You are on page 1of 49

LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–1


Mục tiêu

• Lập kế hoạch trả lương


• Liệtkê những yếu tố ảnh hưởng đến trả
lương
• Giải thích chi tiết cách tính lương

• Trả lương theo kết quả công việc và các hình


thức khen thưởng bằng tiền
• Các khoản phúc lợi

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–2


11–2
Lương
cơ bản

Phúc lợi
THU
Phụ cấp
NHẬP

Thưởng

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–3


Săn người giỏi
Trì trệ công
Giữa chân việc
người tài
Chia rẽ bất
Khuyến khích mãn
nhân viên
cống hiến C Mất người giỏi
CỰ

TI
ÊU
C H

C

Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG? C
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–4
Định vị
thang
lương

Khả Mục
năng Luật
Công tiêu
tài lao
đoàn kinh
chính động
doanh

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–5


Công
bằng

Tiêu chuẩn
Cạnh Hợp lý
hiệu quả
tranh
C-C-H

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–6


Thiết lập thang bảng lương
Bước 1: Điều tra mức lương

Bước 2: Đánh giá công việc

Bước 3: Nhóm các công việc tương tự vào một


mức trả lương

Bước 4: Định giá cho mỗi mức trả lương

Bước 5: Điều chỉnh

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–7


Bước 1: Điều tra mức lương
MỤC ĐÍCH

Thông tin về Xác định Thông tin về


định giá các mức lương các phúc lợi
công việc cạnh tranh
chuẩn

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–8


Các nguồn để thu thập thông tin

 Các công ty tư vấn


 Các tổ chức nghề nghiệp
 Các văn phòng lao động của chính phủ
 Truy cập Internet

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–9


Some Pay Data Web Sites

*An alliance between recruiters Korn/Ferry International and the Wall Street Journal.

Table 11–2
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–10
Bước 2: Đánh giá công việc

Chuẩn bị
So sánh các
đánh giá
công việc
công việc

Các phương Sử dụng


pháp đánh phần mềm
giá máy tính

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–11


So sánh các
công việc

Trực quan
cảm tính

Các yếu tố
trả lương

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–12


Các yếu tố trả lương

Kỹ năng
Theo một số điều luật
Cố gắng

Trách nhiệm

Điều kiện LV

Theo công ty tư vấn Hay


Bí quyết

Khả năng giải quyết VĐ

Yêu cầu trách nhiệm


© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–13
Chuẩn bị để đánh giá công
việc

Xác định
nhu cầu
đánh giá

Đề nghị
hợp tác

Lựa chọn
hội đồng
đánh giá

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–14


Phương pháp đánh giá

Xếp hạng

Phương
pháp tính
điểm

So sánh các
yếu tố

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–15


Xếp hạng công việc

Nắm vững Lựa chọn Lựa chọn


thông tin và nhóm các yếu tố
công việc công việc trả lương

Kết hợp Xếp hạng


xếp hạng công
việc

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–16


Xếp hạng công việc tại một cơ sở y
tế
Thứ tự xếp hạng Mức trả lương hàng năm

Giám đốc $43.000

Y tá trưởng $42.500

Bộ phận đặt phòng $34.000

Y tá $32.500

Đầu bếp $31.000

Phụ tá y tá $28.500

Khác $25.500
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–17
Tính điểm giá trị cho công việc
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Kỹ năng 40 20 32 48 72 100

Trách nhiệm 30 15 24 36 54 75

Cố gắng 20 10 16 24 36 50

Điều kiện làm việc 10 5 8 12 18 25

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–18


Bạn hãy thử?
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định ? ? ? ? ? ?

Giải quyết vấn đề ? ? ? ? ? ?

Kiến thức ? ? ? ? ? ?

Nếu thứ tự ưu tiên có tỉ lệ % như sau: ra quyết định:


100%; giải quyết vấn đề: 85%; kiến thức: 60%
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–19
Bạn hãy thử?
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? ?

Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ?

Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ?

Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất, vậy
từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm?
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–20
Bạn hãy thử?
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 ? ? ? ? 204

Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ?

Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ?

Tổng điểm tính chung là 500 cho mức cao nhất,vậy


từng mức và từng yếu tố bao nhiêu điểm?
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–21
Bạn hãy thử?
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 41 ? ? ? 204

Giải quyết vấn đề 34.7 ? ? ? ? ?

Kiến thức 24.5 ? ? ? ? ?

