UNIVERSIDAD CATOLICA DE SALTA SEDE BUENOS AIRES GENDARMERIA NACIONAL Licenciatura en Administracin de Empresas

Materia: Seminario

Profesor: Dr. Carlos Bavio

Profesor gua: Lic. Marcela Lugones

Tema: Teora X y Teora Y de McGregor: vnculos de su observacin con caractersticas de las empresas y de los gestores de recursos humanos

Alumno: Juan Carlos Reffino

Ao: 2010

Plan: 1996

A los que con su sacrificio y empuje me hicieron llegar ac: mis grandes amores, Susana, Juan Carlos y Juan Gernimo mis viejos queridos, Choni y Carlitos la Chona, que debe estar sonrindose desde el cielo

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Indice
Indice.1 Introduccin...7 Parte 1 - Antecedentes tericos....10 La concepcin mecanicista en administracin de Recursos Humanos....10 La contribucin de McGregor: las Teora X y Teora Y.15 Evolucin del pensamiento administrativo: del mecanicismo al humanismo.18 Algunos conceptos clave: cultura, polticas y clima organizacionales21 Esquema: cultura y clima organizacionales...24 Dos miradas respecto a la relevancia de la Teora Y: el Desarrollo Organizacional y la tica en las organizaciones..24 Parte 2 Metodologa..27

Cuadro: variables e indicadores.28 Breve referencia a la metodolgica estadstica....28 Ubicacin espacial de la investigacin: la ciudad de Paran...31 Cuadro: poblacin ocupada segn categoras ocupacionales........................................31 Grfico: subconjunto de trabajadores en relacin de dependencia...31 Cuadro: nivel de instruccin alcanzado..32 Parte 3 Anlisis de datos...33 Variable dependiente: ADHESION IMPLICITA A TEORIA X O TEORIA Y DE MCGREGOR.33 Esquema: ideas identificadas en El lado humano de la empresa de McGregor34 Esquema: medidas de posicin Teora X Teora Y..35 Forma de clculo de los valores de la variable....36

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Categoras (valores de la variable)..36 Composicin de la muestra segn la variable dependiente.36 Grfico: composicin de la muestra segn la variable dependiente..36 Grfico: Agrupamiento por posturas donde prevalecen la Teora X o la Teora Y.37 Grfico: Agrupamiento por posturas extremas o moderadas.....38 Anlisis de las variables independientes del grupo CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA...39 Variable: SECTOR DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA.40 Esquema: Sector de la actividad econmica...40 Categoras (valores de la variable)..41 Composicin de la muestra segn la variable independiente..41 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...41 Hiptesis de trabajo.42 Hiptesis estadsticas...42 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.43 Anlisis de las hiptesis de trabajo..44 Anlisis de las hiptesis estadsticas...44 Descripcin del comportamiento de la variable..45 Grfico: descripcin del comportamiento de la variable...45 Variable: TAMAO....47 Categoras (valores de la variable)..48 Composicin de la muestra segn la variable independiente..48 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...........................48 Hiptesis de trabajo.48 Hiptesis estadsticas.......49 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.50 Anlisis de las hiptesis de trabajo..51 Anlisis de las hiptesis estadsticas...51

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Variable: COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL.52 Esquema: estructura organizacional alta estructura organizacional plana....52 Categoras (valores de la variable)..53 Composicin de la muestra segn la variable independiente..53 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...53 Hiptesis de trabajo.53 Hiptesis estadsticas...54 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.55 Anlisis de las hiptesis de trabajo..56 Anlisis de las hiptesis estadsticas...56 Variable: EMPRESA FAMILIAR...57 Categoras (valores de la variable)..57 Composicin de la muestra segn la variable independiente..57 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...58 Hiptesis de trabajo.58 Hiptesis estadsticas...59 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.60 Anlisis de las hiptesis de trabajo..61 Anlisis de las hiptesis estadsticas...61 Variable: PERCEPCION DEL NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPLEADOS...62 Categoras (valores de la variable)..63 Composicin de la muestra segn la variable independiente..63 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...63 Hiptesis de trabajo.64 Hiptesis estadsticas.......64 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.....65 Anlisis de las hiptesis de trabajo..66 Anlisis de las hiptesis estadsticas...66 Descripcin del comportamiento de la variable..67 Grfico: descripcin del comportamiento de la variable...67

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Anlisis de las variables independientes del grupo CARACTERISTICAS DEL GESTOR DE RECURSOS HUMANOS..69 Variable: POSICION JERARQUICA.70 Esquema: posicin jerrquica.....70 Categoras (valores de la variable)..71 Composicin de la muestra segn la variable independiente..71 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...71 Hiptesis de trabajo.....72 Hiptesis estadsticas...72 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.73 Anlisis de las hiptesis de trabajo..74 Anlisis de las hiptesis estadsticas...74 Variable: EDAD...75 Esquema: edad75 Categoras (valores de la variable)..75 Composicin de la muestra segn la variable independiente..75 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...76 Hiptesis de trabajo.....76 Hiptesis estadsticas...76 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.77 Anlisis de las hiptesis de trabajo..78 Anlisis de las hiptesis estadsticas...78 Variable: NIVEL EDUCATIVO.79 Categoras (valores de la variable)..80 Composicin de la muestra segn la variable independiente..80 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...80 Hiptesis de trabajo.80 Hiptesis estadsticas...81 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.82

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Anlisis de las hiptesis de trabajo..83 Anlisis de las hiptesis estadsticas...83 Descripcin del comportamiento de la variable..84 Grfico: descripcin del comportamiento de la variable...84 Variable: EXPERIENCIA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS....86 Categoras (valores de la variable)..86 Composicin de la muestra segn la variable independiente..86 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...86 Hiptesis de trabajo.87 Hiptesis estadsticas...87 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.....88 Anlisis de las hiptesis de trabajo..89 Anlisis de las hiptesis estadsticas...89 Variable: EXPERIENCIA PREVIA DEL GESTOR COMO EMPLEADO...90 Categoras (valores de la variable)..91 Composicin de la muestra segn la variable independiente..91 Grfico: composicin de la muestra segn la variable independiente...91 Hiptesis de trabajo.92 Hiptesis estadsticas...92 Cuadro: anlisis estadstico de la variable.....93 Anlisis de las hiptesis de trabajo..94 Anlisis de las hiptesis estadsticas...94 Descripcin del comportamiento de la variable..95 Grfico: descripcin del comportamiento de la variable...95

Cuadro resumen prueba de hiptesis..97 Parte 4 Conclusiones.98

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1 La adhesin a las Teora X o Teora Y est vinculada en mayor medida con las caractersticas personales de los gestores de recursos humanos que con las de las empresas....98 2 La formacin de los gestores juega un rol importante en su adhesin implcita a las Teora X o Teora Y.....99 Grfico: experiencia previa del gestor como empleado.99 Grfico: nivel educativo del gestor...101 3 Los prejuicios sociales de los gestores juegan un rol importante en su pensamiento y discurso..102 Esquema: clase social y variables independientes102 Grfico: Sector de la actividad econmica...104 Grfico: percepcin del nivel educativo de los empleados...105 4 Los prejuicios sociales de los gestores los predisponen con mayor intensidad hacia la Teora X que hacia la Teora Y..106 Recomendaciones..107 Anexos...109 I Proposiciones de McGregor en El lado humano de la empresa...110 II Cuestionario utilizado en el trabajo de campo....118 III Notas periodsticas ejemplificando las Teora X y Teora Y.....133 Bibliografa138

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Introduccin
En 1960 Douglas McGregor publica El lado humano de la empresa -obra considerada un punto de inflexin en la teora de la administracin de organizaciones existente hasta ese momento- donde postula la influencia que ejercen sobre el estilo de gestin de las empresas los supuestos relativos a las personas, su motivacin y comportamiento. Este terico distingue dos concepciones opuestas, basadas en distintas premisas sobre la naturaleza humana y las relaciones organizacionales, a las que denomina Teora X y Teora Y. La primera se identifica con la perspectiva clsica de direccin y control basados en la autoridad y con un concepto mecanicista de las organizaciones. La segunda se vincula a la integracin de las metas del individuo y de la organizacin, partiendo de un concepto humanista y participativo del trabajo. Con esta investigacin se pretendi indagar en la relacin de estas concepciones tipificadas por McGregor a las que se asign el rol de variable dependiente- con caractersticas de las empresas y de quienes gestionan sus recursos humanos - que toman aqu el papel de variables independientes- usando con este fin la prueba estadstica no paramtrica 2 (chi cuadrada) La experiencia laboral de quien escribe, que en las dos ltimas dcadas hubo de soportar jefes de muy diverso tipo en organizaciones muy dismiles, lo llev a encontrarse naturalmente interesado en la temtica atinente al campo de desarrollo y clima organizacional, motivacin y estilos de conduccin y en forma particular a sentirse identificado con las ideas expuestas por este autor. Mas all de estas consideraciones, result interesante en vista de un futuro desempeo profesional, obtener una visin de la situacin de las empresas del medio local en esta esfera de la administracin de recursos humanos. En la primera parte de la investigacin se ubica el pensamiento de McGregor en el contexto evolutivo de la administracin de recursos humanos, presentando lo que se entiende como el trnsito hacia una visin humanista de la dinmica de las organizaciones e

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introduciendo los conceptos de cultura y clima organizacionales, dentro de los que cobra sentido la indagacin. En la segunda parte, luego de una breve exposicin sobre la finalidad de la investigacin -que constituye el nexo entre la teora organizacional expuesta y el trabajo de campo realizado- y de explicar la metodologa usada para el anlisis estadstico de los datos, se sita espacialmente la investigacin, presentando algunos datos relevantes de la localidad de Paran, donde esta se llev a cabo. En la tercera parte, tomando individualmente cada variable investigada -agrupando a las independientes segn sean cualidades de las empresas o personales de sus gestores- se las presenta conceptualmente, y luego de un breve comentario sobre la composicin de la muestra segn la variable en cuestin, se enuncian las hiptesis de trabajo y estadsticas a considerar. A continuacin se incluye el reporte estadstico obtenido con el software especfico y se analizan las hiptesis -de trabajo y estadsticas-, describiendo -en caso de que la variable en cuestin evidencie dependencia estadstica con la variable dependiente- el comportamiento de la relacin entre ambas variables en vista a la elaboracin de conclusiones,. En la cuarta parte se exponen las conclusiones a las que se arrib luego del anlisis de las variables y unas pocas recomendaciones. Respecto a las primeras, se ensayaron algunas buscando especialmente elementos comunes entre las variables relevantes. A grandes rasgos se encontr que existen mayormente vnculos entre la adhesin a alguna de las dos concepciones y determinadas cualidades de los gestores antes que con las de las empresas; tambin se hall un interesante vnculo entre la adhesin a las Teora X y Teora Y y la formacin de los gestores; se descubri que existira un vnculo importante entre la adhesin a la Teora X y los prejuicios sociales, predisponiendo esta relacin en mayor medida hacia la Teora X que hacia la Teora Y. Finalmente, en los anexos se ofrecen: una sinopsis de las proposiciones identificadas en El lado humano de la empresa en funcin de la determinacin de la adhesin a las Teora X y Teora Y por parte de los gestores de recursos humanos; el cuestionario

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usado en el trabajo de campo y dos notas periodsticas que ejemplifican ambas concepciones en la prctica. Es el deseo de quien escribe el haber contribuido con este trabajo a un mejor conocimiento de los factores referentes a la insercin y desempeo de las personas dentro de las organizaciones.

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Parte 1 - Antecedentes tericos

La concepcin mecanicista en administracin de Recursos Humanos Hay consenso entre los tericos de la administracin en afirmar que esta surgi, como campo del conocimiento autnomo de otras ciencias, entre fines del siglo XIX y principios del XX, fundamentalmente con la publicacin de Principios de Administracin Cientfica (The Principles of Scientific Management) de Frederick Taylor 1 en 1911. Si bien existe una historia previa en materia de administracin, todos esos antecedentes en el plano terico y tcnico adquieren un papel secundario frente a la magnitud de los cambios y desarrollos que hacen irrupcin a partir de 1880. Por ello, en general, se reconoce a la Escuela de Administracin Cientfica [de Taylor] como el punto de partida de la administracin contempornea. 2 Como parte integrante y fundamental de la nueva ciencia de la Administracin hace su aparicin (bajo la denominacin de Relaciones Industriales) la actual Administracin de Recursos Humanos. En sus inicios, el pensamiento relativo a la administracin de los recursos humanos se bas en concepciones mecanicistas y deshumanizadas que consideraban al hombre como mera mquina de trabajar (un recurso humano): Taylor, segn el contexto y la organizacin de su poca, bas su trabajo en supuestos formalistas y autoritarios, sin asignar al hombre otro papel que el de un engranaje mas de la formidable mquina de la eficiencia y la productividad.3 Si bien hay que destacar los aportes de Taylor al desarrollo de la productividad del trabajo industrial, reconociendo adems el hecho de que fue el precursor en transformar a la Administracin en una disciplina cientfica, su pensamiento tena implcita una concepcin simplista y mecnica del trabajador, al que solo consideraba motivado por incentivos econmicos y al que haba que someter a controles estrictos para que no se apartara de los objetivos empresariales. La nica inquietud del taylorismo respecto a la administracin de personas, consista en lograr que el trabajador rindiera al mximo de su capacidad.
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Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Ingeniero norteamericano. Centr sus estudios en el aumento de la productividad del trabajo industrial. 2 Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo (1992) Administracin y estrategia, Macchi, Buenos Aires, pg. 29. 3 Ibd. pg. 34.

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Refirindose al auge de la automatizacin de la produccin industrial de principios del siglo XX y a su vnculo con la Escuela de Administracin Cientfica, escribe Cole: Todava se impuso a este revolucionario crecimiento de la mecanizacin un cambio posterior, cuando la automatizacin del proceso del trabajo comenz a aplicarse concientemente a los mismos trabajadores 4 (y a continuacin hace una referencia explcita al taylorismo). Sin menoscabo de la tremenda expansin de la productividad que trajo aparejada, la aplicacin a la administracin de personas de tcnicas tomadas de la ingeniera industrial, tuvo como efecto no deseado la deshumanizacin del trabajador, especialmente en el mbito fabril. Al respecto concluye a Maritain: una ciencia de lo no-humano, la ciencia de la produccin de las cosas, si se convierte en reguladora de la vida, solo podr imponerle reglas inhumanas 5 . Como consecuencia de la implantacin de estas tcnicas se produjo una degradacin del trabajo considerado en s mismo: en el trabajo en cadena, eran preferidos en la seleccin de personal, los candidatos de menor o mediocre nivel intelectual mas capaces de adaptarse a la necesidad de hacer siempre lo mismo, es decir, a la repeticin mecnica del mismo movimiento [] el lmite de la divisin del trabajo aparece cuando se pierde el conocimiento del fin del trabajo [] es precisamente aqu donde se altera la naturaleza del trabajo, y no ya el acto del trabajo sino la persona misma del trabajador pierde sentido. No son entonces de extraar las alteraciones psquicas, el cansancio, el hasto, las enfermedades, pues el obrero no puede identificarse con el proceso ni puede llevar a cabo el trabajo completo 6 . Esta concepcin del hombre-mquina, implcita en el pensamiento de la Escuela de Administracin Cientfica, puede rastrearse desde la Revolucin Industrial (17501840) hasta bien entrado el siglo XX: La mquina de vapor condujo a la mecanizacin del trabajo que, en la dcada del veinte, alcanz quiz su momento mas trgico desde el punto de vista del sujeto del trabajo [] la mquina de fabricar permiti aumentar enormemente la productividad pero el trabajador corre el riesgo inmediato de quedar subor-

Cole, George (1975) Introduccin a la Historia Econmica: 1750-1950, Fondo de Cultura Econmica, Buenos Aires, pg. 163. 5 Maritain, Jacques (1968) Humanismo integral, Carlos Lohl, Buenos Aires, pg. 147. 6 Caturelli, Alberto (1982) Metafsica del trabajo, Huemul, Buenos Aires, pg. 126.

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dinado al proceso mecnico. El ejemplo tpico ha sido el taylorismo [que ] procuraba obtener de la mquina-hombre el mximo de rendimiento [] por debajo de la mecanizacin y la produccin en serie aplicadas a comienzos del siglo [XX], circula el supuesto de una concepcin del hombre que lo considera un mero mecanismo orientado hacia los valores meramente tiles. 7 Esta postura, llevada en forma extrema a los hechos, dio origen a las formas mas duras e intransigentes de explotacin de la naciente clase trabajadora, especialmente al inicio de la Revolucin Industrial. Segn Heilbroner, en este perodo el trabajo de menores de edad era comn y a veces comenzaba a la edad de cuatro aos; las horas de labor eran generalmente desde el amanecer hasta el anochecer 8 , y sigue describiendo: En 1819 se prohibi emplear a nios menores de nueve aos en las fbricas de algodn; en 1833 se decret una semana de trabajo de entre cuarenta y ocho y sesenta y nueve horas para obreros menores de dieciocho aos (lo que comprenda al setenta y cinco por ciento de todos los trabajadores de las fbricas de algodn) [] en 1842 se prohibi a los nios menores de diez aos trabajar en las minas de carbn; en 1847 se estableci un lmite de diez horas diarias para el trabajo de las mujeres y los nios 9 . Como digresin, resulta interesante sealar las similitudes entre la situacin del trabajo industrial en Inglaterra en el siglo XIX descrita por Heilbroner y el fenmeno de la explotacin infantil que se da actualmente en diversos pases 10 . Situaciones de injusticia y explotacin como las descriptas en el prrafo anterior provocaron como reaccin el nacimiento de las luchas obreras por el reconocimiento de sus derechos sociales: el movimiento sindical se encarn, en los hechos, como una reaccin contra esa situacin de privilegio que, en la prctica, se tradujo en graves injusticias en la paridad de los cambios a cargo de una y otra de las partes 11 . La visin utilitarista del trabajo humano contemplado nicamente bajo su aspecto de factor de la produccin, condujo no solo a situaciones de explotacin econmica o exclusin social, sino que gener tambin en los mbitos gerenciales una mirada negativa
Ibd. pg. 119-120. Heilbroner, Robert (1988) La formacin de la sociedad econmica, Fondo de Cultura Econmica, Mxico, pg. 119. 9 Ibd. 122-123. 10 Cfr. Organizacin Internacional del Trabajo (2004) Trabajo infantil: un manual para estudiantes, Oficina de Publicaciones de la OIT, Ginebra, pg. 57-59. 11 Vzquez Vialard, Antonio (1982) Tratado de Derecho del Trabajo, Astrea, Buenos Aires, pg 156.
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sobre los trabajadores, que eran vistos como un grupo donde se unan las demandas desmedidas y antepuestas a las obligaciones y el escaso o nulo compromiso con el trabajo y con los fines de la empresa. Desde los comienzos mismos de la Administracin de Recursos Humanos aparece implcita una concepcin de antagonismo entre los intereses de la fuerza laboral y los de la empresa: La Administracin de Recursos Humanos nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables 12 . La naciente Administracin de Recursos Humanos, en lugar de conceptualizar esta supuesta incompatibilidad de intereses como consecuencia de una situacin histrico-social concreta 13 , cuestionando su validez y enmarcndola en su correspondiente contexto histrico y espacial, la asume como premisa incontrastable de la realidad, y convertida en paradigma 14 de las relaciones organizacionales, edifica sobre ella su sistema de ideas y prcticas. A partir de la dcada de 1930, con las investigaciones de Elton Mayo 15 en los talleres Hawthorne de la Western Electric Co. en Boston, la teora administrativa comenz su evolucin hacia posiciones mas humanitarias. Este primer paso hacia una concepcin humanista en administracin fue an muy incipiente; segn Solana: a pesar de su formacin como psiclogo, Mayo estaba influenciado por las ideas mecanicistas de la poca y se preocupaba mas de los aspectos fsicos inherentes al trabajo humano, que de los problemas de ndole afectiva y social. El nfasis puesto en esos aspectos fsicos es lo que se denomina ergonoma [] Esto lleva a hacer hincapi en el diseo de la maquina-

Chiavenato, Idalberto (1999) Administracin de Recursos Humanos, McGraw Hill, Bogot, pg. 2. Respecto a la situacin de los obreros industriales en la 1ra mitad del siglo XX, vase Cole, George (1975) op. cit. pg. 163 a 182. 14 Tomamos el concepto de paradigmas de Kuhn, quien los define como realizaciones cientficas universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad cientfica. Kuhn, Thomas (1971) La estructura de las revoluciones cientficas, Fondo de Cultura Econmica, Mxico, pg. 13. 15 George Elton Mayo (1880-1949) Psiclogo australiano emigrado a Estados Unidos en la dcada de 1920. La corriente que lo reconoce como su inspirador se conoce como Escuela de las Relaciones Humanas.
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ria, la iluminacin, el calor, los descansos, la fatiga, etc. 16 Pese a que a partir de ese momento comienza a prestarse atencin al hombre como parte importante de la estructura empresaria, an la administracin no escapa a la visin del mismo como una herramienta de trabajo al servicio de la produccin. Segn Hermida, la Escuela de las Relaciones Humanas de Mayo dio a su vez origen 17 con el tiempo a lo que denomina una Escuela sociolgica y una Escuela psicolgica de Administracin 18 . Respecto a esta ltima, el autor hace referencia a una discusin existente en su momento (a la que consideramos actualmente dejada de lado, por lo menos a nivel acadmico) entre dos posturas extremas: psicologizacin de la empresa versus negacin total de los aportes que puede realizar la psicologa (en palabras del mismo autor) y cuestionamiento de la pertinencia de esta ciencia y de las teoras del comportamiento como herramientas de anlisis y prctica vlidas para la Administracin (sus detractores sostenan que esto constitua una invasin de un campo del conocimiento por parte de otra ciencia, desvirtuando el objeto de estudio de la ciencia de la Administracin). El autor tambin previene contra los excesos de los entusiastas (sic) del uso de la psicologa en la administracin de organizaciones 19 , pero concluye afirmando que los aportes realizados por la escuela psicolgica constituyen el paradigma mas reciente dentro del continente de la administracin. A riesgo de ser considerados como psicologistas de la administracin, creemos que este aporte es de la mayor relevancia para la empresa; ms an, creemos que se deben aguardar todava contribuciones importantes 20 No debe sorprender esta polmica entre los tericos de la administracin, ya que, segn Kuhn, la competencia entre facciones de la comunidad cientfica es el nico proceso histrico que da como resultado [] el rechazo de una teora previamente aceptada o la adopcin de otra. 21 Tambin seala el mismo autor que las primeras etapas de desarrollo de la mayora de las ciencias [este es el caso de la Administracin] se han caracSolana, Ricardo y Pienovi, Aroldo (1983) Teora de la administracin de organizaciones, Contabilidad Moderna, Buenos Aires, pg. 33. 17 Cfr. Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo (1992) op. cit. pg. 76. 18 Otros autores denominan a la escuela psicolgica Escuela de los Recursos Humanos. 19 Cfr. Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo (1992) op. cit. pg. 79-80. 20 Ibd. pg. 80. 21 Kuhn, Thomas (1971) op. cit. pg. 30.
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terizado por una competencia continua entre una serie de concepciones distintas de la naturaleza [] Lo que diferenciaba a esas escuelas no era uno u otro error de mtodo (todos eran cientficos) sino lo que llegaremos a denominar sus modos inconmensurables de ver el mundo 22 Justamente, las ideas subyacentes de cmo se concibe al hombre y cual es su rol en la organizacin, juegan un papel central en este debate.

