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PROYECTO DE INVESTIGACIN
TITULO INVESTIGADOR: ASESOR: RESUMEN I. PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIN 1.1 Introduccin 1.2 Descripcin Del Problema 1.3 formulacin del problema II. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL I.1 Visin Histrica I.2 Bases Tericas I.3 Estudios Previos I.4 Marco Conceptual

III. ESTADO DE ARTE DE LA CUESTION IV. OBJETIVOS Objetivo General Objetivos Especficos V. JUSTIFICACIN

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VI. HIPTESIS 6.1 formulacin de la hiptesis 6.2 Operacionalizacin de Variables Variable Dependiente Variable Independientes Variable Interviniente VII. METODOLOGA 7.1. Tipo de investigacin 7.2 mbito de estudio 7.3 Poblacin y muestra 7.4. Tcnicas E Instrumentos. 7.5 Recoleccin de Datos 7.6 Procesamiento de Datos 7.7 Tcnicas de Anlisis VIII. CRONOGRAMA IX. RECURSOS 9.1 Recursos Humanos 9.2 Recursos Econmicos (Aproximado) X. BIBLIOGRAFA XI. ANEXOS

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TITULO: LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS UNA ESTRATEGIA COMPETIVA PARA MINIMIZAR LOS TIEMPOS EN SU EJECUSION PRESUPUESTAL EN EL PROYECTO ESPECIAL PLAN MERISS INKA.

QUE INVESTIGAR: La Administracin De Sueldos Y Salarios En El Proyecto Especial PLAN MERISS INKA. BUSCANDO QUE: Explicar la estrategia competitiva para minimizar los tiempos en su ejecucin presupuestal en el proyecto especial PLAN MERISS INKA INVESTIGADOR: PERCY MARIO BOMBILLA ARAGN ASESOR: RESUMEN

I. PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIN


1.4 Introduccin Como toda entidad educativa, la Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco tiene como uno de sus principales objetivos la formacin acadmica y tecnolgica de los futuros profesionales, dentro de este contexto al culminar los estudios la universidad apoya con el desarrollo de la sociedad.

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El presente trabajo de analizar el diseo de una estructura de sueldos y salarios para el PROYECTO ESPECIAL REGIONAL PLAN MERISS INKA, el cual se utiliza para analizar, evaluar y valorar varios cargos desempeados en EL PROYECTO. Se evalan los cargos dado que los dems son cargos de la alta direccin y asesores externos, de los cuales no se obtiene informacin fcilmente puesto que esta es de carcter confidencial. PLAN MERISS es un proyecto especial regional dedicado a la construccin de infraestructura de riego para la regin del cusco, es un proyecto de carcter pblico privado, y es un proyecto dependiente de la regin. Actualmente tiene una planta de personal de 210 empleados a nivel regional desempeando en promedio 48 cargos del Cuadro Asignacin de Personal en las distintas oficinas. El resultado del diseo de esta estructura salarial ser evaluado por el rea de recursos humanos del proyecto y de ser aprobado se tomar en cuenta para su implementacin. En este documento se desarrollan con el planteamiento del tema de trabajo, el problema de investigacin, el objetivo general y los especficos, la justificacin, el marco terico y el diseo metodolgico. En este trabajo se mencionan aspectos relevantes que justifican el desarrollo del trabajo como es el hecho de que Proyecto, aunque posee una organizacin administrativa slida y definida, carece de una estructura salarial concreta, diseada con base en los cargos actuales y las necesidades tcnicas y profesionales de cada uno, de tal manera que la asignacin salarial sea justa y equitativa, pues actualmente se presentan discrepancias como por ejemplo que un mismo cargo, con funciones y responsabilidades idnticas, tengan salarios distintos.

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DESCRIPCIN DEL PROBLEMA Hoy en da vivimos en un mundo sumergido en un constante y acelerado devenir, por lo que somos testigos de los avances que las tecnologas de comunicacin y computacin han tenido, y esto lo podemos constatar en la gran Institucin que hace uso de una de sus aplicaciones. La Administracin Salarial, ha venido siendo una parte importante en la vida de la Institucion. El problema que existe dentro del pago de planillas dentro del proyecto PLAN MERISS INKA es que existe demasiada burocracia, y la repeticin de tareas, de forma que que crecen de manera geomtrica la cantidad de documentos que se emiten para pagar los diferentes impuestos con las entidades recaudadoras en el Cusco, lo que conlleva a un problema al rea de contabilidad, tesorera, asi mismo en la declaracin y pago de impuestos. Y pago a los trabajadores lo que le ha permitido no tener motivado de alguna manera al trabajador por hacer su labor. de personal de la

Salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que ste ejerce y de los servicios que presta. Salario directo es aqul recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados que trabajan por horas, corresponde al nmero de horas efectivas trabajadas al mes. El salario indirecto es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin. Incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas, adicionales, participacin en las utilidades, horas extra, etc. La suma de salario directo e indirecto constituyen la remuneracin. La remuneracin es gnero y el salario es especie. El salario nominal es el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En

