Recursos Humanos como Activo Estratgico na Dinmica Econmica

cit. (.) Uma organizao empresarial deve acreditar profundamente que ela importante, que ela faz a diferena. Se ela no tiver essa crena, eu acho que no ter um bom desempenho porque, mais cedo ou mais tarde, surgir uma crise e tudo depender das pessoas abrirem mo de seu ego, e tambm porque a alma define o trabalho (.) Peter Drucker, (1998).
A nova economia emergente economia do conhecimento ou a economia reformulada como designada na literatura por vrios autores proeminentes como Peter Drucker, Alvin Toffler, James Brian Quinn, Robert Reich, Starbuck, Ghoshal, Bartlett e Moran, Ikujiro Nonaka e Charly Handy, designam a nova economia ou a sociedade do conhecimento, assume na actualidade uma funo primordial, preponderante e chave, tanto no meio social como organizacional porque est mudando o modo de competir das organizaes, principalmente nas empresas. Isto sucede porque as fontes tradicionais de vantagem competitiva se erosionaram. Factores como a globalizao dos mercados, a elevada volatilidade dos mercados e a competncia internacional, a sofisticao das necessidades e demandas dos clientes, fornecedores e competidores, o incremento das capacidades tecnolgicas e o encurtamento do ciclo de vida dos produtos, levaram a que numa economia onde a nica certeza a incerteza, a nica fonte segura de vantagem competitiva o conhecimento Assim sendo, todas as organizaes, independentemente da sua rea de actuao, geram e utilizam conhecimento. A organizao ou economia para ser sustentvel e ter vantagem competitiva tem de criar conhecimento Nonaka e Takeuchi (1995). As organizaes interaccionam com o seu meio, absorvem informao, transformam-na em conhecimento e seus rgos decisores executam aces baseadas em uma combinao de suas experincias, valores e regras internas, que esto profundamente influenciadas por sua cultura organizacional. Sem conhecimento resultado da prtica e da aprendizagem uma organizao no poderia organizar-se nem manter-se como uma organizao sustentvel e criadora de conhecimento. H mais de uma dcada as organizaes ou economias com mais xito no mundo souberam utilizar suas competncias distintas para garantir uma vantagem competitiva no mercado. As organizaes em conhecimento que Starbuck (1992), define como organizaes em que o conhecimento tem mais importncia que outras entradas. Vrios autores definem as organizaes como criadoras de conhecimento como por exemplo, Ghoshal, Bartlett e Moran (1999), quando assinalam que os gerentes necessitam definir suas organizaes como criadoras de valor em lugar de apropriadoras de valor. Pode-se perguntar por que algumas empresas so capazes de sustentar elevadas taxas de crescimento em termos de lucro e desenvolvimento e outras no? Esta questo, formulada por Kim e Mauborgne (1997) pe luz na importncia das estratgias de crescimento sustentado e no convencionais, de onde no s o conhecimento do sector suficiente mas tambm a criao de novos conhecimentos. Alfred Marshall, economista neoclssico, foi um dos primeiros a afirmar explicitamente a importncia do conhecimento nas questes econmicas. Na tradio de Marshall (1965), o capital consiste em grande parte no conhecimento e na organizao. O conhecimento o motor mais poderoso da produo, a organizao ajuda o crescimento. Assim sendo, o conhecimento foi convertido no motor do crescimento econmico, na melhoria da produtividade e por fim em factor produtivo e elemento diferenciador. Actualmente