1) INTRODUO

Conceito e Origem O Direito do Trabalho consiste em construo jurdica concebida aps a consolidao dos movimentos sociais e polticos da Idade Moderna, correspondentes s revolues liberais-burguesas. Com o surgimento do capitalismo, a partir da Revoluo Industrial, as relaes de trabalho passaram a ser estabelecidas no campo das relaes de troca, na medida em que o proprietrio do meio de produo, qual seja, o empresrio, passa a pagar pela fora de trabalho. Num primeiro momento, tal relao, no plano jurdico, era regulada pelo Direito Civil, o qual se baseava na idia de presuno de igualdade entre as partes e liberdade de contratao, ante a prevalncia do primado da autonomia da vontade. Da o Direito do Trabalho surgiu para romper com a referida noo, no sentido de, no mbito da relao jurdica estabelecida entre trabalhador e empresrio, partir da premissa de que as partes so desiguais, bem como restringir a liberdade de contratao, na perspectiva da limitao da autonomia da vontade do trabalhador. 2) PRINCPIOS Os princpios consistem nos postulados fundamentais que orientam e determinam a lgica de qualquer ramo da cincia jurdica, exercendo trs funes fundamentais, quais sejam: interpretativa, no sentido de permitir a definio do alcance da norma; informativa, a qual corresponde ao papel de anunciar a lgica que orienta determinado ramo do Direito; integrativa, referente ao suprimento de lacunas normativas. Existem fundamentalmente seis princpios que orientam o Direito do Trabalho: proteo, irrenunciabilidade, continuidade, primazia da realidade, boaf e razoabilidade. Proteo Trata-se princpio fundamental do Direito do Trabalho, envolvendo a preocupao de compensar uma desigualdade por meio de outra, ou seja, tratar-se os iguais na medida de suas igualdades e os desiguais na medida de suas desigualdades. Deste princpios decorrem trs regras:

 In dbio pro operrio: consiste em regra interpretao, ou seja, no caso de dvida acerca do alcance de determinada norma, adota-se a interpretao mais favorvel ao trabalhador; norma mais favorvel: no caso de conflito de normas, aplica-se a que for mais favorvel ao trabalhador. Tal regra foi consagrada no caput do art. 7o da CF/88. Existem, fundamentalmente, duas teorias para definir a forma de aplicao desta regra, quais sejam, a teoria da acumulao e a teoria do conglobamento. Segundo a primeira, seria possvel acumular vantagens previstas em uma e outra norma, de modo que haveria a criao de uma terceira norma, resultados da juno das vantagens existentes nas duas normas conflitantes. Conforme a teoria do conglobamento, dever-se-ia avaliar entres as duas normas conflitantes a mais favorvel na sua integralidade e aplica-la de forma global. A jurisprudncia predominante do TST vem adotando a teoria do conglobamento, conforme o entendimento firmado por meio da Smula 51, II. Porm, doutrinariamente, subsiste uma tese intermediria, a qual consiste na ideia do conglobamento por institutos. Ou seja, seria possvel acumular vantagens, mas quanto a determinado instituto, por exemplo aviso prvio, deveria ser aplicada determinada norma de forma global. Exatamente nesta direo se orienta o art. 3o, II da Lei 7.064/1982, nos seguintes termos: a aplicao da legislao brasileira de proteo ao trabalho, naquilo que no for incompatvel com o disposto nesta Lei, quando mais favorvel do que a legislao territorial, no conjunto de normas e em relao a cada matria. Vale salientar que a referida norma, a qual trata da aplicao da lei no espao, inicialmente se limitava aos trabalhadores contratados no Brasil para prestar servios de engenharia no exterior, sendo posteriormente alterada para excluir a limitao aos servios de engenharia. Em funo da referida mudana, o TST promoveu o cancelamento da Smula 207, a qual tratava da aplicao da lei trabalhista no espao, tema que ser tratado mais adiante. O fundamental que podemos afirmar que, como regra geral, adota-se o conglobamento na sua concepo pura e por exceo se adota o conglobamento apenas por institutos ou matrias, mas somente para os trabalhadores contratados no Brasil e que prestam servios no exterior. condio mais benfica: envolve a noo de direito adquirido aplicada ao Direito do Trabalho. Segundo esta regra, os princpios que beneficiarem o empregado se incorporam ao seu contrato de trabalho. Irrenunciabilidade