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economa inflacionaria, el salario nominal sufre erosin si no es actualizado peridicamente. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aqul volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. La sola reposicin de salario real no significa aumento salarial: el salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el perodo anterior. De aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y aumento de salario (crecimiento del salario real). De acuerdo a su complejidad el salario puede considerarse de modos distintos: Es el pago de un trabajo Es una medida del valor de un individuo en una organizacin Ubica a una persona en una jerarqua de status dentro de la organizacin

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Formulacin Del Problema CULES SON LAS RAZONES QUE EXPLICAN LA EFECTIVIDAD DE LA ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS EN LA MINIMIZACION DE LOS TIEMPOS EN SU EJECUSION PRESUPUESTAL EN EL PROYECTO ESPECIAL PLAN MERISS INKA?

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II. MARCO TERICO Y CONCEPTUAL


2.1 Visin Histrica La remuneracin salarial surge luego de muchos aos de explotacin laboral con la aparicin del llamado capitalismo financiero, en el siglo XVII, pes espera este entonces que se comienza a utilizar el papel circulante (dinero) para la adquisicin de bienes y servicios. Con el tiempo el papel circulante o dinero se convierte en uno de los elementos ms importantes de los seres humanos pues a travs del dinero pueden satisfacer sus necesidades. En nuestra legislacin laboral al pago que se le da al trabajador como contraprestacin de su servicio se denomina remuneracin; pero no siempre fue as ni en la forma de pago en sus inicios o siglos anteriores las etapas de la esclavitud y servidumbre se pagaba con el techo, comida, o especies como la sal. La sal fue el motivo de construccin de un camino desde las salitreras de Ostia hasta la ciudad de Roma, unos quinientos anos antes de Jesucristo, este camino fue llamado " Va Salaria", Los soldados romanos que cuidaban esta ruta reciban parte de su pago en sal, esta parte era llamada "salarium argentum" (agregado de sal), de all proviene la palabra la palabra "salario". En Grecia, el intercambio de sal por esclavos, dio origen a la expresin "no vale su sal". Es interesante notar que la sal no solo se usaba para condimentar y preservar comida, si no tambin se usaba como antisptico. En la actualidad si buscamos salario en el diccionario dir que es la remuneracin de la persona que trabaja por cuenta ajena en virtud de un contrato laboral, tambin otra definicin dada al salario es: como toda la retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

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Lo primero que resalta del anlisis histrico de la RMV en el Per es que su valor, en trminos reales, podemos apreciar la tendencia decreciente a partir de la dcada de los setentas, luego comenz a revertirse slo desde mediados de la dcada de los noventas. El valor mximo de la RMV se registr en 1974, durante el gobierno militar del General Velasco, y el valor mnimo se registr en 1993, durante el gobierno del Ingeniero Fujimori, periodo ltimo que coincide con el inicio delas reformas estructurales implementadas en el mercado laboral peruano en la dcada de los noventas. Esta primera etapa abarca los aos 1980 y 1990. De acuerdo a los estimados, que realiz el Banco Central, los ingresos reales de los trabajadores dependientes disminuyeron en 25 y 33 por ciento respectivamente. En este caso la severa cada estuvo ligada fundamentalmente a la inflacin creciente y a la recesin que se inici durante el ao 1988 la poltica de Alan Garca no resulto y lamentablemente la moneda se devalu en ese entonces el inti, llegando a una hiperinflacin diaria lo cual a gener nuevamente un retroceso en el desarrollo del pas y por lo tanto en el ingreso de las familias. Esta segunda etapa abarca los aos 1990 a 2000 esta se mantuvo estable ya que el periodo de Fujimori adopto cambios estructurales que revirtieron la hiperinflacin de los aos 80. Muestra ligeras recuperaciones slo a partir de 1992 (2,5%). Se observ un sostenido aumento en la segunda mitad de los 1990, poca en que el salario mnimo real creci anualmente 18.09 %, en promedio, entre 1995 y 1999. En 1997 fue fijado el salario mnimo en 25,46 nuevos soles como promedio mensual, y en las postrimeras del rgimen de Fujimori, en el ao 2000, se hizo otro reajuste del salario mnimo. Puntualmente hubo un incremento del salario o RMV pero estos siempre fueron enormes al incremento de los precios, pero por lo menos se estableci la economa ya que se abrieron las puertas a los inversionistas que ayudaron a generar puesto de Pagina 9