as economias tendem a conceder uma maior importncia estratgica aos factores intangveis, o conhecimento, a informao e a cultura. Peter Drucker, Alvin Toffler, James Brian Quinn e Robert Reich, cada qual a seu modo, todos predizerem a chegada de uma nova economia, que poder ser chamada de a economia reformulada, ou sociedade, qual se referem como sociedade do conhecimento, e que se distingue do passado pelo papel chave que o conhecimento desempenha nela. De acordo com Drucker (1993), o conhecimento no mais um recurso, ao lado dos tradicionais factores de produo, mas sim o nico recurso significativo actualmente. Ele afirma que o facto de o conhecimento ter se tornado o recurso, muito mais do que apenas um recurso, o que torna singular a nova sociedade. Toffler (1990) corrobora a afirmao de Drucker, proclamando que o conhecimento a fonte de poder de mais alta qualidade e a chave para a mudana de poder. Toffler acredita que o conhecimento o substituto definitivo de outros recursos. Quinn (1992), partilha da mesma viso e vai um pouco mais adiante ao apontar que o valor da maioria dos produtos e servios depende principalmente de como os factores intangveis baseados no conhecimento como Know-How tecnolgico, projecto do produto, apresentao de marketing, compreenso do cliente, criatividade pessoal e inovao podem ser desenvolvidos. Estes autores concordam que o futuro pertence s pessoas que detm conhecimento. Em uma sociedade baseada no conhecimento, o trabalhador do conhecimento, o maior activo da organizao. Includo em sua definio de trabalhador do conhecimento est um executivo do conhecimento que sabe como alocar o conhecimento para uso produtivo, assim como o capitalista sabia como alocar o capital para uso produtivo. O papel que desempenha o conhecimento to crucial que os pases vm transformar as suas economias em economias baseadas no conhecimento [EBC]. A crescente importncia da [EBC] graas confluncia de uma srie de factores que esto possibilitando este desenvolvimento, factores que so: o crescimento das tecnologias da informao (TI) e das comunicaes, a globalizao e a incerteza, a velocidade das mudanas, a volatilidade na demanda, complexidade na tomada de deciso, os avanos cientficos e tecnolgicos e um incremento na presso competitiva suportada pelas as empresas. Estes factores interferem uns sobre outros promovendo um processo de mudana continua. Segundo a OCDE, as mudanas estruturais ocorridas nas economias reflectem a crescente importncia da produo, difuso e uso do conhecimento e da informao, sobretudo com o objectivo de melhorar a competitividade das empresas e consequentemente o comportamento a economia no seu conjunto. Segundo a OCDE as tendncias observadas nas economias podem resumir-se da seguinte maneira:

As indstrias baseadas no conhecimento tm tido um crescimento acima do PIB durante muitos anos. Este crescimento resulta especialmente e significativo em sectores intensivos em conhecimento, como so a educao, a informao e a comunicao, que representam mais de 50% do PIB. Isto significa, que garante a sustentabilidade do crescimento e por conseguinte do desenvolvimento que resulta num router de vantagem competitiva ou eficincia competitiva. As economias da OCDE destinam mais recursos para a produo de conhecimento. O investimento em conhecimento engloba I&D, software e os gastos do estado em educao, representa 8%do PIB. Quando se inclui o gasto privado em educao e formao a percentagem eleva-se a 10%.