La contribucin de McGregor: las Teora X y Teora Y En 1960 Douglas McGregor publica El lado humano de la empresa (The Human Side of the Enterprise), donde precisamente plantea la relevancia en la gestin de las organizaciones de estas concepciones subyacentes. Segn expone, cada accin gerencial se basa en supuestos, generalizaciones e hiptesis [] nuestros supuestos son con frecuencia implcitos [] no es posible alcanzar una decisin gerencial o tomar una accin [] no influenciados por los supuestos, ya sean adecuados o no [] detrs de cada decisin o accin gerencial estn los supuestos sobre la naturaleza y el comportamiento humano 23 , e invita a prestar atencin a las presunciones propias y ajenas sobre el comportamiento de las personas, individual o grupalmente consideradas. El aporte central de McGregor a la teora de la administracin es su constatacin de la existencia de dos grandes tendencias antagnicas en el estilo de administracin de las organizaciones, y el hallazgo de que estos estn fuertemente determinados por los supuestos de los cuadros gerenciales sobre las personas y su motivacin. A estos dos estilos contrapuestos y a sus supuestos subyacentes (que se identifican con los ya mencionados paradigmas mecanicista y humanista) les da el nombre de Teora X y Teora Y 24 . Los supuestos que McGregor enumera expresamente en su texto como basamento subyacente a la Teora X (la concepcin mecanicista) son:

Ibd.. pg. 25. McGregor, Douglas (2007) El lado humano de la empresa. Edicin anotada de Joel CutcherGershenfeld, McGraw Hill, Mxico, pg. 8-9 y 45. 24 Actualmente las Teora X y Teora Y se entienden como los dos extremos de una continuidad que admite diversas gradaciones intermedias. Cfr. Chiavenato, Idalberto (1999) op. cit. pg. 139.
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El ser humano promedio tiene una aversin inherente al trabajo y lo evitar si Debido a esta caracterstica humana de aversin al trabajo, la mayora de las

puede. personas deben ser coercionadas, controladas, dirigidas, amenazadas con castigo para hacer que realicen un esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales. 3El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca ambicin, desea seguridad por encima de todo 25 . Respecto al papel que cumplen estas premisas como fundamento de las prcticas gerenciales, comenta: los principios de organizacin que comprenden el volumen de literatura de administracin solo pudieron haberse derivado de supuestos tales como esos de la Teora X. 26 En cuanto a los principios que sustentan la Teora Y (la concepcin humanista), enuncia: 123El gasto de esfuerzo fsico y mental en el trabajo debe ser tan natural como el El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para proEl compromiso con los objetivos es una funcin de la recompensas asociadas juego y el descanso. vocar el esfuerzo hacia los objetivos organizacionales. con sus logros (a continuacin destaca a la autosatisfaccin y autorrealizacin como las mas significativas) 45El ser humano promedio aprende, bajo las condiciones adecuadas, no solo a La capacidad para poner un relativamente alto grado de imaginacin, ingenio y aceptar, sino a buscar la responsabilidad. creatividad en la solucin de problemas organizacionales es ampliamente, no reducidamente, repartida a la poblacin. 6Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, los potenciales intelectuales del ser humano promedio son utilizados de manera parcial. 27

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McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 45-46. Ibd. pg. 46. 27 Ibd. pg. 65-66.

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La lista no es taxativa y el mismo McGregor declara que no est cerrada 28 . Adems de sus propios aportes, suscribe al modelo de jerarqua de necesidades de Maslow 29 , colocndolo entre los sustentos tericos de la Teora Y. Segn el autor, estas proposiciones son mucho mas consistentes con el conocimiento existente en las ciencias sociales que los supuestos de la Teora X. Dentro de la sinopsis del desarrollo histrico del pensamiento administrativo, Hermida ubica las ideas de McGregor en la escuela psicolgica de la que ya se hizo mencin, poniendo a sus Teora X y Teora Y entre las tres realizaciones a su juicio mas importantes y de mayor aplicacin en ese momento. 30 El pensamiento de McGregor es pionero en cuestionar la teora del antagonismo forzoso entre trabajadores y empresa latente en el anterior paradigma de administracin de recursos humanos. No niega la existencia del conflicto, pero la considera (tomando a los trabajadores individualmente, no como clase social) fruto de las malas experiencias organizacionales. Segn l, cuando las necesidades sociales del hombre [con el trmino sociales se refiere a las necesidades de pertenencia a un grupo]son as frustradas, se comporta de manera que tiende a derrotar los objetivos organizacionales. Se vuelve reacio, antagnico y poco dispuesto a colaborar. Pero su comportamiento es una consecuencia, no una causa [] Estaremos equivocados si atribuimos su pasividad, su hostilidad o su negativa a aceptar responsabilidades a su inherente naturaleza humana. 31 Segn postula el autor, toda la Teora Y deriva de lo que llama Principio de integracin, segn el cual las empresas son mas aptas para alcanzar sus objetivos econmicos si buscan ajustarse a las necesidades y metas personales de sus miembros. Estos por su parte pueden alcanzar mejor sus propias metas comprometindose con los objetiCfr. McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 67. Abraham Maslow (1908-1970) Psiclogo norteamericano iniciador de la corriente de psicologa humanista. Concibi a las necesidades humanas como un sistema jerrquico de cinco niveles -al que grafica como una pirmide-, desde las necesidades fisiolgicas (nivel inferior) a las de autorrealizacin (nivel superior). Algunos puntos salientes de su modelo son: 1- Una necesidad motiva el comportamiento solo en la medida en que no est satisfecha. 2- Si bien las necesidades superiores tienen prevalencia, la satisfaccin de las inferiores es mas apremiante para el individuo. 3- Las necesidades superiores comienzan a hacerse patentes a medida que las inferiores van siendo razonablemente controladas. 30 Las otras dos son la direccin por objetivos y el anlisis transaccional. Cfr. Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo (1992) op. cit. pg. 81. 31 McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 50-52.
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vos de la organizacin en la que trabajan. Gestionar de acuerdo a este principio implica un trabajo por parte de la empresa para crear condiciones previas que lo induzcan y favorezcan 32 .

Evolucin del pensamiento administrativo: del mecanicismo al humanismo La obra de McGregor es uno de los primeros intentos congruentes de dar cabida en forma sistemtica a los aportes de las ciencias del comportamiento en el pensamiento administrativo moderno, y presenta una profunda relevancia 33 en tanto se la puede considerar el texto fundacional de las bases tericas de la tendencia hacia una concepcin humanista 34 en la dinmica de las empresas que se observa desde las ltimas dcadas del siglo XX, la que constituye un nuevo paradigma en el pensamiento relativo a la administracin. Bennis observa que se ha ido generando un cambio en el pensamiento que orienta la prctica gerencial, el que a su entender se centra en tres tpicos: 1 Un nuevo concepto del hombre, basado en el conocimiento de sus complejas y cambiantes necesidades, que remplaza una idea del hombre demasiado simplista, inocente y autmata. 2 Un nuevo concepto del poder basado en la colaboracin y la razn, que remplaUn nuevo concepto de los valores organizacionales, basado en ideales humansza a un modelo de poder basado en la coercin y la amenaza. 3 tico-democrticos, que remplaza al sistema de valores de la burocracia, despersonalizado y mecanicista. 35 Para esta corriente de pensamiento aparece claramente la idea de que el hombre dentro de la empresa es mas que fuerza de trabajo fsica o intelectual, que sus demandas trascienden ampliamente salarios y condiciones fsicas de desarrollo del trabajo dignos (los
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McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 67-69. Cfr. Hermida, Jorge; Serra, Roberto y Kastika, Eduardo (1992) op. cit. pg. 81. 34 En ste trabajo no se le da al trmino humanismo su sentido filosfico pleno, sino que es utilizado con un alcance restringido equivalente a respeto e inters por las personas. 35 Bennis, Warren (1973) Desarrollo Organizacional: su naturaleza, sus orgenes y perspectivas, Fondo Educativo Interamericano, Mxico, pg. 24-25.

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nicos factores motivacionales que reconoca el paradigma mecanicista de la gestin), que la organizacin puede ser un mbito propicio para satisfacer estas necesidades trascendentes y que atenderlas redunda en beneficios para la propia organizacin 36 . Respecto a esta tendencia actual en administracin de recursos humanos, Chiavenato seala: la administracin de personas es la manera como las organizaciones tratan a las personas que trabajan [] ya no como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar [] La nueva concepcin, el nuevo espritu, no se basa en la administracin de personas, sino en la administracin con las personas, quienes sern la riqueza del futuro. 37 El humanismo aparece, cuanto menos en una faceta primaria de respeto hacia las personas y preocupacin por su dignidad y bienestar. Esta nueva mirada ha llevado a un profundo cuestionamiento de los estilos de administracin de personas: en relativamente poco tiempo se pas del concepto de jefatura, en el que las metas se centraban en el cumplimiento de las normas y la motivacin se limitaba al premio y castigo, al de supervisin, y posteriormente al de liderazgo, en el que se incentiva abiertamente la participacin y el compromiso, y la autoridad se funda en el consenso y en la adhesin que suscita quien conduce en su equipo de trabajo 38 . La funcin directiva contina siendo la misma, pero la forma en que se lleva a cabo va evolucionando progresivamente hacia modos que presuponen relaciones interpersonales mas maduras, basadas cada vez ms en la satisfaccin de necesidades de realizacin personal y de percepcin del sentido y la utilidad de la propia labor.

Si bien estos conceptos parecen naturales para una concepcin judeo-greco-cristiana (especialmente para la Doctrina Social de la Iglesia), para el mundo de la empresa constituyeron toda una novedad, que gener (y genera) fuertes debates y disensos. 37 Chiavenato, Idalberto (1999) op. cit. pg. 13-14. 38 Cfr. Osz, Eduardo (2006) Hacia un liderazgo trascendental, en Recursos Humanos en la Argentina Tomo VI (Anuario de la Asociacin de Recursos Humanos de la Argentina), Buenos Aires, pg. 160.

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No obstante esta referencia a una tendencia humanista 39 , en diversos mbitos laborales y en la prctica concreta de la gestin de recursos humanos 40 es frecuente encontrarse con exponentes de las viejas concepciones deshumanizantes y autoritarias 41 , exponentes de lo que McGregor caracterizara como Teora X: Algunas organizaciones se caracterizan por la visin futurista, democrtica y abierta para tratar a las personas, mientras que otras todava se hallan estancadas en el tiempo y el espacio y adoptan polticas ya superadas, humillantes y retrgradas. 42 No solo las prcticas, sino incluso la terminologa contable y administrativa esconde resabios del viejo paradigma que consideraba a las personas como un mero recurso productivo (por ejemplo, en el tratamiento contable de las erogaciones en personal como gastos 43 ) Incluso la denominacin misma de Recursos Humanos es objetable: para Chiavenato es mejor hablar de Administracin de Personal [en vez de Administracin de Recursos Humanos] para resaltar la administracin con las personas como socios- y no sobre las personas, como meros recursos [] las personas no son recursos que la organizacin consume y utiliza y que producen costos. 44 Pese a las contradicciones sealadas, es notable la persistencia del discurso de corte humanista en los mbitos de desarrollo de la teora de administracin de recursos humanos y la creciente inclusin de temas afines a estas ideas, tales como motivacin, comunicacin, liderazgo, negociacin, resistencia al cambio, acoso laboral, clima y comportamiento organizacional, etc. en las publicaciones, congresos y seminarios de la especialidad, lo que constituye sin duda un incipiente cambio de paradigma y en consecuenLas referencias a una tendencia humanista en la evolucin del pensamiento y la prctica organizacionales no deberan interpretarse como una visin ingenua, ni tampoco como un proceso de transformacin forzosa e inexorable; antes bien se trata de un proceso sinuoso, con adelantos y retrocesos, donde abundan las contradicciones y dobles discursos dentro de las mismas organizaciones. 40 Se adjuntan como Anexo III dos notas periodsticas (Desarrollan un polmico sistema de vigilancia total de empleados y Las claves son la confianza, el orgullo y la credibilidad -entrevista al fundador de Great Place to Work-) que ejemplifican ambos paradigmas. 41 Entre los fenmenos actuales mas preocupantes para la administracin de recursos humanos est el mobbing (acoso laboral) 42 Chiavenato, Idalberto (1999) op. cit. pg. 5. 43 La mayora de los gerentes [] cuando miran a sus empleados ven costos, sueldos, gastos [] en parte debido a los sistemas de informacin financiera de uso generalizado [] Si en la empresa deciden comprar una computadora, esa computadora puede capitalizarse [] Si, en cambio, se contrata a un empleado, lo que se suma es un gasto. Webber, Alan (1999) Peligro: compaa txica, en Gestin, Volumen 4, Nmero 2, Buenos Aires, pg. 76. 44 Chiavenato, Idalberto (1999) op. cit. pg. 3.
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cia, tomando el concepto de Kuhn, una revolucin del pensamiento 45 en esta rea de la ciencia de la administracin. El hombre, su integracin en las organizaciones y los efectos contraproducentes para l mismo que se generan en este proceso, ocupan actualmente un lugar central en los problemas que se presentan 46 ante quienes se ocupan de la teora del gerenciamiento de Recursos Humanos. Puede afirmarse a modo de conclusin que los tiempos han cambiado, el hombre ya no es un engranaje mas de la lnea productiva [] necesita sentirse parte de la organizacin en la que pasa la mayor parte de su tiempo. 47

Algunos conceptos clave: cultura, polticas y clima organizacionales: Los supuestos sobre las personas por lo general no estn expresa y conscientemente formulados, sino que permanecen implcitos, y trascendiendo a los individuos forman parte de la cultura de la empresa. A su vez, el esquema de pensamiento de los cuadros dirigenciales se retroalimenta de este marco cultural, en un proceso de influencia mutua. Puchol entiende a la cultura de la empresa como el conjunto de normas, valores compartidos y formas de pensar que marcan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en una empresa y que caracterizan o dan una imagen externa de dicha empresa 48 Para Etkin, la cultura vigente en la empresa se integra con conocimientos comunes, cdigos, mitos, lenguajes, creencias y valores conocidos y aplicados en la organizacin [] en la empresa se establecen ciertos cdigos de comportamiento que se identifican con la cultura propia de esa organizacin. 49 Principalmente en las
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las revoluciones cientficas se consideran aqu como aquellos episodios[]en que un antiguo paradigma es reemplazado, completamente o en parte, por otro nuevo e incompatible[]se inician con un sentimiento creciente, tambin a menudo restringido a una estrecha subdivisin de la comunidad cientfica, de que un paradigma existente ha dejado de funcionar adecuadamente en la exploracin de un aspecto de la naturaleza, hacia el cual, el mismo paradigma haba previamente mostrado el camino. Kuhn, Thomas (1971) op. cit. pg. 149-150. 46 Cada una de ellas [las revoluciones cientficas] produca un cambio consiguiente en los problemas disponibles para el anlisis cientfico y en las normas por las que la profesin determinaba qu debera considerarse como problema admisible. Kuhn, Thomas (1971) op. cit. pg. 28. 47 Vela, Nstor (2006) Motivacin o clima organizacional?, en Recursos Humanos en la Argentina Tomo VI (Anuario de la Asociacin de Recursos Humanos de la Argentina), Buenos Aires, pg. 210. 48 Puchol, Luis (1995) Direccin y gestin de Recursos Humanos, ESIC, Madrid, pg. 60. 49 Etkin, Jorge (2006) Los valores y el capital social de la organizacin: acerca de los principios no negociables en la gestin directiva, en Enfoques. Contabilidad y administracin Nmero 3 marzo 2006, La Ley, Buenos Aires, pg. 62.

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empresas mas grandes y complejas se conforma una especie de ideologa corporativa en la que se intenta moldear al individuo 50 , con especial nfasis cuando este asume posiciones jerrquicas. El conjunto de valores y supuestos subyacentes -empleando los trminos de McGregor, la concepcin X o Y- imperante en la empresa impregna fuertemente su cultura (segn Etkin la relacin entre cultura y modos de pensar dominantes en una organizacin es una realidad 51 ), se refleja en sus polticas, conformando un estilo de gestin que afecta a los participantes de la organizacin a travs del clima organizacional favorable o desfavorable que origina. Puchol define a su vez a las polticas empresariales como declaraciones o ideas muy generales que representan la posicin oficial de la compaa ante determinadas cuestiones, y que ayudan a tomar decisiones conformes a la cultura de la empresa. 52 Chiavenato comenta que las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin, que rige las relaciones con sus empleados, accionistas, clientes, proveedores, etc. A partir de las polticas, pueden definirse los procedimientos que se implantarn, los cuales son caminos de accin predeterminados para orientar el desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin. 53 Como se desprende de las definiciones de estos autores, polticas y procedimientos operan como nexo entre los valores y concepciones implcitos en la cultura de la organizacin y las realidades que viven sus participantes al interior de la empresa en su accionar diario, conformando el vehculo por el cual los valores culturales de la organizacin se concretan en la relacin de esta con sus miembros y en las relaciones de estos entre s. Cuando ante una situacin determinada se declara que una decisin es poltica de la empresa, se est haciendo referencia implcitamente a una toma de posiciones valorativas.

Los directivos, pensando en la eficacia, fomentan en el personal modos de hacer y pensar (modelos mentales) que consideran apropiados a las caractersticas de los mercados en que opera la empresa. Ibd. pg. 63. 51 Ibd. pg. 62. 52 Puchol, Luis (1995) op. cit. pg. 62. 53 Chiavenato, Idalberto (1999) op. cit. pg. 165.

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Como ya se dijo, el estilo de gestin 54 generado por la cultura de la organizacin a travs de las polticas implementadas por la direccin, determinan en forma directa el clima que se vive en la empresa. Etkin reflexiona acerca de esta relacin culturaclima: la cultura se manifiesta en distintas actitudes del grupo, tales como: el temorseguridad, la autonoma-dependencia, la agresividad-defensa[]el estilo del directivo es un factor influyente en tanto favorece un ambiente de confianza o represin. 55 Respecto al clima organizacional, afirma Chiavenato que el trmino se refiere especficamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional [se refiere a la organizacin considerada como ambiente, no al ambiente donde esta se desenvuelve], a los aspectos de la organizacin que provocan diversos tipos de motivacin en sus miembros. 56 Tambin explica este autor que el clima se califica como bajo o elevado, segn la motivacin 57 que induce en las personas, y finalmente comenta que el clima organizacional influye en el estado de motivacin de las personas y es influenciado por ste: es como si se presentase una retroalimentacin recproca entre el estado de motivacin de las personas y el clima organizacional. 58 Si bien este esquema se centr en la determinacin que ejerce el factor cultural sobre el clima de la organizacin, es necesario agregar que las caractersticas personales de quien gestiona tambin ejercen una fuerte influencia sobre el mismo. Los valores y supuestos (tema sobre el que gira esta investigacin) radican tanto en la cultura de la empresa como en los gestores que la administran.

Etkin distingue tres estilos de gestin: 1- El autoritario, basado en el ejercicio del poder y el control de los recursos organizacionales. 2- El basado en el modelo competitivo, que tras el discurso de misin de la empresa, fuerzas del mercado y ventaja competitiva, apelando al uso de imgenes y metforas oculta los fines puramente econmicos de la gestin, reconociendo los factores culturales solo en la medida en que favorecen la productividad. 3- La gestin participativa y socialmente responsable, donde la empresa trabaja desde la colaboracin y compromiso de su personal, basando sus relaciones con el mismo en el convencimiento del vnculo entre desarrollo personal y crecimiento de la organizacin y asociando los resultados a la equidad y calidad de vida de sus integrantes. Cfr. Etkin, Jorge (2005) Los modos de dirigir y las tensiones culturales: una cuestin de principios, en Enfoques. Contabilidad y administracin Nmero 12 diciembre 2005, La Ley, Buenos Aires, pg. 63-64. 55 Ibd. pg. 65. 56 Ibd. pg. 120. 57 El trmino motivacin se refiere al proceso que da origen al comportamiento de las personas para satisfacer necesidades de diversa ndole. 58 Ibd. pg. 121.

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CULTURA ORGANIZACIONAL
SUPUESTOS SOBRE LAS PERSONAS

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS GENERALES

REALIDAD EXTERNA

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS CLIMA ORGANIZACIONAL

EMPRESA

Recogiendo las afirmaciones anteriores, se considera que al referirse al clima de una organizacin se est valorando a la misma en cuanto mbito de actividades humanas y sociales. Esta calificacin de la organizacin como ambiente favorable o desfavorable para quienes trabajan en ella va mucho mas all del componente salarial y de las condiciones fsicas en que se desarrolla su labor. En este sentido es frecuente referirse al clima de una empresa con trminos como opresivo, cordial, relajado, riguroso, equitativo, hostil, etc.

Dos miradas respecto a la relevancia de la Teora Y: el Desarrollo Organizacional y la tica en las organizaciones: McGregor no se limita a ofrecer una tipologa de estilos de conduccin, sino que abiertamente presenta la Teora Y, como presupuesto para modelos deseables de administracin, basados en valores humanistas y sociales, donde las personas puedan realizarse a travs de su participacin en las organizaciones. Su contribucin no se limita al hallazgo de una anttesis entre concepciones opuestas, sino que va mas lejos, comprometindose profundamente con los valores y premisas humanistas subyacentes a la Teora Y y siendo al mismo tiempo uno de sus formuladores.

