Caractersticas del derecho del trabajo (14.03.13) Es un derecho realista.

Lo cual significa, que va siendo el reflejo de la realidad poltica econmica y social de un pas, va cambiando y se va ajustando a las necesidades de los trabajadores, segn la situacin que va atravesando el pas. La legislacin debe compatibilizar las necesidades del trabajador y el auge de la economa del pas. En esto hablamos de la flexibilizacin del derecho laboral. Es realista tambin, por su aplicacin diaria, esto quiere decir que el sector privado y sus contratos, se dan normalmente. Es un derecho actual. Es ms muchas veces debe adecuarse no solamente a la realidad del pas, sino tambin a las regiones del mismo pas. Es un derecho autnomo. Primero, que tiene vida propia, y no depende de otra legislacin, pues se formulan leyes especiales del trabajo, aprobadas con celeridad, pues obedecen a necesidades de la poblacin, y es por esto mismo, se entienden sus imperfecciones. Segundo existe una justicia laboral, que procesa el conflicto entre trabajadores y empleadores, y las distintas instituciones. Y desde el punto de vista docente, el curso se imparte de forma independiente Es un derecho informal. En el anlisis del derecho individual y colectivo, percatamos que no son muchas las formalidades y requisitos para su tramitacin, desde que el contrato de trabajo puede ser consensual, y nacer del solo consentimiento de las partes Es una legislacin de orden pblico. Por la naturaleza e inters que est en juego, y a quienes se aplica, interesa a la colectividad en general el cumplimiento de las leyes laborales, pues en la medida de su cumplimiento existe paz social, de lo contrario existen huelgas y protestas, manifestacin de descontento. Es un derecho clasista. Protege fundamentalmente al ms dbil que es la parte trabajadora, la balanza de la justicia en materia laboral esta compensada por la ley.

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Es un derecho universal. Porque desde el fin de la 1era guerra mundial, desde el nacimiento de la OIT en todos los pases existe una legislacin laboral, a travs de los acuerdos de la OIT se ha formado un derecho internacional del trabajo y su respectivo cdigo, con principios de aplicacin prcticamente universales (por ejemplo las normas de terminacin de contratos de trabajo, son inspiracin de la OIT). Historia del derecho laboral El derecho del trabajo naci despus de la 1era guerra mundial, pero antecedentes en el tiempo mayormente no existen en las civilizaciones antiguas, como grecia, o roma, en que se arrendaban los servicios y el arrendador asuma ganancias y perdidad, origen del contrato de trabajo. Uno de los mayores impulsos para la proteccin de los trabajadores lo dio el cristianismo, desde que impulso el termino de la esclavitud de trabajo. En la edad media, pierda fuerza la autonoma de la voluntad de la roma clsica, en el que el sistema de trabajo era por gremios a cargo de un maestro, en que se formaban bajo su maestria aprendices de las diferentes actividades, lo que con el tiempo vino en desprestigio, pues el gremio era nepotismo. Vino el desarrollo de la ciudad y con ello la llegada de los campesinos, atrados por la calidad de vida en esta. En america, existan normal protectoras de los indgenas. La revolucin francesa protega el espititu de libertad e individualismo con la declaracin de los derechos del hombre, eliminndose el derecho de asociacin para no tocar la libertad individual. Significo leyes que prohibieran el derecho a huelga, propio de la protesta contra la injusticia, debido al plan de desigualdad entra las partes. El principio de igualdad se contena en el cdigo napolenico, y se translada a muchas legislaciones, incluso la nuestra. El ao 1855 don andres bello con su cdigo civil, sigue el cdigo francs, hablaba del arrendamiento de servicio de roma, pero esta legislacin libertaria, permiti el desarrollo del capitalismo, y la industrializacin mundial, significo injusticia para los trabajadores, y un nuevo comienzo de las huelgas. Importancia tuvo la inglesia catlica, con el papa len XIII con el rerum novarum que se refiere a la cuestin obrera, y que comienza a hablar de justicia en un buen salario. Posteriormente el papa pio XI se refiere en su encclica a la restauracin del orden social. no es vergonzoso trabajar por un salario, si lo es tratarlo como cosa len 13 La desigualdad en la revolucin industrial, hizo necesario el nacimiento de normativa que regulara la materia, como derechos irrenunciables, que la liberalidad no pueda limitar, y as nace un derecho nuevo, interviniendo el estado. Seguridad social, que contempla el derecho a salud, a jubilar por edad, entre otros.

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Campo de aplicacin A quien se aplica la ley laboral? ART 1 Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.

-A todos los trabajadores y empleadores del sector privado Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. -No se aplican a los funcionarios de la administracin del estado, a ellos aplica el Estatuto Administrativo, Ley 18834 -No se aplican a los congresistas, pues estos tienen una norma especial -No se aplican a los funcionarios del poder judicial -No se aplican a trabajadores de instituciones del estado, que tengan algn estatuto especial que regule la relacin de ellos con su empleador. Efecto supletorio del derecho laboral Si en alguna materia administrativa, su estatuto propio nada dice, se entender aplicado el cdigo laboral, en todo silencio. O sea, tiene efecto erga omnes. Se ha sostenido que se somete a la norma la empresa extranjera, e incluso el personal no diplomtico de las embajadas o consulados. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. - Se dice tambin que el personal de notarias, se regirn por el cdigo del trabajo, pese a que se considere al notario como funcionario del poder judicial.

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Principios del derecho del trabajo (19.03.13) Tiene principios propios que lo diferencian de otras ramas del derecho su naturaleza jurdico protectora de una de las partes del contrato que es el trabajador. As hay principios generales en doctrina, y otros principios contenidos en nuestra legislacin especialmente el cdigo del trabajo. 1. Principio protector: Se trata del principio ms importante, pues tiene como objeto la proteccin de una de las partes del contrato laboral, por un lado este principio soluciona vacios legales que podran existir sobre alguna materia determinada y por otro lado debe aplicarse por el interprete, ya sea el abogado, el estudioso o el juez, cuando existe duda en la interpretacin de una norma jurdico laboral. Ante la duda hay que irse por la interpretacin que ms beneficie al trabajador. Este principio in dubio pro operario admite las siguientes formas: - El juez o el intrprete debe elegir el sentido de la norma que ms beneficie al trabajador. - La regla de la norma ms favorable, en caso de existir ms de una norma aplicable a una situacin determinada debe aplicarse siempre aquella norma jurdico laboral que ms beneficie al trabajador aunque no corresponda a la jerarqua normativa. - La regla de la conclusin ms beneficiosa, significa que si se dicta una ley esta nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiese encontrarse un trabajador. La ley nunca disminuye derechos. - La mayora de la doctrina concuerda en usar el principio, cuando exista una duda sobre el sentido o alcance de la norma, esto debe aplicarse siempre que no pugne con la voluntad del legislador, para eso debemos basarnos en la historia fidedigna de la ley. 2. Principio de la primaca de la realidad: Este principio tuvo por fundador a Americo Plag, un destacado laboralista. En caso de discordancia de lo que ocurre en la prctica y lo que surge de acuerdos y documentos, deber hacer preferencia a la primera, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. En el mundo laboral se producen situaciones en que se tiene por fin evadir la legislacin laboral, y se inventan situaciones a propsito de evadir la realidad. El vinculo de subordinacin y dependencia es un elemento clave en el contrato de trabajo. 3. Principio de buena f: Es un principio general del derecho consagrado expresamente en nuestro cdigo civil en el 702, 1546. La buenafe subjetiva, es un estado de conciencia de haber actuado en conformidad a la ley. La buena fe objetiva es un modelo de conducta que la ley impone a las personas, especialmente en materia de contrato. Lo anterior llevado al derecho laboral se marca en la buena f objetiva, que hace exigible la obligacin de cumplimiento de contrato de trabajo, esto reconocido la buena f es una exigencia comn en el derecho, incluido en el derecho laboral y se refiere al modelo o conducta que

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debe ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato de trabajo para no causar dao a la otra parte, sea debe ser reciproca

4. Principio de no discriminacin: Ha sido considerado cada vez ms en virtud del Artculo 2 del cdigo de trabajo. Se define como toda distincin exclusin o preferencia de trato que ocurrida con motivo o con ocasin de una relacin de trabajo se basa en un criterio de raza, color, sexo, religin, sindicacin, opinin poltica, o cualquier otro que se considere injustificada y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin. Este principio se considera no solo en la legislacin laboral, sino tambin en la constitucin en su articulo 19 n6 se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad e idoneidad personal, sin perjuicio que se pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos Principios contenidos en la legislacin laboral La funcin social del trabajo: Significa que el hombre trabaja no solo para satisfacer necesidades bsicas suyas y de su familia, sino que tambin es una forma de realizacin personal y su personal contribucin al bien comn, el desarrollo colectivo de los pases se logra con el esfuerzo y desarrollo de todos, tiene por ello una clara arista cristiana. En la medida que el trabajo sea digno significa un desarrollo personal del trabajador, crece y colabora al logro del desarrollo colectivo, no podemos mirar al trabajador de forma aislada La libertad de contratacin: Es un principio inspirado en la libertad contractual del derecho privado, pero fundamentalmente en cuanto el trabajador tiene la libertad de elegir el trabajo que quiere, debe ser libre para elegir aquel para el cual tiene vocacin, siendo este por supuesto licito. El art 19 n16 de la CPE habla de la libre contratacin (fue interpretado por la corte suprema, para decir si se refiere solo al trabajador, se dice que no, pues abarca igualmente al empleador, en la medida en que este tambin es libre para contratar el personal que estime conveniente) Irrenunciabilidad de los derechos: Significa que por ser un derecho protector, la legislacin es mas detallista, ampara los derechos del trabajador, y le concede derechos mnimos, seguros e irrenunciables, para evitar que su contraparte, el empleador, abuse con su mayor podero, en ese pacto bilateral. Art 5 inc.2 C. Laboral. Continuidad de la relacin laboral: Significa que el trabajador adems de tener derechos irrenunciables, tiene derecho a que permanezcan en el tiempo sin perderlos, en el caso que la empresa sea vendida, arrendada, enajenada, entregada en pago, o de cualquier forma en que cambie el empleador, una de las

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partes en el contrato, pero la fuente de trabajo sea el mismo, y el lugar sea el mismo. Art. 4 inc. 2. Razonabilidad: Significa que la relacin jurdica laboral entre un trabajador y un empleador debe encontrarse tambin no solamente inspirado, sino que tambin cumplirse con derechos y obligaciones razonables dentro de la lgica que debe tener la labor encomendada al trabajador y a las cuales el se compromete. Buena f: Propio del derecho privado, y conforme a las normas del cdigo civil, es que los contratos deben cumplirse de buena f.

La no discriminacin en materia laboral: nuestra legislacin cada vez mas ha ido contemplando normas expresas que consagran la igualdad ante la ley conforme a lo dispuesto a la CPE y las normas internacionales como el Convenio 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo, y en ello se inspira el artculo 2 del C. Laboral. Este principio es de gran importancia, segn nuestra legislacin, significa que no puede haber distincin entre trabajadores que afecte a la dignidad de la persona, como lo son el acoso sexual, las distinciones o exclusiones o preferencias en razn de la raza, de su color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia, origen social, etc. Se exceptan cuando la diferenciacin o la exclusin tiene como fundamento calificaciones necesarias o propias para designar un cargo, como lo es por ejemplo tener un cierto tipo de educacin. Cuando existe acoso sexual? Cuando existen requerimientos de carcter sexual, presentados de forma indebida, por cualquier medio (verbal, fsico, electrnico, que estos requerimientos no sean aceptados o consentidos por quien recibe el acoso, y que esos requerimientos adems si no accede a ellos, signifique una amenaza en su condicin u oportunidad de trabajo. La no discriminacin debe practicarse adems en las ofertas de trabajo, como requisito a postular a algn trabajo, y ningn empleador puede condicionar el acceso laboral, en orden a antecedentes de deudas, recopilados en bancos de datos (DICOM). Es funcin del estado amparar al trabajador tanto para elegir libremente su trabajo, tanto como para evitar los actos de discriminacin. Diversos instrumentos nacionales e internaciones han consagrado este principio como algo inherente al trabajador, como la Declaracion de Derechos Humanos en su Art. 2 cada hombre goza de derechos y libertades establecidos en esa legislacin sin distinguir sexo raza religin ideologa, etc. El pacto de derechos econmicos de las naciones unidas, El pacto de derechos civiles y polticos, Convenio 111 de la OIT, tambin se cien a esta idea. Nuestra CPE tambin se refiere al tema en el Art.1 que seala las bases de la institucionalidad las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.