Como a economia baseada no conhecimento requere um nvel superior de qualificao profissional, a qualidade dos recursos humanos est melhorando e se converte em um dos factores mais importantes, tanto na inovao como na difuso tecnolgica. As tecnologias de informao e comunicao [TIC] so outro pilar da economia baseado no conhecimento, atravs de investimentos em tecnologias, hardware e software. Actualmente as maiorias dos sistemas de gesto do conhecimento envolve solues solues tecnolgicas. O arquivo em papel, a lista de distribuio de comunicaes internas e restantes ferramentas manuais, h muito deixaram as necessidades das organizaes. As [TIC] tem o potencial de reestruturar os processos, permitindo que as actividades que anteriormente eram sequenciais possam ser realizadas em paralelo, com a consequente reduo do tempo total necessrio para levar a cabo as tarefas, e a melhoria no intercmbio e na monitorizao. No entanto, a [EBC] no pode ser reduzida a uma perspectiva tecnolgica. A aquisio de ferramentas de TIC, julgando-se que se trata da implementao de um

sistema de gesto do conhecimento, um erro muito frequente e um desvio do que essencial. No se planeiam adequadamente as necessidades, valorizado mais o software que a gesto dos contedos e a comunicao organizacional, e so importados modelos externos que no consideram o que de especfico, tcito e intangvel o conhecimento das organizaes encerra. Independentemente do processo avaliado, o aspecto humano que faz a diferena, um processo de distribuio inserido no negcio de logstica, por mais eficiente que seja, se no houver o conhecimento e a compreenso por parte das pessoas envolvidas, do todo organizacional e do impacto que a aco de cada uma causa nesse todo, agregado verdadeira conscincia sobre isso, com certeza que ser um processo implementado muito abaixo do deu potencial total. Os sistemas desenvolvidos pela tecnologia da informao e comunicao nas organizaes s tm produzido dados teis a nvel operacional e no para os decisores. Esta constatao reala o entendimento de que a tecnologia apenas o instrumento que pode potenciar a revoluo de conceitos de que fala Drucker, assim como a electricidade o foi para a revoluo industrial. As TIC permitem um maior desenvolvimento e rpido crescimento do comrcio electrnico. A medio da [EBC] supes como parmetros a evoluo da produtividade, distribuio e o uso do conhecimento. No fcil a medio a medio do conhecimento, como diz Peter Drucker que o trabalhador do conhecimento maior activo da organizao e que no passado recente o capitalista sabia como alocar o capital para uso produtivo, no momento a predio de Drucker estarmos a caminhar para uma economia e uma sociedade baseada no conhecimento, ou seja, uma nova figura apareceu o trabalhador do conhecimento knowledge worker em que a sociedade da manufactura passou a ser a da mentefactura trabalho da mente abandonando o primado da matria (materialismo) e dependermos do conhecimento e da inovao, Peter Drucker diz que estamos a caminhar para uma sociedade ps-capitalista, em que a era da sociedade industrial j no faz sentido nenhum porque estandardizava produtos, servios e pessoas, eliminando as idiossincrasias do comportamento humano. O ambiente hoje muito diferente, com mercados com grande intensidade competitiva, com elevado ritmo de mudana e esbatimento de barreiras entre mercados, o recurso mais importante deixou de ser o dinheiro e passou a ser o conhecimento, competncia e curiosidade dos colaboradores que esto na linha da frente. O conhecimento das pessoas passou de auxiliar do poder monetrio e da fora fsica sua prpria essncia e por isso que a batalha pelo controle do conhecimento e pelos meios de comunicao est se acirrando no mundo inteiro. Toffler acredita que o conhecimento o substituto definitivo de outros recursos, afirmando de que o poder econmico e de produo de uma empresa moderna est mais em suas capacidades intelectuais e de servio do que em seus activos imobilizados, como terra, instalaes e equipamentos. O comeo de uma sociedade ps-industrial em que o novo sistema criador de riqueza, j no baseado nos msculos (manufactura), mas na mente (mentefactura). Isto implica o surgimento de novas indstrias baseadas em computadores, electrnica, informao, biotecnologia entre outras, o que leva a uma maior evoluo econmica. Na literatura, o modelo de crescimento econmico de Paul Romer (1986), modelo de crescimento endgeno, assume que a criao de conhecimento um lado do produto do investimento, assim a criao de conhecimento que apenas a produo conjunta, no intencional, da acumulao de capital fsico, a chamada aprendizagem pela experincia (learning by doing) ou (learning by investiment). Romer usou Arrow (1962) para afirmar que os rendimentos decrescentes so eliminados atravs da forma de novo conhecimento introduzidos na economia atravs do efeito Spillover. Fazer investimento leva a