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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD Escuela de Ciencias Contables, econmicas y de Negocios Administracin de Empresas Organizacional.

Curso 102054 de Psicologa

Lectura Act 7: Reconocimiento unidad 2

La cultura organizacional representa una serie de pilares que sostienen la forma y maneras en que se desempean las actividades dentro de una empresa, sta tiene gran fortaleza ya que su nacimiento se va formando gradualmente a travs del transcurso del tiempo, pero a pesar de ello, existen mecanismos que pudieran ayudarnos a modificar aquellos aspectos que requieran variarse y fortalecer los valores positivos que encuadren en la visin y misin del negocio para intentar el xito de las organizaciones. Las organizaciones desarrollan sus propias personalidades y son siempre singulares, poseen su historia, desarrollan patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, hacen declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y aspticas. La cultura se perpeta a travs del tiempo y desarrollo empresarial y es transmitida de manera no explicita entre todos los colaboradores, y esto hace que la organizacin atraiga y retenga a individuos que se acogen a sus valores y creencias. Es entonces el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los colaboradores de una organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Normas. es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Un hbito no est escrito, y tiende a ser implcito, son comportamientos que se aceptan y se esperan dentro de la vida empresarial. Valores, son las cualidades valorativas de la organizacin. La organizacin es considerada como la integracin y estructuracin de actividades humanas en torno de varias tecnologas. Las tecnologas afectan los tipos de entradas a la organizacin, la naturaleza de los procesos de transformacin, y los productores que surgen del sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia en la utilizacin de la tecnologa. La organizacin interna puede ser considerada como integrada por varios subsistemas importantes:

El Subsistema De Objetivos Y Valores: una premisa bsica es que la organizacin como subsistema de la sociedad debe lograr ciertos objetivos determinados por el sistema que la envuelve. El Subsistema Tcnico: se refiere al conocimiento requerido para el desempeo de las tareas, incluyendo las tcnicas utilizadas en la transformacin de entradas en productos. Est determinado por los requerimientos de trabajo de la organizacin, y vara dependiendo de las actividades particulares. El Subsistema Psicosocial: integrado por individuos y grupos en interaccin. Consiste en el comportamiento individual y la motivacin, relaciones de funcin y posicin. Dinmica de grupos y sistemas de influencia. Se ve afectado tambin por sentimientos, valores,

actitudes, expectativas y aspiraciones de la gente dentro de la organizacin. Por tanto, se ve que los sistemas psicosociales difieren significativamente entre las diversas organizaciones. El Sistema Estructural: se refiere a las formas en que las tareas de la organizacin estn divididas y son coordinadas. La estructura est determinada por los estatutos de la organizacin, por descripciones de puesto y posicin, por reglas y procedimientos. El sistema estructural de la organizacin representa la formalizacin de relaciones entre los subsistemas tcnico y psicosocial. El Subsistema Administrativo: abarca toda la organizacin al relacionarla con su medio ambiente, fijar los objetivos, desarrollar planes estratgicos y operativos, disear la estructura y establecer los procesos de control.

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CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que denominamos clima organizacional, esto puede ser un vinculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Se define clima organizacional como la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo individual y los resultados de la organizacin. Es tambin llamada Ambiente, atmsfera clima organizacional etc. Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la organizacin en que se desempean los miembros de estas y pueden ser externas o internas. El clima junto con las estructuras y las caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Un buen o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin. Satisfaccin, adaptacin, innovacin etc. Adems incluye un conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en l. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Dentro del clima organizacional se han identificado una serie de caractersticas que se aplican a la mayora de sistemas organizacionales, dentro de estos elementos se destacan: Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad. Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Desafo o retos. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Relaciones o interaccin. Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 1) Desvinculacin. Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa. 2) Obstaculizacin. Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn Agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles. 3) Espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida. 4) Intimidad. Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es 5) Una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea. 6) Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como Informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores. 7) nfasis en la produccin. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin. 8) Empuje. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable. 9) Consideracin. Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los Miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

