Aguascalientes I J.

Refugio Esparza Reyes

Especialidad: Control de Calidad
Materia: Formacin Empresarial
Trabajo: Proyecto Comercial
Grupo: 504
Alumnos: Mara de Jess Macas Prez Carolina Rodrguez Gmez Mnica Gisela Oliva Hurtado
PSP: Abelardo Duron de Luna

Aguascalientes, Ags. A 7 de octubre del 2011

Abstrac

Lo siguiente se realizo con la finalidad que nuestra empresa tenga un manual en el cual represente lo ms significativo de esta y as al momento de poder mostrar la informacin mas relevante de la empresa este escrito en el manual y sea accesible de entenderlo, cuando una persona lo est leyendo sin la fatiga de que este fastidioso.

Tambin se representa lo que son los sueldos de que manera lo vamos a utilizar para cada puesto de nuestra empresa, para que cuando se implante la empresa el de recursos humanos y finanzas tenga presente como, cuanto, etc. va ser su pago y de qu manera.

Originalmente se realizo un anlisis de puestos para poder tener el organigrama estable para la organizacin tomando en cuenta lo que tiene que realizar cada uno del personal que va a pertenecer a la empresa y sus funciones que tiene que cubrir para que cumpla con la especificaciones de esta misma.

INDICE

Organigrama Tipos de organigrama Anlisis de puestos Sueldos y salarios

4 5 19 35

Organigrama

En una empresa la estructura es la disposicin de sus elementos. El primer paso de su organizacin es la descripcin de los puestos de trabajo as como la asignacin de responsabilidades. Posteriormente tendr lugar el establecimiento de las relaciones de autoridad y coordinacin, mediante la determinacin de niveles de jerarqua a escalones de autoridad.

Es lo que se llama estructura horizontal o vertical de la empresa porque los puestos estn colocados de arriba abajo o de izquierda a derecha desde el nivel ms alto al ms bajo respectivamente.

La estructura de una empresa es uno de los elementos clave de la organizacin por tanto es importante conocer cules son las clases de organigramas qu hay para saber cules son los organismos y cargos que componen la estructura organizacional de la empresa.

Organigrama (rgano = rgano u organismo + grama = grfico) es la grfica que representa la organizacin de una empresa, o sea, su estructura organizacional.

Es la grfica estadstica, esto es, corresponde a la radiografa de la empresa y muestra su esqueleto y su constitucin interna, pero no su funcionamiento ni su dinmica. Tambin son herramientas necesarias para llevar a cabo una organizacin racional

Tipos de Organigramas

POR SU NATURALEZA Este grupo se divide en tres tipos de organigramas : Micro administrativo: Corresponden a una sola organizacin, y pueden ref erirse a ella en f orma global o mencionar alguna de las reas que la conf orman.

Macro administrat ivos: Involucran a ms de una organizacin. Meso administrativos: Consider an una o ms organizaciones de u n mismo sector de act ividad o ramo especf ico. Cabe sealar que el trmino meso administrat ivo corresponde a una convencin ut ilizada norm almente en el sector pblico, aunque tambin puede ut ilizarse en el sector privado.

POR SU FINALIDAD Este grupo se divide en cuatro t ipos de organigramas : Inf ormativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es decir, como inf ormacin accesible a per sonas no especializadas. Por ello, solo deben expr esar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de lneas y unidades asesoras, y ser graf icados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.

Analt ico: Este tipo de organigrama tiene por f inalidad el anlis is de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como tambin

de cierto t ipo de inf ormacin que present ada en un organigrama permite la ventaja de la visin macro o global de la misma, tales son los casos de anlisis de un presupuesto, de la distribucin de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones

inf ormales, etc. Sus dest inatar ios son personas especializadas en el conocimiento de est os instrumentos y sus aplicaciones.

Formal:

Se

def ine

como

tal

cuando

representa

el

modelo

de

f uncionam iento planif icado o f ormal de una organizacin, y cuenta con el instrumento escr ito de su aprobacin. As por ejemplo, el or ganigrama de una Sociedad Annima se consider ar f ormal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.

Inf ormal:

Se

considera

como

tal,

cuando

representando

su

modelo

planif icado no cuent a todava con el instrumento escr ito de su aprobacin.

