ServicioCivil FAQ 2013 01

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria
AprobacindelnuevoServicioCivilsignificaruncambio estructuralenlosserviciosqueprestaelEstadoalciudadano
El Proyecto de Ley del Servicio Civil, presentado por el Poder Ejecutivo al Congreso de la Repblica, significar un cambio estructural en la manera como se relaciona el Estado con los ciudadanos. Por primera vez se har realidad la meritocracia en el Estado, lo que supone que el ingreso a la carrera pblica, el ascenso a puestos superiores y el cese de servidores se darn por medio de evaluaciones y concursos competitivos. ElproyectodeLeyseconvierteenlaprimeragranreformadelServicioCivildespusde ms de 20 aos de intentos. Con su implementacin se eliminar el ingreso al Estado por medios discrecionales. La regla ser el concurso pblico y el cumplimiento de un perfilprofesional. El nuevo Servicio Civil busca servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio pblico a travs de la creacin de una nueva y nica Carrera Pblica. De esta forma se terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratacin, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores pblicos. Asimismo, busca profesionalizar el Servicio Civil a travs de la evaluacin constante, la capacitacin y el cumplimientodemetas. Este documento que SERVIR pone a disposicin de la ciudadana, contiene las Preguntas Frecuentes sobre la Reforma del Rgimen del Servicio Civil Peruano y se complementaconotrosdosdocumentosdisponiblesennuestroportal: ElProyectodeLeyyExposicindeMotivos. UnaAyudaMemoriasobrelaReforma.
PREGUNTASFRECUENTES REFORMADELRGIMENDELSERVICIOCIVILPERUANO
Temas: 1. Situacinactualdelrgimendelempleopblico...........................................2 2. ProblemasespecficosenelpersonaldelEstado.........................................5 3. LareformadelServicioCivil.......................................................................9 4. LosServidoresdeCarrera......................................................................... 16 5. Implementacindelareforma..................................................................18 1. Situacinactualdelempleopblico CuntaspersonastrabajanenelEstadoperuano? Actualmente, trabajan 1.4 millones de servidores pblicos, segn la ltima Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) del 2011. No se contabiliza en esta cifra a los pensionistas.Cadaao,ingresanotroscuarentamilnuevosservidoresalEstado1. Cuntolecuestaalpaselactualrgimendeempleopblico? Al 2011, el costo de la planilla pblica ascenda a 22,300 millones de soles (cerca al 30% del presupuesto pblico). Esta cifra es producto de un veloz crecimiento en los ltimosaos. Culhasidoelcrecimientodelcostodelaplanillapblicaenlosltimosdiezaos? Entre el 2000 y el 2011, el costo de la planilla se ha incrementado en un promedio de 9%anual2.Laplanillapblicaaumentaaoaaoenalrededordemilmillonesdesoles. Si en el ao 2000 el costo era de 6,200 millones de soles en el 2011 el costo de la planillafuede22,300millonesdesoles. Culessonlosregmenesdecontratacinquetienenlaspersonasquetrabajanpara elEstado? El personal del Estado ha sido contratado a travs de tres regmenes: Decreto Legislativo 276 (carrera pblica), Decreto Legislativo 728 (rgimen de acuerdo a
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EncuestaNacionaldeHogares20042010. Valoresconstanteasolesde2011.MEFConsultaAmigableSIAF
normas para el sector privado) y el Contrato Administrativo de Servicios (conocido comoCAS). CuleslaconsecuenciadelaexistenciadeestosregmenesenelEstado? La coexistencia de estos tres regmenes ha generado un desorden administrativo, distorsiones y desmotivacin del personal. A pesar de realizar funciones similares, las reglas y las remuneraciones son diferentes. Se ha llegado al extremo de que existan ms de 500 normas sobre empleo pblico, ms de 102 escalas remunerativas y una planilla pblica con 400 diferentes conceptos de pago. Los servidores con rgimen privado y CAS ganan ms que los de la carrera pblica (D.Leg. 276), pese a realizar funcionessimilares.Paraelao2011,almenos90%delasentidadesdelnivelnacional contaban,porlomenos,condosregmeneslaboralesparaunmismopersonal. RegmeneslaboralesdelServicioCivil(noincluyecarrerasespeciales)
18% 42% 40%

CAS(238,000) DLeg276 (224,000) Dleg728 (98,000)
