(CENTROS COMERCIALES CARREFOUR, S.A'J CARREFOUR NORTE, S.L.

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CARREFOUR NAVARRA; S.L.,· . (~.~ ~. 't-'l

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CARREFOUR CANARIAS, S.A.} '\fJ/ ~"~'

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PLAN DE IGUALDAD HiPERMERCADOS CARREFOUR 15-12-2010

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pag.

11E INTRODUCCION .1I.~II."'II~;;''''''''':I'''''''.''''''''''''''''''''''.''.''.'''.1[1I.' ...... ~.a •• :t •• I. .... II: ....... " •• " •• , •• " ... 4

» Presentaci6n de la empresa.

» Marco legal en e[ que se encuadra el Plan de Igualdad. » Compromiso de la empresa con la igualad.

» Caracterlsticas generales del plan.

211 ESTRUCTURA I ••• I" •••••••••• ""I[ III1~"1I •• :II •• I: •• ., •••••••• IE 1I1.''' ~s ••• ".1.:l8

» Fases del plan.

» Finalidad del programa de actuaciones. » Estructura del Plan.

» Areas de intervenci6n.

3. DEFINICIONES II ••• il:1I •• II: •• I.& •• II; ••• IE " •• ,.. ~ •• "." ~II :t •• " ••• IE.IE 'II " 1 0

» Definici6n de conceptos.

4. A.MBITO DE APLICACION 13

» Definici6n del ambito de competencia del Plan .

5:11 VIGENCIA ....•... ".,.:II ~ t:,.II: •• I. JI •• IE " " ~ I.:I 14

~ ... ~.~' ...• ~-'\

»'. Defin!di6n de la temporalidad dei Pla"n. =:

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN 14 ·~~)4.~7

> Definici6n de los objetlvos generales. C._.1)r·

7. OBJETIVOS ESPEC[FICOS Y MEDIDAS 1,~, {If J

, ,,(;t:? !

» Definici6n de los objetivos especfficos para cada area de ' ~\'~J

actuaci6n en funci6n del diagn6stico. '\..:-~ )

» Definicion de las medidas y/o acciones positivas a adoptar en ~

cada area de intervenci6n, su plazo de ejecuci6n y el

5. RETRIBUCI6N

6. COMUN1CAC16N

7. CONCILlACI6N

8. SALUD LABORAL

9. ACOSO LABORAL

departamento 0 persona responsable de su aplicaci6n:

1. ACCESO Y SELECCI6N EN LA EMPRESA

2. CONTRATACI6N

3. FORMACI6N

4. f'HO[viOClON Y DES/\RROLLO PROFES!O~lN_ "

'< .. " "

(~~~~~i')

10. VIOLENCIA DE GENERO

11. DIFUSI6N Y COMPROMISO CON EL PLAN

8. SEGUJMIENTO Y EVALUACION 39

» Conceptos.

» Comisi6n de Seguimiento y Eva[uaci6n.

ANEXO-1- PROTOCOLO ACOSO 44

ANEXO-2- MEDIDAS CONCILIACION VIGENTES CONVENIO 51

;'. "; .,.,. :.~~ ..

H1PERMERCADOS CARREFOUR constituye un grupo de empresas dedicadas al comercio al por menor en grandes establecimientos que ofrecen, principalmente en

. ''',I:i, autoservicio, un am plio surtldo de productos alimenticios y no alimenticiotde gran venta, poniendo, ademas, al servicio de los clientes divers os servicios, girando todas elias bajo la enseria "CARREFOUR". En concreto,

Carrefour Norte, S.L. (CIF- B 48609069) /

Carrefour Navarra, S.L. (CIF - B 31632664) /1

, "Carrefour Canarias, S.A. (CIF - A 38454278)~:C~) /

\\b) /

Este grupo de empresas cuenta con una Representacion Legal de los Trabajadores ~~~t/ conjunta bajo la fig,ura. del Comlte In~ercentro: de Hipermercados CARRE FOUR, Y ~\~~~

se encuadra en el ambito del Convenlo cotectlvo de Grandes Almacenes. .

1. INTRODUCCION

1.1. PRESENTACION DE LA EMPRESA

EI GRUPO CARREFOUR tiene ambito internacional. CARREFOUR fue el inventor ".-:"de la formula.del.hipermercado. Su primera apertura fue en 1963 en Francia, en

-:.' Sainte-Genevieve-des-bois, un centro con 2.500 m2 de sala de ventas y 400 plazas de aparcamiento. EI primer Hipermercado en Espana se abri6 en 1973. Hoy, 47 aries despues, Carrefour es el primer grupo europeo de dlstribuclon y el segundo grupo mundial, siendo el septlmo empleador mundial, con mas de 495.000 trabajadores por todo el mundo y con presencia en 33 palses con mas de 15.400 tiendas (incluidas franquicias).

Por 10 que se refiere a Espana, el formato de Hipermercados cuenta, en el ambito de las Sociedades representadas por el Comite Intercentros de Hipermercados CARREFOUR, con 136 Hipermercados ublcados por toda la geografla espanola y 6 MiniHipermercados, ademas de 6 franquicias. Su plantilla media ronda los 32.100 trabaiadores.

1.2. MARCO LEGAL EN EL QUE SE. ENCUADRA et, PLAN DE IOUALDA,D·

La igualdad entre las personas, sin discriminaci6n por raz6n de sexo, es un principio jurfdico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.

<~ ;~r~~;;;6~e~~'~~C~;:~~g:~C: 3~~~~~~~ef~~m:~ ~~~~ad~e~:~d~~':~~:~~V~~~t;: ~ ~;/

mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre .. . 1 J

mujeres y hombres removiendo los obstaculos que impiden conseguirla. ~.,.~."",,~ C' /

\,~ /

EI Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de HIPERMERCADOS CARREFOU~rr /

tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley. ~~l~/

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JI .

"tr··-···_--,. /1 /

I I

La Union Europea 10 recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Amsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la elimlnacion de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus polfticas y acciones y en las de sus Estados miembros.

En nuestro pals, la Constltucion de 1978 proclama en su articulo 14 el derecho a la igualdad y la no discrlminacion por razon de sexo; y por su parte, el articulo 9.2 consagra la .obilqaclonde los poderes publicos de promover las condiciones para que la igualdad ~i~f indi'vi,j"aff' y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

EI articulo 45.1 de la LOIEMH establece Ja obliqacion de las empresas de respetar

. la igualdad 'de tratoy oportunldadeserrel ambltotaboral.:a -cuyo efeeto deberan adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci6n laboral entre mujeres y hombres, medidas que debehl"n"he'gocia( Yd.?D su caso, acordar, con la representaclon legal de los trabajadores (RL T).

EI punto 2 del mismo articulo 45 establece que en el caso de las empresas de mas de 250 personas de plantllla, las medidas de igualdad dsberan dirigirse a la elaboraclon de un plan de igualdad que debera ser objeto de neqociacion en la forma en que se determine en la leqlslacion laboral.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una priori dad en el Plan Estrateqico de la empresa, conslderandose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la qestlon de los recursos human os de la Empresa.

En este sentido, el diserio, lmplantacion y evaluacion de un Plan de Igualdad en la empresa, es una herramienta esencial para alcanzar, en el ambito de la misma, la igualdad de tl ato entre rnuieres y hombres, facllitar la igualdad de oporlunidadec y eliminar cualquier discriminaci6n 0 desigualdad por razon de sexo.

Por el1o, ya el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2006-2008 establecia en su Capltulo Octavo el principio de "Igualdad de oportunidades y no \ tscrlmlnacton", senalando expresamente:

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En los mismos terminos se pronuncia el articulo 54 del Convenio Colectivo 2009- -v-; •• ,~:l~!

2012. r :?rtrJ

En este sentido, ya en fecha 6 de febrero de 2008 se constituy6 la Comisi6n ~~~"t/.I / Delegada del Comlte Intercentros de Hipermercados CARREFOUR, para la F~~ !

elaboracion del Plan de Igualdad, la cual ha tratado la informaci6n sobre las '<; ; /)

distintas Areas de Recursos Humanos, con datos desde el afio 2006, con el objetivo .

de realizar un diagn6stico de la evolucion y situaci6n que detecte las distintas formas de dlscrlmlnaclon 0 desigualdad que pudieranexlstlr enla empresa, slendc , su principal objetivo de diaqnostlco, aquellas que afecten a:

Se ponor« especial'.atenci6n en cuanto al cumplimiento de igualdad de. oportunidades entre hoilJbres y mujeres en:

el acceso al empleo, promoci6n profesionat, Ja totmecion, estabilidad en el empteo, y fa iguafdad sa/arial en trabajos de igua/ valor" (articulo 50).

',; j ", '_..

"~/.;;.~'y

Ii Principios generales.