POR SU MBITO

Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: Generales: Contienen inf ormacin representat iva de una organizacin hasta determ inado nivel jerrquico, segn su magnitud y caracter sticas. En el sector pblico pueden abarcar hasta el nivel de direccin general o su equivalente, en tanto q ue en el sect or privado suelen hacerlo hasta el nivel de departam ento u of icina.

Ejemplo:

Especf icos: Muestr an en f orma particular la estructura de un rea de la organizacin.

Ejemplo:

POR SU CONTENI DO

Este grupo se divide en tres tipos de or ganigramas : Integrales: Son r epresentaciones grf icas de t odas las unidades

administrat ivas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o dependencia. integral es Conviene anotar que son los organigramas generales e

equivalent es.

Ejemplo:

Funcionales: Incluyen las pr incipales f unciones que t ienen asignadas, adems de las unidades y sus interrelaciones. Est e tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en

f orma

general.

Ejemplo:

De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuant o a puestos y el nmer o de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. Tambin se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

POR SU PRESENTACIN O DISPOSI CIN GR FICA Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas : Verticales: Presentan las unidades ramif icadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte super ior, y desagregan los dif erentes niveles jerrquicos en f orma escalonada. Son los de uso ms gener alizado en la

administracin, por lo cual, los manuales de organizacin r ecomiendan su empleo.

Horizontales: Despliegan las unidades de izquier da a derecha y colocan al titular en el extr emo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en f orma de columnas, en t anto que las relaciones entre las unidades se ordenan por lneas dispuestas horizontalmente.

Mixt os:

Este tipo

de organigrama utiliza combinaciones

verticales

horizontales para ampliar las posibilidades de graf icacin. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en la base.

De Bloque: Son una var iante de los verticales y tienen la par ticular idad de integrar un mayor nmero de unidades en espacios ms reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los ltimos

niveles

jerrquicos.

Circulares: En este t ipo de diseo grf ico, la unidad organizativa de mayor jerarqua se ubica en el centro de una serie de crculos concntricos, cada uno de los cuales r epresenta un nive l dist into de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el lt imo crculo, es decir el ms ext enso, indica el menor nivel de jer arqua de autor idad. Las unidades de igual jerarqua se ubican sobre un mismo crculo, y las relaciones

jerrquicas

estn

indicadas

por

las

lneas

que

unen

las

f iguras.

Se opto por el organigrama de tipo misto ya que es el que mayormente se acopla a las necesidades de la organizacin, ya que se pretende tener una elevada produccin, por lo consecuente nos genera un mayor nmero de unidades en la base.

PRODUCCION

ELABORACION DEL PRODUCTO

DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD AREA FINANCIERA DEPARTAMENTO DE TESORERIA

PRESIDENTE AREA COMERCIAL

DEPARTAMENTO DE VENTAS

SUPERVICION DE LAS GESTIONES COMERCIALES

VERIFICAR EL FUNCIONAMIENTO DE LAS AREAS ADMINISTRACION

DELEGACION DE FUNCIONES SEGUN LA CAPACIDAD Y HABILIDADES DE CADA INTEGRANTE

Anlisis y asignacin de puestos

DESCRIPCIN DE PUESTOS DE LA DIRECCIN GENERAL

Funciones generales: Planear, dirigir, organizar y controlar, las actividades dentro de la empresa.

Funciones especficas: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades dentro de la empresa, para adquirir ganancias que le corresponden a la Asamblea de Accionistas y dar las instrucciones necesarias a sus subordinados para que desempeen con eficiencia sus cargos en las diferentes reas.

Responsabilidad: Dirigir, organizar y controlar a todos los departamentos que tiene a su cargo, en conjunto con sus responsables, para aplicar las normas y polticas que estn establecidas.

Especificaciones del puesto

1. Conocimientos: Licenciado en Administracin.

2. Experiencia: Mnimo 2 aos, dentro de una dependencia privada o pblica, en un rea similar.

3. Iniciativa: Necesaria

4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una tica profesional impecable.

DESCRIPCIN DE PUESTOS DE LA DIRECCIN GENERAL.

Identificacin y relaciones.

A) Identificacin.

1. Nombre del puesto: Contralor Interno.

2. Nmero de plazas: 1

3. Clave: TE002011

4. Ubicacin (fsica y administrativa):

5. Tipo de contratacin: Contratacin indefinida.

6. mbito de operacin: rea Administrativa.

