FACULTAD

: NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TTULO DEL TRABAJO

: VALORACIN

DE PUESTOS DE TRABAJO

ALUMNA

: Cabrera Huaripata, Cinthia

ASIGNATURA

: Direccin y Capital Humano

DOCENTE

: Monzn Portilla, Erick

AO ACADMICO

: 2016

CICLO

: VI

F. DE PRESENTACIN

: 05/06/2016

Cajamarca - Per

CASO: GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS: VALORACIN DE PUESTOS

DE TRABAJO, APLICACIN A UNA EMPRESA DEL SECTOR DE LA
AUTOMOCIN
DESARROLLO
1.

Defina administracin de sueldos, salarios y sus repercusiones.

Segn Chiavenato (2000), la Administracin de sueldos y salarios es el conjunto de normas

y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y

justas en la organizacin. Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y
justas con relacin a:
1) Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el
equilibrio interno de los salarios.
2) Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo; as busca el equilibrio externo de los salarios.
La administracin de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de
los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, as
como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados.
Los objetivos de la administracin de salarios son:

Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa

Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento

Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados para la movilidad

del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin de la empresa

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de

relaciones con los empleados

2.

Facilitar el proceso de la nmina

Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.

Segn Chiavenato (2000), la evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes de la

administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios.
La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales
se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para construir una estructura lgica,
equitativa, justa y aceptable de los cargos. La valuacin de puestos es "el proceso para analizar
y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de jerarquizacin, las
cuales servirn de base para el sistema de remuneracin.

Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y sistemtica . Es otras
palabras, la evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para el cargo.
(La valuacin de puestos es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de ellos,
dentro de una estructura organizacional, y por tanto la estructura relativa de cada uno de ellos
dentro de la estructura)
Clasificacin de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalan y ordenan en
forma sistemtica los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institucin,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos, grado de
dificultad, preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que
deben poseer los candidatos a empleo.

De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse en clases de
cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no slo la administracin salarial,
sino permitir tambin que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de
salarios, beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc.
La clasificacin de cargos se realiza de manera arbitraria.
Para Chiavenato existen varios criterios para la clasificacin de los puestos:
a. Clasificacin por puntos.
b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III
c. Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero qumico
d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero
e. Clasificacin por categora: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilinge / Secretaria
ejecutiva

3.

Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.

Para Chiavenato (2000) el Mtodo de comparacin de factores, es una tcnica que utiliza una
tcnica de jerarquizacin. (Factor Comparison) Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se
comparan mediante factores de evaluacin.
Eugene Benge propuso cinco factores genricos:

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Requisitos fsicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo.

La tcnica de la comparacin de factores es un mtodo cuantitativo para evaluar los puestos,

tiene muchas variaciones y se manifiesta como el mtodo ms exacto, el ms complejo y uno
delos ms usados para la evaluacin de los puestos. En realidad, se trata de un mejoramiento

del mtodo de la clasificacin y entraa decidir cuales puestos incluyen ms cantidad de ciertos
factores compensables que otros.
Ventajas: es cuantificable, sistemtico, relativamente preciso y la secuencia para calibrar los
cargos por jerarquizacin o clasificacin es lgica.
Desventajas: se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la
comparacin de los cargos.

4.

Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un

ejemplo.

El mtodo de evaluacin de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que deben
desarrollarse despus del anlisis de cargos:
ETAPA 1. Eleccin de los factores de evaluacin. La evaluacin, verdaderos instrumentos de
comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los factores de
evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los cargos que van a evaluarse. La
idea bsica de este mtodo s identificar pocos factores, pero ms amplios, para proporcionar
sencillez y rapidez en las comparaciones.

ETAPA 2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Cuando mejor
sean definidos los factores, mayor ser la presin del mtodo.

ETAPA 3. Eleccin de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los dems
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluacin.