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Luego el 19 n 2 en chile no hay persona ni grupo privilegiados, no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre, hombres y mujeres son iguales ante la ley, ni la ley ni autoridad alguna puede establecer diferencias arbitrarias La conduccin publica de la republica actual seala en el art 19 n16 reconoce expresamente la no discriminacin toda persona tiene derecho a la libre contratacin, y se prohbe cualquier contratacin que no se base en la idoneidad de capacitacin para la labor Cualquier distincin a la hora de contratacin laboral, que signifique una exclusin a un trabajador en relacin a su raza, color, ascendencia, origen social, sexo, religin, etc. Permite el inciso 4to exclusiones, pero solo fundadas en calificaciones para un empleo. Seala tambin que es acto de discriminacin cualquier diferencia en materia de oferta de trabajo, que efectue por si mismo, terceros, o medios de difusin. Ningun empleador puede condicionar la contratacin en atencin a antecedentes comerciales. Se excepta esto cuando se trata de cargos con poder de representacin del empleador. Se prohbe uso de datos comerciales para discriminacin (dicom). Si se prohbe en una empresa mediante reglamento interno, el ingreso de familiares, o bien que sus funcionarias no pueden estar en estado de gravidez, es contrario a la no discriminacin, y es ilcito. Derecho a igualdad entre hombres y mujeres (Ley 20.348 19 junio 2009) Resguarda el derecho a la igualdad de remuneraciones, consagra la igualdad de derechos respecto de las mismas funciones. Estadsticamente encontramos que las mujeres reciben menos ingresos por las mismas funciones. En la Convencin de 1979 de la OIT, se hablo de la eliminacin de toda forma de discriminacin hacia las mujeres, diciendo la discriminacin contra la mujer viola el principio de igualdad de derechos y dignidad humana y dificulta la participacin de mujeres en misma calidad de los hombres en la vida poltica, social y cultural; entorpece el desarrollo de la mujer como prestadora de servicios al pas y a la humanidad El Convenio n100 de la OIT dispone que todo estado miembro debe tomar medidas para que exista igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y femenina por trabajos de igual valor e igual nivel Adems dispone que los pases que aprueben el convenio deben aplicar estos principios, cualquiera que sea el principio para fijar remuneraciones, que se debe as contemplar en los contratos colectivos entre empleadores y trabajadores, y en todo instrumento que se fijen las remuneraciones de los trabajadores El articulo 60 n10 del cdigo establece igualdad de remuneracin cuando existe igual trabajo y nivel, excepto cuando existan diferencias objetivas en las capacitaciones y responsabilidades

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Si en el reglamento interno, no se encuentra la forma y procedimiento de accionar contra la desigualdad, se debe recurrir al procedimiento de tutela laboral Art 485 del Cdigo: Procedimiento de tutela laboral. Puede ocurrir por la va de la fiscalizacin de la autoridad o de la denuncia del trabajador, por haberse violado garantas constitucionales. Para esto deben existir indicios suficientes, de que se haya producido desigualdad en remuneraciones de hombre y mujer, y le corresponder al empleador justificar el por qu de esta desigualdad. Si llega efectivamente a haber un atropello constitucional, y se acoge a denuncia existen multas 50 a 100 UTM, junto con indemnizaciones al trabajador. Estas sentencias condenatorias se registran en la direccin del trabajo. Principio de presuncin de representatividad del empleador Como una norma protectora del trabajador, no quiere el legislador que el representante legal se esconda, o que a travs de contratos de representacin, que el trabajador desconozca quien es su empleador. El art 4 inciso primero, establece una presuncin de derecho (sea no admite prueba en contrario) sealando que representa al empleador aquella persona natural que ejerce habitualmente las funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin del empleador. No puede excusarse de no ejercer la representacin Principio de la continuidad de la empresa Principio protector del trabajador para asegurarle la continuidad en la relacin jurdica laboral, dicha de otro modo, la permanencia en el contrato de trabajo. (Articulo 4 inciso 2). El trabajador no se ve afectado en sus derechos si la empresa cambia de dueo, si esta es arrendada, vendida, entregada en comodato, o fuese transformada. El legislador habla en el artculo 4 de los cambios en la empresa y no del empleador, pues se mira a la empresa como institucin como entidad, que se opone al concepto patrimonialista tradicional que ve a la empresa como un conjunto de bienes materiales o inmateriales. Principio de la limitacin del empleador en el ejercicio de sus facultades como tal que se encuentran limitadas por los derechos constitucionales del trabajador. Nos lleva al concepto de la ciudadana laboral del trabajador en la empresa, es decir, que el trabajador adems de los derechos constitucionales, que le corresponden como persona natural, en el mbito de la empresa tiene tambin una ciudadana laboral que se constituye por el respeto a las garantas que como trabajador le otorga la constitucin poltica de la republica, en particular, las garantas que tiene y que pueden afectar 3 conceptos: Su intimidad, su vida privada, y su honra. Estos son los derechos laborales inespecficos que no dicen relacin con el trabajo mismo, pero que tiene el trabajador como tal, protegidos constitucionalmente, como el derecho a la vida, e integridad fsica y squica, etc. De ser violentados existe la demanda de accin por tutela.

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En el ejercicio de su facultad de mando, el empleador, no puede vulnerar los derechos laborales, y los derechos inespecficos del trabajador. Ejemplo: Proceder a revisiones fsicas del cuerpo; instalar cmaras de vigilancia en vestidores; allanar el hogar del trabajador. Procedimiento de tutela laboral En general deben existir medidas de control en la empresa, pero deben ser por medios idneos concordantes con la relacin laboral, generalizados, impersonales, y no deben atentar contra la dignidad del trabajador. Pueden existir en la empresa, medidas de vigilancia, si se trata de sistemas audiovisuales, deben instalarse respetando ciertos principios; - No deben orientarse al trabajador mismo sino de forma panormica - La vigilancia debe ser conocida por el trabajador. -No puede estar ubicado en dependencias privadas del trabajador o dedicadas a su esparcimiento o descanso del trabajador, como comedores baos o casilleros, o vestuarios, en definitiva ningn lugar que afecte la vida privada del trabajador. Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales El artculo 12 del cdigo civil; la norma general en materia privada es que los derechos son renunciables, salvo que su renuncia este prohibida por la ley. Este principio se apoya tambin en la libertad contractual, y la autonoma de la voluntad, motivo por el cual los que no se pueden renunciar son aquellos personalsimos. En el derecho del trabajo la renunciabilidad es de orden pblico, pues se prohbe la renuncia de los derechos laborales bsicos o mnimos mientras se encuentre vigente el contrato, as lo dice el Artculo 5 inciso 2 del cdigo del trabajo. Ejemplo: - Feriado anual mnimo de 15 das Lo que la ley protege con la irrenunciabilidad son los derechos mnimos, no los mximos; pone un piso sobre el cual convenir.

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Los motivos para proteger la irrenunciabilidad de los derechos: -Inters pblico: Las condiciones laborales exigen condiciones mnimas de vida y salud, que la organizacin debe respetar, que permite al trabajador el cumplimiento de sus fines y bienestar. -Fundamento tutelar: La norma jurdica protege al trabajador, que se encuentra normalmente en un desnivel social econmico frente al empleador. *La excepcin a la renunciabilidad es el trmino del contrato de trabajo. As en principio el principio de la autonoma de la voluntad se encuentra limitada por el de la irrenunciabilidad de los derechos. El contrato de trabajo nace del acuerdo entre empleador y trabajador, es un contrato consensual, que solo puede ser modificado por acuerdo o por las partes, o por conductas contempladas en el artculo 1564 del C. Civil, que las clausulas del contrato pueden ser interpretadas por la forma prctica que le dan las partes. Pero en cualquier caso los contratos no pueden afectar los derechos mnimos del trabajador. Concepto de empleador, trabajador, trabajador independiente y empresa. El legislador laboral define claramente cules son los agentes, cuales son los participes en la relacin laboral, as define el artculo 3 del cdigo laboral: *Empleador: Persona natural o jurdica, que utiliza los servicios intelectuales o materiales de un trabajador o de varios trabajadores, en merito de un contrato de trabajo. Organiza el trabajo en sus mltiples aspectos, pues posee la facultad de mando. *Trabajador: Desde 1965 se dictaron leyes en las que se empez a hablar de trabajador sin distinciones. Es una persona natural, es el que se obliga a entregar sus servicios intelectuales o materiales, bajo dependencia de subordinacin, en virtud de un contrato de trabajo. *Trabajador Independiente: Aquella persona natural que en el ejercicio de una actividad no depende de empleador alguno, ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo no han sido olvidados por la ley laboral, especialmente en materia de seguridad social, pues no obstante no tener empleador y trabajar por su cuenta, la ley lo protege y tiene derecho a cotizar, a accidentes de trabajo, a seguridad laboral, etc. *Empresa: El concepto de empresa ha ido cambiando, desde una idea o concepcin patrimonialista que significaba conjunto de bienes y derechos, y asi es como hoy lo define el cdigo como: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.

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Elementos de la empresa -Que se encuentre en el comercio humano, y que admita cambios en su dominio, por el principio de la continuidad - Que el empresario tiene la iniciativa de cambiarla porque se encuentra dentro del comercio humano. -Es una organizacin de medios materiales (edificios, maquinaria, bienes fsicos), inmateriales (nombre, prestigio, derecho de llave) y personales (equipo humano que trabaja en ella). -Deben estar estos medios organizados por una direccin. -Debe estar destinado al logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos -Dotado de una individualidad legal determinada. *La ley laboral en el en articulo 505(bis) segn modificacin del ao 2010, clasifico el porte de las empresas segn la cantidad de trabajadores: La distincin es importante en fiscalizacin laboral pues se regulan las multas y sanciones en atencin al tamao de la empresa.

Contrato de Trabajo
El cdigo se refiere derechamente a 2 tipos de contrato: el individual y el colectivo (art 6). En la definicin del art. 7 podemos concluir los siguientes elementos que significan que estamos frente a un contrato de trabajo: 1. Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, es decir, una convencin porque el contrato no es solemne, por el contrario, es consensual, nace con el mero consentir y en el momento en que se acuerda la prestacin de los servicios, nace. No es requisito que se escriture, pero igualmente hay que hacerlo. Del momento en que el empleador le dice al trabajador que trabajar con l, se genera el trabajo. 2. La obligacin que contrae el trabajador de prestar los servicios personales al empleador. Es una obligacin trabajar, ya sea desarrollando una actividad fsica o intelectual o ambos, y tiene que existir sino habra un contrato simulado (por eso se habla en doctrina de que el trabajador es el deudor del trabajo, porque tiene el deber de trabajar). 3. La obligacin del empleador de pagar la remuneracin acordada, pactada y determinada (no cualquiera). Es la principal obligacin, es la contraprestacin a la cual se obliga el trabajador y es un derecho desde el primer da en que nace la relacin laboral y por lo mismo se requiere certeza de cunto se ganar. No podra existir un contrato sin remuneracin, slo en forma muy ocasional o discontinua en el tiempo ya sea por solidaridad, instituciones de beneficencia, etc.

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4. El nacimiento del vnculo de subordinacin y dependencia, elemento que es propio de este contrato. Permite identificar la relacin laboral; es un elemento esencial, no se encuentra definido en la ley. Podemos recurrir al concepto gramatical segn la RAE que seala que dependencia significa subordinacin, reconocimiento de mayor poder o autoridad; subordinacin significa aceptar mando, sujetarse intencionalmente y cumplir las rdenes. 5. a) b) c) d) elementos: Continuidad en la prestacin de servicios. Obligacin de asistencia. Cumplimiento de un horario de trabajo, diario o semanal. Sujetarse y cumplir las instrucciones y controles sobre la forma, manera y oportunidad en la ejecucin de lo que se le encarga (se le ha llamado la dependencia tcnica o administrativa). e) Debe acatar y obedecer las rdenes del empleador o a quien lo represente. f) Mantenerse a disposicin del empleador con la intencin de cumplir sus rdenes. g) Rendir cuenta informal sobre su gestin.

Se desprende del artculo 7 del cdigo cuando dice que el trabajador comienza a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin. La jurisprudencia ha sealado una serie de hechos por los cuales se presume que existe este vnculo. La corte suprema tambin seala que la circunstancia de recibir rdenes, seguir horarios de trabajo, y existir el uso de uniforme institucional, son elementos que evidencian existencia del vinculo. Caractersticas del contrato de trabajo: Es un contrato de derecho privado, en razn de que regula relaciones jurdicas entre particulares, entre personas normalmente del mundo privado, pero eso no impide que en algunas instituciones o empresas del sector pblico, se puedan firmar tambin o suscribir contrato regido por el cdigo laboral (comnmente se rigen por el estatuto administrativo). Es un contrato personal porque obliga al trabajador a prestar servicios personales en cierta medida es un contrato intuito persona, o sea contrata al trabajador por ser l y sus caractersticas individuales apropiadas para el cargo. Esto implica que no admite delegacin a la hora de prestar el servicio. Es un contrato bilateral conforme a lo que seala el artculo 1439 del Cdigo Civil, es decir, ambas partes contraen obligaciones reciprocas; el empleador se obliga a pagar remuneraciones y respetar derechos del trabajador; mientras el trabajador se obliga a trabajar, a prestar servicios para su empleador. Esto implica que los servicios y labores

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deben estar determinadas en el contrato de trabajo, sino podra derivar en una especie de esclavitud, al existir el vinculo de subordinacin. Es un contrato oneroso, porque su objeto es la utilidad de ambos contratantes, ambos se gravan uno en beneficio del otro Artculo 1440 del Cdigo Civil. Es un contrato conmutativo en el sentido a que se obliga cada parte, y estas obligaciones se miran como equivalentes, del punto de vista de su valoracin, iguales. Debemos decir que esto, es una presuncin; pues muchas veces no hay un equilibrio entre la prestacin y la remuneracin. Debe considerarse las necesidades del trabajador, sus circunstancias econmicas, y la capacidad de la empresa. Es un contrato principal, pues subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin. Es un contrato nominado, ya que tiene nombre propio, se encuentra regulado por la ley, tiene caractersticas propias que lo distinguen de otros contratos del derecho privado, se llama contrato de trabajo y asi se encuentra reconocido en el mundo jurdico nacional e internacional Es un contrato dirigido, y esto lo hace diferente de otro tipo de contratos del derecho privado, toda vez que tutela los derechos del trabajador, regula los elementos que protegen al trabajador, y esto significa muchas veces una limitacin a la autonoma de la voluntad de las partes propias del derecho privado. Fija lmites garantizados, sobre todo para trabajadores de menos ingresos, que son los que preferentemente protege la ley laboral. Es un contrato de tracto sucesivo, porque se va cumpliendo en el tiempo, nace y podra durar durante todo el resto de la vida del trabajador, es ms cuando veamos el plazo del contrato, el legislador da normas para que el contrato ojala se transforme en indefinido en el tiempo, pues significa la seguridad de recibir una remuneracin estable para el trabajador y su familia, tiene un valor alimenticio, y el legislador quiere que este subsista. Es un contrato consensual, no es un contrato solemne ni semi-solemne, esto es que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. El hecho de escribirse el contrato de trabajo no es para perfeccionarlo, sino para estipular claramente las clausulas del mismo. Por el artculo 8 del cdigo laboral, se presume que las clausulas son las que dice el trabajador, y si el contrato no se estipula, hay sancin para el empleador. Esta ultima caracterstica, no aplica al contrato colectivo, pues este emana de la negociacin colectiva, y es escrito y solemne.