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trabajo y por lo tanto las familias tenan ingresos para poder solventar sus gastos de la canasta familiar. Como podrn apreciar esta tabla nos muestra el porcentaje extremadamente negativo para el Per en trminos del Salario o Remuneracin mnima. Ya en el 2004 comienza a haber incrementos importantes y sobretodo en el 2003 como lo muestra el grafico el Per se encontraba en el promedio de la regin (Latinoamrica). A partir del 10 de marzo del 2000 la RMV es de S/. 410.00 mensuales S/. 13.67 diarios. A partir de septiembre de 2003 aument La Remuneracin Mnima Vital (RMV) a nivel nacional se elev de S/. 410 a S/. 460 en el mes de setiembre de 2003. Esta medida implic que en el 2003 la RMV presentara un incremento promedio anual de 1,2 por ciento en trminos reales con relacin al ao anterior de S/.410 a S/.460 mensuales. Despus de largos debates y discusiones entre gremios empresariales y sindicales en el Consejo Nacional del Trabajo (CNT), el Consejo de Ministros aprob aumentar la Remuneracin Mnima Vital (RMV) en 9%, es decir pasar de S/. 460 a S/. 500 a partir del primero de enero del 2006 y por ultimo el aumento que actualmente rige es de S/. 550 vigente desde el 2008. se puede apreciar como el salario mnimo real promedio de Latinoamrica presenta una evolucin favorable para la mayora de pases, esto ya se poda apreciar desde los aos noventa a excepcin de los aos 1992, 1996 y 2002 esto gracias al bajo nivel de inflacin que presenta la regin en los ltimos aos elevando as el salario mnimo de Latinoamrica.

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2.2 DEFINICIN Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la organizacin econmica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las ms graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Ms de los dos tercios de la poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona. 2.2.1 TEORAS ACERCA DE LOS SALARIOS A travs de los tiempos han surgido diferentes tesis alrededor de los salarios, todas ellas han resultado imperfectas e insuficientes para resolver el problema, a continuacin examinaremos estas teoras. TEORA DE LOS INGRESOS: La plante Adam Smith en su obra la riqueza de las naciones en 1776, en ella considera los salarios dependientes de la riqueza. Considera que la demanda de mano de obra, esto es, la mayor ocupacin de trabajadores, aumenta en la medida en que los patronos o empleadores obtienen aumentos en sus ingresos. Para Smith sin embargo, el factor ms importante de la elevacin de los salarios no lo constituye la cuanta de la riqueza nacional, sino el continuo aumento de esa riqueza. TEORA DE LA SUBSISTENCIA: Conocida tambin como del salario natural, fue expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economa Poltica y Tributacin (1817). En relacin con la mano de obra, dice que su precio natural es el que permite a los trabajadores subsistir y perpetuar su raza, sin incrementos ni disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda. TEORA DEL FONDO DE SALARIOS: Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economa Poltica (1848), sostuvo que los salarios dependan fundamentalmente de la oferta y la demanda de trabajo. Para l, el trabajo era una mercanca como cualquier otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofreca y se adquira en el mercado, en el cual la oferta haca el nmero de obreros en condiciones de trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueos del capital.

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TEORA DE MARX: En relacin con los salarios Marx encontr cosas interesantes, que plasm en El Capital; por ejemplo, lo que el patrono le paga al obrero por su actividad o servicio, no es realmente el valor del trabajo, sino el valor de su fuerza de trabajo. Adems hall que la jornada laboral se divide en dos partes; la primera la llam tiempo necesario de trabajo, donde nicamente se cubren los costos de produccin y el obrero obtiene apenas los bienes y servicios necesarios para subsistir. A la segunda la llam valor adicional, en sta el capitalista hace sus utilidades, porque esta parte del trabajo no le es retribuida al obrero. plusvala. TEORA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL: La tesis de Jhon Bates Clark, pretende establecer la relacin existente entre los salarios y la productividad del trabajo. Esta relacin se encuentra regida por la ley de los rendimientos decrecientes, que dice que, si uno o varios de los factores de la produccin (tierra, capital, trabajo) se incrementa, mientras los otros permanecen constantes, la productividad unitaria de los factores variables tiende a incrementarse hasta cierto punto, a partir del cual comienza a decrecer. TEORA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA: Los cabecillas de la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los salarios sern relativamente bajos, en tanto que si escasea, los salarios seran relativamente ms altos. TEORA DE LOS SALARIOS ALTOS: Expuesta por Henry Ford en 1915, su filosofa radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los asalariados y de la poblacin en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria. 2.3 EL ASPECTO JURDICO 2.3.1 CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que implique retribucin de servicios, sea cual fuere la forma o denominacin que se le de. Es salario por tanto, no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio (primas, bonificaciones, etc). El valor de ese trabajo no remunerado es lo que constituye la

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No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economa solidaria, gastos de representacin, etc). Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viticos accidentales, entre otros. 2.3.2 CLASES DE SALARIOS: a. En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestacin del servicio, como alimentacin, habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneracin por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneracin del trabajo ejecutado en das de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. d. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribucin del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta. 2.3.3 2.3.4 DETERMINACIN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad de obra y por tarea. ESTIPULACIN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mnimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales. 2.3.5 SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implant una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carcter prestacional, para tener el resultado como una remuneracin integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, como mnimo, igual a diez salarios mnimos legales mensuales,