Las partes firmantes de este Convenio dee/aran su vo/unfad de respetar el principio de iguafdad de frato en el trabajo a fodos los efeetos, no admitiendose discriminaciones por rezon de sexo, estado civil, edad, raza

o etnia, religion 0 conviccionee, discapacidad, orientaci6n sexual, ideas po/itieas, afiliaci6n 0 no a un sindicato, etc.

6

- Igualdad de trato y de oportunidades en:

- Acceso al empleo

Clasiticacion profesional Formacion

- Prornoclon

- Retribuciones

- Distrlbuclon del tlernpo de trabajo

- Aqueltas que puedan ser identificadas en funci6n de las caracterfsticas del puesto de

trabajo

- Acoso sexual y acoso por razon de sexo.

- Diecriminacion por embarazo 0 maternidad.

EI objetivo principal de esta Comision se centra en detectar aquellas situaciones y proponer medldas correctoras 0 . de mejora que permitan alcanzar Ja igualdad

<,

, etectiva entre' mujeres y hombres.

1.3. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LAIGUALDAD

EI compromise de la Direcci6n con la Igualdad y No Discriminaci6n es el motor fundamental para alcanzar la implicaci6n de la plantilla en esta tarea y, conjuntamente, conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efeetivo de mejora del clima laboral, de la optimizaci6n de las capaeidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida.

Para la elaboracion de este Plan-so. ha realizado un exhaustivo diagn6stico de la situaci6n y posici6n de las mujeres y horrlbres dentro de la empresa para deteetar la presencia de dlscriminaciones y/o desigualdades, directas 0 indirectas, que requieran adoptar medidas para erradicar su existencia y corregir cualquier desvlaclon del principle fundamental de respeto a la Igualdad.

Conseguir la igualdad real supone no solo evitar las discriminaciones por raz6n de sexo (igualdad de trato), sino, tamblen, conseguir la igualdad de oportunidades de ,

mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratacion y las condiciones de-, "C·

trabajo, 1a prornocion, la formaci6n, la retribuci6n, la concitiaci6n de la vida personall~:--~

familiar y laboral, la salud laboral, etc. ~ \ ~-

'" -.

En este marco, la Direcci6n del Grupo CARREFOUR ha establecido y asumido -,

como Principio Baslco de' Conducta Profesional para toda la plantilla, tanto personal de base como mandos, el COMPROMISO CON LA DIVERSIDAD Y CON UNAS CONDICIONES DE TRABAJO RESPETUOSAS, el cual lrnplica qhl??

.(' Queda prohibido todo tipo de discriminaci6n, tanto en el momento de la contrataci6n como a 10 largo de [a trayeetoria profesional,

.(' No se tolera ninguna forma de tntimldacton 0 aeoso, del tipo que sea y por parte de quien sea, en los lug ares de trabajo 0 en relaci6n con la actividad profesional,

.(' Debe respetarse a los representantes del personal y sus prerrogativas.

Dentro de los trabajos de la Comislon para la Elaborac'i6n delPlan de Igualdad de Hipermercados CARREFOUR, se proeedi6 a la revision de dicho Protocolo,;\ detectandose la eonvenieneia de identifiear como situaciones especffieas las de i (1 Acoso por raz6n de sexo, as! como la conveniencia de incluir [a participaci6n de las / I / organizaciones sindlcales presentes en el Comite Intercentros y partfcipes de su / 1 ~

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Es importante poner de manifiesto que ya, tras la negociaei6n entre Empresa y el Cornite Intercentros, en 1-2-2007 se puso en funcionamiento el primer Protocolo de Acoso de Hipermercados CARREFOUR, que tuvo una primera revisi6n en fecha 12-4-2007, el cual estableeia el procedimiento a aplicar para el tratamiento de situaciones de Acoso Moral y Acoso Sexual.

·.~ ,r~· ..

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~ ~'''-(/f

~ Esta dlseriado para el conjunto de la plantilla, no esta dirigido ~'" c-,

exclusivamente a las mujeres. ~ft.-:; I

f~ \},_ f

~ Adopta la transversalidad de genero como uno de sus prlncipios rectores Y"',,~r ~j

una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello . implica incorporar la perspectiva de genera en la gesti6n de la empresa en

'. ,., todas suspolltlcasy a todos 16s niveles:' .

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Diagn6stico de la situacion de partida de mujeres y hombres en la i \ I empresa. EI diaqnostlco se ha realizado a partir del anal isis de la I i tJ'r'/

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~~~~~ ~(~L~ (~~<,=~ l&

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elaboraci6n, y contar con asesores, especial mente en los casos de acoso sexual y acoso por razon de sexo. De dicha revisi6n efectuada en la Comisi6n, result6 la modificaci6n del procedimiento y su puesta en marcha por acuerdo de la mayo ria de las Organizaciones Sindicales componentes de dicha comtston, sin perjuicio de

la conslderaclon del Protocolo como un instrumento vivo sujeto a revision en funci6n de que se detecten ineficiencias 0 defectos en el mismo 0 su funcionamiento 0 aplicaci6n.

1.4. CARACTERisTICAS DEL PLAN DE lGUALDAD

EI Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Las caracterfsticas que rigen el Plan de Igualdad son:

);> Consid~.~f(R,gfS10 uno de sus principios basicos la participaR!'cnl'~I.yaves del dialoqo y' cooperacion de las partes (direcci6n de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).

» Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminaci6n futura por raz6n de sexo,

» Tiene coherencia interna, es dinamico y abierto a los cambios en funci6n de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluaci6n.

» Parte de un compromiso de la empresa, en linea con la obllqaclon legal, que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantaci6n, seguimiento y evaluaci6n.

2. ESTRUCTURA

l::1 Plan de 19ualdad de HIPERMERCADOS CARREFOUR se estructura en los

siguientes apartados:

\

informaci6n cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en· materia de: caracterlsticas de la plantilla, acceso, contrataci6n y condiciones de trabajo, promoci6n, retribuciones, conciliaci6n de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, polltica de comunicaci6n y sensibilizaci6n en igualdad.

II. Programa de Actuaci6n elaborado a partir de las conc!usiones del diagn6stico y de las carencias detectadas en materia de igualdad entre las personas que integran la empresa, as! como estableciendo medidas que favorezcan el reforzamiento de' aquellas ... areas que se consideran

estrateqicas para alcanzar la excelencia enta Ig'ualdad. (~~\\

En .1 se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, ~\iJ!

las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos (~---; .1 '

serialados, un calendario de implantaci6n, las personas 0 grupos \ ((~~' /

responsables de su realizaci6n e indicadores y/o criterios de seguimiento de '.,,~.<\

''''\.i~ -, las acciones.· .'J

\~~ En este sentido, el programa de actuaciones tiene una doble finalidad, po~"""~

un lado definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principle de igualdad de toda la

"plantilla, sirrdiferenclas por raz6n de sexo:

Ill. Seguimiento y evaluaci6n del cumplimiento del Plan, a fra\JeS'¥ip.e 'las personas designadas por cad a parte que recojan informaci6n sobre su grado de realizaci6n, sus resultados y su impacto en la empresa.

Para la consecuci6n de sus objetivos, el Plan de Igualdad se plantea con una doble estrategia que se corresponde con su doble finalidad y que es la aerialada en la Ley Orqanica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:

..; La adopci6n de medidas de acci6n positiva que corrijan los desequilibrios existentes .

.( La adopci6n de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integraci6n del principle de igualdad en todas las polfticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.

Metodol6gicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci6n por raz6n de sexo.

Para responder a este crlterio, elproqrama de actuaci6n (Plan de Igualdad) se estructura en:

Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se .U

~·~i 7

desarroHan unos abjetivos especlficos, actuaciones, personas responsables, ;;::"i

indicadores y/o criterios de seguimiento y plazos de ejecuci6n para cada una de las \.. !f~~

medidas que, en base al diagn6stico realizado, se han establecido como necesarias .1r~T

o convenientes en cada una de las siguientes areas, a efectos de establecer un --'~ri'r ~ /' J compendio integral de Igualdad y protecci6n y defensa de la diversidad y de ~~~ >~ "~j

aquellas personas cuya situaci6n requiere una atenci6n especial: '" '\'\ 'C:

\c-

1. ACCESO I SELECCION \jJ

2. CONTRATACION "".

3. FORMACION

i"'.,. '~~~} '~:' :'!f~h'

4. PROMOCION YDESARROLLO PROFESIONAL

5. RETRIBUCION

6. COMUNICAC10N

7. CONCILIACION VIDA LABORAL Y PERSONAL

8. SALUD LABORAL

9. ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO

10. PROTECCION DE LAS VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GENERO

11. DIFUSION Y COMPROMISO

EI presentsPlan de lqualdad, negociado por la Direcci6n de las Empresas del ff;

Grupo CARREFOUR y la representacion sindical de ce.oo., FASGA, FETICO Y )

UGT, de conformidad con 10 dispuesto en la Ley Orqanica 3/2007, de 22 de marzo, }

-para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene como objetivo principal ff:. !

a rantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre ambos sexos en el I t ,~U

(~~~\~<,-,) ~

}.> OBJETIVOS GENERALES

}.> OBJETIVOS ESPECIF1COS >- MEDIDAS

>- INDICADORES Y/O CR1TERIOS DE SEGU1MIENTO

>- PERSONAS RESPONSABLES . };> PLAZOS DE EJECUCION

3. DEFINICIONES

Principio de Igualdad de trato entre muleres y hombres

Supone la ausencia de toda discrlminacion, directa 0 indirecta, por razon de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asuncion de obligaciones o=: __ .' i I familiares y el estado civil. ~~\ /

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formaci6n ~"fy

v en la promocion profesional V' en las condiciones de trabajo. '-\J

EI principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se d/</7

garantizara, en los terminos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al i

empleo, en 'Ia formacion profesional, en las- condiciones detraba]o, "lnduidas lasv- / .. _ .... retributivas, en la promocion y desarrollo profesional, y en la aflllaclcn y --L participaclon en las organizaciones sindicales y empresariales, 0 eiilJsolfattluier I~i---~i'''\'''ii

orqanlzacion cuyos miembros ejerzan una profeslon concreta. ! ~

l

, ,

sene de la Empresa y evitar cualquier tipo de dlscrlminaclon laboral entre mujeres y hombres.

