CAPITOLUL V. RSPUNDEREA JURIDIC A SALARIAILOR 5.1. Rspunderea disciplinar1 A.

Contractului individual de munc se caracterizeaz prin

subordonarea salariatului fa de angajator. Salariatul este obligat s respecte normele de disciplin a muncii deoarece nu se poate concepe o munc, oricare ar fi aceasta, ntr-un sistem determinat de relaii sociale, fr existena unor norme disciplinare obligatorii. n toate cazurile, prerogativa de conducere a angajatorului se transpune n practic prin posibilitatea acestuia de a da ordine, scrise sau verbale care, dac sunt legale, trebuie executate de ctre salariai. Dac, ns, salariaii execut un ordin vdit ilegal, vor rspunde disciplinar (i, eventual, i patrimonial). n schimb, de regul, salariaii nu au obligaia legal de a verifica i de a refuza s execute un ordin al superiorului ierarhic care ar fi, prin ipotez, inoportun (n sensul c, dei legal, ordinul n cauz odat transpus n via ar produce consecine negative). Dac se d un astfel de ordin, inoportun, i salariaii l execut, ei nu rspund disciplinar, cu excepia acelor salariai care, potrivit legii sau contractului individual de munc, au ndatorirea de a verifica i oportunitatea ordinelor, iar nu numai legalitatea lor2. B. Rspunderea disciplinar este o rspundere specific dreptului muncii, izvort din ncheierea contractului individual de munc. Ea are caracter intuitu personae, deoarece rspunde disciplinar numai salariatul care

I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm. A iclea, Tratat..., op. cit., p. 664 i urm. 2 I. T. tefnescu, op. cit., p. 450 i urm.

a svrit cu vinovie o abatere disciplinar, neputnd exista o rspundere disciplinar pentru altul, sau o transmitere a ei motenitorilor salariatului. i celelalte categorii de personal care se afl n raporturi juridice de munc magistrai, funcionari publici, cooperatori cunosc norme proprii de reglementare a rspunderii lor disciplinare. Fa de aceste norme proprii, normele din Codul muncii referitoare la rspunderea disciplinar a salariailor constituie norme de drept comun. Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Aadar, svrirea unei abateri disciplinare constituie, legal, condiia necesar i suficient pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Chiar dac legea nu spune n mod expres, salariaii rspund disciplinar i n cazul n care ncalc normele de convieuire social n cadrul unitii, dac faptele svrite sunt n legtur cu munca i dac o astfel de posibil sancionare disciplinar a fost prevzut, ca atare, n regulamentul intern. Referindu-se la o fapt n legtur cu munca, iar nu la fapte produse n timpul muncii/al executrii obligaiilor de serviciu, art. 247 alin. 2 permite ca, n anumite condiii, salariatul s poat fi sancionat i pentru fapte svrite, cu vinovie, n afara cadrului unitii i chiar n timpul su liber, dac, prin ipotez, faptele n cauz aflndu-se n legtur cu munca sa afecteaz

imaginea, prestigiul, firma unitii n cauz, a produselor sale3. Codul muncii nu enumer abaterile disciplinare. El definete, conceptual, abaterea disciplinar, trsturile sale, pe aceast baz, analiznduse concret o anumit fapt i constatndu-se dac ea reprezint sau nu o astfel de abatere. Conform art. 242 lit. f din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind abaterile disciplinare (i sanciunile aplicabile). Ele se cuprind n regulamentul intern numai dac rspund cerinei de a fi n legtur cu munca (n cadrul unitii sau n afara acesteia). Enumerarea abaterilor disciplinare este util, cu meniunea c ncercarea de a le stabili pe toate n mod exhaustiv, este dificil de realizat. Sanciunile disciplinare la care se face referire n regulamentul intern: - nu pot fi altele dect cele stabilite de lege i nici mai grave dect cele stabilite de lege; - nu pot fi prescrise ca obligatorii pentru fiecare abatere sau pentru cte un grup de abateri deoarece, n acest fel, s-ar nclca ndatorirea angajatorului de a efectua, n vederea aplicrii oricrei sanciuni, o cercetare disciplinar prealabil. Aadar, prestabilirea prin regulamentul intern a unei anumite sanciuni disciplinare pentru o anumit abatere disciplinar (sau mai multe) este ilegal. C. Procedura aplicrii sanciunii disciplinare. n toate cazurile, pentru toate categoriile de angajatori, trebuie ca, naintea aplicrii sanciunii disciplinare, s aib loc cercetarea disciplinar, cu excepia avertismentului scris care poate fi aplicat i fr efectuarea cercetrii prealabile (art. 251 alin.
3