haja uma aprendizagem de um novo conhecimento traduzindo-se em aumento da produtividade. Tampouco, o conhecimento um factor de rendimentos crescentes. O conhecimento um dos principais factores de valor na empresa (Wernerfelt (1984), Kanter (1985), Barney (1986), Grant (1996), Snchez e al (2000), um recurso bsico de produo na economia actual, em que o valor se cria mediante produtividade e inovao Drucker (1993). Esta ultima ideia est reforada pelas abordagens de Nonaka e Tacheuchi (1995), que entendem que a criao de conhecimento a chave no processo de inovao. Desta forma a medio do conhecimento no fcil e os indicadores econmicos convencionais so inadequados para refletir a crescente importncia do conhecimento na economia. Organismos como OCDE e o Banco Mundial esto a desenvolver indicadores rigorosos, assim como uma metodologia especfica para analisar o conhecimento presente em todos os pases. Deste modo intentam criar um indicador global que afira a situao dos pases na EBC. O modelo do Banco Mundial constitudo por uma matriz que compara a economia em relao a quatro factores funcionais e quatro factores transversais. Os factores funcionais so aquisio, criao, divulgao e utilizao do conhecimento. Os factores transversais so regime de incentivos econmicos, as instituies, as pessoas e suas competncias e a infraestruturas da informao. Esta matriz permite realizar fazer uma anlise comparativa entre as distintas economias e determinar em que pontos necessrio centrar a poltica e futuros investimentos. A utilizao e afectao ptima, eficiente e eficaz dos recursos determina que existam economias ou organizaes com mais xito do que outras. Para isso h que utilizar a estratgia ou estratgias adequadas para que a organizao tenha sustentabilidade e vantagem competitiva. As premissas bsicas do enfoque baseado nos recursos, podem-se sintetizar nos seguintes pontos: (1) as empresas de um sector podem ter uma dotao heterognea dos recursos que possuem ou controlam., (2) estes recursos podem no ser perfeitamente mveis e desta forma, a heterogeneidade pode manter-se a longo prazo, por isso mais sustentvel, (3) a estratgia a resultante dos recursos que possuem e/ou controla a organizao, (4) a estratgia da organizao dever manter um balano entre a explorao do seu stock de recursos actuais e o desenvolvimento de outros novos, (5) precisa investigar e conhecer as caractersticas e a natureza que devem ter os ditos recursos para dotar a empresa de vantagens competitivas, (6) a nfase da analise estratgica radicar na evoluo interna da organizao. Assim as fronteiras do crescimento empresarial h que ir busc-las intrinsecamente, e no somente na envolvente exterior. No actual contexto da economia baseada no conhecimento [EBC], o recurso conhecimento assume uma relevncia significativa e inequvoca actual. Por recurso se entende qualquer factor de produo que est disposio da empresa ou da economia, e decidir que esta pode controlar de uma forma estvel, ainda que no possua claros direitos de propriedade sobre eles. Esta concepo de recurso mais ampla, que a que postula a teoria econmica que s considera capital, trabalho e terra. De acordo com Wernerfelt, devem considerar-se como recursos todos aqueles activo tangveis e intangveis, como as marcas, modelos, patentes, conhecimento tecnolgico prprio, pessoal qualificado, contactos comerciais, maquinaria, procedimento eficientes, capital etc. Segundo esta perspectiva, que fazer a distino entre estes dois tipos de recursos, tangveis e intangveis. Os recursos tangveis so constitudos por mquinas, edifcios, instalaes, etc, e se desgastam com o uso. Nos recursos intangveis faz-se uma distino entre os que seriam estritamente activos o que se tem e competncias ou habilidades o que se faz. As habilidades e competncias dependem das pessoas que as possuem. Quinn (1992) afirma que os recursos intangveis so baseados no conhecimento como know-how tecnolgico, projecto do produto, apresentao de marketing, compreenso do cliente, criatividade pessoal e inovao podem ser desenvolvidos. A classificao dos recursos Surez faz a distino entre recursos fsicos, financeiros e intangveis. Outra tipologia dos recursos foi feita por Grant aponta para a classificao dos recursos em ts categorias: recursos tangveis, intangveis e humanos. Nem todos os investigadores convergem em propor uma denominao para os recursos impulsionadores do xito da empresarial, para Wernerfelt so recursos crticos, so factores estratgicos para Barney, activos estratgicos para Amit e Schoemaker. Na literatura se referenciam fundamentalmente cinco marcos conceptuais; Grant, Amit e Schoemaker, Peteraf, Barney, Fernndez e Surez. Como foi afirmado em artigos anteriores, capital intelectual um conceito relativamente novo no mundo acadmico como empresarial para definir o conjunto de abordagens no materiais que se entendem como o principal activo das organizaes.