Para hacer efectivo el principio de igualdad se han fijado los objetivos concretos a alcanzar y, en relaci6n con los mismos, se han definido un conlunto de medidas concretas a adoptar, asl como un sistema de seguimiento y evaluacion del desarrollo y consecuclon de los objetivos y medidas fijados en el Plan.

Como guia del desarrollo y ejscucion del Plans.Ia Comision NegoQiadora para la Elaboracion del Plan de Igualdad, ha adoptado lasdefinlciones recoqidas en la Ley Orqanica 3/2007, de 22 de marzo, y otras de caracter normativo:

No constitulra discriminacton en el acceso al empleo, incluida la formaci6n necesaria, una diferencia de trato basada en una caracterlstlca relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las activldades profesionales concretas 0 al contexto en el que se l1even a cabo, dicha caracterlstlca constituya un requisito profesional esendal y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legitimo y el requisito proporcionado.

Promocion de la igualdad en la negociacion colecliva.

De acuerdo con 10 establecido legalmente, mediante la neqociacion colectiva se podran establecer medidas de acclon positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicacion efectiva del prlnclpio de igualdad de trato y no discriminaci6n en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Discriminacion directa e indirecta.

Se considera discrimlnaclon directa por razon de sexo la sltuacion en la que se encuentra una persona que sea, haya sldo 0 pudiera ser tratada, par razon de su

.... sexo, de manera menos favorable que otra en situaci6n comparable.

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[ ..... ~

Indemnidad Yrente a represalias. Tarnbien se conslderara discriminaclon por razon de sexo cualquier trato.adverso 0

efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la /6')

presentaclon por su parte de queja, reclamaci6n, denuncia, demanda 0 recurso, de i

cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaclon y a exigir el cumplimiento 1~! i I

'~fectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. / ,- tliJj

/ I I If!

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}r}i,¥:::?_')12 ~'" -, ~~~'~~:~J0 ('

S8 consldera discriminaci6n lndirecta por raz6n de sexo la situacion en la que una disposici6n, criteria 0 practlca aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposici6n, criterio 0 practica puedan justificarse objetivamente en atenci6n a una finalidad legitima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa 0 indirectamente, par raz6n de sexo.

·4·

Acoso sexual V acoso por razon de sexo.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal 0 fisico, de naturaleza sexual que tenga el prop6sito 0 produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatario, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por raz6n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci del sexo de una persona, con el prop6sito 0 el efecto de atentar contra su dignidac;J y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. '

Se consideraran. en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razon de sexo.·:

<h;;;''''H~:p condicionamiento de lm)td_et~'cho, a de una expectativa de derecho, a la aceptaci6n de una situaci6n constitutiva de acoso sexual 0 de acoso por razon de sexo se conslderara tambien acto de discriminaci6n por raz6n de sexo.

Igualdad de remuneracion por razon de sexo.

La igualdad de remuneraci6n por razon de sexo implica la obliqaclon de pagar par la prestaci6n de un trabajo de igual valor la misma retribuci6n, satisfecha directa 0 indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial 0 extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci6n alguna por raz6n de sexo en ninguno de los elementos 0 condiciones de aquella.

Discriminacion por embarazo 0 maternidad.

Constituye discriminaci6n directa por raz6n de sexo to do trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo 0 la maternidad.

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_-- L.

Tutela juridica efectiva /

Cualquier persona podra recabar de los tribunales la tutela del derecho a la I ". / igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con 10 establecido en el articulo 53.2( f i:'0 de la Constituclon, incluso tras la terminaclon de la relaclon en la que ~\\'./

supuestamente se ha producido la discriminacion. \~l

Derechos de conclllaclon de la vida personal. familiar V laboral. £'" ',-- .!

Los derechos de conclliacion de la vida personal, familiar y laboral se reconocera a

toda la plaiitilla en' forma que fomenten la asuncion equnlbrada=oe las'" ,,- ,

resp?nsabilidades familiares, evitando toda discriminaci6n basada en su ejercicio. _ ,e

',:. ' =r«:

4. AMBITO DE APLICACI6N ~

EI Plan de Igualdad es de apllcacion en todo el territorio del estado espafiol para las empresas que componen Hipermercados CARREFOUR, esto es, Centros Comerciales Carrefour, S.A., Carrefour Norte, S.L., Carrefour Navarra, S.L. y Carrefour Canarias, S.A. y, por consiguiente, engloba a la totalidad de la plantilla de las mismas.

Consecuencias juridicas de las conductas discriminatorias

Los actos ylas clausulas de los negocios juridicos que constituyan 0 causen dlscrimlnacion por razon de sexo se consideraran nulos y sin efecto.

Acciones positivas

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas flslcas y juridicas privadas podran adoptar medidas especfficas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desiqualdadide heche respecto de;;, .. , los hombres. Tales medidas, que seran aplicables en tanh)' subsistan dichas situaciones, habran de ser razonables y proporcionadas en relaci6n con el objetivo perseguido en cada caso.

lqualrnente, sera de aplicaclon a todos aqueHos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar 0 gestionar, orqanicamente, durante la vigencia del presente Plan en el ambito territorial descrito en el parrafo anterior.

Las personas destinatarias del Plan de Igllaldad son tanto las mujeres .ccmo los hombres, pues su finalldad se dirige a conseguir una orqanizacion maS- cornpetitlva en un marco laboral en el que se respete la diversidad y en el que mujeres y hombres puedan trabajar en igualdad de condiciones y oportunidades.

En consonancia con 10 establecido en la Ley Orqanlca 3/2007, de 22 de marzo, el principal objetivo del Plan de Igualdad del Hipermercados CARREFOUR es garantizar en el ambito de la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando un entorno de trabajo llbre de discriminaci6n, y, en !~ ", I particular, por raz6n de sexo. '~ ,:/ /

,,~ '/

En cumplimiento de este objetivo primordial, el Plan preve asegurar la ausencia de \~: discriminaci6n (directa 0 indirecta) en los procedimientos, herramientas y actuaciones relativas a Selecci6n, Contrataci6n, Promoci6n y Desarrollo Proteslonal, Oornunlcaclon, Retribucl6n y Salud l.aboral; en consonanciacon los principios y poHticas de la empresa.

G. _ VIGENCfA

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medic de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de cinco (5) aries, a contar desde su firma.

Acabado dieho plazo, se mantendra vigente hasta que no se renueve 0 acuerde otro, euya negociaci6n debera inieiarse en los tres meses siguientes a la finalizaci6n de la vigencia del Plan.

I.;"

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN

A estos efectos, los objetivos generales de cad a una de las areas de actuaci6n, son los siguientes:

6.1. ACCESO I SELECCION

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la seleeci6n para el aeeeso en la empresa, revisando doeumentaei6n, procedimientos y eomunicaci6n, e implantando acciones positivas que promuevan el equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en la estructura de la plantilla a todos los niveles.

6.2.

CONTRATACf6N

Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contrataci6n, y fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas areas y grupo profesionales, aplicando, en su caso, acciones positivas.

