APOSTILA - RECRUTAMENTO E SELEO- MD I - RECURSOS HUMANOS Profa: Denise Miranda

Os Processos de agregar Pessoas Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna Gesto de Pessoas. Representam as portas de entrada que so abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas caractersticas e competncias pessoais com as caractersticas predominantes na organizao. O processo seletivo nada mais do que a busca de adequao entre aquilo que a organizao pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo no so apenas as organizaes que selecionam. As pessoas tambm escolhem as organizaes onde pretendem trabalhar. Na abordagem tradicional o processo de agregar pessoas predomina o enfoque operacional e burocrtico: O processo de recrutamento e seleo de pessoas obedece a um conjunto de rotinas e procedimentos executados de maneira seqencial e uniforme. O importante o processo e no o resultado para a organizao. Na abordagem moderna predomina o enfoque estratgico: o processo de agregar pessoas um meio de servir s necessidades da organizacionais a longo prazo. Busca a melhoria contnua do capital humano e agregar novos valores a este atravs da incluso de novos talentos

 As organizaes escolhem as pessoas que deseja como colaboradores e as pessoas escolhem as organizaes onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforos e competncias. Trata-se de uma escolha recproca que depende de inmeros fatores e circunstncias. Mas para que essa relao seja possvel necessrio que as organizaes comuniquem e divulguem as oportunidades de trabalho afim de que as pessoas saibam como procur-las e iniciar seu relacionamento. Este o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organizao pretende oferecer para as pessoas que possuem determinadas caractersticas desejadas. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho (MT) e o mercado de recursos humanos (MRH).

Mercado de Trabalho
Mercado significa espao de transaes, o contexto de trocas e intercmbios entre aqueles que oferecem um produto ou servio e aqueles que procuram um produto ou servio. O mecanismo de oferta e procura caracterstica principal de todo mercado de trabalho. O mercado de trabalho composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizaes.

 O MT dinmico e sofre contnuas mudanas. As caractersticas estruturais e conjunturais do MT influenciam as prticas de RH das empresas. Quando MT est em situao de oferta ( as oportunidades de trabalho so maiores do que a procura delas), as empresas se vem diante de um recurso escasso e difcil: as pessoas so insuficientes para preencher as sua vagas em aberto . Quando o MT est em situao de procura (quando as oportunidades de trabalho so menores do que a procura delas), as empresas se vem diante de um recurso fcil e abundante. Alm disso, as caractersticas do MT tambm influenciam o comportamento das pessoas: Quando o MT est em situao de oferta, os candidatos podem escolher as melhores empresas e os melhores salrios. Todavia quando o MT est em situao de procura os mecanismos se invertem.

O novo perfil do emprego

Ao longo da Revoluo Industrial, o MT substituiu as fazendas pelas fbricas. Agora na revoluo da informao o MT est se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de servio. A indstria est oferecendo menos emprego, com a modernizao e a tecnologia pode produzir mais e com um contingente menor de pessoas. E cada vez mais o setor de servio oferece mais empregos.

Alguns especialistas sustentam que a tecnologia inimiga do emprego. Outros sustentam que a tecnologia e o emprego so irmos siameses. E assinalam que a inovao tecnolgica e a melhoria da produtividade sempre estiveram associadas expanso do emprego e no a sua reduo. A modernizao enobrece o trabalho humano melhora a qualidade de produtos e servios, reduz o custo relativo a produo e amplia o mercado, a produo e o emprego. Como exemplo podemos citar os pases do primeiro mundo: Os pases desenvolvidos esto mergulhados na revoluo tecnolgica e a taxas de desemprego so as menores do mundo. O desemprego no nosso pas no est sendo provocado pelo avano tecnolgico e sim pelo atraso educacional. A demanda por trabalhadores de baixa qualificao vai continuar a existir, porm os jovens devem buscar o futuro na educao que se torna cada vez mais necessria no mundo do trabalho. O novo trabalhador deve ser polivalente sabendo realizar de quase tudo um pouco.

O Mercado de RH
Se o mercado de trabalho se refere oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas, o mercado de recursos humanos (MRH) o reverso da medalha. Ele se refere ao conjunto de candidatos a emprego. O MRH se refere ao contingente de pessoas que esto dispostas a trabalhar ou que esto trabalhando mas dispostas a buscar um outro emprego. O MRH constitudo de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e destrezas. Como todo mercado o MRH pode ser segmentado para facilitar sua anlise e penetrao. O MRH pode apresentar em situao de oferta (abundncia de candidatos) ou de procura (escassez de candidatos). As caractersticas do MRH influenciam poderosamente as prticas de RH das organizaes . Por outro lado, alm de influenciar o comportamento das organizaes, as caractersticas do MRH tambm influenciam o comportamento das pessoas, em particular dos candidatos.

APOSTILA III RECRUTAMENTO E SELEO- MD I - RECURSOS HUMANOS Profa: Denise Miranda

RECRUTAMENTO
O recrutamento o processo pelo qual a organizao atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo. Conceitos de Recrutamento: Recrutamento um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organizao. Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente um sistema de informao, por meio do qual a organizao divulga e oferece ao MRH as oportunidades de emprego que pretende preencher.

RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO

Do ponto de vista de sua aplicao o Recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro da organizao isto funcionrios para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que esto no MRH, portanto fora da organizao, para submet-los ao seu processo seletivo. Assim, enquanto o recrutamento interno aborda os atuais funcionrio da organizao , o recrutamento externo focaliza os candidatos que esto no MRH. Um privilegia os atuais funcionrios para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organizao. Enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experincias e habilidades no existentes atualmente na organizao.