Si el contrato se incumple Articulo 1552 Cdigo civil mora purga la mora si uno no cumple, el otro no est obligado a cumplir. Articulo 160 n7 Cdigo laboral constituye causal de termino de contrato, el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. O sea, se genera un despido indirecto, si el trabajador no cumple.

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Cul es la naturaleza del contrato de trabajo? Desde luego que el contrato obedece a una convencin entre partes que crea derechos, es una fuente por naturaleza formal pues crea normas jurdicas de naturaleza individuales, con caractersticas propias, tiene elementos propios, distintos de otros contratos de derecho civiles, y tiene un elemento que por cierto no existe en otros contrato de civil, su grado de dependencia y subordinacin, y su elemento moral, que como analizamos en clases pasadas el trabajador es una persona humana que tiene una dignidad protegida por la CPE y las leyes, todo esto reiterado en las encclicas papales. Desde el siglo XVIII en adelante, surgieron teoras: Teora del arrendamiento: Postulada por Marcel Planiol. Existe un contrato de arrendamiento de trabajo, lo que se arrienda es la fuerza de trabajo de cada persona, arrendndolo por una o varias jornadas, y se debe regular por el contrato de arrendamiento comn, proveniente del derecho romano como la locatio conductio oprarum, que era una de las figuras de arriendo de servicios, que haba llegado al cdigo civil chileno. Esta teora con el tiempo fue dejada de lado, por varias razones: Primero, porque la doctrina social de la iglesia estima que la obra del trabajo humano no es objeto de arriendo; Segundo en el caso del arrendamiento, uno debe devolver lo arrendado, y en la obra humana, la energa de trabajo se gasta, pero no se puede devolver. El cdigo civil sigue manteniendo el contrato de obra material, en que se encomienda una obra a un trabajador, y luego el contrato de servicios inmateriales. La caracterstica de ambos, es que no existe vnculo de subordinacin. Teora de la compraventa: Tambin es civilista, el trabajador vende su trabajo fsico intelectual, y una vez que esa energa sale de ese cuerpo, no vuelve, pues ya se gast, y siendo as es una verdadera compraventa. Esta teora es fra, en su poca seguida por algunos, y pierde su fuerza gracias a la doctrina social de la iglesia, que establece que el trabajo humano no es una mercanca, lo cual fue recogido por el tratado de paz de Versalles, y como consecuencia de esto, entendemos que tampoco puede enajenarse. Teora del contrato de sociedad: Decan los mercantilistas que lo que se presenta al acordar un contrato de trabajo es una comunidad humana de produccin de bienes y servicios en que trabajador y empleador ponen cada uno su parte, capital y medio, trabajo y esfuerzo, para lograr el fin comn de producir bienes y servicios. Ambos ganan el empleador como dueo de lo producido, y el trabajador recibe la remuneracin por su participacin en la sociedad. Sin embargo el riesgo es solamente para el empleador, pero adems existe para el trabajador, al no obtener xito la empresa, la posibilidad de perder su fuente de trabajo. Se entiende incorrecta porque carece de la intentio societatis, o sea la intencin de asociarse como iguales, lo que no existe debido al vnculo de subordinacin y dependencia.

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Teora del mandato: En esta el empleador le encarga al trabajador una serie de servicios materiales e inmateriales para ser ejecutados por este, en el que existe un contrato de mandato, definido en el cdigo civil. La debilidad que tiene esta teora es que el mandato del derecho civil permite que el mandatario ejecute negocios jurdicos y el contrato de trabajo no solamente es para negocios jurdicos, y por otro lado este mandato puede ser a su vez delegado en otro mandatario, lo que se opone a la caracterstica de indelegable que tiene el contrato de trabajo. Conclusin: El contrato de trabajo tiene vida propia, elementos propios y caractersticas que lo distinguen, es un contrato nominado que no puede confundirse ni explicarse a travs de otra figura jurdica, fundamentalmente porque tiene dos elementos distintivos, por un lado el vinculo de dependencia empleador-trabajador, y por otro lado su gran contenido tico jurdico y moral debido a su relacin con las personas, en su faz de trabajadoras, y el respeto que se debe tener a su ciudadana laboral y a sus derechos constitucionales y laborales proteccionistas del trabajador. No obstante lo sealado hay contratos en derecho civil que son similares, en que efectivamente pueden prestarse servicios la una a la otra, pero para ver si hay contrato de trabajo debe estarse a los requisitos de este. El contrato de trabajo Presuncin de existencia de contrato: El contrato de trabajo como tal debe escriturarse no obstante nace a la vida de modo consensual, pero puede presentarse la presuncin de la existencia del contrato de trabajo, si se presentan los elementos del art 7 estamos frente a un contrato de trabajo, pero aun ms nos dice el art 8 del cdigo, pues seala que toda prestacin de servicios, materiales o inmateriales, hace presumir la existencia de contrato. Sin embargo el cdigo seala actividades que no dan lugar a contrato de trabajo: -Servicios de personas que ejecutan oficios o trabajos directamente al pblico (Ejemplo: cuidador de autos) -Los que prestan servicios de forma discontinua o espordica en un domicilio. (Ejemplo: Jardinero) -Los alumnos egresados de educacin superior, o tcnica profesional, cuando realiza su prctica laboral. No hay contrato de trabajo, es contrato de prctica profesional, que genera la obligacin de remunerrseles locomocin y alimentacin, a modo de compensacin. -Los trabajadores independientes. Obligatoriedad de la suscripcin del contrato de trabajo: El cdigo de trabajo exige que deba ser escriturado el contrato de trabajo y firmarse por ambas partes, no como requisito de existencia o validez, sino como requisito de prueba. Si no se realiza, el empleador tiene dos sanciones; multa de parte de la inspeccin del trabajo de un valor de 5 o ms UTM; y presuncin de que el trabajador dice la verdad en cuanto a las clausulas (Articulo 9).

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Existe un plazo de 15 das para suscribirlo. En el caso de contrato de obras (30 das), existir un plazo de 5 das. La doctrina y la jurisprudencia sealan que esta presuncin se d en trminos normales, sin pretensiones extraordinarias, sino las razonables. Si el trabajador se rehsa a firmar, el empleador est obligado a enviar el contrato a la inspeccin del trabajo, y el trabajador est obligado a concurrir y explicarse, y si no concurre o no se hace entender, podr ser despedido sin remuneracin alguna, salvo que este pruebe que se haban pactado condiciones distintas. Es obligacin del empleador mantener el contrato laboral, en el lugar de trabajo, esto por si concurre la inspeccin del trabajo, estos documentos deben ser presentados, so pena de multa. Excepcin a esto es que resulte antieconmico mantener estos en cada lugar de trabajo, por su gran nmero, en este caso la inspeccin de trabajo puede autorizar la centralizacin de la documentacin, pero podrn faltar en ningn caso los registros de control de asistencia.

Clausulas del contrato de trabajo: Las clusulas del contrato de trabajo admite la siguiente clasificacin: 1. Clusulas normales, ordinarias o mnimas: Son precisamente las del art 10, las que debe tener el contrato de trabajo y son: a) lugar y fecha del contrato que puede o no coincidir con la fecha de comenzado el trabajo, aunque generalmente debera ser as; b) la individualizacin del individuo y debe contener rut, domicilio, indicando la nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador y adems la edad del trabajador ya que se anota la fecha de nacimiento y se anota porque se ve si es capaz o no para contratar, es decir, si tiene o no 18 aos de edad. c) Determinacin de la naturaleza de los servicios, es decir, qu es lo que tiene que hacer el trabajador, a qu se obliga y del lugar en el que se va a realizar sus servicios para que no quede al arbitrio del empleador donde ejecutar el servicio (ius variandi: es la facultad que tiene el empleador de cambiar algunas funciones o lugares de trabajo del empleador; art 12). Faculta, adems, en cuanto a las funciones que desempear, que no es necesario que sea solo una, sino que pueden ser ms pero deben indicarse cuales. d) Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin pactada, es decir, cunto, cmo y cundo; e) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, es decir, que el cdigo quiere que en el contrato de trabajo, adems de estar individualizada las partes, cul es la labor a la que se obliga el empleador, cunto ser el tiempo en el cual se dedicar a dicha labor durante el da a da y esto es la jornada de trabajo; f) El plazo del contrato, es decir, la duracin total del contrato y;

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g) Todas las otras clusulas que puedan acordar las partes, normalmente son clusulas relativas a las regalas que tiene el trabajador como asignacin de casa, bonificaciones especiales, vehculos, etc. Se puede pactar todo, salvo que est prohibido por la ley o el cdigo. h) Tambin debe indicarse los beneficios adicionales que el empleador le otorga al trabajador (normalmente es as), como alimentos, combustible, luz, casa habitacin y otras prestaciones en especie. i) En el caso de que al trabajador se le haga cambiar de domicilio o de residencia para cumplir con el contrato de trabajo, debe dejarse constancia del lugar en el que se le contrat o de su procedencia y esto hay que entenderlo como un derecho del trabajador ya que si al trabajador se le hace cambiar de domicilio. j) Existen ciertas funciones en que, para que el trabajador pueda cumplirla, debe trasladarse en varias ciudades y en ese caso, se entiende como lugar de trabajo, toda la zona en que deba cumplir con sus obligaciones. 2. Clusulas prohibidas: Son todas aquellas que pudiendo pactarse de comn acuerdo, se entienden por no escritas porque anuncian derechos otorgados por la ley laboral y conforme a lo dispuesto en el art 5 inc 2 que seala que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, y cualquier contrario a esto son prohibidas, por ejemplo que el trabajador renuncie a tener un descanso semanal, o renuncie a feriados legales y no quedar anulado el contrato, sino que simplemente esa clusulas se tienen por no escritas. 3. Clusulas permitidas: Son aquellas que pueden pactarse en el contrato de trabajo, a la luz del art 10 n7, es decir, todas aquellas que no estn prohibidas por ley porque el principio de la libertad contractual existe y la nica prohibicin es que no se refiera a derechos irrenunciable del trabajador; en lo dems se puede pactar. Igualmente son aquellas clusulas que el empleador no puede dejar sin efecto sin el acuerdo del trabajador 4. Clusulas tcitamente incorporadas: Esta clasificacin ha ido emergiendo de la jurisprudencia administrativa, de la direccin del trabajo fundamentalmente y tambin reconocida por la jurisprudencia de los tribunales de justicia reiteradamente en el sentido que, no obstante en el contrato de trabajo se deben acordar clausulas normales y que las partes pueden pactar todo aquello que no est prohibido, por tratarse de un contrato de tracto sucesivo, esto es, que dura en el tiempo, las partes pueden ir acordando o concediendo derechos al trabajador que no van quedando incorporadas en el contrato de trabajo, como por ejemplo que el trabajador le page una cantidad mensual de un bono de produccin, de regala por asistencia al trabajo, un auto para su uso, etc., debe entenderse tcitamente incorporado. No es necesario que se pacte aunque debiera hacerse por escrito, pero si el trabajador acredita que se le ha ido entregando un derecho por determinado tiempo, le corresponde; no puede quedar al arbitrio del empleador quitarle un derecho al trabajador cuando ha ido entregndoselo en el tiempo. No hay una norma

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que seale cuanto tiempo debe transcurrir, pero se entiende que unos 4 o 5 meses deben transcurrir. Se entiende, adems, incorporado el principio de la realidad, uno del derecho civil que se encuentra en el art 1564, sobre aplicacin de los contratos cuando seala que las clusulas de un contrato se interpretarn por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de ellas con la aprobacin de la otra; as entonces, si las partes en su prctica normal del contrato de trabajo, incorporan una conducta repetida respecto al contrato, se trata de una clusula tcita y sern los tribunales de justician quien determinaran la existencia o no de esta. Formalidades del contrato de trabajo: Repetimos que el contrato de trabajo es consensual nace a la vida jurdica por el mero consentimiento no es necesario formalidad alguna segn lo dispuesto en el artculo 9 del cdigo del trabajo, y solo en va de prueba debe escriturarse, conforme a la ley 20.528, que regula el seguro de desempleo es obligacin del empleador dar aviso a una institucin llamada administradora de fondos de cesanta de que se da inicio a la prestacin de los servicios, a quien tambin hay que comunicarle el trmino del contrato de trabajo para los efectos del pago del seguro de cesanta que administra esa institucin, el plazo para comunicar es de 10 das desde el inicio de la prestacin de servicios. Otras formalidades: Durante la vigencia del contrato pueden producirse modificaciones, en cuanto a la jornada, remuneracin, labores. Estas modificaciones deben contenerse en el mismo contrato, o en otro documento anexo, que debe entenderse con fines probatorios y no de existencia, y para el trabajador es sumamente importante. Obliga el legislador es que el reajuste de remuneraciones deben escriturarse en clausulas anexas por lo menos una vez al ao. Las jornadas extraordinarias tambin deben pactarse por escrito, y no pueden durar ms all de 3 meses. El comprobante de pago de las remuneraciones, debe ser entregada al trabajador una liquidacin mensual, formalidad de gran importancia para ambas partes, porque en esa liquidacin mensual se registra que valor se pag, cuantas horas se pagaron, si se pagaron horas extras, o todo lo que el tenia derecho en virtud de su contrato, pues no se puede acreditar el pago de forma verbal, en estas liquidaciones, los valores deben coincidir con un libro llamado libro de remuneraciones que el empleador llevar para efecto de registro tributario. Ante una fiscalizacin se exigen; contratos de trabajo, liquidaciones de remuneraciones, planilla de cotizaciones previsionales, y el libro o tarjeta de asistencia de los trabajadores.