FORMACION Acercar el eonocimiento de las aceiones formativas a la plantilla y mejorar su acceso a la formaci6n dirigida al desarrollo profesional e implantar aceiones

formalivas e? igualdad de Iralo y oporlunidades. ~~~ I

~~~~I

6.4. PROMO CION Y DESARROLLO PROFESIONAL

Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promocion y desarrollo profeslonal.

6.5. RETRIBUCION

Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la empresa y la adecuacion del mismo a los principios de igualdad en funcion del puesto de trabajo y valoracion.

6.6. COMUNICACION

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Asegurar que la comunicaclon interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicacion internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda [a plantilla.

6.7.

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~~~~!i~~:O:'~~pectiva de genero en la polltlca y herramientas de ~.~ / prevencion de riesgos laborales con e[ fin de adaptarlas a lasnecesidades y ''', .. especificidades de la poblaclon trabajadora.

CONCILIACION VIDA LABORAL Y PERSONAL

Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando el acceso y ejercicio de medidas de conclllacion entre su vida laboral y personal.

6.8.

6.9. ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO

Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.

6.11. DIFUSION Y COMPROMISO

6.10. PROTECCION DE LAS ViCTIMAS DE VIOLENCIA DE GENERO

Difundir, aplicar y facilitar medidas de proteccion en los casos de violencia de genero.

Concienciar, formar y mentalizar a todos los niveles de la orqanizaclon con los principios de igualdad y no dlsorimlnacion; fomentando su lnteriorizacion,

~:~:~i~:~:~nterna y externamente el compromiso de la emp'J~~~Plan

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1. OBJETIVOS ESPECiFICOS Y MEDIDAS

EI siguiente listado de medidas acordadas se distribuye par areas y objetivos (principal y especfficos), incluyendo los indicadores para control de las mismas, y sefialando, para cad a caso, ellios Departamento/s Responsableis, dentro de las empresas, de ejecuclon de la medida y el plazo maximo establecido para el cumplimiento de la medida.

Durante el prirh~f <:\no de vigencia del Plan de Igua.lqad, aquellas medidas que

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tenga un plazo de cumplimiento superior al cuatrimestral se entenderan referidas

como de cumplimiento por cuatrimestres naturales, salvo que en la misma se especifique un mes de inicio, en cuyo caso, el compute cuatrimestral dentro del ana 2011 se realizara a partir de dicho mes.

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.~. . . 8. SEGUIMIENTO Y EVALUAC10N

EI articulo 46 de la Ley Orqantca para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes de Igualdad fijaran los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y practicas a adoptar para su consecuclon, as! como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaclon de los objetivos fijados.

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La nEi'oesigad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de ~~~~.)

sepulmiento y evaluaclon de los objetivos fijados, es independiente a la obllqacion I

prevista para el empresario en el articulo 47 de la mencionada norma y en el articulo , ~,

64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar del Plan de Igualdad y "_~\

de la consecucion de sus objetivos a la representaci6n legal de las personas qud ~. </7

~rabajan en la empresa; de lao vigilancia del r~speto y aplicacion. del principia de~ c ....• _. ! Igualdad de trato y de oportumdades entre mujeres y hombres, e 19ualmente de la~" ,

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aplicaci6n en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre:

mujeres y hombres, para 10 que es necesario incluir datos sabre la proporcion de\~\<, mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales y, en su caso, sabre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, y sobre la aplicaci6n delmismo.

La fase de seguimiento y.Ia evaluacion contemplada en el Plan de lqualdad de HIPERMERCADOS CARREF08r~;>y las empresas que 10 componen, permitlra conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes areas de actuaclon durante y despues de su desarrollo e implementaei6n.

La fase de seguimiento se reallzara regularmente de manera programada y facilitara informacion sabre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecuci6n. Este eonoeimiento proporclonara al Plan la flexibilidad neeesaria para su exito.

Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formaran parte integral de la evaluaei6n.

a) COMISION DE SEGUIMIENTO Y EVALUACION A estos efeetos, la Comision para la elaboraclon del Plan de Igualdad consldero conveniente lac,cead6lf 'de una Comision de Seguimiento y Evaluaclon del Plan de lqualdad, que torrnarapartelnteqrante de dicho Plan, con la rnisionfundamental de seguimiento y evaluaei6n del Plan, y con eapaeidad para interpretar el eontenido del

Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos mareados y de ! i

las aceiones programadas. Ie)

La Comisi6n de Seguimiento y Evaluaci6n tendra la responsabilidad de realizar ell~f / seguimiento y la evaluaci6n del Plan d 19ualdad de HIPERMERCADOS / {I 1nMi

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de entre los representantes de los Irabajadores. \., wi

Por la parte empresanal: \~::)

El mismo nurnero de representantes de la Direcci6n de la empresa que el total de ~J representantes designados por las organizaciones sindicales firm antes.

CARREFOUR en cada unade las empresas que locomponen. Dlcha Comisi6n se constitulra en el primer trirnestre del 2011.

b) COMPOSICI6N

La Comisi6n de Seguimiento del Plan de Igualdad de HIPERMERCADOS CARREFOUR sera paritaria y estara compuesta por representantes de la Empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en nurnero de

Por la parte sindical:

Todos los representantes seran designados/as respectivamente por dichas partes firm antes durante el mes de enero de 2.011, a efectos de poder procederse a la

Co~stituci6n' de' la Co'misi6n en el plazo establecldo, . ...

Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendra derecho a nombrar un asesor/a, siempre que sea integrante de la plant ilia de HIPERMERCADOS CARREFOUR, y, asimismo, podran designar sustitutos para el caso de imposibilidad de asistencia de titulares.

c) FUNCIONES

La Comisi6n de Evaluaci6n y Seguimiento tendra las siguientes funciones: ./ Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan .

./ Ser informada de la lmplantaclon de medidas acordadas, pudlendo colaborar en su diseno cuando as! se prevea en el propio Plan 0 se acuerde entre las partes, con facultades deliberativas .

./ Evaluaci6n de las diferentes medidas reallzadas.

,.1" Rccibir los inforrnes: 'que la .. , Direccion. de la Empresa debeel?~~0~1~~'- en' cumplimiento del Plan de Igualdad, asl como elaborar un informe anual que los objetivos de eficiencia de las

reflejara el estado y avances respecto al cumplimiento de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido,

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- Seguimiento de la apllcacion. c{ ~~ 1 /)

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- Conocimiento y resoluclon de los conflictos derivados de la apllcacion ~ '--.> j

interpretacion del presente Plan de Igualdad. En estos casos sera preceptiva la ~ ... intervenclon de la Oomlslon, con caracter previo a acudir a la jurisdicci6n competente.

-/ Propoaer, ensucaso-medldas nuevas, oadicionales correctoras, para .asegurar el cumplimiento de los objetivos si la efectividad de las acordadas no alcanzaran los objetivos en los plazos establecidos 0 para dar respuesta a nuevas situaciones 0 necesidades, a efectos de que sean aprobadas por el Comite I ntercentros .

./ La Comisi6n reallzara, tambien, a soHcitud del Comite Intercentros, funciones

asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de dicho 6rgano de representaci6n de los trabajadores/as.

c.1 Atribuciones generales de la Comisi6n

- Interpretacion del presente Plan de Igualdad.

- Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Plan hayan atribuldo a la Comisi6n, lIevandoa' cabo lasvdeflniclones 0 adaptaciones 'que resulten necesarias.

- Conocimiento de los compromisos acordados y del grade de implantaci6n de los mismos en los plazos marcados en el Plan.

La oomtslon se dotara de su propio Reglamento de Funcionamiento interne que deb era ser aprobado en el primer trimestre despues de la firma del Plan de Igualdad.

c.2 Atribuciones especificas de la Comisi6n

- Reflejar el grado de consecuci6n de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones.

- Analizar la adecuacion de los recursos, metodologfas y procedimientos puestes en marcha en 81 desarrollo del Plan .. ·

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- Teni~ndo en cuenta _Ia vigenci~ inicial del Plan se realizara una .evaluaci6n ...'-2f~-. parcial a los dos anos y medic desde la entrada en vigor del rmsmo y una ~:fJi / evaluaci6n final tres meses antes de que transcurran los cinco aries desde su_ .. _~jyj / firma. Tanto en la evaluaci6n parcial como en la evaluaci6n final se inteqraran I i·1 / / resultados del seguimiento junto a la evaluacion de resultados e impacto del PI~~; ... ~ /

de Igualdad. a~:\J/

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"I .,.. <, !

La Comisi6n se reunira como minimo 2 veces al ario, con caracter ordlnario, asl como, l

podran celebrarse reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes, previa D)