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El enfoque de administracin de recursos humanos basado en la Teora Y puede ser observado desde diferentes ngulos. A continuacin se dejan planteadas dos de estas posibles lecturas: 1 - La lnea de pensamiento inaugurada por McGregor se considera uno de los fundamentos tericos sobre los que se asientan las actuales teoras y prcticas de Desarrollo Organizacional. Este, en palabras de Chiavenato se basa en los conceptos y mtodos de las ciencias del comportamiento [] se compromete a mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo 59 ; busca transformar a las empresas mecanicistas en empresas orgnicas mediante el cambio organizacional, la modificacin de la cultura empresaria y la compatibilidad de los objetivos empresariales con los objetivos individuales de los empleados. 60 Bennis lo caracteriza de la siguiente forma: es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologas, mercados y retos, as como al ritmo vertiginoso del mismo cambio. 61 Este autor, si bien con una visin utilitarista centra la relevancia de esta corriente en el incremento en la eficacia organizacional que se logra mediante la integracin de las metas del individuo y las de la organizacin 62 , explicita no obstante la base humanista de las herramientas del Desarrollo Organizacional: Cualquiera sea la estrategia empleada, el Desarrollo Organizacional casi siempre se centra sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional la variable constituida por las personas- como punto de partida, en vez de orientarse hacia las metas, estructura y tcnica de la organizacin[]el Desarrollo Organizacional, en su mayor parte, se concentra, como punto central de su atencin, sobre el lado humano de la empresa. 63

Ibid. pg. 586. Ibid. pg. 611. 61 Bennis, Warren (1973) op. cit. pg. 2. 62 Las organizaciones adaptativas deben incrementar la motivacin y por tanto, la efectividad, porque crean condiciones en las que el individuo puede estar cada vez mas satisfecho con la propia tarea. As, habr armona entre la necesidad de tareas importantes, satisfactorias y creativas que siente el individuo educado y la estructura organizacional adaptativa Ibd.. pg 39. 63 Ibid. pg. 11-12.
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2 - Adems de lo expresado en el punto anterior (que constituye la lectura que tradicionalmente se hace del texto de McGregor en la bibliografa de Administracin de Recursos Humanos), tambin puede considerarse que su trabajo, al focalizarse sobre la cuestin humana y sus valores, abri las puertas de la ciencia de la Administracin a visiones trascendentes de la gestin de organizaciones, basadas en valores ticos y respetuosas de la naturaleza y dignidad humanas. Para Etkin, el desarrollo de la organizacin admite mltiples caminos, no todos igualmente equitativos, de acuerdo con el enfoque de gestin aplicado [] [refirindose a continuacin a] la filosofa de gestin que est basada y orientada por la consideracin del desarrollo humano y la aplicacin de valores sociales tales como la colaboracin, ayuda mutua, tolerancia, respeto, solidaridad y cooperacin. 64 Respecto a esta idea de situar al hombre (y en consecuencia a la tica) en el centro del esquema organizacional, comenta Maritain: para poner realmente la mquina, la industria y la tcnica al servicio del hombre, hay que ponerlas al servicio de una tica de la persona, del amor y de la libertad. Sera un grave error repudiar a la mquina, la industria y la tcnica, que son buenas en si mismas y que hay que utilizar, por el contrario, para una economa de la abundancia, pero es la ilusin misma del racionalismo no comprender que hay que escoger entre la idea de una civilizacin esencialmente industrial y la de una civilizacin esencialmente humana, para la cual no sea realmente la industria mas que un instrumento 65 Si bien ambos enfoques difieren por responder a posiciones basadas en distintos valores -tales como son lo til y lo bueno- no son necesariamente excluyentes; esto es: optar por lo bueno (en el sentido que da la tica al trmino) y por lo justo no implica una renuncia a los criterios de productividad; la eficacia organizacional no est forzosamente reida con la tica, especialmente si las situaciones concretas se contemplan con una perspectiva de largo plazo. Solo resta hacer la salvedad de la primaca de lo tico sobre lo prctico.

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Etkin, Jorge (2006) Los valores... pg. 60. Maritain, Jacques (1968) op. cit. pg. 147.

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Parte 2 Metodologa
En esta investigacin, tomando como referente terico a El lado humano de la empresa de McGregor, se procur indagar la existencia de relacin entre la observacin de la adhesin tcita 66 de los gestores de recursos humanos a las Teora X y Teora Y y dos conjuntos de variables: 1 - Caractersticas de las empresas. 2 - Caractersticas personales de los gestores. Se juzg que tiene sentido investigar la relacin de estas dos concepciones con ambos grupos de variables, ya que los supuestos sobre las personas y las organizaciones (el centro del trabajo de McGregor) pueden originarse tanto desde pautas culturales propias del individuo gestor como desde la cultura organizacional prevaleciente en el mbito laboral en el que este se desenvuelve. Con este fin, se dio a la adhesin implcita a los dos arquetipos de McGregor por parte de los gestores de recursos humanos el carcter de variable dependiente y se elaboraron a priori algunas hiptesis de trabajo respecto a su relacin con las variables de los dos grupos mencionados (variables independientes) Estas hiptesis fueron objeto de anlisis emprico, explorndose asimismo la existencia de dependencia (a nivel estadstico) entre la variable dependiente y las independientes. Las variables estudiadas, con sus correspondientes indicadores y valores se enuncian a continuacin, explicndose las mismas en los puntos correspondientes a cada una.

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Se busc detectar la adhesin a estas dos tendencias implcita en el pensamiento y discurso de los sujetos muestrales. El propio McGregor expuso que generalmente el asentimiento de los individuos a estas concepciones se produce en forma inconsciente. Cfr. McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg 8.

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GRUPO VARIABLE DEPEN DIENTE

VARIABLE

INDICADORES Y VALORES Predominantemente "Teora X" (1 cuartil)

er

Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor

Moderado con preponderancia de "Teora X" (2 Predominantemente "Teora Y" (4 cuartil) Industria o Construccin
to

do

cuartil)

Moderado con preponderancia de "Teora Y" (3 cuartil)

er

Sector de la actividad econmica EMPRESA

Comercio Servicios Pequea (entre 5 y 40 empleados)

Tamao

Mediana (entre 41 y 250 empleados) Grande (desde 251 empleados en adelante) Estructura plana (hasta 3 niveles) Estructura alta (desde 4 niveles en adelante) Si No

Complejidad organizacional Carcter de empresa familiar INTER MEDIA

Bajo (apreciacin subjetiva del gestor) Percepcin del nivel educativo de Medio (dem) los empleados Alto (dem) 1 nivel (no tienen ningn nivel jerrquico por encima)
er

GESTOR DE RECURSOS HUMANOS

Posicin jerrquica

do er

nivel (tienen 1 nivel jerrquico por encima)

3 nivel (tienen 2 o mas niveles jerrquicos por encima) Joven (hasta 34 aos) Edad Mediana edad (entre 35 y 49 aos) Maduro (desde 50 aos en adelante) Nivel educativo Experiencia en la gestin de Recursos Humanos Estudios primarios o secundarios Estudios terciarios/universitarios Baja (hasta 3 aos) Media (entre 4 y 9 aos) Alta (desde 10 aos en adelante) Nunca trabaj en los niveles inferiores Experiencia previa como empleado Con jefes autoritarios o paternalistas Con jefes respetuosos de sus empleados

Breve referencia a la metodolgica estadstica Para establecer la existencia y relevancia de la relacin entre las variables se us como prueba de hiptesis la prueba de estadstica no paramtrica 2 (chi cuadrada) 67 La prueba de hiptesis se aplic a la relacin de cada una de las variables 68 de los grupos Caractersticas de la empresa y Caractersticas del gestor de Recursos Humanos y la variable intermedia (las variables independientes) con la variable dependiente
La prueba 2 trabaja sobre la comparacin del patrn observado de las frecuencias de observaciones de datos muestrales organizados en categoras definidas [variables categricas], con el patrn esperado de frecuencias basado en una hiptesis nula en particular. Kazmier, Leonard (2000) Estadstica aplicada a la administracin y a la economa, McGraw Hill, Mxico, pg. 206. 68 Uno de los usos dados a 2 es el de prueba de independencia de dos variables categricas. La independencia estadstica entre ambas variables constituye la hiptesis nula (H0) de la prueba 2. El rechazo de H0 implica la aceptacin de la hiptesis alternativa (H1) que establece la existencia de dependencia (relacin) entre las variables. Cfr. Ibd., pg. 208-209.
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Adhesin implcita a Teora X o Teora Y de McGregor. Para efectuar las pruebas de hiptesis se utiliz el software SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) En los reportes de SPSS adems del valor 2 se incluyeron el valor p (significacin asinttica) y el valor c (coeficiente de contingencia) El valor p permite aceptar o rechazar la existencia de relacin estadstica entre las variables analizadas 69 , pero no expresa la magnitud de la misma, actuando el valor c como medida de asociacin para cuantificar la relacin y posibilitar la comparacin entre variables. Atendiendo que a su vez el valor c permite nicamente comparaciones entre cruzamientos de variables cuyas tablas de contingencia 70 tengan igual cantidad de grados de libertad 71 , se calcul manualmente la proporcin de c sobre el mximo valor alcanzable por este valor (un hipottico caso de relacin absoluta) para la cantidad de gl en cuestin. Para las pruebas de hiptesis se adopt un valor (mximo error admisible) de 5% (los valores usuales son 5% o -mas exigente- 1%. Debe sealarse respecto a estas hiptesis estadsticas que la aceptacin de las hiptesis alternativas no constituye en rigor una prueba de la relacin invocada, sino que establece la verosimilitud de la misma, basndose en los valores estadsticos muestrales 72 . Como sujetos muestrales para la investigacin se tom a los gestores de recursos humanos de las organizaciones. Bajo esta denominacin 73 se englob a todas aquellas personas que tienen mando sobre otras dentro de las empresas. Este concepto de gestin de recursos humanos abarca todo un amplio espectro de jefes con personal a cargo: titulares de la firma, gerentes, administradores, supervisores, capataces, jefes de reas, turnos o cuadrillas, etc. Con esta aclaracin se pretende evitar la confusin de considep expresa la probabilidad de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables haya ocurrido al azar (habiendo aceptado previamente la independencia entre las mismas) Si es mas bajo que el nivel de significacin asignado (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) implica el rechazo de la hiptesis que postula la independencia estadstica entre las variables; si es mas alto implica su aceptacin. Cfr. Ibd., pg. 171. 70 Las tablas de contingencia son tablas de doble entrada que registran las frecuencias observadas de eventos conjuntos a dos variables. El clculo de la cantidad de grados de libertad de una tabla de contingencia es: gl = (nmero de columnas 1) x (nmero de filas 1) 71 Cfr. Briones, Guillermo (1996) Metodologa de la investigacin en las ciencias sociales, Instituto Colombiano para el fomento de la educacin superior, Bogot, pg. 119-120. 72 Cfr. Kazmier, Leonard (2000) op. cit. pg. 163. 73 En adelante nos referiremos a los gestores de recursos humanos como gestores.
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rar que el gestor es el gerente o encargado del rea de Recursos Humanos de la organizacin. Atendiendo a la existencia de algunos inconvenientes de orden prctico 74 , se opt por un muestreo no probabilstico por cuotas75 , en el que se procur que aproximadamente cada tercera parte de la muestra se correspondiera con uno de los valores de la variable categrica Sector de la actividad econmica: (Industria / Construccin, Comercio y Servicios) Se aclara expresamente que nicamente se cuotific esa variable. La recoleccin de datos se efectu en el segundo semestre de 2009 mediante entrevistas formalizadas 76 , las que administraron como instrumento un cuestionario de alternativas fijas 77 , utilizndose en el mismo las tcnicas de escalas y diferenciales semnticos. 78 El cuestionario 79 se dise para que pudiera ser autoadministrado en aquellos casos en que los sujetos prefirieran no ser entrevistados personalmente (situacin que se dio en gran parte de los casos) Se seala que el diseo adoptado supone un anlisis de tipo transversal, donde no se pretende describir evolucin temporal ni tendencias de las variables, obtenindose una visin acotada en sus dimensiones espacial y temporal, por lo que se espera un limitado valor explicativo y predictivo, dado el carcter de estudio exploratorio-descriptivo del trabajo.

Algunos de estos inconvenientes son: 1 - La prueba de hiptesis utilizada requiere para arribar a resultados consistentes una frecuencia mnima de casos considerados por cada variable categrica, lo que no se garantiza con una muestra probabilstica. 2 - La imposibilidad de contar con un listado completo del universo de empresas existentes en el mbito geogrfico en que se enmarc la investigacin. Se pretenda, por otra parte, que las empresas que componen la muestra tengan no menos de cinco empleados, dato difcilmente identificable en cualquier lista. 3 Por ltimo, la probable reticencia de una cantidad importante de entrevistados a contestar la encuesta (situacin que se confirm en los hechos) 75 Muestra donde est establecida la cantidad de elementos que deben integrar cada categora. Cfr. Ibd., pg. 128. 76 Entrevistas donde la lista de preguntas es taxativa y prefijada. Cfr. Sabino, Carlos (2003) El proceso de investigacin, Lumen-Humanitas, Buenos Aires, pg. 173. 77 Cuestionario donde las preguntas tienen un nmero acotado de respuestas posibles, entre las que se debe escoger. Cfr. Ibd., pg. 173. 78 En las escalas el entrevistado debe posicionarse grficamente en un segmento representativo de su opinin o actitud ante un determinado tem, respecto al cual se refieren dos posturas opuestas representadas por los extremos de dicho segmento. En los diferenciales semnticos debe optar por frases que identifiquen su propio punto de vista. Cfr. Ibd., pg. 177-178. 79 El cuestionario usado en el trabajo de campo se adjunta como Anexo II.

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Ubicacin espacial de la investigacin: la ciudad de Paran: La investigacin se llev a cabo sobre una muestra de cien gestores en el mbito urbano y suburbano de Paran, excluyendo el entorno rural de la localidad y sus explotaciones agropecuarias, que constituyen mbitos laborales y organizacionales sui generis, con caractersticas propias que ameritan un tratamiento especfico, adems de ser de acceso fsico mas dificultoso. Paran es capital de la provincia de Entre Ros y cabecera del departamento homnimo. Est ubicada a orillas del Ro Paran, a los 31 44 de latitud Sur y 60 32 de longitud Oeste. Segn el ltimo censo nacional de poblacin efectuado en 2001, contaba en ese momento con aproximadamente 238.000 habitantes 80 .

POBLACION OCUPADA SEGUN CATEGORIAS OCUPACIONALES Categora del trabajador Obrero o empleado en el sector pblico Obrero o empleado en el sector privado Patrn Trabajador por cuenta propia Trabajador familiar Paran 33,34% 38,48% 5,41% 19,90% 2,86% Argentina 21,20% 48,94% 6,24% 20,26% 3,37%

La estructura ocupacional de la PEA (Poblacin Econmicamente Activa) de la localidad muestra una gran dependencia del empleo en el sector pblico.

SUBCONJUNTO DE TRABAJADORES EN RELACION DE DEPENDENCIA Obrero o empleado en el sector pblico 30%

Obrero o empleado en el sector pblico 46%

Obrero o empleado en el sector privado 54%

Obrero o empleado en el sector privado 70%

Paran

Argentina

Los datos de estructura ocupacional y nivel de instruccin de la poblacin paranaense corresponden al Censo Nacional de Poblacin, Hogares y Viviendas 2001 y pueden consultarse en la informacin de municipios de la pgina web del Ministerio del Interior en <http://www.mininterior.gov.ar/municipios/masinfo.php?municipio=ERI039&idName=&idNameSubMenu=&idNameSubMenuDer=&idNameS ubMenuDerNivel2=&idNameSubMenuDerPrincipal=> (fecha ltima consulta: marzo 2010)

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Tomando como referencia nicamente el subconjunto del empleo en relacin de dependencia los campos sombreados en la tabla-, el 46% de la PEA es empleado por el sector pblico y el 54% por el sector privado, contra el 30% y 70% respectivamente de los promedios nacionales.

NIVEL DE INSTRUCCION ALCANZADO

(Poblacin de 15 aos en adelante)

Nivel de instruccin Sin instruccin o primaria incompleta Primaria incompleta y secundaria incompleta Secundaria completa y terciario o universitario incompleto Terciario o universitario completo

Paran 13,66% 43,96% 31,29% 11,08%

Argentina 17,90% 48,87% 24,49% 8,73%

Respecto al nivel de instruccin de la poblacin, se indica que la proporcin de habitantes de la localidad con escolaridad media o superior -sombreadas en la tabla-es superior a la media nacional.

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Parte 3 Anlisis de datos

Variable dependiente: ADHESION IMPLICITA A TEORIA X O TEORIA Y DE MCGREGOR Esta es la variable central de la investigacin y la que recoge las apreciaciones en la materia del referente terico escogido. Con ella se pretendi identificar y contextualizar en los gestores la manifestacin del pensamiento, discurso y valores organizacionales identificables con las Teora X y Teora Y de McGregor. No se escapa que dado que la encuesta recoge la visin que la gente tiene de s misma [] y que [esta imagen] puede ser deliberadamente falsa e imprecisa 81 , es muy factible que hayan existido en algunos casos incongruencias entre: lo que los gestores piensan, lo que dicen que piensan y lo que finalmente hacen en su gestin. No obstante la posibilidad de esta triple discordancia entre pensamiento, discurso y accin, se justifica indagar en las concepciones de los gestores y se defiende que resulta razonable suponer que esta posible disociacin no es necesariamente la situacin generalizada, estimando tambin adecuado considerar que -para la mayora de los casos- en el mediano y largo plazo la lnea de accin debera tender a seguir la lnea de pensamiento y ambas a verse reflejadas en el discurso. Hecha la salvedad, en lo sucesivo en este trabajo se har referencia a las concepciones implcitas de los gestores usando indistintamente los trminos concepcin, supuestos, pensamiento o discurso. Esta variable tom el lugar de variable dependiente en las hiptesis de trabajo y estadsticas formuladas, analizndose las dems (variables independientes) en su relacin con esta. Para la construccin del indicador se efectu una lectura analtica de El lado humano de la empresa (el referente terico), identificando en el texto las proposiciones centrales y secundarias que permitieran rastrear las concepciones del entrevistado.

81

Sabino, Carlos (2003) op. cit. pg. 110.

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Estas ideas identificadas se ordenaron y agruparon (previo descarte de reiteraciones en el texto) en tres grupos principales, dentro de los que se agregan subgrupos secundarios, segn se expone a continuacin 82 :

IDEAS IDENTIFICADAS EN EL LADO HUMANO DE LA EMPRESA (MCGREGOR) las PERSONAS (su naturaleza y comportamiento)

adems la MOTIVACION (rol de los incentivos y el compromiso)

el DESARROLLO PERSONAL de los empleados

SUPUESTOS sobre

la RELACIN ORGANIZACIONAL (su naturaleza) los MEDIOS UTILIZABLES para que los individuos cumplan los objetivos

el GRH (su rol, actitudes y ejercicio de su funcin) pertinencia de: EVALUACION FORMAL DE DESEMPEO PARTICIPACION y DELEGACION TRABAJO EN EQUIPO

1 - Supuestos sobre la naturaleza y comportamiento de las personas: Este aspecto constituye el centro de la teora de McGregor (tal como se expuso en la primer parte de este trabajo) Figuran aqu los puntos en que McGregor sintetiza sus observaciones 83 sobre las Teora X y Teora Y. Se incluyeron adems en este grupo los siguientes subgrupos secundarios: 1.a - Supuestos sobre la motivacin 84 de las personas (rol de los incentivos y el compromiso en el comportamiento) 1.b - Supuestos sobre el desarrollo personal de los empleados (el trabajo como mbito de desarrollo personal, planificacin de la carrera laboral, factores organizacionales que afectan al desarrollo personal y otros) 2 - Supuestos sobre la naturaleza de la relacin organizacional-laboral: En este punto se agrupan las apreciaciones de McGregor respecto a como los gestores conciben
El cuadro completo y clasificado de proposiciones identificadas (reformuladas para la construccin de escalas y diferenciales semnticos) se adjunta como Anexo I. 83 Ver en pg. 10. 84 Ver la definicin de motivacin en nota pg. 17.
82

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la prestacin laboral y la relacin entre los trabajadores y la empresa (hace referencia tambin a aspectos como el espacio que se da o no a la libertad creativa en el puesto, a las ideas personales de los empleados y al concepto de lealtad en la relacin empleados-empresa) En este grupo se incluyeron tambin los siguientes subgrupos secundarios: 2.a - Supuestos sobre los medios utilizables por los gestores para lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales por los empleados. 2.b - Supuestos respecto a la integracin de objetivos 85 del individuo y la organizacin. 3 - Supuestos sobre el rol, actitudes y ejercicio de la funcin del gestor: En este tem se renen las observaciones que hace McGregor respecto a como los gestores conciben su propia funcin (hace referencia entre otros aspectos a la actitud frente a los subordinados, al papel que juega en el desempeo de los empleados el comportamiento e integridad de sus jefes y a la importancia de las habilidades sociales para el ejercicio de la jefatura) Se incluye en este grupo el siguiente subgrupo secundario: 3.a - Supuestos respecto a la pertinencia de las tcnicas de: - Evaluacin formal de desempeo. - Participacin y delegacin de autoridad. - Trabajo en equipo.

TEORIA X

TEORIA Y

1er cuartil

2do cuartil

3er cuartil

4to cuartil

85

Ver el concepto de principio de integracin en pg. 11.

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Forma de clculo de los valores de la variable: En el cuestionario se incluyeron los postulados identificados en el texto reformulados en forma de escalas y diferenciales semnticos 86 con el fin de que los entrevistados expresaran su grado de identificacin o rechazo con los mismos. Poseyendo cada ubicacin en las escalas y diferenciales un puntaje asociado, la sumatoria de los mismos arroja una medida de posicin dentro de un rango de valores posibles; cada uno de los cuartiles de esta magnitud se asocia a uno de los cuatro valores adoptados como categoras para el anlisis y que se enuncian a continuacin, tomando en cuenta que, como ya se dijo, actualmente las Teora X y Teora Y se conciben como una continuidad entre estas dos posiciones, conformando un espectro de mltiples matices intermedios. Categoras (valores de la variable): - Predominantemente Teora X (1er cuartil del rango de valores) - Moderado con preponderancia de Teora X (2do cuartil) - Moderado con preponderancia de Teora Y (3er cuartil) - Predominantemente Teora Y (4to cuartil) Composicin de la muestra segn la variable dependiente:

Predominantemente "Teora X" 20%

Predominantemente "Teora Y" 18%

Moderado con preponderancia de "Teora X" 33%

Moderado con preponderancia de "Teora Y" 29%

86

Ver el concepto de escalas y diferenciales semnticos en nota pg. 24.