CulhasidoelpapeldelosserviciosnopersonalesyelCAS? Ante el desorden del Estado, el mecanismo llamado Servicios No Personales (SNP) sirvi como vlvula de escape para contratar. Luego se aprob el CAS en una lnea similar. El abuso de estas modalidades de contratacin ha generado tensiones en el personal de las entidades, afectando el clima laboral. Es ms fcil contratar personal por estos mecanismos, pero generan una serie de distorsiones. Actualmente, cerca de cuatro de cada diez servidores pblicos laboran con contratos temporales (los contratosCAS). Cul es el problema que han generado los contratos temporales en la carrera pblica? Al ao 2011, el total del personal de entidades encargadas de importantes funciones, tales como la promocin de grandes proyectos de inversin privada, el planeamiento nacional, la cooperacin internacional del Estado peruano, y el archivo y biblioteca nacional, se encontraban bajo el rgimen temporal CAS. Asimismo, al 2011, la 3
Defensoradel Pueblo,el ente encargado de la identificacin de todos los peruanos, la superintendencia de mercados y valores y la entidad encargada de gestionar a nivel nacionallaspolticasdecienciaytecnologa,entreotras,contabanconmsdel80%de supersonalbajoelrgimenCAS. Porquescomplicadogestionarunsistemalaboralpblicocomoelexistente? Porque implica lidiar con las ms de 500 normas sobre empleo pblico y manejar una planilla con ms de 400 conceptos de pago. Adicionalmente, un 27% de los servidores est contratado bajo modalidades temporales, pese a que gran proporcin de estos realiza funciones permanentes. Lo complicado est en queestas personas ingresansin reglas claras, en su mayora sin pasar por un concurso pblico, ni perfiles claros que definanestndaresmnimosdecapacidades. Engeneral,cmoseresumenlosproblemasexistentes? Sepuedenresumirensietetiposdeproblemas: Faltadeplanificacinydireccincoherente. Distintosregmeneslaboralescondiferentesreglasdejuego. Abusodecontratacionestemporales. Distorsindelsistemaderemuneraciones. Altadispersinnormativa. Incumplimientodelprincipiodemritoreguladoendiversasnormas. AusenciadeunapolticadeEstadoparalagestindelserviciocivil. En los ltimos 15 aos ha existido un caos en la gestin de los recursos humanos del Estado. Culeslaconsecuencia? Slo dos ejemplos: Segn una encuesta de Apoyo en el CADE Universitario 2010, la falta de un sistema ordenado de servicio civil en el Estado, genera que slo el 9% de estudiantes universitarios aspire a trabajar en el Estado al terminar su carrera. El sistema actual ahuyenta a los talentos. Asimismo, segn encuesta de Apoyo en CADE Emprendedores del 2012, el 49% de los emprendedores del pas cree que la ineficienciadelaAdministracinPblicaeselfactorquemsafectaeldesarrollodesu negocio.Elsistemaactuallimitaelcrecimientoeconmico. Alta rotacin, excesivo nmero de personal temporal, discrecionalidad en la contratacin, desincentivos al buen desempeo, distorsiones remunerativas, fuga de talentos, entre otros, son la consecuencia de la falta de un rgimen adecuado de ServicioCivil. 4
2. ProblemasespecficosenelpersonaldelEstado CmoeslasituacinactualdelingresodepersonalalEstado? Actualmente, el ingreso a la Administracin Pblica se produce, en la mayora de los casos, por criterios discrecionales. La entrada por real concurso pblico ha sido la excepcinantesquelaregla,muyapesardequetodoslosregmeneslaboralesexigen que se lleven a cabo concursos de mrito para acceder a un puesto del Estado3. En este contexto, con frecuencia se reciben denuncias de concursos fraguados con perfilesdiseadosalamedidauotrotipodeirregularidades. Cmosedanlosascensos? Los ascensos se dan hoy por antigedad (aos acumulados) o el nmero de capacitaciones (cartones) o el nivel de formacin con el que cuente el servidor. Con la reforma, los concursos tanto internos como los pblicos sern por evaluacin de mritos y cumplimiento de perfiles especficos, lo que permitir contar con un personal profesionalmente muy experimentado e imparcial, suficientemente capacitadoparaelpuesto,entrminosdeconocimiento,experienciayhabilidades. Cul es la situacin de las evaluaciones de desempeo en los actuales trabajadores pblicos?Existen? Las normas s contemplan las evaluaciones, pero en la prctica han sido sistemticamente omitidas. Por cerca de dos dcadas, el Estado no realiz ningn tipo deevaluacionesasusservidorespblicos.Enlaprctica,laevaluacinseconstituyen una formalidad sin utilidad para la mejora del desempeo. Slo a partir del 2007, se empez a evaluar a algunos servidores. Por ejemplo, los maestros fueron evaluados. Enel2010,SERVIRpudorealizarundiagnsticodecapacidades,lamismaqueevalua los operadores del Sistema Nacional de Inversin Pblica (SNIP) y, en el 2011 a los funcionariosdelOrganismoSupervisordelasContratacionesdelEstado(OSCE). Yculeslasituacindelacapacitacin? En general, la capacitacin se desarrolla sin planificacin respecto de las metas institucionales de las entidades. Si bien la oferta de capacitaciones de diverso tipo en gestin y polticas pblicas ha aumentado en los ltimos aos, esto no ha implicado necesariamentequelacalidaddedichaofertaseaadecuada.
