisanih kriterija i mjerila,
koritenjem utvrenih tehnika, moe se postii optimalna objektivnost procjenjivaa. Ove
metode su tek u novije vrijeme u primjeni, prije je to bila puka prodaja radne snage, koja
je imala cijenu kroz najamninu.
Najamnina predstavlja plau to je najamni radnik dobiva od kapitaliste za prodaju svoje
radne snage. Visina najmanine zavisi od visine vrijednosti radne snage, koja moe biti
ispod i iznad te vrijednsoti, to zavisi od djelovanja razliitih faktora.
Moe se zakljuiti, da radnik radi da bi zaradio za odravanje svoje vlastite egzistencije i
egzistencije svoje porodice, kroz tu zaradu nailazi na brojne prepreke i nepravde, pa je to
najosjetljivije pitanje u svakom preduzeu. Novac je praktian izraz nagrade, a zarada je
najznaajniji oblik motivacije, odnosno kompenzacije za rad radnika, a definie se kao
svota novca koju je poslodavac duan isplatiti osobi u radnom odnosu, za rad koji je ona,
za odreeno vrijeme, obavila za njega. Zarada je sloena veliina koja se sastoi od pet
osnovnih komponenti:
1. osnovne zarade
2. stimulativnog dijela zarade
3. dodataka
4. udjela u dobiti
5. naknade.
Oblici plaanja rada
Prvi oblik je normiranje. To je mjerenje radnikova uinka, kako pojedinca, pojedinih
dijelova preduzea, tako i cijelog preduzea. Meutim, normiranje ima i drugu funkciju, a
to je stimulacija rada, u cilju postizanja to veih efekata. Norma je vremenski standard
utvren za prosjeno uvjebanog i za taj posao kvalifikovanog radnika ili grupe radnika
koji mogu uz normalno zalaganje i napor i uz normalne tehnike uslove rada, pri dobroj
organizaciji, uz racionalnu upotrrebu sredstava za prodizvodnju, obaviti odreeni posao
za odreeno vrijeme uz standardni kvalitet. Norma je uslovljena:
1. odreenom koliinom proizvoda
2. racionalnom upotrebnom sredstava za proizvodnju
3. odreenim vremenom
4. odgovarajuim stepenom tehnikih i organizacionih uslova rada.
Norma mora ispunjavati sljedee uslove:
1. podaci koji se koriste za proraun moraju biti tani

2. norma se mora odnositi na rad radnika s tano utvrenim kvalifikacijama, koji

radi uz normalni intenzitet rada i odgovarajuim radnim iskustvom
3. rad predvien normom mora se odvijati po tano predvienim uslovima, pod
normalnim organizaciono-tehnikim uslovima rada.
Prezentiranje norme:
1. norma po jedinici mjere, obino radno vrijeme koje je potrebno da bi radnik
ispunio normu
2. norme prema broju radnih mjesta, individualne i grupne norme
3. metod utvrivanja norme empirijske, iskustvene i tehnike i standardne norme.
Normativa rada je odreeni utroak materijala i vremena po jedinici proizvoda ili usluga.
Tehniki normativ je minimalna koliina materijala i radne snage koja je potrebna za
proizvodnju odreene koliine proizvoda ili izvrenje odreene usluge uz prosjeno
organizaciono-tehnike ulsove.
Dakle, plaanje rada moe biti:
1. plaanje po vremenu
2. plaanje po komadu
3. plaanje po uinku
4. premijska plaanja
5. plaanje po principu vrednovanja poslova
6. plaanje po kolektivnom ugovoru.
Plaanje rada po vremenu
Najei nain plaanja rada je plaanje po vremenu provedenom na radu bez obzira na
uinak. Stimulisani radnik zarauje na osnovu vremena utroenog za svaki proizvedeni
komad uz plaanje odreene sume novca koja predstavlja ekvivalent toga vremena. Za
mjeru se koriste i minuti i sati rada. Svaka vremenska norma e biti izraena u dvije
mjere: vrijeme i komadi.
Prednosti naina nagraivanja po vremenu:
a) metode mjerenja vremena rada daju operativna vremena koja se mogu primjeniti
bez ikakvih naknadnih podeavanja
b) usklaivanje odnosa napora moe biti izvreno bez izmjene standarda o odnosima
vremena
c) stimulisani radnici su stalno svjesni svoje produktivnosti i ni na koji nain nisu
povezani sa satom na zidu
d) to vrijeme i ono plaeno za njega je identino sa vremenskom jedinicom koja se
koristi pri odreivanju cijene proizvoda.
Nedostaci su:
a) lina inicijativa
b) samosvijest radnika
c) unutranja organizacija preduzea.
Ovakav sistem plaanja po vremenu koristi se u onim preduzeima gdje nije mogue
uvesti rad po normi. To su obino administrativni poslovi, ali poslovi i u trgovinama i u
industriji.

