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PROGRAMA DE MAGISTER EN EDUCACION SUPERIOR MENCION PEDAGOGIA UNIVERSITARIA

Metodologa de Proyectos de Intervencin Pedaggica Profesor: Sr. Marcelo Careaga Butter

CAMBIO E INNOVACION EN LA ENSEANZA DE EDUCACION SUPERIOR

Darwin Mardones Sandoval.

Concepcin, 27 de Julio de 2011.

RESUMEN El presente documento entrega algunas ideas sobre los conceptos de innovacin y cambio as como las condiciones para que una implique al otro y manifiesta su importancia en la educacin superior. En este mbito, adems plantea las diferencias entre reforma educativa e innovacin educativa. La revisin de algunos modelos o enfoques estudiados previamente permite comparar formas diferentes de llevar a cabo procesos de cambio, sus condiciones ideales y sus beneficios. Se rescatan tambin los elementos para la teora de la innovacin y se revisa un estudio realizado en Mxico acerca de los mbitos de la innovacin en educacin. Finalmente se presenta la posibilidad de oposicin conocida como resistencia al cambio y las maneras de reducirla o superarla.

DESCRIPTORES Cambio - Innovacin Educativa - Resistencia al Cambio

ABSTRACT This document provides some insights into the concepts of innovation and change as well as the conditions to imply one over the other and expresses its importance in higher education. It also raises the differences between educational reform and educational innovation. A review of some previously studied models or approaches allows to compare different ways to perform processes of change, their ideal conditions and benefits. It also rescues the elements for innovation theory and reviews a study conducted in Mexico on the areas of innovation in education. Finally it introduces the possibility of opposition known as resistance to change and the ways to reduce or overcome it.

KEYWORDS Change - Educational Innovation - Resistance to Change

INTRODUCCION La creatividad e innovacin aportan evidentes beneficios los cuales se logran desde un proyecto compartido por todas las personas de una organizacin. Una buena direccin de los lderes puede desarrollar las potencialidades intelectuales con bases de energa emocional y motivacin para llegar a las metas organizacionales propuestas mediante la capacidad creadora, adems de otras dimensiones de las competencias. Los daos generados por la complacencia y la inmovilidad manifiestan una tendencia hacia la cultura de lo fcil y de solamente conservar lo que se tiene. Esta actitud genera retrocesos decadentes y limitantes del progreso. Entonces surge la necesidad de analizar los conceptos de cambio e innovacin. DESARROLLO Actualmente hablar de innovacin implica establecer claramente los diferentes significados que se ha dado al trmino y la tendencia a asociarles con conceptos como cambio y mejora, los cuales tienden a ser utilizados como sinnimos sin embargo, no lo son. Considerando la base etimolgica del trmino, la innovacin implica la introduccin de algo nuevo y diferente pero este significado deja abierta la posibilidad de que eso nuevo sea o no sujeto de mejoras. En otras ocasiones el termino innovacin es utilizado para manifestar mejoras en materiales, mtodos y formas de llevar a cabo un trabajo, aunque la mejora en si puede o no puede ser innovacin. Una primera aproximacin al concepto de innovacin entregada por Moreno (1995) es la de algo nuevo que produce mejoras al ser introducido en ambientes determinados, de acuerdo a esto la innovacin es algo planeado, deliberado, sistematizado y motivado por el autentico deseo de cambio, el que

5 generalmente es espontneo. Dentro de este concepto lo nuevo es asociado a lo que nunca antes haba sido inventado, conocido o realizado y se genera, instituye o presenta por vez primera. La novedad se presenta entonces como maneras recientemente generadas de hacer o utilizar algo. Se admite como nuevo algo que ya ha sido conocido o utilizado anteriormente en otras situaciones que sin embargo, ahora se utiliza en diferentes circunstancias, con finalidades distintas, en otras formas de combinacin o de organizacin. Moreno (1995), explica que la innovacin es una forma de seleccionar, organizar y dar un uso creativo a los recursos humanos y materiales. Este uso debiera ser de una creatividad tal que el resultado sea el logro de niveles ms altos en relacin a las metas y objetivos propuestos previamente. Por lo sealado las innovaciones deben ser evaluadas y pueden ser valoradas solamente en relacin a las metas y objetivos de un sistema educativo determinado. No son transferibles de un sistema a otro, adems, una innovacin para ser considerada como tal debe ser duradera, manifestar un alto ndice de utilizacin y demostrar una relacin con mejoras sustanciales de la prctica profesional. De este modo marcar la diferencia entre simples cambios superficiales y la autentica innovacin. El concepto de innovacin implica cambio pero deben mediar tres condiciones: 1. Cambio deseado y conciente lo que implica una voluntad decidida y deliberada. 2. El cambio es producto de un proceso con etapas establecidas y tiempos variables. 3. El cambio no modifica sustancialmente la prctica profesional sino mas bien se genera dentro de los lmites que admite la legislacin y el estado actual establecido.