Exceptundose los casos de servidores de confianza, designaciones de libre nombramiento y remocin, y puestos decarcterpoltico.
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Culeslasituacindelasremuneracionesycompensaciones? EnelrgimendelD.Leg.276(carreraadministrativa),elproblemaesseverodadoque existe una desmesurada cantidad de conceptos de pago casi todos de naturaleza no remunerativa vinculados a conceptos de pago poco transparentes (movilidad, ubicacin geogrfica, nmero de hijos, etc). Estos ingresos no acumulan para la pensin. Otro problema es que esto da lugar a interpretaciones diversas y contingenciaslaboralesporaccionesjudicialesenperjuiciodelEstado. Lamentablemente,todoestohaimpedidocumplirconelobjetivodeatraeryretenera personalaltamentecalificadoalsectorpblico. Cmodebeserlaremuneracin? La remuneracin principal o remuneracin base debiera ser la parte ms significativa de la remuneracin total, ya que constituye la compensacin por las habilidades y competencias requeridas para desempear las funciones de un puesto especfico dentro de una organizacin. La mayora de los servicios civiles de pases desarrollados opta por gestionar sus compensaciones de modo tal que la remuneracin principal o salario base no sea inferior al 80% del total de los ingresos de sus servidores pblicos (vergrficosiguiente) RemuneracinPrincipaloSalarioBasecomoproporcinde IngresosTotalesdeservidorespblicosenpasesmiembrosOCDE
Fuente:Ketelaar,etal.(2007:18) Elaboracin:SERVIR 6
Paraquotrotipodeclculosirvelaremuneracinprincipal? Tambin se utiliza para el clculo de prestaciones muy importantes tales como la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) y la pensin, las cuales son, respectivamente, el pago como medio de previsin ante contingencias que pueden originarse ante el cese en el trabajo, y la renta que recibe el servidor durante su jubilacin. Cmosehamanejadoeltemadelaremuneracinprincipalenelsectorpblico? La remuneracin principal o base, en el Per, ha tenido una gestin inadecuada, en especialparalacarreraadministrativa(DLeg276).Enpromedio,paradichorgimen,la base de clculo para el pago de la CTS corresponde al 6% del ingreso total (94% no remunerativo),mientrasquelabasedeclculoparalaspensionescorrespondeal45% del ingreso total (55% no remunerativo), an cuando hay entidades con personal bajo el rgimen 276 que cuentan con base de clculo de 8%, 6% y hasta de 1% del ingreso total. Quotrosproblemaspresentanlasremuneracionesenelsectorpblico? Otro problema son las disparidades para funciones similares. Para varios casos, los servidores del rgimen laboral privado (D.Leg 728) cuentan con mejores niveles remunerativos respecto al rgimen de la carrera administrativa, tomando en consideracin funciones similares. Parte de este problema puede partir de que no existen bandas salariales transversales a segmentos del Estado que compartan criteriosobjetivosyque,adems,reflejenlosnivelesdeingresosrealesquerecibenlos servidores pblicos. Solo el rgimen de la carrera administrativa est asociado a una banda salarial transversal al servicio civil, sin embargo esta se encuentra seriamente distorsionada y desde hace varios aos no refleja los reales ingresos que reciben los servidoresdedichorgimen,yaquelamayorpartededichosingresos,queseotorgan mediante conceptos CAFAE y otros no remunerativos ni pensionables, no forma parte de dicha escala. De otro lado, no existen escalas remunerativas para los regmenes D. Leg.728yCASconalcancetransversal,sinosoloaniveldecadaentidad. Quconsecuenciasgravesgeneranunmalsistemaremunerativo? Variasconsecuenciasnegativas: a. Desorden ydesigualdad: Genera una estructura inadecuada donde el pago por conceptos no remunerativos (que no forman parte de la base de clculo para pensiones o CTS) puede llegar a ser el 99% del ingreso del servidor. Uno de estos conceptos no remunerativos es el CAFAE, que es la principal fuente de ingresos en los trabajadores del Decreto Legislativo 276. La dotacin presupuestal de CAFAE vara mucho, dependiendo de cada entidad, lo que generadesordenydesigualdad. 7