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Sin considerar aun las variables independientes, se seala que la categora que recoge mayores adhesiones es Moderado con preponderancia de Teora X, que rene 1/3 de la muestra, mientras que la que muestra menor propensin es Predominantemente Teora Y. Mas all de las pruebas de hiptesis realizadas utilizando estas cuatro categoras, resulta interesante agruparlas para observar empricamente el comportamiento de la relacin entre las variables independientes y la variable dependiente; con esta intencin se ensayaron dos formas de agrupacin de los valores de la variable que permiten distintos anlisis: 1 Posturas donde prevalece la visin asociada a la Teora X (1er y 2do cuartiles) versus posturas donde prevalece la visin asociada a la Teora Y (3er y 4to cuartiles):

Predominantemente "Teora X"

Predominantemente "Teora Y"

Posturas donde predomina la "Teora Y"

Posturas donde predomina la "Teora X"

Moderado con preponderancia de "Teora X"

Moderado con preponderancia de "Teora Y"

Agrupando las categoras con este criterio se forman los dos grandes grupos de referencia, permitiendo elaborar hiptesis de trabajo que postulan la primaca de posiciones afines a las Teora X o Teora Y para las distintas categoras de las variables independientes analizadas. Al margen de este anlisis del cruzamiento con las restantes variables estudiadas, que se hace en los puntos correspondientes a cada una, puede sealarse que en forma general la

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proporcin de ambos discursos en la muestra es equilibrada, con un leve predominio de las posturas vinculadas a la Teora X (53%) sobre las vinculadas a la Teora Y (47%) 2 Posturas extremas (1er y 4to cuartiles) versus posturas moderadas (2do y 3er cuartiles):

Posturas extremas

Predominantemente "Teora X"

Predominantemente "Teora Y"

Moderado con preponderancia de "Teora X"

Moderado con preponderancia de "Teora Y"

Posturas moderadas

En forma secundaria, la construccin de estos dos grupos permite profundizar en el comportamiento de las relaciones observadas empricamente entre las variables de anlisis, estableciendo si los sujetos muestrales (agrupados segn las categoras de las distintas variables independientes) evidencian alguna radicalizacin en sus concepciones (hacia cualquiera de los extremos del espectro) o si predominan mas bien las posiciones moderadas afines a cualquiera de las dos concepciones en cuestin. Tomando esta clasificacin, en forma general y con abstraccin de las variables independientes se observa en la muestra un marcado predominio de las posiciones moderadas (62%) frente a las posturas extremas (38%), encabezando adems las dos categoras moderadas -en forma individual- las preferencias de los gestores. Se anticipa que esta preferencia por posturas moderadas se refleja en todos los cruzamientos con las variables independientes que evidenciaron dependencia estadstica con esta variable.

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Anlisis de las variables independientes del grupo CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA Atendiendo al planteo inicial respecto a si la observacin de las Teora X y Teora Y implcitas en el pensamiento y discurso del gestor est condicionada mayormente por caractersticas del medio laboral donde este se desempea o por sus propias caractersticas individuales, se seleccion para el anlisis un conjunto de atributos de la empresa -a los que se dio el tratamiento de variables independientes-. En vista de las limitaciones impuestas por la metodologa de trabajo usada en la investigacin, por el mbito muestral con que se trabaj y por los recursos disponibles) este conjunto necesariamente se acot a unas pocas variables que a priori parecieron relevantes. El grupo de variables CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA lo componen: - Sector de la actividad econmica - Tamao - Complejidad organizacional - Carcter de empresa familiar Se hace la salvedad de que la seleccin de otras variables tal vez hubiera arrojado una distinta valoracin final del conjunto (considerado como unidad en s mismo), ante lo que se insiste nuevamente en el carcter exploratorio de la indagacin.

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Variable: SECTOR DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA Se busc determinar con el anlisis de esta variable la existencia de relacin entre la variable dependiente Adhesin implcita a Teora X o Teora Y de McGregor y el sector econmico al que pertenece la empresa. Atendiendo a la naturaleza del objeto de la investigacin y a las particularidades de su mbito muestral, se introdujeron algunas modificaciones parciales a la divisin clsica de la actividad econmica en tres sectores: Primario (Actividades agropecuarias y explotacin de recursos naturales), Secundario (Industria) y Terciario (Servicios)

Sector primario Actividad agropecuaria

Sector secundario

Sector terciario Servicios

Industria
Construccin Comercio

Industria + Construccin

Comercio

Servicios (restantes)

En primer lugar, tratndose de una investigacin efectuada en un mbito urbano y suburbano, qued expresamente excluido como categora el sector primario 87 . En segundo lugar, pese a ser la construccin una actividad del sector Servicios, atendiendo a la necesidad metodolgica de mnimas frecuencias esperadas88 y en vista de la similitud de la extraccin social de sus recursos humanos, se agrup con el sector Industria 89 . En tercer lugar, dada la relativa mayor importancia del sector comercial para la actividad econmica local se lo segreg (igual que a la construccin) del sector Servicios
Ver en pg 25. Ver en nota pg. 24. 89 En la clase baja se incluyen: obreros, jornaleros [] operarios no calificados [] peones de todo tipo, rurales y urbanos. Mafud, Julio (1985) Sociologa de la clase media argentina, Ediciones Distal, Buenos Aires, pg. 3.
88 87

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dndole un tratamiento particular. Este sector se conforma con el comercio tanto minorista como mayorista y las explotaciones comerciales de grandes superficies (sper e hipermercados) Finalmente, el sector Servicios qued conformado como un conjunto heterogneo de empresas, donde confluyen bancos, compaas de seguros, sanatorios, proveedoras de servicios de limpieza y/o seguridad, medios de comunicacin, cadeteras e institutos de enseanza, entre otras. En vista de la necesidad metodolgica de mnimas frecuencias esperadas se evit desagregar la categora ya que hubiera implicado tener que trabajar con una muestra mayor. Se menciona por ltimo que se trata de una variable cualitativa y que sus valores no poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Industria / Construccin - Comercio - Servicios Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Servicios 32%

Industria / Construccin 36%

Comercio 32%

Como ya se expuso, al efectuar el muestreo no probabilstico por cuotas se procur que aproximadamente cada tercera parte de la muestra correspondiera a uno de los estratos

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de esta variable; por este motivo la composicin de la muestra no refleja la importancia sectorial de cada categora, especialmente la del sector comercial, que es la actividad privada predominante en la economa local. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en empresas del sector de la Industria / Construccin. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en empresas del sector de Servicios. Hiptesis estadsticas: H0 = El sector de la actividad econmica al que pertenece la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre el sector de la actividad econmica al que pertenece la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Sector de la actividad econmica
Tabla de contingencia Sector de la actividad econmica Industria / Construccin Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 13,766(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,032 12 33% 13 36% 6 17% 5 14% 36 100% Comercio 3 9% 10 31% 15 47% 4 13% 32 100% Servicios 5 16% 10 31% 8 25% 9 28% 32 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 0 casillas (,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 5,76. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,348 100 Sig. aproximada 0,032

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: La hiptesis de trabajo que postula la primaca de la Teora X en el sector Industria / Construccin se vio confirmada con un predominio muy marcado, que diferencia notablemente a este sector de la actividad econmica de los otros dos analizados. No ocurri lo mismo con la hiptesis de trabajo que plantea la preeminencia de posiciones afines a la Teora Y en el sector de Servicios. Considerando que, como se expone a continuacin, se encontr dependencia estadstica entre la variable analizada y la variable dependiente, el comportamiento de la relacin entre ambas se describe en forma pormenorizada con posterioridad al anlisis de las hiptesis estadsticas. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,032 (por lo tanto menor que ) Esto quiere decir que es baja la probabilidad (menor al piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se rechaza la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas y es aceptada la hiptesis alternativa (H1) que postula la existencia de relacin estadstica entre las mismas. H1 = EXISTE RELACION ESTADISTICA entre el sector de la actividad econmica de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores. Habiendo aceptado la existencia de relacin estadstica entre las variables, y a los fines de comparar la relevancia de las distintas variables independientes analizadas, de la prueba de hiptesis utilizada surge que el valor c (coeficiente de contingencia) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,348. Como el valor mximo que puede al-

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canzar c en una tabla de contingencia de 6 gl es de 0,816, el valor hallado es el 42,63% del mximo posible. Descripcin del comportamiento de la variable
SECTOR DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA

Predom. "Teora X" 9% Predom. "Teora X" 33% Moderado con prep. de "Teora X" 31%

Predom. "Teora X" 16%

Moderado con prep. de "Teora X" 31%

Moderado con prep. de "Teora X" 36% Moderado con prep. de "Teora Y" 47% Moderado con prep. de "Teora Y" 17%

Moderado con prep. de "Teora Y" 25%

Predom. "Teora Y" 28% Predom. "Teora Y" 13%

Predom. "Teora Y" 14%

Industria / Construccin

Comercio

Servicios

Las proporciones de adhesin mas altas a las dos posturas donde predomina la Teora X (Predominantemente Teora X y Moderado con preponderancia de Teora X) se advierten en el grupo Industria / Construccin, con 33% y 36% respectivamente. Se observa una diferencia muy marcada entre grupos para la categora Predominantemente Teora X con 33% para Industria / Construccin, 9% para Comercio y 16% para Servicios, mientras que para Moderado con preponderancia de Teora X las proporciones tienden a emparejarse, pese a que se mantiene el predominio de Industria / Construccin con 36 % y 31 % en los otros dos grupos. Para la categora Moderado con preponderancia de Teora Y se observa una alta concentracin de los valores en Comercio (de hecho es la proporcin mas alta en toda la tabla de contingencia con el 47% -casi la mitad del grupo-), en contraposicin a1 17% de Industria / Construccin y el 25% de Servicios.

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Con el fin de resaltar las diferencias entre los tres grupos (y en consecuencia la relevancia de la dependencia entre las variables confirmada por la prueba de hiptesis 2, se destaca que en el grupo Industria / Construccin se observa una notable concentracin en las categoras donde predomina la Teora X siendo el nico sector en que los gestores se identifican mayoritariamente con estas posturas con el 69% de las adhesiones del sector frente al 40% de Comercio y el 47% de Servicios En cuanto al sector Comercio, presenta la particularidad de que en su composicin estructural (a causa de la alta concentracin de casos en la categora Moderado con preponderancia de Teora Y a la que hemos hecho referencia) prevalecen las posturas donde prima la Teora Y (Moderado con preponderancia de Teora Y y Predominantemente Teora Y), con el 60% del grupo, frente al 31% de Industria / Construccin y al 53% de Servicios, y es tambin notorio un fuerte predominio de las posiciones moderadas (el agregado de Moderado con preponderancia de Teora X y Moderado con preponderancia de Teora Y) con el 78% de la composicin del grupo, frente al 53% de Industria y al 56% de Comercio. Respecto al sector Servicios, se hace notar que, si bien no es el que concentra mas adhesiones a las posturas asociadas a la Teora Y (contrariando una de las hiptesis de trabajo), es el que mayor proporcin tiene de la categora Predominantemente Teora Y -mas de 1/4 del grupo- pese a que posee una proporcin no pequea afn a la Teora X en su constitucin. La falta de una definicin clara respecto a la variable dependiente en el perfil del grupo posiblemente se origine en la mencionada heterogeneidad de las empresas encuadradas en el sector 90 . Ntese por ltimo que en cada sector encabeza las afinidades una postura moderada: Moderado con preponderancia de Teora X en Industria / Construccin, Moderado con preponderancia de Teora Y en Comercio y Moderado con preponderancia de Teora X en Servicios.

Es factible que esta diversidad haga que respuestas opuestas se compensen; probablemente una desagregacin del grupo (que requerira una muestra mayor) hubiera mostrado caracterizaciones mas claras y definidas.

90

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Variable: TAMAO Se busc constatar mediante el anlisis de esta variable si el tamao de la empresa incide sobre la observacin de los rasgos asociados a la variable dependiente (Adhesin implcita a la Teora X o Teora Y de McGregor) en el pensamiento y discurso de sus gestores. Aunque la legislacin nacional sobre PyMEs (Ley 24467) hace referencia a otras cualidades (como la plantilla de empleados), en nuestro pas se utiliza el nivel de ingresos de las empresas, medido por su facturacin anual, como criterio para discriminar sus dimensiones. En esta investigacin, por ser la administracin de Recursos Humanos el campo de estudio abordado, se construy un indicador para el tamao de la empresa con base en su cantidad de empleados. Se puso un lmite inferior de cinco empleados al rango de la categora Pequea empresa ya que a priori no se juzg pertinente (en vista del enfoque orientado al aspecto organizacional) incluir en el anlisis a empresas con menor cantidad de empleados, mientras que el lmite superior de cuarenta empleados para esa misma categora (y lmite inferior de la categora Mediana empresa) se tom de la Ley PyME 91 . El lmite entre las categoras Mediana empresa y Gran empresa (de acuerdo al criterio de cantidad de empleados) no est definido en la legislacin nacional, existiendo opiniones variadas al respecto; en este caso se adopt el criterio de doscientos cincuenta empleados seguido por Manteca Acosta en su obra Administracin de microemprendimientos 92 En vista de la pretensin de detectar la incidencia de pautas culturales organizacionales en la observacin de las Teora X y Teora Y, en los casos en que el sujeto encuestado ejerca su funcin en una sucursal o agencia de una empresa con dispersin territorial, se consider la cantidad total de empleados de la organizacin en su conjunto. Se trata de una variable cualitativa y sus valores poseen carcter ordinal.

Cfr. Ley 24467 Art. 83 (Pequea y mediana empresa) Cfr. Manteca Acosta, Carlos (1993) Administracin de microemprendimientos, INCASUR, Buenos Aires, pg. 18.
92

91

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Categoras (valores de la variable): - Pequea empresa (entre 5 y 40 empleados) - Mediana empresa (entre 41 y 250 empleados) - Gran empresa (desde 251 empleados en adelante) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Grande 21%

Pequea 49%

Mediana 30%

Como se puede distinguir a simple vista, hay un claro predominio de pequeas empresas, las que conforman casi la mitad de la muestra, seguidas por las medianas empresas, con una proporcin importante y conformando las grandes empresas la categora con menor cantidad de sujetos 93 . Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en pequeas empresas. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en grandes empresas.
93

Recurdese que ante la necesidad metodolgica de contar con frecuencias esperadas mnimas en al menos el 80% de las celdas de la tabla de contingencia, la proporcin de algunas categoras minoritarias (como Gran empresa) puede ser mayor que la que se hubiera observado en un muestreo probabilstico.

Pgina 49

Hiptesis estadsticas: H0 = El tamao de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre el tamao de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Tamao (cantidad de empleados)
Tabla de contingencia Tamao (cantidad de empleados) Pequea Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 5,631(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,466 7 14% 17 35% 16 33% 9 18% 49 100% Mediana 6 20% 12 40% 8 27% 4 13% 30 100% Grande 7 33% 4 19% 5 24% 5 24% 21 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 2 casillas (16,7%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 3,78. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,231 100 Sig. aproximada 0,466

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Si bien se observa que la mayor cantidad absoluta de casos asociados a las dos categoras de la variable dependiente donde prima la Teora X corresponden a pequeas empresas, se debe a que estas conforman el 49% (casi 1/2 ) de la muestra. En trminos relativos, considerando a cada uno de los tres grupos (Pequea, Mediana y Gran empresa), las pequeas empresas son las que tienen una menor proporcin de posturas asociadas a la Teora X en su composicin estructural (49% frente a 60% y 52% de las medianas y grandes empresas respectivamente) La proporcin estructural de posiciones afines a la Teora Y en el grupo de grandes empresas es apenas inferior a la del grupo de pequeas empresas (48% contra 51%) Mas all del rechazo de las dos hiptesis de trabajo, aplicando criterios estadsticos no se encuentra que exista una relacin significativa entre las variables, como se explica a continuacin. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,466 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = El tamao de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

Pgina 52

Variable: COMPLEJIDAD ORGANIZACIONAL Con el examen de esta variable se pretendi establecer si la diversificacin interna de la estructura empresaria incide en algn sentido determinado sobre la observacin de la variable dependiente en el pensamiento de sus gestores. Si bien hay un vnculo entre el tamao de las organizaciones y la complejidad de su estructura, no hay necesariamente una correspondencia exacta entre ambas variables 94 . Las estructuras altas se vinculan con la complejidad del o los negocios de la empresa o con su dispersin territorial antes que con su tamao. Lgicamente estas caractersticas suelen estar asociadas a la necesidad de cantidades relativamente grandes de trabajadores, razn por la que es mucho mas frecuente su observacin en grandes empresas. Hall sugiere cuestionar la creencia frecuente de que [una organizacin grande] es necesariamente altamente compleja 95 . La complejidad estructural de la organizacin tiene dos dimensiones: vertical, entendida como longitud de la cadena de mandos de la empresa y horizontal de diversidad de reas o departamentos con funciones especializadas -en un mismo nivel jerrquico-. En esta investigacin, tomando en cuenta la relativa mayor dificultad que supone determinar rpidamente en una entrevista la dimensin horizontal, se opt por considerar la variable solo en su dimensin vertical.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ALTA 1er nivel 2do nivel 3 nivel
er

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PLANA 1er nivel 2do nivel 2do nivel 3er nivel 3er nivel

2do nivel 3 nivel 4to nivel 5to nivel 5to nivel

er

El tamao grande se relaciona con un aumento en la complejidad, en trminos de especializacin y de diferenciacin horizontal y vertical; estos resultados no son, sin embargo, suficientemente firmes para permitir la presuncin de que todas las organizaciones grandes son mas complejas en estos sentidos y viceversa Hall, Richard (1980) Organizaciones: estructura y proceso, Editorial Prentice-Hall Internacional, Madrid, pg. 128. 95 Ibid, pg. 110.

94

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A efectos de categorizar la variable, se considero como organizaciones de estructura plana a aquellas con hasta tres estamentos jerrquicos y como de estructura alta a aquellas con cuatro o mas niveles. Se indica por ltimo que se trata de una variable cualitativa y que sus valores poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Estructura plana (hasta 3 niveles organizacionales verticales) - Estructura alta (desde 4 niveles organizacionales verticales en adelante) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Estructura alta 26%

Estructura plana 74%

Las empresas de estructura organizacional alta constituyen un conjunto minoritario frente a las de estructura organizacional plana, que conforman casi 3/4 de la muestra. Esta composicin es consistente con la prevalencia observada de empresas pequeas y medianas, donde predominan este tipo de estructuras. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en empresas con estructura organizacional alta.

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2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en empresas con estructura organizacional plana. Hiptesis estadsticas: H0 = La complejidad organizacional de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la complejidad organizacional de la empresa y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Complejidad organizacional
Tabla de contingencia Complejidad organizacional Estructura plana Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 2,163(a) 100 gl 3 Sig. asinttica (bilateral) 0,539 13 18% 26 35% 23 31% 12 16% 74 100% Estructura alta 7 27% 7 27% 6 23% 6 23% 26 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 1 casillas (12,5%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 4,68. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,146 100 Sig. aproximada 0,539

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: La composicin proporcional de posturas donde predominan las Teora X y Teora Y es prcticamente igual en ambos grupos, con un leve predominio de las afines a la Teora X: las posiciones donde prima la Teora X constituyen el 53% del grupo de estructura plana y el 54% del de estructura alta, mientras que aquellas donde prima la Teora Y constituyen el 47% del grupo de estructura plana y el 46% del de estructura alta. Si bien se cumplira la hiptesis de trabajo que postula el predominio de la Teora X en las empresas con estructura organizacional alta, las diferencias estructurales entre ambos grupos no parecen significativas, adems de que como se expone a continuacin, la aplicacin de la prueba de hiptesis no detect dependencia estadstica entre las variables. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,539 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = La complejidad organizacional y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

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Variable: EMPRESA FAMILIAR Se quiso verificar mediante el anlisis de esta variable si el hecho de que la organizacin sea una empresa familiar condiciona la observacin en algn sentido determinado de las Teora X y Teora Y en quienes gestionan sus recursos humanos. Subyace a la seleccin de la variable la nocin de que parte de los valores implcitos en la cultura 96 de estas empresas se origina en un mbito organizacional distinto a la misma 97 . Atendiendo a esta naturaleza de organizaciones ensambladas culturalmente y considerando que la Teora X tiene un componente paternalista, el cual por definicin es la traslacin de las relaciones de autoridad y proteccin de la familia tradicional a otras organizaciones 98 , se considera que tiene sentido indagar en la relacin entre ambas variables. Para esta investigacin se consideraron empresas familiares a aquellas en que tanto la propiedad del capital como la gestin estn en manos de un grupo familiar. La variable es cualitativa y sus valores no poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Si (es empresa familiar) - No (no es empresa familiar) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

96 97

Ver el concepto de cultura organizacional en pg. 15. En las empresas [no familiares] estos dos sistemas [empresa y familia] bsicamente incompatibles actan en forma independiente, pero en las firmas familiares no solo se superponen, sino que son realmente interdependientes. Sus objetivos y prioridades diferentes producen las tensiones caractersticas que existen en las firmas familiares. Leach, Peter (1993) La empresa familiar, Ediciones Granica, BarcelonaBuenos Aires, pg. 51. 98 Ver pg. 84.

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Empresa no familiar 48%

Empresa familiar 52%

Es prcticamente igualitaria la distribucin entre las dos categoras, resultando llamativamente alta la proporcin de empresas familiares en la muestra; probablemente esto se deba parcialmente a la gran cantidad de microempresas 99 que participan en la misma. En estas empresas extremadamente pequeas se observa con frecuencia el fenmeno del trabajo familiar en el emprendimiento, especialmente en los pequeos comercios. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en empresas familiares. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en empresas no familiares.

La legislacin nacional concepta a las microempresas basndose nicamente en su nivel de facturacin anual. En este trabajo se recoge el criterio usado en la definicin de la normativa de la Unin Europea, que encuadra en esta categora a los emprendimientos que ocupan menos de diez personas (entre otras condiciones. Cfr. Instituto de la Pequea y Mediana Empresa de la Asociacin de Bancos Pblicos y Privados de la Repblica Argentina (2004) Las PyMEs argentinas: Mitos y realidades, Buenos Aires, S. E, pg. 274.

