BUSQUEDA LABORAL Cuando buscamos ubicarnos laboralmente, debemos estar preparados ampliamente, y conocer no slo las competencias que

requiere nuestro futuro puesto sino aquellas caractersticas que poseen las Empresas. Qu valoran las empresas? Buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, polivalentes, con ganas de aprender y que se impliquen en los proyectos de la empresa. Tienen muy en cuenta que aporten valores aadidos como:

Adaptacin al cambio: Aprender a utilizar nuevas tecnologas, desempear

nuevas funciones, asumir ms responsabilidades, trabajar con un equipo de personas diferente Capacidad de aprendizaje para actualizar y ampliar conocimientos de todo tipo. Polivalencia funcional y flexibilidad: Capacidad de trabajo en equipo para valorar objetivamente las ideas de los dems, saber exponer las propias, tener en cuenta el trabajo de los compaeros a la hora de coordinarlo con el propio. Otras habilidades: Capacidad de comunicacin, de resolucin de conflictos, de negociacin, etc. Implicacin en el proyecto: A las empresas les gusta que sus trabajadores se ilusionen con los objetivos y proyectos de la compaa y que vivan los triunfos de la empresa como propios. Capacidad de adelantarse a los acontecimientos y visin de futuro: Prever las tendencias del mercado, dnde surgirn las nuevas oportunidades de negocio, etc. Se valora sobre todo sobre en los cargos directivos. Autonoma y capacidad de resolucin de problemas: Ser capaz de resolver tus propios problemas sin pedir ayuda constantemente. Movilidad geogrfica: Tener conocimiento de la geografa de pases y ciudades donde se pueden movilizar. Formacin y estudios complementarios: Adems de la formacin especfica para el puesto de trabajo a cubrir, son muchas las empresas que siguen valorando los estudios de tercer ciclo (masters, postgrados, cursos de especializacin). Y hay mbitos de conocimiento imprescindibles para cualquier profesional: los idiomas, empleo de herramientas informticas. Orientacin al cliente, para empresas que ofrecen servicios al pblico. Seriedad, puntualidad, honradez

LAS ENTREVISTAS LABORALES. Una vez que nuestra carta de presentacin y curriculum han sido seleccionados, nos llamarn para la entrevista. La ENTREVISTA consiste en un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la informacin que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador todas aquellas caractersticas personales que nos hacen un candidato idneo para el puesto al que optamos. En ella se produce un intercambio de informacin, opinin, experiencia, etc. entre dos personas fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propsito

definido. Entendido por lenguaje no solo el verbal, sino todo el que es capaz de producir interaccin entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra conducta comunicativa. En primera instancia encontramos una -Entrevistas de preseleccin Los expertos la utilizan para verificar la informacin del currculum que ha enviado el candidato y conocer su motivacin hacia el puesto de trabajo a cubrir. Sirven para hacer un primer acercamiento y se pueden hacer en persona o por telfono. Cmo afrontarlas? El entrevistador har preguntas sobre cundo empezaron y acabaron los diferentes perodos de estudio y trabajo y sobre las funciones desempeadas en empleos anteriores. Las respuestas han de ser breves y concretas, no hay que andarse con rodeos ni dar ms explicaciones que las que se piden, pero el tono debe ser cordial. En ciertas ocasiones se realiza un segunda entrevista con las siguientes caractersticas sealadas: -Entrevistas en profundidad tradicionales Empiezan con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo y continan con preguntas sobre el currculum. El experto en seleccin intentar conocer nuestro potencial y ver si vamos a encajar en la filosofa de la empresa. Pero sobre todo va a conceder mucha importancia a la formacin y la experiencia profesional que poseemos. El entrevistador querr averiguar si ese bagaje nos capacita para ocupar el puesto que se ofrece. En las entrevistas con candidatos jvenes y sin experiencia valorar sobre todo la actitud y las ganas de trabajar. Cmo afrontarlas? Conviene ser muy sincero, destacando los puntos fuertes y demostrando al entrevistador que conocemos a fondo las caractersticas del puesto a cubrir. Si le hacemos saber que tenemos claro qu hace falta para desempear el trabajo, le causaremos buena impresin y ganaremos credibilidad. Deberemos hablar con fluidez y seguridad, evitando respuestas contradictorias o incoherentes, mostrarnos relajados, seguros de nosotros mismos e interesados por ocupar el puesto que se ofrece. Antes, algo tan simple como simular una entrevista con un familiar o un amigo es de gran ayuda para ganar soltura. Otro tipo de entrevista que se puede realizar es el siguiente: -Entrevistas en profundidad por competencias Su enfoque es muy distinto al de las entrevistas tradicionales. Tambin se valora la formacin y experiencia del candidato, pero el objetivo principal, es saber si ste posee o puede desarrollar las competencias que requiere un puesto. Muchas veces la empresa estudia a los mejores trabajadores que tiene en cada departamento y a partir de ese anlisis define un listado de competencias que se convierten en estndar. Siendo stas las que sirvan de parmetro para la nueva seleccin. Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general las que ms valora la empresa en un joven que empieza son: el entusiasmo, la capacidad de comunicacin, la de aprendizaje y la de trabajo en equipo, la orientacin al cliente, la empata (ponerse en el lugar de los dems) y flexibilidad para adaptarse a

