PSICOLOGIA DA INDSTRIA II

Sampaio, J.R. Psicologia do trabalho em trs faces. Em: I. B. Goulart & J. R. Sampaio (org.) Psicologia do trabalho e gesto de recursos humanos: Estudos contemporneos. So Paulo: Casa do Psiclogo, 1998, p. 19-40.

PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRS FACES (Jder dos Reis Sampaio)

(p.19) Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique em que buscvamos apresentar dados histricos, campo e prticas da Psicologia do Trabalho para os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor conhecer a rea. Desde ento, basevamo-nos na ideia de que a sociedade brasileira possui uma viso privilegiadamente clnica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clinica, entremeado de fantasias e associaes com outras profisses. Com alguns anos de docncia, j era possvel perceber intuitivamente como os acadmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada pela imagem do "clnico de consultrio" que trabalha com indivduos ou grupos, ou ento romper definitivamente com a clnica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular. Algumas prticas prprias do Psiclogo do Trabalho, por consequncia, costumam ser vistas como estranhas Psicologia, ou, pior, alguns conhecimentos prprios da Psicologia podem ser vistos como incompatveis com a Psicologia do Trabalho, o que dificulta formao deste profissional. Essas muitas arestas, que vm sendo aparadas aos poucos no desenvolvimento terico-prtico de tal disciplina, so fonte de problemas no exerccio da profisso, especialmente quando o profissional de Psicologia se "encastela" na sua viso limitada de "campo" da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem prpria e estranha aos demais profissionais que atuam nas organizaes. Ficam, por esse motivo, prejudicados os esforos. (p.20) de realizao de trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares. Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na proximidade entre o desenvolvimento das prticas de gesto e o desenvolvimento da Psicologia do Trabalho. Se, por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das mltiplas reas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela evoluo da Administrao e pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A Administrao, por sua vez, no o frut de uma seqncia no histrica de descobertas de tcnicas de gesto (agrupadas em escolas), mas se acha delimitada pelas mudanas socioeconmicas e pelos impactos destas nas diversas organizaes. EVOLUO TERICO-PRTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO Tomemos como ponto de partida das nossas consideraes o incio do sculo XX e os cenrios anglo-saxo e norte- americano. A revoluo industrial est consolidada, e a escola clssica da administrao (taylorismo) a ideologia administrativa que comea a entrar em cena, obtendo aumentos de produo atravs de tcnicas de maior controle sobre o trabalho e da lgica de produo em massa. A Psicologia de ento, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no clube seleto das cincias humanas, possua por pilares a psicologia das diferenas individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este surgiu como uma reao aos estruturalistas e "mentalistas" e visava a uma radicalizao do projeto cientfico nesta rea do saber. Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que surge atrelada aos interesses das indstrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo.