b. Pago desigual: Hay una alta dispersin horizontal en los ingresos de los servidores, lo que supone que se estara pagando diferentes remuneraciones para desarrollar las mismas funciones, lo que depende de la entidad o sector y nodelascaractersticasdelpuestoyelcapitalhumanorequerido. c. Bajo incentivo: Hay una baja dispersin vertical de los ingresos, lo que no incentivaalosservidoresaprogresar,pueselpagopordesarrollarfuncionesde mayor complejidad y responsabilidad no confieren una retribucin proporcionalentrminosremunerativos.Nosepagaporelmrito. Culeslasituacindelosprocesosticosydisciplinariosenelsectorpblico? Existen diferentes reglas de juego en cuanto al proceso ticodisciplinario, de acuerdo al rgimen en que se encuentra el servidor. Es decir, ante la comisin de faltas similares, los servidores de una misma entidad podran recibir distintas sanciones dependiendodelrgimenlaboralbajoalqueseencuentrensujetos. Haylneadecarrera,ascensosydesarrolloprofesional? Slo en el papel. Para la carrera administrativa 276 existe una lnea de carrera y desarrollo profesional, pero en la realidad no funciona desde los noventa. Como este rgimenfuecerradodesdelaLeydePresupuestode1992,sloseproducenascensos, previo concurso de mritos, cuando hay una plaza vacante en casos de renuncia, jubilacin, fallecimiento de un servidor, etc. Adems, las promociones se encuentran limitadas por las medidas de austeridad presupuestal que no permiten aumentar plazas vacantes. En la prctica, desde hace dos dcadas, las promociones dentro de la carrera administrativa estn congeladas. El rgimen laboral 728 y el CAS no cuentan con un diseo de progresin. En consecuencia, no existe algn diseo de lneas de carreratransversalalserviciocivilperuano. Laausenciadeascensosafectanlosingresosdelosservidoresdecarrera? As es. Dada la imposibilidad de realizar ascensos, tampoco se produce aumento de sueldos. Esta situacin genera desmotivacin en el personal de carrera, dado que muchos servidores se encuentran en el mismo nivel remunerativo con el que ingresaron.Lacarrerasevuelvergida,inoperativayconlargostiemposdeesperapara ascender.
3. LaReformadelServicioCivil CulessonlosobjetivosdelareformadelServicioCivil? El objetivo principal es mejorar el servicio al ciudadano. Por ello, apunta a ordenar y mejorar la gestin de los recursos humanos para mejorar el desempeo del servidor y el impacto positivo en la ciudadana. Busca adems introducir conceptos como meritocracia, idoneidad y profesionalizacin de los servidores pblicos. La reforma armonizarlosdeberesyderechosdelaspersonasquetrabajanenelEstado,reducir inequidades, establecer reglas comunes y garantizar una compensacin equivalente para labores desempeadas en puestos y condiciones similares. La reforma apunta tambin a garantizar la permanencia de los mejores directivos y la baja rotacin del personal ms competente, as como la estabilidad de los profesionales de lnea media de carrera. Ello permitir una mayor continuidad en las polticas pblicas y sostenibilidaddelquehacerdelEstado. Aquienescomprenderlareforma? La reforma abarca a alrededor de 500 mil servidores pblicos en los tres niveles de gobierno (Gobierno nacional, regional y local), pertenecientes a los principales regmenes laborales: el rgimen de la carrera administrativa (D. Leg. 276), el rgimen laboral privado (D. Leg 728) y el rgimen especial de Contratacin Administrativa de Servicios CAS (D. Leg. 1057)4. Comprender a funcionarios, directivos, servidores de carrera, servidores de actividades complementarias y, asimismo, servidores de confianza. Quinesnoestarncomprendidos? Noestnincluidoslostrabajadoresdelasempresaspblicasnilosservidoressujetosa las carreras especiales (maestros, policas, fuerzas armadas y salud), debido a que tienenunaregulacinespecial.Sinembargo,lareformaselesaplicasupletoriamentea estostrabajadoresencuantoaprincipios,incompatibilidadesyreglasdisciplinarias.
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MEFMdulodegestinderecursoshumanos2011.INEIRegistroNacionaldeMunicipalidades 2010.
