CARGOS E SALRIOS chiavenato Nenhuma gesto de Recursos Humanos pode desprezar a implantao e a administrao de cargos e salrios.

A definio de Cargos e Salrios estabelecer uma poltica salarial eficaz que permitir a ascenso profissional dos colaboradores de acordo com suas aptides e desempenhos; assim como subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras. Mas poderamos listar outros objetivos, como: Produzir elementos para uma eventual reclamao trabalhista, por equiparao salarial, quanto diferena salarial existente entre um empregado e outro. Diagnosticar e prevenir insatisfaes salariais, em funo de desnveis histricos dentro da organizao. Comprometer os funcionrios com as mudanas organizacionais, possibilitando a estes aspirarem a promoes, de acordo com suas aptides, etc. CONCEITOS PRELIMINARES CARGO um conjunto de funes semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compem. Exemplo: Almoxarife. SALRIO o conjunto de remunerao bsica atribuda a determinado cargo. Exemplo: Valor do salrio-base R$ 1.000,00. Antecipao da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salrio: R$ 1.200,00. FUNO um conjunto de tarefas e responsabilidades atribudas a uma pessoa. Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais. TAREFA um conjunto de procedimentos que requer o esforo humano, seja mental ou fsico, para determinado fim. Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem. OBJETIVOS Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcanados pela Administrao de Cargos e Salrios: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. A determinao de estruturas de remunerao, buscando reter e atrair o tipo de mo-de-obra que a organizao necessita. Buscar subsdios regulares para anlises de cargos visando posterior avaliao, e outras finalidades de Recursos Humanos. Estabelecimento de uma poltica salarial regular e consistente. Correo de distores salariais. Determinao de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados. Definio de responsabilidades e atribuies. Estipulao de normas para assegurar tratamento eqitativo entre os colaboradores. Determinao de mtodos e prticas de remunerao que evitem o uso ou manuteno de discriminaes injustificadas. Obteno de maior produtividade e objetividade na organizao. AVALIAO DE CARGOS Como etapa inicial do programa de Administrao de Cargos e Salrios, o gestor ir fazer a avaliao de cargos. As etapas a serem cumpridas so: 1. 2. 3. Descrever todos os cargos existentes na organizao. Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lgica. Avaliar os cargos, em relao ao justo salrio.

O resultado deste trabalho inicial ir quantificar o valor de cada cargo, de modo a obter a posio hierrquica de uma estrutura de cargos e salrios da organizao. DESCRIO DOS CARGOS Para descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se um questionrio escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suas caractersticas. Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas bsicas: 1. 2. 3. O que voc faz? Como voc faz isso? Por que voc faz isso?

O que voc faz: compreende toda a atividade mental e fsica desenvolvida pela pessoa para realizar um determinado trabalho. Comea-se sempre por um verbo presente, da 3 pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende, etc. Como voc faz: compreende os mtodos usados pelo ocupante do cargo para desempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo executado em suas finalidades. Utiliza-se o gerndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando, anotando, preenchendo, etc. Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc. Desta forma, atravs destas perguntas, fundamentais e progressivas, possvel descrever qualquer cargo na sua empresa.

1. Definies e Conceitos

Vamos verificar as definies da atividade de cargos e salrios, de forma separada.

CARGO: para Lacombe (2004) um conjunto de atribuies de natureza e requisitos semelhantes e que tm responsabilidades especficas a serem praticadas pelo seu ocupante (do cargo).

Para Chiavenato (1999) a composio de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa e que figura em certa posio formal do organograma da empresa. Cargos so intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficincia da organizao.

A atividade de cargos cuida da anlise e da avaliao de cargos, considerando os critrios j estabelecidos a cada cargo e em relao aos demais, observando as responsabilidades e limitaes para o seu desempenho.

SALRIO: a contraprestao em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espao de tempo previamente definido.

O estudo de cargos e salrios , segundo Qualitas (2005, apud ARAUJO, 2006, p. 46)

{...} um instrumento que permitir empresa a administrao de seus recursos humanos na contratao, movimentaes horizontais (mritos) e verticais (promoes) de seus profissionais e reteno de talentos da empresa. A definio de cargos e salrios estabelecer uma poltica salarial eficaz que permitir a ascenso profissional dos colaboradores de acordo com suas aptides e desempenhos; assim como subsidiar o desenvolvimento do plano de carreiras.

Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforo humano para determinado fim, e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, ento, a funo.

Funo: definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem servios de uma pessoa. Sendo assim, quando h um conjunto de funes similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido tambm como um grupo de funes idnticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compem.

TIPOS DE SALRIOS:

1.

Nominal (ou bruto) > aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode se expresso em hora, dia, semana, ms, etc..

