Admisión Del Personal

CENTRO AGROINDUSTRIAL Y DE FORTALECIMIENTO
EMPRESARIAL DE CASANARE
TECNOLOGO ADMINISTRACION EMPRESARIAL
JORNADA MAÑANA
ACTIVIDAD N° 2 PROCESO DE ADMISION DEL PERSONAL
COMPETENCIA: 210101005
DIEGO FERNANDO SANCHEZ
YENY PAOLA DUARTE
ANGELICA MARIA HOLGUIN CARDOZO
ADMISIÓN DEL PERSONAL

YENY PAOLA DUARTE
TEGNOLOGO ADMINISTRACION EM PRESARIAL
INSTRUCTOR: CARLOS ANTONY REYES

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

YOPAL CASANARE
2010
1
JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
ADMISION DEL PERSONAL
INSTRUCTOR: CARLOS ANTONY REYES

ADMINISTRADOR DE EMPRESAS

YOPAL CASANARE
2010
2
JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
TABLA DE CONTENIDO
Contenido
PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: ADMISIÓN DE PERSONAS...........4
PROCEDIMIENTO PARA LA ADMISION DEL PERSONAL.............................................5
Vacante:..............................................................................................................................5
Requisición:.......................................................................................................................6
Candidatos reclutados:....................................................................................................6
Revisión de solicitud y curriculum:...............................................................................6
Solicitud de empleo:......................................................................................................6
Curriculum:.....................................................................................................................6
Entrevista preliminar:.......................................................................................................7
Prueba de selección:........................................................................................................7
Entrevista de selección:...................................................................................................7
RAPPORT........................................................................................................................8
CIMA.................................................................................................................................8
CIERRE............................................................................................................................8
Verificación de datos y referencias en el proceso de selección:.............................9
Decisión de selección:.....................................................................................................9
Examen físico:...................................................................................................................9
Individuo contratado:......................................................................................................10
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................10
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JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: ADMISIÓN DE

PERSONAS
¿Quién debe trabajar en la organización?
El reclutamiento y la selección son las dos fases del proceso de admisión de

personas. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de
atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de
invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
PROCEDIMIENTO PARA LA ADMISION DEL PERSONAL

El reclutamiento y la selección del personal deben llevar un proceso para la
admisión del personal:
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JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
Vacante:
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la

gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya

sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
Requisición:
Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades

administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de
cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.
La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo

responsable el Área de Recursos humanos de la recepción, registro y análisis de
la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes
permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia
General determinar la autorización de toda Requisición como paso previo para
iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal. Dicha decisión se
sustentará en el informe técnico que emita la dirección de recursos humanos.
Candidatos reclutados:
Cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de

solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso
de selección se considera independientemente del reclutamiento.
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JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
Revisión de solicitud y curriculum:
Solicitud de empleo: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo,

el patrón la evalúa para ver si hay un acoplamiento entre el individuo y el puesto.
Una forma de solicitud bien diseñada y utilizada de manera correcta puede ahorrar
mucho tiempo porque incluye información esencial y se presenta en un formato
estandarizado.
Curriculum: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la

información de sus antecedentes académicos y de la experiencia laboral. El
currículo de un profesional experimentado se considera que es apropiado cuando
muestra un resumen de varias habilidades relacionadas con los requerimientos de
la vacante. La experiencia del candidato es un factor importante.
Entrevista preliminar:
La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el
menor mínimo de tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y
su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física,
facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan
las características que requiere el puesto a ocupar.
También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así
como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la
opción de seguir con este proceso de selección.
Es dirigida por el departamento de recursos humanos.
Prueba de selección:
Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la
hora de seleccionar al mejor candidato.
El proceso de validación de una prueba incluye:
6
JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
 Analizar el puesto.
 Escoger la prueba.
 Aplicar la prueba.
 Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.
Entrevista de selección:
Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del

solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene
sobre la organización.
En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda información que
nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la
entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen
proceso de selección de personal.
En la entrevista de selección se debe tomar muy en cuenta y no
ser tema superfluo.
En la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que
a continuación se mencionan: rapport, cima, y cierre.
Podemos resumir que la entrevista de selección tiene como fin conocer las
aptitudes del candidato, intereses, antecedentes, etc.
DEFINICION DE LAS TRES FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCION

RAPPORT
Esta fase de la entrevista como las demás que a continuación se mencionaran es
muy importante, puesto que el rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo
de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información
personal que como entrevistadores deseamos, y si no lo introducimos a un
ambiente de relajación se corre el riesgo que se sienta presionado y no nos dé la
idea de la respuesta de las preguntas que le haremos.
7
JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
CIMA
En esta etapa se refiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las
preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber
si es apto para cubrir la vacante.
En esta fase de la entrevista debe haber una comunicación reciproca, ya que es
importante ver como se expresa nuestro candidato, su vocabulario, así como sus
movimientos de mano, etc.
CIERRE
Como su nombre lo indica se da por terminada la entrevista y se le debe decir al
entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para
que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.
Terminamos el tema de la entrevista, ahora volveremos a retomar en donde
exactamente nos quedamos del proceso de selección, con Pruebas de trabajo.
Verificación de datos y referencias en el proceso de selección:
Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de

constatar la veracidad de la información suministrada.
Muchos especialistas del área de los recursos humanos desconfían de las

referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y
familiares del solicitante.
El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo, es necesario tener cuidado con
los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos
negativos del mismo.
8
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YENY PAOLA DUARTE
Decisión de selección:
En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de

inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no
fueron seleccionados.
Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el

proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada
Examen físico:
Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas
razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún
padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o
lesión. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazón y está optando
por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.
Individuo contratado:
Una vez pasadas exitosamente las etapas del proceso de selección, el candidato
puede ser contratado. La selección describe el enfoque de contratación de
personal a todos los niveles de la organización. Por lo tanto, la contratación debe
considerarse un proceso continuo en vez de una actitud aislada.
El proceso de contratación incluye una serie de etapas, que consideran

disposiciones legales a la decisión de contratar personal para la organización. De
acuerdo con nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de 2
formas: contratación individual y contratación colectiva.
9
JORNADA MAÑANA
YENY PAOLA DUARTE
BIBLIOGRAFIA
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-
la_seleccion_de_colaboradores_i/15947-29
http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/contratacin-e-induccin.html
http://pdf.rincondelvago.com/seleccion-de-personal_4.html
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¿Quién debe trabajar en la organización?

El reclutamiento y la selección son las dos fases del proceso de admisión de

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y

PROCEDIMIENTO PARA LA ADMISION DEL PERSONAL

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya

Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades

La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo

Cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de

Revisión de solicitud y curriculum:

Solicitud de empleo: Cuando el empleado potencial llena una solicitud de empleo,

Curriculum: Es un método común que los solicitantes utilizan para presentar la

Es dirigida por el departamento de recursos humanos.

El proceso de validación de una prueba incluye:

Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del

DEFINICION DE LAS TRES FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCION

Verificación de datos y referencias en el proceso de selección:

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de

Muchos especialistas del área de los recursos humanos desconfían de las

En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de

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