Secrearunrgimennico? S. La reforma apunta a integrar a los servidores pblicos en un solo rgimen del servicio civil. La reforma facilitar el trnsito progresivo y voluntario a un sistema nico. La nueva carrera pblica permitir la permanencia, movilidad y progresin de los servidores pblicos; mientras que el sistema de familia de puestos, en el que se basaelsistema,dotardeflexibilidadyespecializacinnecesarias. Qu quiere decir que la base del nuevo Servicio Civil ser su organizacin por familiasdepuestos? Una familia de puestos es la agrupacin o clasificacin de puestos que tienen caractersticassimilares,talescomocompetenciasohabilidadessemejantes,deberesy responsabilidades, dentro de procesos similares. As, los servidores se agrupan por el trabajo que efectivamente realizan y no, por ejemplo, por la carrera que estudiaron. Estn, entre otros, la familia de servidores que trabaja en sistemas administrativos (presupuesto, planificacin, etc.), de atencin al ciudadano, de desarrollo de polticas. Actualmente en los distintos servicios civiles en el mundo se tiende a tener entre 10 y 14 familias de puestos. El nuevo Servicio Civil aprovechar los beneficios de estas familias para orientar los procesos de seleccin y para gestionar la carrera y los puestos, en la medida en que brindan informacin adecuada acerca de las funciones y capacidadesnecesariasasociadasalospuestosdelServicioCivil. Culessonlasventajasdelsistemadefamiliadepuestos? Permite que los puestos de las entidades estn claramente vinculados a funciones diferenciadas as como a grados de complejidad distintos. Por el lado de la gestin, permite una mejor gestin de la carrera, del personal y de los puestos. Orienta los procesos de seleccin, las evaluaciones de desempeo y la planificacin de los programas de capacitacin. Respecto de la gestin de las remuneraciones, brinda claridad para la organizacin de la escala remunerativa y la asignacin remunerativa a lospuestos,facilitandoladefinicinderemuneracionesylagestindelosincrementos salariales,ylagestindelasremuneraciones,entreotros.Porelladodelosservidores, permite que los propios servidores sean quienes planifiquen mejor su movilidad o sus lneasdedesarrollo. Culessonlaprincipalorientacindelareformaencuantoalameritocracia? Lameritocraciaesunodelospilarescentralesdelareforma.Sebuscargarantizarque elprincipiodelmritoestpresentetantoenelingreso,permanencia,movilidadcomo en las mejoras remunerativas. Todo ser por mritos. El acceso a los puestos del 10
servicio civil se dar mediante concursos competitivos, la permanencia estar condicionadaalbuendesempeoyelascensotambinestarregidoporconcursosde mrito. Y es que un objetivo fundamental de la reforma es la profesionalizacin del servicio civil, es decir, contar con el personal ms competente e idneo para el desempeodelasdistintasfuncionesenelEstado. Lameritocraciaenelnuevosistemadelserviciocivil
Elaboracin:SERVIR
Encuntosgrupossernclasificadoslosservidorespblicosconlareforma? Sern clasificados en cuatro grupos y para cada uno habr reglas especficas de acuerdo a sus funciones. Estos grupos son: Funcionarios Pblicos, Directivos, ServidoresdeCarrerayServidoresdeActividadesComplementarias. Quinesformarnpartedelgrupodefuncionariospblicos? Est compuesto principalmente por representantes polticos y titulares de entidades. Las reglas de este grupo estn determinadas principalmente por su naturaleza poltica (de representatividad, de delegacin de autoridad y de control poltico). A diferencia de la carrera administrativa (D. Leg 276), los grupos no estarn diferenciados por el grado acadmico del servidor, sino por las especiales funciones que realiza. Se agruparn en base al ejercicio de la funcin de gobierno y de la conduccin de entidades. Los funcionarios tendrn derecho a proteccin y defensa legal en la toma de decisiones, capacitacin, vacaciones, pero no tendrn derechos colectivos 11
(sindicalizacin, negociacin colectiva ni huelga). Ejemplo de funcionarios son el Presidente de la Repblica, Ministros de Estado, Congresistas de la Repblica, Presidentes Regionales, Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores, Magistrados del TribunalConstitucional,DefensordelPueblo,entreotros. Quinesformarnpartedelgrupodelosdirectivos? Estcompuestoporquienestenganfuncindirectivaogerencialparaliderar,diseare implementarpolticaspblicasoconducirserviciospblicosascomoparasupervisary velarporcumplirobjetivosexplcitamenteasignados.Porlanaturalezagerencialdesus funciones, stos debern estar altamente orientados hacia la consecucin de metas. Se establece que la continuidad de estos directivos estar condicionada al cumplimientodelasmetas.Suscontratossernporperodosfijos(tresaos)ypodrn permanecer hasta nueve aos consecutivos (dos renovaciones, solo si cumplen las metas asignadas). Luego, necesariamente deben pasar por concurso pblico para ocupar otro puesto de directivo pblico. Tendrn derecho a capacitacin y a derechos colectivos. Quinesformarnpartedelosservidoresdecarrera? Los servidores de carrera son un aspecto clave en la reforma, como se ver ms adelante. Son aquellos que ejercen la funcin administrativa, la supervisin y control, prestacin de servicios diversos del Estado. Sus actividades se desempean tanto en las reas de lnea (funciones sustantivas) como de apoyo (funciones de administracin interna)delasentidadespblicas. Quinesformarnpartedelosservidoresdeactividadescomplementarias? Son aquellos que realizan funciones de soporte y complemento, principalmente por medio de actividades operativas. Ya que no realizan actividades exclusivas del servicio pblico,nohaymayornecesidaddehacerdeestegrupounsistemacerrado,sino,ms bien, fomentar su competitividad por lo que el ingreso a los puestos de servicios complementariossedasiempremedianteconcursosabiertosdondepuedenparticipar personastantodelsectorpblicocomodelsectorprivado. 12
ComparacinestructuraD.Leg276conelnuevoSistemadeServicioCivil
Elaboracin:SERVIR.
