ADMINISTRACIN Y SELECCIN DE RECURSOS HUMANOS.

Definicin de integracin de personal La integracin de personal consiste en ocupar y mantener as los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza mediante la identificacin de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las personal disponible y el reclutamiento, seleccin, contratacin, ascenso, evaluacin, planeacin de carreras, compensacin y capacitacin o desarrollo, tanto de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz y eficientemente sus tareas. La integracin de personal como una funcin administrativa independiente. En primer lugar, integrar las funciones organizacionales implica enfoques y conocimientos que los administradores en ejercicio suelen pasar por alto, en la creencia de que organizar se reduce a instituir una estructura de funciones y prestan escasa atencin a quienes llevaran a cabo dichas funciones. En segundo lugar, concebir la integracin de personal como una funcin independiente permite acentuar en mayor medida el elemento humano en la seleccin, evaluacin, planeacion de carrera y desarrollo de los administradores. En tercero, el rea de integracin de personal cuenta ya con un importante conjunto de conocimientos y experiencias propios. El cuarto motivo para la identificacin en particular de la integracin de personal es que los administradores tienden a descuidar el hecho de que la integracin de personal tambin forma parte de sus responsabilidades y de que sta no solo es exclusiva del departamento de personal. El enfoque de sistemas de la administracin de recursos humanos: una visin general de la funcin de integracin de personal. Los planes empresariales sirven de base a los planes de organizacin, necesarios para el cumplimiento de los objetivos de una empresa. Tanto el estado vigente como el proyectado de la estructura organizacional determina el nmero y tipos de administradores que se requieren. Otros aspectos esenciales de la integracin del personal son la evaluacin, estrategia de carrera y capacitacin y desarrollo de los administradores. Tal como se advierte en el modelo, la integracin de personal tiene efectos en la direccin y el control. Una adecuada integracin de personal facilita la direccin de igual manera, la seleccin de administradores de calidad afecta al control, impidiendo por ejemplo que muchas fallas indeseables se conviertan en grandes problemas. Para la integracin de personal se requieren un enfoque de sistemas abiertos. ste se aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente, es necesario tomar en cuenta factores internos de la empresa como polticas de personal, ambiente organizacional y el sistema de compensacin. Pero tampoco es posible ignorar las condiciones externas; la alta tecnologa demanda administradores excelentemente capacitados, con un alto nivel de estudios y muy calificados. La imposibilidad de satisfacer la demanda de administradores de este tipo puede impedir que una empresa crezca al ritmo deseado.

Factores que influyen en el nmero y tipos de administradores requeridos El nmero de administradores que necesita una empresa depende no solo de sus dimensiones, sino tambin de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansin y el ndice de rotacin del personal administrativo. Determinacin de los recursos administrativos disponibles: el inventario de administradores. Tanto en las empresas privadas como de otro tipo subsiste la costumbre de mantener un inventario de materias primas y bienes disponibles para garantizar la continuidad de las operaciones. Pero es menos comn que en ellas se mantenga un inventario de los recursos humanos disponibles, y en particular de los administradores. Un organigrama consiste sencillamente en el organigrama de una unidad con los puestos administrativos indicados y marcados con claridad con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes. Anlisis de la necesidad de administradores: fuentes de informacin externas e internas. Las fuerzas externas incluyen factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y legales, el crecimiento econmico puede dar por resultado un aumento en la demanda del producto. Manpower la necesidad y disponibilidad de personal se desprenden cuatro situaciones de demanda y oferta, cada una de las cuales implica un nfasis diferente en las acciones sobre el personal. La demanda y oferta de trabajo no debe verse desde una perspectiva exclusivamente nacional ni local. Otros aspectos importantes del enfoque de sistemas de la integracin de personal. Entre tales candidatos se selecciona entonces a administradores reales o potenciales, que es el proceso de seleccin entre varios candidatos de aquellos a los que se considera como los mas indicados. Factores situacionales que influyen en la integracin de personal. El proceso real de integracin de personal, son factores externos el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad, las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan de manera directa a la integracin del personal. Tambin muchos factores internos influyen en la integracin de personal, entre ellos pueden citarse, por ejemplo, las metas organizacionales, las tareas, la tecnologa, la estructura de la organizacin, los tipos de personas empleadas por la empresa, la demanda y oferta de administradores dentro de sta, el sistema de compensaciones y polticas de diversos tipos. Algunas organizaciones estn sumamente estructuradas. Ambiente externo

Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integraciones de personal en diversos grados. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, poltico-legales y econmicas. Las condiciones econmicas determinan la oferta y demanda externas de administradores. Las restricciones legales y polticas exigen de las empresas el cumplimiento de leyes y normas establecidas por diversos niveles gubernamentales. Igualdad de oportunidad de empleo En Estados Unidos rigen actualmente varias leyes en apoyo a la igualdad de oportunidades en el empleo. Ellas prohben prcticas de empleo discriminatorias por causa de raza, color, religin, origen nacional, sexo o edad. Principales leyes federales estadounidenses sobre la igualdad de oportunidades de empleo. Ley Ley de igualdad salarial (1963) A trabajo igual, salario igual, independientemente del genero

Titulo VII de la ley de derechos civiles Igualdad de oportunidades de empleo sin (1964) (modificada en importar raza, color, religin u origen 1972) nacional Ley contra la discriminacin laboral Por causas de edad (1967) (modiFicada en 1978 respecto del grupo De edades 65-70 aos) Ley de rehabilitacin vocacional (1973) personas Ley contra la discriminacin por Causa de embarazada (1978) Ley reformada de inmigracin y Control (1986) Ley de invalidez (1990) Igualdad de oportunidades de empleo para todos los individuos de 40 a 70 aos de edad Igualdad de oportunidades de empleo y accin afirmativa razonable para Minusvalidas. Igualdad de oportunidades de empleo para mujeres embarazadas Legalidad de la contratacin, reclutamiento o suministro de referencia de extranjeros No autorizados Mayores facilidades de acceso a servicios y puestos de trabajo para personas Invalidas Proteccin para empleados mayores de 40

Ley de prestaciones a trabajadores

De edad mayor (1990)

aos respecto de prestaciones; concesin De tiempo a los empleados para Considerar el ofrecimiento de retiro Anticipado Autorizacin para que mujeres, personas invalidas y miembros de minoras Religiosas dispongan de jurado en juicio y en ciertas situaciones, demanden daos Punitivos Autorizacin para que, bajo ciertos requisitos, un individuo abandone el empleo por un periodo prolongado Sin goce de sueldo por motivos familiares o de salud.

Ley de derechos civiles (1991)

Ley de abandono temporal de Empleo por motivos mdicos o Familiares (993)

Integracin de personal en el mbito internacional La actitud geocntrica es la base para concebir a las organizaciones como entidades de carcter mundial involucradas en la toma de decisiones globales, entre ella las referidas a la integracin de personal En los ltimos veinte aos el sexo femenino ha logrado progresos significativos en la obtencin de puestos organizacionales de alta responsabilidad. Ambiente interno Son la ocupacin de puestos administrativos con personas dentro de la empresa y del exterior. Promocion interna La promocion interna implica el ascenso de ciertos trabajadores a puestos de supervisin y de ah a puestos cada ves mas altos en la estructura organizacional. Uno de los riesgos de la poltica de promocin exclusivamente interna es que puede derivar en la seleccin para ascenso de personas que se han limitado a imitar a sus superiores. Poltica de competencia abierta Los administradores deben decidir si los beneficios de la poltica de promocin interna son mayores que sus deficiencias, La poltica de competencia abierta es un medio mejor y ms honesto de garantizar la aptitud administrativa que la promocin interna obligatoria.

Responsabilidad sobre la integracin de personal Aunque la responsabilidad sobre la integracin de personal debe recaer en todos los administradores de todos los niveles, la responsabilidad ltima al respecto corresponde al director general y al grupo de altos ejecutivos encargados de la elaboracin de polticas. SELECCIN: Correspondencia entre individuo y puesto. La seleccin es el proceso para elegir entre varios candidato, de dentro o fuera de la organizacin, a la persona mas indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro, Es esencial disponer de un enfoque sistemtico para la seleccin de administradores y la evaluacin de las necesidades presentes y futuras de personal administrativo. Requisitos y diseo de puestos Estos implican un puesto y en la medida de lo posible, disear el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades organizacionales o individuales, los puestos deben ser sometidos a evaluacin y comparacin para que sus titulares puedan ser tratados equitativamente, y algunos factores adicionales estn habilidades requeridas (tcnicas humanas, conceptuales y de diseo). Para identificar los requisitos de un puesto las empresas deben responder preguntas como estas: Qu se hace en este puesto? Cmo se hace? Qu conocimientos, actitudes y habilidades se requieren?. Un puesto restringido por definicin no ofrece retos, oportunidades de crecimiento ni sentido de logro. Un puesto a dems debe ser suficientemente amplio para permitir la consideracin de las necesidades y deseos de los individuos. El diseo de puesto debe ser una adecuada estructura de puestos en trminos de contenido, funcin y relaciones, el diseo de puesto puede orientarse a puestos individuales o grupos de trabajo, en el puesto de diseo deben tomarse en cuenta los requerimientos de la empresa y la estructura de la organizacin. Capacidades analticas y de solucin de problemas Los administradores destacan las capacidades analticas y de solucin de problemas, explorar oportunidades, los administradores deben estar dispuestos a instrumentar las soluciones, para lo cual deben conocer las emociones, necesidades y motivaciones de las personas implicadas. Entre las caractersticas personales que deben poseer los administradores estn: deseo de administrar, la capacidad de comunicarse con empatia, Integridad y honestidad y experiencia. LA COMUNICACIN INTRAGRUPAL:

Es la que se realiza con la misma unidad organizacional. LA COMUNICACIN INTEGRUPAL: Es la que se sostiene no solo con otros departamentos, sino tambin con grupos fuera de la empresa. INTEGRIDAD Y HONESTIDAD Los administradores deben poseer una elevada calidad moral y ser dignos de confianza. Integridad supone honestidad en cuestiones de dinero y en trato con los dems, el esfuerzo de mantener informados a sus superiores, el compromiso con la verdad en todas circunstancias, fortaleza de carcter y una conducta acorde con las normas ticas. Existen bsicamente dos fuentes de personal administrativo: Las personas dentro de la empresa que pueden ser ascendidas o transferidas y los administradores que pueden ser contratados fuera de la empresa. RECLUTAMIENTO DE ADMINISTRADORES El reclutamiento consiste en atraer a candidatos qu puedan ocupar los puestos de que consta la estructura organizacional. SELECCIN, COLOCACION Y PROMOCION La seleccin de un administrador es la eleccin de entre los candidatos de aquel que mejor satisface los requisitos del puesto. COLOCACION: Consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle despus el puesto mas conveniente. LA PROMOCIOMN: Es el desplazamiento dentro de la organizacin a un puesto mas elevado. EL PRINCIPIO DE PETER De acuerdo con Laurence J. Meter y Raymond Hall, autores del libro El principio de meter, por lo general los administradores son ascendidos a niveles en los que resultan incompetentes. PARA QUE LA SELECCIN DE BUENOS RESULTADOS, la informacin sobre candidatos debe ser VALIDA Y CONFIABLE. VALIDEZ: Es el grado en el que los datos presiden el xito de un candidato como administrador. LA CONFIABILIDAD: Se refiere a la precisin y consistencia de las medidas.

PROCESO DE SELECCCION Primero, se establecen los criterios de seleccin, con base usualmente en los requisitos vigentes. Segundo: se pide al candidato llenar una solicitud. Tercero: se sostiene una entrevista preliminar para identificar a los candidatos mas prometedores. Cuarto: en caso de ser necesario se obtiene informacin adicional por medio de pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Quinto: el administrador directamente involucrado, su superior y otras personas de la organizacin realizan entrevistas formales. Sexto. La informacin proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. Sptimo: se aplica, en caso de requerirse, un examen fsico Octavo: con base en los resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado. ENTREVISTAS: Para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas de sus desventajas se emplean varias tcnicas. Primer termino: los entrevistados deben contar con la necesaria capacitacin para saber que deben buscar en una entrevista. Segundo termino: los entrevistadores deben estar preparados para plantear las preguntas ms indicadas. Tercer termino: realizar mltiples entrevistas conducidas por distintos entrevistadores. Cuarto termino: la entrevista es solo uno de los aspectos del proceso de seleccin. PRUEBAS Para la seleccin de personal apropiado se realizan pruebas de inteligencia con personal experto CENTROS DE EVALUACION: El centro de evaluacin no es un sitio especfico, sino una tcnica para la seleccin y ascenso de administradores. Este mtodo se usa en combinacin con la capacitacin, originalmente se le utilizo para la seleccin y ascenso de superiores de los niveles inferiores. En un centro de evaluacin tpico se pide a los candidatos: _someterse a varias pruebas psicolgicas _participar en juegos relacionados con la administracin en pequeos grupos. _participar en ejercicios de seleccin aleatoria de opciones, en los que deben manejar asuntos propios de la labor administrativa. _participar en discusiones grupales, sin moderador, de algn problema.

_realizar una breve exposicin oral sobre un tema especifico , consistente por lo general en la presentacin de una propuesta de un curso de accin deseable a su supuesto superior. _participar en ejercicios adicinales, como la elaboracin de un informe por escrito. INDUCCION Y SOCIALIZACION DE LOS NUEVOS EMPLEADOS Induccin: Implica dotar a los nuevos empleados de informacin preliminar sobre la empresa sus funciones, sus tareas y su personal. La socializacin organizacional_: Se presta a varias definiciones, una visin general implica tres aspectos: Adquisicin de habilidades capacidades laborales, adopcin de las conductas apropiadas y adecuacin a las normas y valores del grupo de trabajo.