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la estipulacin debe ser escrita, no est exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensacin, el monto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente y de impuestos. 2.3.6 IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo, no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de l en forma gratuita; pero una vez convenido el salario se podr renunciar a l mientras se est adelantando el contrato. 2.3.7 A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL : A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder un salario igual... (ART. 143 del cdigo del trabajo). Claramente, la norma nos indica los factores a tener en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo. El sentido de esta disposicin no solamente es el de percibir la unidad salarial, sino el impedir que se repita el abuso que se vena cometiendo en el pas, particularmente en las empresas extranjeras. 2.3.8 SALARIO BSICO: Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convencin colectiva o en el pacto colectivo, para que sobre l se liquiden la remuneracin del descanso dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario, cuando ste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales. 2.3.9 PAGO DEL SALARIO: El pago es uno de los modos de extincin de las obligaciones. Equivale a la satisfaccin de la prestacin debida. El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios, salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohibe el pago en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancas o de bebidas alcohlicas. El salario debe pagarse por perodos iguales y vencidos, el pago del trabajo suplementario (horas extras p.ej) debe cumplirse junto con el salario del perodo en que se han causado, o a ms tardar en el perodo siguiente. Pagina 14

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2.3.10 DEDUCCIN, RETENCIN Y COMPENSACIN DE SALARIOS : o sin que medie mandamiento judicial.

Esta

prohibido al empleador realizar esta acciones, sin orden escrita de los trabajadores,

La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales, cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas, cotizaciones al seguro social, y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (stas ltimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un da). 2.3.11 EMBARGO DE SALARIOS: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mnimo legal o convencional. El excedente del salario mnimo slo es embargable en su quinta parte. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razn de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer crditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas. 2.3.12 EL SALARIO MNIMO: Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia, en el orden material, moral o cultural. Es de cumplimiento obligatorio, por debajo de l no se puede pactar ninguna remuneracin; lo fija el gobierno, previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconoma imperantes. Busca dale al trabajador un nivel de vida que est de acuerdo con su posicin social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla.

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2.4 Bases Tericas Normatividad La Ley del trabajo aprobada por Decreto Legislativo N 728 La Ley del trabajo aprobada por Decreto Legislativo N 728, del 27 de marzo de 1997 regula las relaciones entre trabajadores individuales y empleadores. A travs de esta norma legal y otras complementarias, se reglamenta el rgimen laboral general o comn aplicable en el Per. 1. Relaciones Laborales entre Trabajadores y Empleadores: Los empleadores pueden celebrar contratos a plazo fijo o indefinido con los trabajadores. Los contratos laborales que contengan beneficios distintos a los legales deben ser por escrito con el fin de reflejar los trminos y condiciones acordados por las partes que sean diferentes a aquellos establecidos por la ley. Los contratos laborales que sean a plazo fijo deben ser reportados a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los contratos a plazo fijo pueden ser renovados varias veces pero en trminos agregados no pueden superar los cinco aos de duracin. Los trabajadores contratados a plazo fijo tienen los mismos derechos y beneficios laborales que los trabajadores contratados a plazo indefinido. El rgimen laboral general establece una jornada laboral de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como mximo. La remuneracin mnima vital para el ao 2013 es de S/. 750.00 Nuevos Soles. El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser inferior al 25% del valor hora-ordinaria (calculado sobre la remuneracin ordinaria), para las primeras dos horas, y 35% para las horas restantes. El trabajador tiene derecho a un descanso mnimo de veinticuatro horas consecutivas a la semana, as como a descanso en los das festivos reconocidos por la ley. En algunos sectores los empleadores pueden establecer regmenes laborales alternativos o acumulativos, dependiendo de los requerimientos de produccin. Cuando el trabajador cumple una jornada mayor a cuatro horas diarias, los empleadores estn obligados a pagarles una Compensacin por Tiempo de Servicios (equivalente a una remuneracin mensual por cada ao de servicio), en calidad de beneficio social como