Hãy tính các ô còn lại?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–22


Bạn hãy thử?
Yếu tố ảnh hưởng Tầm quan Mức độ (điểm)
đến trả lương trọng (%)

1 2 3 4 5

Ra quyết định 40.8 41 82 123 164 204

Giải quyết vấn đề 34.7 35 70 105 140 174

Kiến thức 24.5 24 48 72 96 123

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–23


Điểm giá trị
 Ở Việt nam, điểm giá trị dựa trên
– Yếu tố phức tạp trong công việc
– Điều kiện làm việc
– Cung, cầu trên thị trường lao động

Đgt = Đpt * Hđk * Hth

 Hệ số giá trị
Hgt bậc 1 = Đgt bậc 1i / Đgt bậc 1
min

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–24


Bước 4: Định giá cho mỗi mức lương-
đường tiền lương

Giá trung bình Vẽ đường tiền


cho mỗi mức lương cho mỗi
lương mức lương

Đưa ra mức Điều chỉnh


lương cho từng đường tiền
công việc lương

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–25


Plotting a Wage Curve

Figure 11–4
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–26
Điều chỉnh mức lương theo khả
năng của doanh nghiệp

Hsli cđ = [(X-1) Hsl i + (Bslg – X)] / Bslg -1

Bslg hệ số lương bậc cao nhất theo giá thị


trường
X hệ số lương bậc cao nhất trong phương án
thu nhập mới
Hsl hệ số lương trong bảng lương hiện tại

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–27


Ví dụ
 Hệ số lương bậc 1 của giám đốc hiện tại là
4,5 và hệ số lương bậc cao nhất hiện tại là 7.
Do kinh doanh không tốt nên doanh nghiệp
dự kến giảm hệ số lương xuống 6. Vậy nếu
mức lương tối thiểu là 600.000 thì lương giám
đốc sẽ là bao nhiêu theo phương án phân
phối thu nhập mới?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–28


Bước 5: Điều chỉnh

 Các loại tiền lương trong cùng mức lương


– Linh động hơn trong việc việc trả lương trên
thị trường lao động.
– Phân biệt dựa trên kết quả thực hiện công
việc hoặc thâm niên cho nhân viên cùng
mức lương.
 Chỉnh sửa ngoài đường lương

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–29


Wage
Structure

Note: This shows overlapping wage classes


and maximum–minimum wage ranges.

Figure 11–5
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–30
Lương của nhà quản

Lương Khen thưởng Khen thưởng Phúc lợi


cơ bản ngắn hạn dài hạn

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–31


 Các yếu tố trả lương: giải quyết vấn đề, phạm
vi công việc, và kiến thức chuyên môn và
thực hành
 Công việc chuyên môn thường được định giá
theo thị trường từ đó đưa ra các mức giá trị
cho các công việc chuẩn.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–32


Các hình thức trả lương

Dựa trên
năng lực

Trả lương Trả lương


theo kết quả theo thời
công việc gian

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–33


Trả lương theo năng lực
 Trả lương theo năng lực
– Công ty trả lương cho nhân viên dựa trên
mức độ thành thạo về kỹ năng, kiến thức
chứ không phải dựa trên chức danh công
việc.
 Các dạng kỹ năng
– Kiến thức
– Kỹ năng
– Hành vi

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–34


Trả lương theo năng lực: ưu-nhược
 Ưu
– Chất lượng tăng
– Giảm vắng mặt và giảm sai sót (sự cố)
 Nhược
– Khó khăn khi thực hiện chương trình trả
lương
– Trả lương cho những kiến thức, kỹ năng,
hành vi đôi khi không sử dụng.
– Phức tạp
– Không chắc chắn cải thiện năng suất.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–35


Trả lương theo thời gian

 Theo giờ
 Theo ngày
 Theo tuần
 Theo tháng
 Theo năm

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–36


Trả lương theo kết quả công việc
 Trả lương theo sản phẩm
 Theo sản phẩm luỹ tiến
 Khoán tiền lương theo nhóm

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–37


Bài tập
 Trả lương theo thời gian mức giá 8000đồng/
giờ. Định mức 2 giờ thực hiện 8 sản phẩm.
Tiền thưởng theo sản phẩm vượt mức sẽ
dựa trên thời gian tiết kiệm và mức thưởng sẽ
bằng một nữa đơn giá quy định. Nếu 8 giờ
thực hiện 40 sản phẩm người công nhận sẽ
nhận được bao nhiêu tiền?
 Nếu trả lương theo sản phẩm thì người công
nhân được bao nhiêu tiền?

