MANAJEMEN PERUBAHAN Berbagai Perubahan Sumber Daya Manusia

KELOMPOK III : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. AYU LARASATI QUEEN ANGELINA P.S NI NYOMAN TRESNA DEWI SANG AYU KETUT CANDRA D.W PUTU FRIDA VENTI YULANDA R NI LUH GEDE DIAH N. D I GEDE YOGI PRAMANA 0906205089 0906205097 0906205103 0906205077 0906205080 0906205088 0906205086

Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Denpasar 2012

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan makala ini tepat pada waktunya. Makala ini membahas mengenai Berbagai Perubahan Sumber Daya Manusia. Kami menyadari bahwa makala ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini, kami menyampaikan terima kasih khususnya kepada Bapak I Gusti Made Suwandana, SE., MM., selaku dosen pengajar mata kuliah manajemen perubahan atas waktu, masukan serta motivasi sehingga kami mendapatkan arti sebuah perubahan yang besar dan berfikir secara kreatif dalam menghadapi perubahan. Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan makala ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan yang disebabkan karena keterbatasan kemampuan serta pengalaman kami. Namun demikian, makala ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 01 Mei 2012

Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i KATA PENGANTAR ii DAFTAR ISI 10.1 10.2 10.3 iii

KESIAPAN UNTUK BERUBAH 1 MENJADI SUMBER DAYA MANUSIA CERDAS .. 3 MENCAPAI KEUNGGULAN 10

DAFTAR PUSTAKA 16

iii

10.1

Kesiapan Untuk Berubah Seperti telah dinyatakan sebelumnya, perubahan dapat bersifat direncanakan

maupun tidak direncanakan. Perencanakan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena kejadiankejadian yang bersifat alamiah karena adanya kekuatankekuatan eksternal. Bagian kedua yaitu perubahan yang direncanakan merupakan hasil dari sejumlah tindakan persiapan untuk menciptakan perubahan tersebut, dan

dilaksanakannya serangkaian kegiatan guna mencapai suatu tujuan yang diinginkan. Ini menyangkut kegiatan secara proaktif membuat halhal yang berlaku menjadi berbeda, daripada beraksi terhadap perubahanperubahan yang ditimbulkan karena kekuatan kekuatan diluar organisasi yang bersangkutan. Didalam sebuah persiapan terdapat beberapa kompenen penting yang harus mejadi dasar perubahan yang direncanakan antara lain : 1) Sejumlah Tujuan Perubahan yang Direncanakan Perubahan yang direncanakan berupaya untuk mencapai dua macam tipe umum hasil (Cook et al., 1997: 539-540). Tipe pertama, ditunjukan kearah upaya memperbaiki kemampuan organisasi yang bersangkutan, guna melengkapi perubahan perubahan yang tidak direncanakan. Adapun perubahan dalam bidang ini mencangkup upaya meningkatkan efektifitas pengumpulan informasi dan sistem sistem peramalan dan fleksibilitas organisasi yang bersangkutan sehingga dapat beradaptasi, misalnya dalam pengetahuan tentang produk-produk baru pihak pesaing. Tipe kedua, perubahan yang direncanakan ditujukan ke arah upaya mengubah perilaku para karyawan. Perubahan pada kategori ini meliputi hal hal berikut: menimbulkan sikap-sikap baru, cara-cara memvisualisasikan dan peranan-peranan para karyawan di dalamnya maupun pemberian pelatihan. 2) Performance Gaps Antara Kondisi yang Berlaku Kini dan Masa Depan yang Diinginkan Dengan rangka mempertajam focus, tentang mengapa perlu adanya perubahan, orang dapat memanfaatkan berbagai macam proses, guna meminimalisir perbedaan (kesenjangan) antara kondisi kini dan standar kinerja baru yang diinginkan.