I. T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr. 12/2008, p. 46-58.

1). Salariatul n cauz trebuie ascultat obligatoriu de comisie i este necesar s se verifice aprrile acestuia. n absena cercetrii disciplinare, sanciunea disciplinar este ntotdeauna nul. Dac, dei convocat, salariatul nu se prezint, fr motiv, la cercetarea disciplinar, angajatorul este ndreptit s l sancioneze disciplinar, fr a continua cercetarea n cauz. Concomitent, aceast neprezentare a salariatului fr motiv constituie, o abatere disciplinar de sine stttoare. 4 D. Pentru alegerea sanciunii disciplinare, comisia de cercetare disciplinar i angajatorul trebuie s in seama de: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre b) n afara criteriilor de mai sus, comisia de cercetare i angajatorul trebuie s cerceteze i dac nu exist o cauz de nerspundere disciplinar. Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie, cauzele de nerspundere penal, respectiv: legitima aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu.
4

salariatul n cauz.

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar prealabil, Studii de drept romn al muncii, p. 240-258.

Din

rndul

cauzelor

de

exonerare

prevzute

materie

contravenional, infirmitatea este reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar)5. i existena unei clauze de contiin n contractul individual de munc l poate apra pe salariat de rspundere disciplinar (dac neexecutarea unui ordin al superiorului ierarhic s-a ntemeiat corect pe clauza respectiv). E. Comisia de cercetare disciplinar a salariatului poate s propun: - nesancionarea salariatului (deoarece fapta nu exist; exist dar nu a fost svrit de el; a fost svrit de el dar fr a fi vinovat); - sancionarea salariatului cu una dintre sanciunile disciplinare prevzute de lege. n opinia noastr, opiunea comisiei este obligatorie pentru angajator numai dac i s-a propus nesancionarea salariatului. Cu alte cuvinte, prerogativa sa disciplinar i permite s micoreze sau s agraveze sanciunea propus de comisia de cercetare disciplinar dar nu i s-l sancioneze disciplinar pe salariat chiar dac nu i s-a propus de ctre comisie. Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate exhaustiv n art. 248 din Codul muncii sunt: avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;

I. T. tefnescu, Infirmitatea - cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002, p. 76 84.

 de zile;

retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor

funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10% (pentru reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de

funciile de execuie); conducere pe o perioad de 1 3 luni, cu 5 10%, (pentru funciile de conducere); desfacerea disciplinar a contractului de munc (concedierea Amenda disciplinar este interzis de art. 249 alin. 1 din Codul muncii.6 Potrivit Codului muncii, toate sanciunile disciplinare prevzute de art. 248 se aplic numai de ctre angajator. Regula non bis in idem opereaz i n cazul sancionrii disciplinare a salariailor. Conform art. 249 alin. 2 din Cod pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. E. Aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n cazul salariailor n termen de 30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ7.
6

disciplinar).

Legea asupra contractelor de munc din 1929 admitea amenda disciplinar (fr ca sumele rezultate din astfel de amenzi s rmn la dispoziia angajatorului). 7 Pentru practica judiciar n materie vezi A. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008; C. Glc, Codul muncii

Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. 2 din Codul muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de

sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (cnd salariatul nu s-a prezentat la cercetarea disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept (textul legal) n baza cruia se aplic sanciunea termenul n care sanciunea poate fi contestat; disciplinar;

instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris, salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o plngere la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii deciziei de ctre angajator. F. Art. 248 alin 3 din Codul muncii instituie radierea de drept a sanciunilor disciplinare, dac n termen de 12 luni de la aplicare salariatului sancionat nu i se aplic o nou sanciune disciplinar. Radierea de drept se constat prin decizie emis de ctre angajator, n forma scris. adnotat, Ed. CH Beck, Bucureti, 2008; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005 .

G. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii juridice8. Dac prin aceeai fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a muncii, i, concomitent, i-a produs angajatorului i un prejudiciu material, rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Dac salariatul svrete prin fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege) i, prin aceeai fapt, ncalc i normele de disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza constituie i abatere disciplinar. Numai c, n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul, n sensul c salariatul nu va putea fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal. n aceiai termeni se pune i problema cumulului de rspunderi juridice i n cazul funcionarilor publici, inclusiv sub aspectul rspunderii lor disciplinare cu rspunderea civil pentru daunele aduse autoritii/instituiei publice. H. n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar special, cuprins n statute de personal, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni specifice (cum ar fi, spre exemplu, cadrele didactice). n aceste cazuri, se aplic normele specifice i numai, n

. Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariatului cu rspunderea lor penal i contravenional, Studii de drept romn al muncii, p. 332-350.