B) Relaciones de autoridad.

7. Jefe inmediato: Director General.

8. Subordinados directos: Auxiliar de Contralora Interna.

9. Dependencia Funcional: Direccin General.

Propsito del puesto: Detectar anomalas y deviaciones de cualquier ndole en la empresa.

Funciones generales: Detectar, supervisar y capacitar a todas las reas dentro de la empresa e informar a la Direccin General todas las irregularidades que surjan dentro de las mismas

.Funciones especficas: Cuidar los activos, as como detectar, supervisar y capacitar a todas las reas dentro de la empresa e informar a la Direccin General todas las irregularidades que surjan dentro de las mismas, al igual que levantar las actas pertinentes y dar las recomendaciones para corregirlas.

Responsabilidad: Supervisar a todas las reas en conjunto con su subordinado para aplicar las normas y polticas que establece la empresa, cuidando los activos de la misma.

Especificaciones del puesto 1. Conocimientos: Licenciado en Administracin o Contador Pblico.

2. Experiencia: Mnimo 2 aos, dentro de una dependencia privada o pblica, en un rea similar.

3. Iniciativa: Necesaria

4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una tica profesional impecable.

Identificacin y relaciones.

A) Identificacin.

1. Nombre del puesto: Asesor Jurdico.

2. Nmero de plazas: 1

3. Clave: te002011

4. Ubicacin (fsica y administrativa):

5. Tipo de contratacin: Contratacin indefinida

6. mbito de operacin: rea Administrativa

B) Relaciones de autoridad.

7. Jefe inmediato: Director General.

8. Subordinados directos: Auxiliar de Asesora Jurdica.

10. Dependencia Funcional: Direccin General.

Propsito del puesto: Asesorar, apoyar y representar jurdicamente a la empresa en cualquier asunto legal o laboral.

Funciones general:

Asesorar a la empresa en cualquier asunto legal o laboral por algn motivo en especfico

. Funciones especfica: Asesorar, apoyar y representar jurdicamente a la empresa en cualquier asunto legal o laboral, por una demanda, conflicto o contrato de algn cliente o trabajador.

Responsabilidad:

Asesorar y representar a la empresa jurdicamente por algn conflicto legal o laboral.

Especificaciones del puesto

1. Conocimientos: Licenciado en Derecho.

2. Experiencia: Mnimo 2 aos, dentro de una dependencia privada o pblica, en un rea similar.

3. Iniciativa: Necesaria

4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una tica profesional impecable

Identificacin y relaciones.

A) Identificacin.

1. Nombre del puesto: Subdirector General.

2. Nmero de plazas: 1

3. Clave: TE002011

3. Ubicacin (fsica y administrativa):

4.

Planta Alta rea 02 5. Tipo de contratacin: Contratacin indefinida

5. mbito de operacin: rea Administrativa

B) Relaciones de autoridad.

7. Jefe inmediato: Director General.

8. Subordinados directos: Secretaria General, Gerente de Administracin, Gerente de Ventas, Gerente de Compras, Gerente de Servicios y Gerente de Recursos Humanos.

9. Dependencia Funcional: Direccin General.

Propsito del puesto:

Planear, dirigir, organizar y controlar los movimientos de la empresa con limitaciones.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN

A continuacin se enlistan las principales funciones a cargo del departamento de administracin, para ello, dicho departamento cuenta con el rea de Planeacin y Presupuesto, rea de Contabilidad y el rea de Sistemas Computacionales, as como con la Subrea de Cajas, Subrea de Mantenimiento y el Staff de Seguridad Privada.