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Empleador aparente (Artculo 507 del Cdigo del Trabajo) El legislador sanciona cuando se simula o se esconde una relacin laboral, castigando al empleador que use cualquier subterfugio para evitar la cancelacin de cotizaciones previsionales al esconder sus bienes. Obligaciones que el contrato suscrito impone a ambas partes: En doctrina y siguiendo lo que deca el profesor William Taller en esta materia, se analizaban estas obligaciones como el contenido del contrato de trabajo, separando en tres el contenido: 1. Jurdico -instrumental: Este contenido se refiere al cumplimiento de las obligaciones laborales, y a cumplir los fines de la empresa, estos elementos llevan a que la empresa tenga buenos resultados, es de inters nacional el xito de la empresa. Primero, la facultad de mando, que no encontramos en el cdigo, pero s reconoce al empleador la facultad para dirigir y administrar la empresa, y ordenar como se hacen las cosas, como se ejecuta el trabajo; es imprescindible para el empleador esta facultad, pero es una facultad de mando que debe ser proporcional, es relativa, en la medida que no puede ser abusiva, no puede significar atropello a los derechos del trabajador. Segundo, poder de direccin, facultad de organizar, dirigir, determinar cmo se hacen las cosas, todo lo que se encuentra limitado por los derechos constitucionales y laborales del trabajador. Tercero, Ius variandi, facultad que un legislador le concede al empleador, para modificar determinadas condiciones del contrato sin contar con la voluntad del trabajador, o sea en forma unilateral, segn el artculo 12 del cdigo del trabajo, lo cual constituye una excepcin, debido a que el contrato de trabajo es bilateral, estara impedido el empleador para modificarlo unilateralmente, porque conforme a la ley del contrato, del artculo 1545 del cdigo civil, esto no sera factible. Este derecho ha sido bastante objetado por muchos movimientos sindicales, pues se presta para abusos, pero por otro lado el trabajador tambin ha protegido la eficiencia en la produccin, a fin de que sea ms prospera. Varias son las disposiciones en el cdigo que se refieren a esta facultad: el artculo 12, que establece que el cambio debe ser a labores similares, y que el cambio no represente menoscabo para el trabajador, el cambio de lugar del trabajador, debe ser siempre dentro de la misma ciudad o empresa. Ha dicho la doctrina que el menoscabo puede ser econmico, moral, o de jerarqua. No obstante para evitar el capricho del empleador, se le da al trabajador el derecho a reclamar administrativamente ante la direccin del trabajo por el plazo de 30 dias desde la notificacin del cambio, y dependiendo de lo que diga la direccin del trabajo, tambin podr reclamar judicialmente. 3. Patrimonial: En el trabajador es la obligacin de prestar servicios personales para con el empleador lo que puede significar un enriquecimiento del patrimonio del empleador, que corre con el riesgo, pero queda con el producto del trabajo. En el empleador la obligacin de pagar el sueldo del trabajador, viene a ser un enriquecimiento para el trabajador.

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4. Contenido tico jurdico o contenido moral: Tiene varios aspectos de importancia, primero obliga a respetar al trabajador y a su dignidad, hoy protegido por la accin de tutela laboral. Segundo el empleador tiene un deber general de proteccin con el trabajador, debe protegerlo como un buen padre de familia y a su vez un deber de higiene y seguridad, y un deber de previsin. Adems por el tiempo adquiere importancia un deber de capacitacin. Esto implica tambin obligaciones para el trabajador como son primero el respeto a la persona y a la dignidad del trabajador; un deber de diligencia y colaboracin; un deber de fidelidad; un deber de lealtad; obligacin de respetar el secreto profesional. Requisitos esenciales del contrato de trabajo Es un contrato simple, consensual pero que debe cumplir con los requisitos de validez de los actos jurdicos partiendo por el principal requisito: 1. Las personas que contraten laboralmente sean personas capaces. El art 1445 del CC dice para que una persona se obligue con otra, esta debe ser legalmente capaz. La legislacin laboral, desde mucho antes que la legislacin civil, fij la capacidad laboral plena para la edad de 18 aos; mucho despus la capacidad del derecho civil que la fijo a los 21 aos de edad, pero existe una normativa, muy clara proteccionista que emana desde las recomendaciones internacionales de la OIT de forma de impedir el trabajo de los nios y, si bien, los menores adultos pueden trabajar, el cdigo exige una serie de exigencias que deben cumplirse en cuanto a la autorizacin que deben disponer para poder trabajar y ello se encuentran en los art 13 y 18 del CT y lo principal que se seala es que: 2. La persona debe consentir en el contrato. El consentimiento es el acuerdo de voluntades de dos o ms personas sobre un mismo objeto jurdico y los vicios, al igual que el derecho civil que pueden afectar al contrato, de difcil ocurrencia en materia laboral son el error, fuerza y dolo. 3. Que esa aceptacin del contrato no adolezca de vicios 4. Que el contrato recaiga sobre un objeto lcito y que no tenga una causa Ilcita Menores de 18 y mayores de 15 se pueden contratar pero: 1. Deben tener autorizacin del padre o madre y a falta de esto el abuelo paterno o materno y si no, la institucin que se hizo cargo y de ellos y si no es ninguno anterior 2. Haber cursado o estar cursando la educacin bsica; 3. El hecho de trabajar no puede significar dificultad para que asista regularmente a clases, tampoco pueden contratarse para labores que duren ms de 30 horas semanales durante el perodo escolar; 4. Prohibicin de trabajar ms de 8 horas diarias; 5. Las limitaciones anteriores tambin se aplican a los menores de 15 aos de edad siempre que se traten de labores muy calificadas y se traten de actividades artsticas

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6. Una vez otorgada la autorizacin para que el menos trabaje, con el producto de su trabajo pueden adquirir bienes y servicios. Conforme al art 246 se considera plenamente capaz para ejercer las acciones correspondientes. En el caso de la mujer, aunque sea menor de edad, si se ha casado, normalmente es capaz. Un reglamento del Ministerio del Trabajo regula aquello y es DS 50, de Septiembre del ao 2007. Requisitos generales de los menores para trabajar: 1. Deben tratarse de trabajos ligeros que no lo perjudiquen en su salud o desarrollo. 2. Se prohbe el trabajo de labores peligrosas, que puedan ser perjudiciales para su salud y seguridad. 3. Labores que puedan afectar su desarrollo fsico, psicolgico y moral (el DS sealado indica detalladamente aquello). 4. Debe contar con las autorizaciones expresas ya sealadas 5. Haber acreditado o acreditar culminada su educacin bsica o encontrarse cursando la educacin bsica; el art 6 del DS 50 seala que el empleador debe dejar copia de los antecedentes de estudio. 6. Deben ajustarse a las jornadas de no ms de 8 horas y si estn estudiando, no pueden laborar ms de 30 horas semanales durante el periodo escolar. Prohibiciones: 1. Trabajar en cabarets o donde se lleven a cabo espectculos en vivo y en locales donde vendan bebidas alcohlicas; como excepcin pueden laborar (art 15) 2. Prohbe a menores de 18 aos los trabajos en industrias y comercios y el periodo durante el cual este menos no puede trabajar, ser de 11 horas consecutivas, debiendo tener un descanso que medio al menos entre las 0 y las 7 horas (art 17). 3. Situacin especial de los menores artistas, previa autorizacin de los menores, padre, madre, abuelos, la institucin y en el caso que no existan lo anterior del Tribunal de Familia correspondiente, en los casos que se dedique al teatro, cine, radio, circo u otras actividades similares (art 16). (El cdigo igualmente le da una proteccin a los menores hasta los 21 aos de edad para trabajos mineros, salvo que se someta a un examen mdico). Obligacin del empleador que contrata a menores en forma excepcional conforme lo seala el art 13 inciso final: cada empleador debe registrar los contratos en la inspeccin comunal del trabajo respectivo. Lo normal es que cuando se realicen contratos de trabajo no hay obligacin de registrarlo, salvo avisarle a la administradora de fondo de cesanta, pero en el caso del menor de edad se tiene que registrar y se orienta esto a la proteccin del menor y dicho registro, conforme al DS 50, debe contener los siguientes antecedentes:

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1. Identificacin completa del trabajador 2. Identificacin de quien autoriza al menos para trabajar 3. Debe quedar registrado en ese momento la situacin escolar. 4. Debe indicar el lugar en el que va a trabajar. 5. Sealarse qu es lo que va a hacer, las labores a las cuales se comprometi. 6. Debe sealar cul es el lugar y el resultado de su trabajo en forma peridica, describiendo las jornadas de trabajo del menor. 7. Debe indicar el domicilio del establecimiento educacional, escuela o liceo donde el menor estudia. 8. Dejar registrado una copia del contrato de trabajo que cumpla con todos los antecedentes. 9. Una vez que termina el contrato de trabajo con el menor de edad, se debe comunicar con un plazo de 15 das contando desde la fecha de trmino. En el caso de no haber obrado el empleador con todos los requisitos anteriores, los efectos jurdicos de este que no hizo cumplir la ley son que queda obligado a cumplir con todo lo estipulado, todo lo pactado como si el contrato fuese vlido, todo aquello en favor del trabajador y adems de aplicarle fuertes multas. Puede producirse vicios del consentimiento de un trabajador por firmar un contrato de trabajo? Error: Vicia el consentimiento en virtud del art 1453 del CC, es decir, una parte cree que ejecuta un acto y la otra cree que ejecuta otro. Es difcil que ocurra en la prctica por el principio de la realidad ya que las cosas son por lo que son y no por el nombre que se le de en la realidad. Igualmente cuando recae en la substancia o calidad; podra ser en cuanto a la remuneracin del trabajador. Fuerza: Vicia el consentimiento cuando es capaz de producir una impresin fuerte en una persona de sano juicio, segn su edad, sexo, estirpe o condicin. Dolo: Vicia en consentimiento cuando es obra de alguna de las partes y sin ese dolo, la otra parte no habra contratado. Objeto licito es requisito de validez En el contrato las partes se obligan de forma reciproca, ambas tienen como causa la obligacin del otro. La causa del empleador es el servicio del empleador. La causa del trabajador, es la remuneracin que entrega el empleador. En cuanto a la causa, como decamos es la obligacin reciproca de ambos contratantes. Sera ilcita si por ejemplo se ingresa a la empresa como trabajador, solo para conocer sus dependencias y al dia siguiente comenter un delito. Dificil que ocurra situaciones en el contrato de trabajo, algunas particularidades si existen: -Contrato de trabajo entre conyugues; se ha dicho que el contrato es nulo por falta de causa, ya que la mujer no podra recibir beneficio ya que quien administra en sociedad conyugal es el

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marido, debe ser un patrimonio separado para que sea posible. En caso en que la mujer contrata al marido, si lo hace bajo su patrimonio reservado de mujer casada, siendo asi es perfectamente posible contratar al marido pues no existe confusin de patrimonios.

La jornada de trabajo
Cuando analizamos el artculo 10 del cdigo del trabajo, deca en su numerando 5 que el contrato deba contener la duracin y distribucin de la jornada de trabajo. Jornada de trabajo; es el tiempo durante el cual el trabajador esta prestando los servicios a los cuales se obligo, y ese tiempo es particularmente limitado. Una de las grandes conquistas de la legislacin social protectora de los trabajadores, fue la limitacin de la jornada, no es posible el establecimiento de jornadas de sol a sol, o que quede simplemente a criterio del empleador, el trabajador debe saber cuntas horas debe cumplir. Causa econmica: se ha determinado fisiolgicamente que el exceso de trabajo agota al cuerpo humano y lo hace propenso a enfermedades. Causa de productividad: se encuentra comprobado que el exceso de trabajo no significa mayor rendimiento sino por el contrario a medida que pasan las horas de trabajo el rendimiento va decayendo. Causa familiar humana: el hombre no es una maquina de trabajo, necesita destinar tiempo para si mismo para sus familiares, y si mismo. Causa de orden poltico jurdico: toda vez que en la medida que este limitada la jornada la contraparte est obligada a hacerla cumplir sino se producen abusos. La jornada admite varias clasificaciones: Jornada legal: Aquella de estipulada por el cdigo que corresponde a mximo 45 horas semanales. Jornada convencional: Aquella que convienen las partes, pero que no puede exceder a la jornada legal. Jornada extraordinaria Jornada ordinaria: Aquella de 45 horas igual que la legal, se subdivide en: - Jornada ordinaria normal, es aquella que no excede ms de 45 hrs semanales - Jornada ordinaria mayor, es aquella de 12 hrs diarias. Jornada a tiempo parcial: Es aquella jornada que no excede 30 horas semanales, que perfectamente posible de pactar por las partes. Jornada de tiempo completo: Es aquella a la que se refiere el artculo 21 del cdigo del trabajo, es la que no exceder a las 45 horas semanales. Jornada activa: En que el tiempo en que el trabajador se encuentra disposicin del empleador cumpliendo actividades a las que se comprometi.