Apesar de existir uma ampla proliferao de modelos de capital intelectual, o modelo de Skandia um dos mais citados na literatura. Assim o capital intelectual se define como a possesso de conhecimentos, experincia aplicada, tecnologia organizacional, relaes com os clientes e destrezas profissionais que do empresa uma vantagem competitiva no mercado. O modelo de Skandia parte de que o valor de mercado da empresa est relacionado com o capital financeiro e capital intelectual. O capital intelectual decompe-se em: capital humano, capital estrutural (organizativo e tecnolgico) e capital relacional. Como acima se referiu, as organizaes no so sustentveis e tm vantagem competitiva se no criarem conhecimento e deste modo gerarem valor com o aumento da sua produtividade, por isso a criao do conhecimento depende fundamentalmente das pessoas. A criao do conhecimento depende, por isso, da estratgia de recursos humanos. Numa economia onde a nica certeza a incerteza, a nica fonte segura e certa de vantagem competitiva o conhecimento. O activo humano no propriedade da empresa e no pode ser comprado ou vendido. Assim o enfoque baseado nos recursos parte do conhecimento da organizao seus recursos e capacidades como factores geradores de vantagens competitivas sustentveis. A perspectiva baseada nos recursos mantm algumas perguntas sem resposta, como as organizaes desenvolvem capacidades especficas? como se criam na empresa novas competncias que so complementares ou substitutas das existentes? Quais so os determinantes das rotas de desenvolvimento existentes e de que forma se pode determinar as capacidades colectivas de uma organizao ou economia? Existe certa unanimidade quando se afirma o enorme inconveniente que entranha medir objectivamente certos recursos. Na maioria das investigaes, segundo a ptica do RBV, foi analisado principalmente aqueles recursos que levaram a denominao de estratgicos. Na definio original de recursos, segundo Wernelfelt, estes incluiriam tanto foras potencialmente positivas para o estudo da empresa como as fraquezas da organizao. Sendo necessrio complementar a variedade os recursos estudados, incluindo aqueles que no possam ter a qualificao de estratgicos recursos que podem estar inclusos causando influencias negativas e sendo por isso, os condutores fundamentais de um rendimento medocre. lgico pensar que a empresa desenvolve capacidades organizativas actuando em campos competitivos, capacidades que podem surgir de forma intencional ou por aces nos mercados de modo inesperado ou de surpresa. O recurso humano possui atributos singulares que o distinguem de outros recursos da empresa. O recurso humano tem capacidade para (1) apropriar-se de uma percentagem elevada de rentabilidade gerada, demandando uma retribuio maior, (2) opor-se autoridade, (3) canalizar suas energias em uma direco oposta a dos interesses da empresa. Todas estas singularidades podem fazer pensar que o recurso humano apresenta desvantagens a respeito a outros tipos de recursos. Os activos tangveis (mquinas, edifcios, instalaes, etc) se desgastam com o uso, o capital humano, com a direco adequada, pode melhorar e desenvolver-se. A aprendizagem e a aplicao de novos conhecimentos provocam um aumento do stock de conhecimento e uma maior motivao para sua aquisio. O capital humano pode ser compartilhado sem que se esgote, sua difuso provoca a aquisio de novos conhecimentos e a modificao dos actuais. Segundo a teoria dos recursos humanos, o activo humano possui atributos que lhe conferem a considerao de activo estratgico, e que pode ser valioso, escasso, inimitvel e no substituvel. Para que os recursos humanos constituam uma fonte de vantagem competitiva devem ser valiosos. Os indivduos se diferenciam no tipo e nvel dos conhecimentos possudos, assim como em suas habilidades cognoscitivas. Se bem que as habilidades e os conhecimentos individuais