6 Cabe diferenciar que en el mbito pedaggico una reforma educativa es algo de tipo estructural y de cambios substanciales mientras que la innovacin educativa implica cambios de la prctica profesional en esencia y no son substancialmente importantes para el sistema educacional en su conjunto. Huberman (1973) y Havelock y Huberman (1980) identificaron tres modelos de proceso: 1. Modelo de investigacin y desarrollo. 2. Modelo de interaccin social. 3. Modelo de resolucin de problemas. El modelo de investigacin y desarrollo ve el proceso en etapas donde una invencin se descubre, se desarrolla, se produce y se disemina entre usuario y consumidor. En este caso la innovacin es analizada como un conjunto de datos y teoras a transformar en ideas para productos y servicios tiles en la fase de desarrollo.Finalmente el conocimiento se produce en forma masiva y se difunde por todos los medios posibles entre quienes lo puedan utilizar. Este modelo implica un enfoque lgico racional de la innovacin pero sus supuestos pueden ser cuestionables. En primer lugar muchas innovaciones ocurren como producto final de un proceso de planificacin cuidadoso que lleve de la teora a la prctica. En segundo lugar la innovacin no es siempre generada por expertos que saben como se debe hacer para posteriormente dar la receta a quienes desarrollan prcticas educativas. El modelo de interaccin social insiste en la difusin de la innovacin moviendo el mensaje de persona a persona y de sistema a sistema. Adquieren importancia las redes interpersonales de informacin, liderazgo, opinin, contactos personales e integracin social. En este modelo la mayora de los individuos pasa por un proceso de adopcin de la innovacin en diferentes fases. Inicialmente la toma de conciencia donde el individuo es expuesto a la innovacin pero no tiene toda la

7 informacin necesaria. El inters es la fase en que la persona busca informacin sobre la innovacin pero aun no determina cuan til le es.La evaluacin permite al individuo examinar mentalmente de lo que esta innovacin significar a futuro y decide si la aplicar o no. El ensayo implica que la persona aplica la innovacin siempre y cuando en su ejercicio mental esta haya resultado favorable. La aplicar en forma limitada para valorar si en su situacin tiene una utilidad real. Finalmente la adopcin donde todos los ensayos de las fases anteriores servirn para determinar si se adopta o rechaza la innovacin. El modelo de resolucin de problemas tiene como ncleo al usuario de la innovacin ya que supone que este tiene una necesidad definida la cual ser satisfecha por la innovacin.En este modelo el proceso va desde el problema al diagnstico, posteriormente a una prueba y finalmente a la adopcin. En sntesis este enfoque puede resumirse en cinco puntos: 1. El usuario es el punto de partida. 2. El diagnstico se antepone a la identificacin de soluciones. 3. La ayuda externa no asume un papel de direccin sino ms bien de asesoria y orientacin. 4. Se reconoce la importancia de los recursos internos para la solucin de problemas. 5. Se asume que el cambio ms slido es iniciado para ser posteriormente comenzado por el mismo usuario. ELEMENTOS PARA LA TEORIA DE INNOVACION. En realidad no se cuenta con elementos suficientes para determinar una teora de la innovacin, pero usar el trmino se considera pertinente si se estima que es un campo de estudio en desarrollo donde las concordancias son mas frecuentes que las discordancias.

