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La base de este modelo de desarrollo reside en una serie de preguntas que los
seres humanos nos hacemos cuando nos enfrentamos a situaciones de
cambio.
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2. Negentropía.- Principio por el cual los seres humanos tienen la
capacidad y el potencial de organizarse a sí mismos, de estar más
ordenados y de concentrar mayor energía.
3. Proceso de equilibrio dinámico.- Es el proceso que tiende a mantener
las cosas como están, a no cambiar (sistema inmunitario). Pero no es
una fuerza estática, sino que es una fuerza activa que se mueve
continuamente hacia la evitación del cambio. Es la fuerza clave que
hemos de trabajar para poder producir cambio y transformación.
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LOS LENGUAJES INTERNOS. LA CONSTRUCCIÓN DE UNA
NUEVA MÁQUINA MENTAL
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¿Qué compromisos o creencias profundas están en juego en la
respuesta a la pregunta anterior?
Esta cuestión nos conduce a otro tipo de lenguaje. Nos hace pasar del lenguaje
de la culpa al de la responsabilidad personal. Este último es un tipo de lenguaje
que facilita conversaciones mucho más productivas con nosotros mismos, ya
que no nos culpa por hacer o no hacer cosas, sino que nos lleva a ser
responsables por lo que hacemos o no hacemos. Esto se logra a través de
contar historias sobre nosotros mismos. El acto de contar historias es una
forma de responsabilidad que va mucho más allá de simplemente culparnos. El
lenguaje de la responsabilidad nos enfoca en las conductas que identificamos y
nos hace aprender de las historias que nos contamos a nosotros mismos.
Estas historias nos hacen pensar sobre lo que realmente hacemos o no
hacemos para alcanzar aquello que queremos. El acto de contar historias
sobre nosotros mismos es una forma de responsabilidad, es una oportunidad
para sacar a la luz cosas que esperamos, que intentamos o con las que
estamos comprometidos.
Este lenguaje de la responsabilidad personal es un tipo poco habitual de
lenguaje. Suele aparecer en las revisiones que hacemos a final de año, cuando
analizamos porque no hemos cumplido lo que nos propusimos al principio. No
se trata de culparnos, el lenguaje de la responsabilidad va más allá. El objetivo
es aprender de las conductas que hemos identificado, de las historias que
hemos contado sobre nosotros mismos
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Del lenguaje de la culpa al lenguaje
de la responsabilidad personal
Una cuestión clave radica en ¿por qué tratar de eliminar las conductas que
hemos apuntado en la columna anterior tiene tan pocos resultados?, ¿Por qué
nuestros propósitos de Año Nuevo tienen tan poco poder?
La respuesta es que detrás de las conductas de la columna 2 existen una serie
de fuerzas poderosas que impiden el cambio. Si no podemos poner esas
fuerzas encima de la mesa y trabajarlas, seguirán dirigiendo la escena.
Nuestros miedos reales suelen estar escondidos incluso de nosotros mismos y
es muy raro que discutamos sobre ellos. Pero se produce un cambio mucho
más profundo si empezamos a dialogar con nuestros miedos de una manera
más activa, considerando que no solamente tenemos esos miedos, sino
entendiendo que tienen un papel fundamental en mantener las cosas tal y
como están, es decir, impidiendo el cambio.
Tras las conductas de la columna 2 están los compromisos reales que
tenemos. La identificación de estos compromisos nos lleva a un campo mucho
más cercano al núcleo de lo que estamos buscando.
Este es el salto conceptual más difícil de todo el modelo, pero si conseguimos
hacerlo se abre ante nosotros toda una nueva perspectiva que nos permite
enfrentarnos a nuestro sistema inmunitario, el equilibrio dinámico que hace que
las cosas sigan como están hasta ahora.
Identificar el temor o la molestia asociados con hacer otras cosas diferentes a
las que has escrito en la columna 2, nos lleva a un paso más allá. Nos coloca
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en una situación de comprender por qué sigo comprometido con aquello que
realmente no quiero que ocurra
Es decir, seguro que las personas estamos comprometidos de verdad con los
compromisos que escribimos en la columna 1. Pero los seres humanos
tenemos una intrincada trama de compromisos simultáneos.
