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Planeacin de los Recursos Humanos

MAPA CONCEPTUAL:
GRUPO INMER ZWERST

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DIEZ IDEAS PRINCIPALES:

GRUPO YAGARD

La planeacin de recursos humanos es una tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organizacin

MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:

GERENTES DE LNEA Disean planes que apoyen la estrategia de la organizacin y permita llenar las vacantes

ESPECIALISTAS DE PERSONAL

Filosofa proactiva tanto para la expansin como a la reduccin de los proyectos de una organizacin

Permite al departamento de personal suministrar a la organizacin el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:

Altamente prioritaria?

PORQUE PERMITE: Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin. Anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minoras y a los discapacitados. Organizar los programas de capacitacin de empleados.

Sera ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes de recursos humanos a corto y a largo plazo pues contribuye a lograr considerables ventajas competitivas.

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MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:

Mejorar la utilizacin de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado 4 Los cambios que externos en el que la organizacin existe y funciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.

MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL: Algunos de estos desafos externos son

Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la organizacin es obvio

Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organizacin

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5 La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a fenmenos que pueden incluir a un nmero considerable de empleados, esto puede servir como indicador de accin pero se debe tener en cuenta nuevos factores que apuntan a cambiar las prcticas del pasado.

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Jubilaciones Renuncias Embarazos Enfermedades Despidos Muertes Licencias

Para determinar cules sern las futuras necesidades de personal se hace uso tcnicas para pronosticarla para ello se recurre a las basadas en la experiencia.

Decisiones formales a cargo de expertos en el rea.

Muestreo. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario una discusin sobre el tema, que utilice la tcnica de grupo nominal.

Tcnica de Delfos o Delphi. Es una tcnica de sondeo de opiniones hasta llegar a resultados concretos.

Tcnica de grupo nominal. En esta dinmica se presenta a un grupo de gerentes un tema bsico, por ejemplo: Cules sern los factores que ms incidirn en nuestra demanda de los recursos humanos para el ao entrante? Despus se discuten las ideas del grupo.

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Es probable que es la tcnica ms expedita se la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado. Presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal pero funcionan en un entorno estable

Indexacin: Es un mtodo til para el clculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado.

Anlisis estadsticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto.

Extrapolacin. Por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras

El xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difcil encontrar el personal idneo para desempear ciertas ocupaciones.

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MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:

Pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de sus economas, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en pases donde la tasa donde la tasa general de desempleo afecta hasta el 35% de la poblacin econmicamente activa, el desempleo entre los profesionistas es bastante inferior.

Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales como tambin en el caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario recurrir a fuentes externas de provisin de RH. En s el xito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

MAYOR INFORMACIN DE LA IDEA PRINCIPAL:

OFERTA INTERNA DE RH

OFERTA EXTERNA DE TRABAJO: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organizacin no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promocin o que abandona la empresa por cualquier razn del mercado de trabajo.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que
permitan el progreso individual.

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Este tipo de planificacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. La planeacin de recursos humanos permitir identificar la visin de la organizacin, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarn cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organizacin en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyeccin a largo plazo

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REVISIN DE TERMINOS:
GRUPO YAGARD

ANLISIS DEL MERCADO DE TRABAJO Consiste en como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una para aceptar la que ms favorable sea El mercado de trabajo se puede definir as, al mercado en donde se ofrece y se demanda trabajo: la oferta de trabajo est conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes, y la demanda de trabajo la realizan las empresas, que requieren de este factor productivo para realizar sus actividades. Pero, el mercado de trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad CUADRO POTENCIAL DE SUSTITUCIN

PROPSITOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta adems de hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms especficos de la planeacin de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Como se observ en los desafos a los que se enfrenta la administracin de RH, los dramticos cambios que han surgido en el mundo globalizado exigen que los gerentes participen ms en la planeacin de RH, ya que tales cambios afectan no slo el reclutamiento de los empleados, sino tambin los mtodos de seleccin, capacitacin, compensacin y motivacin de los mismos.