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 Jornada pasiva; En que el trabajador est a disposicin del empleador pero no puede trabajar por una razn no imputable al trabajador. Jornada prolongada o mayor; Por la naturaleza de sus servicios, tienen una jornada de trabajo mayor, porque no tienen un trabajo que sea continuo en el da, y pueden tener un mximo de jornada de 12 horas diarias abarca a : - Los que laboran en hoteles, restoranes o clubes. Como requisito estos deben tener un movimiento notoriamente escaso, y que conste a la vista de todos que eso es as, sin especial esfuerzo de percepcin. Estas son situaciones de hecho que debern ser constatadas por la inspeccin del trabajo. Otro requisito es que estos trabajadores deban estar continuamente a disposicin del pblico. El tiempo de colacin estar como excepcin por cargo del empleador. Esta jornada ser distribuida en un mximo de 5 das. Excepciones: -Personal administrativo de los mismos, que tienen jornada de 45 horas semanales. Articulo 22 y 28: Se pueden trabajar mximo 45 horas semanales, no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das. No se puede trabajar ms de 10 horas diarias. Eso no significa que al distribuirse la jornada, pueda haberse distinto horario en los das, el cdigo permite perfectamente que se completen las 45 horas de distintas formas pero con un tope mximo de 10 horas diarias. Sin embargo existen trabajadores que no tienen jornada de trabajo, que regula el artculo 22 inciso 2 y siguientes, que contempla una serie de excepciones: - Los que prestan servicios a distintos empleadores - Los gerentes, administradores o apoderados con facultades de administracin y en general los que laboran sin supervisin inmediata. *Para ser gerente, debe haber ausencia de supervisin por alguien mayor rango o jerarqua; y si tiene supervisin no debe ser inmediata. - Los que prestan servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, como son los trabajadores a domicilio, vendedores de seguro, representantes de AFP e isapres, etc. - Trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras -Trabajadores contratados para desempear labores fuera de la empresa por medios informticos. - Deportistas profesionales y aquellos que desempean labores de cuerpo tcnico del deporte de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva de que se trate.

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Jornadas especiales - Los dirigentes sindicales tienen jornada normal como todo trabajador pero tienen 6 horas especiales para actividades sindicales, adems si deben recibir visitas de autoridades esas horas se entienden trabajadas. - Las mujeres con post natal, con hijos lactantes de menos de 2 aos de edad, tienen una hora al da dentro de la jornada, pedidas por la trabajadora. Lo consagra el artculo 206, del cdigo del trabajo. - Trabajadores que laboran en cuarteles de bomberos, normalmente denominados cuarteleros. Se les aplica la misma norma de las trabajadoras de casa puertas adentro, siempre que el cuartelero viva en las dependencias del cuartel, y su descanso diario puede ser interrumpido cuando deba acudir a emergencia, y debe ser compensado en su jornada. Si el cuartelero es adems conductor del cuartel y no vive en el cuartel, la jornada de trabajo no puede superar 12 horas diarias, teniendo un descanso no inferior a 1 hora diaria. Los consagra el artculo 152 bis, del cdigo del trabajo. - Los deportistas profesionales y trabajadores de entidades anexas. A ellos no aplica la jornada de 45 horas de la regla general. Lo consagra el artculo 22 inciso 5. - Jornada especial de 180 horas en el mes, no es una jornada superior, sino que se mide en el mes y no en la semana (45 hrs semanales). Aplica los siguientes: Choferes de locomocin colectiva interurbana y al personal de ferrocarriles (Carga humana). Lo contempla el artculo 25 del cdigo del trabajo. - Trabajan 180 horas al mes, con descansos entre los turnos y esperas no son imputables a la jornada, pero deber existir acuerdo entre el trabajador y la empresa sobre cmo se pacta ese tiempo. - Deben tener un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas. - Cuando los choferes llegan al terminal tras cumplir su ruta, con ms de 8 horas, deben tener por lo menos un descanso en tierra de 8 horas. -El bus debe contar con un lugar adecuado para descansar. Choferes de carga terrestre. Lo contempla el artculo 25 bis del cdigo del trabajo. -Las normas de cualquier tipo de choferes son normas de orden pblico destinadas a la proteccin del trabajador y de la comunidad, a fin de evitar accidentes en las rutas nacionales. -Trabajan 180 horas mensuales pero no pueden ser distribuidas en menos de 21 das. - Los descansos abordo o esperando la carga no son imputables a la jornada. - Los periodos de descanso pueden ser pagados pero segn acuerdo entre las partes, con un lmite, no puede ser inferior a 1,5 ingresos mnimos mensuales. - El trabajador debe tener un descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas diarias, para evitar accidente. - No puede manejar ms de 5 horas continuas, cada 5 horas debe haber al menos 2 horas de descanso. - El control de las horas de descanso est reglamentado en la resolucin 1213 de la direccin del trabajo.

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(En 1886 huelga en EEUU para lograr la jornada de 8 horas, dejando un gran saldo de muertos motiva el da de internacional del trabajador) Transporte urbano. Lo consagra el artculo 26 del cdigo del trabajo. -La jornada no puede exceder 8 horas de trabajo diario - Descanso mnimo de 10 horas entre cada turno - No puede trabajar sin descanso ms de 4 horas seguidas. -Jornadas de 180 horas al mes distribuidas en 20 das. Se aplica a los siguientes: Trasportes de zona rural Pueden pactar jornadas de Tiempo de descanso en esperas no es imputable a la jornada. Caractersticas comunes de los trabajadores por 180 horas especiales. - Para completar la jornada no se consideran las esperas, pero si estas deben ser pagadas de comn acuerdo entre las partes. - Pueden trabajar horas extraordinarias. - La conduccin es continua, pero con limites. Jornadas especiales del comercio El legislador laboral reconocer la necesidad que para el abastecimiento de la poblacin existen algunos periodos previos a algunas festividades en que el comercio debe estar abierto, o debe atender con mayor amplitud, tal ocurre en navidad. Lo consagra el artculo 24 del cdigo del trabajo. Contempla la navidad, como un mximo 9 das antes, se puede pactar jornada extraordinaria pagndose, pero no se puede trabajar ms all de las 20 horas del da antes de navidad. Las horas que comprende la excepcin son extraordinarias y con eso se paga un 50% de recargo de la hora normal. Jornadas de los trabajadores agrcolas Lo consagra el artculo 88 del cdigo del trabajo. El legislador estima que en la actividad agrcola pueden existir situaciones diferentes en atencin al clima y regin del pas, o circunstancias de estructuras; pero en todo caso se reglamente una jornada de 8 horas diarias de trabajo como mximo, se reglamenta por el DS 45 del ministerio del trabajo. En todo respecto, el pago siempre corresponde a 8 horas diarias, independiente si por hechos fortuitos el trabajo no puede realizarse.

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Jornadas de los trabajadores de casa particular. Son aquellos que prestan servicio al hogar y regulan la jornada de trabajo efectuando una distincin entre trabajadores que viven en el hogar. Se efecta distincin entre trabajadores que vive en el hogar, y los que no. En el caso de los que no viven en el hogar, su jornada no puede exceder de 12 horas, con una hora de descanso, imputable a la jornada. En el caso de los que viven en el hogar, otorga a los trabajadores el derecho a descansar durante los das que la ley declara festivos. No tienen jornada especfica, pero: 1 Deber trabajar segn la naturaleza del servicio 2 Tiene un derecho a descansar 12 horas diarias 3 Entre una jornada y otra debe descansar fsicamente al menos 9 horas. Jornada bisemanal FALTA Jornadas parciales, o flexibilizacin del derecho laboral En los regmenes en que predomina el control del estado las normas son muy rgidas, se exagera la proteccin al trabajador. No estaba reconocida la jornada parcial, pero si era posible que se conviniera. Permite que un trabajador pueda trabajar en varias partes, o bien que alguien joven pueda trabajar y mantener un sistema de estudio. Muchos son los establecimientos comerciales que ocupan trabajadores de jornadas parciales, se encuentra reglamentado en el cdigo en los artculo 40 bis al 40 bis d. Caractersticas: - Es aquella no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, o sea no ms de 30 horas. - Pueden existir adems de eso jornadas extraordinarias, se deben pagar conforme al sistema expuesto, no puede ser inferior para el clculo del ingreso mnimo mensual, en proporcin a la jornada pactada. - La jornada parcial debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias, con media hora para la colacin. - Estos trabajadores part-time tienen todos los derechos tal cual a los trabajadores normales, en proporcin a su jornada, incluso la gratificacin legal, en proporcin a las horas pactadas. - Trabajador y empleador part- time pueden fijar alternativas de distribucin de jornada, el empleador puede cambiarlas con una mnima anticipacin de una semana.

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Descansos
Dentro de la jornada tambin hay que considerar que el trabajador tiene derecho a descansar, se enumeran los siguientes: Descanso diario: Destinado a la colacin, presente en cada jornada. Es una pausa diaria destinada a la colacin y a que el trabajador pueda recuperar sus energas, y as el artculo 34 del cdigo del trabajo. Tiene como caractersticas; el ser un derecho irrenunciable; la jornada se dividir en dos a causa de este; dura media hora como mnimo; son con cargo al trabajador, pues no se considera dentro de las 8 horas de jornada diaria. No tendrn derecho a colacin los trabajadores de proceso continuo, o sea los de una labor que sea imposible que se pueda detener, y el trabajador no pueda ser reemplazado, por sistema de turnos. Ha dicho la jurisprudencia que por ser trmino medio, no puede estar cerca del inicio o del trmino de la jornada. Descanso de domingos y festivos: La jornada semanal debe ser interrumpida en domingos y festivos. Estos das festivos se determinaran mediante ley. Lo consagra el artculo 35 y 35 bis del cdigo del trabajo. Tiene como caractersticas; que el da domingo tiene carcter religioso por ser un pas catlico, para el recogimiento y oracin, pero fundamentalmente el descanso, este reconocido por el Convenio n 14 de la OIT; * Ley 19.973 estableci como feriados obligatorios e irrenunciables, el 1 de mayo, el 18 de septiembre, el 25 de diciembre y el 1 de enero de cada ao, para todos los dependientes del comercio, salvo las excepciones de la misma ley. Pacto entre trabajador y empleador: Permite el acuerdo entre trabajador y empleador cuando exista un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado, y entre un da sbado o domingo, de tal forma que se acuerde no trabajo. El pacto debe ser por escrito, con goce de remuneraciones y tratndose de faenas, no afectando el descanso dominical, y que la compensacin, no se devuelva en da domingo. Pero a su vez se puso el cdigo tambin en situacin especial para el caso de fiestas patrias, as si el 18 y 19 de septiembre son martes y mircoles, o bien mircoles y jueves, los das lunes o los das viernes que quedan como sndwich se consideren tambin festivos. Desde cundo se considera el da desde descanso? Artculo 38 inciso 3 Tambin en forma excepcional, o bien porque corresponde aplicar la norma del da no trabajado, de fiestas patrias; el da de descanso comienza a las 21 horas del da anterior y termina a las 6 horas del da siguiente, salvo que se trate de empresas en que se utilice sistema de turnos.

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La norma general es que todos los trabajadores descansen en domingos y festivos, pero existe una gran cantidades de trabajadores que laboran en empresas y actividades productivas de servicios, que no tienen rojo en el calendario, pues tienen que trabajar igualmente en das domingos y festivos. Estos trabajadores no tienen derecho a descanso, pero si tienen derecho a descansar los mismos das que les hubiere correspondido descansar debiendo devolvrselos el empleador como descanso compensatorio, cada domingo o festivo trabajado, el empleador debe devolvrselo en la semana siguiente y descansarlo. El cdigo ha clasificado las actividades sin descanso dominical en el artculo 38 del cdigo laboral. (De memoria) Son las siguientes: - Faenas destinadas a reparar deterioros por fuerza mayor, siempre que sea impostergable dicha reparacin. - Faenas de explotacin o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por las necesidades que deben cubrir, y por el bien de la comunidad. - En las obras o faenas que no puedan ser ejecutadas en estaciones o temporadas del ao. - En labores impostergables por tipo de empresas - En labores a bordo de naves. -En las faenas portuarias (debido a que la hora de puerto, es muy costosa) - En los establecimientos de comercio y servicios que atiendan directamente al pblico (Excepcin no se aplica a los mal administrados bajo una misma razn social) - Los deportistas profesionales, y los que realicen actividades conexas, en cuyo caso las empresas debern incluir como das de trabajo domingos y festivos, las horas se pagaran como extraordinarias cuando estas excedan las 45 horas semanales; deben devolvrsele a cada uno un da de descaso, por cada festivo trabajado que hubiere en la semana; la devolucin o compensacin de estos das pueden ser para todos los trabajadores de la empresa, o bien por turnos. Excepcin los trabajadores del numero 38 n 2 y 3 ellos al menos 2 das debern otorgarse en 2 das al menos de da domingo Contra excepcin - No aplica a los que tienen un contrato inferior a 30 das - No aplica a los que tienen jornadas menores a 20 hrs - Se obliguen simplemente a trabajar los das festivos (part-time) Como situacin especial cuando en la semana ocurre ms de un da festivo Puede existir un acuerdo entre trabajador y empleador, en el sentido de que al menos descansando un da los otros das se le paguen y deben pagarse como tiempo extraordinario. La direccin del trabajo y con autorizacin directa de su director, mediante resolucin fundada sistemas especiales atendida la caractersticas de la prestacin de servicios, y se hubiere fiscalizado que no se afecta las condiciones del trabajador. El plazo de esta resolucin dura 4 aos, y es renovable.