Plaanje rada po komadu

To je plaanje odgovarajue svote novca za svaki komad koji je izraen na osnovu nekog
proizvodnog procesa. Tu postoji unaprijed dogovor izmeu poslodavca i posloprimca o
cijeni svakog izraenog proizvoda, i ukoliko u tom dogovru ne postoji rok za izvravanje
posla, onda se radi o jednostavnom ili istom akordu. Ova metoda nije omiljena kod
praktiara, pa se primjenjuje kao dodatak na osnovnu zaradu.
Plaanje rada od komada moe biti progresivno, kada se akordna plaa poveava
srazmjerno od poveanja uinka i degresivno , kada ona raste sporije od poveanja
uinka. Kod progresivnog plaanja rada moe doi do naruavanja linog zdravlja
radnika, a degresivno plaanje je nestimulativno za radnike.
Plaanje rada po uinku
Plaanje rada po uinku predstavlja davanje radniku plae zavisno od realno utroenog
rada radnika za proizvodnju odreene koliine proizvoda u traenom kvalitetu.
Dobre strane plaanja rada po uinku:
a) solidna i dobra osnova za plaanje rada kao jednog pravednog principa
nagraivanja uopte
b) poveava proizvodnju i produktivnost, naroito ako je kombiniran sa nekim
premijskim sistemom
c) smanjuje cijenu kotanja proizvoda i racionalno koristi radno vrijeme
d) stvara opu psiholoku atmosferu u radnom kolektivu
e) brzo otklanja nepravednosti.
Dakle, plaanje rada po uinku predstavlja nain koji podstie radnike na produktivnost.
Ovakvo plaanje radnika, nesporno dovodi do ocjenjivanja rada radnika, pa postoje dva
metoda:
1. metod za ocjenjivanje zaposlenih
2. metod za ocjnejivanje radnog uinka
U metodu ocjenjivanja zaposlenih spadaju svi oni postupci u kojima se ocjenjuje linost
radnika, te njegove osobine, mogunosti i ponaanje za vrijeme rada.
Metod za ocjenjivanje radnog uinka pojavljuje se kao konkretan radnikov uinak koji on
mora ostvariti na svom radnom mjestu u odreenom vremenskom periodu i uz postojee
uslove privreivanja.
Loe strane plaanje rada po uinku su.
a) Potrebna je velika preciznost
b) Smanjivanje kvaliteta proizvoda
c) Ovaj sistem je komplikovan i esto nedostupan i nerazumljiv velikom broju
radnika
d) Postavljaju se sve vee norme, stroga evidencija
e) Preblago ocjenjivanje od strane menadera
f) Nesporazum sa radnicima zbog loeg ocjenjivanja
g) Ako je pogrean jedan kriterij ocjenjivanja, on automatski utie na ostale kriterije.
Premijsko plaanje rada

Premijsko plaanje rada je nain plaanja u davanju odreene premije u obliku nagrade
radnicima, stimulativno plaanje. Ovo plaanje se daje kada je radnik dobro obavio posao
ili je postignut uspjeh u pogledu kvaliteta proizvoda. Kada se odnosi na rukovodee
radnike, onda je ta stimulacija izraena zbog dobrog rukovoenja. Ipak, bitno je naglasiti
da je stimulativni nain plaanja vezan za finansijske mogunosti poslodavca.
Davanje nagrade moe se vriti pojedinano i grupno.
Kada se radi o pojedinanoj stimulaciji, onda je ona uvijek vezana za neke dodtake. Ti
dodaci mogu biti.
1. dodaci zbog postignutih izuzetno dobrih rezultata u pogledu poveanja
produktivnsoti rada; dodaci ili premija zbog postignutog vrhunskog kvaliteta
proizvoda; premija za dobro rukovoenje; premija za odreeni broj godina
provedenih u preduzeu;
2. dodaci za trokove prehrane tokom rada, dodaci za prekovremeni rad; dodaci za
rad u nonim smjenama, nedjeljom i u dane praznika; dodaci za oteane uslove
rada;
3. dodaci to se radniku daje na principu socijalnih davanja: djeiji dodatak, plaeno
porodiljsko odsustvo, plaanje dokolovanja, naknada za trokove prevoza na
posao...
Kada se radi o premijskom plaanju za grupni rad onda je u pitanju odreena grupa u
radnom kolektivu. Zarada svakog lana grupe zavisi od ukupne zarade grupe, od dobijene
premije, od broja sati to su ih radnici odradili i od njihove pojedinane osnovne zarade.
Dobre strane grupnog nagraivanja rada su:
a) stimulacija kolektivnog rada, na taj nain se postie solidarnost u kolektivu i vee
zalaganje za proizvodnju;
b) doprinosi poveanju produktivnsti rada i proizvodnji s punom odgovornou
grupe, te njihovo meusobno pomaganje;
c) smanjuje se broj nadzornika na najmanju moguu mjeru;
d) doprinosi poveanju primanja radnika.
Loe strane grupnog nagraivanja su:
a) sputava razvoj individualne inicijative;
b) dobri i sposobni radnici grupe esto su neadekvatno nagraeni;
c) teko se kontrolie individualna produktivnost, odnosno neki pojedinci mogu
manje raditi;
d) stvaranjem njabolje grupe, eliminiu se stari, iznemogli i novi radnici;
e) dogaa se i da su lanovi grupe razbacani na vie mjesta ili na veoj udaljensoti.
Plaanje rada po principu vrednovanja poslova
Ovaj metod plaanja rada je nauni metod. Svrha mu je da se na to pravedniji i
objektivniji nain, utvrde meusobni odnosi izmeu poslova prema njihovoj vrijednosti.
Vrijednost se dobija primjenom jedinstvenih kriterija na sve poslove u preduzeu. Ti
kriteriji su sljedei:
1. znanje i sposobnost;
2. odgovornost;
3. napori (fiziki i umni)
4. uslovi rada.