3) Para Agen Perubahan Para individu yang diberi tanggung jawab untuk mengubah perilaku dan sistem sistem, yang dinamakan para agen perubahan. Contoh dalam kenyataan, sering kali terlihat gejala bahwa justru para manajer maupun karyawan staf pada tingkat tingkat lebih rendah bertindak sebagai agen perubahan. 4) Target target dan Proses Perubahan Para agen perubahan dapat mengidentifikasi kearah mana perusahaan akan berjalan, ini akan berkaitan dengan menuntukan target yang berfungsi mengubah individu individu, kelompok-kelompok dan atau seluruh organisasi dalam masing masing tingkatan yang berbeda dan akan diubah. Proses perubahan bahkan dapat diarahkan ke tingkatan transkeorganisasi dan para agen perubahan dapat memusatkan perhatian mereka pada target-target khusus. Tabel berikut menunjukkan contoh contoh tentang bagaimana masing-masing target tersebut dapat diubah. Tabel 1: Sejumlah Target untuk Tujuan Perubahan Keorganisasian (Cook. Et al.,1997:541) Target Contoh Individu Laksanakan PHK orang tertentu, untuk diganti dengan orang baru Teknologi Struktur Rubah pengetahuan, keterampilan sikap atau perilaku Ganti sebuah teknologi yang sedang diterapkan, dengan sebuah mesin yang lebih modern. Proses-Proses Kultur Rubalah sistem imbalan dari upah per jam, menjadi gaji Laksanakan sebuah implementasi sebuah program tertentu, guna merangsang sikap positif terhadap kualitas dan servis Manajemen Kembangkan partisipan (karyawan) dalam kegiatan diagnosis dan pemecahan masalah oleh para karyawan pada tingkatan lebih rendah guna menggantikan sebuah pendekatan dari atas ke bawah.

10.2

Menjadi Sumber Daya Manusia Cerdas Smart people atau orang cerdas memiliki kemampuan melebihi dari orang

kebanyakan. Pada umumnya mereka memiliki daya penalaran tinggi, bersifat kritis, kreatif, dan dinamis. Dengan demikian, mengubah orang yang sudah mempunyai pola pikir tersendiri lebih sulit. Namun, apabila dilakukan dengan tepat, maka merupakan potensi yang kuat untuk keberhasilan perubahan. 1) Menghapuskan Pemikiran Salah Mempersiapkan organisasi agar mencapai tingkat kecerdasan tinggi, maka pemimpin perlu menjalankan perubahan dengan cara yang tepat dan sesuai. Namun, seringkali pemimpin melakukan kesalahan dalam melakukan perubahan karena adanya enam cara berpikir yang harus dihindari yaitu bahwa: a. Hanya orang lain yang perlu diubah Mereka berpandangan bahwa masalah yang timbul sepenuhnya menjadi urusan orang lain. Mereka tidak menyadari bahwa perubahan dirinya sendiri merupakan bagian yang penting untuk mempengaruhi perubahan orang lain. Program pelatihan untuk mengelola perubahan atau mengubah pola pikir, tidak diikuti oleh pemimpin. Mereka hanya mendesak dan memuji nilai perubahan tanpa menyadari bahwa tindakannya tidak konsisten dengan apa yang dikatakan. Mereka

kehilangan kredibilitas dimana stafnya dan mereka menjadi tidak efektif sebagai pemimpin perubahan. Pelajaran pertama perubahan adalah bahwa untuk mengubah diri kita terlebih dahulu. Mahatma Gandhi mengatakan we must be the change we wish to see in the world. Kepemimpinan dengan contoh merupakan cara yang sangat berpengaruh untuk merubah orang lain. b. Untuk menjadi Efektif, Perubahan Harus Dipaksakan Banyak pemimpin merasa bahwa cara terbaik untuk merubah organisasi adalah dengan memaksakannya. Manusia secara alamiah akan menolak perubahan menolak perubahan jika mereka diberi pilihan. Mereka mengelola orang dengan cara otokratis dan memperingatkan dan memperlakukan secara paksa mereka yang menolak perubahan. Karena orang menjadi ketakutan. Mereka kehilangan kemampuan untuk menjadi

kreatif dan inovatif. Mereka berhenti memberikan kontribusi gagasan dan saran untuk perbaikan. Mereka memberikan maaf pada kesempatan pertama untuk menghindari tanggungjawab. Mereka menjadi sangat reaktif dan sekedar mengikuti perintah.Pelajaran kedua perubahan adalah bahwa untuk membangun komitmen keterlibatan orang. Sistem terhadap perubahan, kita komunikasi dua arah