ETAPA 4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se evala

mediante la jerarquizacin de los factores de evaluacin.
Ejemplo Supongamos que los cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador

Orden de jerarquizacin de

Aseador

Recepcionista

los factores

Requisitos fsicos

Habilidades exigidas

Condiciones del trabajo

Responsabilidad

Habilidades exigidas

Requisitos intelectuales

Responsabilidad

Requisitos fsicos

Requisitos intelectuales

Condiciones de trabajo

Jerarquizacin de los factores en dos cargos de referencia

ETAPA 5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de
referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual al
total (lo cual puede expresarse en porcentajes o dinero), de modo que la suma total del salario
obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para
cada factor.

Supongamos que en los cargos que van a ser evaluados, la seleccin de los cargos de referencia
recae sobre los de recepcionista y aseador. El aseador recibe una remuneracin de S/.300, 000
mensuales, la recepcionista S/.150, 000, asimismo utilizando los factores de Benge, supongamos
que el comit de evaluacin establece lo siguiente, respecto a la importancia relativa de cada
factor en cada cargo de referencia:

Factores de evaluacin

Recepcionista (S/.)

Aseador (S/.)

60, 000

10,000

100, 000

30, 000

Requisitos fsicos

40, 000

50, 000

Responsabilidad

80, 000

20, 000

Condiciones de trabajo

20, 000

40, 000

S/.300,000

S/. 150, 000

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas

Evaluacin de los factores en los dos cargos de referencia.

La evaluacin de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si
se conoce el ssalario, entonces cada factor constituye 100% del salario. Para cada uno de los
cargos de referencia, debe decdirce el valor de cada factor, como en el ejemplo anterior esta
evaluacin de factores puede hacerce en porcentaje o dinero.

ETAPA 6. Montaje de la matriz de jerarquizacin y de evaluacin de los factores. Ahora la tarea

consiste en hacer concordar los resultados de la evaluacin de factores con los obtenidos en la
jerarquizacin original de los factores. En otras palabras, debe haber conformidad entre las
diferencias relativas indicadas por la jerarquizacin y las diferencias absolutas encontradas en
las asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas. En la prctica, esta tarea no es fcil, el medio
ms simple consiste en montar una matriz de jerarquizacin de factores en que cada factor de
evaluacin se desdobla y escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.

Orden

de

Requisitos

Habilidades

Requisitos

jerarquizacin

intelectuales

requeridas

fsicos

Aseador

Responsabilidad

Condiciones de
trabajo

Aseador

Recepcionista

Recepcionista

Aseador

2
3

Recepcionista

Asesor

Recepcionista

Recepcionista

Aseador

Matriz de jerarquizacin de factores

La matriz es un mapa que slo muestra las diferencias relativas entre los cargos, pero no indica
las diferencias absolutas se determinaran mediante el proceso de evaluacin de factores. La
matriz anterior se completa con los resultados de la evaluacin de factores, transformndose
as en una matriz de jerarquizacin de evaluacin de factores:
Orden

de

Requisitos

Habilidades

Requisitos

Responsabilidad

Condiciones de

jerarquizacin

intelectuales

requeridas

fsicos

Aseador

Aseador

Recepcionista

(S/. 20, 000)

(S/. 20, 000)

(S/. 20, 000)

Recepcionista

Recepcionista

Aseador

(S/. 40, 000)

(S/. 80, 000)

(S/. 40, 000)

trabajo

Recepcionista

Asesor

(S/. 60, 000)

(S/. 30, 000)

5
Recepcionista

Aseador

(S/. 100, 000)

(S/. 50, 000)

Matriz de jerarquizacin y de evaluacin de factores

ETAPA 7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar esta matriz
de jerarquizacin y de evaluacin de factores en una escala comparativa de cargos.
Orden

de

jerarquizacin

Requisitos

Habilidades

Requisitos

intelectuales

requeridas

fsicos

Responsabilidad

Condiciones de
trabajo

10,000
20,000

Aseador
Aseador

30, 000

Asesor

40, 000

Recepcionista

50, 000

Aseador

60, 000

Recepcionista

Aseador

Recepcionista

70, 000
80, 000

Recepcionista

90, 000
Recepcionista

100, 000
110, 000
120, 000
130, 000
140, 000
Escala comparativa de cargos
Con la escala comparativa de cargos est listo el instrumento de evaluacin de cargos mediante
el mtodo de comparacin de factores. En escala, cada cargo se clasifica en casa uno de los
factores por medio de la comparacin de factores; luego se suman los valores en pesos(o en
porcentaje) para tener la evaluacin global del cargo.