Primjenom ovog metoda dobiju se meusobni odnosi svih procijenjenih poslova i rang,
odnosno redoslijed procijenjenih poslova prema njihovoj vrijednosti. Ali to ne znai da se
meusobni odnosi ne mogu suziti ili proiriti. U pogledu zahtjeva u sistemu procjene, ne
postoji nikakvo pravilo. Ako ih je previe teko se definiu, a ako ih je premalo moe
doi do oteavanja analitikog procjenjivanja.
Komentar zahtjeva:
1. Znanje i sposobnost najee obuhvata kolsko znanje koje obuhvata teorijsko
znanje i slui samo kao mjerilo za znanje.
Strunost je osnovni zahtjev to ga svaki rad postavlja pred njegovog izvrioca.
Mjerilo za strunost je vrijeme trajanja strunog obrazovanja ili vremena trajanja
praktinog obuavanja na radu u okviru iste ili sline struke.
Spretnost podrazumijeva sigurnost i tanost u pokretima tijela ili pojedinih
udova. Kod spretnog radnika je svaki pokret na svom mjestu i obavlja se u pravo
vrijeme.
Sposobnost za rukovoenje-koordinaciju je sposobnost koja se sastoji u
disponiranju, rasporeivanju, nadgledavanju i koordiniranju rada drugih, kao i u
upravljanju. Biti sposoban za rukovoenje je imati pored strunog znanja,
sposobnosti, kvalifikacije i imati odreeni lini autoritet kod potinjenih.
2. Odgovornosti obuhvataju savjesnost i pouzdanost koje se trae od radnika da bi
se izbjegao nastanak tete, kako kod maina tako i u procesu rada. Polazi se od
pretpostavke da je radnik preduzeo sve to je potrebno i uloio normalno
nastojanje i briljivost da do tete ne doe.
3. Napori obuhvataju razmiljanje, naprezanje ula i ivaca za pravilno obavljanje
poslova i fiziko savlaivanje poslova.
4. Uslovi rada predstavljaju vanjske uticaje koji radnika uznemiravaju, oteavaju
mu rad i smanjuju njegovu sposobnost. To je vezano za toplotu, stepen vlanosti i
vazduno strujanje u radnim prostorijama.
U teoriji se smatra da postoji pet osnovnih metoda vrednovanja radnog mjesta:
1. Metod rangiranja-izrada rang poslova prema njihovoj vrijednosti za preduzee,
na bazi jednostavnih opisa poslova u cjelini.
2. Metod klasifikacije-rije je poslovima radnika koji se obraunavaju mjeseno i
poslovima slubenika. Klase i obraunski stavovi koji se dodjeljuju tim klasama
se utvruju prije procjene poslova.Klasifikacija se vri na osnovu globalnog
vrednovanja, sumarno prema strunosti, odgovornosti, naporima i uslovima rada.
3. Metod uporeenja po faktorima-direktan novani metod-izradi se rang poslova
po utvrenim kriterijima i tim poslovima se dodjeljuje novana vrijednost. Ti
kriteriji su: vjetina, umni zahtjevi, fiziki zahtjevi, odgovornost i uslovi rada.
4. Metod bodovanja-je savremeni metod procjene poslova. Primjenjuje se u veim
preduzeima i ustanovama javnih slubi. Pri upotrebi sistema bodova potrebno je:
a) izvriti izbor zahtjeva koji su zajedniki za sve poslove
b) odrediti broj stepena unutar svakog zahtjeva da bi se omoguila uporedba poslova
c) utvrditi pondere za svaki zahtjev
d) odrediti bodove za svaki stepen unutar zahtjeva.
Nakon toga pristupa se popisu poslova koji se procjenjuju, zatim se vri opis poslova,
analiza i stepenovanje poslova u odgovarajue stepene zahtjeva. Sve to dovodi do