8 Algunos principios a considerar en el levantamiento de una teora podran ser los siguientes: 1. Las innovaciones pueden ser definidas como procesos de resolucin de problemas. 2. Una buena innovacin es la que logra integrarse con otros elementos del proceso educativo pedaggico para interactuar necesariamente con el fin de complementarse y lograr mejoramiento de la calidad, cobertura y eficiencia. 3. La diferencia central de la innovacin en relacin al cambio es que se planifica lo cual aumenta las posibilidades de lograr el cambio esperado. 4. El factor estratgico ms importante para lograr la innovacin es la resolucin de problemas con participacin local y la receptividad de aportes de terceros. 5. Las innovaciones tienen formas diversas, modos diversos y alcances diversos que implican tanto cambios actitudinales como de las actividades. 6. En los sistemas descentralizados queda un mayor margen de iniciativa a las personas. En los sistemas centralizados hay una mayor tendencia a la imposicin de innovaciones. 7. Si una innovacin entra en conflicto con los valores de las personas tiene muy pocas probabilidades de xito. La Asociacin Nacional de Universidades e Instituciones de Educacin Superior (ANUIES) (2003), en Mxico propone cinco mbitos de innovacin los cuales considero importante revisar. 1. Planes y programas de estudio. 2. Proceso educativo. 3. Uso de tecnologas de informacin y comunicacin (Tics) 4. Modalidades alternativas para el aprendizaje. 5. Gobierno, direccin y gestin.

1. PLANES Y PROGRAMAS DE ESTUDIO. La estrategia central debe ser la flexibilidad curricular en contenido, modalidad, tiempo, secuencia y espacios. Las ventajas de este mbito implican que se eleve la calidad, se ample la diversidad y se mantenga actualizada la oferta. Esto ha demostrado eficacia para controlar la reprobacin y desercin. Del mismo modo se exigen modelos administrativos giles y eficientes que propicien el diseo de reglas para la movilidad y el intercambio y en algunas instituciones la internacionalizacin de docentes y estudiantes. 2. PROCESO EDUCATIVO. En este mbito la innovacin implica aspectos que lleven a la bsqueda de un aprendizaje significativo, autogestionado, integral y metacognitivo. As la innovacin en la enseanza significa acompaar, mediar y coparticipar en la construccin del conocimiento. Entonces la enseanza es remitida como un proceso planificado, en construccin conjunta, una tarea creativa y una prctica sujeta al aprendizaje. Paralelo a esto las instituciones de educacin superior debieran institucionalizar la formacin docente en innovacin, elaboracin de recursos didcticos y la generacin de modelos de diseo didctico flexibles. 3. USO DE TECNOLOGIA DE INFORMACION Y COMUNICACIN. Lo cual implica el uso de plataformas tecnolgicas generando aplicaciones de tecnologa educativa, una columna de medios, programas de instruccin personalizada segn demanda, ambientes virtuales de aprendizaje, bancos de informacin y datos y programas de capacitacin y certificacin. El computador ya no solo es una mquina sofisticada y veloz para calcular, sino para transmitir

10 conocimientos y comunicarse, transmite informacin mediante textos, y en el mbito multimedia, en donde actualmente se transfiere el sonido, la voz y el texto, facilita de esta forma el trabajo en equipo a distancia. Durante la ltima dcada estas nuevas tecnologas han revolucionado la educacin desde las escuelas hasta las universidades ya que atravs de ellas es posible leer libros, visitar ciudades y museos alrededor del mundo, realizar diferentes tipos de cursos, aprender idiomas, contactar personas de diferentes culturas y acceder a una gran cantidad de documentos desde un solo lugar fsico mediante Internet. | 4. MODALIDADES ALTERNATIVAS PARA EL APRENDIZAJE. Actualmente las instituciones educativas superiores presentan un currculo rgido, trabajo exclusivamente en la sala de clases, tiempo de aprendizaje fijo y determinado, excesiva docencia y grupo estudiantil tradicional. La planificacin de un modelo alternativo significa un currculo flexible con materias optativas, movilidad del estudiante y del conocimiento que se genera, diversificacin de ambientes de aprendizaje, adecuacin de los ritmos, condiciones y procesos de aprendizaje de los alumnos, docencia optativa como apoyo al aprendizaje, es decir, una comunidad de aprendizaje desarrollada en ambientes diversos. 5. GOBIERNO, DIRECCION Y GESTION. La propuesta es que la gestin institucional se establezca en cuatro ejes fundamentales: el estudio de experiencias con propsitos de aprendizajes y lecciones, la capacitacin del personal, la trayectoria de los participantes y sus formas de actuar y la flexibilizacin de la legislacin universitaria. Definida la innovacin educativa, el proceso para llevarla a cabo es por esencia la formacin docente en innovacin. Innovar en ste mbito implica construir nuevos