Conforme o presente princpio, os direitos do trabalhador no so passveis de renncia, vez que o Direito do Trabalho conta com normas cogentes, bem como subsiste a presuno de vcio de consentimento. Uma manifestao jurisprudencial do referido princpio consiste na tese firmada pela Smula 276 do TST, segundo a qual no vlida a renncia ao aviso prvio por parte do empregado, salvo se este houver, comprovadamente, obtido outro emprego. Outra manifestao seria a tese da antes mencionada Smula 51, II do TST, a qual tambm se relaciona com a teoria do conglobamento, no sentido de que a adeso ao novo regulamento configura renncia s vantagens do anterior. Vale alertar que renncia, na qual h um desligamento unilateral de um direito sobre o qual no h dvida, no se confunde com a transao, a qual tem carter bilateral e pressupe dvida. E neste sentido, cabe esclarecer que o TST, ao tratar da transao quanto aos direito decorrentes da extino do contrato de trabalho, na prtica mitigou o instituto, por meio da tese da OJ 277 da SBDI-1. Por fim, a OJ 30 da SDC no admite a validade de clusula de acordo ou conveno coletiva que permita renncia ou transao que tenha por objeto o direito estabilidade da empregada gestante. Continuidade Tal princpio traduz a preocupao do Direito do Trabalho no sentido de que a relao jurdica tenha a maior durao possvel, considerando a presuno de que desta decorre a fonte de sobrevivncia do trabalhador. A Smula 212 do TST consiste em manifestao jurisprudencial do referido postulado e corresponde ao entendimento de que o nus da prova, no caso do empregador negar ter dispensado o empregado, recai sobre o primeiro (empregador), vez que o princpio da continuidade impe a premissa de que o empregado conta com interesse no emprego. Primazia da Realidade Como a relao jurdica objeto de preocupao do Direito do Trabalho envolve partes reconhecidamente desiguais, a realidade documental no pode prevalecer sobre a realidade ftica. Existem duas manifestaes jurisprudenciais emblemticas decorrentes deste princpio. A primeira corresponde Smula 12 do TST, conforme a qual as anotaes da CTPS contam com presuno de validade apenas relativa. A segunda corresponde Smula 338, III, que consagrou o entendimento de que os registros de horrio invariveis, tambm chamados britnicos, contam com presuno de invalidade. Boa-f e Razoabilidade

Estes princpios no so exclusivos do Direito do Trabalho, mas so prprios deste ramo da Cincia do Direito. O primeiro impe a observncia do dever de boa-f e tem como destinatrio ambas as partes da relao. O segundo, tambm tendo como destinatrios os dois sujeitos do vnculo jurdico, estabelece a necessidade de que as partes se comportem de forma racional. 3) APLICAO E INTEGRAO DA NORMA TRABALHISTA Aplicao no espao Quanto aplicao no espao da norma trabalhista, tradicionalmente prevalecia a sistemtica determinada pelo princpio da territorialidade, ou seja, lex locci executionis, no sentido da observncia da norma do local da execuo do contrato, e no da contratao. Tal concepo era determinada pelo Cdigo Bustamente ou Conveno de Havana. Porm, o art. 3o, II da Lei 7.064/1982, que inicialmente se limitava aos trabalhadores contratados no Brasil para prestar servios de engenharia no exterior, foi alterado para excluir a limitao aos servios de engenharia, estabelecendo a possibilidade de adoo da norma brasileira sendo mais favorvel. Assim, o TST, em abril de 2012, promoveu o cancelamento da Smula 207, passando a prevalecer a regra da norma mais favorvel. Porm, vale lembrar a necessidade de observncia da regra do conglobamento por institutos, para efeito de identificao da norma mais favorvel. Integrao Conforme o art. 8o da CLT, no caso de lacuna, observa-se o seguinte processo de integrao normativa: jurisprudncia, analogia, equidade, princpios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, usos e costumes e direito comparado. Impe-se ainda que neste processo de integrao nenhum interesse pblico prevalea sobre o particular. 4) FONTES DO DIREITO DO TRABALHO As fontes formais do Direito do Trabalho podem ser agrupadas em fontes voluntrias e imperativas. As primeiras decorrem diretamente da vontade das partes da relao jurdica, ao passo que as outras, no sendo provenientes da vontade direta das partes, tm sua observncia imposta a estes sujeitos da relao. As fontes voluntrias devem observar as condies mnimas estabelecidas nas fontes imperativas. Fontes Voluntrias

 Contrato de Trabalho: tem como origem a vontade, bilateralmente manifestada, de ambas as partes da relao. Regulamento Empresarial: decorre da vontade unilateral do empregador. Como este assume os riscos da atividade econmica, tem o poder impor regras a serem observadas no ambiente empresarial. Conforme a tese firmada pela Smula 51 do TST, as vantagens previstas no regulamento da empresa somente podem ser suprimidas em relao aos novos empregados. Ainda segundo a mesma smula, conforme antes mencionado, no caso da criao de novo regulamento, facultando-se o adeso por parte do empregado, tal ato (adeso) tem o efeito de renncia em relao as vantagens do regulamento anterior. Fontes Imperativas Legislativas: trata-se das normas elaboradas por meio da observncia do processo legislativo, ou seja, Constituio Federal, Legislao Ordinria e Complementar. Conforme o art. 22, I da CF/88 da competncia privativa da Unio legislar sobre Direito do Trabalho. Profissionais: consiste nas normas elaboradas pelas categorias profissionais e econmicas, representadas por suas entidades sindicais. Tem como espcies a Conveno Coletiva de Trabalho, celebrada entre sindicato de trabalhadores e de empregadores, bem como o Acordo Coletivo do Trabalho, celebrado entre empresa e sindicato de trabalhadores. Tais normas foram reconhecidas como fonte do Direito do Trabalho pelo art. 7o, XXVI da CF/88. Judicirias: Trata-se das sentenas normativas que so proferidas pela Justia do Trabalho, no mbito do exerccio de seu poder normativo (art. 114 da CF/88), ao julgar os dissdios coletivos de natureza econmica. SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO A Relao de Trabalho consiste em gnero, correspondente a todo e qualquer vnculo jurdico tendo como objeto o trabalho humano, sendo uma de suas espcies a relao de emprego, relao jurdica-contratual com a qual se preocupa o Direito do Trabalho. Assim, as normas protetivas do Direito do Trabalho tm como destinatrio precpuo o trabalhador que exerce a condio de empregado. Portanto, o vnculo empregatcio tem como sujeitos o empregado e o empregador. Caractersticas que determinam a condio de Empregado (art. 3o. da CLT)

