Guia de Auditoria de RRHH de MCM

AUDITORIA DE RRHH
DE MCM BESOS.
GUIA DE TRABAJO.
Sección:
Página 1 de 30
OBJETIVOS AUDITORIA.
La auditoria implica una verificación sistemática, es decir, que
trasciende los límites del departamento de RRHH por una razón clara: el
departamento no se desempeña de manera aislada. Su éxito o fracaso
dependen de las acciones que emprende respecto al entorno humano de la
empresa.
Al evaluar la función de RRHH se verifican todos los ángulos relevantes,

es decir, los aspectos que hacen al DIAGNOSTICO y al PLAN DE MEJORA:
1. Identificar a la persona responsable de cada actividad

2. Determinar los objetivos postulados por cada actividad
3. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el
logro de estos objetivos
4. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información
sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente
estas políticas y los procedimientos.
5. Preparar un informe especificando los objetivos, políticas y
procedimientos.
6. Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en
objetivos, políticas y procedimientos.
7. Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se
resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación.
Objetivos de la Organización.
1. Planteamiento riguroso de la auditoría.
2. Evaluación del trabajo que la FPC ha realizado hasta ahora, Nuestro reto
inicial era tener una forma objetiva de premiar - conformación, plan de
carreras,- a aquellos que trabajaran más y mejor.
3. El objetivo principal de RR.HH es poder llevar a término este reto, Debemos

analizar qué consecuencias ha tenido el trabajo que se ha llevado a cabo: lo
hemos hecho bien?
4. Auditoría enfocada al rendimiento de las personas ("no me quiero distraer

con otros temas"),Lo difícil es saber gestionar esta parte (saber tomar
decisiones del resultado de las actuaciones que se van realizando).
5. No vamos a hacer otro tipo de actuaciones en temas de RR.HH, si de lo que

nos habíamos planteado hacer hasta ahora no se están obteniendo
resultados
6. Autocrítica, por parte de todos (MCM i FPC),Mucha concreción al valorar

qué ha ido bien y qué ha ido mal, y las causas
- Qué comportamiento han tenido los mandos
- Lo lógico es que existan diferencias entre los resultados que se
han obtenido en los distintos departamentos
Página 2 de 30
AREAS ABORDADAS.
MCM.
OBJETIVOS AUDITORIA DE RR.HH DE
1.LINEAS ESTRATEGICAS DE RR.HH. MCM.
2.1.CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO.

2.POLITICAS DE
CAPTACION E
2.2.POLITICAS DE CAPTACIÓN.
RR.HH
AUD
.
J
OB
INTEGRACION
2.3.POLITICAS DE INTEGRACIÓN.
3.POLITICAS DE 3.1.POLITICAS DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL.

DESARROLLO Y
FORMACIÓN.
3.2.PLANES DE CARRERA.
4.POLITICAS DE
MANTENIMIENTO. ESCALAS RETRIBUTIVAS + POLÍTICAS DE MOTIVACIÓN.
5.1.POLITICAS DE SANCIONES.
5.2.CONTROL DE PRESENCIA.
5.POLITICAS DE
EVALUACIÓN Y
CONTROL. 5.3.ABSENTISMO.
5.4.HORAS EXTRAS.
5.5.POLITICAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

PROFESIONAL.
ASPECTOS ABORDADOS.
POLITICA, FUNCIONAMIENTO. RESULTADOS.
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

ELEMENTOS
VALIDADORES
NOMBRES. ACCIONES. DATOS

CONCRETOS.
Página 3 de 30
1.0.Valores estratégicos de rr.hh.Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Conoce Conoce Pru Modelo
Ref. NINGUNA Ref. NINGUNA
Doc. NINGUNA Com.Ofici NINGUNA
Modelo Utilizado.> Doc. interno no comunicado oficialmente a la organización SI

INFORMALMENTE al director de fabrica. Gestión descentralizada//
Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Procedimiento
Política Informal.
Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
METODO O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.
Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta
COMENTARIOS:
Página 4 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 5 de 30
2.0.Políticas de captación de RR.HH.
2.1.Catálogo de Puestos de trabajo. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Mod. Utilizado: Doc. no Procedimentado, accesible desde la FPC.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
MET., HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.
COMENTARIOS:
Página 6 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 7 de 30
2.Políticas de captación de RR.HH.
2.2.Captación de personal externo Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Mod. Utilizado: Pol. no Procedimentada,

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS:
Página 8 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 9 de 30
2.0.Políticas de captación de RR.HH.
2.3.Captación de personal interno. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.

Ref. c.c.2001-2003 Ref. c.c.2001-2003
Doc. Com.Ofici
Mod. Utilizado.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS:
Página 10 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 11 de 30
2.0.Políticas de captación de RR.HH. Resp.Final Resp.directo
2.4.Integración de personas a la organización.
Año 2002. Año 2004.
Modelo Utilizado.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
MET. O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.
COMENTARIOS:
Página 12 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 13 de 30
3.0.Políticas de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos..
3.1.Diseño y desarrollo de la Formación. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.