so importantes, sua relevncia estratgica depende do valor que adquirem ao combinarem-se com os de outros indivduos. A direco de recursos humanos deve desenvolver mecanismos adequados que (1) garantem a reteno do valor gerado, (2) permitam a absoro do conhecimento individual e sua transformao em rotinas organizativas, mediante o processo de aprendizagem (Kamoche e Muller, 1998). Segundo Ikujiro Nonaka (1991) a criao do conhecimento depende da estratgia de recursos humanos e a inovao floresce quando existem ideias, vises capazes de fazer recriar o mundo, para o que fundamental desenvolver uma compreenso partilhada do que empresa e do que pretende atingir, em que tipo de mundo quer viver, e como torn-lo realidade. A literatura de direco estratgica revela que o logro de uma vantagem competitiva sustentvel depende da capacidade de a empresa para utilizar o stock existente de recursos, assim como a capacidade para desenvolver uma nova base de recursos de maneira mais eficiente e eficaz que os competidores Mahoney e Pandian, (1992), Prahalad e Hamel, (1990). Porquanto, a direco de recursos humanos deve possibilitar um desenvolvimento de um amplo campo de capacidades humanas conhecimento, habilidades, flexibilidade e atitudes tais como a motivao e compromisso para facilitar tanto a implementao da estratgia como a mudana estratgica organizativa. Sendo o capital humano um bem rival e de excluso, no conhecimento, ideias existe uma apropriao por parte de todos, este um tema muito destacado dentro da literatura estratgica, tendo recebido escassa ateno na literatura dos recursos humanos (Kamoche e Muller, 1998). O conhecimento que reside nas pessoas constitui a base fundamental da aprendizagem organizativo, atravs da qual a empresa se renova ao longo do tempo. Para facilitar a transferncia do conhecimento individual a organizao deve instaurar mecanismos de aprendizagem. Nonaka (1991) e Nonaka e Takeuchi (1995) desenvolveram um modelo que mostra como a criao do conhecimento organizativo o resultado da interaco dinmica e continua entre conhecimento tcito e conhecimento explcito. Este modelo est ancorado no pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido atravs da interaco social entre conhecimento tcito e conhecimento explcito. O novo conhecimento comea sempre pelo o indivduo Nonaka (1991) e este dever ser compartilhado e ampliado na organizao atravs de processos de converso do conhecimento socializao, externalizao, combinao e internalizao. A apropriao do conhecimento compreende a capacidade de absoro do conhecimento individual e sua transformao em rotinas organizativas, mediante o processo de aprendizagem. A maior parte da literatura de recursos humanos destaca a importncia dos empregados como activo crtico. Segundo a proposta da teoria dos recursos e capacidades, para que um recurso estratgico tenha que ser valioso, nico e escasso, e imperfeitamente substituvel e imitvel. Os recursos humanos valiosos e especficos suscitam fundamentalmente problemas de informao, enquanto que os valiosos e genricos cobrem maior importncia no problema da rotao dos empregados. A direco dos recursos humanos deve conseguir que (1) o conhecimento individual esteja disponvel aos demais, isto , decidir que o conhecimento se estenda e se aproprie em nveis adequados, (2) o conhecimento processado seja armazenado na memria organizativa, a fim de ser utilizado quando seja necessrio, (3) o conhecimento armazenado pode ser recuperado. Para resolver estes problemas, a direco pode fazer uso de distintas intervenes, tais como implementar a satisfao no posto de trabalho ou reduzir a percepo de postos alternativos, compartilhar os resultados e a propriedade com os empregados, implementar estruturas orgnicas flexveis que fomentem a participao na tomada de decises, desenvolver uma cultura organizacional orientada para a inovao e a aprendizagem