comunicaci6n escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del dfa. I

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~ Facllltarel conocimlento do -los efeetos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan a las necesidades de la plantlila y, por ultimo, de la eficiencia del Plan.

- Concretamente, en la fase de Seguimiento se debera recoger informaci6n sobre:

• Los resultados obtenidos con la ejecuci6n del Plan,

• EI grado de ejecuci6n de las acciones,

• Las concluslones y reflexiones obtenidas tras el analisls de los datos de seguimiento,

• Identificaci6n de posibles acciones futuras.

. . ~ _" '. ~

En la evaluaci6n final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:

• el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan

• nivel de correcci6n de las desigualdades detectadas I:3n los dlaqnosficos

• grado de consecucion de los resultados esperados o . nlvel de desarrollo de las acciones emprendidas

, '~': grado de dificultad encontradol percibido en el desarrollo de las acciones

• tipo de dificultades y soluciones emprendidas

• cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad

• reducci6n de desequilibrios en la presencia y participaci6n de mujeres y hombres

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisi6n de Seguimiento y Evaluaci6n sera necesaria la disposici6n, por parte de la empresa, de la informaci6n estadfstica, desagregada por sexes, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cad a una de las acciones con la periodicidad correspondiente.

En base a la evaluaci6n realizada, la Comisi6n de Seguimiento y Evaluaci6n Iormulara propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse.

d.- FUNCIONAMIENTO.

........

Durante el primer ana de vigencia del Plan, la.. comislon se reunlra cuatrimestralmente.

Las reuniones de la Comisi6n se celebraran dentro del termlno que las circunstancias aconsejen en funci6n de la importancia del asunto, que en nlnqun caso excedera de los treinta dlas siguientes a la recepci6n de la solicitud de intervencion 0 reuni6n.

e.- MEDIOS.

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Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisi6n de Seguimiento y

Evaluaci6n la empresa se compromete a facilitar los medios precisos, en especial:

Lugar adecuado para realizar las reuniones. Material preciso para elias.

Aportaci6n de la informaci6n estadistica, desagregada por sexos y puestos de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente.

Seran de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutenci6n y alojamiento de los miembros de acuerdo con el sistema existente en la misma.

Las horas de reunion de la Comisi6n de Seguimiento y las de preparaci6n de la

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. misma, que seran como maximo iquales a las de reunion.: computaran como tiempo

de trabajo ... ,'<:'. :.,

EI responsable designado por la Empresa en materia de Igualdad, en cumpllmiento de las medidas establecidas en el Plan, sera quien facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficaz de la Comlsion.

f.- SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS.

Las partes acuerdan su adhesion total e incondicionada al IV Acuerdo Interconfederal de Soluci6n Extrajudicial de ConfHctos Laborales (ASEC IV); sujstandose rntegramente a los orqanos de mediaci6n y, en su caso, arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediaci6n y Arbitraje (SIMA).

43

ANEXO~1 ~

PROTOCOLO DE ACOSO

EI presente Protocolo de Acoso fue aprobado por la mayorla de la Comisi6n para la Elaboraci6n del Plan de Igualdad, en fecha 3 de junio de 2009, siendo suscrito por la representacion de la Empresa y de los sindicatos FASGA, FEllCD Y UGT, decldiendose su puesta en practica en los terminos recogidos en el acta de la reunion de aprobaci6n.

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PROTOCOLO DE INTERVENCION '\t c:

PAUA EL TRATAMIENTO DE LASDENUNCIAS DEACOSO rf2l!--':/~/'/ MORAL,SEXUALY/OPORRAZONDESEXOENELCENTRODE , ',J; \r~

TRABAJO SUSCRITO EL 3 DE JUNIO DE 2009 \~ ,

En este sentido, y a1 mismo tiempo, se cumple tambien por las partes con las previsiones de la Ley Organics 3/2007 para la igua1dad efectiva de mujeres y hombres, en cuyo articulo 48 se establece.1o siguiente:

"1. Las empresas deberan promover condiciones de trabajoque eviten el acoso I

sexual y el acoso por razon de sexo y arbitrar procedimientos especfjicos para su I / prevencion y para dar cauce a (as denuncias 0 reclamaciones que puedan formular veji)

quienes hayan sido objeto del mismo. ~" ~,I t,'", ( /

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1. INTRODUCCI6N

E1 acoso puede ser calificado como uno de los principales problemas de origen psicosocial, que requiere, sin perjuicio de la utilizacion.y.aplicacion previa de los

c'fb.ecariismos definidos y ya implantados por el Servicio C de Prevencion de Riesgos Labora1es para evitarlo, 1a definicion de un procedimiento 0 protocolo de actuacion aplicable en aquellos supuestos en que, pese a dicha prevencion, surja una situacion concreta de acoso laboral para 1a que se solicite, 0 la propia situaci6n demande, una intervencion concreta para su estudio y tratarniento.

Teniendo en cuenta 10 anterior, es interes de la Direcci6n de CARREFOUR y de los Representantes Legales de los Trabajadores, en 10 sucesivo tambien "RL T', consensuar el protocolo especifico aplicable, el cual debe contribuir a mantener un entorno lab oral libre de acoso, donde se respeta la dignidad del trabaj ador y se facilita el desarrollo de las personas.

\

\

Conestafinalidad se podran establecer medidas que deberan negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboracion y difusion de codigos de buenas practicas, la realizacion de campaiias informativas a acetones de formacion.

2. Los representantes de los trabajadores deberdn contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razon de sexo en el trabajo mediante la sensibilizacion de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la informacion a la direccion de la empresa de las conductas 0 comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo. "

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Con independencia de ';as diferencias que pueden existir entre una situacion de~~'F) Acoso Moral y una situacion de Acoso Sexual 0 por Razon de Sexo, el presente ---~~~~fJl Procedimiento se ha definido de forma que pueda ser de aplicacion ~" :!ii;/j intervenciones motivadas por cualquiera de ambas situaciones, adoptandose la\~y f medidas convenientes para que por los intervinientes puedan tenerse en cuenta, e\l~'", )

su caso, esas diferencias. \~J

,/<?

2. PRINCIPIOS BAsICOS j(

El presente Protocolo recoge y asume los Valores Carrefour, y, en especial, el1! "Respeto", definido como "mostrar respeto por nuestros colaboradoreZ)I =-«; -,

nuestros proveedoresy nuesiros clientes. '.lESCUcI.l.arlos Y ad,.llit!r. s. U .: s =:

Comprender y respetar los modos de vida, los hdbitos, las culturas y los II

intereses personales, en todos los lugares donde estamos presentes". I r :

> • ".?~." . '? . ~ ~ 1:':' • ,.

Toda persona tiene derecho a un trato cortes, respetuoso y digno,

Toda situacion de acoso constituye, en principio, una posible situaci6n discriminacion,

(~,

I . .,:::: .-;------

I \ '---<; - , ,

, \ >

Toda persona que considere que ha sido objeto de acoso tiene derecho a solicitar la aplicaci6n del presente procedimiento.

Asimismo, ambas partes firmantes del presente Protocolo asumen el compromiso de promover que cualquier situaci6n de acoso sea denunciada por quien la sufre.

La representaci6n de la Direccion de Carre four y la RL T reconocen el derecho de asistencia por sus representantes legales a toda persona que intervenga en la tramitacion del procedimientorecogido en elpresente Protocolo, a cuyo efecto . -se informara eli este sentido tantoala persona denunciante como a la persona denunciada.

45

',; ,

3. DEFINICIONES

./ Acoso moral: Toda conducta, practica 0 comportamiento, realizado de modo sistematico 0 recurrente en el seno de una relacion de trabajo que suponga, directa 0 indirectamente, un menoscabo 0 atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicologicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promocion profesional 0 su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno lab oral.

;,r , .Aeoso sexual: Todo comportamiento verbal 0 fisico, de naturaleza sexual que' tenga el proposito 0 produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

El caracter lab oral se presume al producirse en el ambito de la organizacion d " 1) I la empresa, as! como cuando la conducta se pone en relacion con Ia \ ~ ) condic~ones de. eml~leo, formacion 0 ~rollloc.ion en e~, trabajo. Ha de ha~ez '\,'" I

ausencia de reciprocidad por parte de qmen recibe la accion, \"",~ j c~~

.{ Acoso por razrin de sexo: Todo comportamiento realizado en funci6n del sexo

de una persona, can el proposito 0 el efecto de atentar contra su dignidad y de ,/'

crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo .

./ Comision Instructora: 6rgano encargado de tramitar el procedimieiito. Se constituira, siempre queseaposible, en el centro de trabajo, y estara forrnada ,"i'pbr';las personas que se indican a continuaci6n, las cuales no deberan prestar servicios en el mismo centro de trabajo que la persona denunciante 11i en el de la persona denunciada:

•

Instructor/a: Persona encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente de Investigaci6n. Su nombramiento se realizara por Relaciones Labores del Grupo Carrefour, a propuesta de la Direccion Operacional de RRHH.

•