99

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Hiptesis estadsticas: H0 = El carcter de empresa familiar y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre el carcter de empresa familiar y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Empresa familiar
Tabla de contingencia Empresa familiar Si Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos ,706(a) 100 gl 3 Sig. asinttica (bilateral) 0,872 12 23% 16 31% 15 29% 9 17% 52 100% No 8 17% 17 35% 14 29% 9 19% 48 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 0 casillas (,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 8,64. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,084 100 Sig. aproximada 0,872

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Si bien se percibe un ligero predominio de las posturas asociadas a la Teora X entre las empresas familiares, se consider que las diferencias halladas son muy pequeas para confirmar la hiptesis de trabajo. El mismo predominio de la Teora X se encontr entre las empresas no familiares, existiendo una composicin estructural prcticamente similar para los dos grupos: en las empresas familiares, las posturas donde prima la Teora X conforman el 54%, frente al 52% en las empresas no familiares, mientras que las posiciones donde predomina la Teora Y constituyen el 46% de las empresas familiares y el 48% de las no familiares Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,872 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = El carcter de empresa familiar y la adhesin implcita a la Teora X o Teora Y en los gestores son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

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Variable: PERCEPCION DEL NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPLEADOS Esta variable, siendo su objeto una cualidad de la organizacin como es el nivel educativo de sus trabajadores, en principio hubiera debido encuadrarse en el grupo Caractersticas de la empresa bajo la denominacin Nivel educativo de los empleados. No obstante, en vista de que los datos se recolectaron mediante entrevistas y cuestionarios autoadministrados contestados por los gestores, y ante la dificultad de obtener una medicin objetiva de los valores de la variable (para lo que se hubiera necesitado acceder a datos tales como la media de escolaridad del personal) por una cuestin de practicidad, se opt por requerir a los gestores su juicio personal (necesariamente subjetivo) respecto al nivel educativo general del grupo laboral a su cargo. Se incluy el trmino percepcin en la denominacin de la variable para resaltar que esta tiene una carga subjetiva por contemplar en forma directa una apreciacin personal del gestor. No obstante esta cierta ambivalencia, se defiende la inclusin de la variable en el anlisis por dos razones: en primer lugar, mas all del componente subjetivo presente en todo juicio, se reivindica la gravitacin de la realidad objetiva en el mismo 100 ; en segundo lugar, la subjetividad volcada por el gestor en su juicio puede ser reveladora de sus concepciones sobre las personas y el modo de gestionarlas -que es el tema sobre el que gira la investigacin-. Esta percepcin del gestor tiene entonces dos factores condicionantes 101 : primero, la realidad objetiva percibida; segundo, su propia subjetividad, en la que pueden jugar un papel importante prejuicios de todo tipo, dependiendo de la objetividad del sujeto el mayor peso de uno u otro factor.

No son nuestras representaciones lo que conocemos primero, nuestras impresiones sensibles o nuestros conceptos, sino las cosas, por medio de impresiones y conceptos. Verneaux, Roger (1977) Filosofa del hombre, Editorial Herder, Barcelona, pg. 42. 101 La imagen impresa en el sujeto por accin del objeto [que posibilita el conocimiento] depende de dos factores. Por una parte , procede de la accin del objeto. Es lo que hace que sea objetiva [] Por otra parte, depende tambin de la naturaleza del sujeto que la recibe y de sus disposiciones [] El conocimiento implica, pues, una doble relatividad [al sujeto y al objeto] [] el conocimiento humano capta algn aspecto de las cosas [] alcanza la realidad bajo alguno de sus aspectos Ibd. pg. 41.

100

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Desde este punto de vista, puede decirse que la variable refleja tanto aspectos de la organizacin como del propio gestor (variando para cada caso la intensidad con que revela cada uno): en la medida en que el juicio respecto al nivel educativo de los empleados sea mas objetivo, revela aspectos inherentes a la empresa, y en la medida en que est determinado mayormente por la subjetividad del gestor es ms consecuencia de sus concepciones e ideas que causa de estas 102 . En virtud de estas consideraciones se consider a la variable como intermedia entre los grupos Caractersticas de la empresa y Caractersticas del gestor. Se trata de una variable cualitativa y sus valores poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Bajo - Medio - Alto Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Alto 18% Bajo 33%

Medio 49%

102

Esta ambivalencia hace que las conclusiones a las que se arriba recogiendo una u otra de las dos interpretaciones expuestas para la variable tengan carcter hipottico, planteando interrogantes para una nueva investigacin.

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Predominan fuertemente en la muestra los grupos de trabajo cuyo nivel educativo es percibido como Medio por sus gestores (prcticamente la mitad de la misma) siendo tambin importante la proporcin percibida como de nivel educativo bajo (1/3 de la muestra) En contraste, se presenta una reducida proporcin de percepcin de nivel educativo alto de los empleados por parte de sus gestores. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en empresas cuyo grupo de trabajo es percibido como de bajo nivel educativo por sus gestores. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en empresas cuyo grupo de trabajo es percibido como de alto nivel educativo por sus gestores. Hiptesis estadsticas: H0 = La percepcin que tiene el gestor del nivel educativo de los empleados de la empresa y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la percepcin que tiene el gestor del nivel educativo de los empleados de la empresa y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Percepcin del nivel educativo de los empleados
Tabla de contingencia Nivel educativo de los empleados Bajo Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 18,693(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,005 11 33% 14 42% 7 21% 1 3% 33 100% Medio 6 12% 12 24% 20 41% 11 22% 49 100% Alto 3 17% 7 39% 2 11% 6 33% 18 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 2 casillas (16,7%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 3,24. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,397 100 Sig. aproximada 0,005

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Los valores muestrales confirmaron la hiptesis de trabajo que postula la primaca de las dos posiciones afines a la Teora X en las empresas cuyo grupo de trabajo es percibido como de bajo nivel educativo por su gestor. En cambio, se rechaz la hiptesis de trabajo que plantea la preeminencia de la Teora Y en las empresas cuyos gestores perciben a su grupo de trabajo como de alto nivel educativo. En virtud de que (como se expone a continuacin) la prueba de hiptesis detect la existencia de dependencia estadstica entre esta variable y la variable dependiente, se describe en forma detallada el comportamiento de la relacin entre ambas a continuacin del anlisis de las hiptesis estadsticas. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,005 (por lo tanto menor que ) Esto quiere decir que es baja la probabilidad (menor al piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se rechaza la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas y es aceptada la hiptesis alternativa (H1) que postula la existencia de relacin estadstica entre las mismas 103 . H1 = EXISTE RELACION ESTADISTICA entre la percepcin del nivel educativo de los empleados por parte del gestor y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y. Habiendo aceptado la existencia de relacin estadstica entre las variables, y a los fines de comparar la relevancia de las distintas variables independientes analizadas, de la prueba de hiptesis utilizada surge que el valor c (coeficiente de contingencia) de la
103

Comparada con las restantes variables analizadas, la dependencia hallada es excepcionalmente alta. Incluso tomando un valor de 1% la hiptesis alternativa (H1) pasa la prueba.

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relacin entre variables asociado a 2 es de 0,397. Como el valor mximo que puede alcanzar c en una tabla de contingencia de 6 gl es de 0,816, el valor hallado es el 48,63% del mximo posible. Descripcin del comportamiento de la variable
PERCEPCION DEL NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPLEADOS

Predom. "Teora X" 12% Predom. "Teora X" 33%

Predom. "Teora X" 17%

Moderado con prep. de "Teora X" 24% Moderado con prep. de "Teora X" 39%

Moderado con prep. de "Teora X" 42%

Moderado con prep. de "Teora Y" 41%

Moderado con prep. de "Teora Y" 11%

Moderado con prep. de "Teora Y" 21%

Predom. "Teora Y" 3%

Predom. "Teora Y" 22%

Predom. "Teora Y" 33%

Bajo

Medio

Alto

Atendiendo a las categoras en las que se clasific la adhesin a las Teora X y Teora Y se observan notables diferencias estructurales con distinta prevalencia de los valores de la variable dependiente para los grupos analizados. As, en las dos categoras de la variable dependiente donde predomina el pensamiento asociado a la Teora X, las proporciones mas altas se encuentran en el grupo de gestores que percibe a sus empleados como de Nivel educativo bajo: en la categora Predominantemente Teora X el grupo tiene un 33% de sus integrantes, contra un 12% de quienes perciben el nivel educativo como Medio y 17% de aquellos que lo definen como Alto, mientras que para la categora Moderado con preponderancia de Teora X, el grupo Nivel educativo bajo tiene un 42% de adhesiones contra un 24% del grupo de gestores que percibe a sus trabajadores como Nivel educativo medio y 39% de Nivel educativo alto.

Pgina 68

Respecto a las dos categoras afines a la Teora Y, en la categora Moderado con preponderancia de Teora Y las proporciones mas altas se observan en el grupo de gestores que percibe a sus empleados como de Nivel educativo medio con 41% frente a los de nivel Bajo y Alto con 21% y 11% respectivamente. Finalmente, en la categora Predominantemente Teora Y la mayor concentracin proporcional se encuentra en el grupo que percibe a sus empleados como de Nivel educativo alto, con 33% (no obstante no ser este el valor predominante en ese grupo) Ntese que el grupo Nivel educativo bajo se asocia con mucha fuerza con las dos posturas vinculadas a Teora X, las que concentran el 75% (3/4) del grupo. Es llamativa tambin la extremadamente baja proporcin de la categora Predominantemente Teora Y en la composicin de este grupo (3%) No se observa que exista una relacin simtrica con las proporciones del grupo Nivel educativo alto, donde las posturas en las que prima la Teora Y tienen un 44% de adhesin (no llegan a constituir la mitad del grupo) De hecho es el grupo de Nivel educativo medio el que arroja la sumatoria de valores mas altos para las dos categoras, con 63% del grupo (casi 2/3 del mismo) Se destaca finalmente que en cada uno de los tres grupos se ve una gran concentracin de valores en alguna de las cuatro categoras individuales de la variable dependiente, lo que origina la alta dependencia estadstica hallada por la prueba de hiptesis 2. En los tres casos estos valores son de alrededor del 40%, tratndose en todos de posturas moderadas: el grupo Nivel educativo bajo rene el 42% de su composicin en la categora Moderado con preponderancia de Teora X, el grupo Nivel educativo medio concentra el 41% de sus adhesiones bajo la categora Moderado con preponderancia de Teora Y y el grupo Nivel educativo alto lo hace bajo la categora Moderado con preponderancia de Teora X con el 39% de sus integrantes.

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Anlisis de las variables independientes del grupo CARACTERISTICAS DEL GESTOR DE RECURSOS HUMANOS Tal como se hiciera con las caractersticas de la empresa, se seleccion un conjunto de caracteres propios de los gestores, con el fin de explorar si existe relacin entre estos y la observacin de las Teora X y Teora Y implcitas en su pensamiento y discurso. El grupo de variables CARACTERISTICAS DEL GESTOR est compuesto por: - Posicin jerrquica - Edad - Nivel educativo - Experiencia en la gestin de recursos humanos - Experiencia previa del gestor como empleado Vale para este grupo (necesariamente acotado a unas pocas variables consideradas a priori relevantes) la misma salvedad que se hizo para el primero respecto a la seleccin de las mismas 104 .

104

Ver en pg. 33.

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Variable: POSICION JERARQUICA Teniendo en cuenta que los sujetos indagados en la muestra son jefes con personal a cargo que se desempean en distintos estratos organizacionales, se busc establecer analizando esta variable si el nivel que ocupan en el organigrama 105 de su empresa es determinante para la observacin en su discurso de las concepciones de McGregor objeto de la investigacin,. Participaron en la muestra titulares de empresas de diverso tamao, gerentes, supervisores, encargados de sucursales, capataces y jefes de cuadrilla, entre otros, habindose entrevistado en ocasiones a gestores con distinta posicin jerrquica dentro de una misma organizacin.

POSICION JERARQUICA
Jefe de 1er nivel Jefe de 2do nivel Jefe de 2do nivel Jefe de 3er nivel

Jefe de 3er nivel

Jefe de 3er nivel Empleado Empleado

La posicin jerrquica en la empresa se determin segn la cantidad de estamentos jerrquicos existentes en el organigrama por encima del sujeto en cuestin. De esta forma, se consider que los titulares o presidentes de las empresas (que no tienen jefe por encima suyo) son gestores de primer nivel; los jefes que tienen un solo nivel jerrquico por encima son gestores de segundo nivel y aquellos que tienen por encima dos o mas niveles jerrquicos son gestores de tercer nivel. Se indica por ltimo que la variable es de tipo cualitativo y que sus valores poseen carcter ordinal.

El organigrama es la representacin grfica simplificada de la estructura formal que ha adoptado una organizacin [] tambin se lo conoce como [] diagrama de estructura. Saroka, Ral y Ferrari Etcheto, Carlos (1971) Organigramas: diseo e interpretacin, Ediciones Macchi, Buenos Aires, pg. 5.

105

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Categoras (valores de la variable): - 1er nivel (no tienen ningn nivel jerrquico por encima) - 2do nivel (tienen un nivel jerrquico por encima) - 3er nivel (tienen dos o mas niveles jerrquicos por encima) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

1er nivel 46%

2do nivel 31%

3er nivel 23%

Hay en la muestra un marcado predominio de gestores de primer nivel (casi la mitad de los encuestados) y una proporcin muy menor de los de tercer nivel (la mitad que los del grupo anterior) Esta situacin es consistente con la gran cantidad de empresas pequeas donde existen relativamente pocos niveles organizacionales (especialmente en las microempresas 106 ) En todas las organizaciones (incluso en las de estructura plana) existen jefaturas de primer nivel, mientras que para tener jefaturas de tercer nivel en su estructura deben alcanzar una complejidad vertical importante. Otra posible explicacin para la preponderancia de esta categora est dada por las ocasiones (frecuentes) en que los cuestionarios fueron autoadministrados: es muy probable que en esta situacin los mismos terminen llegando a manos del gestor de mayor jerarqua (primer nivel) para su contestacin.

106

Ver la definicin de microempresa en nota pg. 53.

Pgina 72

Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en gestores de los niveles jerrquicos inferiores. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en gestores de los niveles jerrquicos superiores. Hiptesis estadsticas: H0 = La posicin jerrquica de los gestores en la empresa y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la posicin jerrquica de los gestores en la empresa y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Posicin jerrquica
Tabla de contingencia Posicin jerrquica en la empresa 1er nivel Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 7,176(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,305 5 11% 18 39% 15 33% 8 17% 46 100% 2do nivel 7 23% 9 29% 10 32% 5 16% 31 100% 3er nivel 8 35% 6 26% 4 17% 5 22% 23 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 2 casillas (16,7%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 4,14. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
Reporte obtenido con SPSS

Sig. aproximada 0,259 100 0,305

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Se confirm la hiptesis respecto al predominio de la Teora X en el grupo de gestores de los niveles jerrquicos inferiores, con una llamativa diferencia estructural: 61% de los gestores del grupo de tercer nivel adhieren a las dos posiciones afines a la Teora X, frente al 50% y 52% de los de primer y segundo nivel, respectivamente. En cuanto a la hiptesis de primaca de la Teora Y en el primer nivel, si bien se cumpli, la diferencia de proporciones con el segundo nivel es muy reducida (50% contra 48%) Casi no existe diferencia estructural entre los grupos de gestores de primer y segundo nivel, que tienen una distribucin prcticamente igualitaria entre posturas afines a Teora X y Teora Y. Mas all de estas consideraciones, se seala que no se hall relacin estadstica significativa entre las dos variables, tal como se expone en el punto siguiente. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,305 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = La posicin jerrquica del gestor y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

Pgina 75

Variable: EDAD Mediante el anlisis de esta variable se quiso establecer si el rango de edad del gestor tiene incidencia en la observacin de las concepciones planteadas por McGregor.

JOVEN

MEDIANA EDAD
34 aos 35 aos 49 aos 50 aos

MADURO

La escala etaria se adapt de la usada por Lidenboim, quien en uno de sus trabajos clasifica a la Poblacin Econmicamente Activa (PEA) en cuatro rangos (a los que no da ninguna denominacin en especial) Estos rangos son: de 15 a 19 aos, de 20 a 34, de 35 a 49 y de 50 a 65 aos 107 . La adaptacin que se utiliz en esta investigacin desech el primer rango (por considerar atpica e improbable la existencia de jefes comprendidos en esas edades) y dej indeterminados los lmites inferior y superior de los rangos que conforman los extremos de la escala. La variable es cualitativa y sus valores poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Joven (hasta 34 aos) - Mediana edad (entre 35 y 49 aos) - Maduro (desde 50 aos en adelante) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

107

Cfr. Lidenboim, Javier y Serino, Leandro (2000) Mercados de trabajo urbanos en la argentina de los 90, III Congreso de la Asociacin Latinoamericana de Sociologa del Trabajo, Buenos Aires, 17 al 20 de mayo de 2000.

Pgina 76

Maduro 27%

Joven 29%

Mediana edad 44%

Si bien los gestores jvenes tienen una proporcin importante en la muestra, se percibe una marcada preponderancia de los de mediana edad. Este predominio obedece en parte a que por lo general los trabajadores que acceden a jefaturas en sus organizaciones lo hacen luego del transcurso de lapsos considerables en el desempeo de sus tareas (lo que corrientemente se denomina hacer la carrera) Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en los gestores maduros y en los jvenes. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en los gestores de mediana edad. Hiptesis estadsticas: H0 = La edad de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la edad de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Edad

Tabla de contingencia Edad del gestor Joven Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 6,027(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,420 7 24% 10 34% 9 31% 3 10% 29 100% Mediana edad 5 11% 17 39% 13 30% 9 20% 44 100% Maduro 8 30% 6 22% 7 26% 6 22% 27 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 1 casillas (8,3%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 4,86. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
Reporte obtenido con SPSS

Sig. aproximada 0,238 100 0,420

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Se vio confirmada la hiptesis que postula la prevalencia de la Teora X entre los gestores jvenes y maduros, con adhesiones a las dos posturas afines a la Teora X de un 58% del grupo de jvenes y 52% de los gestores maduros frente al 50% de los de mediana edad. Prcticamente es inexistente la diferencia estructural entre el grupo de mediana edad y maduros, donde las preferencias por las Teora X y Teora Y son muy parecidas, siendo mas marcada la diferencia con el grupo de gestores jvenes, donde la Teora X aparece con mas fuerza. Resulta interesante destacar que comparando la composicin estructural de los tres grupos etarios, el de gestores maduros es el que muestra mayor preferencia por las posturas extremas (hacia ambos lados del espectro de la variable dependiente), cuyas adhesiones suman 52% del grupo, frente a 34% y 31% de los jvenes y de mediana edad, respectivamente, en los que se percibe mayor preferencia por las posturas asociadas a valores moderados, que conforman alrededor de los 2/3 de cada grupo. Mas all de estas observaciones, se indica que, como se expone en el punto siguiente, la relacin entre las dos variables no tiene significatividad estadstica, por lo que no hay evidencia para sostener que dicha relacin no obedece al azar. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,420 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = La edad del gestor y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

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Variable: NIVEL EDUCATIVO Mediante el anlisis de esta variable se procur confirmar si el nivel alcanzado por el gestor en el sistema educativo formal tiene relacin con la orientacin de sus concepciones respecto a las personas, su motivacin y rol dentro de las organizaciones, presumiendo a priori que la educacin formal es un factor de suma gravitacin en la asuncin de pautas culturales por parte de las personas. Se haban establecido originalmente tres categoras de anlisis para la variable: estudios primarios, estudios secundarios y estudios terciarios o universitarios, pero teniendo en cuenta que se encontraron muy pocos casos (cinco) de gestores con escolaridad primaria y que el mtodo de prueba de hiptesis adoptado requiere frecuencias esperadas mnimas en por lo menos el 80% de las celdas de la tabla de contingencia, se combinaron las dos primeras categoras para satisfacer esta exigencia metodolgica. En consecuencia esta qued establecida como gestores con estudios primarios o secundarios. El criterio de inclusin adoptado para la categora mencionada en el prrafo anterior es el de estudios completos, mientras que en el caso de la categora gestores con estudios terciarios o universitarios se opt por incluir a aquellos sujetos con estudios incompletos que hubieran alcanzado al menos 1/3 de los mismos. La idea subyacente a este criterio inclusivo es que -siguiendo a Ortega y Gasset- est en la esencia misma de la universidad imbuir pautas culturales a quienes pasan por sus aulas, entendiendo por tales al sistema de ideas sobre el mundo y la humanidad...repertorio de convicciones [destinado a] dirigir efectivamente la existencia 108 . Se indica por ltimo que se trata de una variable cualitativa y que sus valores poseen carcter ordinal.

Este autor aade a las tradicionales funciones universitarias de enseanza de las profesiones e investigacin cientfica, la que considera primordial de transmisin de la cultura, entendida como repertorio de nuestras efectivas convicciones sobre lo que es el mundo y son los prjimos, sobre la jerarqua de los valores que tienen las cosas y las acciones Cfr. Ortega y Gasset, Jos (1982) Misin de la Universidad, Alianza Editorial, Madrid, pg. 35, 41 y 62.

108

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Categoras (valores de la variable): - Estudios primarios o secundarios. - Estudios terciarios o universitarios. Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Estudios terciarios o universitarios 36% Estudios primarios o secundarios 64%

Como puede apreciarse, la gran mayora de los gestores (alrededor de 2/3 de la muestra) pertenece al grupo con estudios secundarios o primarios (los gestores con estudios primarios conforman un pequeo subconjunto del 5% de la muestra incluido dentro de este grupo) Pese a este predominio, no resulta exigua la proporcin de gestores con estudios terciarios o universitarios (recurdese que no necesariamente todos los incluidos en esta ltima categora tienen los estudios completos) Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en gestores con estudios primarios o secundarios. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en gestores con estudios terciarios o universitarios.

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Hiptesis estadsticas: H0 = El nivel educativo formal de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre el nivel educativo formal de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Nivel educativo del gestor
Tabla de contingencia Nivel educativo del gestor Estudios primarios o Estudios terciarios o secundarios universitarios 14 6 22% 27 42% 15 23% 8 13% 64 100% 17% 6 17% 14 39% 10 28% 36 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 Total 20 ------------------33

Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total

Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical)

Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 9,744(a) 100 gl 3 Sig. asinttica (bilateral) 0,021

a. 0 casillas (,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 6,48. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
Reporte obtenido con SPSS

Sig. aproximada 0,298 100 0,021

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Anlisis de las hiptesis de trabajo Tanto la hiptesis de trabajo que postula la primaca de posturas afines a la Teora X entre los gestores con estudios primarios o secundarios, como la que hace igual planteo respecto a la Teora Y con los gestores con estudios terciarios o secundarios se vieron confirmadas por los valores muestrales. En vista de que (como se expone en el punto siguiente) la prueba de hiptesis detect que existe dependencia estadstica entre la variable Nivel educativo y la variable dependiente, se describe en forma detallada el comportamiento de la relacin entre ambas a continuacin del anlisis de las hiptesis estadsticas. Anlisis de las hiptesis estadsticas Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,021 (por lo tanto menor que ) Esto quiere decir que es baja (menor al piso de 0,05 de ) la probabilidad de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas) En consecuencia se rechaza la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas y es aceptada la hiptesis alternativa (H1) que postula la existencia de relacin estadstica entre las mismas. H1 = EXISTE RELACION ESTADISTICA entre el nivel educativo del gestor y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y. Habiendo aceptado la existencia de relacin estadstica entre las variables, y a los fines de comparar la relevancia de las distintas variables independientes analizadas, de la prueba de hiptesis utilizada surge que el valor c (coeficiente de contingencia) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,298. Como el valor mximo que puede alcanzar c en una tabla de contingencia de 3 gl es de 0,707, el valor hallado es el 42,15% del mximo posible.