TCNICAS DE RECRUTAMENTO
Enquanto o recrutamento interno aborda o contingente de funcionrios internos e j conhecidos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que esto espalhados no MRH. Por essa razo o recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir at o candidato desejado e atra-lo para a organizao. O currculo Vitae (CV) assume enorme importncia no recrutamento externo. Funciona como um catlogo ou portflio do candidato. apresentado em vrias sees: dados pessoais, (nome, idade, endereo, telefone), objetivos pretendidos ( cargo ou posio desejada), formao escolar, experincia profissional e habilidades e qualificaes profissionais ( principais pontos fortes e competncias pessoais). Dicas para currculo: O Currculo dever ter no mximo 2 folhas. O ms e o ano devero constar no rodap da folha; JAMAIS devemos escrever Curriculum Vitae pois isto significa Resumo da Vida e um Currculo no um resumo da sua vida. No topo da folha, devemos colocar o nome completo grande e em destaque.

Dados Pessoais: DEVEMOS COLOCAR: a idade,;E-mail; Telefone (Se for de recado, colocar o nome da pessoa que dar o recado); Endereo. NO DEVEMOS COLOCAR: a data de nascimento; os documentos (RG, CPF, e outros); Foto (Apenas a empresas que visam aparncia), Referncia Pessoal. Ateno: NUNCA usar abreviaes!!! Objetivos: Colocar o cargo ou a posio desejada. HABILIDADES E QUALIFICAES PROFISSIONAIS: um breve resumo das habilidades pessoais para permitir uma idia genrica de suas qualificaes. FORMAO ACADMICA: Colocar o ano, o curso (se nvel tcnico ou superior), o perodo, e a Instituio em que est estudando ou concluiu o(s) curso(s). Ex: (2009-2010) Centro Universitrio So Camilo Cachoeiro de Itapemirim ES MBA Gesto Empresarial (2001 2005) Centro Universitrio da Cidade Rio de Janeiro RJ Graduao em Administrao de Empresas com nfase em empreendedorismo. EXPERINCIA PROFISSIONAL: Incluir: as 3 ltimas empresas em ordem decrescente, o Ramo de Atividade da Empresa, Cargo, Funes Executadas, Projetos Desenvolvidos e Resultados Obtidos, e No esquecer de colocar o perodo de permanncia na empresa. Ex: 2004- 2005- Radiomar Servios Ltda- Esprito Santo Vitria Assistente Administrativo funo ( Dar suporte aos diretores da empresa no agendamento de compromissos, controle financeiro e manuteno de matriz e filiais) INFORMAES ADICIONAIS: Colocar cursos, palestras e seminrios (Indicar o ano de participao); Idiomas (Nvel de Conhecimento), Informtica (Usurio ou Domnio), Atividades Voluntrias, culturais e desportivas, Vivncia Internacional (tempo e local). NO SE DEVE ASSINAR CURRCULO!!! OUTRAS TCNICAS DE RECRUTAMENTO:

Anncios em jornais e revistas especializadas:

Anncios em jornais costumam ser uma boa opo para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. A construo do anncio importante. Deve-se ter sempre em mente como o candidato interpretar e poder reagir ao anncio. Especialistas em propaganda salientam que o anncio deve possuir quatro caractersticas representadas pelas letras AIDA. A primeira chamar a ateno Desenvolver o interesse. Criar o desejo A ao .

Vamos observar um exemplo de anncio de recrutamento:

Observando a figura e analisando de acordo a AIDA: Chamar a ateno: O anncio ocupa uma considervel rea na seo de classificados e atrai a ateno pelo seu tamanho clareza grfica. Despertar o interesse: O anncio desperta o interesse pelo fato de mencionar a natureza desafiadora das atividades. Despertar o desejo: O anncio desperta o desejo pelo fato de mencionar aspectos como satisfao no trabalho, desenvolvimento, de carreira e outras vantagens. Despertar a ao O anncio provoca uma ao ou providncia do candidato de enviar seu currculo atravs do endereo eletrnico presente no anncio.

Agncias de Recrutamento
A organizao pode, ao em vez de ir direto ao MRH, entrar em contato com agncias de recrutamento para abastecer-se de candidatos que constam em seus bancos de dados. As agncias podem servir de intermedirias para fazer o recrutamento. Existem trs tipos de agncias de recrutamento: 1) Agncias operadas pelo governo no nvel Federal, Estadual ou municipal; 2) Agncias associadas com organizaes no-lucrativas: CIEE 3) Agncias particulares de recrutamento:

As agncias de recrutamento so eficazes em situaes como: 1) A organizao no possui rgo de RH e no est preparada para recrutar; 2) O esforo de recrutamento visa alcanar pessoas que esto atualmente empregadas e no se sentem confortveis em lidar diretamente com as empresas concorrentes. 3) O preenchimento do cargo confidencial e no pode ser divulgado ao mercado ou internamente. A utilizao de agncias requer os seguintes cuidados: 1) Dar a agncia uma descrio completa e acurada do cargo a preencher; 2) Especificar agncia quais as ferramentas a serem utilizadas na seleo: testes e entrevistas que identifiquem aspectos relevantes para o cargo. 3) Se possvel desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agncias.

Contatos com escolas, universidades e agremiaes

Sindicatos, escolas, universidades, conselhos regionais etc..) Algumas organizaes promovem palestras em escolas e universidades para fazer a sua propaganda institucional, sua polticas de RH, para desenvolver uma atitude favorvel entre os candidatos em potencial, mesmo que no haja oportunidades para oferecer a curto prazo.

Cartazes e anncios em locais visveis

um sistema de recrutamento de baixo custo e com razovel rendimento e rapidez. indicado para cargos simples, como operrios e funcionrios de escritrio. Geralmente colocado nas proximidades da organizao em portaria ou locais de grande movimentao de pessoas como reas de nibus ou trens.

Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios

outro sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rpido.