memerlukan

emungkinkan untuk diskusi terbuka, klarifikasi, umpan balik dan saran merupakan suatu cara yang efektif untuk meningkatkan penerimaan terhadap perubahan. Komitmen terhadap perubahan akan lebih berkelanjutan jika dapat membuat orang berkeinginan untuk berubah daripada memaksa mereka untuk berubah. c. Perubahan adalah suatu Tujuan, Bukan suatu Proses Perubahan adalah proses pertumbuhan, inovasi, dan perbaikan. Tetapi banyak pemimpin menentang konsep perubahan dengaan melihat sebuah tujuan yang harus dicapai, sehingga mereka melontarkan program perubahan seperti mereka melakukan program perbaikan kualitas atau produktivitas dan mengkonsentrasikan semua usaha pada pencapaian akhir. Proses perubahan adalah situasi dimana pemimpin membiarkan komunikasi interaktif adalah komitmen untuk mengembangkan

sumberdaya manusia, memberikan inspirasi dan meningkatkan nilai setiap perubahan daripada gerakan yang tenang terhadap tujuan yang telah ditetapkan.Pelajaran ketiga perubahan adalah bahwa nilai suatu perubahan terletak pada proses komunikasi, saling dan belajar satu sama lainnya, memperbaiki, menumbuhkan dan memperbaiki bersama baik sebagai organisasi mapun individu. d. Waktu Terbaik melakukan Perubahan adalah Pada Saat Terjadi Krisis Banyak pemimpin berkeinginan merubah organisasinya, tetapi

menunggu terjadi krisis sebelum mereka mengambil tindakan. Hal tersebut karena terjadi mereka percaya bahwa waktu yang terbaik untuk melakukan perubahan adalah pada masa krisis. Pelajaran keempat perubahan adalah paling baik melakukan perubahan ketika mendapatkan

pilihan atau kesempatan daripada menunggu sampai sesuatu terpaksa berubah. e. Perubahan Merupakan Cara untuk Menutupi Kinerja Buruk Terdapat pemimpin yang berinisiatif melakukan perubahan dengan alasa yang indah. Pemimpin ini ingin menggunakan perubahan sebagai alasan pemaaf krena membuat keputusan yang jelek untuk menghindari tanggung jawab atau menutupi kelemahannya. Karan itu kita melihat pemimpin yang terlalu sering merubah keputusannya. Pelajaran kelima perubahan adalah bahwa agar perubahan bermakna, harus positif dan produktif, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Perubahan harus membawa manfaat yang lebih bear daripada biaya. f. Uang Merupakan Motivator Paling Efektif untuk melakukan Perubahan Satu kesalahan terbesar adalah pemimpin percaya bahwa, uang adalah alat yang paling efektif untuk memotivasi orang agar berubah. Karenanya banyak pemimpin merasa tidak terbantu apabila tidak punya dana untuk insentif memotivasi orang melaksanakan perubahan. Mereka menjalankan perubahan dengan setengah hati tanpa pendirian. Sebagai hasilnya, mereka membuat ruang untuk resistensi terhadap perubahan dan mereka simpatik terhadap resistensi. Tidak mengherankan bahwa program perubahan gagal dan menyalahkan pada kekurangan dana.

2) Memahami Kekuatan Pendorong Smart people Manajer puncak sering dibingungkan oleh kenyataan mengapa organisasinya untuk berubah, padahal memiliki staf yang kompeten dan sangat berkualifikasi. Sesungguhnya organisasi menghadapi kesulitan besar untuk mendapatkan orang untuk berubah. Tantangan terbesar adalah dalam manajemen sumber daya manusia adalah membujuk orang cerdas untuk berubah. Kebanyakan orang cerdas merasa bahwa mereka telah mengetahui, mendengar, melihat, mempunyai pengalaman dan pernah mencoba perubahan sebelumnya. Orang cerdas mempunyai lima karakteristik yang mempengaruhi cara mereka berpikir, merasa dan bertindak.