Es un grfico que nos ayuda en la toma de este tipo de decisiones ya que nos resume de un modo certero y rpido la informacin, pero vale resaltas es limitada, aunque podra mejorarse extendindole ms datos

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EXTRAPOLACIN La extrapolacin es el mtodo ms habitual de pronstico. Se basa en suponer que el curso de los acontecimientos continuar en la misma direccin y con velocidad constante (o con una velocidad creciente o decreciente a un ritmo constante igual a una extrapolacin logartmica). El objetivo de una extrapolacin es lograr una afirmacin del tipo siguiente: Cmo evolucionar el objeto investigado si se mantienen todas las condiciones-marco existentes, es decir, prosiguen el mismo curso que hasta el presente? El objeto investigado es ah la variable dependiente, las condiciones marco configuran la variable independiente.

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INDEXACIN Es un mtodo til para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el nro. de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS Es el registro o catalogacin pormenorizada de la informacin sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, as como desempeo laboral. El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores, a partir de la cual ser posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS Basada en todo el conocimiento previo que generemos debemos tener un plan que nos ayude a saber que decisiones debemos de tomara ante situaciones como cambios, ampliacin o decremento de personal, para buscar siempre optimizar resultados de la empresa y cumplir todos los objetivos.

PREDICCIN DE NECESIDADES Se traducen en demandas cambiantes de recursos humanos. Cuando en una organizacin se genera internamente una nueva operacin (como el caso de una embotelladora que inicie la produccin de una bebida nueva o de una armadora de automviles que se inicie en la produccin de camiones

TCNICA DELFOS Es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta dinmica se solicitan estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos. CUADRO DE CONTRATACIN Nos ayuda a graficar las necesidades que debemos cubrir con el nuevo 11 personal a contratar y a llevar mejor el control de la empresa.

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PREGUNTAS DE VERIFICACIN:
GRUPO YAGARD

1. En su opinin, por qu es ms costeable para las empresas grandes que para las pequeas establecer planes de recursos humanos? Qu ventajas estratgicas aportan estos planes a las empresas grandes? Es ms costeable debido a que las dimensiones de la organizacin justifican los costos que implica la adopcin de un nuevo sistema. Adems contribuyen a lograr considerables ventajas competitivas. Al implementar un sistema de planeacin de recursos humanos en una organizacin grande, se asegura un crecimiento anual, que si no se estableciera se podra estar perdiendo el mismo porcentaje en personal cada ao. 2. Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organizacin se modifique. Factores Externos: Las fuerzas externas pueden ser sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores de una ciudad, que podra incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes tena un bajo nivel de ventas. Tambin tenemos los factores tecnolgicos que pueden cambiar radicalmente la estructura de una empresa, por la implementacin de mquinas nuevas. Factores Organizativos: A corto plazo, los planificadores en una organizacin pueden

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formular sus acciones mediantes presupuestos, que generalmente tienen validez de uno a dos aos. De este modo las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de sus recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto, mediante los cuales se puede constituir indicadores rpidos de los cambios de recursos humanos a corto plazo. Factores Laborales: La demanda de recursos humanos puede variar debido a factores como jubilaciones, renuncias embarazos, enfermedades, muerte, licencias, despidos. Si estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia obtenidas en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar, teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prcticas del pasado.