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De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 1976), o primeiro livro da rea, Psychology and industrial effciency, escrito por Hugo Mnsterberg, apresenta (p.21) como tese central o estudo da produtividade (output) em funo do esforo (input). Se esta afirmativa est correta, no difcil perceber como est ajustada ao pensamento clssico em administrao, em especial ao taylorismo. A prtica da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente seleo e colocao profissional\ o que gerou o nascimento de uma organizao americana denominada Psychology Corporation para "desenvolver e distribuir testes psicolgicos e realizar servios de consultoria a indstrias e outras organizaes" (Siegel, 1969, p. 13). Outro pressuposto do taylorismo que teve acolhimento na Psicologia Industrial a "lei da fadiga", que procurava, quela poca, determinar "cientificamente" o limite do esforo para medir as quotas de produo dos empregados. dessa forma que se criou o Industrial Fatigue Research Board dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial instituio privada criada em 1920 na Inglaterra. Brown (1976) identificou mais dois tipos de prtica da Psicologia da Indstria nos anos 20: orientao vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condies de trabalho (visando aumentar a produtividade). Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reao escola clssica da Administrao. A tese bsica da corrente que veio a ser chamada de Relaes Humanas era. que os fatores humanos influenciavam a produo. Eles afirmavam que ao lado da organizao formal, estruturada pelas tcnicas tayloristas de prescrio da execuo do trabalho, existe a organizao informal, baseada nas relaes de grupo, capazes de alterar os resultados da produo. Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evoluo da Administrao com relao aos autores clssicos. Ns, entretanto, concordamos com a posio de Seligmann (1994), que a entende como uma produo que veio preencher um lapso terico da administrao clssica, mas que no faz propostas de mudanas substanciais nos processos de produo. Em outras palavras, as relaes humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam (p.22) sua viso de homem, mas foram facilmente incorporadas por esse contexto, porque no trouxeram qualquer alternativa aos processos de produo. Paralelamente escola de relaes humanas, a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos. Em 1925, so publicados trabalhos sobre motivao, comunicao & comportamento de grupo (Gilmer, 19 61, p. 15). Ao invs de transformarem a organizao do trabalho proposta pela escola clssica, esses estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da organizao mecanicista, atravs da melhora de relacionamento entre os empregados. Eles negavam e consideravam patolgico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do "mundo dos afetos" (Codo, Sampaio e Hitomi, 1993). A primeira face da Psicologia do Trabalho j est quase completa. Siegel (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se tcnicas de colocao de pessoal (personnel assessmeni,), treinamento, classificao de pessoal e avaliao de desempenho. Outra rea desenvolvida que frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering psychoogy e que visava a "projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitaes dos operadores humanos". Outras prticas se constituram no ps-guerra sob os auspcios da escola de relaes humanas. O psicodrama e a sociometriade Moreno seriam aplicados ao trabalho, assim como a teoria de dinmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratrio Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (Aguiar, 1981). No ps-guerra temos um conjunto de temas j consagrado rea da Psicologia Industrial: a seleo (com base na psicometria), a classificao de pessoal, a avaliao de desempenho, as condies de trabalho, o treinamento, a liderana e a engineeringpsycholcgy. Um tnue lao aproxima todas essas prticas, aparentemente diferentes entre si. A Psicolqgia Industrial atua nos postos de

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(p.23) trabalho e no se envolve com a estrutura das organizaes. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento, tais tcnicas vo se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda face da Psicologia do Trabalho. Alguns autores distinguem a Psicologia da Indstria da Psicologia Organizacional acreditando que a primeira atua a servio de indstrias e a segunda amplia o "mercado de trabalho", atendendo outras instituies como os bancos, o comrcio etc. Essa distino no correta. Brown descreve tal passagem em dois momentos:
Em vo procuram os industrialistas outros meios que permitam subornar os operrios e faz-los trabalhar - eles produziram esquemas para o bem-estar, feriados pagos, bailes, excurses, tratamento mdico gratuito etc. - alguns dos quais constituem excelentes idias, outros meramente um insulto inteligncia. Em resumo, eles satisfazem a todas as possveis necessidades fsicas e deixam as psicolgicas - responsabilidade, orgulho pela profisso, status e senso de utilidade social - ainda insatisfeitas (Brown, 1976, p. 38).

Esse pargrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indstria em tempos de mudana. Com a alterao econmico- social, as organizaes produtivas foram levadas a transformarem-se, e as prticas e modelos que serviam bem administrao clssica da produo, adaptada segundo algumas contribuies "reguladoras" da escola de relaes humanas, no so mais suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um outro trabalho (Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudanas no cenrio econmico-social. A Psicologia Organizacional surgiu medida que os psiclogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir tambm na discusso das estruturas da organizao.
No passado, os psiclogos industriais tomaram muitas coisas como certas. A estrutura toda da indstria, suas tradies e supersties tm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impresso de que os seres humanos foram feitos para adaptar-se indstria, em vez de suceder o contrrio (Brown, 1976, p. 23).

A Psicologia Organizacional no foi uma ruptura radical com a Psicologia da Indstria. Foi uma ampliao do seu objeto (p.24) de estudo, posto que os psiclogos continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, no apenas com a viso de capacitao para o trabalho, mas tambm com a de desenvolvimento de recursos humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistmicos da administrao. Como as estruturas antigas e seus instrumentos no asseguram a produtividade, seu cumprimento (eficincia) passou a ter que ser mudado em decorrncia de melhores resultados (eficcia) que garantissem a sobrevivncia empresarial. O carter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influncia do ambiente no comportamento humano e minimizam as influncias intrapsquicas, reduzindo-as ao mbito da satisfao, novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivao. Um campo novo desde o ps-guerra, considerado pertencente Psicologia Organizacional, so os estudos de comportamento do consumidor., que no formaram escola em nosso pas. Nos anos 60, surgem as propostas de mudana planejada das organizaes (Desenvolvimento Organizacional) com a participao privilegiada da Psicologia Organizacional.
Dentro da Psicologia Organizacional, a ideia de [desenvolvimento organizacional] D. O. est associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que visa obter uma certa

