ATIVIDADE FINAL DE RECRUTAMENTO E SELEO RH MD I SELEO DE PESSOAS CONCEITO DE SELEO Seleo processo pelo qual uma organizao escolhe

he de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as atuais condies de mercado. A competitividade organizacional sinnimo de recursos tecnolgicos, processos racionais de trabalho, uma adequada estrutura organizacional, produtos e servios excelentes e clientes satisfeitos. Com todas essas ferramentas, a empresa estar capacitada para desafiar e vencer a concorrncia. Certo No. Errado! O segredo do sucesso das organizaes a qualidade das pessoas que nela trabalham. So as pessoas que lidam com a tecnologia, criam e utilizam processos de trabalho, compem a estrutura organizacional, fazem produtos e servios e atendem os clientes. A competitividade organizacional depende das pessoas. A seleo de pessoas funciona como uma espcie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organizao: aquelas que apresentam caractersticas desejadas pela organizao. A seleo busca entre vrios candidatos recrutados, aqueles que so mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, assim como a eficcia da organizao. As pessoas se diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade de aprender uma tarefa como na maneira de execut-la. Investigar as variveis individuais de cada candidato um aspecto importante na seleo de pessoal. Quando completo o processo seletivo deve fornecer no somente um diagnstico atual, mas principalmente um prognstico futuro a respeito dessas variveis de cada candidato, ou seja, como ele age e hoje e com poder agir no futuro. Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: O cargo a ser preenchido ou as competncias a serem preenchidas. Assim de um lado, o processo seletivo baseia-se e dados e informaes sobre o cargo a ser preenchido, ou de outro lado, em funo das competncias desejadas pela organizao. As exigncias dependem desses dados e informaes para que a seleo tenha maior objetividade e preciso para preencher o cargo. SELEO COMO UM PROCESSO DE COMPARAO A melhor maneira de conceituar a seleo represent-la como uma comparao entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige se seu ocupante) e de outro lado, o perfil das caractersticas dos candidatos que se apresentam para disput-lo.

A primeira varivel fornecida pela descrio e anlise do cargo, enquanto a segunda obtida por meio de aplicao das tcnicas de seleo.

OBS: DESCRIO DE CARGOS um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos deveres, responsabilidades condies de trabalho e especificaes. SELEO COMO UM PROCESSO DE DECISO E ESCOLHA Aps a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo ou competncias desejadas e as caractersticas oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios destes apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao dos candidatos. Por exemplo: O departamento de Finanas requisitou ao departamento de Recursos humanos um funcionrio para ocupar o cargo de assistente administrativo. O rgo de recursos humanos ser o responsvel pela seleo deste candidato, aps o processo seletivo identificou seis candidatos aptos a ocupar o cargo, porm a deciso de escolha entre os seis candidatos do gerente do Departamento de Finanas, j que ser um funcionrio que ir trabalhar neste setor. A deciso final de aceitar ou rejeitar um candidato sempre de responsabilidade do rgo requisitante. Assim, a seleo responsabilidade de linha (de cada chefe ou gerente) e funo de staff (prestao de servio pelo rgo especializado).

A IDENTIFICAO DAS CARACTERSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO Identificar e localizar as caractersticas pessoais do candidato uma questo de sensibilidade. Requer um razovel conhecimento da natureza humana das repercusses que a tarefa impe a pessoa que ir execut-la. Quase sempre as caractersticas individuais esto relacionadas com trs aspectos principais: Execuo da tarefa em si: A tarefa a ser executada exige certas caractersticas humanas ou aptides, como por exemplo, ateno concentrada ou dispersa, viso ampla e abrangente, dinamismo, aptido numrica entre outras, dependendo das tarefa a ser executada. Interdependncia com outras tarefas: A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar exigindo assim tambm outras aptides. Interdependncia com outras pessoas: a tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organizao. Assim a tarefa pode exigir caractersticas pessoais como: colaborao, cooperao, facilidade em trabalhar em equipe.

COLHEITA DE INFORMAES SOBRE O CARGO As informaes a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas atravs de cinco maneiras distintas: Descrio e anlise do cargo: Consiste no levantamento do contedo do cargo e dos requisitos que o cargo exige o seu ocupante, tambm chamados de fatores de especificaes do cargo. Com essas informaes o processo de seleo poder concentrar-se na pesquisa e avaliao desses requisitos e nas caractersticas dos candidatos que se apresentam. Tcnica de incidentes crticos: Consiste na anotao sistemtica e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerando que produziriam um excelente ou um pssimo trabalho.

 Requisio de pessoal: um formulrio que o gerente preenche e assina no qual existem vrios campos em que se solicita que se anotem os requisitos e caractersticas desejveis do futuro ocupante do cargo. Anlise do cargo no mercado: Quando a empresa no possui as informaes sobre os requisitos e caractersticas essenciais sobre o cargo a ser preenchido. Geralmente ocorre ao se tratar de um novo cargo, ento a organizao necessita fazer uma pesquisa de marcado para encontrar essas informaes em outras empresas que j possuem um cargo parecido. Hiptese de trabalho: quando nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta o emprego de uma hiptese de trabalho, ou seja, uma previso aproximada do contedo do cargo e de sua exigibilidade em relao ao ocupante.

TCNICAS DE SELEO Obtidas as informaes bsicas a respeito do cargo a preencher ou das competncias desejadas, o outro lado da moeda a obteno de informaes a respeito dos candidatos que se apresentam. A partir das informaes sobre o cargo a ser preenchido ou das competncias a serem agregadas, o passo seguinte a escolha das tcnicas de seleo para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. As tcnicas de seleo so agrupadas em cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento, testes psicolgicos, testes de personalidade e tcnicas de simulao.

OBS: TESTES DE PERSONALIDADE PMK- Testes expressivos (expresso corporal); PROJETIVOS Rorscharch, teste da rvore, TAT (avaliam a personalidade)

PROVA II RECRUTAMENTO E SELEO MD I Profa : Denise Miranda 1) Qual o conceito de seleo (2,0) 2) O segredo do sucesso das organizaes est em sua tecnologia nos seus produtos ou servios Porqu (4,0) 3) Explique o que significa o processo de seleo para a empresa e qual o seu objetivo (3,0) 4) O que o processo seletivo deve fornecer a empresa (2,0) 5) De que forma podemos fundamentar(quais informaes so necessrias) o processo seletivo (2,0) 6) Explique a seleo como um processo de comparao: (2,0) 7) Explique a seleo como um processo de deciso e escolha: (2,0) 8) Cite duas responsabilidades de linha (gerncia) e funo de staff(Funo do departamento de RH): (2,0) 9)Quais so os trs aspectos principais da caractersticas individuais dos candidatos cite dois exemplos de cada uma: (2,0) 10) Quais so as cinco maneiras de colher informaes sobre o cargo D uma breve explicao sobre cada uma: (2,0) 11) Explique como deve ser feita a seleo de candidatos Quais as tcnicas de seleo que podem ser utilizadas(3,0) 12)Imagine que voc trabalha em uma grande empresa e o departamento comercial requisitou um vendedor. De que forma voc realizaria este processo seletivo (4,0)