3. Cmo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promocin potencial? Qu desventajas presentan? Muestran la informacin necesaria para tomar decisiones al momento de cambiar el personal, o ascender de puesto. Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto de trabajo actual. Estos grficos muestran la informacin de manera rpida y confiable. La gerencia y los especialistas de recursos humanos desarrollan sumarios de reemplazos, en los que se especifican las personas que probablemente pueden desempear determinado puesto y se indican sus puntos de relativa fuerza o debilidad. 4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titn, una gran empresa de 2500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organizacin ha concluido que se acerca una marcada recesin del mercado, por lo que la empresa necesitar slo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesin durar de dos y medio a tres aos, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevar a que se necesite 18% ms del personal que ahora trabaja en la empresa. Qu medidas recomendara usted que adoptara Titn? Recomendaciones:

Realizar un anlisis puestos, para una base de los datos puestos de trabajo, y quienes podran ser disminuidos.

de obtener de los evaluar

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En base a esos datos, la empresa podr reordenar la estructura de su personal. Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una auditora, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, y en un futuro puedan ser promovidos, mientras se contrate nuevo personal que los reemplace en su rea. Una vez que la etapa de recesin termine, la empresa podra revisar los grficos y sumarios para la planeacin de recursos humanos que necesitar. 5. El clima laboral de Tornos y Metalmecnica, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choques de personalidades. La empresa determin recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El seor Rosas Escalln, gerente del rea de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado. Sin embargo, el contador general, Lucrecio Martinez, es de distinta opinin: Nuestro personal est capacitado para desempear esos puestos. La razn profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos. En suma, qu recomendara usted si Enrique Villamil, gerente general de la empresa, le pide que comente la situacin desde su punto de vista profesional para que la empresa adopte la mejor decisin posible. La determinacin de contratar nuevo personal debe ser analizada mediante una auditora de recursos humanos, ya que como menciona el contador general Lucrecio Martinez, puede haber inconformidad por parte del personal que considera debi ser promovido. Esto se verificar con una auditoria, y de ser cierto se promover a aquellas personas que cumplan con el perfil que se solicita para el puesto, o se tendr que considerar el cambio de personal como lo estableci en primera instancia el gerente del rea de relaciones industriales.

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CASO DE ESTUDIO 5-1:

GRUPO DECEMTERS

PROFESORES DE COMPUTACIN, UNIVERSIDAD DE SANTO TOMAS DE AQUINO, MORELIA MICHOACN

En la universidad de santo tomas de Aquino, institucin que opera en Morelia, Michoacn, Mxico, y en la cual se imparten cursos tcnicos y humansticos acerca de 5000 estudiantes, laboran actualmente 169n catedrticos que participan de una u otra manera y a distintos niveles en las clases de computacin. En el pasado reciente se dieron clases de computacin a los alumnos, pero se produjeron quejas respecto al nivel de formacin tcnica que imparte la universidad. El rector, presbtero Joaqun Montoya, insinu que usted probablemente tendr una excelente oportunidad profesional en la institucin y le explico e problema que enfrenta de manera directa y honesta. Nuestras clases tienen tal variedad de niveles y cursos que lamento confesarle que la mejor manera de describirlos es con una sola palabra: caos. Por ejemplo, cada uno de los profesores parece preferir un equipo distinto y cada uno de ellos tiene un estilo diferente de ensear, examinar, calificar y evaluar. Para remediar la situacin voy a proceder a la creacin de un mdulo formal de computacin que prestara sus servicios a toda la universidad. La solucin de los problemas tcnicos, por supuesto corresponder a otras personas, as como los aspectos de equipos y aulas. Mi consulta con usted y de esto depende que lleguemos a un acuerdo para trabajar se refiere al campo de los recursos humanos. Especficamente: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases bsicas del modulo de computacin. Las personas que seleccione recibirn un ingreso