1. Elaborar planes de accin estratgicos para el desarrollo de la empresa dentro de cada periodo.

2. Elaborar el programa de presupuestacin anual y las proyecciones de crecimiento.

3. Vigilar la aplicacin de los planes de accin y presupuestos.

4. Realizar todas las labores de registro contable.

5. Elaborar e interpretar los estados financieros anuales.

6. Presentar pagos provisionales y declaraciones anuales en materia fiscal ante la Secretara de Hacienda y Crdito Publico

7. Vigilar el adecuado funcionamiento de los sistemas computacionales.

8. Reparar fallas en los sistemas computacionales.

9. Realizar labores de mantenimiento y limpieza de las instalaciones, inventarios, estacionamiento y jardn.

10. Recabar los ingresos por ventas a travs del rea de cajas.

11. Garantizar la seguridad de nuestros clientes y personal dentro de las instalaciones.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

1.- Ejecutar la gestin de compra, para aquellas requisiciones debidamente autorizadas y con disponibilidad presupuestaria, garantizando la satisfaccin de las necesidades de las dependencias (nuestros clientes) y el mejor uso de los recursos; actuando bajo criterios de objetividad, responsabilidad y mejoramiento continuo en todos nuestros procesos de trabajo.

2.- Analizar el reglamento de compras actual y proponer modificaciones que permitan mejorar la eficacia del Departamento.

3.- Definir el Sistema de Control de Existencias en el Depsito Central, incluyendo indicadores de consumo que permitan definir las cantidades a pedir de los diferentes artculos y controlar las cantidades asignadas a las diferentes dependencias.

4.- Activar el Sistema de Control de Compras para disminuir el tiempo de procesamiento de las requisiciones y llevar un mejor control del proceso de compra.

5.- Elaborar una gua para la evaluacin de proveedores adaptada a las caractersticas de nuestra empresa.

6.- Actualizar el registro de proveedores y hacer una evaluacin de los mismos.

Actualizar el listado de proveedores.

7.- Elaborar un catlogo de los diferentes materiales y artculos que se adquiere

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS

Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes.

Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a largo plazo o sea, son ms idealistas, es como decir que la meta puede ser, llegar ser el nmero uno en un mercado determinado, mientras que los objetivos son ms precisos y a plazos ms cortos. Un objetivo sera vender diez millones en el prximo trimestre.

Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital importancia y deber realizarse en el mismo orden en que se ha citado, de forma que primero calculemos cual es la demanda real del mercado y considerando nuestra participacin en el mismo, podamos pronosticar nuestras ventas.

Dicho pronstico debe ser lo ms preciso posible porque de esto dependen otros compromisos, como la compra de materia prima, el pago a suplidores o cualquier otro compromiso con acreedores.

Determinar el tamao y la estructura de la fuerza de ventas. Debido a que el gerente es quien conoce de primera mano el mercado que se trabaja, y como debe tratar el mismo, es quien est llamado a estructurar el departamento. Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los vendedores.

Delimitar el territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los estndares de desempeo. Esto es as, porque al gerente se le entregan sus responsabilidades como cuotas generales de ventas y territorios amplios.

motivacin, son dos prcticas similares porque lleva satisfaccin al vendedor, la cual es transmitida por el mismo, a sus clientes, con una sensacin de confianza.

producto que se este trabajando y de como este organizada la estructura de ventas.

Toda planificacin debe tener incluida un anlisis de costos. Dentro de esos anlisis debe estar definida cual seria el costo para alcanzar las ventas deseadas, analizar los gastos en que incurrir la compaa en el desarrollo de su plan.

Evaluacin del desempeo de la fuerza de ventas. El gerente debe de calificar el desempeo de sus vendedores bsicamente comparando el perodo actual con los anteriores y a los vendedores uno con otros. Monitorear el departamento. Es misin del gerente velar porque todo el procedimiento de ventas, se este llevando cabo de la forma idnea y que sus representantes sean buenos ciudadanos corporativos.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Utilizar lo mejor posible los recursos humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano de la misma, general e individualmente considerado, que permita fijar unas polticas de promocin y de formacin, y un aprovechamiento ptimo del personal.

2. Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, tcnico y de cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados siguiendo la tendencia de potenciar al personal existente con la antelacin adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad comprobada.

3. Conseguir que el personal se sienta ms satisfecho, al saber que es peridicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad.

4. Combinar los ascensos de personal y la actividad de formacin y desarrollo de los mandos, con el plan de acciones de largo, medio y corto plazo de la empresa.

5. Integrar la actividad de planificacin del personal dentro de la planificacin general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (mercadotecnia, recursos financieros, inversiones, produccin, etc.) y al revs.

6. Planificar al personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

7. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.

Definicin de sueldos

CONSTITUCIN POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS TITULO SEXTO DEL TRABAJO Y DE LA PREVENCIN SOCIAL

Articulo 123.toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al efecto, se promover a la creacin de empleos y la organizacin social del trabajo, conforme a la ley.