Secretarlo/a: Persona encargada de participar conjuntamente con el Instructor en la direccion y desarrollo del Expediente de Investigacion, as! como, de la tramitacion administrativa del mismo, a cuyo efecto realizara las citaciones y Ievantamiento de aetas que proceda, y dara fe del contenido 0 acuerdos, custodiando el expediente con su documentaci6n. Su designaci6n y nombramiento se realizara por Relaciones Labores del Grupe Carrefour,

La Comisi6n Instructora contara con 2 Asesores que colaboraran en la instrucci6n del Expediente de Investigaci6n asesorando a Instructor/a y Secretario/a:

iii Uno sen'! designado por 1a Direccion de la Empresa, a propuesta

del Servicio de Prevencion Mancomunado; .

• E1 otro sera designado, de forma rotativa, entre los sindicatos que tienen representacion en e1 Comite Intercentros, para cada "Expediente de Investigacion" que se tramite.

La designacion de los asesores debera tener en cuenta la formacion de los mismos en temas de Igualdad 0 en Prevencion de Riesgos Laborales.

A efectos de valoracion de los requerimientos que la Direccion de 1a \<~:<~:~) Empresa y 1a Representacion Legal de los Trabajadores consideren ".,,\~ necesarios en 1a designacion de cada asesor, por Ia Direccion de 1a~~\ __./

Empresa se comunicara, en cada caso; a los Representantes Legales de ~ / V

los Trabajadores e1 tipo de acoso que se ha denunciado, ya sea moral, " "'/1

I'd c_.~·/ J

sexua 0 por razon e sexo. (--:;§' !

Los gastos ocasionados por los Asesores como colaboradores de 'l~~i''':;' / Comision Instructora seran abonados por 1a Empresa si fueran ';. . /

trabajadores/as de la misma. -, .

Todos los participantes en 1a Comision Instructora, con independencia de 1a mision -asignada.vy durante-el desanoHo, del, Procedimiento de actuacion, , deberan regirse por los principios de confidencialidad, objetividad e imparcialidad, dando Iugar ala sustitucion automatica de cualquiera de.ellos.en

e1 caso en que no se respeten los mismos. . '/', ;,~"j

La persona "denunciante" podra manifestar su disconformidad con cua1quiera de los miembros de 1a Comisi6n 0 asesores, siempre que sea por causa motivada, siendo tomada 1a decision final por la Comision Instructora una vez . valoradas las alegaciones, si las hubiera. En caso de aceptarse la oposicion del denunciante, se procedera a 1a sustitucion de forma automatica por otra persona que ostentara el mismo cargo y funciones en 1a Comision, bien sea como Instructor/a, Secretario/a 0 Asesor/a, a designacion de quien corresponda.

La Comision, a efectos de asegurar la mayor celeridad en la investigacion de presuntas situaciones de acoso, podra funcionar solo con la presencia de Instructor/a y Secretario/a, no limitando la inasistencia de los asesores e1 funcionamiento de la Comision, sin perjuicio de que deben ser siempre convocados y consultados para la toma de decisiones. De la inasistencia, en su caso, de los asesores se dara parte al Area de Relaciones Laborales para su

conocimiento, i:", ,

./ "Exiledient~H 0 "Expediente de Investiga~i6n" por caus.a de presunto I/! acoso: Conjunto de documentos que constituyen una sene ordenada de I !~

actnaciones p:.a,\\C~CJ:d.~por la ~omiSi6n Instructora, t8.1C' ~, ,de;aci07t)

i;~Y;F2~i)··~\ \~"" "~~ ... :::::~:" I fiJ1Y!

. :~~~~_~ _.. ~ ',\' ' S'~' -, \ Y/;

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47

testificales; relacion 'cronologica de hechos y cuantas se consideren oportunas para la elucidacion de los hechos.

Desde el inicio, el Expediente de Investigacion por causa de presunto acoso estara bajo secreto de sumario hasta que el Instructor/a decida levantarlo total 0 parcialmente. A estos efectos, todos los que intervengan en el mismo seran advertidos expresamente de su obligaci6n de guardar 1a mas absoluta confidencialidad y sigilo sobre su intervencion en la Comision y de cuanta informacion tuvieran conocimiento por su comparecencia ante la misma, fuere en la calidad que fuere.,.

La Comision Instructora, con la colaboracion de los Asesores, realizara la _.

practica de cuantas diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para \_,_~'____:::::C\l.1

el esclarecimiento de los hechos imputados y completar el expediente, dando ~'- j audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere la Comision ,,~1 que deban aportar informacion, inclusive, en su caso, los representantes legales -~·8Ht/;-/

de los trabajadores del centro. ~"_"""_""" __ '.""'"".""" ~.r:.c,7~.,"~jf r)l}

E1 Expediente de Investigacion se desarrollara bajo los principios ""--_. _~/ I

confidencialidad, rapidez, contradicci6n e igualdad. \.~~.'" ,"' . ./

4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACI6N '-",J

4.1. lIifcio Y Genel'alidades. ,/

EI procedimiento se iniciara por solicitud de intervencion de la presunta victim~\l~: ,.y-! ,/ acoso dirigida al Director 0 persona que represente la direccion del centro, al Jefe

de RRHH 0 al Tecnico de Prevencion Regional. Para la presentacion de su rl-~--

denuncia a las personas antes indicadas, el trabajador/a podra contar con la I

asistencia de un representante legal de los trabajadores de su centro 0 persona de su confianza del centro de trabajo. En todos los casos, el receptor de 1a denuncia I escrita la trasladara a1 Area de Relaciones Laborales, sin mas tramites y de forma inmediata.

Recibida la comunicacion sefialada en el parrafo anterior, el Area de Relaciones Laborales ordenara 1a constitucion de la Comision Instructora en el caso de que 1a misma contenga indicios claros 0 hechos concretes de los que se deduzca que pro cede iniciar un Expediente de Investigacion, Si no fuera asi, se requerira del denunciante 1a concreci6n de su denuncia para determinar si pro cede 0 no la apertura del Expediente, siendo esta decision comunicada al mismo.

El inicio del Expediente se realizara mediante el nombramientode la Comision Instructora, determinando su composicion, y con la consecuente apertura del correspondiente "Expediente de Investigacion por causa de presunto acoso".

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-c-, ~~\_.,

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El Expediente de Investigaci6n debera, razonablemente y siempre que sea posible, < .... ' /"~~."'.'.~[.~!.:) I

estar resuelto en e1 plazo de un mes. ~) )

Quien consid~~'e que ha sid~ obje~o de acoso, o_plantee una denu~cia e~l m~:eria de \~~j acoso, y quien preste asistencia en cualquier proceso de mvestigacion, sea',." \ facilitando infonnaci6n 0 interviniendo como testigo, no sera objeto de'\ intimidacion, persecucion 0 represalias, siendo todas las actuaciones en este sentido susceptibles de sancion disciplinaria, Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de. que, del desarrollo de la investigacion efectuada, se desprenda la existencia de algun incumplimiento laboral grave y culpable 0 actuacion de mala fe de cualquier persol1a.

Iniciado el procedimiento, 0 durante la tramitacion del mismo, la Comision Instructora, a propia iniciativa 0 a solicitud de parte, propondra al Area de Relaciones Laborales el cambio de puesto 0 la adopci6n de otras medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto del solicitante como del denunciado/a, y para' garantizar la confidencialidad de la investigaci6n y de cuanta

." .infonnacionse contenga en el Expediente.

Este proceso finalizara conla elaboraci6n de un informe de conclusiones en el que \ : se contendra un resumen de los hechos apreciados, la valoraci6n final de la \vt'\ Comision, y los comentarios u opini6n de los asesores que hayan colaborado, ~" 1

debiendose reflejar en el mismo, en caso de diserepancia con las aportaciones de los {\ I

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Asesores, el cual; junto con dicho expediente, se remitira al Area de Relaciones Laborales para la resoluci6n del asunto planteado.

Todas las actuaciones de la Comisi6n Instructora se documentaran por escrito, Ievantandose las correspondientes aetas, que, en los casos de incluir testimonios 0 declaraciones, seran suscritas por quienes los hubieran emitido ademas de por los componentes de la Comisi6n, dando conformidad a que 10 trascrito corresponde fielmente con las alegaciones 0 declaraciones efectuadas. En caso de negarse a firmar el declarante, la Comisi6n 10 hara constar asi, sin perjuicio de que refleje en

el acta el contenido de su testimonio , ,_

En sus comparecencias ante la Comision Instructora, tanto la persona denunciante como la denunciada podran acudir asistidos por un representante legal de los trabajadores de su Centro u otra persona de confianza del mismo, a su elecci6n.

4.2. Desarrollo del Expediente.

La Comisi6n Instructora, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervencion, como primera actuaci6n recabara del propio solicitante, de forma personal y directa, la infonnaci6n que considere necesaria, incluyendo el relato concreto de los aetos, hechos 0 incidentes, y la identificaci6n de las personas que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de las mismas U otros posibles afectados.

asesores, las-razones dela misma y 103 criterios de valoracion aplicadm;.Este ,

infonne se remitira al Area de Relaciones Laborales para 1a toma de 1a decision final, 1a cual se pondra en conocimiento del solicitante y de 1a persona contra 1a que se dirigio 1a denuncia.

Cuando se constate 1a existencia de acoso, poria Direccion de 1a Empresa se adoptaran cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluyendose en su caso la movilidad funciona1 ylo 1a imposicion de sanciones disciplinarias.