 Pessoalidade: carter pessoal em relao obrigao de prestao de servios. No eventualidade: atendimento das necessidades permanentes para funcionamento da empresa. Subordinao: sujeio ao poder de direo geral do empregador (subordinao jurdica, que no se confunde com a subordinao tcnica e econmica). Onerosidade: carter no gratuito da prestao de servios. * conforme recente alterao da CLT, no seu Art. 6o, em funo da redao dada pela Lei n 12.551, de 2011, No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego....Pargrafo nico. Os meios telemticos e informatizados de comando, controle e superviso se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio. Espcies de trabalhadores afins (no empregados) Autnomo: prestao de servios sem subordinao jurdica. Eventual: prestao de servios em carter eventual. Avulso: prestao de servios em carter eventual, porm sendo a contratao intermediada por sindicato ou rgo gestor de mo de obra. Exemplo tpico desta modalidade de contratao corresponde aos trabalhadores porturios. Apesar do avulso no ser empregado, conta com os mesmo direitos (art. 7o, XXXIV, CF/88), inclusive quanto prescrio (tese da OJ 384 da SBDI-1 do TST). Voluntrio: prestao de servios em carter gratuito. Scio: figura no contrato social, no conta com subordinao e envolve o affectio societatis. Scio-Cooperado: figura no contrato social de entidade cooperativa. Sendo lcita o funcionamento da entidade cooperativa, no se confunde com empregado, na forma do art. 442, pargrafo nico da CLT. Servidor Pblico Estatutrio: profissional que estabelece vnculo de natureza institucional-estatutria com a Administrao Pblica, por meio da ocupao de cargo pblico, em provimento efetivo ou comissionado. Servidor Pblico Temporrio: trabalhador contratado pela Administrao Pblica, em carter temporrio, para atender necessidade temporria de

excepcional interesse pblico, na forma art. 37, IX, da CF/88. Conforme a tese firmada pelo STF na ADI 3395, tal relao no tem natureza empregatcia. Empregador: Beneficirio da fora de trabalho, que conta com as seguintes caractersticas (art. 2o da CLT) empresa individual ou coletiva assume os riscos da atividade econmica (alteridade) dirige e assalaria a prestao de servios (poder diretivo) Empregadores por equiparao: (entes no empresariais, previstos no 1o do art. 2o da CLT) profissionais liberais associaes recreativas entidades beneficentes Terceirizao (Smula 331 do TST): Forma de obteno de fora de trabalho sem o estabelecimento de vnculo jurdico direto com o trabalhador. Sujeitos: trabalhador, prestador (empregador do trabalhador), tomador. Requisitos: atividade meio/vigilncia/conservao/limpeza, ausncia de pessoalidade, ausncia de subordinao direta. Consequncia da ilicitude: formao de vnculo de emprego direto com tomador, salvo se for Administrao Direta ou Indireta. Responsabilidade do tomador: subsidiria, sendo indispensvel constar no ttulo executivo judicial. Tal responsabilidade recai inclusive sobre a Administrao Pblica, mas apenas no caso de culpa comprovada (repercusso da ADI 16 STF). Natureza das Responsabilidades dos beneficirios de fora de trabalho: Empresas do mesmo Grupo Econmico: solidria, no necessitando de constar no ttulo executivo (art. 2o , 2o da CLT e cancelamento da Smula 205 do TST); Tomador (terceirizao): subsidiria, indispensvel constar no ttulo executivo (Smula 331, IV do TST). Empreiteiro principal/ sub-empreiteiro: solidria (art. 455 da CLT)

 Dono da obra: inexistente, salvo se o dono da obra for construtora ou incorporadora (OJ 191 da SBDI-1 do TST). Sucesso de empregadores: conceito: fenmeno jurdico que envolve a alterao da propriedade ou estrutura jurdica da empresa, tendo como consequncias a inalterabilidade de contratos, salvo se para beneficiar o empregado, bem como a transferncia de dvida (arts. 10 e 448 da CLT, OJ 261 da SBDI-1 do TST). Ou seja, o adquirente da empresa assume todos os dbitos e no conta com a possibilidade de alterao dos contratos no sentido da reduo ou supresso de direitos; no caso de arrendamento ou transferncia de concesso do Poder Pblico, o arrendantrio ou novo concessionrio no responde pelos dbitos dos empregados dispensados antes do arrendamento ou nova concesso, sendo que quanto aos empregados que continuaram trabalhando, os referidos entes figuram como devedores principais e o arrendante ou antigo concessionrio respondem subsidiariamente (OJ 225 da SBDI-1 do TST); conforme a tese da OJ 411 da SBDI-1 do TST, se a empresa adquirida por sucessor pertencia a grupo econmico e as demais empresas do grupo, quando da sucesso/ aquisio estavam solventes, o adquirente-sucessor no responde pelos dbitos supervenientes das empresas do referido grupo econmico; segundo o art. 141, 2o, da Lei 11.101/05 (Lei de Falncias), o adquirente da empresa em estado falimentar no figura como sucessor. CONTRATO DE TRABALHO Vnculo jurdico que corresponde relao de emprego (art. 442 da CLT). Como o ordenamento ptrio adotou as teorias contratualista e anti-contratualista, no tocante definio da natureza jurdica do referido vnculo, contrato de trabalho e relao de emprego tm o mesmo sentido. Caractersticas: (B-S-C-O-T) bilateralidade: conta com a manifestao bilateral de vontade das partes; sinalagmtico: envolve obrigaes para ambas as partes; consensual: no real, pois basta o consenso das partes; onerosidade: envolve vantagens para ambas as partes; trato sucessivo: no se trata de vnculo instantneo, mas de relao que se prolonga no tempo.