porque o conhecimento chave para a inovao e o resultado da aprendizagem alcanar informao do interior e do exterior da empresa a fim de mitigar o risco moral e fomentar os conhecimentos e rotinas especificas. Pretendeu-se neste artigo, fazer uma focalizao dos pontos essenciais ao nvel de recursos econmicos e organizacionais, com especial enfoque para os recursos humanos como activo estratgico nas organizaes, porque a gesto dos recursos humanos tm um papel fundamental na orientao das condutas em direco criao do conhecimento na organizao, porque incorpora estilos de direco e modos ou formas de uso das variveis que contribuem a defini-las para obter comportamentos baseados na autonomia, compromisso e na cooperao. A criao de conhecimento depende, em uma medida relevante, das crenas e valores de quem o cria. A organizao que cria conhecimento, gera valor na organizao, e por isso vantagem competitiva sustentvel. No contexto da gesto do conhecimento, os

recursos humanos assumem o principal interveniente nos processos de gesto do conhecimento numa organizao aprendente. As pessoas fornecem o capital intelectual a partilhar e a difundir numa organizao. So elas que identificam, recolhem, partilham e aplicam o conhecimento na organizao. Novas qualificaes e novas competncias vo desafiar os recursos humanos nas organizaes. Se o conhecimento se encontra nas pessoas ento a sua formao uma necessidade para que o capital intelectual da organizao se mantenha nos melhores nveis possveis. Segundo a teoria do capital humano Becker (1983), a aprendizagem resulta num aumento do conhecimento, com o subsequente aumento da produtividade, tendo deste modo um impacto positivo na economia. Citando Tom Peters, que criar a empresa curiosa em eterna aprendizagem e capaz de ser inovadora, para isso necessrio ter estratgias adequadas na formao dos recursos humanos. O activo humano a varivel mais significativa nas organizaes, com estratgias orientadas e adequadas aos recursos humanos que as organizaes, como agentes de mudana, podem gerar mais valor e deste modo mais riqueza, sendo as actividades geradoras de riqueza baseadas na produtividade e na inovao. O conhecimento, tcito ou explcito, produzido e adquirido pelas pessoas, o recurso de mais alta qualidade e insubstituvel. no conhecimento gerado a nvel individual, grupal, organizacional e interorganizacional, que se configura o sucesso e sustentabilidade das organizaes neste mundo globalizado em que a nica certeza de vantagem competitiva o conhecimento. Na sociedade do conhecimento, o knowledge worker, o activo mais importante na organizao e que garante e assegura a sustentabilidade de uma economia, reinventando-se e renovando-se continuamente, com base numa dinmica de aprendizagem continua. Uma organizao empresarial deve acreditar profundamente que ela importante, que ela faz a diferena. Se ela no tiver essa crena, no ter um bom desempenho competitivo ou impermeabilidade competitiva, em funo das alteraes dos mercados e da inovao, porque, mais cedo ou mais tarde surgir uma crise e tudo depender das pessoas abrirem mo de seu ego, e tambm porque a alma define o trabalho. Todas as organizaes tm de se preparar para o abandono de tudo o que fazem Drucker (Harvard Business Review), (.) a vitria ser das organizaes e indivduos capazes de se reinventarem continuamente e mais diz, Drucker (2000, pp. 6-7): (.) Para os gerentes, a dinmica do conhecimento impe um imperativo claro: toda a organizao tem que saber administrar a mudana em sua prpria estrutura (.). Afinal, toda a organizao tender que aprender a inovar e agora a inovao pode e deve ser organizada, como um processo sistemtico (.). Pettigrew e Whipp (1993, p212) assinalam que (.) as empresas que tm xito so aquelas que criam uma base de conhecimento, que compreende tanto o conhecimento tcnico como social e que podem vincul-los s condies competitivas(.).