Quinespodrnserconsideradosservidoresdeconfianza? El nuevo rgimen del servicio civil contempla que puede haber designaciones de servidores de confianza en todos los grupos. Asimismo, plantea que los servidores de confianza cumplan con el perfil del puesto como requisito para poder ocuparlo. De esta manera, si bien el servidor de confianza, por la naturaleza de su condicin, no accede por concurso pblico, s debe cumplir con el perfil mnimo necesario para desempearseadecuadamenteenlasfuncionessobrelasqueserresponsable. Cuntosservidoresdeconfianzapodrnexistirenelnuevorgimen? Los servidores de confianza no podrn exceder del 5% del total de servidores de una entidad y, adems, en el grupo de directivos, ms del 20% de los directivos no podrn ser de confianza. Incumplir los lmites generar la nulidad de los contratos de aquellos servidores de confianza que sobrepasaron estos lmites, y los altos funcionarios de dichasentidadesestarnsujetosaresponsabilidadadministrativa. Aquinesseaplicarlaevaluacindeldesempeoylacapacitacin? Las evaluaciones de desempeo sern para todos los servidores pblicos (a excepcin de funcionarios pblicos y servidores de confianza por la naturaleza de sus funciones). Estas evaluaciones sern anuales y buscarn la mejora continua. Se har efectiva tomando como referencia su relacin con el logro de objetivos institucionales. Asimismo, se impulsar la transparencia y objetividad en la asignacin de factores a 13
evaluar, de modo que el servidor siempre conozca con precisin qu se espera de su desempeo. Losresultadosdelasevaluacionesanualesgenerarn: a) Personalderendimientodistinguido, b) Personaldebuenrendimiento, c) Personalderendimientosujetoaobservacin, d) Personaldeineficienciacomprobada. Cmopremiarocastigarelnuevorgimenlosresultadosdelasevaluaciones? El desempeo sobresaliente o de rendimiento distinguido podr dar lugar a un aumentodelaremuneracinhastauntopedelniveldefamiliadepuestosenqueest ubicado el servidor pblico, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal. Esto solo podr tener lugar en caso se obtenga la calificacin de rendimiento distinguido en dos aos consecutivos, privilegiando de esta manera la continuidad del buen desempeo. De manera complementaria, el bajo desempeo sostenido (o recurrente) en un servidor pblico podr dar lugar al despido por ineficiencia comprobada. As, se concluir la relacin laboral del servidor que haya sido calificado en dos oportunidades con rendimiento sujeto a observacin y que, asimismo, haya recibidolacapacitacinpertinente. Quseharenloscasosdeaquellosservidoresquetienendficitdeconocimientos ocompetencias? Cuando los resultados de las evaluaciones den cuenta de brechas de conocimientos o competencias, estos servirn como insumo para planificar las capacitaciones que requiere el servidor. Las capacitaciones estarn dirigidas a cumplir los objetivos institucionales, al cierre de brechas de competencias y conocimientos respecto a las funciones que realizan los servidores pblicos, y a la mejora continua del desempeo de estos. SERVIR podr certificar a programas, universidades e institutos que ofrezcan capacitacionesdecalidadparalasfuncionesqueserealizanenelserviciocivilperuano. Cules sern las novedades de la reforma en cuanto al sistema de pagos, remuneracionesocompensaciones? La gestin de las remuneraciones buscar atraer y retener al talento y personal ms idneo, promoviendo una poltica de remuneraciones racional, de manera que permita: a) mayor predictibilidad en los pagos que reciban los servidores pblicos, de formatalqueexistaclaridadsobreloquelescorrespondepercibir; b) queelEstadopuedatenerunmejorcontroldelaplanillaygenereunahorroen costosadministrativos,y 14
c) que el Estado cuente con mejor informacin para tomar decisiones adecuadas enmateriadegestindelascompensaciones. Paradjicamente, hoy en da, en comparacin con el sector privado, los servidores pblicos menos calificados resultan ser los mejor remunerados en el servicio civil peruano. La reforma apunta a hacer efectivo el principio de competitividad; en virtud del cual el Estado podr orientar y gestionar mejor las compensaciones con el objeto de retener al talento y al personal ms idneo para el servicio pblico. Asimismo, la gestindelascompensacionesbuscargarantizarelprincipiodeequidad,enrazndel cual al trabajo desempeado en un puesto y en condiciones similares, le corresponde similar compensacin. En este sentido, se busca que las compensaciones dentro de la misma entidad guarden relacin con el nivel de exigencia, responsabilidad y complejidad del puesto; as como