Ref. Pr-F03-01 Ref. Pr-F03-01
Doc. Com.Ofici
Mod. Utilizado. Modelo no Procedimentado + Calidad Formación FPC método.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS: y para mandos que tenemos?
Página 14 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 15 de 30
3.1.Efectividad de la Formación. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Mod. Utilizado. Modelo no Procedimentado + Calidad Formación FPC método.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS: y para mandos que tenemos?
Página 16 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 17 de 30
3.2. Planes de carrera. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Modelo Utilizado.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS: Política general de desarrollo de personal,Identificación de personas con

potencial,Diseño del plan de desarrollo individual de personas con potencial,Formación de
Másters, Postgrados y Formación de alto nivel
Elementos de control de la inversión,,Estudio y seguimiento del plan de sucesiones largo plazo
Página 18 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 19 de 30
5.POLITICAS DE EVALUACION Y CONTROL.
5.1.POLITICAS DE SANCIONES. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Ref. Ref.
Doc. Com.Ofici
Mod Utilizado.Temas de Puntualidad< Convenio.<acciones imprudentes> filosofía de

funcionamiento: Director sección al Director Fabrica al Dtor de personal + informe
escrito = Sanción >>comunicación

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS:
Página 20 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 21 de 30
5.2. CONTROL DE PRESENCIA. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Mod Utilizado. Doc no procedimentado pero comunicado mediante nota interna el

13/10/2003 a la organización.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
MET O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.
COMENTARIOS:
Página 22 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 23 de 30
5.3.ABSENTISMO. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Modelo Utilizado.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS:
COMENTARIOS.
Muy Baja Baja Alta

Media M.Alta
Por RRHH.
Página
Nivel de Implicación
Importancia
24 de 30
percibidade
Eficacia
… de……
Por la Línea.
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 25 de 30
5.4.HORAS EXTRAS. Resp.Final Resp.directo
Año 2002. Año 2004.
Mod Utilizado. Comunicación en reunión con director de fabrica del 27/11/2003 (acta)
donde se recoge la necesidad de no superar las 52 H. Extras por persona.

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
METODO O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR. No.

Horas extras realizadas hasta la fecha? Extrapolación anual.
COMENTARIOS:
Página 26 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 27 de 30
5.5.POLITICAS DE EVALUACION DE RENDIMIENTO. Resp.FinalResp.directo
Año 2002. Año 2004.
Modo Utilizado. Doc. no procedimentado entregado a toda la org. en el mes de

noviembre del 2003 acta

Procedimiento
Política Informal.

0 1-3 4-5 6-X
ACCIONES:
COMENTARIOS:
Página 28 de 30
PROCEDIMIENTO O
MODELO DE
GESTIÓN.

ELEMENTOS
VALIDADORES

CONCRETOS.
Eficacia.
Página 29 de 30
5.6.FICHA PROFESIONAL.
1. Muéstreme los datos personales de cualquiera de los integrantes de su

equipo de trabajo?
2. Muéstreme las acciones formativas que forman el expediente de formación

de cualquiera de sus empleados?
3. Muéstreme cual ha sido la evaluación de desempeño del ultimo año de

cualquiera de sus empleados?
4. Podría mostrarme los resultados de producción de cualquiera de los

empleados de su sección?
5. Podría mostrarme los resultados de absentismo de cualquiera de los

empleados de su sección?

0 1-2 3-4 5
Procedimiento
Página 30 de 30

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AUDITORIA DE RRHH

Al evaluar la función de RRHH se verifican todos los ángulos relevantes,

1. Identificar a la persona responsable de cada actividad

1. Planteamiento riguroso de la auditoría.

3. El objetivo principal de RR.HH es poder llevar a término este reto, Debemos

4. Auditoría enfocada al rendimiento de las personas ("no me quiero distraer

5. No vamos a hacer otro tipo de actuaciones en temas de RR.HH, si de lo que

6. Autocrítica, por parte de todos (MCM i FPC),Mucha concreción al valorar

1.LINEAS ESTRATEGICAS DE RR.HH. MCM.

2.1.CATALOGO DE PUESTOS DE TRABAJO.

3.POLITICAS DE 3.1.POLITICAS DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL.

5.5.POLITICAS DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Modelo Utilizado.> Doc. interno no comunicado oficialmente a la organización SI

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

METODO O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.

Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Mod. Utilizado: Doc. no Procedimentado, accesible desde la FPC.

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

MET., HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.

Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Mod. Utilizado: Pol. no Procedimentada,

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

METODO O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.

Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Año 2002. Año 2004.

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

METODO O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.

Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

MET. O HERRAMIENTA PARA CALIBRAR.

Nivel de Implicación Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Importancia Percibida Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

RESPONSABLES. REGISTROS. INST. O

NOMBRES. ACCIONES. DATOS

Año 2002. Año 2004.

Mod. Utilizado. Modelo no Procedimentado + Calidad Formación FPC método.

Nivel de conocimiento. Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta

Acciones Implementadas. Baja Media Alta Muy Alta

Eficacia Muy Baja Baja Media Alta Muy Alta