Forma expressa: manifestao de vontade expressa, podendo ser escrito ou verbal. tcita: a manifestao do consentimento tcito suficiente para o estabelecimento do contrato de trabalho. Elementos Essenciais sujeito: a capacidade absoluta no Direito do Trabalho ocorre a partir dos 18 anos, subsistindo a capacidade relativa a partir dos 16 para o estabelecimento de contrato de trabalho e dos 14 para o estabelecimento de contrato de aprendizagem (art. 7o, XXXIII, CF/88); objeto: o objeto deve ser lcito e possvel. No caso da prestao de servio de segurana privada por parte de policial militar considera-se que h licitude do objeto (Sm 38614), mas no caso do jogo do bicho considera-se que h vcio sobre elemento essencial, em decorrncia da ilicitude do objeto, o que implica na nulidade do negcio jurdico (OJ 199 da SBDI-1 do TST); forma: em regra no h formalidade indispensvel, salvo no caso do emprego pblico, em relao ao qual a ausncia de concurso pblico implica na caracterizao de nulidade, sendo devido ao trabalhador apenas o salrio devido pelas horas trabalhadas, observado o salrio mnimo-hora, bem como aos depsitos do FGTS, no havendo direito nem mesmo anotao da CTPS (Smula 363 do TST). Contrato por Prazo Determinado Em funo do princpio da continuidade, em regra, o contrato de trabalho ser sempre por prazo indeterminado. Excepcionalmente, admite-se a contratao por prazo determinado, observados os seguintes parmetros e restries: cabimento (art. 443 da CLT): servio transitrio ou empresa transitria ou contrato de experincia. modalidades de fixao do prazo (art. 443 da CLT): termo pr-fixado ou servios especificados ou acontecimento de previso aproximada; restries: mximo de 2 anos; experincia de 90 dias (art. 445 da CLT); 1 prorrogao, respeitado o limite 2 anos/90 dias (art. 451 da CLT)

 prorrogao no se confunde com renovao, vez que esta ltima envolve o estabelecimento de novo contrato. Presentes os requisitos para o contrato por prazo determinado, a renovao lcita, sendo que a nica restrio corresponde necessidade de observncia de intervalo mnimo de 6 meses para o novo contrato, no caso de termo pr-fixado (art. 452 da CLT). havendo clusula que assegure direito recproco de resciso antecipada e ser exercida esta clusula, ou seja, no caso de resciso antecipada com base no referido tipo de previso, tal extino deve observar os efeitos da extino dos contratos por prazo indeterminado (art. 481 da CLT e Smula 163 do TST); no caso de resciso antecipada, no havendo a referida clusula, ser devido ao empregado metade dos direitos que receberia at o fim do contrato, ocorrendo extino sem justa causa por parte do empregador, sendo assegurado ao empregador o direito ao ressarcimento dos prejuzos decorrentes da ruptura antecipada por parte do empregado, observado o limite de metade do que este (empregado) receberia at o fim do contrato (arts. 479 e 480 da CLT). a inobservncia dos referidos parmetros e restries implica na converso automtica do contrato por prazo determinado em indeterminado (art. 451 da CLT). DURAO DO TRABALHO Conforme a definio do art. 4o da CLT, considera-se tempo de trabalho o perodo em que o empregado permanece disposio do empregador, executando ou aguardando ordens. Tambm se considera includo neste conceito, conforme a tese da Smula 428, o tempo de deslocamento entre a portaria do estabelecimento e o efetivo local de trabalho. O Direito do Trabalho conta com uma srie de institutos que tm o papel de limitar a durao do trabalho, nas perspectivas diria, semanal e anual. Durao Diria Limites de durao de jornada (art. 7o, XIII/XIV, CF/88): jornada normal: 8 horas; turno ininterrupto ou de revezamento: 6 horas. Excees ao limite de jornada: Considerando os referidos limites de durao diria do trabalho, existem excees em funo das quais o ordenamento jurdico admite a extrapolao destes limites:

 contratao de horas extras (art. 59, CLT): a realizao de horas extras depende de acordo escrito entre empregado e empregador, devendo-se observar o limite dirio de 2 horas, sendo devida a remunerao da hora com adicional de 50%; acordo de compensao (no h adicional pois o excesso compensado): tratase de sistema em funo do qual o excesso de uma jornada compensado em outra. Cabvel inclusive no caso de turnos ininterruptos de revezamento, mas desde que mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho (Smula 85). Existe o sistema firmado pela via individual e os firmados pela via coletiva. individual: depende de acordo expresso entre empregado e empregador, sendo cabvel apenas se no houver vedao por norma coletiva (Smula 85 do TST). Faz-se necessrio observar limite de extrapolao diria de 2 horas dirias, devendo a compensao ocorrer no mbito da semana; coletivos: estabelecido por meio de acordo ou conveno coletiva de trabalho, no sendo indispensvel que a compensao ocorra no mbito da semana. Envolve as seguintes espcies: banco de horas: sistema de dbito e crdito de horas, que admite a compensao seja em at 1 ano, sob pena de pagamento das horas como extras, devendo ser respeitado o limite dirio de 10 hs.; semana espanhola (OJ 323: sistema em funo do qual o trabalhador labora 48 hs. em uma semana e 40 hs. em outra. sistema de 12x36: a extrapolao de uma jornada (12 hs.) compensada pelo intervalo intrajornada que a sucede (36 hs.). fora maior (art. 61 da CLT): at 2 horas dirias, devido o adicional de 50%; servios inadiveis (art. 61 da CLT): 4 horas dirias, at o limite de 12 hs. Por dia, devido o adicional de 50%; trabalhadores externos que no contam com controle de jornada e gerentes (art. 62 da CLT): tais empregados no tem direito a limite de jornada; domsticos: o pargrafo nico do art. 7o da CF no assegurou aos domsticos o inciso XIII, o qual trata do limite de jornada. Contagem de tempo de trabalho (art. 58, 1o da CLT): de 5 a 10 minutos de excesso no se considera extrapolao de jornada;