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econmico superior al promedio de otros catedrticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qu me recomienda usted: Promover internamente a 24 profesores actuales? Efectuar una contratacin externa? 2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. Cul es la mejor manera de determinar qu grado de preparacin tcnica y docente tiene cada uno? 3. En el pasado reciente perd a cuatro de mis mejores profesores en computacin porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinin, Cul es el futuro del mercado de trabajo en esta rea profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolacin) Solucin: 1. Tengo que identificar a 24 profesores para que impartan las clases bsicas del modulo de computacin. Las personas que seleccione recibirn un ingreso econmico superior al promedio de otros catedrticos y disfrutaran de considerable prestigio profesional. Deseo proceder de manera rigurosa pero justa. Qu me recomienda usted: Promover internamente a 24 profesores actuales? Efectuar una contratacin externa? Recomiendo promover a los docentes siempre y cuando estos cumplan con las caractersticas del puesto y si estos no cumplen o faltan personas para cubrir los puestos se debera efectuar una contratacin externa, ya que el objetivo de esta universidad es formar profesionales que puedan trabajar resolviendo problemas informticos es de suma importancia en estos das ya que para lograr objetivos es necesario proveerlos de una slida base terica, que les permita adaptarse al cambio permanente caracterstico de esta profesin. Yo recomendara que se hiciera la seleccin bajo el concepto de meritocracia conocimiento bsico del contenido del curso preparacin tcnica entre algunas otras caractersticas, esto se completa con conocimientos indispensables y actualizados de arquitectura de computadoras, sistemas operativos, anlisis y diseo de sistemas, redes y comunicaciones, las del rea de mtodos no numricos (en particular los mtodos usados en problemas de inteligencia artificial, base de datos, etc.). De tal manera en esta universidad se debe contar con una plana docente de alta calidad que puedan satisfacer todas estas caractersticas anteriormente detalladas.

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2. Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. Cul es la mejor manera de determinar qu grado de preparacin tcnica y docente tiene cada uno? La mejor manera para evaluar el grado de preparacin tcnica para los cursos avanzados seria a travs del anlisis de grados acadmicos alcanzados, cursos de posgrado, trabajos de investigacin publicados en revistas de especialidad, congresos donde expusieron trabajos, publicaciones en congresos nacionales e internacionales, pero sobre todo tambin conocer como es el mbito de su enseanza. Por qu es fundamental un profesor? Muchas veces se confunde, que basta con ser especialista en informtica, para entrar al mbito educativo y desvalorizamos la formacin pedaggica. Nada ms alejado de la realidad, si pensamos en los errores que se cometen en la insercin de la implementacin de la informtica a la universidad en mencin, veremos lo perjudicial que fue y es no conocer los procesos de la enseanza y aprendizaje. Cules seran las funciones del Profesor? El perfil del Profesor en Cs. De la Computacin es el siguiente: Cada uno de estos profesores debe integrar grupos de trabajo a nivel de Planeamiento Educativo, como asesor especialista en su rea. Proponer Contenidos Curriculares del rea para los distintos niveles educativos. Conocer y Aplicar las tcnicas de Investigacin Educativa como elemento fundamental para el mejoramiento de la calidad educativa. Formular proyectos en reas de aplicacin de la Informtica en la Enseanza y el Aprendizaje. Integrar los conocimientos tecnolgicos de Computacin con los aspectos psicolgicos y didcticos en situaciones de Enseanza y Aprendizaje a travs del uso de recursos informticos. Promover las aplicaciones de la Informtica a nuevas reas.

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Participar en grupos interdisciplinarios de trabajo conducentes a mejorar el proceso de Enseanza y Aprendizaje a travs del uso de recursos informticos. Evaluar y seleccionar software y hardware en funcin tanto de los requerimientos de su propia rea como de otras. Elaborar nuevas metodologas tendientes a mejorar los procesos de Enseanza y Aprendizaje Cmo podemos lograr esto? RECLUTAMIENTO DE COLABORADORES Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en este caso por la universidad. El reclutamiento especficamente es una tarea de divulgacin, de llamada de atencin, dando a conocer de la existencia de una plaza e interesando a los posibles candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin. El Reclutamiento y Seleccin de Personal, es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin. Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos:

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Administracin de Personal Colaboradores dentro de la propia empresa (Docentes que laboran en la universidad). Archivos de postulantes Otros profesores de Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocacin Mercado laboral Otras empresas especializadas

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misma

COLABORADORES DENTRO DE LA PROPIA EMPRESA La utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no slo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva estrategia motivacional. Esta poltica tiende a dar oportunidad de superacin a todos los colaboradores, demostrndole a stos que se proporcionan posibilidades de ascender a los ms capaces y habilidosos, con el cual el inters de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura ser constante: pues el colaborador tendr presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundar en un mejor ambiente de trabajo. ARCHIVO DE POSTULANTES Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currculum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lgicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. Tambin se incluyen en este archivo los currculos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deber invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.