que las compensaciones de puestos semejantes, entreentidadesdistintasdelaAdministracinPblica,seancomparablesentres. Cmoserlaestructuradelasremuneracionesocompensaciones? La estructura estar conformada por una parte econmica y una parte no econmica. Las compensaciones de los servidores pblicos se determinarn en relacin con las familias de puestos y las bandas salariales. De esta manera, la remuneracin de los servidores se calcular a partir de una valorizacin principal, establecida a nivel centralizado; la valorizacin ajustada del puesto, correspondiente al valor especfico del puesto en una entidad; y, cuando fuera el caso, la valorizacin priorizada, en funcin de las actividades de un puesto que conlleven condiciones atpicas para su desempeo. Las valorizaciones principal y especfica de puesto, equivalentes a una remuneracin principal o salario base, conformaran la mayor parte de los ingresos totalesdelosservidorespblicosdelnuevorgimendeserviciocivil. Cmoserelrgimendisciplinarioyelprocedimientodesanciones? La reforma incluye principios particulares para el procedimiento sancionador, asegurando una mayor proteccin de los derechos de los servidores pblicos. En ese sentido, con la aplicacin del principio de razonabilidad y proporcionalidad, se busca que la sancin impuesta sea adecuada, necesaria y estrictamente proporcional a la dimensin de la infraccin, evitndose que frente a un mismo hecho en condiciones semejantes se impongan diferentes sanciones. Para ello, la autoridad que conduce el procedimiento disciplinario debe observar criterios objetivos para la determinacin y graduacindelasancinadministrativa. 15
La reforma prev una defensa legal de los servidores pblicos para dar seguridad a latomadedecisiones? Con la finalidad de brindar seguridad al accionar de los servidores pblicos, stos contaran con derecho a defensa y asesora legal, asesora contable y econmica o afn para su defensa, con recursos de la entidad, en procesos judiciales, administrativos e investigacionespolicialesparaloscasosdeactos,decisionesyomisionesadoptadasen el ejercicio de sus funciones. Si al terminar el proceso, el servidor pblico es encontrado responsable, deber rembolsar los costos del asesoramiento y/o defensa especializada. 4. LosServidoresdeCarrera Qucambiosseprevnenlosservidoresdecarrera? El grupo de servidores de carrera abarca al grueso de personas que ejecutan las polticas y servicios pblicos. En este grupo se buscar que las polticas pblicas y los servicios puedan ser prestados de manera sostenida, independientemente del cambio en el gobierno de turno, y ejecutados de forma altamente profesional. Por tanto, se incentiva la permanencia, especializacin, imparcialidad y desarrollo de lneas de carreradentrodelEstadoparaestasfuncionesdelneamedia. Cmoserelingresoaestanuevacarrerapblica? El ingreso ser a una familia de puestos en una entidad, al cual se accede mediante concurso pblico. En adelante, para acceder a puestos pblicos de carrera de mayor jerarqua y compensacin, se requerir competir en concursos internos de mrito en los que participa todo el personal del servicio civil de carrera. Esto permite asegurar que personas que ya vienen laborando en el Estado y conocen la formade trabajo, los principios normativos y las caractersticas de la exigencia y responsabilidad asociada, ocupenlospuestospblicosdecarrera. Podr un servidor de carrera postular en otras familias de puestos de otras entidades? La lnea de carrera permite que un servidor de carrera postule a un puesto en otra familia de puestos, pudiendo ser un puesto en su misma entidad o en otra. Tambin a un nivel similar o superior al que ocupa. Esta caracterstica favorece las motivaciones decrecimientolaboralpropiasdelservidorpblico,quepuedeelegirdesempearseen puestos de otras familias u otras entidades compitiendo por un salario igual o mayor. 16
La progresin hacia niveles superiores solo podr darse hasta dos niveles por encima delnivelqueocupaelservidorpblico. MovilidadenelServicioCivildeCarrera
Elaboracin:SERVIR