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Descripcin del comportamiento de la variable

NIVEL EDUCATIVO DEL GESTOR

Predom. "Teora X" 22%

Predom. "Teora X" 17%

Moderado con prep. de "Teora X" 17%

Moderado con prep. de "Teora X" 42%

Moderado con prep. de "Teora Y" 39%

Moderado con prep. de "Teora Y" 23% Predom. "Teora Y" 28% Predom. "Teora Y" 13%

Estudios secundarios

Estudios terciarios o universitarios

Para cada una de las dos categoras donde predomina la Teora X (Predominantemente Teora X y Moderado con preponderancia de Teora X) se observa que la proporcin de gestores con estudios primarios o secundarios que adhieren a las mismas es notablemente mayor que la de gestores con estudios universitarios o terciarios. Resulta especialmente llamativa la diferencia entre las proporciones halladas para la categora Moderado con preponderancia de Teora X, en la que se encuadra al 42% de los gestores con estudios primarios o secundarios y solo al 17% del grupo con estudios universitarios o terciarios. La observacin anterior se invierte en forma simtrica para las dos categoras donde prevalece la Teora Y (Moderado con preponderancia de Teora Y y Predominantemente Teora Y), donde la proporcin de gestores con formacin universitaria o terciaria es notoriamente mayor que la del otro grupo. Se seala para resaltar lo significativo de la diferencia entre ambos grupos y de la relacin entre las dos variables halladas por el anlisis 2, que entre los gestores con formacin primaria o secundaria la adhesin a posturas donde predomina la Teora X es

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de casi 2/3 del grupo (64%), mientras que para el otro grupo la adhesin a concepciones donde prima la Teora Y es de algo mas de 2/3 (67%), observndose un fenmeno de espejamiento invertido entre los dos grupos. Entre los gestores con estudios primarios o secundarios la categora con mayor adhesin es Moderado con preponderancia de Teora X con 42% de adhesin y Predominantemente Teora Y es la menos popular con 13%, mientras que en el otro grupo predomina la categora Moderado con preponderancia de Teora Y con 39% y las con menor adhesin son aquellas en las que predomina Teora X, ambas con 17% de adhesin cada una. Ntese que en ambos grupos encabeza las preferencias una postura moderada (hacia uno u otro lado de la escala), siendo la proporcin de las mismas (Moderado con preponderancia de Teora X y Moderado con preponderancia de Teora Y) casi 2/3 (65%) en el grupo con formacin primaria o secundaria, mientras en el grupo con formacin universitaria o terciaria dicha proporcin se hace algo menor (56%) Probablemente el mayor peso proporcional de las dos posiciones consideradas extremas en el sector con formacin universitaria o terciaria obedezca a que este nivel educativo proporciona argumentos formales para adherir en forma explcita y consistente a alguna de las dos concepciones objeto de la investigacin. Puede decirse que, pese a la relacin simtrica a la que se hizo mencin, en general prevalecen las posturas moderadas (a causa del carcter minoritario del grupo de gestores con estudios universitarios o terciarios) siendo algo mas radicalizado el pensamiento de estos ltimos.

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Variable: EXPERIENCIA EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Se analiz esta variable buscando establecer si la adquisicin de experiencia en el manejo de personal por parte de los gestores incide de alguna manera determinada en la observacin de las Teora X y Teora Y implcitas en su pensamiento. Los rangos temporales que componen la escala usada en la categorizacin de la variable se adoptaron por asesoramiento de profesionales expertos en seleccin de personal, quienes fueron entrevistados con este fin. Esta variable es de tipo cualitativo y sus valores poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Baja (hasta 3 aos) - Media (entre 4 y 9 aos) - Alta (desde 10 aos en adelante) Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Alta 33%

Baja 26%

Media 41%

Como puede verse, la mayor proporcin de gestores encuestados est en la categora de experiencia media en la administracin de personas, existiendo un grupo importante

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con alta experiencia y siendo relativamente menos importante el grupo de baja experiencia. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en gestores con baja experiencia en la gestin de Recursos Humanos. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en gestores con alta experiencia en la gestin de Recursos Humanos. Hiptesis estadsticas: H0 = La experiencia en la gestin de Recursos Humanos y la adhesin implcita de los gestores a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la experiencia en la gestin de Recursos Humanos y la adhesin implcita de los gestores a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Experiencia en la gestin de RRHH
Tabla de contingencia Experiencia en la gestin de RRHH Baja Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 10,185(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,117 5 19% 9 35% 5 19% 7 27% 26 100% Media 6 15% 15 37% 17 41% 3 7% 41 100% Alta 9 27% 9 27% 7 21% 8 24% 33 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 ------------------33 Total 20

a. 1 casillas (8,3%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 4,68. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula.
Reporte obtenido con SPSS

Sig. aproximada 0,304 100 0,117

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: No se percibe que existan diferencias relevantes en las proporciones estructurales de los tres grupos. Las dos posturas asociadas con la Teora X conforman el 54% de las adhesiones del grupo de baja experiencia, el 52% de las del grupo de media experiencia y el 54% de las del de alta experiencia, mientras que las posiciones conexas a la Teora Y configuran el 46% del grupo de baja experiencia y el 48% y 46% de los de media y alta experiencia, respectivamente. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,117 (por lo tanto mayor que ) Esto quiere decir que es alta la probabilidad (mayor que el piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas En consecuencia se acepta la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas. H0 = La experiencia en la gestin de Recursos Humanos y la adhesin implcita de los gestores a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES ESTADISTICAMENTE.

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Variable: EXPERIENCIA PREVIA DEL GESTOR COMO EMPLEADO Con esta variable se quiso identificar someramente y de forma muy acotada el estilo de jefatura que a su juicio experiment en su momento como empleado el actual jefe (en caso de que hubiera tenido experiencia laboral como empleado raso en estratos organizacionales inferiores) y si esta experiencia est vinculada a la observacin de las Teora X y Teora Y en su pensamiento. En vista de la necesidad de identificar en forma sencilla y con una sola pregunta el estilo X o estilo Y de los antiguos jefes de los gestores encuestados, se identific al estilo de administracin acorde con la Teora X con los atributos autoritario o paternalista (con este ltimo trmino se refiere expresamente McGregor a los exponentes de la esta lnea de pensamiento 109 ) y a la inspirada por los principios de la Teora Y con el rasgo respetuoso de la dignidad de sus empleados. En una investigacin sobre el paternalismo, Alemany Garca recoge definiciones de distintos autores que hacen referencia al mismo como un autoritarismo benvolo110 . El mismo autor ensaya una definicin tomando la extrapolacin de las relaciones parentales a otros mbitos (sociales, laborales, polticos, etc.) observando que la analoga se construye no tanto sobre el aspecto del cuidado, como sobre el aspecto del control que entraa 111 . Este rasgo del desempeo laboral basado en el control (fundamentalmente controles que suponen desconfianza) es central al estilo de gestin basado en la Teora X. Precisamente La perspectiva tradicional de la direccin y el control es el subttulo del captulo donde McGregor presenta los principios de la Teora X 112 . Con el fin enunciado de reconocer la variable, se solicit a los entrevistados que escogieran la opcin descriptiva que mejor se ajustase a la actitud predominante de sus jefes, incluyndose en el cuestionario las definiciones del Diccionario Espasa-Calpe para los trminos autoritarismo y paternalismo -las mismas figuran en las citas al pi del punto Categoras (valores de la variable)-.
109 110

Cfr. McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 46. Alemany Garca, Macario (2005) El concepto y la justificacin del paternalismo, Tesis doctoral, Universidad de Alicante, pg. 13. 111 Alemany Garca, Macario (2005) op. cit. pg. 7. 112 McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 45.

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Se contempl a todos los sujetos intervinientes en la muestra (incluso a aquellos que nunca fueron empleados en la base de la estructura de las empresas), considerando la inexistencia de experiencia como una variante particular de la misma, indagando en consecuencia si esta carencia de experiencia laboral tiene vnculo con sus concepciones. Se seala por ltimo que se trata de una variable cualitativa y que sus valores no poseen carcter ordinal. Categoras (valores de la variable): - Nunca trabaj en los niveles inferiores del organigrama - Tuvo mayormente jefes autoritarios 113 o paternalistas 114 - Tuvo mayormente jefes respetuosos de la dignidad de sus empleados. Composicin de la muestra segn la variable independiente:

Nunca trabaj en los niveles inferiores 28%

Subconjunto con experiencia laboral previa

Con jefes respetuosos de sus empleados 33%

Con jefes autoritarios o paternalistas 39%

Con jefes respetuosos de sus empleados 46%

Con jefes autoritarios o paternalistas 54%

Aunque no es desdeable la proporcin de gestores sin experiencia laboral sujeta a jefaturas, puede apreciarse que una amplia mayora (aproximadamente 3/4 de la muestra) tuvieron alguna experiencia como empleados en los niveles organizacionales inferiores
Autoritarismo: Sistema fundado en la sumisin incondicional a la autoridad. Diccionario de la lengua espaola (2005) Espasa-Calpe, Madrid. 114 Paternalismo: Tendencia a aplicar las formas de autoridad y proteccin propias del padre en la familia tradicional a relaciones sociales de otro tipo: polticas, laborales, econmicas, etc. Diccionario de la lengua espaola (2005) Espasa-Calpe, Madrid.
113

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(en la empresa donde se desempean actualmente o en otras) Considerando solo el subconjunto del grupo con experiencia laboral previa, poco mas de la mitad tuvo esta bajo jefaturas percibidas mayormente como autoritarias o paternalistas (identificadas para esta investigacin con el paradigma de la Teora X) y algo menos de la mitad con jefes que describen como respetuosos de la dignidad de sus empleados (identificados con la Teora Y). En sntesis: la mayora de los gestores fueron antes empleados rasos, estando equilibrada la proporcin entre los que tuvieron experiencia bajo jefaturas sustentadas en principios afines a la Teora Y y los que la tuvieron bajo jefaturas basadas en principios afines a la Teora X, con un leve predominio de este ltimo grupo. Hiptesis de trabajo: 1 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en gestores con experiencia laboral bajo jefaturas autoritarias o paternalistas. 2 - Los supuestos y valores asociados a la Teora X se observan con mayor frecuencia en gestores sin experiencia laboral en los niveles organizacionales inferiores. 3 - Los supuestos y valores asociados a la Teora Y se observan con mayor frecuencia en gestores con experiencia laboral bajo jefaturas respetuosas de la dignidad de los empleados. Hiptesis estadsticas: H0 = La experiencia previa como empleado de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y son INDEPENDIENTES. H1 = EXISTE RELACION entre la experiencia previa como empleado de los gestores y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor segn Experiencia previa del gestor como empleado
Tabla de contingencia Experiencia previa del gestor como empleado Nunca trabaj en los Con jefes autoritarios Con jefes respetuosos de sus empleados niveles inferiores o paternalistas 7 10 3 25% 7 25% 7 25% 7 25% 28 100% 26% 18 46% 8 21% 3 8% 39 100% 9% 8 24% 14 42% 8 24% 33 100% ------------------------------------100 ------------------18 ------------------29 Total 20 ------------------33

Predominantemente "Teora X" Adhesin implcita a "Teora X" o "Teora Y" de McGregor Moderado con preponderancia de "Teora X" Moderado con preponderancia de "Teora Y" Predominantemente "Teora Y" Total

Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical) Recuento % (vertical)

Pruebas de chi-cuadrado Valor Chi-cuadrado de Pearson N de casos vlidos 13,242(a) 100 gl 6 Sig. asinttica (bilateral) 0,039

a. 0 casillas (,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mnima esperada es 5,04. Medidas simtricas Valor Nominal por Coeficiente de contingencia nominal N de casos vlidos a. Asumiendo la hiptesis alternativa. b. Empleando el error tpico asinttico basado en la hiptesis nula. Reporte obtenido con SPSS 0,342 100 Sig. aproximada 0,039

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Anlisis de las hiptesis de trabajo: Tanto la hiptesis de trabajo que propone la preponderancia de posturas afines a la Teora X en el grupo de gestores con experiencia laboral bajo jefaturas autoritarias o paternalistas como la que postula el predominio de posiciones vinculadas a la Teora Y en los gestores con experiencia laboral bajo jefaturas respetuosas de la dignidad de sus empleados se vieron confirmadas por la evidencia muestral. En cambio, se rechaz la hiptesis de trabajo que considera el predominio de la Teora X entre los gestores sin experiencia laboral previa a la jefatura. Teniendo en cuenta que, como se explica en el anlisis de las hiptesis estadsticas, la prueba de hiptesis encontr la existencia de dependencia entre la variable Experiencia previa del gestor como empleado y la variable dependiente, se describe en forma detallada el comportamiento de la relacin entre ambas a continuacin del punto siguiente. Anlisis de las hiptesis estadsticas: Si se acepta un nivel de significacin (la probabilidad mxima de error aceptada para la prueba) de 5%, de la aplicacin de la prueba de hiptesis surge que el valor p (significacin asinttica) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,039 (por lo tanto menor que ) Esto quiere decir que es baja la probabilidad (menor al piso de 0,05 de ) de que el valor 2 observado para el cruzamiento entre las dos variables obedezca a que se acept previamente la independencia entre las mismas. En consecuencia se rechaza la hiptesis nula (H0) de independencia estadstica entre las variables analizadas y es aceptada la hiptesis alternativa (H1) que postula la existencia de relacin estadstica entre las mismas. H1 = EXISTE RELACION ESTADISTICA entre la experiencia previa del gestor como empleado y su adhesin implcita a la Teora X o Teora Y.

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Habiendo aceptado la existencia de relacin estadstica entre las variables, y a los fines de comparar la relevancia de las distintas variables independientes analizadas, de la prueba de hiptesis utilizada surge que el valor c (coeficiente de contingencia) de la relacin entre variables asociado a 2 es de 0,342. Como el valor mximo que puede alcanzar c en una tabla de contingencia de 6 gl es de 0,816, el valor hallado es el 41,91% del mximo posible. Descripcin del comportamiento de la variable
EXPERIENCIA PREVIA DEL GESTOR COMO EMPLEADO

Predom. "Teora X" 9% Predom. "Teora X" 26% Predom. "Teora X" 25% Moderado con prep. de "Teora X" 24% Moderado con prep. de "Teora X" 25% Moderado con prep. de "Teora X" 46% Moderado con prep. de "Teora Y" 25% Moderado con prep. de "Teora Y" 42%

Moderado con prep. de "Teora Y" 21% Predom. "Teora Y" 8%

Predom. "Teora Y" 25%

Predom. "Teora Y" 24%

Con jefes autoritarios o paternalistas

Nunca trabaj en los niveles inferiores

Con jefes respetuosos de sus empleados

Segn se verificara al analizar las hiptesis de trabajo, hay una clara polarizacin de las adhesiones en cada uno de los dos grupos de gestores con experiencia laboral previa. Entre los gestores que trabajaron con jefes autoritarios o paternalistas hay un marcado predominio de las dos posturas afines a la Teora X, que renen el 72% del grupo (casi 3/4 del mismo) Esta situacin se invierte al analizar la composicin estructural del grupo cuya experiencia laboral se desarroll bajo jefaturas caracterizadas como respetuosas de la dignidad de sus empleados, donde se percibe una fuerte primaca de las dos posiciones vinculadas a la Teora Y, que comprenden al 66% de los sujetos enmarcados en esta categora (2/3 del grupo)

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En ambos grupos se advierte una alta concentracin en alguna de las cuatro categoras de la variable dependiente: en el conjunto de gestores que trabaj bajo jefaturas afines al estilo asociado a la Teora X, la postura que encabeza las adhesiones concentra el 46% (casi la mitad del grupo adhiere a una postura entre cuatro posibles) y la que menos aceptacin suscita cuenta con el 8% de los sujetos de la categora. Entre los gestores del grupo que trabaj bajo jefaturas afines al estilo asociado a la Teora Y, la postura que preside las adhesiones concentra el 42% y la de menor aceptacin agrupa al 9% de los sujetos de la categora. Finalmente, respecto a la categora de gestores sin experiencia laboral previa en relacin de dependencia, se advierte una perfecta equidistribucin de la proporcin de valores observados, donde cada una de las cuatro categoras de la variable dependiente se corresponde con exactamente 1/4 de los sujetos muestrales incluidos en el grupo. Mas all de lo casual de esta exactitud extrema de los valores muestrales, es evidente la indeterminacin del grupo respecto a la variable dependiente

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Resumen prueba de hiptesis (ordenado segn relevancia de las variables)

Grupo de variables Intermedia Empresa GRH GRH GRH GRH GRH Empresa Empresa Empresa Variable independiente Percepcin del nivel educativo de los empleados Sector de la actividad econmica Nivel educativo del gestor Experiencia previa del gestor como empleado Experiencia en la gestin de RRHH Posicin jerrquica en la empresa Edad del gestor Tamao de la empresa Complejidad organizacional Empresa familiar Chi cuadrado Grados de (2) libertad (gl) 18,693 13,766 9,744 13,242 10,185 7,176 6,027 5,631 2,163 0,706 6 6 3 6 6 6 6 6 3 3 Significacin asinttica (P) 0,005 0,032 0,021 0,039 0,117 0,305 0,420 0,466 0,539 0,872 Coeficiente de % contingencia (c) / mximo (c) valor posible* 0,397 0,348 0,298 0,342 0,304 0,259 0,238 0,231 0,146 0,084 48,63% 42,63% 42,15% 41,91% -------------------------------------------------

= 0,05 (solo tienen relacin estadstica con la variable dependiente las variables para las que se cumple que p )
Mximo valor c para 6 gl = 0,816 (caso de dependencia estadstica absoluta) Mximo valor c para 3 gl = 0,707 (caso de dependencia estadstica absoluta) * Calculado solo para las variables que tienen dependencia estadstica con la variable dependiente (campos sombreados)

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Parte 4 - Conclusiones
En el anlisis realizado en la exploracin se encontr que cuatro de las diez variables independientes estudiadas evidencian dependencia estadstica 115 con la variable dependiente. En este punto, resulta pertinente recordar que, tal como se mencionara en la referencia metodolgica, el descarte de variables solo indica que no hay evidencia estadstica que demuestre que los valores observados no se deben al azar. Respecto a estas variables relevantes, es oportuno tambin sealar que las mismas superaron la prueba de hiptesis con un margen de error admitido () de 5%. Si se hubiera considerado un margen de error mas exigente (1%), solo la variable Percepcin del nivel educativo de los empleados hubiese pasado la prueba. Se puede deducir que, si bien se detect la existencia de dependencia a nivel estadstico, la misma no es tan fuerte como para ser considerada determinante. Ntese que los coeficientes de contingencia de la relacin de estas variables con la variable dependiente en ningn caso superan el 50% de su mximo valor hipottico para un caso de dependencia absoluta 116 . De todas formas, se considera que es una situacin aceptable por tratarse de una investigacin que versa sobre fenmenos sociales, resultando inadecuados en estos casos los modelos mecnicos de explicaciones causales estrictas 117 .

1 La adhesin a las Teora X o Teora Y est vinculada en mayor medida con las caractersticas personales de los gestores de recursos humanos que con las de las empresas: De las cuatro variables relevantes, la primera es la que se consider mixta (comn tanto a caractersticas de la empresa como de los gestores), la siguiente es una cualidad de las empresas y las dos restantes son caractersticas personales de los gestores. Considerando la totalidad de las variables independientes ordenadas por relevancia, se observa que tres de las cuatro del grupo Caractersticas de la empresa, son las menos relevantes

115 116

En adelante se har referencia a estas variables como variables relevantes. Ver cuadro resumen pg. 91 ltima columna. 117 Cfr. Sabino, Carlos (2003) op. cit. pg. 74.

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de todas las variables analizadas 118 , en tanto que luego de la variable intermedia y de la nica variable relevante del grupo anterior, se encolumnan todas las del grupo Caractersticas del gestor de recursos humanos, de lo que se concluye que la variable dependiente se vincula en mayor medida con las caractersticas personales del gestor que con las de la organizacin. Contemplando las variables en conjunto se extrajeron conclusiones generales que pueden orientar una posterior indagacin en bsqueda de una profundizacin sobre los factores determinantes de la observacin de las Teora X y Teora Y y que se enuncian a continuacin:

2 La formacin de los gestores juega un rol importante en su adhesin implcita a las Teora X o Teora Y: La formacin de los gestores reconoce dos fuentes: la educacin formal (que incluye como componente a la capacitacin) y la experiencia (a las que puede identificarse a grandes rasgos con teora y prctica) Dos de las cuatro variables relevantes (Nivel educativo y Experiencia previa como empleado) estn relacionadas en forma directa con estas dos vertientes del proceso formativo.

EXPERIENCIA PREVIA DEL GESTOR COMO EMPLEADO

Posturas afines a "Teora X" 72%

Posturas afines a "Teora X" 50%

Posturas afines a "Teora X" 33%

Posturas afines a "Teora Y" 28% Con jefes autoritarios o paternalistas

Posturas afines a "Teora Y" 50%

Posturas afines a "Teora Y" 67%

Nunca trabaj en los niveles inferiores

Con jefes respetuosos de sus empleados

118

Ver cuadro resumen pg. 91.

Pgina 100

Al analizar la variable Experiencia previa como empleado 119 se encontr que una gran proporcin de quienes tuvieron jefes autoritarios o paternalistas denotan en sus concepciones una adhesin implcita mayoritaria a los principios de la Teora X y a la inversa, quienes tuvieron jefes con un estilo humanista adhieren mayormente a principios afines a la Teora Y, observndose una relacin bastante simtrica entre los dos grupos. En cuanto a los gestores sin experiencia laboral en relacin de dependencia, se observ una total indefinicin ante la variable dependiente, con una adhesin igualitaria a todas sus categoras. Entre las variables independientes que se analizaron hay una tercera vinculada a la experiencia en el aprendizaje de los gestores (Experiencia en la gestin de Recursos Humanos), que no evidenci dependencia con la observacin de los tipos enunciados por McGregor. Esta falta de incidencia (frente a la que si mostr la experiencia previa como empleado) podra inducir a interpretar que el factor experiencial tiene un componente psicolgico y emotivo importante (el hecho de sufrir en carne propia un estilo de gestin determinado) Aparentemente, la identificacin con alguno de los estilos de gestin se configurara tempranamente durante la etapa de empleado previa a la jefatura; vale decir que, en gran parte de los casos, cuando el individuo accede a posiciones de jefe, su experiencia organizacional ya marc en uno u otro sentido sus concepciones y valores, los que no resultan modificados mayormente en todo caso se profundizan- por su experiencia en la gestin. El gestor aprende de su experiencia, pero sin salirse de los carriles de una misma lnea de pensamiento. El mismo McGregor, pese a ser crtico del enfoque de la Teora X observa que la misma, a pesar de su inadecuacin puede ser (y ha sido) efectiva para gestionar organizaciones 120 . Si el gestor percibe que su estilo de gestin funciona, en la mayora de los casos no ve motivo a cambiarlo. Recurdese que se trata de concepciones, valores y modelos mentales, los que son muy difciles de cambiar 121 , especialmente si son inconscientes para el propio individuo.