El congreso de la Unin, sin contravenir a las bases siguientes deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn:

A: entre los obreros, jornaleros, empleados domsticos artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.

I.

La duracin de la jornada mxima ser de ocho horas.

II.

La jornada mxima de trabajo nocturno ser de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo despus de las diez de la noche, de los menores de diecisis aos:

III.

Queda prohba la utilizacin del trabajo de los menores de catorce aos. Los mayores de esta edad y menores de diecisis tendrn como jornada mxima las seis horas.

IV.

Por cada seis das de trabajo deber disfrutar el operario de un da de descanso, cuando menos.

V.

Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para la salud en relacin con la gestacin; gozaran forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario integro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relacin del trabajo.

En el periodo de lactancia atendrn dos descansos extraordinarios por da, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos;

VI.

Los salarios mnimos que debern disfrutar los trabajadores sern generales o profesionales. Los primeros regirn en las areas geogrficas que se determinen; los segundos se aplicaran en ramas determinadas de la actividad econmica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.

Los salarios mnimos generales debern ser suficientes para satisfacer laas necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer a la poblacin obligatoria de los hijos. Los salarios mnimos profesionales se fijaran considerando, adems considerando adems lado condiciones de las distintas actividades econmicas.

Los salarios mnimos se fijaran por una comisin nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podr auxiliarse de las comisiones especiales de carate consultivo que considere indispensables para el mejor desempeo en sus funciones.

VII.

Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad.

VIII.

El salario mnimo quedara exceptuado de embargo, compensacin o descuento.

IX.

El salario deber pagarse precisamente en monda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancas, ni con vales, fichas, o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.

X.

Los empresarios sern responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesin o trabajo que ejecute.

Por lo tanto, los patronos debern pagar, la indemnizacin correspondiente, segn que haya trado como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistir a un en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.

XI.

El patrn est obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de se negociacin, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes, en el uso de las maquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la concepcin, cuando se trate de mujeres embarazadas.

Las leyes contendrn, al efecto, las sanciones presentes de cada caso.

XII.

Es de utilidad publica, la del seguro social, y ella comprender seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesacin involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, d servicios de guardera y a cualquier otro encaminado a la proteccin y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares

LEY FEDERAL DEL TRABAJO TITULO SEGUNDO RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO CAPITULO I Articulo 20. Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Articulo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relacin de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.

Articulo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:

I.

Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrn;

II.

Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

III.

El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible;

IV.

El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

V.

La duracin de la jornada;

VI.

La forma y el monto del salario;

VII.

El da y el lugar de pago del salario;

VIII.

La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y

IX.

Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems que convengan el trabajador y el patrn.

CAPITULO III SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

Articulo 42. Son causas de suspensin temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrn: I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II.

La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;

III.

La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. si el trabajador obro en defensa de la persona o de los intereses del patrn, tendr este la obligacin de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel;

IV.

El arresto del trabajador;

V.

El cumplimiento de los servicios y el desempeo de los cargos mencionados en el artculo 5o de la constitucin, y el de las obligaciones consignadas en el artculo 31, fraccin III de la misma constitucin;

VI.

La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliacin, conciliacin y arbitraje, comisin nacional de los salarios mnimos, comisin nacional para la participacin de los trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes; y

VII.

La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

TITULO TERCERO CONDICIONES DE TRABAJO CAPITULO II JORNADA DE TRABAJO

Articulo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposicin del patrn para prestar su trabajo.

CAPITULO III DAS DE DESCANSO

Articulo 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el da de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en da domingo tendrn derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los das ordinarios de trabajo.

CAPITULO IV VACACIONES

Articulo 76.Los trabajadores que tengan ms de un ao de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningn caso podr ser inferior a seis das laborables, y que aumentara en dos das laborables, hasta llegar a doce, por cada ao subsecuente de servicios. Despus del cuarto ao, el periodo de vacaciones

aumentara en dos das por cada cinco de servicios.

TITULO CUARTO DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES CAPITULO I OBLIGACIONES DE LOS PATRONES

Articulo 133. Queda prohibido a los patrones:

I.

Negarse a aceptar trabajadores por razn de edad o de su sexo;

II.