Cuando no se constate 1a existencia de situaciones de acoso, 0 no sea posible su verificacion, se archivara el expediente dando pOl' finalizado el proceso. No obstante e1 archivo, en funcion de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinara 1a conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio provisional de puesto del solicitante ° cua1quier otra medida que resultare procedente en funcion de los hechos comprobados y evaluados por el Area de Relaciones Labora1es

(~\. (-~, y

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5. DISPOSICIONES FINALES ~~:,;r I

( '""V.J /

-, ~:;_~0 f

• Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente Protocolo, para\: '\1 I

conocimiento de todos los trabajadores y de sus representantes en los centrc5~".:>~\ /

mediante un sistema uniforme, publicandose en los tablones de anuncios de 10\, '\~ ,~-j Centros de Trabajo y estableciendo un mecanismo para conocimiento de los ',1

nuevos trabajadores. . , {f ... "

• Semestralmente, poria Direccion de Carrefql1r,)i.e dara cuenta al Comite Intercentrcs del resumen estadistico de intervenciones realizadas mediante 1a

aplicaci6n del presente Protocolo, incluyendo informacion sobre numero de ff""ft.\

casos, tipo y resoluci6n de los mismos, realizandose en la reunion del segundo II ! 1\

/1 I ,

semestre, por ambas partes, 1a valoracion del funcionamiento del presente II !

Protocolo. II

( I

•

As! mismo este Proto colo se incluira en e1 Plan de Igualdad, inforrnandose sobre los resultados e incidencias de su aplicaci6n a 1a Comision de redaccion, 0 de seguimiento del mismo, en cada una de las reuniones.

• El presente Proto colo es un documento vivo que debe admitir s1.1 adaptaci6n 0 variacion en funci6n de la evoluci6n de las circunstancias en el futuro, a cuyo efecto, las partes podran hacer las propuestas de modificaciones y adaptaciones que consideren oportunas para mejorar 1a consecucion de los objetivos del mismo, de acuerdo con 10 previsto en el Convenio Co1ectivo de aplicacion,

En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los terminos previstos en el articulo 26'dGJi},Ley 3111995 de Prevenci6n de Riesgos Laborales, la suspension del contrato finalizara el dia en que

se inicie la suspensi6n del contrato por maternidad, de confonnidad con 10 dispuesto en las rO leyes 0 desaparezca la imposibilidad de Ia trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior 0 a \\~\ 1

otro compatible con su estado. Durante este supuesto los trabajadores percibiran un ~I

~~I:~;:~.ento sobre la prestaci6n de la Seguridad SociaL hasta alcanzar eL 100% del salario base ~:::

n.-Mater.nidad.-. . r' • • .;~YI Las trabajadoras en baja pOl' maternidad podran urur las vacaciones al penodo de baja POI'( .. ~. ~:f i maternidad, siempre dentro del afio natural. K..~ I I

Las trabajadoras pod ran solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de baja por maternidad, \~-v / un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a tres meses. Esta~~) /

solicitud se realizara con quince dias de antelacion a la fecha de disfrute. "'(t':,'-(/ ..

Durante el ejercicio de este derecho; cuya finalizacion necesariamente debera coincidir con el

principio de la baja por maternidad, las empresas mantendran la cotizacion de las trabajadoras,

,1· Ilf.-Suspenslon del contrato por maternidad 0 adopci6n.- ",:,~' ~\.~.!\)'

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ANEXO - 2-

MEDIDAS CONCILIACI6N VIGENTES CONVENIO

Articulo 41°. -Protecci6n de la vida familiar.I.-Riesgo durante el embarazo.-

En el supuesto de parto, la suspension tendra una duraci6n de dieciseis semanas, que se disfrutaran de forma ininterrumpida,

En el supuesto de adopci6n y acogirniento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensi6n del trabajo tendra una duraci6n de dieciseis semanas, que se disfrutaran de forma ininterrumpida,

Estos beneficios podran ser disfrutados por eI padre 0 la madre en la forma prevista en el articulo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

IV.-Nacimientos prematuros>

En los casos de nacimiento de hijos prematuros 0 que, pOl' cualquier causa, deban permanecer hospitaIizados a continuacion del parto, la madre 0 el padre tendran derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalizaei6n.

Asimismo, durante dicho periodo, tendran derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un maximo de tres horas, (0 su parte proporcional en easo de contrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminucion equivalente. del salario has,t~ el alta hospitalaria .

.. + " ••

V.-Lactancia.EI permiso por lactancia se regulara segun lo establecido en el articulo 37.4 del ET.

Los trabajadores podran optar por acumular el disfrute de este derecho de reducei6n de jornada por lactancia, en 14 dias naturales, uniendolo al periodo de baja pOl' maternidad.

( ~ -.

" (8i~ , /',.:".... .. -c,

51 -.:,

t_"~'" - .... ,~ '~'.

r"2:-'-·-~

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VII.-Asistencia a consultas me~icas de hij~ meuor d~ 15 atios.. ~ r • ~~7

En los supuesto.s en que s.e precise aCOl~panar. a ~1I1 hijo menor de 15 anos a consulta medica __ ~J)/J durante el h01'a1'1o de trabajo, se procedera del siguiente modo: ~.",,,,, fiJI /

- Si la asistencia resulta de una urgencia de inmediata atenci6n, no previsible, se comunican'i.\ ~I /

de inmediato 0 10 antes posible a la Empresa, que conceders la licencia, Esta sera retribuid\~ '\-'-")"J' segun 10 previsto en el articulo 38°.H.3., y con los Iimites de tiempo alli establecidos, una \, "~'"

vez acreditadas las circunstancias. ";(')". . .... /.-'

Si la asistencia a consulta es program ada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del horatio detrabajovseconcedera acuenta de la jornadaanual, 0 sesolicitara el cambio de

turno 0 de momento de la prestacion del trabajo, que, de ser posible, sera concedido.j!

.:

~

En el case de parto multiple-los- trabajadores -podrandisfrutal' del derecho contenido en el parrafo auteriorpor cada uno de los hijos.

Este penniso podra ser disfrutado indistintamente poria madre a el padre en caso de que ambos trabajen.

VI.-Guarda Legal.-

De confonnidad can 10 establecido en el articulo 37,S del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliaci6n de la Vida Laboral y Familial', quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algun mellor de ocho afios 0 un discapacitado fisico, psiquico 0 sensorial, que no desempefie una actividad retribuida, tendra derecho a una reduccion de la jornada de trabajo, con la disminucion proporcionaldel, salario entre, al menos un octavo y un maximo de la mitad de la duraci6n de aquella. .,

Tendra el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad 0 afinidad, que pOl' razones de edad, accidente 0 enfermedad no pueda valerse par si mismo, y que no desempefie actividad retribuida,

vm.-Lic~nd~'~llOl'~tribuida para atencion de menor.«

Los trabajadores con hijos menores de 8 afios podran solicitar una licencia no retribuida de tres meses para su atencion y cuidado en los terrninos y requisites establecidos en el articulo 39°.

Los trabajadores con hijos menores de ocho afios podran disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras este hospitalizado. En el caso de que ambos c6nyuges fueran trabajadores de la empresa Ia licencia podra SCI' disfrutada pOl' uno solo de ellos,

Articulo 42°: Tl'abajos dc la mujer embarazada.-

Dentro de las posibilidades de la organizacion del trabajo, las empresas facilitaran a las trabajadoras en cuestion, un puesto de trabajo idoneo a su estado.

En el supuesto de riesgo para el embarazo se estara a 10 dispuesto en el apartado I del articulo 41.

•• _ •• ,+ r('i r:

\

\

'ihticulo 43°:_ Exc'edellcia pOl' motivos familiares.-

I. - Los trabajadores tendran derecho a un periodo de excedencia no superior a cuatro afios para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando 10 sea por naturaleza, como pOl' adopci6n, 0 en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento 0, en su caso, de Ia resolucionjudicial 0 administrativa.

52

IL·· Tambien. tendran derecho a un periodo de excedencia no superior a tres afios los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hastasegundo grade de consanguinidad 0 afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad 0 discapacidad no pueda valerse por

si mismo, y no desempefie actividad retribuida, previa justificacion de esta situaci6n.

III. - Si dos ° mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podra limitar su ejercicio simultaneo pOl' razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

N. - Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, e1 inicio de la misma dara fin a1 que, en su caso, se viniera disfrutando.

V. - En los casos contemp1ados en losapartados I,;~n, III y N de este articulo, en que el trabajador permanezca en situaci6n de excedencia, dicho periodo sera computable a efectos de C". antigiledad, y el trabajador tendra derecho a asistir a cursos de formacion profesional, a cuya -\-l participaci6n debera ser convocado pOI' las empresas firm antes del presente Convenio, -c-; \:

especialmente con ocasi6n de su reincorporacion, (~"~~~' . J\

Durante los do~ primeros. a?os de 1a exceden~ia el trabajador tendra derecho a la ~'eserv~ de su ' .... ';:7 ... )

puesto de trabajo y a participar en convocatorias de traslados y/o ascensos como SI estuviese en \::,'1'\

activo, en caso de que no exista e1 puesto 1a reserva sera respecto a otro del mismo Grupe . X '1

Profesiona1. Tras e1 segundo afio, 1a reserva quedara referida a un puesto de trabajo en s ". i:~1'"

mismo Grupe Profesional, \~. ·· .. ~.:;.I )1

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Articulo 44°: Jomadas concertadas para trabajadores con hijos de 9 y 10 aiios.- ''.'' '\-