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Sistemas excepcionales de la distribucin del trabajo - Resolucin fundada del director de la direccin del trabajador - Solo en casos calificados - Que no se puede aplicar en los hechos lo sealado en artculo 38 - Tiene que ser con el previo acuerdo de los trabajadores - Deben constar en fiscalizaciones que las condiciones de higiene y seguridad permiten una jornada especial - La resolucin que as lo autoriza tiene un plazo mximo de 4 aos, renovable. Feriado anual o descanso anual: Consagrado tras un periodo largo de trabajo, sin perjuicio de acuerdos especiales entre trabajador y empleador. Es un derecho que tiene todo trabajador despus de un ao de trabajo y el objeto es que pueda dentro de un lapso determinado fijado por la ley y por las partes, hacer una vida familiar ms intensa, dedicarse a actividades de recreacin, como una compensacin a un trabajo arduo, en un periodo largo de tiempo, como lo es un ao. Existen diferentes tipos de feriados en el cdigo, pero el requisito general es que haya durado al menos un ao la relacin jurdico laboral. Feriado anual: Se consagra en el artculo 67 del cdigo laboral, establece que es de 15 das hbiles (artculo 69), con excepcin los trabajadores de Magallanes y la antrtica, y de la undcima regin que gozarn de 20 das, que deben ser entregados preferentemente en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. La direccin complementa su interpretacin con el reglamento 969, el que dispone que el feriado debiera otorgarse cuando el trabajador lo peda, y en consecuencia no podr negarlo as el empleador. Derecho del trabajador durante su feriado anual: Derecho a remuneracin integra. Principio de la continuidad del feriado El feriado deber ser continuo y completo, y el objetivo es que no se fraccione el descanso. Sin embargo el cdigo da la posibilidad de fraccionarlo, pero una fraccin debe ser inferior a 10 das hbiles, todo esto, de comn acuerdo. Principio de acumulacin del feriado (artculo 70) Significa que se pueden acumular hasta dos aos de feriados, siempre que exista acuerdo entre las partes, y si se llegan a acumular dos feriados, est obligado el empleador a otorgar el feriado antes de que se acumule un tercero, pues incurre en infraccin que lo hace merecedor de multa.

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Principio de la incompensabilidad del feriado El feriado no puede ser compensado en dinero, pues el objetivo es que el trabajador descanse, no que aumente su nivel de ingresos. Como excepcin: -El feriado proporcional: Que es aquel feriado al cual tiene derecho el trabajador que por cualquier razn deja de prestar servicios a la empresa, por causal de despido, renuncia, termino de la empresa, etc. Y ha pasado un periodo de tiempo entre que sali de dicha empresa y volvi a trabajar, pero como no ha sido un ao, tiene derecho a que se le pague una proporcin de este. La suspensin del feriado Si un trabajador est haciendo uso de feriado anual y le sobreviene una enfermedad con respaldo de licencia mdica, se suspense el feriado hasta que recupere su salud, para luego continuar con este. Trabajadores sin derecho a feriado anual Existen trabajadores que no tienen derecho a feriado anual, ocurre cuando la naturaleza de ciertos servicios deja de prestar servicios por cierto periodo, condicin que el tiempo de interrupcin no sea inferior al que le correspondera por feriado legal. Feriado progresivo o aumentado: Lo consagra el artculo 68 del cdigo laboral. Es un derecho que tiene el trabajador cuando ha trabajado ms de 10 aos, es un precio que le da el legislador al trabajador. Le da un da por cada 3 aos sobre los primeros 10. No solamente le valida los aos trabajados con un empleador determinado, sino que tambin se valida sobre los 10 aos si es que los tiene trabajados. Los das agregados pueden ser negociados por el trabajador individual o colectivamente. Feriado colectivo: Lo consagra el artculo 76 del cdigo laboral. Significa que el empleador puede determinar que salgan todos los trabajadores o un gran conjunto, a hacer uso de su feriado legal, vale decir, se cierra la empresa. Tiene un plazo de 15 das. Para los que aun no tienen derecho a feriado, segn la ley se les adelanta su feriado. Y para aquellos que tienen ms de 15 das como feriado, este deber concedrsele. Feriado o permiso parental: Es el permiso laboral por nacimiento, o bien por la adopcin de un hijo, segn el artculo 195 del cdigo laboral. Es aquel que tiene el padre por el plazo de 5 das pagados, tras el nacimiento de su hijo. Este derecho tambin se otorga al padre cuando est en etapa de adopcin de un hijo, el permiso se solicita, cuando el juez que entrega el cuidado personal del menor entrega resolucin. En todos los casos es un derecho irrenunciable. Pueden ser usados de forma continuada o fraccionada, siempre que los use dentro del mes en que esta vigente.

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Feriados convencionales o acordados: Las partes pueden perfectamente pactar un feriado mayor que aquel que dicta el cdigo, ya sea por contrato normal o colectivo, y depender del acuerdo de las partes su extensin, su forma de pago y su quantum. Si bien la ley fija cunto dura el feriado y es un feriado irrenunciable para el trabajador, se puede pactar todo lo que estimen sobre ese mnimo, sin inconveniente alguno. Feriado o permiso laboral por caso de duelo: La ley le concede al trabajador un permiso en caso de muerte de su hijo o su conyugue, as es como el artculo 66 del cdigo laboral, lo establece. Consiste en 7 das continuados con remuneracin pagada adicional al feriado anual, no importando el tiempo que tuviese el trabajador en la empresa, pero debe hacerse efectivo dentro de los 3 das siguientes desde el fallecimiento, otorgndose adems un fuero laboral de un mes para el trabajador.

El feriado es irrenunciable, la ley quiere que el trabajador descanse tras de un ao de trabajo, esto sumado a los feriados especiales.

Remuneraciones
La remuneracin es de suma importancia, pues a cambio de esta, el trabajador presta sus servicios. Y es obligacin del empleador pagar esta suma, ya que con esta el trabajador satisface sus necesidades. Cuando el empleador no paga o paga tarde, incurre en un incumplimiento grave de obligaciones contractuales, as tambin como cuando no se pagan las cotizaciones laborales, lo cual permite al trabajador poner trmino al contrato de trabajo, en base a un despido indirecto. El tema de las remuneraciones nos lleva a analizar el justo salario, la remuneracin mnima, el sueldo vital, estudiado desde diversos angulos Cul es la justa remuneracin? Teora de la oferta y la demanda: Teora de corte liberal que estima que el salario es una mercanca que se compra o arrienda, de modo que su precio, puede cambiar ya sea subiendo o bajando segn exista ms o menos mano de obra disponible. Teora del salario natural o de subsistencia: Teora ms justa, que no deja al arbitrio el salario de la oferta y la demanda, sino que este debe ser necesario para el sustento del trabajador y su familia, y que no debe ser superior a esa cantidad, porque al aumentar la poblacin vuelve aumentar el salario. Teora del fondo de salario: Establece que en toda sociedad existe un fondo o una cantidad destinada para el pago de salarios de todos los trabajadores, de modo que si alguno de los trabajadores obtienen una cantidad mayor, se perjudica a los otros que recibe una cantidad menor. Si el salario aumenta, es necesario tambin que aumente el capital o bien que disminuya el nmero de trabajadores.

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Teora de la productividad o del salario rendimiento: establece que el salario esta en relacin con el proceso productivo, o sea depender de la produccin, pero se corre el riesgo de perjudicar la salud del trabajador, por incrementar considerablemente su esfuerzo fsico por asegurar mayor produccin. Concepto social de la remuneracin Se relaciona con la religin catlica. Las encclicas han determinado injusto entregar el salario a la oferta y la demanda, pues el trabajo humano no es una mercanca, adems en esta remuneracin debe considerarse el esfuerzo productivo del trabajador, en relacin al xito de la empresa. Debe ser preocupacin de los estados y gobiernos, implementar una poltica laboral social tendiente a proteger el bien comn, de modo que no existan diferencias extremas en la distribucin de los ingresos, y que exista un sistema de otorgamiento de remuneraciones mnimas para el trabajador. Concepto jurdico de la remuneracin No solo se refiere a la mera contraprestacin de lo que significa el trabajo sino que se refiere a la remuneracin se ajusta, en esto la remuneracin imponible sobre la que el empleador debe agregar las cotizaciones previsionales, y de seguridad social, que sirvan como seguridad social. Por vivir en sociedad toda persona que recibe dinero ya sea por sus negocios, o su remuneracin, debe pagar un impuesto a la renta, en proporcin a que mientras ms ganancia tenga una persona, mayor ser su tributo. Concepto del derecho del trabajo de remuneracin Se encuentra consagrada en los artculo 41 y siguientes del Cdigo del trabajo. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Comprende: 1. Contraprestaciones en dinero 2. Contraprestaciones en especie Es un obligacin jurdica contractual, absolutamente irrenunciable, que tiene por fin retribuir los servicios del trabajador, tiene forma pecuniaria, sin perjuicio de otras especies avaluadas en dinero.

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Excepciones a la remuneracin Estipendios: Son pactados o no pactados, que no constituyen remuneracin porque son entregados por el empleador a modo de compensacin o bien para indemnizarlo por algn gasto en que incurri el trabajador. No constituyen remuneracin: - Dinero asignado para el trasporte del trabajador a su lugar de trabajo a su vivienda. - Asignacin de prdida de caja - Asignacin por desgaste de herramientas - Asignacin de colacin - El viatico La legislacin laboral ha sido expresa en sealar que en chile existe una remuneracin minima para la subsistencia del trabajador y su familia, es una limitacin a la libertad contractual o a la autonoma de la voluntad, as el artculo 91 del Cdigo Laboral. El ao 1972 el decreto supremo n 670, estableci el sueldo mnimo vital, poco tiempo despus el ao 1974 se dicto el decreto ley n 670, creando una nueva figura, el ingreso mnimo mensual. Ingreso mnimo: Es la suma de dinero mnimo imponible que debe percibir mensualmente un trabajador por la prestacin de su servicio, con jornada completa en cualquier institucin, empresa, actividad, faena o empleo, para considerar o enterar el ingreso minimo, no debe considerarse los pagos por horas extras, horas extraordinarias, la asignacin familiar, la asignacin de movilizacin, de locomocin, desgaste de herramienta, perdida de caja, o beneficios en dinero que no se paguen mensualmente. Es lo mnimo que puede ganar por una jornada de 12 horas, por los das del mes, de todos modos, eso no significa que se pueda pactar la parcialidad de los das trabajados. Se ajusta el ingreso mnimo mensual de forma anual, y hoy alcanza el valor de $195.000 mensuales. Sin embargo hay parlamentarios que postulan un ingreso de $250.000, y el ejecutivo sostiene la cifra de $205.000 Hay trabajadores a quienes no se les aplica el ingreso minimo, como por ejemplo a los menores de 18 aos, a los que puede pagarse una cantidad menor. Los trabajadores de casa particular tenan remuneracin minima inferior, pero esto fue derogado, pues promova desigualdad. Las jornadas parciales, de hasta 30 horas semanales se les paga proporcionalmente el ingreso minimo. Los deficientes mentales segn la ley 18.600, de manera proteccionista para que estos puedan realizar funciones acorde a sus capacidades, pueden acordar su ingreso minimo de manera distinta.

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Dado el concepto de remuneracin, podemos clasificarla: - Remuneracin en dinero: Se refiere a la cantidad de dinero de curso legal, o moneda chilena - Remuneracin en especie: Es la remuneracin adicional de cosas, regalas avaluables en dinero que el empleador entrega al trabajador. Estas generalmente se logran por la via de la negociacin colectiva - Remuneracin por unidad de tiempo: Se puede fijar la remuneracin segn el tiempo trabajado, as sea por da, semana, quincena, o mes completo. No puede pasar ms de un mes, es ilegal cualquier remuneracin que se entregue sobre ese tiempo, pues la remuneracin tiene un valor alimenticio para la familia. Incluso se puede pagar la remuneracin por da, usual era en el tiempo en que existan obreros y empleados. - Remuneracin por pieza, medida u obra: Forma de remuneracin muy comn, es la forma de pagar cuando el trabajador lo realiza por medio de un trato, existen as trabajadores trateros o sea se le paga segn la cantidad de obra o pieza trabajados. Es usual en el trabajo de los obreros, temporeros y otros. - Remuneracin fija: Pago peridico, diario, quincenal, mensual, de una determinada cantidad, como por ejemplo: $300.000 mensuales. Esto no impide que sea una remuneracin mixta, as parte puede ser fija, y la otra puede ser variable. - Remuneracin variable: Aquella remuneracin que cambia mes a mes, que no es permanente en cuanto a su cantidad, pues esta vara y queda normalmente sujeta a lo que el trabajador haya efectuado durante el periodo respectivo mensual. Ejemplo: Vendedores comisionistas. - Remuneracin espordica: Aquella que no se paga permanentemente, y se paga por algunas circunstancias de tiempo de produccin, como son las asignacin de fiestas patrias, navidad, matrimonio, etc. Estos pueden ser pactados en contrato, o logrados por negociacin colectiva. Clasificacin segn el cdigo, artculo 42 Observacin: puede firmarse un contrato por menos de 30 das. - Remuneracin de sueldo base: Estipendio obligatorio y fijo pagadero en dinero por periodos iguales determinados previamente en el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por sus servicios, como resultado de una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo base no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, hoy equivalente a $195.000. Se exceptan los trabajadores que no tienen una jornada determinada. El cdigo parte de una presuncin, que el trabajador esta afecto al cumplimiento de una jornada, si debe registrar la forma de ingresar o salir del trabajo. Se presume segn el cdigo que el trabajador tiene jornada completa, cuando un superior jerarquico supervisa la labor que cumple, y no se presumir si no debe rendir cuenta sino espordica de su gestin.