Sea lo que sea que escribamos en la tercera columna, debería tener una
característica común. Da nombre a una forma particular de Autoprotección con
la que estamos profundamente comprometidos (muchas veces sin saberlo) y
que compite directamente con los compromisos que escribimos en la columna
1. La columna 1 es como el cielo que queremos traer a la tierra, mientras que la
columna 3 es un poco como el infierno que no permite traer lo primera a la
tierra. Esta columna 3 nos habla de algo que es tremendamente importante en
nuestras vidas, de aquello que creemos que nos protege de cambiar y de quizá
deslizarnos hacia donde ya no sabemos lo que puede pasar. Son dos columnas
que están en profunda contradicción y que constituyen lo que llamamos el
proceso de Equilibrio Dinámico que hace que las cosas sigan sin cambiar, es
nuestro sistema inmunitario, el sistema que crea continuamente antígenos
contra el cambio
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Del lenguaje de los Propósitos del Nuevo Año al Lenguaje de
los compromisos Escondidos
1.4 Del Lenguaje de los grandes supuestos que nos dominan al Lenguaje
de los grandes supuestos que dominamos nosotros (4ª Columna).
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perspectiva cambia tendemos a pensar que es el mundo el que ha cambiado y
no nosotros.
En si es un paso difícil pero afecta totalmente al desarrollo de los adultos ya
que se centra en la esencia de lo que debemos cambiar, en controlar aquello
que si nos controla a nosotros nos impide el cambio.
El primer paso para poder trabajar nuestras Grandes Suposiciones es
sacarlas a la luz, para ello volvemos a la tercera columna y construimos una
frase raíz con cada una de las cosas que has escrito allí. En base a lo escrito,
la frase raíz debe empezar siempre así: “Asumo que si…..” (Por ejemplo,
“Asumo que si la gente me viera cometer errores….”
La segunda parte consiste en completar la frase con honestidad el resto de la
frase de acuerdo a la pregunta ¿cómo me sentiría entonces?. Entonces
quedaría “Asumo que si la gente me viera cometer errores me sentiría fatal y
pensarían que soy incompetente, les defraudaría y quiero tener su aprobación”
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Esto podemos verlo también a un nivel colectivo en los esfuerzos que se
realizan para el cambio organizativo. Se establece una meta, un compromiso y
se buscan las barreras que existen para evitar el cambio, pero la experiencia
nos demuestra una y otra vez que esto no funciona, ya que los esfuerzos para
el cambio se suelen convertir simplemente en Propósitos del Nuevo año.
Pero hay una cosa que vemos constantemente y que dificulta mucho el trabajo
con las grandes Suposiciones. Una vez detectadas cuáles son esas
suposiciones lo que suele ocurrir es que no se toman acciones reales para
trabajarlas. Se inicia un proceso del tipo “…hummm. Esto ha sido un ejercicio
interesante, tengo que pensar sobre ello, y lo haré, pero….mejor mañana..”. Lo
que suele ocurrir es que lo dejamos ir, se acaba desvaneciendo. Lo que hemos
tenido temporalmente visible se vuelve de nuevo invisible, se convierte otra vez
en la manera en la que veo el mundo. Suele pasar que la gente, cuando han
pasado un par de semanas, no recuerda sus contradicciones más profundas,
las han olvidado. ¿Por qué ocurre esto?. No es porque la gente se olvide con
facilidad o tengan tanto trabajo que no puedan pensar. Es un ejemplo de lo que
en psicología se denomina “represión”. Es un olvido a propósito que nos
hacemos de algo que sabemos nos va a causar problemas. En este caso el
problema de tener que abandonar nuestro “hogar” donde nos sentimos
cómodos y a gusto.
¿Qué necesitamos para que esto no ocurra?. La base es tener colegas,
compañeros, personas con las que poder hablarlo. Necesitamos una “Nueva
Comunidad de Lenguaje”, donde podamos practicar y mantener el reto vivo
(esta “comunidad” puede estar compuesta de dos personas).
Además hay cuatro pasos fundamentales que necesitamos para activar el
proceso de trabajar con nuestros supuestos más que vivir a través de ellos:
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para darnos cuenta de que quizá la base sobre la que se
fundamentan esas suposiciones era apropiada en su momento pero
no ahora, probablemente necesitamos una nueva base fundacional
que se adecúe mucho más a la realidad actual
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Una vez vistos todos los lenguajes internos, la pregunta es: ¿Cómo podemos
mantener una relación con nuestras contradicciones internas y Grandes
Suposiciones para que las podamos reconvertir en recursos para nuestro
aprendizaje y que no sean un elemento de debilidad?. ¿Qué clase de
aprendizajes y de cambios pueden resultar si utilizamos esta nueva
tecnología?.
El uso de los cuatro lenguajes internos ilumina nuestro equilibrio dinámico, las
fuerzas que lo mantienen vivo, y los posibles medios para trascender nuestra
inmunidad a cambiar. Es una tecnología destinada a darnos razones para
increpar y molestar a nuestras grandes suposiciones y hacernos ver cómo
estas pueden tirar de nosotros en la dirección opuesta a la que queremos ir.