los cambios. En candidatos con experiencia y que hayan de ocupar cargos intermedios o directivos se valora, adems de lo anterior: la iniciativa, la creatividad, la gestin de equipos de trabajo, el liderazgo, la capacidad de negociacin, la anticipacin a los cambios y el control de las emociones. Cmo afrontar una entrevista por competencias? Los expertos que realizan este tipo de entrevistas son profesionales con un profundo conocimiento de la seleccin de personal. Debes saber que: El experto en seleccin har sobre todo preguntas basadas en situaciones reales o ficticias. Lo que busca es conocer cmo actu el candidato en el pasado o cmo lo hara en el futuro. Evitar preguntas que puedan conducir a una respuesta cerrada (s o no) para que el candidato no intente engaarle. Es ms fcil mentir con un monoslabo que dando una explicacin. Casi todas las preguntas estarn relacionadas con una competencia. Por ejemplo, para saber si el candidato posee la de orientacin al cliente le pueden preguntar: Cmo solucionaste en tu ltimo trabajo el problema ms grave que tuviste con un cliente? o cul crees que es la mejor manera de tratar con un cliente pesado? Las entrevistas por competencias son cada vez ms habituales porque hoy las empresas viven sometidas a cambios constantes. Ya no necesitan personas que sepan hacer un slo trabajo, sino profesionales polivalentes capaces de adaptarse a las circunstancias. Por eso, a partir de un determinado nivel de formacin y experiencia, se valoran ms las competencias que un currculum deslumbrante.

Las entrevistas se pueden clasificar segn el grado de estructuracin: Estructurada: se basa en una serie de preguntas determinadas previamente por el entrevistador, configurando un proceso meramente mecnico. El entrevistador desempea un papel activo, mientras que el entrevistado se limita a responder. No Estructurada: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin, los temas se van abordando a medida que surge el dilogo. Es menos "objetivo" que el anterior mtodo, pero posibilita un clima ms distendido donde el entrevistado puede expresarse con mayor facilidad. Su principal problema es el papel activo que exige al entrevistado. Semi-estructurada: utiliza preguntas estructuradas y no estructuradas. El eje de la entrevista es una serie de guin sobre temas a tratar. A raz de esto, la entrevista se adapta a cada candidato. Es el mtodo ms utilizado. Por el modo de llevarlas a cabo: Normales: son entrevistas en las que se trata de crear un clima que facilite la comunicacin entre ambas partes, pues su objetivo es la obtencin de la mayor cantidad posible de informacin del entrevistado. Tensionadas: son entrevistas en las que el entrevistador adopta una postura hostil, pues el objetivo de la misma es ver como el candidato reacciona ante situaciones agresivas.