Cmoseaseguralacontinuidaddelservidorenlacarrera? Los servidores debern cumplir un tiempo mnimo determinado de permanencia en cada nivel. Estas reglas tienen como justificacin garantizar mnimos niveles de experiencia en labores de servicio pblico para poder progresar a cargos de mayor responsabilidadycomplejidad.Complementariamente,yaqueestegruposerdegran experienciaycapacidadenlasfuncionesqueserealizanenelserviciopblico,elnuevo rgimen contempla que los servidores de carrera tengan derecho a regresar a dicho grupo luego de terminados los plazos en los que hayan ocupado puestos directivos. EstapropuestapermitetenerunavisindelEstadocomounnicosistemaquedaral servidor pblico la oportunidad de movilidad entre diferentes entidades pblicas, manteniendosucondicindeservidorpblicodecarrera. Losfuncionariosdecarreratendrnproteccincontraeldespidoarbitrario? S,habrunaproteccinfrentealdespidoarbitrarioyunacontinuidadenlacarreraen base a su buen rendimiento. Se apunta, a un trabajo de horizonte estable en que se evalaycapacitaparalograrunmejordesempeodelservidorpblico. 17
Cmosebeneficianlosquepasenalacarrerapblica? ElordenamientoyentradaenvigenciadelServicioCivilgenerabeneficiosparalos que pasenalnuevorgimendecarrerapblica,segnelsiguientecuadro. Mejoras CAS 276 728

IncrementoeningresosvagratificacionesyCTS Incrementoeningresosfuturos(mayorremuneracin pensionable) Carreraycapacidaddeprogresinymovilidadentre entidades Mayorpermanencia(porcarrera) Capacitacin,mayorequidadremunerativa,claridaden rgimensancionador,entreotros. X X X X X X X X X X X X
5. Implementacindelareforma Cmo se realizar la implementacin de la reforma? Significar cambios dramticosenelpersonaldelsectorpblico? Ser progresiva y flexible y se iniciar con las entidades que defina el reglamento. La implementacin total del nuevo rgimen se har en un plazo mximo de cinco a siete aos, buscando adaptarse a las necesidades de las entidades y del entorno, tambin ser gradual en su implementacin, en funcin de la disponibilidad fiscal y considerandolaheterogeneidaddelasentidadesenlosdistintosnivelesdegobierno Cules sern las primeras acciones en las entidades elegidas para el inicio de la reforma? En las entidades donde comience la implementacin del nuevo rgimen, se realizar un mapeo de puestos, un anlisis de los servicios que ofrece la entidad y la carga laboral que demanda. De corresponder, se realizar una propuesta de reorganizacin de la entidad que, en concordancia con el diseo de familia de puestos, incluir una nueva definicin de perfiles, la valorizacin de los puestos y la estimacin de la cantidad de personal necesario. En el marco de la reestructuracin, se efectuar el trnsito de los servidores hacia el nuevo rgimen de servicio civil. Dicho trnsito se llevar a cabo previo concurso. Luego de este proceso, los puestos vacantes en una entidadsernsujetosaconcursopblicodemritos. 18
En el nuevo rgimen, se podr contratar a trabajadores de los regmenes anteriores? No, en las entidades que pasen al nuevo rgimen, quedar prohibida la contratacin denuevopersonalbajolosregmenesdelosD.Leg.276,728y1057.Tambinquedar suspendida cualquier forma de progresin bajo dichos regmenes. Los servidores que se trasladen libremente al nuevo rgimen adquirirn los nuevos derechos y obligaciones de ste, dejando de percibir los derechos y beneficios propios de los anterioresregmenes. Las entidades que no sean elegidas para el inicio de la reforma podrn seguir contratandoconlosregmenesvigentes? Mientras una entidad no est en proceso de incorporacin al nuevo rgimen, podr seguir contratando al mismo personal bajo el rgimen CAS. No podr contratar personal nuevo bajo el rgimen 276 y 728. En el mismo marco del proceso gradual de implementacin, las entidades podrn cubrir sus puestos directivos con las personas del Cuerpo de Gerentes Pblicos (CGP) y de los egresados de la Escuela Nacional de Administracin Pblica (ENAP). Asimismo las entidades podrn realizar concursos pblicosdemritos. Seestablecerunrgimenespecialparalasmunicipalidadespequeas? El nuevo rgimen prev reglas especiales para las municipalidades que cuenten hasta con 20 servidores pblicos bajo cualquier rgimen laboral o modalidad de contratacin. En razn de sus particularidades, dichas municipalidades podrn contar con condiciones, requisitos, procedimientos y metodologas especiales. La reforma es flexible y busca adaptarse a las necesidades del pas y a la heterogeneidad de las entidadesenlosdistintosnivelesdegobierno. Cuntasmunicipalidadesexistenenesasituacin? Existen novecientos gobiernos locales que cuentan con menos de veinte servidores pblicos para poblaciones que, en promedio, no superan los tres mil habitantes. El actual diseo del servicio civil no contempla reglas que otorguen un marco de flexibilidad ms adecuado para entidades muy pequeas como estas, las cuales pueden verse desbordadas por la misma carga administrativa de la gestin del personalqueseexigeaentidadesconalcancenacional.
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ServicioCivil FAQ 2013 01

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