Pero es importante recalcar que igual que podemos sacar a la luz nuestras
contradicciones internas, estas se pueden desvanecer rápidamente a menos
que realizamos alguna acción para trabajarla (de ahí la importancia de crear las
llamadas “Comunidades de lenguaje”, que pueden ser dos personas
simplemente para mantener a flote las contradicciones y desarrollarnos).
2.
LOS LENGUAJES SOCIALES. MANTENIENDO Y MEJORANDO
LA MÁQUINA MENTAL
“Lo hiciste tan bien en el cliente ayer, que no se lo que hubiéramos hecho sin
ti”
“Gracias, has sido un compañero genial en este proyecto. Eres muy generoso,
flexible e inteligente”
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continuado. Este reconocimiento tiene dos dimensiones: una es de apreciación
y la otra de admiración. Con la apreciación dejamos saber a los demás que
hemos recibido algo que valoramos. Con la admiración habitamos durante un
tiempo en la esfera de los demás debido a sus acciones o elecciones.
Hay tres cualidades que hacen muy potente la comunicación del
reconocimiento:
1. Ser Directo
La apreciación o admiración se hace directamente a una persona
concreta, no a otros sobre la persona. Es el caso del primer ejemplo.
Una manera de disipar el reconocimiento es convertir a la persona de
quien hablas en Tercera persona (El/ella). El reconocimiento se dirige
a los demás y no a la persona, que se convierte casi en un oyente
furtivo. Suele ser menos cómodo dirigirse directamente a la persona,
pero es muchísimo más eficaz y potente.
2. Ser específico
Es el caso del segundo ejemplo. Cuando nuestro reconocimiento es
genérico, la persona no sabe a qué nos estamos refiriendo. Ser
específicos da a la persona la oportunidad de comprender la
diferencia real que hace
3. Ser No Atributivo
Es muy importante (incluso en el reconocimiento positivo) no atribuir
a los demás con características o atributos, sino hablar de la
experiencia, del impacto de la persona que reconoce. Cuando
atribuimos características a alguien (“eres muy generoso..”), nos
arrogamos el derecho de caracterizarle, de decir como es, le
ponemos unas ciertas ropas psicológicas. Al hablar de nuestra
experiencia dejamos a la otra persona libre, no caracterizada. La
persona no aprende quien es, sino lo que yo pienso de ella. Es muy
diferente decir “para mi esto es un acto de generosidad enorme..”, o
“para mi esto es ser generoso”. No estoy caracterizando ni
atribuyendo nada a nadie, sino que estoy hablando de mi, estoy
informando a la otra persona de cómo yo lo veo. Son las famosas
“Frases Yo” en vez de “Frases Tu”. Este tipo de comunicación suena
más sincero, más auténtico. Se trata no de alabar ni de dorar la
píldora, sino de informar a la persona sobre nuestra experiencia de
sus actos.
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Lenguaje de los premios y elogios Lenguaje del reconocimiento en curso
2.2 Del Lenguaje de las reglas y políticas al Lenguaje del Acuerdo Público.
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crear el contexto que condene el incumplimiento del acuerdo colectivo. La vida
real de un acuerdo comienza cuando se demuestra su vitalidad en las
respuestas que da a las violaciones del mismo. Poco a poco, las personas van
dejando de hablar mal unos de otros (si todos respetan el compromiso) debido
a que sienten que están haciendo algo contrario a lo que han acordado. Este
se suele llamar aprendizaje organizacional (desde una concepción conductista
y positivista)
Deconstructiva
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entorno profesional como el feedback destructivo, con lo que hemos de buscar
otras soluciones. No es que esta sea mala, pero puede mejorarse. Otra visión
es utilizar un lenguaje apropiado diferente del utilizado por el feedback
constructivo.
¿Por qué? Imaginemos una típica sesión de feedback en la que un supervisor
ofrece su feedback directo, específico, constructivo, a tiempo, etc. a un
colaborador. Hasta aquí todo correcto, pero lo importante es analizar las
Grandes suposiciones de ese supervisor. Para ello la pregunta básica es: ¿qué
se está dando por hecho o se ve como cierto en esta situación que hace
que todo el feedback nos suene coherente y válido?. Lo primero que hay
que notar es que damos por hecho que la perspectiva de la persona que da
feedback es correcta. Otra suposición que acompaña a esta es que sólo existe
una respuesta correcta. Al poner juntas estos dos supuestos tenemos que el
supervisor tiene la visión única y correcta de la situación. Por otro lado, la
persona que reciba el feedback no tiene la respuesta correcta, su perspectiva
es equivocada.