a. Experienced Smart people (Pengalaman) Orang cerdas yang berpengalaman atau experienced smart people adalah mereka yang mendapat manfaat berupa pengalaman dari bekerja selama beberapa tahun dalam berbagai organisasi. Mereka sebelumnya sering mendapatkan pengalaman menyaksikan keberhasilan atau kegagalan perubahan dalam organisasi tersebut. Terdapat tiga perangkap strategis dari orang cerdas yang mengelola perubahan berdasar pengalaman lamanya. Adanya masalah pengalaman yang tidak relevan. Pengalaman yang dimiliki orang cerdas mungkin seluruhnya berasal dari organisasi, industri atau budaya korporasi dimana mereka sekarang bekerja. Mungkin terlibat beberapa kesamaan, tetapi perbedaan sering banyak. Banyak orang yang berpengalaman akan terus

menggunakan pengalaman yang tidak relevan secara besar-besaran pada organisasi barunya, sering dengan hasil yang membawa malapetaka. Pengalaman yang ketinggalan zaman. Pengalaman ini mungkin berhubungan dengan keterampilan, pengetahuan atau informasi tertentu yang suatu saat sangat berguna atau relevan, tetapi sekarang tidak lagi. Kenyataannya, mengelola perubahan berdasar pengalaman yang telah ketinggalan zaman dapat menyakitkan. Pengalaman negatif orang cerdas, banyak orang cerdas menolak perubahan karena mereka mempunyai banyak pengalaman buruk tentang perubahan masa lalu yang tidak berhasil. b. Educated smart people (Pendidikan) Pendidikan diharapkan memberikan kebebasan berpikir, bebas merasa, bebas memilih dan bebas bertindak. Tetapi terdapat kesalahan dalam kebanyakan sistem pendidikan sekarang. Pendidikan sering membuat orang sangat bergantung pada pengetahuan dan informasi yang telah mereka peroleh. Terlalu sering orang cerdas terdidik bermain dengan peraturan, melupakan bahwa peraturan dibuat manusia dan dapat dirubah, terutama jika tidak relevan atau tidak memenuhi tujuan. Usaha

perubahan sering gagal karena mendengarkan gagasan dari orang terdidik yang kuran pengalaman dan keahlian. c. Expert smart People (Keahlian) Keahlian pasti diperlukan untuk melakukan tugas kompleks atau pekerjaan dalam melakukan program perubahan. Tidak ada yang menyangkal bahwa orang dengan keahlian yang benar merupakan asset untuk mengimplementasikan perubahan di bidang yang relevan. Orang cerdas merasa bahwa sejak keahlian dan pengetahuannya dihargai di bidang gagasannya di bidang lain seharusnya juga berguna. Karenannya, mereka mulai membuat membuat generalisasi tuntutan dan sering berusaha mendominasi pandangan domain lain, menciptakan perbedaan pendapat dan kebingungan dalam proses. Ketika gagasannya tidak diterima, mereka berargumen bahwa orang di jalur yang salah dan mulai menolak perubahan d. Excellent Smart people (Prestasi Unggul) Orang cerdas berprestasi unggul mempunyai latar belakang yang mengesankan tentang pencapaian hasil. Untuk memaksakan perubahan pada mereka, anda harus menunjukkan track record keberhasilan pada mereka. Mereka tidak akan menerima perubahan yang baru, belum terbukti dan tanpa track record. Orang cerdas berprestasi unggul tertarik untuk membuktikan tingkah laku mereka pada keberhasilan masa lalu. e. Endowed People (Kemampuan Natural) Kemampuan natural merupakan bakat besar yang dimiliki orang. IQ tinggi dan kemampuan ganda yang menakjubkan. Tetapi orang cerdas berbakat besar yang baik sering menekankan secara berlebihan pada dirinya sebagai brillian dan outstanding. Tantangan dalam berhubungan dengan orang semacam ini adalah perlunya mengelola keinginannya yang konstan sebagai cerdik dan superior. Beberapa orang cerdas berbakat besar sering menghalangi orang lain merasa bahwa mereka yang mendengarkan kurang superior atau kurang cerdik daripada mereka. Prasangka orang cerdas berbakat besar merupakan obsesi mereka dengan apek sesuatu yang cerdik dan brillian.