completare, dac este necesar i posibil, normele de drept comun (disciplinar) al muncii. 5.2. Rspunderea patrimonial9 5.2.1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai a) Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate cu vinovie salariailor si, trebuie ntrunite, conform art. 253 din Codul muncii, cumulativ, urmtoarele condiii: s existe fapta ilicit a angajatorului: fie direct, fiind svrit de membrii organelor de conducere ale acestuia; fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n calitate de prepus al persoanei juridice - angajator; salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau/i moral n timpul ntre fapta ilicit i culpabil a angajatorului i prejudiciul material Culpa angajatorului este prezumat. Dar, prezumia de vinovie a angajatorului este relativ; el are posibilitatea de a dovedi c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc datorit unei cauze ce nu i poate fi imputat. Situaiile cele mai frecvente n care se pune problema rspunderii patrimoniale a angajatorului, n msura n care salariatul a fost prejudiciat, sunt urmtoarele: ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul; sau/i moral suferit de salariat s existe un raport de cauzalitate.

I. T . tefnescu, op. cit., p. 480 i urm.

instana sesizat cu o contestaie mpotriva concedierii salariatului

constat c msura dispus de angajator este nelegal sau netemeinic i, n consecin, dispune acordarea de despgubiri materiale sau/i daune morale; instana penal constat nevinovia unui salariat care datorit aaziselor fapte incompatibile cu funcia deinut a fost suspendat din funcie (urmare a sesizrii organelor de cercetare penal de ctre angajator); ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia (total neacordarea concediului de odihn, total sau parial, pn la sfritul sau parial); anului calendaristic urmtor anului n care salariatul nu a beneficiat de concediu; mpiedicarea sub orice form a salariatului de a munci; distrugerea sau deteriorarea bunurilor personale ale salariatului datorit n ipoteza n care angajatorul rspunde patrimonial fa de salariatul su, prejudiciul pe care este obligat s-l acopere cuprinde att paguba efectiv produs ct i beneficiul nerealizat. Concomitent, conform art. 253 din Codul muncii angajatorul datoreaz despgubiri att n ipoteza prejudicierii materiale a salariatului su, ct i pentru eventualele prejudicii morale aduse acestuia. b) Reglementarea legal nu este ns simetric, n sensul c salariatul aa cum se va vedea ulterior nu rspunde i el i pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului su, ci numai pentru cele materiale. 5.2.2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator

neasigurrii msurilor de paz de ctre angajator .a.

A. a) Rspunderea patrimonial a salariailor, reglementat de art. 254 i urm. din Codul muncii, constituie o varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc10. Acestea sunt: este condiionat de existena i executarea contractului individual poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale ca regul, nu opereaz prezumia de culp a salariatului (cu n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai i nu de munc; produse angajatorului; excepia gestionarilor); se poate stabili gradul de vinovie al fiecruia, rspunderea patrimonial individual, a salariatului, se stabilete proporional cu salariul su net; repararea prejudiciului produs de salariai se realizeaz, de regul, fa de cauzele de nerspundere reparatorie din dreptul civil (i n absena acordului prilor, stabilirea rspunderii patrimoniale se executarea silit are un caracter limitat; datorit art. 38 din Codul muncii, n contract nu se pot insera clauze prin echivalent bnesc; comercial) opereaz n plus i riscul normal al serviciului; realizeaz, prin procedura soluionrii conflictelor individuale de drepturi; -

de agravare a rspunderii salariatului.

10

Salariatul rspunde, potrivit art. 272 din Codul muncii, i n cazul n care n raporturile cu angajatorul su s-ar mbogi fr just cauz. n astfel de situaii cnd ar fi primit de la angajator foloase necuvenite, constnd n sume de bani, bunuri sau servicii salariatul este obligat s le restituie (potrivit procedurii aplicabile n cazul rspunderii patrimoniale).

b) Ca excepie, n afara rspunderii patrimoniale reglementat de Codul muncii, o anumit categorie de salariai respectiv cei din unitile de aprare i siguran naional rspund material (aa cum era reglementat aceast rspundere reparatorie de anteriorul Cod al muncii). n esen, n cadrul acestei rspunderi materiale form de rspundere specific dreptului muncii (iar nu o varietate a rspunderii contractuale) salariaii rspund numai pentru prejudiciul efectiv, iar nu i pentru beneficiul nerealizat. n plus, angajatorul dac salariatul nu i asum un angajament de plat care constituie titlu executoriu poate s emit o decizie de imputare, act unilateral, n baza creia se trece la reineri din salariul celui care l-a pgubit pe angajatorul n cauz. Salariatul nemulumit se poate plnge la instana judectoreasc. B. Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale a salariailor sunt urmtoarele: a) Cel care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului pgubit. n situaia n care o persoan presteaz munca pentru angajator, fr a avea calitatea de salariat, chiar dac produce un prejudiciu n dauna angajatorului prin svrirea unei fapte n legtur cu munca sa, va rspunde civil (fr a fi incidente normele Codului muncii). Dac ns angajatorul a fost pgubit de salariatul unui alt angajator, n cadrul ndeplinirii unor atribuii de serviciu, nu se pot cere despgubiri de la salariatul respectiv dect n situaia n care cel n cauz era detaat la angajatorul pgubit (i rspunderea sa va fi de drept al muncii). Administratorii societilor comerciale i directorii lor numii n baza legislaiei comerciale, dac au produs un prejudiciu deoarece, de regul, nu