Registro de horrio (art 74 da CLT): os estabelecimentos com mais de 10 empregados contam com a obrigao se criar sistema de registro de horrio (mecnico, manual ou eletrnico). Horas in itinere (art. 58, 2o da CLT/ Smula 90 do TST): so consideradas tempo de trabalho. Correspondem s realizadas no deslocamento at o local de trabalho, em transporte fornecido pelo empregador, sendo esse de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, bem como havendo incompatibilidade entre o horrio de trabalho e o transporte pblico. A mera insuficincia de transporte pblico no caracteriza horas in itinere, sendo que estas ficam afastadas quanto parte do trajeto que conta com transporte pblico. Prontido (art. 244, 3o da CLT): trata-se do tempo de trabalho em que o trabalhador permanece aguardando ordens nas instalaes da empresa. A hora remunerada com o valor de 2/3 da hora normal. Sobreaviso (art. 244, 1o da CLT): trata-se do tempo de trabalho em que o trabalhador permanece aguardando ordens em sua residncia. A hora remunerada com o valor de 1/3 da hora normal. Conforme a tese da Smula 428, no se considera, por si s, tempo de sobreaviso a utilizao de bip ou telefone celular. Intervalos (art. 71 da CLT): intrajornada: jornada de 4 a 6 horas de 15 minutos, jornada de mais de 6 horas de no mnimo 1 hora e no mximo 2 horas; interjornada: 11 horas. em regra, no pode o intervalo ser reduzido ou suprimido por acordo ou conveno coletiva (OJ 342 da SBDI-1 do TST); Horrio noturno (art. 73 da CLT): caracterizao: das 22 s 05 horas direitos: reduo da hora para 52 min. e 30 seg e adicional de 20% (trabalhador urbano) e 25% (trabalhador rural). cumprida a jornada integralmente no perodo noturno, a sua extrapolao no perodo diurno conta com o mesmo tratamento conferido hora noturna (Sumula 60 do TST). Durao Semanal Limite de durao semanal (art. 7o, XIII, CF/88): 44 horas.

 Repouso Semanal Remunerado (Lei 605/49): devido a todos os empregados, ressalvados aqueles que so remunerados por durao e recebem por ms ou por quinzena ( art. 7o, 2o, Lei 605/49) pois presume-se embutido no salrio; mesmo para os empregados enquadrados na situao anterior, ser sempre devido o pagamento em dobro correspondente ao dia trabalhado, no caso de labor no repouso semanal (Smula 146); caso o repouso seja gozado aps o 7o dia da concesso, devido o pagamento em dobro, conforme a tese da Smula 410 do TST; Frias durao (art. 130 da CLT): 30 dias. remunerao (arts. 142/145 da CLT e art. 7o, XVII, CF/88): valor da remunerao mensal, correspondente ao perodo da concesso, acrescido de 1/3; requisitos: assiduidade e perodo aquisitivo (12 meses); poca da concesso (arts. 134, 136 e 137 da CLT): perodo concessivo (12 meses aps o perodo aquisitivo), a critrio do empregador, ressalvado o menor estudante, que conta com o direito de coincidncia com o recesso escolar, bem como os membros de uma famlia que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento. A ausncia de concesso no referido perodo implica no pagamento em dobro das frias; o pagamento, acrescido do adicional de 1/3, deve ser realizado dois dias antes do incio do gozo (art. 145 da CLT); caso as frias sejam gozadas na poca adequada, mas o pagamento no seja efetuado no prazo de dois dias antes do gozo, o pagamento deve ocorrer em dobro, equiparando-se falta de gozo, conforme a tese da OJ 386 da SBDI-1 do TST; possibilidade de venda (arts. 143 e 144 da CLT): 1/3 em forma de abono, podendo ser de at 2/3 havendo previso em norma coletiva ou no regulamento da empresa. parcelamento (art. 134 da CLT): s para maiores de 18 anos e menores de 50 anos; perodo mnimo de 10 dias; perda do direito (art. 133 da CLT):