3) Mengelola Smart People Orang cerdas melalui pengalaman, pendidikan, keahlian, prestasi unggul dan kemampuan bawaan sejak lahir sering mencapai sukses dengan caranya sendiri. Banyak yang mendapatkan kekaguman dari atasannya atau manajemen puncak. Sukses mungkin membuat orang cerdas sangat merasa puas terhadap dirinya. Untuk membujuk orang cerdas untuk berubah, kita perlu strategi yang cerdas degan cara yang efektif. Untuk membuka pikiran dan memenangkan hati orang cedas, kita harus tahu bagaimana mengelola situasi dimana masing-masing dari lima sifat terebut menonjol.

4) Apabila Smart People Egois Salah satu keterampilan yang paling penting dalam hubungan antar manusia adalah kemapuan untuk menilai ego orang cerdas. Orang cerdas sering

mempunyai ego proporsional dengan tingkat sukses yang telah mereka capai. Sukses mungkin dicapai karena tingkat pendidikan, keahlian, lamanya pengalaman, dan tingkat prestasi atau jumlah bakat bawaan yang dimiliki. Cara untuk berhubungan dengan ego besar adalah dengan memberi pengajuan secara tulus pada kemampuan atau prestasi orrang cerdas. Perlu ekstra hati-hati untuk tidak melukai ego orang tersebut. Untuk menenangkan hati orang egois, adalah penting untuk mendengarkan dengan hati-hati menunjukkan minat mendalam tentang apa yang dikatakan. Cara paling efektif membuat orang cerdas ingin berubah adalah dengan membantu mereka menemukan alasan mengapa perubahan diperlukan dan manfaat bagi organisasi dan juga untuk mereka.

5) Apabila Smart People Over Confident Tantangan lain dalam bekerja dengan orang cerdas adalah perlunya mencegah mereka menjadi terlalu percaya diri tentang gagasannya sendiri, seperti misalnya mereka tidak mempertimbangkan sudut pandang atau alternative lain. Orang cerdas menghubungkan pengalaman masa lalunya pada masalah sekarang, padahal suasana tempat kerja dan pasar sudah berbeda. Cara terbaik untuk mencegah orang cerdas dari terlalu percaya diri adalah dengan mulai menggali

kemungkinan blind spots dalam organisasi eksternal.

dengan menggunakan konsultan

6) Apabila smart People III-Mannered (Berkelakuan Buruk) Kita seringkali menemui orang yang berpikir bahwa dirinya superior dan

karenanya bertindak seperti mereka mempunyai hak atau wewenang untuk berbuat kasar. Beberapa dari orang superior ini berpikir bahwa prestasinya, keahlian atau panjangnya pengalaman merupakan pembenaran kurangnya kesopanan dan kekerasan mereka dalam berhubungan dengan orang. Cara terbaik berhubungan dengan orang yang mempunyai kebiasaan jelek adalah dengan tidak kehilangan ketenangan. Menggunakan psikologi sebaliknya akan lebih efektif. Cara demikian perlahan-lahan akan membuat mereka peduli dengan kebiasaan jeleknya akan memperbaiki apa yang mereka lakukan. Mereka merasa bersalah merupakan cara yang lebih efektif bagi agen perubahan dalam mempengaruhi sudut pandang orang cerdas.

7) Apabila Smart People Microscopic (Berpandangan Sempit) Problem uum dari orang cerdas ahli adalah kecenderungganya menjadi menyempit pandangannya. Karena itu, seseorang pengawas keuangan hanya melihat masalh keuangan, manajer pemasaran hanya melihat hanya aspek pemasaran, sedang seorang auditor hanya melihat dari sudut aturan pemenuhan sudut pandang. Cara untuk membujuk orang cerdas untuk berubah adalah dengan membuat mereka melihat dari bekerja bersama dengan semua divisi dan unit untuk mencapai visi dan misi organisasi.

8) Apabila smart People Tidak Fleksibel Kebanyakan orang cerdas telah memiliki cara berpikir dan pola kerja yang dianggap baik dalam menjalankan pekerjaan. Oleh karena itu akan sulit untuk diminta merubah pola pikirnya. Beberapa pekerjaan akan berjalan sesuai aturan, sedangkan lainnya sekedar berdasar praktek masa lalu dan lainnya menurut kebiasaan. Untuk membujuk orang cerdas melakukan apa yang anda inginkan untuk mereka lakukan, pertama kali harus melakukan pada matanya. Orang

harus mengunakan cara yang kuat

dan meyakinkan untuk membujuk.