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previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo. Existen reglas especficas para pagar y depositar la CTS. Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones legales, en julio y diciembre de cada ao, equivalentes a una remuneracin mensual en cada oportunidad. Los trabajadores de empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categora y sujetos al rgimen de la actividad privada con 20 o ms trabajadores, participan en las utilidades de la empresa, segn los porcentajes establecidos por la ley. Los trabajadores tienen derecho a un perodo vacacional de 30 das calendarios por cada ao completo de servicios bajo un mismo empleador, siempre que hayan trabajado al menos cuatro horas por da. Una vez que el trabajador ha superado el perodo de prueba, solo puede ser despedido por causa justa establecida en la ley. Los trabajadores que sean despedidos sin causa justa tienen derecho a recibir una indemnizacin por despido arbitrario, a razn de una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios, para contrato a plazo indefinido, y de una remuneracin y media por cada mes restante hasta el trmino del contrato en caso de contrato a plazo fijo. En ambos casos, la indemnizacin no podr exceder de 12 remuneraciones mensuales. El plazo de prescripcin para que el trabajador reclame sus beneficios laborales es de cuatro aos. Existe una licencia de maternidad equivalente a 90 das. Adems existen 13 leyes protectoras de la maternidad y la niez. Actualmente la negociacin por ramas o por sectores slo se da en construccin civil. El trabajador tiene derecho a un seguro de vida, una vez cumplido 4 aos de trabajo al servicio del mismo empleador. Para trabajadores que laboran en un centro de trabajo de alto riesgo, el empleador tiene que proporcionarles el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo creado por la Ley N 26790. 2. Contribuciones del Trabajador y Empleador: Tanto el trabajador como el empleador efectan diferentes contribuciones para beneficio del primero. Entre dichas contribuciones tenemos:

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Fondo de Pensiones: Si el trabajador se encuentra bajo el sistema privado de pensiones el empleador debe descontarle de su remuneracin mensual una tasa del 12,5% aproximadamente. En caso el trabajador se encuentre bajo el sistema pblico de pensiones la tasa es del 13%. Para el caso de extranjeros afiliados al sistema privado de pensiones, cuando stos se van del pas pueden solicitar la transferencia al extranjero de los fondos que acumularon durante su permanencia en el pas. Impuesto a la Renta: Este impuesto se le descuenta al trabajador cada mes, siendo necesario para ello que se realice una proyeccin de la remuneracin anual del trabajador deduciendo la suma de siete UIT para el ao 2011 (S/. 25,200) y a la diferencia obtenida se le aplicar las siguientes tasas: (a) si la diferencia es menor o igual a 27 UIT, la tasa es del 15%; (b) si la diferencia es mayor a 27 UIT y menor a 54 UIT, la tasa es del 21%; (c) si la diferencia es mayor a 54 UIT, la tasa es del 30%. Una vez que la tasa sea aplicada a la diferencia, se obtendr el resultado del impuesto anual que ser dividido entre los meses del ao. Seguridad Social (ESSALUD): Los empleadores estn obligados a registrar a sus trabajadores en el sistema nacional de salud, as como a pagar un equivalente al 9% de la remuneracin mensual del trabajador. Sistema Privado de Salud: Es posible para los trabajadores afiliarse a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), la cual es complementaria al servicio prestado por ESSALUD. En este caso, el empleador debe pagar el costo del servicio de la EPS y puede pagar 6,75% de la remuneracin mensual a ESSALUD. Es preciso sealar que tambin existe un rgimen laboral especial aplicado a las MYPES, el cual trataremos en un artculo posterior. De igual forma existen otras formas de contratacin de trabajadores (intermediacin laboral y tercerizacin).

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2.5 Estudios Previos tesis: clima organizacional y satisfaccion laboral Descripcin clima organizacional y satisfaccin laboral de los servidores administrativos de la universidad nacional de la UNSAAC Autor: Willson Raul Moron Cruz el 18 de abril de 2013 489 Fundamentacin del Problema POBLACIN FORMULACION DEL PROBLEMA FORMULACION DE LOS OBJETIVOS PLANTEAMIENTO DE HIPTESIS JUSTIFICACIN DISEO

Ttulo de la tesis: Salarios y desigualdad territorial en las reas urbanas de Mxico, 1992-2002 Autor/es: Castro Lugo, David Tipo de documento: Tesis (Doctoral) Universidad: UAB Departamento: DEPARTAMENT D'ECONOMIA APLICADA Idioma: Castell Palabras clave: Curva salarial, Mxico, Desigualdad salarial urbana Fecha de la defensa: 7-07-2005 Notas: Tesis dirigida por: Roig, Jos Luis Resumen: El objetivo principal de esta tesis es participar en la discusin sobre el funcionamiento y evolucin del mercado laboral en Mxico. El estudio se centra en los aspectos de salario, desempleo y disparidad salarial desde la ptica de mercados de trabajo urbanos; utilizando como fuente de informacin la Encuesta Nacional de Empleo Urbano en el periodo 1992-2002. En el documento se desarrolla la discusin de tres temas a) la relacin existente entre la tasa de desempleo urbano y el salario local, esto mediante la metodologa de curva salarial; b) la desigualdad salarial en Mxico,

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MARCO CONCEPTUAL

Nocin de Remuneracin Dimensin contraprestativa: cambio de la fuerza de trabajo por su equivalente en dinero o en especie Dimensin social: principal medio de vida de la clase trabajadora y herramienta de conquista de un bienestar material y espiritual. Garanta de un status social que permita al trabajador ejercer su ciudadana. Beneficios Sociales: Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a l y a su familia. No se retribuye directamente la prestacin del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisin unilateral del empleador. Es una contraprestacin: Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral.