Otra suposición es que el supervisor es el único responsable de la situación. Es
el único que puede decir exactamente lo que la otra persona está haciendo
mal, ofrecer una crítica que ayude al colaborador, sugerir una solución y darla a
tiempo.. Las responsabilidades del colaborador son escuchar, recibir y aceptar.
Así, tenemos que la Gran suposición subyacente a toda esta situación es que
el propósito del feedback es hacer ver al colaborador las cosas correctamente,
es decir, transferir lo que está en la cabeza del supervisor (la respuesta
correcta) a la cabeza del colaborador (quien necesita la respuesta correcta).
Es importante decir que no es que estas suposiciones sean inválidas o malas.
Lo importante es ser conscientes de las suposiciones que están en juego,
tenerlas en cuenta y calcular los costes de su utilización.
La suposición de que sólo existe una respuesta válida a veces es cierta y
correcta, por lo que será apropiada, por ejemplo cuando se produce en
sistemas cerrados (como un puzle), pero cuando la situación acepta distintas
perspectivas, no suele haber una única respuesta correcta. La diferencia
reside, entonces en la aceptación de que existen múltiples soluciones, aunque
acordamos elegir una.
La suposición de que “Yo tengo razón” es una de las más altas en la creación
de escenarios conflictivos y en la de generar reacción ante el aprendizaje (de
hecho es la suposición más común entre personas en posición de liderazgo).
Esta suposición genera certeza absoluta e quien la mantiene y por lo tanto, no
necesita chequear la realidad o escuchar otros puntos de vista. Con esta
suposición el supervisor ve necesario que sea la otra persona la que cambie y
si no lo consigue, es posible que piense que la otra persona es estúpida, esta a
la defensiva, está cerrada, no acepta los datos, etc. Tras la aparente virtud de
este lenguaje reside la posesión de una certeza incuestionable sobre la verdad
del propio juicio.
Así el supervisor se convierte en un “cruzado” de la verdad. Lucha por
mantener esa verdad y no la dejará. Y esto conduce a una serie de conductas
específicas.
La gran diferencia reside en el hecho de no estar totalmente convencidos de
algo. Entonces cambiamos y empezamos a tener en cuenta la opinión de las
otras personas, a intentar comprenderlos, nos convertimos en exploradores, y
nos abrimos a posibles cambios. El lenguaje deconstructivo busca una forma
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de compromiso diferente que no descarta la opinión y el juicio propio ni asume
prematuramente la verdad, con lo que asume elementos de las dos partes
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9. Si las contradicciones pueden ser una fuente de aprendizaje, también
nuestras contradicciones internas pueden serlo
10. El objetivo de nuestra conversación es aprender más de nosotros
mismos y de los demás como constructores de significados.
Lo importante en este punto es ver como reaccionamos ante cada una de las
proposiciones anteriores y qué es lo que evocan en nosotros. Estas frases nos
ofrecen la posibilidad de ver las cosas de manera diferente y de comprender
con profundidad nuestro propio punto de vista.
La clave del lenguaje de la crítica deconstructiva reside en mantener dos
realidades simultáneas juntas, supone una transformación de un conflicto o un
choque de personalidades en un aprendizaje.
El enfoque deconstructivo contrasta fuertemente tanto con el lenguaje
destructivo como con el constructivo
Comunicación Comunicación
Constructiva que Deconstructiva que
Atributo
busca el cambio busca el aprendizaje
conductual transformacional
El comunicador efectivo….. Conduce a las personas a Crea un contexto para el
cambiar aprendizaje
Teatro principal de actividad Externo: acciones o falta Interna: Significados y
de acción de los demás asunciones de ambas
partes
¿Quién se arriesga a La otra persona Ambas partes
aprender
¿Cómo es visto el otro? El que hace las acciones Un creador de
equivocadas significados cuyas
acciones expresan
creencias generales,
principios, teorías….
¿Quién tiene la verdad de la El comunicador “conoce” Ninguno, quizá uno, o
situación? la verdad. quizá los dos
La esencia del conflicto es la Un problema que ha de Un recurso par el
contradicción, y la ser resuelto aprendizaje organizativo e
contradicción es…. individual
Posturas básicas “Yo tengo razón” y “Tu Respeto por uno mismo
estás equivocado” Respeto por los demás
Incertidumbre activa (no
parálisis ni indecisión,
sino búsqueda de claridad
a través de una
investigación honesta)
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