Mengembangkan tenaga kerja yang kompeten saja tidak cukup. Banyak kasus dimana organisasi melakukan program perubahan, tetapi gagal

mengimplementasikan perubahan dengan berhasil.

10.3

Mencapai Keunggulan Untuk menjadi excellence atau unggul dalam dunia yang sangat kompetitif

dewasa ini, diperlukan lebih dari sekedar melalui pengetahuan di bidang spesifik saja. Keterampilan orang seperti mampu memberikan inspirasi pada orang lain, memperkuat rasa kerja sama, dan mendelegasikan merupakan masalah yang sangat penting. Sama pentinnya adalah mastery di bidang keterampilan praktis, dari keterampilan analisis secara efektif sampai manajemen waktu, dan sikap percaya diri terhadap karier. Kombinasi yang seimbang dari semua elemen tersebut yang membedakan manajer kompeten dengan manajer unggul (Robert Heller, 1999:5). 1) Mengembangkan Potensi Untuk mencapai excellence atau keunggulan, anada harus bekerja untuk memenuhi potensi diri. Untuk menjadi unggul, pemimpin perlu melakukan hal-hal berikut. a) Membangun atribut Makhluk hidup mempunyai banyak bakat yang dapat diubah menjadi mesin keberhasilan. Namun, saat ini untuk berprestasi terbaik memerlukan lebih dari sekadar bakat, termasuk mengembangkan sejumlah kekuatan pribadi penting termasuk pertimbangan, visi, dan percaya diri. Untuk mencapai potensi penuh harus dikembangkan semua atribut kunci, yaitu ambisi, visi, percaya diri, kemampuan mengambil risiko, dorongan dan energi, semangat bersaing, kritik diri, dan kepemimpinan (Robert Heller, 1999:6). b) Membangun percaya diri Percaya pada diri sendiri dan kemampuan sendiri merupakan atribut yang sangat penting. Anda dapat mengembangkan percaya diri melalui pengalaman dan training, seperti dapat belajar bagaimana menggunakan jaminan pribadi untuk mempromosikan diri ketika ingin mendapatkan kesan dari orang lain (Robert Heller, 1996:10).

10

c) Mengambil risiko Untuk mendapatkan keuntungan besar, kita harus berani mengambil risiko. Percaya diri dan keberanian diperlukan karena merupakan kemampuan untuk melihat ke seluruh arah sebelum menentukan untuk melompat. Akan tetapi, mereka yang dapat belajar berpikir, bertindak dan membangun bisnis seperti wirausaha memiliki masa depan keemasan (Report Heller, 1999:12). Ketika menghadapi suatu risiko, ambilah sikap mental terbaik dan mengonsentrasikan pada potensi positif. d) Mengembangkan dorongan Anda memerlukan energi fisik untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Anda dapat membangkitkan dorongan dengan menyalurkan energi anda menuju pada tujuan yang dipilih (Robert Heller, 1999:14). Langkah yang dapat dilakukan untuk mengembangkan dorongan adalah dengan menuliskan ambisi di atas kertas sehingga dapat melihatnya sebagai rencana praktis. e) Memimpin dengan efektif Kemampuan memimpin orang lain merupakan atribut utama. Untuk memenuhi potensi kepemimpinan, belajaralah tentang bagaimana membuat orang lain bekerja dengan anda dan untuk anda secara produktif, menggunakan inisiatif mereka untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Anda juga perlu mengembangkan para pemimpin di antara staf. Heller (1999:17) menunjukkan langkah yang diperlukan membangun keterampilan, yaitu sebagai berikut. Pastikan bahwa setiap orang bekerja menuju tujuan bersama yang disetujui Kritiklah secara konstruktif, menghargai berdasar prestasi apabila menemukan kesalahan Dorong untuk membangkitkan gagasan baru Tuntut pada standar tertinggi Kembangkan keterampilan individu dan tim dan memperkuat mereka denga training. f) Menjaga kebugaran Kebugaran mempunyai banyak dimensi. Mengharapkan kinerja puncak ketika pikiran dan badan sedang dalam keadaan lemah merupakan hal yang tidak