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flexibilidade nas relaes de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar-conflitos. Por isto, o D.G.: passa a contar com a base terica da liderana situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organizao fordista deve estar atento no apenas eficincia (cumprimento das prescries de trabalho), mas tambm eficcia, que, em sntese, a percepo de caractersticas do ambiente que passam a ser consideradas no ato de gesto. Teorias com viso mais complexa de homem (embora mecanicistas) do suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.), como a anlise transacional, a dinmica de grupos norte-americana e a dade sociometria/sociodrama, agora aplicada formao da mo-de-obra no trabalho.

(p.25)
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a ideia do plano de cairos e salrios como elemento motivador, embora j se saiba desde os trabalhos de Herzberg do carter higinico do salrio como fator de incentivo (Sampaio, 1994, p. 46).

Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992) prope a construo de uma arquitetura social\ que ela utiliza como um conceito transespecfico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administrao das redes de significados tecidas com base nas normas e valores das organizaes, visando obteno de uma interpretao compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura social parte da criao de uma nova viso de valores, pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova viso e, finalmente, pela institucionalizao dos valores desenvolvidos. Indo muito alm da proposta do autor americano, Georgina Silva defende que essa viso tem impactos em prticas tradicionais dos industrialistas.
Desta forma, a tecnologia de seleo deve extrapolar a anlise "perfil individual x adequao ao cargo" para verificar a adequao do candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. As tcnicas de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinmica de grupo deve rejeitar abordagens que consistam em " fazer passar conflitos reais para o plano do brinquedo, logo do imaginrio" para ensejar o desvelamento de novos padres de interao, a identificao do conjunto de valores representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposio de um sistema de referncia que leve a uma linguagem mais clara (Silva, 1992, pp. 84-85).

Com essa proposta, Silva j aponta para a passagem da Psicologia Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando elementos de uma na outra. As crticas Psicologia Organizacional e ao seu carter de engenharia social no so poucas, nem recentes. Alvesson questiona a orientao tecnocrtica e a falta de interesse no simblico da Psicologia Organizacional e alega que seu objetivo

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(p.26) central seria "amortecer as tendncias nascidas da diviso do trabalho e do empobrecimento das tarefas" U/m/Chanlat, 1993, p. 24). Chanlat refora essa posio, criticando a orientao busca de eficcia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a pesquisa e o desenvolvimento de prticas por parte da Psicologia Organizacional. Ramos tambm denuncia em sua obra essa distoro da Psicologia Organizacional.
A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuaso para aumentar a produtividade. Cupar as organizaes de natureza econmica por serem incapazes de atender s necessidades do indivduo como um ser singular to ftil quanto culpar o leo por ser carnvoro (Ramos, 1989, p. 108).

Poder-se-iam multiplicar essas crticas, citando autores de destaque em diversas reas afins Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatrio, neste ponto do texto, o carter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa conscincia a raiz de um processo de mudana dentro de tal disciplina. No incio dos anos 70, a Administrao consolidou uma escola contingencialista, na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no contexto da organizao do trabalho. As teorias administrativas vo se tornando menos prescritivas (embora no abandonem de todo este carter) para assumirem um carter mais descritivo, explicativo e crtico. Seu objetivo se torna mais compreender os fenmenos da produo em um cenrio de condicionantes externas que desenvolver tcnicas para aumento da lucratividade das organizaes. Apesar de o contingencialismo ter gerado a pragmtica escola de administrao estratgica, foi a partir de seus estudos que houve uma nova convergncia entre a Sociologia do Trabalho, a Administrao e a Psicologia do Trabalho. Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho. Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem como ponto central o estudo e a compreenso do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes" (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsesso pela produtividade cede lugar para uma compreenso (p.27) do trabalho humano em todos os seus significados e manifestaes" (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsesso pela produtividade cede lugar para uma compreenso mais prxima do homem que trabalha. Isso implica um aumento do campo de viso do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que at ento eram proibidos, esquecidos ou negligenciados. . Em seu contexto, o que antes era visto como funes ou sistemas das organizaes, agora concebido como polticas. Isso significa que o que era concebido como algo fixo e indispensvel agora concebido como resultado de aes de grupos de atores sociais nas organizaes. Passam a ser consideradas as questes do poder, conflito e seus reguladores. A aproximao com a Psicanlise inevitvel, inicialmente atravs da Psicologia Institucional, que uma "forma de interveno psicolgica com significado social" (Guirado, 1987, p. 6). Nela o psiclogo trabalha como "um assessor ou consultor, nunca um empregado" (p. 8). Seu objeto de trabalho so "processos inconscientes das relaes interpessoais e grupais no conjunto das prticas institucionais" (p. 8) e seu objetivo "promover a sade e o bem-estar dos integrantes da instituio" (p. 9). Seu referencial terico a "Psicanlise, exercida fora do consultrio" e seu mtodo o clnico, juntamente com a indagao operativa. A grande diferena entre a Psicologia do Trabalho (strcto sensu) e suas antecessoras que na primeira h um lugar para vislumbrar o homem como sujeito desejante e seus esforos se voltam para a sade e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou no da lucratividade e produtividade das organizaes produtivas. A terceira face preocupa-se com a compreenso do trabalho humano, em primeiro lugar.