Exigir que los trabajadores compren sus artculos de consumo en tienda o lugar determinado;

III.

Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificacin porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de este;

IV.

Obligar a los trabajadores por coaccin o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupacin a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;

V. VI.

Intervenir en cualquier forma en el rgimen interno del sindicato;

VII.

Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo;

VIII.

Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;

IX.

Hacer propaganda poltica o religiosa dentro del establecimiento;

X.

Emplear el sistema de "poner en el ndice" a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupacin;

XI.

Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones; y

XII.

Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narctico o droga enervante.

CAPITULO II OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Articulo 135.Queda prohibido a los trabajadores:

I .Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compaeros de trabajo o la de terceras personas, as como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempee;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrn;

III. Substraer de la empresa o establecimiento tiles de trabajo o materia prima o elaborada;

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;

V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algn narctico o droga enervante, salvo que exista prescripcin mdica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deber poner el hecho en conocimiento del patrn y presentarle la prescripcin suscrita por el mdico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija. se exceptan de esta disposicin las punzantes y punzocortantes que formen parte de las herramientas o tiles propios del trabajo;

VIII.

Suspender las labores sin autorizacin del patrn;

IX.

Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;

X.

Usar los tiles y herramientas suministrados por el patrn, para objeto distinto de aquel a que estn destinados; y

XI.

Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.

CAPITULO IX AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES

Articulo 285. Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que nicamente intervengan en operaciones aisladas.

Articulo 286.El salario a comisin puede comprender una prima sobre el valor de la mercanca vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos peridicos, o dos o las tres de dichas primas.

Articulo 287. Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observaran las normas siguientes:

I.

Si se fija una prima nica, en el momento en que se perfeccione la operacin que le sirva de base; y

II.

Si se fijan las primas sobre los pagos peridicos, en el momento en que estos se hagan.

Articulo 288. Las primas que correspondan a los trabajadores no podrn retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operacin que les sirvi de base.

Articulo 289. Para determinar el monto del salario diario se tomara como base el promedio que resulte de los salarios del ltimo ao o del total de los percibidos si el trabajador no cumpli un ao de servicios.

Articulo 290. Los trabajadores no podrn ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento.

Articulo 291. Es causa especial de rescisin de las relaciones de trabajo la disminucin importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.

LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA CAPTULO II DE LAS DEDUCCIONES SECCIN I DE LAS DEDUCCIONES EN GENERAL

Artculo 29. Los contribuyentes podrn efectuar las deducciones siguientes:

I.

Las devoluciones que se reciban o los descuentos o bonificaciones que se hagan en el ejercicio.

II.

El costo de lo vendido.

III.

Los gastos netos de descuentos, bonificaciones o devoluciones.

IV.

Las inversiones.

V.

Los crditos incobrables y las prdidas por caso fortuito, fuerza mayor o por enajenacin de bienes distintos a los que se refiere el primer prrafo de la fraccin II de este artculo.

VI.

Las aportaciones efectuadas para la creacin o incremento de reservas para fondos de pensiones o jubilaciones del personal, complementarias a las que establece la Ley del Seguro Social, y de primas de antigedad constituidas en los trminos de esta Ley.

VII.

Las cuotas pagadas por los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social, incluso cuando stas sean a cargo de los trabajadores.

VIII.

Los intereses devengados a cargo en el ejercicio, sin ajuste alguno. En el caso de los intereses moratorios, a partir del cuarto mes se deducirn nicamente los efectivamente pagados.

Para estos efectos, se considera que los pagos por intereses moratorios que se realicen con posterioridad al tercer mes siguiente a aqul en el que se incurri en mora cubren, en primer trmino, los intereses moratorios devengados en los tres meses siguientes a aqul en el que se incurri en mora, hasta que el monto pagado exceda al monto de los intereses moratorios devengados deducidos correspondientes al ltimo periodo citado.

IX.

El ajuste anual por inflacin que resulte deducible en los trminos del artculo 46 de esta Ley.

LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES.

Artculo 29.- Son obligaciones de los patrones:

I.

Proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Artculo 31 de esta Ley; Los patrones estarn obligados, siempre que contraten un nuevo trabajador, a solicitarle su nmero de Clave nica de Registro de Poblacin. Los patrones inscribirn a sus trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripcin;

II.