119 120

Ver en pg. 87. Cfr. McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg 47. 121 En la mayora de los casos las categoras [son] tenazmente resistentes al cambio. Despus de todo, hemos elaborado nuestras generalizaciones en determinada forma porque vimos que funcionaban bastante

Pgina 101

Esta identificacin previa a la jefatura es consistente con la indeterminacin percibida en los gestores sin experiencia laboral frente a las Teora X o Teora Y, los que por ser ajenos a esta experiencia estn absolutamente indeterminados frente a la misma Puede afirmarse que tanto la Teora X como la Teora Y hacen escuela, en el sentido de que la evidencia encontrada indicara que estos esquemas de pensamiento tienden a replicarse y perpetuarse trasvasndose generacionalmente. El otro factor gravitante en la formacin de los gestores es el nivel alcanzado en el sistema educativo formal.

NIVEL EDUCATIVO DEL GESTOR Posturas afines a "Teora X" 33%

Posturas afines a "Teora X" 64%

Posturas afines a "Teora Y" 36% Estudios secundarios

Posturas afines a "Teora Y" 67%

Estudios terciarios o universitarios

De la evidencia muestral surge que los gestores con escolaridad secundaria tienden a identificarse mayormente con la Teora X, mientras que esta relacin se invierte radicalmente cuando hay formacin universitaria o terciaria (las proporciones invertidas tienen incluso una simetra mayor que la de la variable anterior) Mas all de los contenidos curriculares propios de cada carrera, la educacin superior ofrece una visin mas acorde con una perspectiva humanista 122 , propendiendo tambin a una mayor ambien. Para que andar cambindolas a fin de acomodarlas a cada nueva menuda evidencia que aparece? Allport, Gordon (1962) La naturaleza del prejuicio, EUDEBA, Buenos Aires, pg. 39. 122 Ver el concepto de Ortega y Gasset de la transmisin de la cultura (entendida como marco referencial) como uno de los principales roles de la universidad en pg 74.

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plitud de pensamiento. Podra concluirse que existe una relacin directa entre esta visin y la adhesin a los postulados de la Teora Y. Otra lectura complementaria a la anterior es que, desde un punto de vista formal, la estructura organizacional de la escuela secundaria y sus modos de gestin son mas consistentes con la perspectiva fundada en la autoridad (o paternalista) de la Teora X, mientras que el esquema de direccin de la universidad, mucho mas democrtico y participativo (especialmente la universidad pblica), con la participacin en la gestin de los claustros de docentes, alumnos y graduados y con sus cuerpos colegiados es mas coherente con los principios participativos y basados en el compromiso enunciados para la Teora Y.

3 Los prejuicios sociales de los gestores juegan un rol importante en su pensamiento y discurso:

Sector de la actividad econmica

ocupacin

educacin

Percepcin del nivel educativo de los empleados

CLASE SOCIAL

Las otras dos variables relevantes (Sector de la actividad econmica y Percepcin del nivel educativo de los empleados) aparentemente no tienen puntos de contacto directo, pero podra ensayarse un vnculo comn con un tercer factor: la extraccin social de los recursos humanos. Los factores ocupacin y educacin (centrales a las dos variables mencionadas) estn entre los determinantes fundamentales 123 de la posicin (clase social) de los individuos en la comunidad.

123

En muchas investigaciones de movilidad social se ha usado como ndice la educacin [] todos los datos que se conocen en Argentina de la movilidad social tienden a subrayar el efecto determinante de la

Pgina 103

El sector de la actividad econmica donde se desempea la empresa determina la ocupacin (entendida como tipo de trabajo u oficio) de una gran proporcin 124 de sus empleados. Segn Mafud, existe una identificacin entre ocupacin y clase social de las personas 125 . Por carcter transitivo, puede afirmarse que hay algn grado de correspondencia relativa entre el sector de la actividad econmica al que pertenece la empresa y la extraccin social de su personal. Trasladando la afirmacin anterior a las categoras de anlisis utilizadas en este trabajo 126 podra postularse que el sector Industria / Construccin emplea un grueso de clase baja, Comercio de clase media y Servicios (en virtud de la heterogeneidad a la que ya se hizo referencia) una mezcla de clase media y baja, con predominio de la primera y una fuerte presencia de sus estratos superiores (profesionales, tcnicos, etc.) El nivel educativo de los empleados (la otra variable en cuestin), tal como se apunt, tiene una relacin directa con la movilidad social, y consecuentemente con la extraccin social de los recursos humanos. A grandes rasgos, podra postularse al respecto un nexo entre bajo nivel educativo y clase baja y entre niveles educativos medio y alto y clase media dependiente (solo se consideran las clases sociales cuyos miembros trabajan en relacin de dependencia) Oportunamente se plante 127 que la variable Percepcin del nivel educativo de los empleados tiene la particularidad de que sus valores pueden estar expresando indistintamente tanto la realidad objetiva de la organizacin como un prejuicio 128 del gestor.
influencia educativa [] por otra parte casi siempre se vinculan ocupacin y movilidad. Mafud, Julio (1985) op. cit. pg. 18-19-20. 124 Esta determinacin no es total; en la industria y en la construccin adems de obreros trabajan empleados administrativos o tcnicos, el sector comercial emplea peones, etc. 125 En la clase media dependiente [este autor distingue entre clase media dependiente e independiente, diferenciadas bsicamente en que unos son empleados y los otros patrones o profesionales independientes] estaran: tcnicos, burcratas, funcionarios, empleados de industria, bancos, seguros, comercios. En la clase baja se incluyen: obreros, jornaleros [] operarios no calificados [] peones de todo tipo, rurales y urbanos [] las clases estn compuestas por varios sectores, grupos, estratos; dentro de las mismas clases hay pasajes y escalas diferenciadoras; en cada clase hay una movilidad de interclase. Mafud, Julio (1985) op. cit. pg. 3. 126 Ver en pg. 35. 127 Ver en pg. 56. 128 El hombre tiene una propensin al prejuicio. Esta propensin radica en su tendencia normal y natural a formar generalizaciones, conceptos, categoras, cuyo contenido representa una simplificacin excesiva de su mundo de experiencias. Sus categoras racionales se atienen a la experiencia directa, pero puede tambin formar con la misma facilidad categoras irracionales. Estas pueden carecer de todo fundamento

Pgina 104

Bajo este ltimo punto de vista, el juicio respecto al nivel educativo de los trabajadores podra considerarse una consecuencia de la adhesin a la Teora X antes que causa de la misma; si el juicio del gestor estuviera muy sesgado por prejuicios sociales, incluso podra postularse que el mismo es parte integrante de su adhesin a la Teora X. La alta dependencia estadstica encontrada entre las variables induce a considerar la hiptesis de que (en el caso de la Teora X) la percepcin del nivel educativo de los empleados refleja la adhesin del gestor en lugar de determinarla. Es interesante destacar que, de todas formas, la relacin entre esta variable y la adhesin del gestor a la Teora X expresa un prejuicio, en forma directa si constituye un juicio sesgado de este ltimo, y en forma indirecta si, describiendo la variable una caracterstica real y objetiva de la organizacin, el gestor considera que el bajo nivel educativo de sus empleados (o su baja condicin social) justifica por su parte una concepcin como la de la Teora X.

SECTOR DE LA ACTIVIDAD ECONOMICA

Posturas afines a "Teora X" 69%

Posturas afines a "Teora X" 40%

Posturas afines a "Teora X" 47%

Posturas afines a "Teora Y" 31% Industria o Construccin

Posturas afines a "Teora Y" 59%

Posturas afines a "Teora Y" 53%

Comercio

Servicios

Conforme a lo descripto oportunamente para el comportamiento de la variable Sector de la actividad econmica 129 , es notable la fuerte identificacin mayoritaria de los gestores del sector Industria / Construccin con la Teora X. Tambin se percibe un predominio de la Teora Y entre los gestores del sector Comercio (menos marreal y se forman totalmente en base de rumores, proyecciones emocionales y fantasas. Allport, Gordon (1962) op. cit. pg. 43. 129 Ver en pg. 40.

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cado que el del caso anterior para la Teora X) Finalmente, en el sector Servicios existe un cierta indefinicin frente a las Teora X y Teora Y -pese a poseer el grupo la proporcin mas alta de categora Predominantemente Teora Y (28%) 130 Hipotticamente, la composicin social heterognea del sector sera consistente con su relativa mayor indeterminacin frente a la variable dependiente, mientras que la relativamente alta proporcin de la categora Predominantemente Teora Y estara asociada a los estratos profesionales y tcnicos de clase media.

PERCEPCION DEL NIVEL EDUCATIVO DE LOS EMPLEADOS

Posturas afines a "Teora X" 76% Posturas afines a "Teora Y" 63%

Posturas afines a "Teora X" 37%

Posturas afines a "Teora X" 56%

Posturas afines a "Teora Y" 24% Bajo

Posturas afines a "Teora Y" 44%

Medio

Alto

En cuanto a la variable Percepcin del nivel educativo de los empleados, de acuerdo con la descripcin de su comportamiento 131 , resulta sugerente la marcada preponderancia de la Teora X entre los gestores que perciben a sus empleados como de bajo nivel educativo y (con mucha menos fuerza) entre los que los perciben con nivel educativo alto, frente a la primaca de la Teora Y entre quienes los evalan como de nivel educativo medio. Por la va de anlisis de estas dos variables, podra llegarse a la conclusin de que para muchos gestores los postulados de la Teora X son consistentes con la gestin de recursos humanos de clase baja (configurada por ocupacin y educacin). Cabe recordar que el pensamiento que McGregor identifica como Teora X tuvo su origen histrico
130 131

Ver en pg. 37. Ver en pg. 61-62.

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justamente en el medio industrial. Ntese que las luchas gremiales histricamente se han centrado principalmente sobre factores motivacionales basados en la Teora X, lo que es tambin coherente con la escala motivacional de Maslow, donde las necesidades superiores cobran prioridad solo despus de que las bsicas son medianamente satisfechas. El mismo McGregor observa que el modelo de administracin basado en la Teora X funciona relativamente mientras los trabajadores estn luchando por la subsistencia (sic), pero pierde efectividad cuando mejoran sus condiciones de vida 132 .

4 Los prejuicios sociales de los gestores los predisponen con mayor intensidad hacia la Teora X que hacia la Teora Y: Se destaca tambin que los factores vinculados a la extraccin social parecen predisponer marcadamente a algunos grupos hacia la Teora X, pero no ocurre lo contrario -o por lo menos no con la misma fuerza- con la Teora Y. Ntese que no hay una relacin simtrica entre los valores de las categoras para las adhesiones a la Teora X y Teora Y (como ocurra con las variables vinculadas a la formacin de los gestores): al fuerte predominio de la Teora X en la categora Nivel educativo bajo no se contrapone igual circunstancia respecto a la Teora Y en la categora Nivel educativo alto (de hecho tambin all la Teora X es mayoritaria); de la misma manera, a la notoria preponderancia de la Teora X en el sector de la actividad econmica donde prevalecen los recursos humanos de clase baja (Industria / Construccin) no se contrapone un predominio tan marcado de la Teora Y en las otras categoras.

132

Cfr. McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg 53-54.

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Recomendaciones
Resulta pertinente, llegado este punto y a la luz de las conclusiones anteriores, hacer algn tipo de recomendacin? Ante todo, es importante resaltar que, de acuerdo a lo expuesto en la primer parte de este trabajo, no es inocua la disyuntiva entre Teora X y Teora Y. En primer lugar, no es inocua desde un punto de vista tico 133 . Muchas de las organizaciones gestionadas en forma consecuente con los principios de autoridad y control de la Teora X, se convierten (en distintos grados) en mbitos sociales deshumanizantes y opresivos 134 , donde la ficcin del homo economicus 135 es llevada a la prctica. En segundo lugar, tampoco es inocua desde un punto de vista de eficacia organizacional. Es un error considerar que bajo el paradigma de la Teora X solo se perjudican los empleados: tambin las empresas pagan las consecuencias, incluso en el plano econmico. De conversaciones informales con gestores de los sectores de la actividad econmica donde prima la Teora X, surge que son frecuentes el ausentismo y la alta rotacin de personal: muchas de la empresas gestionadas con esta concepcin son lugares donde se trabaja para poder abandonarlos alguna vez 136 . Partir de una concepcin inadecuada 137 de la naturaleza del hombre, sus motivaciones y la relacin laboral, al reflejarse en el modo de gestionar, no puede menos que crear fricciones entre sujeto y orLas distintas filosofas de gestin tambin llevan a diversos modos de existencia, con diferentes grados de libertad, justicia y equidad. Etkin, Jorge (2006) Los valores... pg. 61. 134 Las organizaciones son construcciones humanas con proyectos que requieren un sustento compartido. De no ser as, requieren el uso impersonal de la fuerza y el control, con lo cual se desnaturaliza la idea de organizacin social, se hace inhumana [] de otro modo, solo se trata de unidades econmicas, con sus modos materiales de produccin. Ibd. pg. 67. 135 El homo economicus es una modelizacin ficcional abstracta creada por Adam Smith y rescatada por los economistas neoclsicos. Pretende explicar el funcionamiento de la economa mediante la interaccin de hombres absolutamente racionales e individualistas, cuyo fin ltimo es la maximizacin de utilidades. 136 Cfr. Webber, Alan (1999) op. cit. pg. 76. 137 No excavamos canales esperando que el agua fluya pendiente arriba [] el control involucra la seleccin de medios que son apropiados a la naturaleza del fenmeno [] muchos de nuestros intentos para controlar el comportamiento, lejos de representar adaptaciones selectivas, son una violacin directa de la naturaleza humana [] las personas privadas de las oportunidades de satisfacer en el trabajo las necesidades que son importantes para ellos, se comportan exactamente como podramos predecir con indolencia, pasividad, poca disposicin para aceptar responsabilidad, resistencia al cambio [] La Teora X explica las consecuencias de una estrategia gerencial particular; no explica ni describe la naturaleza humana aunque lo pretende McGregor, Douglas (2007) op. cit. pg. 11 y 55.
133

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ganizacin. Esta situacin donde ambos se obstruyen mutuamente sus metas (consciente o inconscientemente), a largo plazo provoca desgaste fsico y emocional en el trabajador y frustracin en sus objetivos a la organizacin. En vista de lo anterior, se consider pertinente formular algunas (pocas) propuestas, de carcter muy general y centradas en el accionar de la universidad como agente de cambio cultural y social. 1 - Atendiendo a la relacin encontrada entre educacin superior y Teora Y se propone fortalecer la formacin tica y la transmisin de valores humanistas y sociales en el mbito de la universidad, rescatando su papel de transmisora de marcos de referencia culturales y axiolgicos. 2 - Promover desde ese mbito acadmico una visin humanizada de la empresa (la definida por McGregor como Teora Y), y que trascendiendo la tipologa del autor identificamos con modelos organizacionales basados en el compromiso y cooperacin entre empresa y trabajadores, mas all de su concepcin como meras unidades econmicas productivas. 3 - Impulsar asimismo en los mbitos acadmicos una visin antropolgica refutatoria de los prejuicios sociales, que no solo son irracionales, sino ticamente inaceptables. 4 - Finalmente. en vista de que los gestores con formacin universitaria componen un grupo minoritario 138 , se propone incluir actividades de concientizacin dirigida a la comunidad en general en la extensin universitaria, y en forma especfica a los sectores de la actividad econmica donde la Teora X es mas fuerte, poniendo el acento en las organizaciones gremiales empresarias y de trabajadores.

138

Ver pg. 76.

Pgina 109

ANEXOS
I Proposiciones de McGregor en El lado humano de la empresa II Cuestionario utilizado en el trabajo de campo III Notas periodsticas ejemplificando las Teora X y Teora Y

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Anexo I

Proposiciones de McGregor en El lado humano de la empresa

Pgina 1

Anexo I
N Proposiciones detectadas en el texto "El lado humano de la empresa" (McGregor) reformulados para la construccin de escalas y diferenciales semnticos

Pgina
(corresponde a la edicin comentada de CutcherGershenfeld McGraw - Hill 2007)

Captulo

1 - Supuestos sobre la naturaleza y comportamiento de las personas

Las personas sienten una aversin innata al trabajo y tratan en lo 1 posible de evitarlo las personas

El trabajo puede ser fuente de satisfaccin para

45 y 65

3-4

Para lograr que las personas se esfuercen en pos de los objetivos de la empresa es necesario coaccionarlas, controlarlas y eventualmente 2 castigarlas La autodireccin y el autocontrol por parte de los empleados son factibles, si tienen algn grado de compromiso con los objetivos de la empresa Qu opinin le merece el uso de medios electrnicos y/o informticos que permiten un control exhaustivo del personal? El El la El hombre promedio prefiere ser dirigido y evitar responsabilidades hombre promedio puede aprender a buscar la responsabilidad. Si se d situacin contraria es fruto de alguna mala experiencia previa principal motivador de la conducta de las personas es el deseo de 46 y 65 3-4

222

12

46 y 65

3-4

seguridad (econmica, social, etc.) El principal motivador de la conducta de las personas es el deseo de desarrollo personal, autorrealizacin y autosatisfaccin Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "El potencial intelectual del hombre promedio por lo general est subutilizado y desaprovechado en el trabajo" Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "La capacidad, ingenio y creatividad de las personas son la regla y no la excepcin"

46 y 65

3-4

67

66

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Anexo I
N Proposiciones detectadas en el texto "El lado humano de la empresa" (McGregor) reformulados para la construccin de escalas y diferenciales semnticos

Pgina
(corresponde a la edicin comentada de CutcherGershenfeld McGraw - Hill 2007)

Captulo

1.a - Supuestos sobre la motivacin de las personas (rol de los incentivos y el compromiso)
8 Los principales motivadores del desempeo de los empleados son: Las recompensas econmicas, los ascensos jerrquicos y/o las posibilidades de castigo 54/70/127 3/4/7

Alcanzar las propias metas de desarrollo personal

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Un pequeo incremento salarial tiene relativamente poco valor motivador para los empleados comparado con oportunidades de satisfacer necesidades de realizacin personal, de estima social y autosatisfaccin

129

Los principales estmulos para el desarrollo de las personas (especialmente los estmulos para asumir responsabilidades dentro de la 10 empresa): Son internos de la propia persona (como los sentimientos de realizacin y superacin personales) En el mbito externo a la persona

267

14

1.b - Supuestos sobre el desarrollo personal de los empleados

Las personas deben poder desarrollarse plenamente como tales en su 11 trabajo Los empleados deben buscar su desarrollo personal en mbitos externos, ajenos a la relacin laboral La planificacin de la carrera laboral de las personas dentro de la empresa debera ser: Impuesta por la propia empresa basndose en sus 12 necesidades y en las capacidades detectadas en la persona Consensuada con el empleado, dndole participacin en las decisiones que la afecten (Ej.: postularse a un cargo, cambiar de "especializacin" interna, declinar libremente un ascenso) 136 7 66 4

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Anexo I
N Proposiciones detectadas en el texto "El lado humano de la empresa" (McGregor) reformulados para la construccin de escalas y diferenciales semnticos
La seleccin para ascensos jerrquicos debera efectuarse: Mediante pruebas y procedimientos estandarizados En forma personalizada

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(corresponde a la edicin comentada de CutcherGershenfeld McGraw - Hill 2007)

Captulo

13

135

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Pueden tolerarse 14 algunos errores de desempeo como "costo natural" del crecimiento del empleado" Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "El ambiente laboral es 15 la variable mas importante que afecta al desarrollo de los empleados como personas" El desarrollo de las capacidades del personal depende principalmente de: 16 Las herramientas formales de capacitacin empresa

206

11

285

15

El ambiente imperante en la

277

14

2 - Supuestos sobre la naturaleza de la relacin organizacional-laboral

La relacin de trabajo consiste en: A cambio de recompensas econmicas 17 se aceptan direccin y control externo de la empresa y auto control

Compromiso con los objetivos

69/123-124

4/7

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Para la empresa 18 deberan ser irrelevantes las ideas que tenga el empleado respecto a cuales deberan ser las exigencias y requisitos de su puesto" 19 La empresa debera valorar mas a un empleado que es: Absolutamente leal a la empresa Absolutamente leal a sus principios ticos La descripcin del puesto de trabajo debera consistir en: Grandes lneas generales, dentro de las que la persona pueda ejercer su creatividad Un esquema de actividades al que la persona deba ceirse lo mas estrictamente posible

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Anexo I
N Proposiciones detectadas en el texto "El lado humano de la empresa" (McGregor) reformulados para la construccin de escalas y diferenciales semnticos

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(corresponde a la edicin comentada de CutcherGershenfeld McGraw - Hill 2007)

Captulo

2.a - Supuestos sobre los medios de lograr el cumplimiento de los objetivos organizacionales por los individuos
El nico medio para que se cumplan los objetivos de la empresa es 21 imponerlos ejerciendo la autoridad El cumplimiento de los objetivos de la empresa puede lograrse mejor persuadiendo, influyendo y logrando el compromiso de los empleados En la medida en que haya compromiso del empleado con los objetivos de la 22 empresa debe permitrsele autodirigirse y autocontrolarse La direccin y el control no pueden dejarse nunca en manos del propio empleado Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "El control de las 23 recompensas econmicas por parte de la empresa es el principal medio de ejercicio de la autoridad" 76 4 25-26/76 2/4

123

2.b - Supuestos sobre la integracin de objetivos del individuo y la organizacin

El empleado debe adaptarse y amoldarse a las necesidades de la empresa 24 (que tienen primaca absoluta) Las metas de la empresa deberan ajustarse en parte a las del empleado, logrando una integracin entre ambas Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Integrar las metas del 25 empleado y las de la empresa quiere decir que el empleado debe hacer suyas las metas de la empresa" 67-69/134 4/7

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Captulo

3 - Supuestos sobre el rol y actitudes del gestor de Recursos Humanos y sobre el ejercicio de su funcin
26 Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Un jefe debera ver a sus subordinados como compaeros de trabajo y colegas" 89 5