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Los trabajadores con hijos de nueve y diez afios de edad pod ran eoncertar con 1a empresa la realizacion de una jornada inferior a la que tuvieran establecida. COIl caracter normal.. Sera requisito indispensable para su concesi6n y establecimiento que el memento de la prestaei6n de la jornada sea determinado necesariamente con Ia conformidad de ambas partes. Los

trabajadores can un preaviso de quince dlas podran dejar sin efecto-el.actterdo, ' .. '

Artlculo 14°: TrabajadOl'as victim as de violencia £Ie gcnel'o.-

11.- La trabajadora victima de violencia de genero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venia prestando sus servicios, para hacer efectiva su proteccion 0 su derecho a Ia asistencia social integral, tendra derecho preferente a oeupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional 0 categoria equiva1ente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estara obligada a comunicar a la trabajadora las vaeantes existentes en dicho momento 0 las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado 0 el cambio de centro de trabajo tendran una duracion inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendra la obligaci6n de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podra optar entree! regreso a sn puesto de trabajo anterior 0 la continuidad en el nuevo. En este ultimocaso" decaera la mencionada obligacion de "

reserva

III.- EI contrato de trabajo podra suspenderse pOl' decisi6n de la trabajadora que se yea

obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vlctima de violencia de ( genero. El periodo de suspensi6n tendra una duracion inicial que no podra exceder de s is j/\ meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho il \

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Articulo 38·, Lie.nei.s retribulda •• - ----,,'.:1 J

EI trabajador, previo aviso y justificacion, podra ausentarse del trabajo con derecho a percibh~",c '<,~~j Salado Base de Grupo, mas los complementos personales por los motivos y el tiempo'< ~ '\:

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siguiente: ~ c \-~\_

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A. POl' el tiempo preciso, y con justificaci6n del mismo con el correspondiente visado del "'j

facultativo.rcuando, por razon de enfermedad el trabajador precise, asistencia a

consultorio medico en horas coincidentes con su jornada laboral. Se entendera por facultativoaqnel que, hallandose habilitado al efecto, preste sus servicios tanto en la medicina-jiubliciacomo en la privada.

protcccionde la vlctima-requiriese la.continuidadde lao suspension-En .este caso, el juez podra prorrogar la suspension por periodos de tres meses, con un maximo de dieciocho meses,

IV.- EI contrato de trabajo podra extinguirse de confonnidad a 10 dispuesto en el articulo 49 del ET, pOI' decision de la trabajadora que se yea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genera.

V.- A los efectos de 10 sefialado en el articulo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se

computaran como faltas de asistencia, las ausencias motivadas pOl' la situacion flsica 0 psicologica derivada de violencia de genera, acreditada pOl' los servicios sociaies de atencion 0 servicios de salud, segun proceda.

.:

Articulo 16°: Personal con discapacidad.-

Las empresas acoplaran al personal can declaracion de incapacidad permanente parcial para la profesion habitual a trabajos adecuados a sus condiciones, respetandoles el salado que tuvieran acreditado antes de pasar a dicha situacion,

B. Quince dias naturales en caso de matrimonio.

C. Dos dias pOl' el accidente grave u hospitalizacion de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad 0 afinidad no contemplados en el apartado siguiente. Cuando con tal motivo e1 trabajador necesite haeer un desplazamiento al efecto, el plaza sera de cuatro dias.

D. Tres dfas en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave diagnosticada por el facultativo, 0 fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad 0 afinidad, Cuando, portal motivo, el trabajador necesite haeer un desplazamiento superior a 300 Kilometres por trayecto al efecto, el plaza sera de cinco dias,

E. Un dfa por traslado del domicilio habitual.

F. Un dia por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad 0 afinidad.

G. Las horas precisas para asegurar la concurreneia a examenes finales de los trabajadores, cuando estos cursen estudios de caracter oficial 0 academico, En tales casos, deberan

'-""":'~portar la-justificacion administrative que avalo su solicitud, ,...,., ,'.

H. Anualmente los trabajadores podran disfrutar de un maximo de 5 dias de licencia

1." ~~e:;~b~l~:ad~:S e;::~ ~::i~l:~:l:::t:: ~~:~~l:~:~:. fallecimiento de conyuge 0 de hijos, 0 \r~' V\

fallecimiento de hermanos y padres por consanguinidad, que podran acumularse a ~, \ establecido en el apartado D. del presente articulo hasta un maximo de cinco dlas en total. '~ :

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2.- Un dta a1 aiio por.esisteucia a.fumasrle. documentos .notariales .. necesarios para la adquisicion de vivienda, siempre que el trabajador deba hacerlo personalmente y coincida con su horatio de trabajo.

3.- Hasta un maximo de 6 horas anuales, con justificacion de la urgencia y acreditaci6n del tiempo empleado, con el correspondiente visado facultativo, para acompafiar a hijos menores de 15 afios a urgencia medica no previsible en horas coincidentes con el horario de trabajo,

4.- Un dia por matrimonio del trabajador, acumulable al supuesto del apartado B anterior. 5.- Un dia para la realizacion del examen para la obtencion por primera vez del penniso de

·;;PI. conducir siempre que coincida con el horatio de trabajo del trabajador,

EI disfrute de todos los permisos recogidos en este apartado H. nunca podra exceder de 5 dias al

ano, '

Aquellas empresas que pOl' acuerdo tuviesen establecido un sistema de vacaciones~ j compensatorio de la licencia prevista en el apartado H anterior 10 mantendran, sin que les sea _--~ l esta de aplicaci6n. ( riJ f

Si, en los supuestos relacionados con hospitalizacion de familiares debido a enfermedad \;'" ~:,., I accidentes graves, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al paciente, ~~ J el trabajador podra disfrutar de su licencia pOI' este concepto en dias completos iniciandola el\~, '< ... / fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando 10 solicite en los terminos a'<:~-'\ continuaci6n establecidos y la consuma mientras perdure el mismo periodo de hospitalizaci6n.'J

En estos supuestos el trabajador tendra derecho al mismo mimero de dias laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal inicio de la misma. Para eso se realizara el calculo de dias Iaborables que habria supuesto la licencia de comenzar.su .disfrute eldla en que . se produjo el hecho causante, El trabajador debera comunicar y acreditar a la empresa Ia concurrencia del hecho. causante, su intenci6n de disfrutar la licencia en feeha posterior y sefialar los dias laborables que le correspondan, segun el calculo ante~:ii)i'~':I;:)1;',los que disfrutara Ia licencia. Al termino del disfrute debera acreditar que durante los dias efectivamente disfrutados como licencia concurrla la situaci6n que dio lugar al permiso.

A los efectos de licencias, salvo la prevista en el apartado B de este articulo, tendran los mismos derechos las parejas de hecho siempre que las mismas esten debidamente inscritas en el correspondiente registro oficial y el trabajador aporte la certificacion acreditativa de la misma.

Articulo 39G: Licencias no retl'ibuidas

Los empleados podran disfrutar de una licencia sin retribucion de hasta treinta dias al afio, por periodos no inferiores a clos dfas y sin que el dis fiute de esta Iicencia pueda coincidir can: principio 0 final de cualquier tipo de licencias 0 vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de Enero y ventas de Julio, Navidad y Reyes. Las empresas concederan este tipo de Iicencia siempre que haya causa justificada y 10 permita la organizaci6n del trabajo, Tanto la petici6n del trabaiador como la no concesi6n pOl' parte de la empresa, deberan efectuarse por escrito y aducieudo la justificacion oportuna.

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Articulo 40°._ Excedencias.

Podran solicitar la excedencia voluntaria todos los trabajadores y trabajadoras de la empresa siempre que lleven, pOl' 10 menos, un afio de servicio.

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La excedencia voluntaria se. concedera por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco afios, Este derecho solo podra SEl\' ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurriesen cuatro afios desde el final de la anterior excedencia; a ningun efecto se computara el tiempo que los trabajadores/as permaneciesen en esta situaci6n.

Al termino de la situaci6n de excedencia el personal tendra derecho preferente al reingreso en la primera vacante que se produzca en la empresa de su mismo grupo profesional, si no hubiese trabajadores/as en situaci6n de excedencia forzosa.

Se perdera el derecho de reingreso en Ia empresa si no es solicitado pOl' ella interesado/a con una antelaci6n de quince dias a la fecha de finalizacion del plazo que Ie fue concedido.

Protocolo medico esJ)ccifico.

Protocolo medico especifico, can seguimiento del trabajador, adaptaci6n de tareas y/o cambio de puesto, para mujeres embarazadas 0 en periodo de lactancia, minusvalidos, etc (colectivos sensibles ).

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