11 aprendizajes para lograr el desarrollo de los procesos de formacin. Producto de estos procesos se generan los proyectos de mejoramiento para realizar la integracin terico-prctica requerida para lograr la praxis que es en si el objeto de cambio de una innovacin. No obstante el beneficio implcito de las innovaciones, cada institucin debe enfrentar perodos difciles al momento de implementacin manifestado en una reaccin conocida como resistencia al cambio. Esta resistencia podra ser definida como cualquier conducta que intente mantener el estado actual de las situaciones contra cualquier presin para alterarlo. Tal respuesta en una organizacin es en si una lucha de fuerzas opuestas. Por un lado quienes reciben la imposicin de cambio no logran ver la ganancia en esta y por otro quien impone el cambio tampoco logra hacerlo en forma adecuada. En general las iniciativas de cambio e innovacin fracasan por esta resistencia pero en lo particular tambin fracasan por fallas humanas en los procesos. Sin embargo, lo general y lo particular se circunscriben a una sola causa, el miedo. El miedo no permite avanzar, paraliza, no permite apertura mental y genera una ausencia de compromiso. El miedo se puede manifestar a cualquier nivel dentro de una estructura institucional y tiene estrecha relacin con la prdida ya sea de poder, estatus, sociabilidad, beneficios econmicos y muchos otros que haran oscilar las seguridades personales materiales como emotivas. Para Robbins (1996) existen dos fuentes de resistencia, la individual y la organizacional. La resistencia individual implica percepciones, personalidades, hbitos, temor a lo desconocido, inseguridad las cuales afectan al agrado de los individuos y alteren de una u otra forma sus beneficios. La resistencia organizacional implica inercia de las estructuras la cual se refleja en poder probar las recomendaciones de mecanismos expertos en la efectividad de una situacin.

12 Senge ( 1998 ), seala que una organizacin puede llegar a ser maestra en el cambio solamente al lograr ser una organizacin de aprendizaje para lo cual debe alcanzar cinco habilidades: 1.-Pensamiento sistmico para concebir a la organizacin con elementos constituyentes que impacten a la organizacin en si y entre si a la vez. 2.-Dominio personal para lograr experticia, focalizando las visiones personales y enfocar las energas hacia el cambio. 3.-Modelos mentales para el autoanlisis y lograr conciencia sobre nuestras propias imgenes del mundo que influyen en nuestras acciones. 4.-Visin compartida y conciente sobre los cambios profundos solicitados por los lderes para compartirlos y generar una imagen clara de futuro. 5.-Aprendizaje en equipo, el cual se inicia con el dilogo para que cada cual deje atrs sus supuestos personales y logre ingresar a un autntico pensamiento en conjunto. El cambio depende exclusivamente de una comunicacin clara y precisa hacia los dems, comunicacin con nosotros mismos o sea autoconocimiento y comunicacin de la organizacin hacia s misma para apoyar el logro de cambios. Adems la resistencia al cambio puede ser vencida con una serie de estrategias que implican la participacin, valor agregado a las personas, mensajes claros sin ambigedades, discusiones y anlisis, apoyos, facilitacin, negociacin y en situaciones de dificultad extrema, la coercin. Bartak (2002), por su parte, propone identificar a los resistentes al cambio mediante actitudes que demuestren expresiones de riesgo sobre lo solicitado, volver a las fuentes, sealar que tales propuestas no funcionaron bien con anterioridad, declarando estar bien tal cual se encuentran, desestimando amenazas, sealando carencias presupuestarias o consecuencias imprevistas. Al respecto se propone una serie de mtodos para superar la resistencia al cambio expresados en la siguiente tabla:

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Mtodo 1. Educacin Comunicacin