2.

Efetivo (ou lquido) > o valor efetivamente recebido pelo empregado, j descontadas as obrigaes legais (INSS, IR,etc.).

3.

Salrio Complessivo > que tem inserido no seu bojo, toda e qualquer parcelaadicional (hora extra etc.).

4.

Salrio Profissional > aquele cujo valor est expresso na lei, e se destina, especificamente a algumas profisses (por exemplo, mdicos, engenheiros, psiclogos).

5.

Salrio Relativo > a figura de comparao entre um salrio e outro na mesma empresa.

6.

Salrio Absoluto > o montante que o empregado recebe,lquido de todos os descontos, e que determina o seu oramento.

EQUILBRIO

1.

Interno > Equidade na organizao entre os cargos, e

2.

Externo > Adequao salarial da organizao frente ao mercado de trabalho

PADRES INTERNOS DE EQUIDADE

1.

Capazes de traduzir a contribuio de cada pessoa na organizao

2.

Aceitos por todos na organizao, como justos e adequados

3.

Mensurveis pela Organizao e pelas pessoas

4.

Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instvel.

5.

Simples e transparentes para que todos as pessoas possam compreend-los e ter acesso a eles.

REMUNERAO

CONSIDERAES ESSENCIAIS

1.

Motivao (Intrnseca e extrnseca)

2.

Desempenho

3.

Recompensas

4.

Punies

5.

Reforadores de comportamentos Social Agradecimento em pblico Simblico Passagens de avio Relacionado ao Trabalho Promoes Financeiro Aes da Empresa.

1.

2.

3.

4.

CARGOS E SALRIOS E AS DEMAIS FUNES DA GESTO DE PESSOAS

1.

Recrutamento e Seleo > Excesso nas promoes e protecionismo

2.

Treinamento e Desenvolvimento > Identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexo com o sistema de cargos e salrios

3.

Planos de Carreira > A remunerao associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos motivadores ligados ao cargo ocupado, perspectiva de crescimento profissional

4.

Avaliao de Desempenho > O desempenho no deve ser totalmente associado remunerao financeira e, por muito menos, confundido como premiao para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salrios.

2. Implantao do Plano de Cargos e Salrios

O Plano de Cargos e Salrios parte integrante da Remunerao Funcional, que tem como foco a remunerao por cargo; assim, o plano de cargos e salrios vem, por intermdio das suas sete fases, a recompensar as pessoas da organizao de forma tradicional.

A eficincia da prtica da atividade de cargos e salrios repousa no desenvolvimento aprimorado da descrio e especificao de cargos, uma vez que este representa um alicerce firme que possibilitar a fixao de salrios internamente coerente.

Vamos ento conhecer o plano de cargos e salrios verificando cada fase. Observe o quadro a seguir.

FASES PARA A IMPLANTAO DO PLANO DE CARGOS E SALRIOS

FASES

ETAPAS

PROCEDIMENTOS

1.

Elaborao do Plano

2. 1 FASE: Planejamento e divulgao do plano 3.

Discusso do plano com as chefias

Aprovao do plano

4.

Divulgao do plano aos funcionrios

1. 2 FASE: Anlise dos Cargos 2.

Coleta de dados

1.

Mtodo da observao local

Descrio dos cargos

2.

Mtodo do questionrio

3.

Especificao dos cargos

3.

Mtodo da entrevista

4.

Titulao dos cargos

4.

Combinao metodolgica

5.

Classificao dos cargos conforme os grupos ocupacionais 5.

rea mental

6.

Catlogo de cargos

6.

rea de responsabilidade

7.

rea fsica

8.

rea de condies de trabalho

1. 1. 3 FASE: Avaliao dos Cargos 2. Escolha do mtodo de avaliao 3. Avaliao dos grupos ocupacionais 2.

Tradicionais no quantitativos

Tradicionais quantitativos

No tradicional

1.

Escolha dos cargos

2.

Escolha das empresas

3. 4 FASE: Pesquisa Salarial 4.

Elaborao do manual de coleta de dados

Tabulao dos dados

5.

Anlise de resultados

6.

Relato s empresas participantes

5 FASE: Estrutura Salarial

1.

Curva mdia de mercado

6 FASE: Poltica Salarial

1.

Promoo horizontal, vertical e reclassificao

7 FASE: Poltica de Remunerao

1.

Formao da remunerao total

Fonte: ARAUJO, 2006, p. 61

1 FASE: PLANEJAMENTO E DIVULGAO DO PLANO

DEFINIO DA REA E DO INSTRUMENTO:

1.

um subsistema de recursos humanos, gerador de um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de cargos e salrios eqitativas e justas na organizao. Principal ferramenta o Plano de Cargos e Salrios (PCS) o instrumento que define a estrutura de cargos da organizao, atribuies, deveres e responsabilidades de cada cargo e os nveis salariais a ser praticado.