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Administracin de Personal INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADES

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Suele ser la fuente de abastecimiento que las empresas recurren cuando tienen necesidad de cubrir puestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitacin podran tener xito a corto plazo. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita tcnicos y profesionales para niveles de decisin intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos. RECOMENDACIN DE LOS COLABORADORES Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponindose que no recomendarn a los malos o deficientes; indicndose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones. OFICINAS DE COLOCACIN Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La caracterstica principal de estas oficinas es que abastecen personal idneo, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garanta de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lgicamente cobrando sus servicios. MERCADO LABORAL Esta referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, tcnicos, aprendices y dems personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que estn a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo.

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Actualmente este mercado est conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pblico las convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las caractersticas de su respectivo Perfil Ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento ms usuales tenemos:

Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formacin superior Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO A. REQUISICIN DE COLABORADORES

Toda requisicin de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupacin resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal. Lgicamente previamente la autorizacin de la Gerencia o de la alta direccion de la universidad.

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Administracin de Personal B. DETERMINACIN DE PERFILES OCUPACIONALES

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El perfil ocupacional consiste en la descripcin de las caractersticas generales del puesto vacante, tales como su identificacin, relaciones de autoridad y dependencia, la funcin bsica o principal, as como la determinacin de las caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee. A continuacin se presenta un modelo: PERFIL OCUPACIONAL IDENTIFICACIN DEL PUESTO

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Administracin de Personal 1. DATOS GENERALES

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Considera informacin referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categora remunerativa y estado civil. 2. ASPECTOS CURRICULARES Considera la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. 3. DESEMPEO LABORAL Este rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. 4. ANTECEDENTES LABORALES Incluye informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa. 5. CARRERA ADMINISTRATIVA Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto. 6. EVALUACION PSICOTECNICA Considera informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria.

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3. En el pasado reciente perd a cuatro de mis mejores profesores en computacin porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. Al parecer las empresas estn exigiendo personas con buen nivel de conocimiento en computacin por lo que han contratado docentes con estos conocimientos. Es necesario entonces capacitar a los alumnos de mejor manera que se pueda ya que el mercado quiere personal con alto grado de conocimiento. En su opinin, Cul es el futuro del mercado de trabajo en esta rea profesional? (Adapte su respuesta a la comunidad en que usted vive. Documente sus datos en no menos de tres fuentes validas y elabore un estudio de extrapolacin) Nuestro pas est actualmente atravesando un crecimiento econmico y se est albergando inversiones que estn impulsando a las empresas, y como sabemos actualmente todas las empresas se apoyan en la tecnologa. Las computadoras gobiernan, el proceso. La administracin y las comunicaciones de y entre empresas, por lo que el mercado para profesionales capacitados en computacin se est expandiendo cada vez mas y seguramente se seguir expandiendo conforme avance la tecnologa.

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CASO DE ESTUDIO 5-2:

GRUPO LINK

CUADRO DE CONTRATACIN, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO

Apoyara A:

CONSULTOR DE RECURSOS HUMANOS

Sr. Santo Domingo Lanez EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO

INSTITUTO DE VERANO (01 junio-30 sep.) C U R S O S

3 DOCENTES PARA 15 750 Norteamericanos y Europeos ESTUDIANTES

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1. Prepare un cuadro de contratacin de todo el personal docente necesario para la operacin del instituto el ao entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente. Primero presentamos un cuadro con la distribucin de los horarios, para los docentes: Las Di = Representan los 2 docentes de espaol y el de Cultura General, ellos trabajaran los tres primeros turnos. Las Pi = Representan los 2 docentes de espaol y el de Cultura General, ellos trabajaran los 2 ltimos turnos El cuadro representa un da normal laborable, sern 10 aulas las que tendr el instituto de verano. Un grupo de 15 estudiantes har 2:15 horas de clases al da. Las clases se dictan de lunes a viernes, los docentes del aula 10, trabajaran todo el da, ya que sus horarios son cmodos, no como el de los dems docentes: Docentes de la maana = trabajan de 8:00 a 2:45 Docentes de la tarde = trabajan de 2:45 a 7:15 AULAS DE 15 ESTUDIANTES De : A 8:00-8:45 I TURNO 8:45-9:30 9:30-10:15 10:15-11:00 II TURNO 11:00-11:45 11:45-12:30 12:30-1:15 III TURNO 1:15-2:00 2:00-2:45 2:45-3:30 IV TURNO 3:30-4:15 4:15-5:00 5:00-5:45 V TURNO 5:45-6:30 6:30-7:15 1 D1 D2 D3 D1 D2 D3 D1 D2 D3 P1 P2 P3 P1 P2 P3 2 D3 D1 D2 D3 D1 D2 D3 D1 D2 P3 P1 P2 P3 P1 P2 3 D2 D3 D1 D2 D3 D1 D2 D3 D1 P2 P3 P1 P2 P3 P1 4 D4 D5 D6 D4 D5 D6 D4 D5 D6 P4 P5 P6 P4 P5 P6 5 D6 D4 D5 D6 D4 D5 D6 D4 D5 P6 P4 P5 P6 P4 P5 6 D5 D6 D4 D5 D6 D4 D5 D6 D4 P5 P6 P4 P5 P6 P4 7 D7 D8 D9 D7 D8 D9 D7 D8 D9 P7 P8 P9 P7 P8 P9 8 D9 D7 D8 D9 D7 D8 D9 D7 D8 P9 P7 P8 P9 P7 P8 9 D8 D9 D7 D8 D9 D7 D8 D9 D7 P8 P9 P7 P8 P9 P7 10 D10 D11 D12 D10 D11 D12 D10 D11 D12 D10 D11 D12 D10 D11 D12

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Ahora se presenta el cuadro de contrataciones Se contrata a 21 docentes que incluye a 14 docentes de espaol y 7 de cultura general

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INSTITUTO DE VERANO CUADRO CONTRATACION DE

Num. De cod. Nombre en el presup. del puesto 100-33 100-35 100-36 100-38 Docente espaol Docente cultura Docente espaol Docente cultura de

Turno de Trabajo Maana de Maana de Tarde de Tarde 3 3 6 6 4 4

Contrataciones Total Junio Julio Agosto Sep 8 8

2. Prepare un cuadro de contratacin para un mximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administracin y el mantenimiento fsico del plantel (ste cuenta con piscina, biblioteca y cancha de ftbol), adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside ahora. El siguiente cuadro de contratacin es para el personal de mantenimiento y administracin.

INSTITUTO DE VERANO Personal Administrativo y mantenimiento Num. De cod. Nombre en el presup. del puesto jyk-100 Secretaria 1 Turno Contrataciones Total Junio Julio Agosto Sep Maana 2 1 1

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jyk-101 jyk-102 jyk-103 jyk-104 jyk-105 jyk-106 jyk-107 jyk-108 jyk-109 jyk-110 jyk-111 Secretaria 2 Bibliotecaria 1 Bibliotecaria 2 Limpiador piscina de 1 2 1 Maana 2 Tarde 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Tarde 2 1 1 1 1 1 1

[Ao]

Maana 2 Tarde 2

Podador de cancha Jardinero Mozo de cafetera Mozo de cafetera Conserje 1 Conserje 2 Vigilante Nocturno