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Se fssemos esquematizar o corpo terico e as atividades decorrentes deste, poderamos indicar duas grandes escolas da

(p.28)
Psicologia do Trabalho. A escola latina (cf. Chanlat, 1993), com forte influncia da Psicossociologia e da Psicanlise, e a escola anglo-sax, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base psicofisiolgica. Dentre outros autores da escola latina, encontramos o francs Dejours, que prope uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada no pensamento psicanaltico e na interveno aos moldes da pesquisa-ao. Nos estudos recentes da escola anglo-sax, destacam-se os do ingls Cooper sobre estresse laboral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudana organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua prolfera, associando tcnicas derivadas da sociotcnica como o job-design e o realisticjob preview. A rea de sade mental no trabalho revigorou-se nas duas ltimas dcadas e multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, j citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A ergonomia possui hoje defensores e crticos nas suas fronteiras com a Psicologia. Novos modelos administrativos - como o modelo japons, as experincias participativas e a recm-lanada reengenharia vm exigindo interlocuo e posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforos de pesquisa no estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo humano. Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em trs faces, trs momentos diferentes da constituio de sua prtica, pergunta-se como se d a ao do psiclogo do trabalho em campo. O psiclogo trabalha nas organizaes optando por uma das faces e criando identidade? No o que se observa. Os psiclogos brasileiros, em geral, adotam o termo psiclogo organizacional ou psiclogo do trabalho para se autdesignarem sem uma clara distino da sua prtica. Caiu em desuso o termo psiclogo industrial,

(p.29) por isso dificilmente algum profissional se autodesignaria dessa forma. Os profissionais da rea mesclam instrumentos e prticas que foram desenvolvidos nos contextos histrico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia Organizacional com as atividades terico-prticas da terceira face. Essa evoluo mais incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genrico (as teorias e prticas em uso na atualidade pelos psiclogos que trabalham em organizaes produtivas). com o ltimo sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir daqui.

FRONTEIRAS COM OUTRAS DISCIPLINAS Como a categoria "trabalho" de interesse central a muitas disciplinas, uma caracterstica recente da Psicologia do Trabalho a interao e a interdisciplinariedade. Conhecimentos de reas afins so teis compreenso do fenmeno humano na situao de trabalho. Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relao terico-prtica com a Psicologia do Trabalho, guisa de ilustrao: 1. Psicologia - Psicologia Diferencial

PSICOLOGIA DA INDSTRIA II - Psicometria - Psicofisiologia

-Psicologia Clnica - Psicologia Social e Psicossociologia 2. Administrao - Administrao de Recursos Humanos - Relaes de Trabalho - Teoria das Organizaes - Administrao da Produo - Sociotcnica

(p.30) 3. Sociologia do Trabalho 4. Antropologia das Organizaes 5. Filosofia - Ontologia - Antropologia Filosfica - Epistemologia 6. Ergonomia 7. Engenharia - Engenharia da Produo - Engenharia Sanitria 8. Direito Trabalhista 9. Medicina - Medicina do Trabalho - Epidemiologia de Sade Mental - Psiquiatria 10. Economia Posta a complexidade do fenmeno humano e a especificidade do fenmeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via presente e futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados em outros campos do saber so relevantes construo de uma viso mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem.

PRINCIPAIS ATIVIDADES DO PSICLOGO D TRABALHO J que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho, um especfico, que trata de uma reao inconsistncia da Psicologia da Indstria e da Psicologia Organizacional, e um genrico, que se refere evoluo e inter - relao entre as chamadas trs faces, passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possvel as atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genrico.