2.

PERSPECTIVAS E RESULTADOS ESPERADOS:

1.

Grande desafio: compatibilizar os objetivos da empresa com os pessoais de forma a maximizar o desempenho da organizao.

2.

As diretrizes que norteiam o subsistema so o equilbrio interno e o equilbrio externo.

3.

Equilbrio interno: definido pelas relaes salariais entre cargos dentro de uma nica organizao. O equilbrio obtido quando as diferenas salariais entre os cargos so proporcionais s exigncias que suas tarefas apresentam para seus ocupantes.

4.

Equilbrio externo: enfatiza a necessidade de pagar no mesmo patamar de outras organizaes. Remunerar de acordo com o mercado de trabalho e o segmento de atuao. Os valores pagos se comparam com os praticados no mercado de referncia.

ELABORAO DE UM PLANO DE CARGOS E SALRIOS:

1.

Elaborar PCS as empresas devem adotar um modelo que seja compatvel com seu tamanho e necessidades organizacionais.

1.

Empresas de pequeno porte podem adotar sistemas mais simples e de custo reduzido (escalonamento).

2.

Grandes empresas podem adotar o sistema de pontos.

3.

A implantao de um PCS demanda planejamento e cuidado com aspectos tcnicos, polticos e outros relacionados com a cultura da organizao.

ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DO PLANO:

Patrocnio da Diretoria: objetivos, funcionamento, resultados esperados, tempo de durao, envolvimento das chefias e funcionrios, recursos necessrios e custos.

Divulgao: a deciso de implantao deve ser divulgada a todos os empregados. Todos os escales de empregados (todos acham que merecem ser beneficiados com melhorias salariais). Formas de divulgao: palestras; circulares, cartas, livretos, mural, jornal interno, intranet, etc.

Diagnstico: o PCS lida com questes de poder, status, influncia e espao. Conhecer a realidade da organizao: tipo e quantidade de ocupaes, organograma real, locais de trabalho, polticas e prticas, problemas existentes, etc.

Classificao de Funes: levantar, classificar e catalogar todas as funes da empresa.

Processo de Elaborao de Descries: Um PCS tem um documento com as informaes principais sobre os cargos da estrutura. Forma usual manual de descrio de cargos que especifica as tarefas, as responsabilidades, os requisitos e as condies de trabalho.

2 FASE: ANLISE DOS CARGOS

Esta fase consiste no estudo que se faz para confrontar informaes sobre as tarefas componentes do cargo e as especificaes exigidas do seu ocupante.

Etapas:

Coleta de dados: optar pela tcnica que melhor atende as suas necessidades.

Mtodo da Observao Direta: tcnica simples que abrange o nvel operacional por intermdio da observao das pessoas realizando atividades simples e repetitivas. Permite melhor compreenso dos objetivos de cada tarefa, das relaes do cargo com outros e das condies em que as atividades so realizadas. Em contrapartida demanda tempo de observao e necessita de complemento e confirmao das informaes coletadas.

Mtodo do questionrio: por intermdio da elaborao de questionrios-padro, as pessoas pertencentes ao seu respectivo grupo ocupacional contribuem com a organizao medida que suas respostas so avaliadas. A vantagem que possibilita uma rpida coleta de dados e no demanda tanto tempo. Em contrapartida, o questionrio pode ser preenchido errado e de forma incompleta. (Ver modelo no anexo I)

Mtodo da entrevista: O analista conduz o entrevistado por intermdio de uma estrutura previamente elaborada, buscando obter informaes precisas sobre o cargo em anlise. A vantagem que permite esclarecimentos com alto grau de detalhe, tornando os dados mais confiveis. Em contrapartida, caso a entrevista seja mal estruturada ou o analista no saiba conduzi-la de forma correta, podero existir reaes negativas por parte dos entrevistados. Principais questes abordadas em uma entrevista tpica:

Qual o cargo que voc desempenha?

O que voc faz?

Quando faz? Diariamente, semanalmente e mensalmente?

Como voc faz? Quais os mtodos e processos utilizados?

Por que voc faz? Quais os objetivos e resultados de seu trabalho?

Quais os seus principais deveres e responsabilidades?

Em que condies fsicas voc trabalha? Quais as demandas de sade e segurana?

Qual a escolaridade, a experincia e o conhecimento que seu cargo requer?

Quais so os requisitos fsicos que o cargo exige?

Quem o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno ou externo (sadas)?

Quem o seu superior imediato? O que voc reporta a ele?

Quem so os seus subordinados? Explique.