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–38


Khen thưởng theo kết quả công việc

Khen thưởng
cá nhân

Khen thưởng Khen thưởng


theo kết quả hoạt
cho nhóm động của tổ chức

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–39


Khen thưởng cá nhân
 Theo khối lượng công việc
 Nâng lương
 Khen thưởng chuyên môn của nhân viên
 Các dạng khen thưởng công nhận thành tích

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–40


Khen thưởng theo nhóm
– Các yếu tố để làm cơ sở phân phối
tiền công giữa các thành viên trong
nhóm
• Trình độ nhân viên (thông qua hệ số mức
lương của mỗi người Hsi)
• Thời gian thực tế làm việc của mỗi người (Tti)
• Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi
người vào kết quả thực hiện công việc của
nhóm (Ki)

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–41


Khen thưởng theo nhóm
 Kích thích dựa vào nhóm
– Thời gian làm việc chuẩn của công nhân i sẽ
là:
– Tci= Hsi x Tti X Ki

– Tổng thời gian làm việc chuẩn của tất cả


công nhân trong nhóm sẽ được tính theo
công thức

– Tổng thời gian chuẩn = ∑ Tci

– Tiền công của mỗi công nhân


– Wi = số tiền khoán cho cả nhóm x Tci /tổng
TG chuẩn
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–42
Ví dụ
 Khi giám định mức độ hư hỏng của máy tiện,
phân xưởng khoán cho 3 công nhân với mức
tiền thù lao là 120.000 đồng. Hệ số lương của
người A là 1,78; người B: 1,62 và người C là
1,47. Thời gian làm việc của A: 5- B: 4- C: 5
giờ. Mức độ tích cực của từng người là A:1,2,
B: 1,1 và C: 1. Vậy mỗi người được trả lương
bao nhiêu.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–43


Khen thưởng theo kết quả hoạt
động của tổ chức

Phân chia lợi Khen thưởng


nhuận cổ phiếu

Mô hình Mô hình Thưởng do tiết


Scalon Rucker kiệm thời gian

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–44


Tiền lương và thu nhập trong khu vực
quốc doanh ở Việt Nam
 Tiền lương
– Tiền tệ hóa tiền lương, các khoản bảo hiểm
y tế, tiền nhà, tiền học được đưa vào quỹ
lương
– Chấm dứt hoàn toàn chế độ bao cấp trong
lương
– Thực hiện phân biệt rõ hệ thống tiền lương
của các chức vụ.
– Mối quan hệ giữa các thang lương, bảng
lương, bậc lương được xác định xác định
trên cơ sở tương quan so với mức lương tối
thiểu.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–45
Tiền lương và thu nhập trong khu vực
quốc doanh ở Việt Nam (tt)
 Các khoản phụ cấp
– Phụ cấp khu vực với 7 mức (0.10.7)
– Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 4 mức (0.1
0.4)
– Phụ cấp trách nhiệm với 3 mức (0.10.3)
– Phụ cấp làm đêm hay mức: (1) 30% tiền
lương cấp bậc đối với công việc không
thường xuyên làm ban đêm và (2) 40% tiền
lương cấp bậc đối với công việc thường
xuyên làm đêm.
– Phụ cấp thu hút 4 mức: 20%, 30%, 50%,
70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong
thời
© 2005 Prentice Hall Inc.hạn
All rights 3-5
reserved. năm. 11–46
Tiền lương và thu nhập trong khu vực
quốc doanh ở Việt Nam (tt)
 Các khoản phụ cấp
– Phụ cấp đắt đỏ gồm 5 mức: 0.1  0.3 (mỗi
bậc tăng 0.05)
– Phụ cấp lưu động áp gồm 3 mức từ 0.2, 0.4,
0.6
– Phụ trội tính bằng 150% cho ngày thường và
200% cho ngày thứ 7 và chủ nhật.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–47


Cơ cấu thu nhập (tt)
 Phúc lợi
– thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống
của người lao động, kích thích lòng trung
thành, gắn bó với DN.
– Các dạng phúc lợi:
• Bảo hiểm XH và bảo hiểm y tế
• Hưu trí
• Nghỉ phép
• Nghỉ lễ
• Ăn trưa do DN đài thọ
• Trợ cấp con đông hoặc có hoàn cảnh khó khăn
• Quà tăng sinh nhật, cưới hỏi,...
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–48
Hết chương 8

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 11–49