11

adil. Gaya hidup dan latihan yang diambil akan memengaruhi baik potensi maupun prestasi. Dengan menjaga keseimbangan gaya hidup dan memelihara kondisi fisik, akan diperoleh stamina dan energi untuk mencapai potensi dalam pekerjaan. g) Mengejar keunggulan Tidak ada alternatif yang baik bagi tujuan pencarian kesempurnaan kinerja tertinggi, dan secara konstan tidak puas atau hasil yang kurang sempurna. Untuk itu, jadilah pengkritik diri sendiri terbaik, memberikan perhatian pada kesalahan sendiri, dan mencari keunggulan.

2)

Memperbaiki Keterampilan Di mana pun tingkat yang anda peroleh dalam karier adalah penting untuk tetap belajar. Dengan memperluas dan menerapkan pengetahuan anda, anda dapat meningkatkan kinerja secara dramatis (Heller, 1999:26) a) Meningkatkan pembelajaran Orang tidak pernah terlalu tua untuk belajar, dan kebutuhan untuk belajar meningkat dengan meningkatnya karier dan pekerjaan menjadi semakin kompleks dan penting. Waktu untuk belajar mungkin sulit untuk ditemukan, tetapi akan selalu dapat dilunasi. Jika anda merasa perlu mendapatkan training lebih banyak, tanyakan untuk apa anda memerlukan. b) Berpikir efektif Memperbaiki cara berpikir dilakukan dengan menggunakan logika dan mengadopsi teknik yang sudah terbukti yang akan membawa pada rasa saling pengertian, gagasan dan pelaksanaan yang lebih baik. c) Memperbaiki memori Memori yang baik merupakan modal besar dan dapat selalu dikembangkan. Bahkan seorang ahli memori yang paling mengagumkan percaya pada teknik yang diperoleh untuk mewujudkan prestasi mereka. Dengan pendekatan yang sama, anda tidak akan lupa yang perlu diingat (Heller, 199:30). Cara yang dapat dilakukan untuk melatih memori, antara lain adalah dengan mengingat angka dan daftar urutan dan menggunakan asosiasi.

12

d) Memperbaiki kemampuan membaca Membaca sangat fundamental dan penting untuk efisiensi. Semakin cepat membaca dan semakin memahami, akan menjadi semakin baik. Pandangan bahwa pengetian menderita dengan kecepatan adalah salah. Belajar mebaca lebih cepat dan anda akan mendapatkan bahwa pengertian juga menjadi lebih baik. e) Menulis dan berbicara lebih lancar Kebanyakan manajer menemukan bahwa berbicara di depan publik dan menulis dengan baik merupakan hal yang sulit. Manaati aturan sederhana dan kinerja anda di atas kertas akan melewati tes formal, sedangkan anda juga mempunyai potensi public speaker potensial untuk semua khalayak.

3)

Menjadi Lebih Efektif Terdapat sejumlah alat dan teknik yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja. Dengan sedikit pengetahuan, anda dapat memastikan bahwa anda menggunakan secara maksimum sumber daya pribadi anda. Cara yang dapat ditempuh adalah dengan langkah-langkah sebagai berikut. a) Mendorong kreativitas Kebanyakan orang berfikir bahwa kreativitas paling baik didasarkan pada bakat. Setiap orang mempunyai kekuatan kreatif dan dapat belajar untuk menggunakannya. Dengan membuka pikiran dan mengubah pendekatan anda akan menemukan bahwa gagasan akan datang dengan mudah. b) Menggunakan waktu secara efisien Waktu merupakan kekayaan yang paling berharga dan seberapa baik kita menggunakan waktu merupakan kunci sikap tentang bagaimana kinerja kita. Dengan menganalisis bagaimana cara menggunakan waktu, maka dapat memulai melakukan perubahan yang akan memastikan bahwa akan dapat diperoleh hari kerja yang terbaik. c) Menjadi lebih produktif Setelah dapat mengalokasikan waktu dengan efektif, pastikan bahwa anda produktif dan mengendalikan waktu tersebut. Temukan cara untuk mengukur