En general, el mtodo de comparacin de factores es ms apropiada para cargos de trabajo por

horas y otros menos complejos, aunque puede adoptarse para cargos de trabajo por meses.

5.

Qu es Manual de valuacin de puestos?

El Manual de Valoracin de Puestos, es un instrumento tcnico administrativo que tiene la

finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a travs de una metodologa
comparativa de valoracin de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para
la determinacin de un salario racional, que considere los principios de equidad en una
organizacin, de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos.
En este sentido este Manual de Valoracin de Puestos representa el conjunto de factores y
subfactores de valoracin, que sern valorados por un comit de valoracin de puestos, cuyo
resultado obtenido determinar la clasificacin, valoracin y remuneracin de puestos.
Segn Chiavenato (2000), con el manual de evaluacin se procede a evaluar los cargos. Se toma
un factor por turno y se comparan con l todos los cargos, anotando el grado y el nmero de
puntos de cada cargo en ese factor.

6.

Defina que es poltica salarial.

Para Chiavenato (2000), la poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan
la orientacin y la filosofa de la organizacin en lo que corresponde a la remuneracin de sus
empleados. De esta manera todas las normas presentes y futuras as como las decisiones sobre
cada caso, debern orientarse por estos principios y directrices (p.444).
La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una poltica salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificacin de los cargos y las franjas salariales para
cada clase de cargos.
b. Salarios de admisin para las diversas clases salariales. el salario de admisin para
empleados debe coincidir con el lmite inferior de clase salarial.
c.

Previsin de reajustes salariales, ya sea por determinacin legal (acuerdos colectivos) o

espontnea.

Los reajustes salariales pueden ser:

1) Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios
frente a los cambios de la coyuntura econmica del pas. Cuando los ajustes colectivos
sean espontneos, su frecuencia depender de la administracin de la empresa, y no
debern representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que sern compensados
en la poca de los reajustes sindicales.
2) Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

Reajustes por promocin. Se entiende por promocin el ejercicio autorizado, continuo y

definitivo.

Reajustes por adecuacin. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los
salarios pagados en el mercado de trabajo.

Reajustes por mritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados
por su, desempeo superior al normal.

La poltica salarial representa un aspecto particular y especifico de las polticas generales de una
organizacin.
7.

Qu es la encuesta salarial?

Es una herramienta de gestin de remuneraciones a travs de cual se busca establecer el

equilibrio externo mediante investigacin salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral.
Es un complemento de la valuacin de puestos, ya que esta tcnica le permite comparar y
conocer a las empresas, cul es el pago de mercado de mano de obra, para evitar estar fuera
de la realidad y ser ms competitiva en su ramo. Los datos que deben investigarse para comparar
los sueldos y salarios son: Los salarios bsicos nominales Los promedios resultantes despus
de haber hecho las aplicaciones correspondientes a los salarios, como son: incentivos, primas,
etc.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administracin de recursos humanos. Compensacin

(administracin de salarios) (pg. 424-445).) Cp.10. (5 edicin). McGRAW- HILL
INTERAMERICANA, S.A. Santaf de Bogot, Colombia.

Chiavenato, Idalberto. (2007). Administracin de recursos humanos. Remuneracin

(administracin de sueldos y salarios) (pg. 303) Cp.10. (8 edicin). McGRAW- HILL
INTERAMERICANA, S.A. Santaf de Bogot, Colombia. [fecha de consulta: 04 de junio
del

2016].

Disponible

en:

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Bibliografia_Unidad_2/Administracion_d
e_recursos_humanos-Parte_V-10_Chiavenato_I.pdf.

Estratega Apoyo Integral de Recursos Humanos. Clasificacin de Puestos y

Administracin de Salarios [fecha de consulta: 05 de junio del 2016]. Disponible en:
http://www.stratega-rrhh.com/2010/seccion.php?al=clasificacion-puestos