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10)Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal? 11)Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. 12)Recompensa. El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. 13)Riesgo. El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada? 14)Cordialidad. El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales. 15)Apoyo. La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. 16)Normas. La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. 17)Conflicto. El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Adems, la conciencia de las normas Disfuncionales actuales puede servir como un incentivo para el cambio. Cuando las personas ven una discrepancia entre los resultados que estn produciendo sus normas actuales y los resultados deseados, esto puede conducir al cambio. Este mecanismo causal probablemente est operando en la formacin de equipos y en las actividades intergrupo de formacin de equipos, en el anlisis de la cultura y en los programas de sistemas socio tcnicos. Incremento en la interaccin y la comunicacin. La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. Por ejemplo, Homans sugiere que la creciente interaccin es conducente a un incremento en los sentimientos positivos. Los individuos y los grupos aislados tienden a desarrollar una "visin de tnel" o de "autismo", segn Murphy. La creciente comunicacin contrarresta esta tendencia. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla emprica es: lograr que las personas hablen e interacten en nuevas formas constructivas y de ello resultarn cosas positivas. constructivia Confrontacin. El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie

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esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa. La confrontacin es el fundamento de la mayor parte de las intervenciones de resolucin de un conflicto, como la formacin de equipos intergrupo, la conciliacin de terceras partes y la negociacin del rol. COMUNICACIN ORGANIZACIONAL La comunicacin organizacional que segn define Thayler como: aquel flujo de datos que sirve a los procesos de comunicacin e intercomunicacin de la organizacin, e identifica tres sistemas de comunicacin: operacionales, reglamentarios y de mantenimiento/ desarrollo. Adems brinda informacin entre los miembros de una empresa que al transmitir un mensaje promueve la comunicacin. Existen tres factores que me parece que son clave en la comunicacin organizacional: -Se da en un sistema complejo y abierto que se ve influenciado e influye en el ambiente. Conlleva mensajes.-Implica personas. Un mensaje se da dentro de cualquier sistema donde exista informacin. TIPOS DE COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Entendiendo la comunicacin organizacional "Un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin, entre la organizacin y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de que sta ltima cumpla mejor y ms rpido los objetivos". Se definen varios tipos, segn Abraham Nosnik, para que la funcin sea efectiva dentro y fuera de la organizacin esta debe ser: 1) ABIERTA: tiene como objetivo el comunicarse con el exterior; sta hace referencia al medio ms usado por la organizacin para enviar mensajes tanto al pblico interno como externo. 2) EVOLUTIVA: hace nfasis a la comunicacin imprevista que se genera dentro de una organizacin. 3) FLEXIBLE: permite una comunicacin oportuna entre lo formal e informal. 4) MULTIDIRECCIONAL: esta maneja la comunicacin de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entre otras. 5) INSTRUMENTADA: utiliza herramientas, soportes, dispositivos; porque hoy en da muchas organizaciones estn funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicacin sea efectiva. LA COMUNICACIN INTERNA La comunicacin interna es la comunicacin dirigida hacia dentro de la organizacin o a lo que se conoce en mercadeo como el cliente interno, esto implica a cualquier colaborador dentro de la organizacin.