13

kinerja pribadi anda, tetapkan target yang lebih tinggi dan perbaiki konsep untuk menutup kesenjangan. d) Memilih prioritas Manajemen waktu yang efektif menyangkut menentukan prioritas. Anda tidak dapat menangani semua tugas pada waktu yang bersamaan. Membuat daftar prioritas merupakan hal yang vital. Juga penting untuk memberikan prioritas pada pengembangan keahlian di bidang spesialisasi tertentu. e) Memahami uang Kemampuan mengelola uang merupakan hal yang krusial bagi setiap manajer. Bagi banyak orang, akuntansi bukanlah bakat alam. Kunci untuk menjadi manajer perhitungan adalah dengan mempraktikkan menggunakan angka sepanjang waktu. f) Mengurangi stress Stress sendiri tidaklah menyakitkan, tetapi dapat memberi dampak serius bagi yang bereaksi buruk terhadapnya. Untuk memperbaiki efektivitas anda sebagai manajer, anda harus mengenal batas anda dan mengambil tindakan untuk menurunkan stress apabila memengaruhi kinerja mereka. g) Mengukur progress Pengukuran progress dengan sering dan akurat adalah penting untuk memperbaiki efektivitas. Hal itu membutuhkan fakta dan manajer harus menemukan cara mengukur standarnya secara efektif dengan maksud menetapkan target baru untuk berprestasi lebih baik di masa depan.

4)

Mencapai Sukses Sukses melekat pada kemampuan mengelola karier dengan baik. Ambil setiap kesempatan untuk memajukan diri dan memperoleh bantuan dari orang lain untuk kemajuan lebih lanjut. a) Mengukur kembali tujuan Analisis tidak memihak dan metodis dari tujuan merupakan hal penting untuk suksesnya visi anda. Akan tetapi, situasi dapat berubah. Anda harus menyiapkan diri dengan tetap untuk mengukur kembali dan menyesuaikan

14

gagasan anda apabila perlu. Gunakan proses pengukuran ini untuk menemukan cara mengambil tindakan menentukan. b) Menemukan mentor Setiap orang dapat berpikir tentang orang lain yang mempunyai pengaruh terhadap kehidupan dan pekerjaan. Belajar dari mentor yang berpengalaman lebih beragam dan lebih banyak dari kita sendiri merupakan kunci untuk memperbaiki kinerja dan mencapai sukses. c) Melakukan kontak Bukan hanya apa yang anda tahu, tetapi juga tentang siapa yang anda tahu sering membuat perbedaan antara sukses dan kegagalan. Buku alamat merupakan salah satu alat berharga dalam milik anda, dan akan memperbaiki nilai sangat besar sepanjang waktu. Memperhatika karier secara efektif sering dilakukan dengan mencatat nama kontak yang bermanfaat atau potensial dan secara periodik meng-up date nama, alamat dan nomor telepon kontak. d) Mengambil peran memimpin Semakin banyak anda menunjukkan atribut kepemimpinan, anda semakin merasa sukses. Ambillah inisiatif dan carilah setiap kesempatan untuk mengembangkan keterampilan pemimpin. Pengalaman anda akan

menempatkan anda dalam posisis untuk masa depan. e) Memengaruhi orang lain Memaksakan orang lain untuk menerima sudurt pandang anda, gagasan, dan rencana aksi merupakan hal yang penting untuk sukses. Dalam debat, negosiasi dan konfirmasi anda tidak dapat mengharapkan pandangan anda selalu menang. Akan tetapi, biasanya anda dapat bekerja menuju kompromi yang dapat diterima. f) Merencanakan ke depan Planning menggunakan makna memikirkan apa yang diharapkan dapat dicapai paling tidak dalam satu tahun ke depan. Untuk itu, harus ditulis dalam kertas dan mengkonsentrasikan pikiran apa yang harus dicapai. Rencanakan melebihi apa yang diharapkan dan anda akan sampai ke sana.

DAFTAR PUSTAKA

15

Winardi, Prof.Dr.J., S.E., Manajemen Perubahan, Kencana, Jakarta, 2008. Wibowo, Dr.,S.E.,M.Phil. Managing Change, Pengantar Manajemen Perubahan, Pemahaman Tentang Mengelola Perubahan dalam Manajemen, Bandung : LFABETA, 2006.

16