 ficar em licena ou no trabalhar, recebendo salrio por mais de 30 dias; deixar o emprego e no retornar dentro de 60 dias; afastamento por doena ou acidente de trabalho por mais de 6 meses; frias proporcionais (art 147 da CLT/ Smula 261 do TST): devidas quando h dispensa ou pedido de demisso no curso do perodo aquisitivo, somente no cabendo quando houver dispensa por justa causa. REMUNERAO Conceito de Remunerao Trata-se de toda e qualquer vantagem econmica, pecuniria ou no, percebida pelo empregado em decorrncia da relao de emprego. Salrio Conceito: trata-se de espcie do gnero remunerao. Corresponde estrita contraprestao pelo servio prestado pelo empregado, ou seja, consiste em espcie remuneratria que conta com carter estritamente contraprestativo, correspondendo vantagem percebida pelo empregado efetivamente em funo do servio prestado. Caractersticas: contraprestatividade: contraprestao pelo servio realizado pelo empregado. carter alimentar: sentido de meio de sobrevivncia do empregado. heteronomia: interferncia estatal no sentido da definio de salrio mnimo a ser observado, o qual dever atender parmetros constitucionalmente definidos (art. 7o., IV, CF/88). carter forfetrio: carter no aleatrio, ou seja, devido mesmo no caso de imprevidncia do empregador, o que decorre da impossibilidade de transferncia dos riscos do empreendimento para o empregado. Demais vantagens econmicas decorrentes do contrato de trabalho Considerando que remunerao um gnero que conta com vrias espcies, alm do salrio existem outras vantagens econmicas que podem ser percebidas pelo empregado em decorrncia do contrato de trabalho. Tais vantagens, em termos de natureza jurdica, podem assumir carter salarial, indenizatrio ou de liberalidade, correspondendo s seguintes:

Gratificaes: Decorre do latim gratificare, que tem o sentido de dar graas. Assim, conceitualmente, corresponderia tipicamente a uma bilateralidade do empregador. No entanto, existem gratificaes que assumem natureza salarial, ante p ntido carter contraprestrativo, tal como a gratificao decorrente do exerccio de funo de gerncia, prevista no art. 62 da CLT. Desta forma, conclui-se que existem as gratificaes prprias, com sentido de liberalidade, correspondendo s que so concedidas em perodos incertos, a empregados incertos em valores incertos, bem como as gratificaes imprprias, as quais assumem o carter contraprestativo. No caso da gratificao do gerente, conforme a tese da Smula 372 do TST, se recebida a partir de 10 anos, ocorre a sua incorporao ao salrio, no podendo ser suprimida; Gorjetas: Corresponde a vantagem a vantagem percebida pelo empregado, em decorrncia do vnculo de emprego, a qual no paga pelo empregado, mas por terceiro, ou seja, pelo cliente do empregador. Apesar da distino doutrinria entre as gorjetas de natureza contraprestativas, as quais seriam as cobradas na nota de servios pelo empregador, e as com o sentido de liberalidade, correspondentes as que so pagas espontaneamente pelo cliente, a jurisprudncia do TST, por meio da Smula 354, firmou a tese de que no se concebe tal distino, bem como a gorjeta, qualquer que seja a sua causa, no integrar a base de clculo dos seguintes direitos: aviso prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Dirias: as dirias, teoricamente, tm o sentido de compensar o deslocamento decorrente da prestao de servios. Conforme o art. 457 da CLT, em regra no conta com natureza salarial, mas desde que se observe o limite de 50% do salrio, sendo que, conforme a redao literal da Smula 101 do TST, ultrapassando o referido limite, ocorre a integrao as dirias integram o salrio, pelo seu valor total e para efeitos indenizatrios. Ainda segundo a mesma smula, no h direito a incorporao de dirias, sendo mantidas apenas enquanto perdurarem as viagens. Participao nos lucros: a participao nos lucros e resultados no contam com natureza salarial. No entanto, conforme a Lei 10.101/2000, preciso haver acordo ou conveno coletiva para o seu estabelecimento. Apesar desta regra, a OJ Transitria 73 da SBDI-1 do TST admitiu a validade da PLR mesmo sem instrumento coletivo. Abonos: o abono conta com natureza atpica e indefinida. Conforme o art. 144 da CLT, ao tratar da venda das frias (converso em pecnia), a lei estabeleceu natureza no salarial. J no art. 457, 1o da CLT, h redao que leva concluso da sua natureza salarial. Geralmente o abono usado em instrumento

coletivo para a concesso de vantagem, com a tentativa de afastar a natureza de salrio. Institutos de Proteo ao Salrio Restries ao Truck System: O Truck System consiste no pagamento de salrio de forma no pecuniria. Conforme o art. 458 da CLT, as restries ao referido sistema contam com natureza qualitativa e quantitativa. Em termos qualitativos, no pode ser considerado salrio drogas nocivas e bebidas alcolicas, devendo ainda ser atribudo utilidade valor justo e razovel. Outra restrio qualitativa consiste na vedao de habitao coletiva para mais de uma famlia. Em relao s restries quantitativas, tambm nos termos do art. 458 da CLT, a habitao deve corresponder a no mximo 25% do salrio, sendo que a alimentao deve envolver o limite de 20%. Outra restrio quantitativa consiste na necessidade de que a parte pecuniria do salrio corresponda a no mnimo 30%; Intangibilidade: intangibilidade salarial consiste na idia de que, em regra, o salrio no pode sofrer descontos. Segundo o art. 462 da CLT, porm, existem as seguintes excees: (1) descontos por determinao legal, como nos casos de reteno tributria; (2) descontos no interesse do empregado; (3) descontos no interesse do empregador. Em relao aos descontos no interesse do empregado, sendo este em favor de terceiros, conforme a Smula 342 do TST indispensvel autorizao expressa e escrita do empregado. No caso de descontos no interesse do empregador, somente possvel havendo prejuzo causado pelo empregado, o que dispensa previso contratual no caso de dolo, sendo indispensvel no caso de culpa. Impenhorabilidade: o salrio no se sujeita penhora, nos termos do art. 649 do CPC. Segundo a tese da OJ 153 da SBDI-2 do TST, no se admite a teoria da impenhorabilidade relativa, sendo tal restrio absoluta. Vedao ao Salrio Complessivo: conforme o entendimento consolidado por meio da Smula 91 do TST, no cabe o salrio complessivo. Tal mecanismo em modalidade de pagamento de salrio de forma global, sem discriminao de parcelas e direitos. Equiparao Salarial Conceito: equiparao salarial consiste em mecanismo que garante o princpio da isonomia em termos remuneratrios, buscando assegurar que todo o trabalhador que trabalhe igual a outro trabalhador, considerado paradigma, tenha direito percepo de salrio igual.