bodovanja po utvrenim stepenima. Zbir bodova predstavlja vrijednost vrednovanog

posla.
Prednosti metoda je u tom to je mogunost samovolje smanjena.
Nedostaci su to metod trai sposobnog procjenitelja.
5. Koordinatni metod-vrednuje se prema 10 elemenata.
A-kreativnost
B-konstruktivnost
C-psihologija
D-organizatorstvo
E-formalna strunost
F-odgovornost
G-tehnika vjetina
H-uslovi rada
I-fiziki napori
J-pripravnost
Prednosti analitike procjene posla su u:
1. pravilnijem utvrivanju tarifnih stavova
2. rjeavanju problema pravednije plate
3. vea mobilizacija radnika
4. vea zainteresiranost za princip adekvatnijeg plaanja za bolji rad.
Plaanje rada po kolektivnom ugovoru
Ovaj nain plaanja na naim prostorima je novijeg datuma, dok je u kapitalistikim
zemljama jedan od najvanijh naina plaanja. Plaa koju je poslodavac obavezan
isplatiti radniku za odreeni rad odreuje se.
1. zakonom
2. kolektivnim ugovorom
3. ugovorom o radu.
Zakon o radu sadri osnovne odredbe koje ugovorne strane trebaju ispotovati kod
obrauna i isplate plae za izvreni rad. Na osnovu zakona o radu donosi se kolektivni
ugovor kojim se odreuje plaa. Ako to nije regulisano kolektivnim ugovorom donosi se
pravilnik o radu.
Kolektivni ugovori su ugovori koje sklapaju radnici organizirani u sindikat, radi zatite i
ostvrivanja svojih interesa s jednim poslodavcem, grupom poslodavaca ili udruenjem
poslodavaca. Ovim ugovorom odreuju se osnovna prava i obaveze u odnosu na
odreena pitanja iz podruja radnih odnosa izmeu poslodavca i radnika (minimalna
nadnica, prava radnika u sluaju bolesti, nesree.., zatite radnika, rjeavanju sporova,
pravu trajka...).
Osnovni principi kolektivnog ugovora:
1. sloboda pregovaranja
2. dobrovoljnost
3. princip neposredne primjene.
Kolektivni ugovori obavezuju:
1. osobe koje su ga sklopile

2.
3.
4.
5.

lanovi potpisnika
osobe koje naknadno postaju lanovi potpisnika
osobe koje naknadno pristupe kolektivnom ugovoru
osobe koje naknadno postaju lanovi udruenja koje je pristupilo kolektivnom
ugovoru.
Da bi odreeni poslodavac imao obavezu isplatiti plau po kolektivnom ugovoru,
potrebna je obostrana vezanost stranaka.
Kolektivni ugovor regulie sljedea pitanja iz radnog odnosa:
1. osnovnu plau
2. materijalna prava
3. stimulativni dio plae.
Kolektivni ugovori sklapaju se na odreeno i neodreeno vrijeme. Sklopljen na odreeno
vrijeme ne moe se sklopiti due od 5 godina, ne moe se produiti kada proe 5 godina.
6. ZAKLJUAK
Preduzee koje uspjeno kombinuje slobodu, odgovornost, rizik, trinu konkurenciju s
efikasnou privreivanja sa svim resursima, elemntima procesa reprodukcije, razvojem
demokratskog politikog sistema, razvijenom socijlanom zatitom i sigurnou ovjeka u
njemu je pozitino preduzee.

7. LITERATURA

1. Prof. dr.sc. Mirko Markovi, Poslovanje preduzea i preduzetnitvo, Nacionalna i

univerzitetska biblioteka Bosne i Hercegovine, Sarajevo, 2003.
2. Prof. dr. Fahrudin ebi, Uvod u ekonomiju, Nacionalna i univerzitetska biblioteka
Bosne i Hercegovine, Sarajevo, 2004.
3. Prof.dr. Sead Dizdarevi, Fakultet za javnu upravu u Sarajevu, Sarajevo, 2006.
4. Prof. dr. Zeir Hadiahmetovi, Denan Kulovi i Slaven Jurei. Menademntputokaz za menadere, Fakultet za menademnt i turizam, Tuzla. 2006.
5. Internet