Debe ser de libre disposicin: Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. Debe ser cancelada en dinero: las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador. Es intangible: La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el

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empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. Es inembargable: las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial. Tiene carcter preferencial o prevalencia: En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador. Indemnizaciones: Indemnizaciones por despido, todo tipo de pago compensatorio de un dao o perjuicio causado a un trabajador. Indemnizaciones por despidos, traslados, suspensiones, no disfrute de descanso fsico anual), Gastos que realiz el trabajador como condiciones del trabajo y no se reembolsaron en su momento. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: Aportacin de cargo de las empresas que desarrollan actividades de alto riesgo. Base imponible: Conceptos considerados como remunerativos segn la LPCL y la Ley de CTS, as como montos otorgados por subsidios. Tasa variable en funcin de la actividad de la empresa (0.53% a 1.55%). SENATI: Contribucin de cargo de las empresas que desarrollen actividad industrial. Base imponible: Conceptos otorgados en dinero, considerados como remunerativos segn la LPCL y la Ley de CTS. Tasa: 0.75%.

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III. ESTADO DE ARTE DE LA CUESTION


En esta investigacin, se analiza la Institucin del PER PLAN MERISS INKA y se muestra un panorama de algunos factores crticos para que stas logren adecuar sus estrategias para un adecuado pago de remuneracin tenido en cuenta personal que la labora en dicha institucin. El aumento de personal en este proyecto se ha ido creciendo conforme avanza el tiempo, y existe mayor presupuesto regional debido al Canon Gasifero (a partir de finales de 2001), adems de que las ventas muestran una tendencia tangible a la suba. Por otra parte casi un 100% han crecido los recursos de Canon para las instituciones y empresa del. Analizando la falta de una Administracin de remuneracin por de la institucin, se llega a la conclusin de que la mayora de sus problemas fueron causados por la falta de organizacin, de ventajas competitivas y de beneficios a los empleados, as como orientacin al Empleador. Tomando en cuenta diversos puntos de vista de distintas publicaciones, se puede llegar a la conclusin de que para poder tener xito en este campo se debe tener especial atencin en los siguientes puntos: Conocer las funciones de los trabajadores / tener la estructura clara, tener un manejo adecuado de las fuentes de financiamiento, las metas presupuestales, el diseo del cuadro salarial. Es ms que obvio que la Insitucion no fue lo suficientemente grande y robusto como para soportar la gran cantidad de proyectos, ni las nuevas escalas salariales, as como su ejecucin presupuestal que se han establecido en la una buena base en la Administracin Salarial. Palabras clave: Administracin Salarial, Empleador, Canon gasfero.

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OBJETIVOS

Objetivo General Determinar Cules Son Los Beneficios Del Uso La Administracin De Sueldos Y Salarios una estrategia competitiva para minimizar los tiempos de ejecucin presupuestal En El Proyecto Especial PLAN MERISS INKA. Objetivos Especficos Determinar la realidad sobre La Administracin De Sueldos Y Salarios en el Proyecto Especial Regional Plan Meriss Inka. Determinar las ventajas y desventajas de utilizar como estrategia la Administracin de Sueldos y Salarios en la organizacin. Establecer los requerimientos para introducir e implementar en la organizacin esta tecnologa de Administracin de Sueldos y Salarios.

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a)

JUSTIFICACIN
En la medida que se cuente con informacin confiable y reciente, se convierte en

una gran herramienta para modificar el rumbo del problema planteado, el que podemos relacionar con la Poltica Salarial, su difusin y ejecucin presupuestal. Es importante, si contamos con informacin actual, los cuales pueden alcanzar alternativas para que la Entidad comprometidas con Construccin de infraestrura de Riego para ampliar la frontera Agrcola de la Regin; as como la poblacin beneficiaria de la regin del Cusco se ejecuten sus proyectos, con una adecuada ejecucin presupuestal, con una Administracin de Salarios para el pago del personal tanto en obra como en la Administracin de proyecto. el que esta relacionado con los aspectos socioeconmicos, poltico, cultural, salud, de ambiente y de nivel de vida mejor de los Empleados. Todo esto va asociado necesariamente con la tasa de crecimiento de los Empleados de la Institucin, que va relacionado con los ingresos econmicos, el uso y estilos de vida. Es importante en la medida que proporcione Nueva Administracin Salarial de la Institucin, as mismo determine los parmetros por un nuevo ingreso de personal de la institucin, as como la utilizacin de una herramienta moderna como son los sistemas, de esta manera se adecue a la tributacin de impuestos, generar problemas a corto y mediano plazo. Los principales actores en la utilizacin de los resultados de la investigacin ser la institucin quienes con un adecuado asesoramiento podrn obtener mejor resultados en la ejecucin presupuestal, y minimizar los tiempos en los tramites de dichas planillas dentro de la institucin.