2. Participacin Envolvimiento

3. Facilitar apoyo

4. Negociacin acuerdo

5. Manipulacin cooperacin

6. Coercin explicita a implcita

Contras Pros Explicar la necesidad y Hay falta de Una vez persuadidas, Puede tardarse mucho la lgica de cambios a informacin o la las personas tiempo, si hay muchas los individuos, grupos yinformacin est ayudarn a personas envueltas hasta las equivocada implementar el organizaciones cambio Pedir que los Los que inician el Las personas que Puede tardar mucho miembros de la cambio no tienen participan van a tiempo, si los participantes organizacin ayuden a las informaciones comprometer-se con planean un cambio planificar el cambio que necesitan para la implementa-cin inadecuado planearlo, y otros del cambio, y tienen un importante cualquier informacin poder para resistir relevante que tengan ser integrada al plan de cambio Ofrecer programas de Las personas estn Ningn otro abordaje Puede demorar mucho reciclaje, descansos, resistiendo debido a funciona tan bien con tiempo, ser dispersora e, apoyo emocional y problemas de ajuste los problemas de incluso, fracasar comprensin para las ajuste personas afectadas por el cambio Negociar con los Alguna persona o Algunas veces es un Puede costar muy caro potencialmente grupo con medio relativamente refractarios considerable poder fcil de evitar grandes de resistir perder resistencias claramente con el cambio Dar a personas claves Otras tcticas no Puede ser una Puede llevar a problemas un papel deseable en van a funcionar o solucin futuros si las personas se el planeamiento o en la son muy costosas relativamente rpida y sintiesen manipuladas implementa-cin del barata para los proceso de cambio problemas de resistencia Amenazar con la La velocidad es Es rpido y puede Puede ser arriesgado si prdida del trabajo por esencial y el superar cualquier tipo se deja a las personas actuar sin compromiso, iniciador del cambio de resistencia que no comulgan con el etc. tiene poder iniciador considerable

Implica

Se usa cuando...

Tabla1. Bartak (2010) Mtodos para superar la resistencia al cambio ( http://www.ilustrados.com/tema/8747/Cambio-Innovacion.html )

Se debe considerar la necesidad de un cambio planeado para preparar a la organizacin a adaptarse a las variaciones y metas significativas. Las razones que fundamentan esta intensin se justifican en que las alteraciones del medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organizacin, los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades de prosperar y la estructura organizacional podra estar retrasando su adaptacin a las variaciones del medio. CONCLUSIONES

14 Todo cambio e innovacin requiere de facilitadores y la base del logro de la cooperacin radica en cmo los facilitadores desarrollen buenas prcticas comunicacionales. Cambiar no es desterrar todo mtodo anterior y comenzar desde la nada. Cambiar es mejorar lo ya existente y transformarlo de manera tal que se vuelva ms competitivo. El cambio debe ser progresivo, a veces compulsivo pero no se logra en el corto plazo. Se debe tener actitud y mentalidad de apertura al cambio y de esa manera fomentar el autoconocimiento y desafiar a los modelos mentales de cada cual para permitir este flujo de transformacin. En definitiva las organizaciones vistas como sistemas poseen dos caractersticas importantes, primero son un sistema abierto porque se interrelacionan con su contexto y en segundo lugar son un sistema social pues estn formadas por personas. En nuestro actual mundo, donde el cambio es inevitable para quienes deseen permanecer en los sistemas establecidos, la nica posibilidad viable de supervivencia es la capacidad de respuesta, anticipacin y de abandono de lo que cada cual es para ser lo que sea necesario segn las demandas solicitadas.

REFERENCIAS

15 1.- Barraza A. Innovacin educativa. 2005. Acceso 06 de Mayo 2011. http://www.monografias.com/trabajos18/innovacion/innovacion.shtml 2.- Bartak P. Cambio e innovacin.2010. Acceso 16 de Mayo de 2011 http://www.ilustrados.com/tema/8747/Cambio-Innovacion.html 3.- Creatividad, Innovacin y Cambios Organizacionales. Teora general. Acceso 01 de Mayo de 2011. http://web.usal.es/~ggdacal/CreatividadInnovacionCambio.pdf 4.- Hafen, Resistencia al cambio.2005. Acceso 20 Junio 2011. http://www.monografias.com/trabajos27/resistencia-al-cambio/resistencia-al-cambio.shtml 5.- Robbins S., Comportamiento Organizacional. Acceso y descarga 19 de Julio de 2011. http://books.google.com/books? id=MWb4f0tXb9IC&printsec=frontcover&hl=es&source=gbs_atb#v=onepage&q&f=false

6.- Rosario, Jimmy (2005) "La Tecnologa de la Informacin y la Comunicacin (TIC). Su uso como Herramienta para el Fortalecimiento y el Desarrollo de la Educacin Virtual".
http://www.cibersociedad.net/archivo/articulo.php?art=218

7.- Senge, P. (1998). La quinta disciplina. Arte y prctica de la organizacin abierta al aprendizaje. p.p. 14 21.

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