En este sentido podra considerarse ms una prueba situacional que una entrevista. Es difcil reaccionar de modo adecuado ante estas situaciones. Quizs lo ms acertado sera no dejar que pisoteen nuestros derechos pero sin adoptar la misma postura irrespetuosa que el entrevistador. Lo principal es no caer en la trampa y ponerse agresivo o desmoronarse. Como hacer frente a las preguntas ms difciles de la entrevista Preprate las respuestas. Contesta con sinceridad pero diciendo las cosas en positivo. Y, sobretodo mustrate natural, cordial y seguro/a. Ante la falta de formacin transmite que siempre te preocupas por estar informado y al da, adems de insistir en que no has parado de formarte. A la vez puedes defender que tambin tienes conocimientos adquiridos gracias a tu experiencia. Ante una experiencia corta destacar tu deseo de poder aplicar lo que sabes a su empresa Has hecho cursos y "trabajitos" sin contrato, remarca el hecho de que quieres tener un lugar de trabajo estable y que su empresa es la que ms te interesa. Edad, si eres ms bien mayor destaca la madurez, responsabilidad, experiencia,... Si eres una persona joven, destaca el empuje, las ganas de trabajar, el hecho de no tener hbitos aprendidos en otras empresas. Mujer casada y con hijos destacar responsabilidad "extra". Tu rendimiento, dedicacin, disponibilidad,... no se vern afectados, lo tienes todo organizado. Si eres soltero o soltera destacar la plena disponibilidad y dedicacin al trabajo. Autonoma Por qu te has presentado a esta oferta? Conoces la empresa y el sector y siempre ha sido tu objetivo. Buscas una mejora profesional. Por qu deseas trabajar en esta empresa? Es necesario que conozcas la empresa, los servicios o los productos que ofrece,... y relacionarlo con tus intereses profesionales. Qu sueldo querras ganar? Lo ms importante es el puesto de trabajo y las personas que trabajan. Debes informarte del sueldo medio para tu puesto de trabajo. No debes ofrecerte nunca por el sueldo que sea. Sabrs hacer frente a situaciones de urgencia o tensin? Destaca que te crees capaz, pero insiste en que valoras la planificacin y la organizacin del trabajo para evitarlas. Por qu dejaste tu ltimo trabajo? Quieres aprender ms. No haba posibilidades de promocin. Desplazamientos excesivamente largos. El salario era demasiado bajo en relacin a mis tareas y responsabilidad. No me ofreca estabilidad laboral. Prestigio de esta nueva empresa.

Qu te gusta hacer en tu tiempo libre? Mostrar que eres una persona activa. S deportes de resistencia, actividades de ayuda a los dems, actividades creativas,.... No: algunas actividades "sedentarias", por ejemplo mirar la televisin. Cul es el tu punto ms dbil? Dar una respuesta general que se relacione con algn aspecto positivo o que sea fcilmente superable en relacin al trabajo, como por ejemplo ser perfeccionista. Cul es tu punto ms fuerte? Seguridad y confianza en uno mismo, capacidad de adaptacin y para tratar con temas o personas difciles, facilidad para aprender y adaptarse a las nuevas responsabilidades. Motivos que pueden estropear una entrevista 1. No tener los conocimientos necesarios para el puesto de trabajo que se busca cubrir 2. Ser incapaz de expresarte de manera clara y concisa 3. No haberte preparado mnimamente la entrevista: tu presentacin, el conocimiento de la empresa respecto al sector... 4. Mostrar aparente desinters en el transcurso de la entrevista que se puede asociar con el puesto de trabajo y tambin la empresa. 5. Mostrarse excesivamente seguro de t mismo y resultar arrogante o incluso agresivo 6. Ser excesivamente tmido: no mirar a los ojos, responder slo con monoslabos 7. Presentarse con un aspecto incorrecto, poco cuidado o poco limpio. 8. Hacer comentarios superficiales o juicios de valor aventurados. 9. No ser capaz de justificar todos los elementos del currculum vitae. 10. Parecer demasiado inflexible o poco adaptable a la situacin de la empresa. La grafologa no es simplemente una interpretacin de nuestro estilo de letra. Intervienen muchos otros elementos, diferentes partes de un mosaico que el graflogo agrupa y les da significado: Forma de la letra: muestra algunos rasgos como, por ejemplo, si la persona es extrovertida, con criterios y vital o todo lo contrario. Tamao: una letra grande puede ser sntoma de una necesidad de reafirmacin personal. Presin al escribir: es un factor determinante ya que indica determinacin y capacidad de involucrarse con un proyecto. Distribucin espacial: la armona de los elementos de la carta da una pista sobre nuestra capacidad de organizarnos y gestionar el tiempo. Espacios en blanco: tanto los espacios entre palabras, lneas y los mrgenes de la pgina marcan la capacidad que se tiene para el orden y las normas. Direccin de las letras, palabras y frases: la direccin de los renglones es un buen termmetro de nuestro estado de nimo. De la misma forma, escribir en lneas ascendentes demuestra optimismo; lo contrario si se desvan hacia abajo. La firma tambin contiene mucha informacin. En vez de explicar cmo somos, la rbrica constituye una proyeccin de lo que queremos ser, de nuestras aspiraciones. Si en un documento manuscrito se ubica a la izquierda de la pgina denota un cierto grado de introversin; centrada indica la bsqueda del equilibrio y dificultades para tomar una decisin; los que firman en el lado derecho suelen ser abiertos y sociables.