Maana 2 Tarde Noche 2 2 22

3. Cules son las disposiciones legales en su pas con respecto a la contratacin de personal temporal (de junio a septiembre) que volver a laborar solo hasta el ao entrante? Que recomendaciones y sugerencias hara usted al profesor Lainez en este aspecto? En primer lugar debemos hacer una distincin entre los contratos indefinidos temporales, que hay de dos tipos: Indefinidos ordinarios Contratos de fomento de la contratacin indefinida, que tienen algunas notas que los diferencian de los contratos ordinarios. Esta clase de contratos, se encuentran actualmente regulados por la Ley 12 / 2001 en su disposicin adicional 1, que modificar la Ley que se introdujo en el ao 97. Estos contratos de fomento de la contratacin indefinida tienen un doble objetivo: En primer lugar, favorecer la estabilidad laboral En segundo lugar, facilitar la insercin laboral de colectivos con dificultados de acceso al a ocupacin. As, mientras que en el contrato ordinario se puede formalizar con cualquier trabajador el contrato de fomento de la ocupacin nicamente se formalizar con colectivos necesitados y concretos ya que el legislador considera que estas son ms dbiles, y son los siguientes:
o

Colectivos de trabajadores desocupados, que en la Ley son 5

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[Ao]

Jvenes menores de 30 aos El colectivo femenino cuando se trata de prestar servicios en ocupaciones con menor ndice de ocupacin femenina. Mayores de 45 aos. Desocupados de larga duracin, que incluyen los desocupados que estn ms de 6 meses inscritos como demandantes de ocupacin. Los trabajadores minusvlidos..
o

Trabajadores ocupados en la empresa con contratos temporales. Se trata de trabajadores ocupados pero con un contrato de duracin determinada donde se pretende transformar los contratos temporales en contratos de fomento de la ocupacin siempre que los trabajadores estn contratados por la empresa con anterioridad al 31 de diciembre del 2003.

Tambin es necesario incluir en este caso todos los contratos de duracin determinada y hasta los contratos formativos que estn vigentes en la empresa en el momento de la transformacin. A pesar de todo, no pueden transformar el contrato de un trabajador puesto a disposicin para una empresa de trabajo temporal. El rgimen jurdico del contrato de fomento de la ocupacin es el siguiente: 1. Relativo a las formalidades: necesariamente tiene que concurrir la forma escrita ; sino se formaliza de esta manera no estaramos ante este tipo de contrato sino que estaramos delante de un contrato indefinido ordinario. 2. Podr formalizarse a tiempo parcial o completo. 3. El legislador ha previsto la existencia de una indemnizacin reducida por un supuesto de extincin. En el caso de que el contrato se extinguiera por causas objetivas y esta extincin fuese declarada improcedente, la indemnizacin que tendra que abonar el empresario sera de 33 das de salario por ao de servicio con un mximo de 24 mensualidades. Si no se tratara de un contrato de fomento, en el mismo caso, la indemnizacin sera de 45 das de salario por ao trabajado con un mximo de 44 mensualidades. Es necesario reforzar que las causas han de ser siempre objetivas, declaradas improcedentes. 4. Limitaciones que afecten al empresario en el uso de este contrato: la Ley 12 / 2001 ha establecido una limitacin en el caso de que el empresario, en los 6 meses anteriores a la celebracin del contrato hubiera realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o en un despido colectivo, el empresario no podra hacer uso de este contrato. Esta limitacin afectar a los mismos puestos de trabajo de la misma categora y del mismo centro o centro de trabajo. De lo que se trata es de evitar la sustitucin de trabajadores de contratos indefinidos por trabajadores con contratos de fomento ya que los empresarios reciben bonificaciones por las cuotas a la SS. Aun as, hay algunas excepciones a esta limitacin y se dan en el caso en el que durante el periodo de consultas se realizara el despido colectivo se pacta la posible celebracin de estos contratos

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[Ao]

CASO DE LOCALIDAD:
CRUPO

La empresa editorial escalando cuenta con 10 trabajadores normalmente todo el ao sin embargo se ve muy presionada los meses de de enero diciembre enero febrero y marzo por dos motivos la campaa navidea y el inicio de la campaa escolar. En varias ocasiones ha perdido clientes potencialmente importantes debido a las constantes demoras en entregar los pedidos, tambin en estos meses el exceso de pedidos lleva a su responsable Juan Carlos Sosa a pedir a sus trabajadores hagan horas extras en ocasiones turnos completos, este hecho hace que el cansancio en los trabajadores produzcan mas errores que lo normal y los trabajos salen defectuosos el descontento de los compradores se va en aumento.