Requisitos: identidade funcional: significa mesmas atividades (Smula 06, III); trabalho de igual valor: significa mesma produtividade e mesma perfeio tcnica, cabendo equiparao salarial em atividades intelectuais, conforme Sm 06, VII; mesma localidade: trata-se de mesmo municpio ou mesma regio metropolitana (Sm 06, X); mesmo empregador. Excludentes: circunstancias que afastam o direito equiparao salarial. diferena na funo (entre paradigma e equiparando) superior a 2 anos ((Sm 06, II); quadro de carreira homologado pelo Ministrio do Trabalho, salvo no caso da Administrao Direta, Autarquias e Fundaes, sendo o ato que cria o regulamento de natureza administrativa (Sm 06, I); o paradigma esteja na condio de readaptado, ou seja, desempenhava uma funo, ganhando salrio superior, foi adaptado em nova funo, mantendo o salrio e, por isto, est recebendo salrio superior. Observaes: o fato da origem do desnvel salarial ter decorrido de deciso judicial irrelevante, salvo se a deciso judicial foi proferida com base em tese superada pela jurisprudncia dominante ou reconhece vantagem pessoal ao paradigma, tambm no cabendo a equiparao em cadeia, o que exige a demonstrao dos requisitos do instituto em cada caso (Sm 06, VI); se o quadro de carreira no atende critrios de promoo por antiguidade e merecimento, este no tem o condo de afastar a equiparao salarial (OJ 418 da SBDI-1); no caso de cesso de empregados na Administrao Pblica, cabe a equiparao salarial, desde que equiparando e paradigma recebam salrio do cedente, ou seja, a cesso seja com nus para o cedente (Sm 06, V). ALTERAO DO CONTRATO DE TRABALHO

Considerando que os riscos da atividade econmica recaem sobre o empregador e no podem ser transferidos ao empregado, no Direito do Trabalho no se adota a teoria da impreviso. requisitos da alterao do contrato de trabalho: consentimento do empregado e ausncia de prejuzo (art. 468 da CLT). transferncia: conceito: alterao do local de trabalho que implica na mudana do local de residncia do empregado. cabimento: previso contratual ou exerccio de funo de confiana, associadas necessidade do servio, ou fim do estabelecimento; adicional (25%): s no caso de transferncia provisria (OJ 113 da SBDI-1 do TST). CASOS DE TRABALHO INTERRUPO/SUSPENSO DO CONTRATO DE

Suspenso (paralisao de trabalho e recebimento de salrio): Servio militar (devido o recolhimento de FGTS); afastamento por doena a partir do 16o. dia; afastamento por acidente de trabalho a partir do 16o. dia (devido FGTS); licena maternidade; capacitao profissional prevista em Acordo ou Conveno Coletiva; assuno de cargo eleito para Diretoria de Sociedade Annima (Smula 269 do TST); disciplinar (at 30 dias). Interrupo (paralisao de trabalho, manuteno de pagamento de salrio): afastamento por doena ou acidente de trabalho at 15 dias; frias e descansos remunerados; fora maior da empresa; aborto no criminoso, at duas semanas;

 at 2 dias no caso de falecimento de ascendente, descendente, cnjuge, dependente ou irmo; at 3 dias no caso de casamento; at 1 dia a cada 12 meses no caso de doao de sangue; realizao de provas de vestibular; comparecimento em juzo. VERBAS RESCISRIAS Dispensa sem Justa Causa ou Resciso Indireta saldo salrio; aviso prvio (se no gozado, indenizado); frias vencidas com adicional de 1/3 frias proporcionais com adicional de 1/3; dcimo terceiro proporcional; multa de 40% dos depsitos do FGTS. Dispensa por Justa Causa saldo salrio; frias vencidas Culpa Recproca 50% do aviso prvio, dcimo terceiro proporcional e frias proporcionais acrescidas de 1/3; 20% dos depsitos do FGTS. Prazo para Pagamento (art. 477 da CLT) aviso prvio gozado: at o dia seguinte aviso prvio no gozado (indenizado, indevido ou cumprido em casa): 10 dias do fim da prestao de servios. Multas Devidas

 art. 477 da CLT: devida no caso de no pagamento, pagamento parcial ou pagamento fora do prazo, correspondente ao valor de 1 salrio, no sendo devida pela massa falida; art. 467 da CLT: devida no caso de no pagamento das verbas rescisrias incontroversas na primeira audincia, correspondente a 50% das referidas verbas, no sendo devida pela massa falida ou pela Fazenda Pblica. ESTABILIDADES (EMPREGADOS DETENTORES) Membro da CIPA (Comisso Interna de Preveno a Acidentes) Titulares e suplentes eleitos, no perodo do registro da candidatura at um ano aps o fim do mandato, sendo afastada no caso de extino do estabelecimento; Dirigente Sindical Do registro da candidatura, a qual deve ser comunicada ao empregador, at o fim do mandato, somente cabendo para sete membros da diretoria da entidade sindical, titulares e suplentes; Gestante Da confirmao da gravidez, at cinco meses aps o parto, no podendo ser condicionada comunicao do estado gravdico ao empregador, ainda que exista clusula coletiva determinando, mas sendo afastada no caso de contrato de experincia; Acidentado no Trabalho Um ano, a contar do trmino da percepo do auxlio-doena acidentrio ou do retorno aps o acidente, tendo o empregado ficado mais de 15 dias afastado; Empregado Pblico Apenas tem estabilidade os empregados da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional, bem como da EBCT (Correios). PRESCRIO para ajuizamento da ao incio com a extino do contrato 2 anos (bienal); para cobrar os direitos incio com a violao do direito, independente da extino do contrato 5 anos (qinqenal);