Segn si la firma est separada o no del texto, los expertos descubren si somos individuos capaces de separar nuestra vida privada de la profesional. Todos estos elementos se interrelacionan de tal forma que dan una imagen global del candidato. Algunas competencias Un estudio grafolgico completo no slo muestra la adaptacin profesional de una persona a un puesto. Nuestras motivaciones, temores e incluso el tipo de inteligencia que poseemos queda al descubierto: o bien concreta -enfocada a resolver cuestiones prcticas- o terico-abstractas.

LOS TEST
Son una fuente para obtener informacin. Aisladamente carecen de valor, pero integrados en el conjunto de la informacin aportada por otras fuentes desempean un papel relevante. Permiten situar a un sujeto con referencia a una poblacin. Son una prueba comprobable, exacta, vlida y tipificada. Facilitan el acceso al trabajo de una forma rpida y justa. Disminuyen el factor subjetivo en la valoracin de las personas. TIPOS DE TESTS Test de personalidad Son cuestionarios a travs de los cuales se intenta evaluar los rasgos de la personalidad de los candidatos, tales como: la estabilidad, el control emocional, la sociabilidad, la perseverancia, la sinceridad y las posible psicopatas, entre otros. Existen diferentes tipos de test en funcin del marco terico desde el que estn fundado; tests factoriales, conductuales, proyectivos, expresivos. Los tests de personalidad no son exmenes que se pueden aprobar o suspender. Son pruebas que tratan de desvelar los rasgos principales de nuestra personalidad. E intentarn determinar hasta qu punto nuestro carcter se adecua a un puesto de trabajo concreto y tratar de predecir nuestra conducta en el mbito laboral. Test de inteligencia general Los tests de inteligencia general pretenden evaluar la capacidad intelectual en una persona por la aptitud que manifiesta para comprender y resolver una serie de problemas que se le plantean. Algunos de los ms empleados son: series lgicas, numrico - espaciales; series lgicas espaciales, test de inteligencia verbal... Tests de aptitudes especiales Los tests de aptitudes especiales valoran factores singulares de la persona. Buscan medir la potencialidad de un individuo en una aptitud determinada y su desempeo en las tareas concretas que se le proponen. Por ejemplo, test de aptitudes administrativas, bateras para operarios, etc. Qu miden? Existen dos tipos de tests: los psicomtricos y los proyectivos. Los primeros dan resultados numricos que luego debe interpretar el tcnico de seleccin; los proyectivos, en cambio, se basan nicamente en la interpretacin del profesional, que ha de ser un psiclogo. El test proyectivo ms popular es el de Roschach, aquel en que la persona debe decir qu ve en una serie de manchas y figuras dibujadas sobre una cartulina.

TENER PRESENTE Una vez que ya s lo que puedo aportar a la empresa, e intuyo lo que la empresa quiere, solo me falta combinar ambos aspectos. La entrevista basa su potencial y su utilidad en la comunicacin interpersonal. Por lo tanto es fundamental que seamos capaces de estructurar toda esa informacin que tenemos sobre nosotros mismos, la empresa y nuestra adecuacin a ella y trasmitirla de un modo adecuado y persuasivo. Es muy importante que cuidemos nuestro vocabulario adaptndolo a nuestro interlocutor, que nos expresemos de manera estructurada, que contestemos a aquello que se nos pregunta, que razonemos nuestras afirmaciones y que acompaemos nuestro lenguaje verbal con el no verbal. Debemos intenta estar en ese momento con una postura relajada que transmita seguridad en nosotros mismos y en nuestras posibilidades, ser acorde a la situacin y al lenguaje verbal.