Juan Carlos Sosa explica que es muy difcil conseguir mano de obra calificada y que su mtodo es conseguir chicos que quieran ser andantes y poco a poco aprender de otros trabajadores ya experimentados que en muchas ocasiones son reacios a ensear sus artes otro reto es que muchos de ellos cuando ya conocen bien el uso de las maquinas migran a otras empresas.

Vemos como la falta de conocimiento en administracin de personal y recursos humanos mantienen a Editorial escalando en un cuello de botella que los puede llevar a su desaparicin si mantiene ese ritmo de trabajo.

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CASO 2 DE LOCALIDAD

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La empresa minera Yanacocha S.A. solicit un informe a su departamento de Recursos Humanos un informe acerca del grado en que ha aumentado la oferta laboral en el medio. Por la crisis internacional, adems del decremento del precio de los metales, ha llevado a la empresa a buscar una reduccin en sus costos. Basndose en los reclamos que hiciera el sindicato a las bases, el departamento indic que la oferta laboral haba incrementado, dado que otras empresas del sector ya haban recurrido al despido de sus trabajadores. Siendo la causa de los despidos fundamentalmente la cada de los metales extrados, se observa la necesidad por parte de la gerencia la reduccin de determinados gastos, que conlleven a un costo de produccin menor sin que se perjudique a sus trabajadores. La situacin que afecta a Yanacocha S.A. ha afectado tambin a mineras juniors, dedicadas a la exploracin tambin han visto tambin sus utilidades reducidas en un 50%. Se debern tener en cuenta nuevos programas sociales, de manera que la empresa pueda afrontar los compromisos adquiridos con los trabajadores e intentar incrementar su utilidad. Ante la cada del cobre, empresas del mismo rubro, mineras, estn dejando ir a volmenes de mano de obra importante, es decir que Yanacocha S.A. podr encontrar mano de obra disponible a menor precio. Dada la condicin de Yanacocha S.A., como productor de oro lder de Amrica Latina, puede aprovechar las circunstancias actuales para incrementar su produccin, de manera que pueda ocupar mercados que no son abastecidos por mineras del mismo ramo.

Con el fin de lograr esto de deber tomar en cuenta la contratacin de mano de obra, la cual est actualmente disponible en el mercado. Con esto no se busca despedir a los empleados actuales, sino promover a los indicados, de manera que el sector desempleado se vea beneficiado en perjudicar a trabajadores actuales.

Se podr continuar incrementar los niveles de extraccin de mineral hasta poder proveer de producto a los mercados objetivo.

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PREGUNTAS AL GRUPO EXPOSITOR:

GRUPO LOS GURUS

1. El avance tecnolgico, la creacin de nuevos equipos, a largo plazo, cmo afectar la planificacin de los recursos humanos a largo plazo?Se remplazar equipo fijo por mano de obra?como actuara el departamento de personal cuando ve que tiene que reducir personal? 2. Cuando una empresa planea reducir su personal a futuro Qu acciones debe llevar a cabo para evitar el temor e incertidumbre entre los empleados? 3. Qu deficiencias tienen los mtodos actuales de deteccin de tendencias de necesidades de recursos humanos? 4. Como se debe hacer el planeamiento para personal temporal? 5. Es siempre bueno elabora el cuadro de contratacin de personal, es decir en todos los casos es conveniente elaborarla? 6. que necesitamos para elaborar el cuadro de contratacin de personal?

cuando pronosticamos que riesgo corremos

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