Combinao metodolgica: como observado cada mtodo possui vantagens e limitaes. Em vista disso, a combinao de dois ou mais mtodos pode solucionar a possibilidade de perda de algumas informaes.

Descrio dos cargos: Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condies ele faz e por que ele faz. A descrio um retrato simplificado do contedo e das principais responsabilidades do cargo (Ver modelo de descrio de cargo).

Especificao dos cargos: esta etapa complementa a anterior. caracterizada pelo relato dos requisitos, responsabilidades e esforos necessrios pessoa que ir ocupar o cargo. Estamos falando de 4 grandes reas a serem observadas e avaliadas:

1.

Instruo necessria

Fatores de rea Mental Especificaes

2.

Experincia anterior

3.

Conhecimentos

4.

Complexidade

rea Fsica

1.

Esforo fsico

2.

Concentrao visual ou mental

3.

Compleio fsica

4.

Destreza

1.

Superviso de pessoas

2. rea de Responsabilidades 3.

Material, equipamento ou ferramental

Dinheiro, ttulos ou documentos

4.

Contatos internos ou externos

1. rea de Condies de Trabalho 2.

Ambiente fsico de trabalho

Riscos de acidentes

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, p. 178.

Titulao dos cargos: o ttulo a ser atribudo a um cargo deve espelhar as atribuies desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um ttulo universal, utilizado pela maioria das organizaes. Classificao Brasileira de Ocupaes CBO publicada pelo Ministrio do Trabalho.

Classificao de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se assemelham quanto natureza do trabalho: gerencial, profissionais de nvel superior, tcnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificao se faz necessria, uma vez que as demais fases de elaborao do plano de cargos e salrios tm diferenciaes para cada grupo ocupacional.

Catlogo de cargos: a reunio em volumes das descries e especificaes dos cargos.

MODELO DE DESCRIO DE CARGO

EMPRESA XXXXX

Descrio de Cargo Mensalista

Cargo:Analista de Cargos e Salrios Snior

SUMRIO DO CARGO ou DESCRIO SUCINTA

Reportando-se ao Supervisor de Remunerao, auxiliando-o no planejamento estratgico da rea, bem como responde pelas anlises do organograma da empresa, anlises e movimentaes da massa salarial, cargos e salrios da empresa. Representa a rea em reunies de trabalho de remunerao e benefcios.

TAREFAS PERIDICAS

PARTICIPA na confeco do planejamento do departamento fornecendo informaes e analisando cenrios internos e externos.

ANALISA: (i) todas as alteraes propostas internamente no que se refere a cargos e salrios., confrontando-as com os procedimentos e polticas em vigor, aprovando, ou no, e enviando-as instncia superior para dar seguimento aos processos; (ii) as estruturas salariais e respectivas alteraes e ajustes.

RESPONDE pelo desenho de organograma da empresa e sugestes de modificaes neste, ou por solicitao de outras gerncias ou por sugesto prpria, sempre visando ao melhor desempenho dos efetivos e da produtividade da empresa.

CONFECCIONA relatrios finais da rea de remunerao para subsidiar decises superiores em assuntos como: comportamento da massa salarial, participao no mercado, ndices de gesto e outros.

TAREFAS OCASIONAIS

(Se houver)

SUBORDINAO

Reporta-se ao Supervisor de Remunerao

REQUISITOS OU QUALIFICAES EXIGIDAS

- Escolaridade: superior em Administrao de Empresas

- Experincia Anterior: mnimo de trs anos na funo de Analista Pleno

- Conhecimentos: digitao, Office, redao, habilidade no relacionamento humano, clculos de mdia complexidade, fluncia verbal e escrita, viso abrangente do business, forte poder de argumentao e convencimento.

APROVAES

______________________ ____________________

Superior Imediato Analista de C&S

___________________

Gerente da rea

Data:____/____/____.

3 FASE: AVALIAO DOS CARGOS

A preocupao com a valorizao dos cargos comea a ser trabalhada, estabelecendo o valor relativo a cada grupo ocupacional, visando construir uma hierarquia entre eles, analisando e comparando de forma a coloc-los em ordem de importncia. A avaliao de cargos ir permitir o estabelecimento da estrutura salarial que determinar consistentemente os salrios a serem pagos. Escolher qual ser o mtodo de avaliao ser utilizado depende das metas e objetivos da organizao.

COMIT DE AVALIAO DE CARGOS:

1.

Com o comit garante-se maior harmonia da avaliao e maior aceitao dessas avaliaes pelos profissionais da empresa.

2.

Principais objetivos do comit:

3.

Garantir a correta hierarquizao dos cargos;

4.

Manter critrios uniformes nas avaliaes;

5.

Garantir aceitao posterior das avaliaes, pela participao de indivduos das diversas reas da empresa.