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As atividades listadas a seguir no so privativas do psiclogo do trabalho, havendo algumas em que a participao de profissionais de outras reas indispensvel.

Seleo e Colocao de Pessoal

Elaborao de perfil profissiogrfico Elaborao de anlise de tarefa Realizao de anlise e descrio de funo Aplicao de testes psicolgicos em seleo Elaborao e aplicao cie provas situacionais Emprego de dinmica de grupos com fins seletivos , Uso de entrevista psicolgica para fins seletivos Elaborao de provas tcnicas para seleo Validao de instrumentos de seleo Consultoria em seleo de pessoal

Planejamento de Recursos Humanos Realizao de estudos sobre "turn-over" e absentesmo Realizao e anlise da entrevista de admisso Elaborao de histrico de empregados Pesquisas de cultura organizacional Pesquisas de clima organizacional e satisfao no trabalho Realizao e anlise de entrevistas de desligamento Elaborao e gesto de programas de incentivos Aconselhamento na movimentao de pessoal Elaborao de estudos sobre qualidade de vida no trabalho Realizao de consultoria em planejamento de R.H.

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Treinamento de Pessoal Realizao de levantamento de necessidades de treinamento Planejamento de treinamento Realizao de avaliao de treinamento (avaliao de reao, avaliao de contedos e avaliao em servio) Coordenao de treinamento Superviso da elaborao de treinamentos Capacitao psicopedaggica de instrutores Estabelecimento de critrios de seleo para participao em cursos Emprego de tcnicas psicolgicas em atividades de treinamento Realizao de consultoria em treinamento de pessoal

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Desenvolvimento de Recursos Humanos Elaborao e manuteno de planos de carreiras Participao em programas de desenvolvimento gerencial Participao em programas de desenvolvimento interpessoal Programao do desenvolvimento de R.H. em consonncia com o planejamento estratgico da organizao Promoo de programas educacionais e culturais Implantao de plano de desenvolvimento

Avaliao de Desempenho Escolha de tecnologia de elaborao do programa Implementao de programas de avaliao de desempenho nas organizaes Coordenao da realizao peridica do programa Anlise de resultados especficos para programas afins (treinamento, desenvolvimento de R.H. etc.) Elaborao de propostas de mudana organizacional baseadas nos resultados do programa de avaliao de desempenho Anlise de potencial dos empregados Realizao de consultoria em avaliao de desempenho

(p.33)
Sade Mental no Trabalho Realizao de estudos epidemiolgicos sobre sade mental no trabalho Implantao e gesto de programas preventivos de sade mental no trabalho Realizao de psicodiagnstico de trabalhadores Realizao de psicoterapia breve Elaborao e implantao de programas de reabilitao com equipe multidisciplinar Elaborao e realizao de programas de preparao para aposentadoria Interveno no ambiente e organizao do trabalho para reduo/preveno de psicopatologia do trabalho Realizao de diagnstico organizacional em sade mental no trabalho Realizao de estudos de estresse ocupacional Realizao de consultoria em sade mental no trabalho

Plano de Cargos e Salrios

Realizao de anlise organizacional visando implantao de plano de cargos e

salrios Descrio e especificao de cargos Realizao de anlise de cargos Implantao de plano de cargos e salrios em equipe multidisciplinar Avaliao peridica do plano implantado, com o objetivo de sua atualizao Interveno junto aos empregados mediante palestras e outros meios de comunicao para a implantao do plano de cargos e salrios

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(p.34)

Condies de Trabalho Participao em equipe multidisciplinar de interveno ergonmica no trabalho Treinamento de empregados em preveno de acidentes de trabalho juntamente com o tcnico de segurana do trabalho Realizao de campanha educacional relacionada melhora das condies de trabalho Identificao de aspectos psicossociais ligados segurana no trabalho Realizao de pesquisas nesta rea

Mudana e Anlise das Organizaes Realizao de diagnsticos psicossociais que sirvam de subsdios para decises ligadas a mudanas organizacionais Participao em equipes multidisciplinares de interveno para mudana organizacional Realizao de interveno psicossociolgica Realizao de consultoria para esta rea da Psicologia do Trabalho Realizao de anlise institucional Participao em equipe multidisciplinar para implantao de programas como ampliao e enriquecimento do trabalho