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "El comportamiento del jefe en su relacin diaria con sus empleados es uno de los principales 27 factores que condicionan la calidad del desempeo de estos y de la relacin laboral" Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "La confianza de los 28 empleados en la integridad tica de sus jefes es fundamental para crear un clima laboral sano y motivador" Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Una de las principales funciones de un jefe debera ser ayudar a sus empleados a descubrir 29 objetivos consistentes con los de la empresa y con los propias objetivos personales del empleado, estimulando el compromiso con los mismos" Cuando se da un reconocimiento a un jefe debera ser principalmente: Por actuacin que contribuye al logro de los objetivos globales de la empresa Por actuacin en funcin de los logros inherentes a su propio cargo o area (considerados en forma independiente del resto) La capacidad de un jefe se manifiesta principalmente en: El desempeo de 31 sus subordinados Su propio desempeo El desempeo pobre de un empleado es: Siempre responsabilidad absoluta 32 de el mismo En algunas circunstancias es imputable a la forma en que es dirigido y controlado 30

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10

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Captulo

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Las habilidades de 33 interaccin social deberan estar entre las mas importantes para el desenvolvimiento de un jefe" El objetivo principal de analizar un error en el desempeo de los 34 empleados consiste en: Determinar las responsabilidades del mismo Lograr un aprendizaje para resolver futuras situaciones similares

305

15

295

15

3.a - Supuestos respecto a la pertinencia de las tcnicas de: Evaluacin formal de desempeo - Participacin y delegacin de autoridad - Trabajo en equipo
Las metas cuyo cumplimiento se controla en una evaluacin formal de 35 desempeo deberan consistir en: Metas determinadas por la direccin Metas autoimpuestas por el empleado y consensuadas por este con su jefe Una evaluacin del desempeo de un empleado debera seguir los siguientes pasos: Fijar los objetivos-juzgar el desempeo36 recompensar/castigar Lograr la integracin de las metas del empleado y las de la empresa-conseguir el compromiso del empleado con estos objetivos-autocontrol y autoevaluacin por parte del empleado El efecto habitual de una evaluacin formal de desempeo a un empleado 37 es: El empleado recibe un estmulo efectivo para corregir un desempeo errado Despierta ansiedad, hostilidad y rechazo en el empleado Dar participacin a los empleados en la toma de decisiones es: Una 38 perdida de poder de los jefes Consecuencia de la confianza en la capacidad de los empleados Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Si se da oportunidad 39 de participar en las decisiones a los empleados, luego querrn intervenir en asuntos que no les incumben" 117 6

118-119

115

167/169

172

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Anexo I
N Proposiciones detectadas en el texto "El lado humano de la empresa" (McGregor) reformulados para la construccin de escalas y diferenciales semnticos
Los empleados solo deberan tener participacin exclusivamente en 40 aquellos temas que habilite expresamente la direccin Es deseable que los empleados se involucren responsablemente en la mayor cantidad posible de actividades y decisiones de la empresa Si en su funcin de jefe detecta un problema dentro de su mbito de competencia, y considera que necesita ayuda para analizarlo y 41 resolverlo, cree mas apropiado solicitarla, en primer lugar: A una instancia jerrquica superior (si existe) o asesoramiento externo al propio mbito

Pgina
(corresponde a la edicin comentada de CutcherGershenfeld McGraw - Hill 2007)

Captulo

221

12

A sus propios empleados

Cuando en una empresa se delega autoridad, considera que, por lo general: Se llega por las dificultades propias de un manejo centralizado 42

Se llega por confianza en la capacidad y voluntad de los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa Respecto a los controles que se ejercen sobre el personal, la delegacin de autoridad implica: Distender el control porque se confa en las

201 y 206

11

43

personas a las que se delega autoridad Reforzar un mayor sistema de control para compensar el que se pierde al delegar autoridad Los probables resultados de un trabajo en equipo, por lo general le despiertan: Altas expectativas Bajas expectativas La efectividad de un equipo de trabajo depende principalmente de: Las

202

11

44

320

16

45 habilidades de quien(es) lo dirige(n) componen

Las habilidades de quienes lo

321

16

Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Una persona puede 46 encontrar algunas de sus satisfacciones mas profundas en la participacin de un equipo de trabajo eficaz" 47 Qu opinin le merece la siguiente afirmacin?: "Un equipo de trabajo eficaz proporciona el mejor ambiente para el desarrollo individual"

322

16

323

16

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Anexo II

Cuestionario utilizado en el trabajo de campo

Esta encuesta de opinin, llevada adelante en el mbito de la empresa privada, est dirigida a quienes ejercen funciones de jefe con empleados a cargo en cualquier nivel jerrquico de la organizacin (gerentes, administradores, supervisores, capataces, etc.) en la ciudad de Paran, con la sola restriccin de estar orientada a establecimientos con cinco o mas empleados. La misma es completamente annima (tanto para el encuestado como para la empresa) y forma parte de un proyecto de investigacin a ser presentado en la Universidad Catlica de Salta Ante cualquier consulta, agradecemos dirigirse a la direccin de correo electrnico encuesta.jefes@yahoo.com.ar Desde ya descontamos su atenta colaboracin. Muchas gracias por participar.

Pgina 1

ENCUESTA

1er
Consignas

parte: Opiniones del encuestado

A continuacin, se le presentar en cada tem una afirmacin. Se le solicita que exprese su opinin respecto a la misma utilizando la escala suministrada. Lea atentamente cada tem. Al responder, seleccione solo una opcin de las previstas para cada punto, y mrquela con una X. Tenga en cuenta que no hay respuestas correctas o incorrectas; todas son vlidas en tanto expresen su opinin. Qu opinin le merecen las siguientes afirmaciones?

1"El potencial intelectual de la mayora de las personas por lo general est subutilizado y desaprovechado en su trabajo"

de acuerdo

en desacuerdo

2"La capacidad, el ingenio y la creatividad de las personas son la regla y no la excepcin"

de acuerdo

en desacuerdo

3"Pueden tolerarse algunos errores en el desempeo de un empleado como "costo natural" de su aprendizaje y crecimiento"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

4"El ambiente de trabajo es la variable mas importante que afecta al desarrollo de los empleados como personas"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

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Pgina 2

5"Para la empresa deberan ser irrelevantes las ideas que tenga el empleado respecto a cuales tendran que ser las exigencias y requisitos de su puesto"

de acuerdo

en desacuerdo

6"El control de las recompensas econmicas por parte de la empresa es su principal medio para ejercer la autoridad"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

7"Integrar las metas del empleado y las de la empresa quiere decir que el empleado debe hacer suyas las metas de la empresa"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

8"Un jefe debera ver a sus subordinados como compaeros de trabajo y colegas"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

9"El comportamiento del jefe en su relacin diaria con sus empleados es uno de los principales factores que condicionan la calidad del desempeo de estos y de la relacin laboral"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

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Pgina 3

10 "La confianza de los empleados en la integridad tica de su jefe es fundamental para que exista un clima laboral sano y motivador"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

11 "Una de las principales tareas de un jefe debera ser ayudar a sus empleados a plantearse objetivos consistentes con los de la empresa y con sus propios objetivos personales (de los empleados), estimulando el compromiso con los mismos"

de acuerdo

en desacuerdo

12 "Las habilidades de interaccin social deberan estar entre las mas importantes para el desenvolvimiento de un jefe"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

13 "Si se da oportunidad de participar en las decisiones a los empleados, luego querrn intervenir en asuntos que no les incumben"

de acuerdo

en desacuerdo

14
"Una persona puede encontrar algunas de sus satisfacciones mas profundas en la participacin de un equipo de trabajo adecuado"

de acuerdo

en desacuerdo

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Pgina 4

15 "Los medios electrnicos y/o informticos que permiten un control exhaustivo de los empleados son una herramienta excelente para administrar al personal"

totalmente de acuerdo

de acuerdo (pero no del todo)

en desacuerdo (pero no del todo)

totalmente en desacuerdo

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Consignas A continuacin, se le presentarn en cada tem dos posturas contrapuestas (a y b). Se le solicita que exprese su afinidad con una u otra utilizando la escala suministrada. Lea atentamente cada tem. Al responder, seleccione solo una opcin de las previstas para cada punto, y mrquela con una X. Recuerde, no hay respuestas correctas o incorrectas; todas son vlidas en tanto expresen su opinin. Con cual de estas dos posturas se siente mas identificado?

16 a) La mayora de las personas sienten una aversin innata al trabajo y tratan en lo posible de evitarlo

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) El trabajo puede ser fuente de satisfaccin para las personas

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 5

17 a) Para lograr que los empleados se esfuercen en pos de los objetivos de la empresa, a veces es necesario coaccionarlos, controlarlos y eventualmente castigarlos

b) La autodireccin y el autocontrol por parte de los empleados son factibles, si tienen algn grado de compromiso con los objetivos de la empresa

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

18 -

a) La mayora de las personas prefiere ser dirigida y evitar responsabilidades

b) La mayora de las personas puede aprender a buscar la responsabilidad. Cuando se d la situacin contraria es fruto de alguna mala experiencia previa

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

19 a) La principal motivacin de la conducta de las personas en su trabajo es el deseo de seguridad (econmica, social, etc.)

b) La principal motivacin de la conducta de las personas en su trabajo es el deseo de desarrollo personal, autorrealizacin y autosatisfaccin

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 6

20 a) Las personas pueden desarrollarse plenamente como tales en su trabajo

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Los empleados deben buscar su desarrollo personal en otros mbitos, ajenos a la relacin laboral

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

21 El pleno desarrollo de las capacidades del personal depende principalmente de: a) La capacitacinque se les brinde en la empresa

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) El ambiente imperante en la empresa

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

22
El trabajo en relacin de dependencia consiste principalmente en: b) Comprometerse con los objetivos de la empresa en la que se trabaja, buscando autorealizarse en el ejercicio de una actividad y autocontrolndose en el desempeo de la misma, recibiendo a cambio una retribucin econmica

a) Ejercer una actividad para la que se aceptan direccin y control de otra persona, recibiendo a cambio una retribucin econmica

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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23
Los principales estmulos para el desarrollo de las personas, especialmente aquellos que las conducen a asumir responsabilidades en su trabajo y a comprometerse con los objetivos de la empresa en que trabajan a) Son internos de las propias personas (como los sentimientos de realizacin y superacin personales)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Son atribuibles al medio y son externos a las personas (como las mejoras salariales y los ascensos jerrquicos)

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

24 La empresa debera valorar mas como empleado a una persona que es: a) Absolutamente leal a la empresa

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Absolutamente leal a sus propios principios ticos

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

25 La descripcin y las especificaciones de un puesto de trabajo deberan consistir en: a) Grandes lneas generales, dentro de las que la persona pueda ejercer su creatividad

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Un esquema de actividades al que la persona deba ceirse lo mas estrictamente posible

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 8

26 a) El nico medio efectivo para que se cumplan los objetivos de la empresa es imponerlos ejerciendo la autoridad

b) El cumplimiento de los objetivos de la empresa se logra mejor persuadiendo, influyendo y obteniendo el compromiso de los empleados

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

27 a) En la medida en que haya compromiso del empleado con los objetivos de la empresa debe permitrsele autodirigirse y autocontrolarse

b) La direccin y el control no pueden dejarse nunca en manos del propio empleado

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

28 a) El empleado debe adaptarse y amoldarse totalmente a las necesidades de la empresa (que siempre tienen primaca absoluta)

b) Las metas de la empresa deberan ajustarse en parte a las del empleado, logrando una integracin entre ambas

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 9

29 La capacidad de un jefe se manifiesta principalmente en: a) El desempeo de sus subordinados

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Su propio desempeo

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

30 El desempeo pobre de un empleado es:

a) Siempre responsabilidad absoluta de el mismo

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) En algunas circunstancias es imputable a la forma en que es dirigido y controlado

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

31 El objetivo principal de analizar un error en el desempeo de los empleados consiste en: a) Determinar las responsabilidades del mismo

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Obtener un aprendizaje para resolver futuras situaciones similares

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 10

32
Cuando se hace una evaluacin formal del desempeo de un empleado, el efecto que se consigue normalmente es: a) El empleado siente que recibe un estmulo efectivo para corregir un desempeo errado

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Se despierta ansiedad, hostilidad y rechazo en el empleado

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

33 a) Los empleados deberan participar en la toma de decisiones exclusivamente en aquellos temas habilitados expresamente por la direccin

b) Es deseable que los empleados se involucren responsablemente en la mayor cantidad posible de actividades y decisiones de la empresa

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

34 Si en su funcin de jefe detecta un problema dentro de su mbito de competencia, y considera que necesita ayuda para analizarlo y resolverlo, cree mas apropiado solicitarla, en primer lugar: a) A una instancia jerrquica superior (si existe) o a un asesor externo a su propia rea

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) A sus propios empleados

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 11

35 Cuando en una empresa se delega autoridad, los controles que se ejercen sobre el personal deberan a) Distenderse porque se confa en las personas a las que se delega autoridad

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Reforzarse para compensar el control que se pierde al delegar autoridad

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

36 Los probables resultados de un trabajo en equipo, por lo general le despiertan: a) Altas expectativas (confa en la efectividad del trabajo en equipo)

me identifico con una postura intermedia (mas afn con a)

b) Bajas expectativas (descre de la efectividad del trabajo en equipo)

me identifico totalmente con la postura a

me identifico con una postura intermedia (mas afn con b)

me identifico totalmente con la postura b

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Pgina 12

2da parte: Caractersticas generales de la empresa 37 A que sector de la actividad econmica pertenece la empresa?

Industria o Construccin

Comercio

Servicios

38 Cuntos empleados tiene la empresa ?

1

entre 5 y 40 empleados
1

entre 41 y 250 empleados

251 o mas empleados

Si se trata de una sucursal, considerar el total de empleados de la firma.

39 Cuntos niveles verticales (escalones) tiene el organigrama de la empresa?

hasta 3 niveles

4 o mas niveles

40 Se trata de una empresa familiar2?

si
2

no

Consideramos empresa familiar a aquella en la que tanto la propiedad del capital como la gestin estn en manos de un grupo familiar

41

En general Qu percepcin tiene del nivel educativo promedio de los empleados a su cargo?
3

bajo
3

medio

alto

La respuesta es una apreciacin subjetiva

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3er parte: Caractersticas generales del encuestado 42

Cul es su posicin jerrquica en la empresa?

no tiene superiores por encima suyo

tiene 1 nivel jerrquico por encima suyo

tiene 2 niveles jerrquicos por encima suyo

tiene ____ niveles jerrquicos por encima suyo (detallar)

43
En que franja de edad se ubica?

hasta 34 aos

entre 35 y 49 aos

50 o mas aos

44
Qu estudios tiene?

primarios completos

secundarios completos

terciarios o universitarios
4

Incluir en esta categora los estudios terciarios o universitarios inconclusos, si se complet por lo menos 1/3 de los mismos.

45
Que tiempo de experiencia tiene como jefe con empleados a cargo? (en esta u otras organizaciones)

3 aos o menos

entre 4 y 9 aos

10 o mas aos

46
En general Cmo describira su propia experiencia como empleado? (en esta u otras organizaciones)

nunca trabaj en los niveles inferiores del organigrama

tuvo mayormente 5 jefes autoritarios o paternalistas

6

tuvo mayormente jefes respetuosos de la dignidad de sus empleados

Autoritarismo: Sistema fundado en la sumisin incondicional a la autoridad. Diccionario de la lengua espaola (2005) Espasa-Calpe, Madrid.
5

Paternalismo: Tendencia a aplicar las formas de autoridad y proteccin propias del padre en la familia tradicional a relaciones sociales de otro tipo: polticas, laborales, econmicas, etc. Diccionario de la lengua espaola (2005) Espasa-Calpe, Madrid.
6

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Anexo III

Notas periodsticas ejemplificando las Teora X y Teora Y

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17.01.2008Clarn.comSociedad Imprimir

Desarrollan un polmico sistema de "vigilancia total" de empleados

00:00

Es un software que registra indicadores fsicos determinantes del estrs y el nimo.

Por: Carlos Galvn

Microsoft inici los trmites para patentar en los Estados Unidos un programa informtico que permitir a las empresas tener un control absoluto de sus empleados. El software, segn se difundi ayer, servir para monitorear la productividad, la efectividad y el estado de salud de los empleados. Suena a ciencia ficcin. Es ms: el programa es bastante similar a los equipos que controlan desde la Tierra los signos vitales de los astronautas. El software conectar a los empleados de una empresa con sus computadoras a travs de sensores inalmbricos que chequearn permanentemente su metabolismo. En la solicitud que present en la Oficina de Patentes y Marcas de EE.UU., Microsoft sostiene que los sensores podran registrar "ritmo cardaco, respuesta galvnica de la piel, seales cerebrales, frecuencia respiratoria, temperatura corporal, movimiento y expresin facial y tambin presin arterial". El software podra "detectar en forma automtica la frustracin o el estrs del usuario" y "ofrecer y proporcionar una ayuda adecuada". De acuerdo al diario ingls The Times, que tuvo acceso a los detalles del programa, los "cambios fsicos de un empleado se compararan con los de un perfil psicolgico basado en el peso, edad y salud de un trabajador. Si el sistema registrara un aumento del ritmo cardaco o expresiones faciales que sugirieran estrs o frustracin, comunicara a la direccin que el trabajador en cuestin necesita ayuda". La Oficina de Patentes y Marcas confirm que recibi la solicitud hace 19 meses. An pasara algn tiempo hasta que el producto llegue al mercado. "El proceso de aprobacin normalmente dura entre 3 y 5 aos", dijo Horacio Gutirrez, vicepresidente de Propiedad Intelectual y Licenciamiento del gigante informtico (ver Qu dice...).

http://www.servicios.clarin.com/notas/jsp/clarin/v9/notas/imprimir.jsp?pagid=1587247 (1 de 2) [24/02/2010 09:17:46 a.m.]

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La iniciativa despert crticas en Inglaterra. "Ese sistema supone una intromisin en todos los aspectos de la vida de los empleados. Plantea problemas de privacidad muy graves", afirm Hugh Tomlinson, experto en derecho de proteccin de la informacin. En la Argentina tambin ya hay polmica. "No es ms que una total invasin de la privacidad, una lesin a los derechos humanos de los trabajadores", sostuvo Hctor Recalde, diputado nacional y abogado laboralista. Y agreg: "La verdad es que no suena que se lo haya desarrollado para cuidar la salud de los trabajadores, sino para ver cmo se logra que produzcan ms". Roberto Pinto, presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Trabajo, tampoco lo aprob. "Al trabajador no se lo puede importunar todo el tiempo con un estudio. Adems, si sabe que lo estn monitoreando, va a simular o disimular lo que le puede estar sucediendo. En vez de comprar este programa a una empresa le sale ms barato tener un jefe de personal o un capataz preparado que pueda evaluar constantemente a los trabajadores".

http://www.clarin.com/diario/2008/01/17/sociedad/s-1587247.htm

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03.12.2007 | iEco.com.ar | Empleos y Capacitacin

Las claves son la confianza, el orgullo y la credibilidad

08:59 |

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Ana Broitman Todos los seres humanos quieren trabajar en un lugar donde se sientan respetados, puedan estar orgullosos de su trabajo y la direccin sea creble. Tal es el lema de Robert Levering, cofundador del Great Place to Work Institute, que promueve la encuesta sobre los mejores lugares para trabajar en empresas de Europa, Asia y Amrica. En una entrevista exclusiva con iEco, Levering cuenta cmo desarroll el mtodo. -Cul fue el origen de GPTW? -No fue idea ma, sino de una editora que me ofreci escribir un libro titulado The 100 Best Companies to Work For in America. Yo haba sido periodista de temas laborales, por lo que mi experiencia se centraba en malos lugares para trabajar. Entonces le dije: Por qu no hacemos "Las cien compaas peores para trabajar"? Ella contest: "No tenemos suficientes abogados". Eso fue hace 25 aos: yo pensaba que no haba buenos lugares de trabajo, pero fui coautor de un libro que result un best seller. -Cmo desarroll un mtodo para evaluar climas laborales? -Originalmente empleaba una metodologa basada en el sentido comn: si alguien deca que trabajaba en una buena compaa, bamos al lugar de trabajo y hacamos entrevistas. As visitamos 150 empresas y escrib otro libro titulado Un gran lugar para trabajar, donde trat de establecer cules eran las caractersticas comunes. A partir de esa investigacin entend que el nivel de confianza era un importante factor diferenciador. Y creamos una encuesta para empleados que utilizaba los conceptos de confianza, orgullo, camaradera. -Qu cambi en estos 25 aos? -En algunos aspectos, nada, porque las cosas bsicas de que hablbamos eran humanas. Todos los seres humanos quieren tener un lugar de trabajo donde se sientan respetados, donde se sientan orgullosos de su trabajo, donde la direccin sea creble. La diferencia radica en cmo se expresan hoy esos conceptos. Ahora es mucho ms importante que antes que la gente sienta que la empresa respeta su vida privada. Esto pasa en todo el mundo. Uno de los factores ms importantes es el cambio en la situacin de la mujer en el trabajo. Las empresas quieren obtener la mxima creatividad,
http://www.servicios.ieco.com.ar/notas/jsp/ieco/v1/notas/imprimir.jsp?pagid=1555954 (1 de 2) [24/02/2010 10:11:25 a.m.]

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productividad y energa de su personal y, si la mitad del personal est integrada por mujeres y las empresas no las dejan participar plenamente, no van a ser tan eficaces. -Las empresas realmente han tomado conciencia de que el bienestar de sus empleados est relacionado con sus resultados? -S. Dira dos cosas sobre esto: muchas veces he odo decir a las empresas que probaron nuevas iniciativas y descubrieron que el problema no era que no hubieran tenido una buena idea, sino que se haban olvidado de trabajar sobre la gente. El segundo punto es que ahora hay abundantes pruebas de que existe una relacin entre la calidad del lugar de trabajo y el xito. -Las empresas son hoy mejores o peores lugares de trabajo que hace 25 aos? -La verdad es que no tengo informacin sobre malos lugares de trabajo. Todo lo que s se refiere a las empresas que estn tratando de ser las mejores. En ese grupo, decididamente s ha habido muchas mejoras. Sin embargo, dira que la mayora de la gente no trabaja en excelentes lugares de trabajo. Esa es mi impresin, pero no tengo cifras. -Hay pases donde se trabaja mejor que en otros? -Algunos estn ms avanzados. En junio estuve en Japn: ellos estn diez aos atrasados con respecto a la Argentina; y Argentina probablemente est cinco aos detrs de los EE.UU. Pero en mi opinin, todos avanzan en la misma direccin, por la competencia mundial. La confianza, el orgullo, la credibilidad son temas humanos elementales. La calidad del ambiente laboral tiene que ver con cmo trata la direccin a los empleados. -Las nuevas generaciones quieren las mismas cosas? -S, pero son menos pacientes y ms exigentes, en particular en temas de trabajo y familia. Mucho ms que antes, los jvenes est interesados en la calidad de vida laboral y extra laboral. Y quieren que la empresa tambin se preocupe por eso.

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Bibliografa
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Cultura Econmica, Buenos Aires. 7Chiavenato, Idalberto (1999) Administracin de Recursos Humanos, McGraw Hill,

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