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b) HIPTESIS
6.1 formulacin de la hiptesis El Uso De La Administracin De Sueldos Y Salarios determina menores tiempos En Su Ejecucin Presupuestal En El Proyecto Especial Plan MERISS INKA. 6.2 Operacionalizacin de Variables Causa = El Uso De La Administracin De Sueldos Y Salarios Efecto = Menores tiempos En Su Ejecucin Presupuestal VARIABLES Variable Independiente La Administracin De Sueldos Y Salarios INDICADORES A mayor porcentaje uso de Administracin Sueldos y Salarios mayor ejecucin presupuestal / por mes A mayor uso del Administracin de Sueldos mayor es la posibilidad de afrontar nuevos proyectos y metas Variable Dependiente Menores tiempos En Su Ejecucin Presupuestal presupuestales La bsqueda correcta de un Buena Administracin presupuestal produce mayor ndice de optimizacin y pago de tributos hacia entidades del estado. La bsqueda de una Adecuada Ejecucin presupuestal conduce a la menor generacin de documentos / mes VARIABLE GENERAL VARIABLE INTERMEDIA Sueldos y Salarios Nivel de ingresos econmicos Nivel de produccin Nivel de consumo Nivel de desarrollo Tasa de rentabilidad Nivel de ingresos INDICADORES Escalas renumerativas Escalas de produccin # de unidades productos consumidos Mrgenes de ganancia # de industrias Cantidad de aportacin de impuestos # escalas econmicas Pagina 25

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Desarrollo industrial

# de empresas dedicadas al rubro

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c) METODOLOGA 7.1. Tipo de investigacin La investigacin a realizar es de carcter descriptivo, explicativo y aplicativo. Descriptivo : Por que esta orientado a conocer la realidad tal como se presenta en

una situacin y espacio temporal y responde a las preguntas: Cules son los principales problemas de la realidad X? Cul es la incidencia de X en la poblacin Z? Explicativo preguntas: Por que se presenta as el hecho, suceso o proceso X? Cules son las razones (Factores o variables) que influyen X? Aplicativo : Por que ser de uso social que pueda darse a sus conclusiones y : Da razones por que los fenmenos y responde a las siguientes

ms que todo al trabajo.

7.2 mbito de estudio El estudio a realizar esta en el Proyecto Especial Regional PLAN MERISS INKA En la sede central de proyecto que viene a ser un proyecto especial regional dependiente de la Gobierno Regional del Cusco.

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7.3 Poblacin y muestra Poblacin La muestra es de tipo censal porque la muestra y la poblacin son coincidentes.

Muestra La poblacin est la sede Central del Proyecto Especial Regional Plan Meriss Inka Ubicado en la Av. Pedro Vilcapaza 323, en Distrito de Wanchaq, podemos hallar caractersticas geomorfolgicas como las siguientes: La zona en estudio pertenece al valle del Cusco, ubicada en la parte meridional de la Cordillera de los Andes, con orientacin S-E. Morfolgicamente conforma una superficie depresiva a manera de una cuenca cerrada y alargada delimitada por las laderas del Huatanay, esta zona presenta una superficie plana de origen glacio-pluviometrico modelado del valle es consecuencia de la actividad geo mrfica fluvial y coluvial las quebradas tributarias ubicadas en esta zona. El mtodo de muestreo como la muestra es de tipo censal, es decir es coincidente con el universo de estudio o poblacin; entonces no se requiere un mtodo de muestreo sino un estudio general de toda la poblacin. 7.4. Tcnicas E Instrumentos. Entre las tcnicas a utilizar estn la observacin, el cuestionario, la entrevista, la encuesta, la revisin documentaria. Para el calculo de los bienes vendidos se ha una revisin del Kardex. Entre los cuales

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Los instrumentos sern de gua de observacin.

7.5 Recoleccin de Datos La recoleccin de data se realizara en forma directa por el investigador de la Sede Central del Proyecto. 7.6 Procesamiento de Datos Mediante el procesamiento automtico de datos, con paquetes estadsticos, operadores por un personal especializado. 7.7 Tcnicas de Anlisis En forma directa por el investigador, mediante el anlisis de los resultados tanto en la parte inicial con un diagnostico, como la comparacin en la parte final del trabajo de investigacin de los datos obtenidos y procesados

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d) CRONOGRAMA
Actividades I Semestre II Semestre III Semestre x x x X X X X x X X x x x x

Presentacin del proyecto Revisin bibliografica Elaboracin de instrumentos Prueba Piloto Reajuste de instrumentos Aplicacin de instrumentos Evaluacin del estado nutricional Registro de Ventas Por semestres Procesamiento de datos Anlisis e interpretacin de datos Presentacin final del trabajo

e) RECURSOS 9.1 Recursos Humanos Un especialista en Personal Un Abogado Laboralista Un Especialista Administrativo. 9.2 Recursos Econmicos (Aproximado) material de escritorio una computadora f) BIBLIOGRAFA 1. Adam, N. R., y Yesha, Y., 1996. "Electronic Commerce: Current Research Issues and Applications", Lectures Notes in Computer Science No. 1028, Edit. Springer-Verlag Berlin Heidelberg. 2. Aldridge, D., 1998. "Purchasing on the Net-The New Opportunities for Electronic Commerce", Electronic Markets Journal, USA.