Ensino e Pesquisa Ensino em curso superior de Psicologia Ensino em cursos de ps-graduao (aperfeioamento, atualizao, especializao e stricto-sensu) Realizao de pesquisa em reas bsicas ligadas Psicologia do Trabalho (como o planejamento de R.H., a avaliao de desempenho, a sade mental no trabalho, o treinamento e o desenvolvimento de RH., plano de cargos e salrios, significado do trabalho humano etc.) Realizao de pesquisa aplicada Psicologia do Trabalho

(p.35)
Gerncia
Ocupar cargos de gerncia das reas de atuao da Psicologia do Trabalho Ocupar cargos de gerncia em reas afins (como R.H., por exemplo)

UMA ESTATSTICA COMPARATIVA DA PRTICA DO PSICLOGO DO TRABALHO Bastos (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades desempenhadas pelo psiclogo no Brasil e, em especial, sobre os psiclogos do trabalho. O que se constatou, dentre outros resultados, que a Psicologia do Trabalho, hoje, a segunda ocupao dos psiclogos brasileiros, a terceira na regio de Minas Gerais e Esprito Santo, como se pode verificar na Tabela 1.

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(p.36) Das diversas atividades do psiclogo do trabalho indicada5 na parte anterior deste estudo, vemos que no trip clssico da psicologia industrial (recrutamento, seleo e treinamento) que ainda reside as principais ocupaes do psiclogo do trabalho. Esse resultado, entretanto, no deve ser utilizado como um indicador para que os cursos de Psicologia e seus profissionais enfatizem sua formao em tal trip. Consideramos que os psiclogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formao tem sido focalizada. Embora no possamos nos embasar apenas em pesquisa nossa impresso que as demandas para o psiclogo nas organizaes so bem mais variadas, mas profissionais sem formao especfica no conseguem atend-las. Essa nossa posio sustenta-se medida que observamos profissionais de outras reas coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas" na Psicologia. No nosso propsito estabelecer uma linha de argumentao corporativa, mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa feita por Bastos.
TABELA 2
Brasil Atividades Desenvolvidas pelo Psiclogo do Trabalho

Atividades Desenvolvidas

Seleo de pessoal Treinamento Recrutamento de pessoal Desenvolvimento de R.H. Funo gerencial Acompanhamento de pessoal Avaliao de desempenho Psicoterapia Orientao profissional Plano de cargos e salrios Consultoria Outras Total
Fonte: Bastos (1992).

38,4 15,9 11,3 9,7 4,4 4,1 2,2 1,6 1,6 1,6 1,6 7,6 100,0

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(p.37) Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da rea, considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo do seu estudo era identificar movimentos emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir a formao desse novo profissional. Dentre outros pontos, o autor concluiu que o psiclogo do trabalho passa a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem utilizada do profissional que pode 'ajudar a organizao a pensar'" (Zanelli, 1994, p. 137). Outra concluso importante a necessidade da integrao interdisciplinar (p. 138).

EM SNTESE A Psicologia do Trabalho uma disciplina em movimento, que j enfrentou pelo menos trs momentos distintos em sua histria. Como Psicologia Industrial, ela desenvolveu teorias e aplicaes voltadas ao aumento da produtividade do homem em postos d trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como Psicologia Organizacional, ela tambm desenvolveu instrumental terico e prtico que permitia repensar as estruturas organizacionais, visando ao aumento da produtividade e da satisfao do trabalhador. Como Psicologia do Trabalho propriamente dita, ela se volta sade mental do homem que trabalha e a dimenses esquecidas como o significado e as relaes de trabalho. No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade so uma necessidade para que a disciplina possa obter uma compreenso mais ampliada e slida do seu objeto de estudo. O campo da Psicologia do Trabalho amplo, mas a formao insuficiente dos profissionais da rea ainda limita sua ao ao trip clssico: recrutamento, seleo e treinamento. Apesar dessa realidade, os profissionais da rea esto conscientes do papel mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanas recentes na concorrncia entre os capitais nacional e internacional, e perante a revoluo tecnolgica. (p.38 e p. 39) A formao integral do psiclogo do trabalho, relegada a um segundo plano pelos currculos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clnica em detrimento das demais habilitaes do profissional, fundamental para a constituio de uma prtica capaz de lidar com problemas emergentes das mudanas nas relaes entre o capital e o trabalho, impostas pela nova conjuntura econmico-social.

Referncias Bibliogrficas
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