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- Remuneracin de sobresueldo: Es la remuneracin de las horas extras trabajadas, cuando el trabajador labora ms all de la jornada ordinaria, debe pagarse ese tiempo extra, que puede ser pagado con un 50% ms de la jornada normal. - Remuneracin comisin: Pago sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras prestaciones que el empleador realiza por la colaboracin del trabajador. Es una remuneracin propia del mundo del comercio. Ejemplo: Trabajadores del retail. - Remuneracin de participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado, o de una empresa, o solo de una o ms acciones. Sistema de pago hoy escaso en las situaciones laborales. - Remuneracin de gratificacin: Permite al empleador pagar o retribuirle al trabajador una parte de sus utilidades, siempre que se cumplan los requisitos legales. La diferencia entre participacin y gratificacin, es que la participacin debe pactarse, la gratificacin es obligatoria habiendo utilidades liquidas en la empresa. Una vez pactada la remuneracin el empleador tiene el deber de pagarla, y no puede cancelarla de forma unilateral. De estos, son obligatorios: El sueldo; el sobresueldo; la gratificacin De estos son pactados: La comisin; la participacin Caractersticas del sueldo base Es obligatorio, debe existir siempre un sueldo base cuando hay un servicio prestado, en un monto igual al ingreso mnimo mensual. Es fijo, pues su monto est establecido completamente en el contrato de trabajo, en el contrato debe fijarse las bases para la determinacin de su cantidad Es peridico, no es espordico, se paga en periodos determinados en el contrato o sino la ley, ya sea por da, semana, quincena, o mes Es un pago y un derecho contractual, en la medida que surge del contrato de trabajo, sin perjuicio que la ley pueda fijar una cantidad mnima Es una prestacin en dinero, sin perjuicio de que puedan pagarse otras cosas, que son avaluables, tambin en dinero

2. Remuneracin de sobresueldo: Es la remuneracin de las horas extras trabajadas, cuando el trabajador labora ms all de la jornada ordinaria (45 horas) o de la jornada parcial pactada, debe pagarse ese tiempo extra, que puede ser pagado con un 50% ms de la jornada normal. Debe haber un pacto y cumplir con las condiciones que seala la ley para cumplir con las horas extraordinarias; as si proporcionalmente tiene una remuneracin por hora trabajada de $5.000 ganar $7.500 por esa hora de ms.

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3. Remuneracin comisin: Pago sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras prestaciones que el empleador realiza por la colaboracin del trabajador. Es una remuneracin propia del mundo del comercio; su principal caracterstica es su variabilidad porque depende de otras circunstancias de hecho do de participacin del trabajador. Tcnicamente es un porcentaje de ventas y compras u otras operaciones del giro comercial de la empresa o de la actividad del empleador en las cuales colabore de alguna forma el trabajador y no importando si exista o no utilidades. Es importante porque que el empleador gane o pierda con el negocio no afecta a la comisin. Normalmente es una remuneracin anexa a un sueldo base y se pacta normalmente en todo tipo de vendedores, ya sea al mesn, al mostrador, viajantes, etc. En todo caso, aunque el trabajador est slo sujeto a comisin, no puede ganar menos del ingreso mnimo. Ejemplo: Trabajadores del retail. 4. Remuneracin de participacin: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado, o de una empresa, o solo de una o ms acciones. Su principal caracterstica es que es variable, es pactada. Parecida a la comisin porque puede ser sobre las ventas, las compras pero existiendo un elemento que las diferencias, esto es, que el empleador haya registrado utilidades. Se paga segn las utilidades y debe acordarse si se paga sobre las lquidas o brutas del trabajador; pueden referirse a la utilidad de toda la empresa o de un negocio determinado o de una cesin. Sistema de pago hoy escaso en las situaciones laborales. 5. Remuneracin de gratificacin: Est definida en el cdigo. Es variable, salvo que se encuentre garantizada, legal y obligatoria; Se determina segn los negocios o ventas que efecte el trabajador o empleador para la empresa. Permite al empleador pagar o retribuirle al trabajador una parte de sus utilidades, siempre que se cumplan los requisitos legales. La diferencia entre participacin y gratificacin, es que la participacin debe pactarse, la gratificacin es obligatoria habiendo utilidades liquidas en la empresa. Hay 3 tipos establecidos en el art 42: - Voluntaria, convencional o acordada: Es aquella que se pacta entre empleador y trabajador cumpliendo con la ley de pagar gratificacin y tiene que responder a una parte de las utilidades que recibe el empleador a repartirse con los trabajadores. Tiene que ser superior a la gratificacin legal obligatoria, porque si fuera inferior, rige la legal. - Garantizada: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia o aumenta el sueldo del trabajador pero que el empleador la pacta a todo evento lo que significa que independiente de que gane, tenga o no tenga utilidades el empleador la asegura, exista o no existan estas utilidades, lquidas o brutas en el respectivo ejercicio financiero. No obstante pactarse, parte de la doctrina dice que para qu hablar de gratificacin, hay que hablar de sueldo y por ello es imponible. Los empleadores junto con la remuneracin pagan mensualmente esta gratificacin porque muchas veces prefieren pagar y que no se metan en la contabilidad. La no garantizada, es aquella que no se otorga si no se observan utilidades lquidas. - Legal: Las seala el art 47 y slo estn obligados los: Establecimientos comerciales, establecimientos industriales, comerciales y agrcolas, empresas, cualquier otra actividad

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que persiga fines de lucro y las cooperativas. Un requisito es que lleven libro de contabilidad y que obtengan utilidades lquidas en el ejercicio comercial. El empleador puede elegir la alternativa y puede repartir el 30% de las utilidades entre todos los trabajadores una vez al ao repartido entre ellos en forma proporcional a lo recibido por cada trabajador en el respectivo ao. *Utilidades lquidas: El servicio de Impuestos Internos lo determina, quien fija en definitiva el impuesto a la renta de las utilidades que tiene la empresa (art. 48 y 49) El empleador est obligado a anticipar las gratificaciones desde el momento en que presente al balance al SII, razn de esto est en que como los balances son analizados y ratificados, ello se demora mucho y para no perjudicar al trabajador hasta la espera de la aprobacin del balance, ello se paga por adelantado del 30% de las utilidades lquidas. Tienen derecho a ella todos los trabajadores que lleven 1 mes trabajando al menos, incluso aquellos trabajadores que hubieran pactado otro tipo de gratificaciones. Si el empleador pagare las gratificaciones antes de estar aprobado el balance y resulta que el SII determina que no tena obligacin de pagar y ya pago por cumplir por la ley, s tiene derecho a que se le reembolse lo pagado en futuras gratificaciones a pagarse. * Otra alternativa es pagarle al trabajador un 25% de las remuneraciones de l recibidas dentro del ao con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales (hoy da es $926.000 aprox) que es el camino que normalmente ocupan la gran mayora de las empresas en Chile ya que no se meten en su contabilidad y la paga mensualmente. Gratificacin ntegra cuando le corresponde al trabajador Gratificacin proporcional: Es la que corresponde al trabajador que ha laborado la empresa pero que no ha alcanzado a cumplir un ao en la empresa, habiendo trabajado ms de un mes (art 52) Una vez pactada la remuneracin el empleador tiene el deber de pagarla, y no puede cancelarla de forma unilateral. De estos, son obligatorios: El sueldo; el sobresueldo; la gratificacin De estos son pactados: La comisin; la participacin SEMANA CORRIDA Todo trabajador tiene derecho a remuneraciones por el trabajo efectuado pero qu ocurre aquellos das que no trabaja, material ni fsicamente? Con los das domingos y festivos que inciden dentro del mes y que no trabaja? La regla general es que si el trabajador est contratado por mes, semana o quincena, tiene pleno derecho a las remuneraciones por esos das que no trabaja porque comprenden das de semana; el tema surge cuando el trabajador est contratado por da trabajado y esto ocurre normalmente en algunas actividades manuales propias de quienes son obreros que trabajan por da trabajado, Cmo se les paga?

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Incluso la legislacin antigua laboral, lo normal es que el trabajador obrero gane por da, el trabajador tiene derecho al pago del da domingo y festivo por toda la semana completa y si faltaba algn da perda el pago del da domingo y festivo. Semana corrida es el derecho que tiene el trabajador al pago de las remuneraciones de los das domingos y festivos en caso de que a l se le page por da trabajado o por trato. Beneficio que surge por el hecho de que el trabajador est pagado exclusivamente por da o trato y as el art 45 del CT reglamenta el tema. Este art ha dado lugar a varios dictmenes porque el cdigo en esencia consideraba en dicha semana corrida exclusivamente a los trabajadores que laboran por da y como a ese trabajador por da se le paga el da domingo y festivo, el promedio devengado por ese da de pago dividiendo la suma de las remuneraciones totales recibidas por periodo de pago por el da que legalmente debi laborar en la semana, es decir, es una sancin muy indirecta y menor si no trabaja un da ya que no es que se le niegue el derecho sino que se le paga menos, no pierde la semana corrida. La sancin est en que si resulta que el trabajador falt 2 das gan $40.000 (en el supuesto de que gane $10.000 diarios contando de lunes-sbado la semana). Hay un dictamen n3262 de Agosto del ao 2008 que reglament el sistema de semana corrida y lo importante de este dictamen es que las remuneraciones que deben ser consideradas para determinar la semana corrida, debe cumplir con 2 requisitos: 1. Que la comisin sea devengada o que se incorporen diariamente al patrimonio del trabajador por da trabajado, es el da que efectu la venta. 2. Que esa comisin sea principal y ordinaria, es decir, que por naturaleza sea independiente de otra remuneracin, que no sea accesoria como es por ejemplo un bono de antigedad. GASTOS DE TRASLADO Este gasto est contemplado en el art. 53. Se refiere a que si a un trabajador un empleador lo hace cambiar de domicilio para que cumpla con su trabajo, ya sea porque lo contrata en una ciudad y lo lleva a trabajar a otra o bien porque est trabajando en una ciudad y lo lleva a trabajar a otra ciudad, debe pagarle lo que se llama gasto de traslado que son los gastos razonables de ida y vuelta hacia su domicilio original pero ese pago no es una remuneracin sino que un pago compensatorio del gasto en que incurre el trabajador para volver a su domicilio y en esa cantidad debe no solo estar considerado el gasto del trabajador para volver a su domicilio sino que tambin a la familia que viva con l fsicamente. Como excepcin no existe este derecho para el trabajador cuando l renuncia o determina el trmino del contrato de trabajo. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES Sabemos que las remuneraciones son de tal importancia para el trabajador porque son la causa para la cual trabaja y por eso el legislador ha sealado una serie de normas que segn la doctrina

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laboral se llaman normas sobre proteccin de las remuneraciones porque fundamentalmente tienen un valor alimenticio para el trabajador y su familia, con el producto de ese trabajo tanto el trabajador como la familia vive, se alimenta, viste, etc. Y esta proteccin tiene una serie de garantas: 1. Garanta respecto del pago: Concretamente en cuanto a la forma en que deben ser pagadas, al tiempo cuando deben ser pagadas y donde. a) Forma de pago: Se pagarn en moneda de curso legal, es decir, en pesos chilenos. Hace excepcin que hay trabajadores que reciben parte de las remuneraciones en especie o en servicios como es el caso de trabajadores de casa particular que hacen uso de casa habitacin y en caso de los trabajadores agrcolas que junto con la remuneracin reciben otros derechos que son avaluables en dinero como casa habitacin, luz, etc. Excepcionalmente, siempre que sea a solicitud del trabajador puede ser pagada con cheque o vale vista bancario; hoy da se ha hecho extensiva esta situacin en que se le abre una cuenta corriente al trabajador y se le hace un depsito en el banco pero tiene que ser con la autorizacin del trabajador y como se le deposita dinero efectivo no es que se trate de una excepcin pero depositado en cuenta corriente. Debe firmar tambin el comprobante de liquidaciones en que se debe indicar el monto de lo pagado, los descuentos y la forma de cmo se llega a determinar la remuneracin pagada. b) Tiempo en que se deben pagar las remuneraciones: Deben ser pagadas en forma peridica, y ese periodo no puede ser ms all de un mes; pueden existir anticipos quincenales, semanales y exclusivamente los trabajadores a trato deber concederse anticipo quincenal. (art. 55) c) Dnde debe ser el pago: Debe ser en da de trabajo, entre lunes y viernes y en el lugar de trabajo; adems dentro de la hora siguiente a la fecha de terminacin de la jornada (art. 56). 04/07/13 GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES FRENTE AL EMPRESARIO El legislador laboral ha querido proteger al trabajador respecto de sus remuneraciones para impedir que el empleador efecte descuentos ilegales o improcedentes de las remuneraciones. Al trabajador debe pagrsele todo sin excusa y solamente existen algunos descuentos legales y unos muy poco convencionales o acordados por el empleador que pueden efectuarse, totalmente reglamentado. El prstamo que hace un empleador al trabajador es exigible ya que constituye una responsabilidad civil, salvo que se haya otorgado a ttulo de anticipo -> principio de la irretenibilidad (art. 58):