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El objetivo bsico de establecer una estrategia de comunicacin interna es transmitir informacin dentro de las organizaciones a diferentes niveles. A travs de la comunicacin interna se generan procesos de motivacin a los departamentos, lograr retener a los mejores colaboradores, transmitir la cultura y el clima organizacional, generar procesos de pertenencia e identificacin con los procesos organizacionales entre otros. En cuanto a los tipos de comunicacin interna, se generan dos: ascendente, que se realiza desde abajo hacia arriba en el organigrama de la empresa; y descendente, que tiene lugar desde arriba hacia abajo. Este es un mecanismo de generar procesos de feed back. La comunicacin en la empresa es un problema global que se debe planificar y organizar para que tenga coherencia, seriedad y eficiencia. Para trabajar la comunicacin organizacional es necesario interesarse por: La informacin operativa, relacionada con el trabajo (ascendente, descendente, lateral) La comunicacin interna: aplicable a los procedimientos de seleccin, induccin, capacitacin, entrenamiento, evaluacin, promocin y despido de personal. Interesarse tambin por los procesos de difusin, socializacin e interiorizacin de la cultura organizacional y las nuevas teoras gerenciales La comunicacin externa: en sus diferentes niveles: operativo, estratgico y de notoriedad (publicidad) La comunicacin informal: relaciones interpersonales e intercambios de informacin fuera de los marcos preestablecidos de comunicacin Los sistemas de recepcin, recopilacin, almacenamiento y distribucin de informacin de tipo manual o altamente tecnificado (computadores) Los sistemas y procedimientos de coordinacin El uso adecuado de los soportes (micro medio) de la informacin

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En el plano eminentemente operativo un plan estratgico de comunicacin en la empresa deber desarrollar bsicamente la siguiente estructura: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Formular la filosofa de la comunicacin en el contexto empresarial y gerencial Establecer los criterios que fundamentan el logro de una comunicacin eficaz en la empresa Desarrollar una investigacin diagnstica que permita un anlisis de la cultura, la comunicacin y la imagen corporativa Identificar los factores (internos y externos) que se constituyen en determinantes del desarrollo prospectivo de la empresa en materia de comunicacin y relaciones laborales Definir el plan estratgico de comunicacin con la participacin de los diferentes sectores. Es definitivo el compromiso de la Gerencia Fijar objetivos, metas y polticas Establecer un cronograma a corto, mediano y a largo plazo Asignar responsabilidades: determinar un equipo de dinamizadores del plan

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PSICOLOGA DE LOS GRUPOS Los individuos son seres sociales que se desarrollan en grupos a los cuales se integran para cumplir con diferentes funciones y roles, lo cual implica que cada persona pertenece a varios grupos formales o no en los cuales se establecen interacciones, comunicaciones y jerarquas determinadas. Ya Platn deca en "La Repblica o de la justicia" que un grupo surga de la impotencia de las personas de bastarse a s mismas y de la necesidad que sienten de muchas cosas que pueden quedar resueltas dentro de tal organizacin. En la actualidad es una preocupacin de las organizaciones la motivacin efectiva del personal para que lleven mejor a cabo las metas de la organizacin y esto ha llevado a descubrir que el trabajo sobre los grupos es fundamental, entender como funcionan, se establecen y correlacionan con otros grupos permite generar altos niveles de productividad o generar cambios fundamentales dentro de la estructura organizacional. El en grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones ms ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, adems aumenta la calidad de las decisiones de direccin mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse, fomenta la creacin de hbitos, valores, creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten lograr cambios en la conducta y dinmica del grupo, en las relaciones personales, permite intercambiar conocimientos y autor reflexionar sobre su trabajo a las personas que lo integran. COMUNICACIN ASERTIVA La persona que quiere comunicar se llama el Hablante o Comunicante. Para transferir una imagen a otra persona, el Hablante primero debe traducir las imgenes en smbolos de tal forma que el Receptor pueda entender. Los smbolos frecuentemente son las palabras que ilustran y dan sentido a la informacin. Solo a travs de los smbolos las imgenes mentales pueden ser comprendidas por otras personas. El proceso de traducir imgenes en smbolos se llama codificar. Una vez un mensaje ha sido codificado, pasa al siguiente nivel en el proceso de la comunicacin, que es transmitir o comunicar el mensaje al Receptor. Esto puede hacerse de muchas maneras: interaccin verbal cara a cara, por el telfono, mediante materiales impresos (cartas, peridicos, etc.), o mediante medios visuales (televisin, fotografa). REFERENCIAS
Gmez. L., (2011) Mdulo del curso acadmico de Psicologa Organizacional. UNAD.

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