pot fi salariai rspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii11. b) Fapta ilicit i personal a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca sa i s nu aib caracter penal12. Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consider a fi ilicit n msura n care salariatul nu i respect obligaiile n legtur cu munca sa astfel cum rezult ele din lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, regulamentul intern sau fia postului. Se consider fapt n legtur cu munca (potrivit cerinelor art. 254 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta svrit n exercitarea propriu-zis a atribuiilor de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau alta, avnd legtur cu atribuiile de serviciu, cu prestigiu/imaginea/firma angajatorului, i produce acestuia un prejudiciu material. Dac fapta se produce pe parcursul programului de lucru, dar fr nicio legtur cu munca, salariatul rspunde potrivit normelor dreptului civil. n cadrul rspunderii patrimoniale regula o constituie rspunderea unipersonal, adic salariatul vinovat rspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa. c) S existe un prejudiciu material. Prejudiciul reprezint acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care const fie ntr-o diminuare a activului, fie ntr-o cretere a pasivului patrimonial al angajatorului.

11

I. T. tefnescu, . Beligrdeanu, Natura raportului juridic dintre societatile comerciale si administratorii sau directorii acestora, n Dreptul nr. 8/2008. 12 Salariatul care l-a prejudiciat pe angajator printr-o fapt penal n legtur cu munca sa, rspunde civil iar nu potrivit art. 270 i urm. din Codul muncii.

Prejudiciul, n cazul rspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie s fie: 1. real deoarece salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu i pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal; 2. 3. 4. material salariatul nerspunznd i pentru daunele morale13; cert respectiv, s fie evaluat precis ntr-o sum de bani; actual de regul, un prejudiciu exist, este cert n msura n care

este i actual; totui, i un prejudiciu viitor trebuie luat n considerare dac producerea lui este cert; 5. 6. direct s fie cauzat angajatorului su; s nu fi fost reparat. Evaluarea prejudiciului se face, n absena unor reglementri specifice, potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de judecat de ctre cel pgubit. n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de gradul real de uzur al bunului astfel: n cazul n care bunul poate fi recondiionat se iau n calcul dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n cheltuielile aferente acestui scop; considerare diferena dintre preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificare sa;
13

Nu nseamn c, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/i moral. Numai c legiuitorul nu a neles s reglementeze ca, prin norme de drept al muncii, s fie posibil rspunderea salariatului i pentru prejudiciul moral produs angajatorului su.

dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n

calcul diferena dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun. d) Existena vinoviei ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei svrite. e) S existe un raport de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul material produs n patrimoniul angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa. aadar, cauza prejudiciului trebuie s fie fapta ilicit a salariatului. Deoarece rspunderea salariatului pentru prejudiciile materiale este o form de rspundere subiectiv, fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea sa patrimonial este inadmisibil. C. Rspunderea patrimonial este exclus ori de cte ori se constat existena unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerspundere (prin aplicarea normelor de drept comun): starea de necesitate; executarea unei obligaii legale sau contractuale; fora major i cazul fortuit. Exist, potrivit art. 254 alin. 2 din Cod, i o cauz de exonerare specific legislaiei muncii. Ea cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilitile i ceea ce constituie regula riscul nenormat stabilit de ctre angajator (n sectorul privat).

D. Recuperarea efectiv a prejudiciului de la salariat de ctre angajator se poate realiza: - fie pe cale amiabil (prin nelegerea dintre angajator i salariat)prin intermediul unei note de constatare i evaluare a prejudiciului; - fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin care fr a fi titlu executoriu recunoate vinovia sa i prejudiciul produs (dac, ulterior, salariatul nu-i contest propriul angajament susinnd c i l-a asumat n condiiile vicierii consimmntului su); - fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei judectoreti (n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile dat n favoarea angajatorului). Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabil sau judectoreasc): - se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului; - ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv; - dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a reinut prima rat de la salariat, angajatorul se poate adresa dup cei 3 ani executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.