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1. Slo se pueden descontar los impuestos que le agraven; toda persona que recibe una renta debe pagarle un impuesto al Fisco ya que el Estado necesita financiar los gastos propios del pas. 2. Cotizaciones previsionales de salud y previsin social. Seala el reajuste anual y sobre la cantidad percibida por el trabajador se va calculando un porcentaje a la seguridad social. 3. Cuotas sindicales que son cantidades bajas destinadas al sindicato. 4. Descuentos convencionales o acordados que son permitidos por la ley pero con lmites: i. El trabajador puede autorizar al empleador para efectuar pagos de cualquier naturaleza pero no puede exceder del 15% de la remuneracin del trabajador. ii. Tambin puede, con acuerdo del empleador y el trabajador por escrito, descontar cantidades o cuotas destinadas al pago de adquisicin de viviendas siempre que sean depositados a una cuenta de ahorro de vivienda iii. Igualmente cantidades destinadas a la educacin del trabador, su cnyuge o sus hijos, siempre que sea por escrito. Es ms, en forma excepcional la ley autoriza al empleador otorgar mutuos o prstamos sin intereses para los fines anteriores, siendo descontables slo hasta un 30% de las remuneraciones mensuales. En todo caso, cualquiera sea el sistema de descuentos autorizados o prstamos en ningn caso puede exceder el descuento del 25% de la remuneracin mensual. Para evitar abusos por parte del empleador el legislador tambin prohbe que se retengan o compensen cantidades que rebajen el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica o por multas que no estn autorizadas en el reglamento interno (son muy bajas y tienen que ir a los servicios de bienestar de los trabajadores y en caso de no existir al servicio de capacitacin y empleo). Existe prohibicin tambin de retener o compensar dineros por el no pago de efectos de comercio o por bienes o servicios prestados a terceras personas y que debiera pagar el trabajador aunque fuere autorizado por escrito. El cdigo tambin se coloca en la situacin en caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que hubiere responsabilidad por parte del trabajador y ello no se puede descontar de las remuneraciones el monto de lo robado, hurtado o perdido. CMO SE REAJUSTAN LAS REMUNERACIONES? La situacin se da ya sea porque el empleador no tenga dinero, porque no quiera pagar o se demore y espera a que lo demanden y pase el tiempo para pagar las remuneraciones. Dichas remuneraciones se pagan en la misma cantidad? NO; deben ser debidamente reajustadas mediante una norma que expresa el cdigo, norma que aplicndola significa que al empleador le va a salir ms caro pagarle al trabajador debidamente reajustado que pedirle plata al banco. Se contempla en el art. 63. En sntesis dice que lo que se le debe pagar al trabajador el empleador debe pagar con el IPC habido entre el mes anterior que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice el pago y sobre este adems con un inters mximo para

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operaciones reajustables (es determinado con el Banco Central mensualmente). Todo ello porque el legislador no quiere que el trabajador pierda el poder adquisitivo del dinero. REMUNERACIONES ADEUDADAS AL TRMINO DEL CONTRATO Cuando ocurre ello, la primera norma que se debe aplicar es el reajuste anteriormente sealado; y adems deben pagarse todas las remuneraciones que se adeuden al momento del trmino del contrato en un solo acto, art. 169 letra a). DONDE DEBEN CONTAR EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES? Decamos que al momento del pago de las remuneraciones el empleador deba entregar una liquidacin mensual al trabajador, entregarle un comprobante en constan todos los pagos y descuentos que efecta en las remuneraciones pagadas al mes, en sus diferentes tems cada uno para que el trabajador sepa qu es lo que va a recibir y a qu ttulo se le han efectuado algunos descuentos y porqu; pero tambin el empleador debe cumplir entregando o anotando el pago en el libro de remuneraciones que es un registro que debe llevar todo empleador o empresa y es revisado por el SII y por los funcionarios de la direccin del trabajo en que se anotan todas las remuneraciones pagadas por el empleador mes a mes a sus trabajadores de tal forma que debe coincidir la suma de las liquidaciones mensuales de los trabajadores con lo anotado en el libro y adems debe coincidir con las cantidades por las cuales pago concesiones previsionales que en definitiva significan un costo para la empresa a considerarse finalmente en el balance anual. Todas esas cantidades deben coincidir porque de no realizarlo podra estar evadiendo impuestos. Adems verifica el fiscalizador que las cotizaciones previsionales sean coincidentes con la remuneraciones. GARANTAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR Nos encontramos frente a otra figura que es la inembargabilidad, de las cotizaciones y remuneraciones y por ms que deba el trabajador no se pueden embargar, pero slo hasta 56UF y si gana igual o ms, s se puede embargar. As tambin son inembargables las pensiones alimenticias, pero s son embargables estas pensiones cuando son por defraudacin, hurto o robo del trabajador cometido contra el empleador, o bien, que el empleador le adeude a personas que a su vez trabajan para l y puede ser hasta 50% de las remuneraciones. Igualmente, hasta el 50% de las remuneraciones del marido declarado vicioso por el juez de letras del trabajo (art. 57 y 59) GARANTAS DE LAS REMUNERACIONES FRENTE A LA FAMILIA DEL TRABAJADOR Dijimos que ellas tienen valor alimenticio y de ah la importancia de protegerlos. Normas relativas: 1. El pago de pensiones de alimentos en beneficio de los alimentarios pueden ser embargadas las remuneraciones hasta un 50% (art. 57)

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2. Segn el art. 59 inciso 1, puede pactarse en el contrato de trabajo que el propio trabajador acepte en el contrato que se le descuente una cantidad determinada para mantener a la familia. 3. Descuento por ser declarado el marido vicioso por el juez de letras del trabajo (ya visto) 4. En caso que fallezca el trabajador, las remuneraciones que se le adeuden por la empresa a ese trabajador fallecido deben ser pagadas en el siguiente orden: i. A quien acredite haber pagado los gastos del funeral, hasta la concurrencia de su costo; ii. Si qued dinero, debe pagrsele a la cnyuge y; iii. Si falta ella a los hijos y; iv. A falta de ellos a los padres del fallecido. Solamente se pueden entregar las cantidades relativas 5 UTM, lo dems se destina a la herencia (art. 60).

06/08/13 GARANTAS FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR Puede ocurrir que el empleador, la empresa, cae en lo que se llama estado de insolvencia que muchas veces determina en una declaratoria de quiebra y eso ocurre porque el empleador incurre en cesacin de pagos porque no tiene dinero y se endeuda ya sea en los bancos, debe revisin, debe a los proveedores y para ello normalmente se somete a las normas de lo que se llama Ley de Quiebras en que la empresa se cierra y todos los bienes son rematados en pblica subasta o bien, si la empresa es una unidad productora con muchos trabajadores o que los mismos acreedores lo acuerden a travs de la va judicial y se nombra un sndico de quiebras que es un administrador que hace trabajar a la empresa para pagar estas deudas. Si se rematan todos los bienes, todos los acreedores van a querer pagarse con el resultado del remate pero como normalmente lo que resulte del remate de los bienes es muy inferior a lo que se debe pero ello lo regula la Prelacin de Crditos, esto es, que se ponen en lnea los acreedores. As hay acreedores con privilegio o preferencia a pagarse y los acreedores valistas que son los que tienen de respaldo slo un ttulo de crdito; ejemplo de los primeros son los trabajadores ya que se pagan antes que las AFP o que el Fisco. El Cdigo Civil establece las maneras y formas en que deben pagarse los acreedores, as en el caso que no alcance el dinero para pagarse todos, se rigen por el art. 2472 y 2475. En la Ley de Quiebras desde el art. 12 en adelante se seala que los trabajadores seguirn trabajando en forma normal y con su remuneracin normal en caso de que..

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RESPONSABILIDAD DEL DUEO DE LA OBRA O EMPRESA EN RELACIN CON LOS DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES QUE LABORAN PARA CONTRATISTAS O SUBCONTRATISTAS EN LA EMPRESA El dueo de la obra responde solidariamente de las deudas laborales y previsionales que tengan los contratistas con sus trabajadores. No hay que confundir solidario con subsidiario porque la solidaria se puede demandar a cualquiera de las 2 mientras que subsidiaria es a uno u otro. Generalmente responde siempre la empresa principal. La ley 20.123, que modific el Cdigo del Trabajo entre los art. 183 letra A y siguientes, agreg el ttulo VII que dice del trabajo en rgimen de subcontratacin y del trabajo en empresas de servicios transitorios.Parte el art 183 definiendo cuando estamos en presencia de un trabajo en rgimen de subcontratacin y se podra decir que: Es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador denominado contratista o subcontratista cuando este contratista en razn de un acuerdo o contrato se encarga de gestar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores de su dependencia para una persona, natural o jurdica, duea de la obra, empresa o faena llamada empresa principal en la cual se cumplen o desarrollan las labores por los trabajadores o prestan los servicios. Es decir, tienen que haber 3 figuras jurdicas: Una empresa mandante (duea de la obra), la empresa contratista y el trabajador que tiene el contrato con esta contratista; pero la ley exige que el trabajador sea vigilado y dependa del contratista y que no sea un mero palo blanco con la forma de evadir la empresa principal el ser empleador. La responsabilidad es en forma directa y tiene el derecho de ser informado mensualmente o peridicamente el cumplimiento de las leyes laborales con sus trabajadores y adems tiene la empresa mandante o propietaria el derecho de retencin, es decir, que le puede retener de los estados de pago al contratista las cantidades suficientes para pagarles a los trabajadores. Debe la empresa principal estar atenta al pago de los trabajadores y si es notificada por la inspeccin del trabajo tiene el derecho a retencin sealado en el art 183-D. Cundo no se aplica estas normas de subcontratacin existiendo contratistas? (art 183 letra B) 1. Cuando se trata de labores o servicios discontinuos o espordicos, es decir, tiene que trabajarse de manera permanente. 2. Si se trata especialmente de la actividad de construccin para una persona natural en la construccin de una casa. Derechos de retenciones (art 183 letra C) MEDIDAS DE SEGURIDAD Conforme al art 184 se debe tomar todas las medidas de higiene y seguridad para proteger la vida y la salud del trabajador, el empleador debe cumplir su labor de como un padre de familia, es

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decir, cuidando a sus trabajadores. Hasta dnde alcanza las responsabilidades de los trabajadores con sus contratistas) esto est reglamentado en el art 183 letra E. As la empresa principal debe cuidar a sus trabajadores y contratistas igual que los suyos y debe adoptar las medidas necesarias para proteger la vida y salud de todos los trabajadores en esa faena, cualquiera sea su dependencia. 08/08/13 DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS Se llama tambin esta materia como el contrato de servicios transitorios El cdigo laboral reglamenta este sistema de tercerizacin de los sistemas laborales cuando una empresa contrata a otra empresa para que le ponga a su disposicin trabajadores para labores transitorias y aquella que solicita trabajadores se llama empresa usuaria y debe serlo solo por algunas y determinadas actividades Cuando en la empresa alguna trabajador deba suspender su relacin laboral como el caso de licencia media, maternidad y temporalmente deben reemplazarlo. Cuando se trata de organizar actividades y eventos extraordinarias, y puntuales, transitorias y no permanentes Cuando la empresa desea iniciar proyectos nuevos o ampliacin de instalaciones, as el articulo 183 Plazo del contrato El contrato de puesta a disposicin, o sea el contrato entre ambas empresas tiene diferentes plazos de duracin. Cuando se trata de reemplazar a trabajadores que temporalmente estn afuera depender el plazo del tiempo que dure la ausencia del trabajador reemplazado, en los dems casos no podr exceder de 90 o 180 das, segn lo sealado por el articulo 183 O. Casos en que la ley prohbe estas contrataciones Cuando se trate de reemplazar a ejecutivos, gerentes, subgerentes y sus apoderados Cuando se pretende reemplazar a trabajadores en huelga o negociacin colectivo Cuando se trate de ceder o prestar trabajadores a otras empresas de servicios transitorios. Prohbe el cdigo que en la contratacin de puesta a disposicin se ponga alguna clausula que limite o prohbe que el trabajador al termino de los servicios transitorios no pueda ser contratado por la empresa artculos 183 Q. La prestacin del servicio del trabajador hacia la empresa usuaria se encuentra reglamentado entre los artculos 183 R y AB por este contrato el trabajador se obliga a prestar los servicios especficos que seale el respectivo contrato no puede realizar otras labores y la empresa ususaria

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es la derechamente paga y qqui es donde radica la diferencia con la contratista y subcontsiuhrgiu ya que en caso el trabjajor depende de la contratista y no de la usuaria Es obligacion de la empresa usuaria control de asistencia del trabajador y tambin tiene la facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del mbito de que el trabajador fue contratado. El trabajador de servicio transitorio queda sujeto al reglamento de la empresa usuaria en la remuneracin convenida con el trabajador se considera la gratificacin legal, su desahucio e indemnizacin por aos de servicio La empresa usuaria es subsidiariamente responsable de las situaciones laborales, cotizaciones. Empresa usuaria es directamente responsable sobre normas de higiene y seguridad del trabajo El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios de forma continua o discontinua con uno o ms contrato trabajo, con la misma o distinta empresa, durante a lo menos 30 das en los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato, tiene derecho a una compensacin de feriado La proteccin de los trabajadores La legislacin laboral parte de la base que el empleador debe desempear su rol de contraparte en el contrato de trabajo como un buen padre de familia, es decir, tiene el deber de proteccin hacia el trabajador sealndole la legislacin, prohibiciones y obligaciones de modo de evitar los riesgos y daos a la salud y a la integridad fsica y psquica de los trabajadores. Y para ello seala instrumentos que deben existir dentro de la empresa como lo son los comits de seguridad de higiene y seguridad industrial que estan integrados por trabajadores, que deben asistir peridicamente de modo que no existan accidentes laborales. Debe existir el reglamento de orden higiene y seguridad laboral, redactado por la empresa y revisado por el sindicato, y por el servicio de salud, esto en los artculos 184 y 185: El deber general de proteccin, deber del empleador para proteger la vida y salud de los trabajadores del artculo 184. El empleador es un deudor de seguridad a sus trabajadores. La responsabilidad del empleador debe ser mxima, si ocurre un accidente laboral este es responsable. Se complementa con la ley 16.744 accidentes y enfermedades laborales, de esta forma el empleador responde hasta de culpa levsima, esta no ser probada por el trabajador, sino que el empleador debe probar su diligencia, de esta forma se invierte la carga de la prueba. La ley 20123, establece que la empresa mandante la empresa principal debe tomar todas la medidas para proteger eficazmente a todos los que laboran en su empresa, inclusos los subcontratados.

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