Determinar el monto de las aportaciones del cinco por ciento sobre el salario de los trabajadores a su servicio y efectuar el pago en las entidades receptoras que acten por cuenta y orden del Instituto, para su abono en la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los trabajadores previstas en los sistemas de ahorro para el retiro, en los trminos de la presente Ley y sus reglamentos, as como en lo conducente, conforme a lo previsto en la Ley del Seguro Social y en la Ley Federal del Trabajo.

En lo que corresponde a la integracin y clculo de la base y lmite superior salarial para el pago de aportaciones, se aplicar lo contenido en la Ley del Seguro Social.

Estas aportaciones son gastos de previsin de las empresas y forman parte del patrimonio de los trabajadores. Los patrones, al realizar el pago, debern proporcionar la informacin relativa a cada trabajador en la forma y con la periodicidad que al efecto establezca la presente Ley y, en lo aplicable, la Ley del Seguro Social y la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.

El registro sobre la individualizacin de los recursos de la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los sistemas de ahorro para el retiro, estar a cargo de las administradoras de fondos para el retiro, en los trminos que se establecen en la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y su Reglamento. Lo anterior, independientemente de los registros individuales que determine llevar el Instituto.

Es obligacin del patrn pagar las aportaciones por cada trabajador mientras exista la relacin laboral y subsistir hasta que se presente el aviso de baja correspondiente. Si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito por otro patrn, el Instituto devolver al patrn omiso, a su solicitud, el importe de las aportaciones pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nueva alta;

III.

Hacer los descuentos a sus trabajadores en sus salarios, conforme a lo previsto en los artculos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo, que se destinen al pago de abonos para cubrir prstamos otorgados por el Instituto, as como enterar el importe de dichos descuentos en las entidades receptoras que acten por cuenta y orden del Instituto, en la forma y trminos que establece esta Ley y sus disposiciones reglamentarias.

La integracin y clculo de la base salarial para efectos de los descuentos ser la contenida en la fraccin II del presente artculo. A fin de que el Instituto pueda individualizar dichos descuentos, los patrones debern proporcionarle la informacin relativa a cada trabajador en la forma y periodicidad que al efecto establezcan esta Ley y sus disposiciones reglamentarias;

IV.

Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuanta de las obligaciones a su cargo, establecidas en esta Ley y sus disposiciones reglamentarias;

Artculo 34.- El trabajador tendr derecho, en todo momento, a solicitar informacin a las administradoras de fondos para el retiro sobre el monto de las aportaciones registradas a su favor. La informacin anterior, tambin podr solicitarla el trabajador a travs del Instituto o del patrn al que preste sus servicios.

Tratndose de los trabajadores que reciban crdito de vivienda por parte del Instituto, tendrn derecho a solicitar y obtener informacin directa de ste o a travs del patrn al que preste sus servicios sobre el monto de los descuentos, incluyendo las aportaciones aplicadas a cubrir su crdito, y el saldo del mismo. Al terminarse la relacin laboral, el patrn deber entregar al trabajador una constancia de la clave de su registro.

Artculo 51.- Los crditos que el Instituto otorgue a los trabajadores estarn cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad total permanente o de muerte, que libere al trabajador o a sus beneficiarios de las obligaciones, gravmenes o limitaciones de dominio a favor del Instituto derivados de esos crditos.

Para estos efectos, se entender por incapacidad total permanente la prdida de las facultades o aptitudes de una persona, que la imposibilite para desempear cualquier trabajo el resto de su vida, cualquiera que sea la naturaleza del riesgo que la haya producido. El costo del seguro a que se refieren los prrafos anteriores quedar a cargo del Instituto.

Conclusin

Como se presento en esta parte del proyecto los puntos de sueldos y salarios en los cuales son importantes ya que tienen de que manera va estar pagndoles la empresa y bajo que desempeo tienen que colaborar para que obtengan su beneficio.

De tal manera se presento como va estar organizada la empresa y su a cmodo para que no haya inconveniencia alguna y as mismo cada persona tenga que realizar sus funciones.

El manual de organizacin nos ayuda para tener un control a la mano de como se empez la empresa y como se trabaja, por lo cual este documento presenta puntos importantes de la empresa la cual nosotros queremos implantar.