 para cobrar FGTS incio com o descumprimento da obrigao de recolher- 30 anos (trintenria), sem prejuzo da bienal para ajuizar a ao, no caso de extino do contrato; menor de 18 anos : no h; ao para anotao de CTPS para fins de Previdncia: no h prescrio; prescrio total e parcial: a prescrio total consiste naquela que flui ms a ms, considerando o direito violado, ao passo que a total flui uma nica vez, a partir da violao do direito. Conforme a tese da Smula 294, o que determina uma ou outra consiste na fonte do direito. Assim, sendo o direito previsto na lei, a prescrio parcial, ou seja, a cada ms flui uma prescrio do direito tido por violado. Caso o direito seja previsto no contrato, a prescrio no fluir ms a ms, mas uma s vez, a partir da violao, a qual consiste na mudana contratuallesiva; complementao de aposentadoria: a complementao de aposentadoria consiste em direito que pode decorrer do contrato de trabalho, sendo oferecido enquanto clusula e benefcio contratual, no qual o empregador tambm contribui com o plano, tendo a finalidade de complementar os valores recebidos pelo em pregado, a ttulo de aposentadoria, paga pelo Regime Geral de Previdncia Social. Quanto prescrio, segundo a jurisprudncia do TST, conforme as Smula 326 e 327, preciso distinguir as situaes nas quais o empregado nunca recebeu a complementao e aquelas em que vem recebendo e busca diferenas que entende devidas. Se o empregado nunca recebeu (tendo sido extinto o contrato), a prescrio bienal e total. Se o empregado busca apenas diferenas, a prescrio parcial e qinqenal. ADICIONAIS: Hora extra/ ausncia de gozo de intervalo: 50% Noturno: 20% Transferncia: 25% Frias : 1/3 Insalubridade: 10, 20 ou 40% (mnima, mdia ou mxima) do salrio mnimo Periculosidade: 30% do salrio contratual. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS EMPREGADOS DOMSTICOS salrio mnimo;

 irredutibilidade do salrio; dcimo terceiro salrio; repouso semanal remunerado; frias anuais com adicional de 1/3; licena gestante; licena paternidade; aviso prvio de no mnimo trinta dias; aposentadoria; integrao previdncia.

EXERCCIOS 1) Com relao ao dcimo terceiro salrio, assinale a opo correta. a) Na dispensa com justa causa, cabe o pagamento do dcimo terceiro salrio proporcional ao empregado. b) O pagamento da primeira parcela do dcimo terceiro salrio dever ser feito entre fevereiro e novembro de cada ano, e o valor corresponder metade do salrio percebido no ms anterior, no estando o empregador obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo ms, a todos os seus empregados. c) O empregador dever proceder ao adiantamento da primeira parcela do dcimo terceiro salrio no ms de novembro de cada ano e ao da segunda parcela, em dezembro. d) Todos os empregados devero receber o pagamento da primeira parcela do dcimo terceiro salrio no mesmo ms de cada ano, em face do princpio da igualdade. 2) Com relao aos conceitos de salrio e remunerao, assinale a opo correta. a) A ajuda de custo paga ao empregado possui natureza salarial. b) A legislao brasileira autoriza o pagamento de salrio complessivo, que aquele em que todas as quantias a que faz jus o empregado so englobadas em um valor unitrio, indiviso, sem discriminao das verbas pagas. c) As gorjetas pagas pelos clientes aos empregados de um restaurante integram o salrio desses empregados. d) A participao dos empregados nos lucros ou resultados da empresa no possui carter salarial 3) Tendo em vista o princpio da primazia da realidade, correto afirmar que: a) simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasio da admisso no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade. b) para o Direito do Trabalho, a verdade real deve prevalecer sobre a forma. c) simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasio da admisso no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade, desde que em presena de duas testemunhas.

d) toda prestao de servios configura relao de emprego. 4) No conceito de remunerao, correto afirmar que: a) as gorjetas pagas por terceiros no compem a remunerao. b) o transporte fornecido pelo empregador, destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico, considerado salrio. c) a assistncia mdica, fornecida pelo empregador prestada diretamente ou mediante seguro-sade, considerada salrio. d) no se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no excedam 50% (cinquenta por cento) do salrio percebido pelo empregado. 5) Muito embora a prestao de servios a ttulo oneroso seja realizada fora do estabelecimento, ficar caracterizada a relao de emprego se o trabalho for: a) externo, mas no eventual, e ostentando as caractersticas da subordinao e da pessoalidade. b) externo e no exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrnico, mensalmente, com o tomador dos servios. c) externo e no exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrnico, a cada 15 (quinze) dias, com o tomador dos servios. d) executado no domiclio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo ser substitudo por outras pessoas da famlia.