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(Disponible en http://www.electronicmarkets.org/netacademy/publications.nfs/all_pk/803). 3. Bichler, M., Beam, C., Segev, A., 1998. "Services of a Broker in Electronic Commerce Transactions", Electronic Markets Journal, USA. (Disponible en http://www.electronicmarkets.org/netacademy/publications.nfs/all_pk/802). 4. BT Electronic Commerce Innovation Center, "An Introducction to Electronic Commerce", University of Cardiff, UK. (Disponible en http://www.cf.ac.uk/uwcc/masts/ecic/eleccomm.html). 5. Cataudella, J., Sawyer, B., Greely, D., 1998. "Creating Stores on The Web", Edit. Peachpit Press, USA. 6. Cybercash, 1999. (Disponible en http://www.cybercash.com) 7. Clarke, R., 1993. "EDI Is But One Element of the Electronic Commerce", Proccedings of the 6th National EDI Conference, Bled, Slovenia, (Junio). (Disponible en http://www.anu.edu.au/people/Roger.Clarke/EC/Bled93.html). 8. Clarke, R., 1995. "Introduction to Electronic Payment Mechanisms", (Diciembre). (Disponible en http://www.anu.edu.au/ people/Roger.Clarke/EC/EPMIntro.html). 9. Clinton, W.J., Gore, A. Jr., 1997. "A Framework for Global Electronic Commerce", Washington, D. C., (Julio). (Disponible en http:// www.whitehouse.gov/WH/New/Commerce/read.html) 10. Cook, D., Sellers, D., 1997. "Inicie su Negocio en Web", Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S. A., Mxico. 11. De la Rica, E., 1997. "Marketing en Internet", Edit. Anaya Multimedia, ESIC Editorial. Espaa. 12. Dahal, A., Lesnick, L., 1996. "Internet Commerce", Edit. New Riders, Indianapolis, Indiana, USA. 13. DigiCash,1999. (Disponible en http://www.digicash.com) 14. Donovan, J., 1997. "The Second Industrial Revolution: Reinventing your Business on The Web", USA. 15. Dryden, J., 1998. "Realising the potencial of global electronic commerce", The OECD OBSERVER, No. 214, october/november, Paris. Pagina 31

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g) ANEXOS

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


Titulo El comercio electrnico y estilo de comercializacin en el cultivo andino del maz. Investigador Percy Mario Bombilla Aragn Qu? Cules Son Las Razones Que Explican La Efectividad La Comercializacin Electrnica Del Cultivo Del Maz En Las Provincias De Calca Y Urubamba? Por Qu? El tipo de comercializacin, los bajos precios, donde se promueve mas la exportacin regional, y donde es difcil encontrar mercado para nuestros productos, hay es donde surge la comercializacin electrnica y sus ventajas como un nuevo estilo de comercializacin. Cmo? Se seleccionara algunos programas y grupos de agricultores de diferentes distritos y los mas conocidos productos andinos. Se vera cuanto de recepcin tienen y de acuerdo a ello se mediran los datos cuantitativos Para que? Para sugerir y buscar nuevas formas de comercializacion para que favorezcan al sector de agricultura

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PRESENTACIN DEL POI rbol De Problemas

condiciones de pobreza poca produccin bajo costo de productos en la chacra muchos intermediarios menos desarrollo

malas cosechas

Malos precios para los cultivos andinos Mercado resesado Por no uso de la tcnicas Desconocimiento de mercados nacionales e internacionales Problema objeto de investigacin cules son las razones que explican la efectividad en el comercio electrnico y estilo de comercializacin de cultivo del maz en las provincias de Calca y Urubamba? Malas practicas de cultivos Analfabetismo

Desorganizacin

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FORTALEZA LOGICA ENTRE: EL POI, LAS HIPTESIS, LAS VARIABLES Y LOS INDICADORES PROBLEMA HIPTESIS VARIABLES INDICADORES Cules Son Las El uso de El comercio A mayor porcentaje Razones Que Explican La Efectividad La Electrnica Del En Las Provincias De Calca Y Urubamba? comercio electrnico determina mrgenes de precios del cultivo andino del maz. electrnico uso de comercio electrnico menores costos de comercializacin / por ao A mayor uso del comercio electrnico mayor es la posibilidad de encontrar mercados nuevos/ productor Mayores mrgenes de La bsqueda correcta de un buen mercado por Cuestionario Entrevista INSTRUMENTOS Observacin

Comercializacin mayores Cultivo Del Maz ganancia de

ganancia en el Internet para el cultivo cultivo andino produce mayor ndice del maz de ganancia por ao.

La bsqueda de nuevos Observacin mercados conduce a la mayor calidad de productos / cosecha

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