CULTURA ORGANIZACIONAL 1

Anlisis Terico y Prctico de la Cultura Organizacional: Una Descripcin de la

Cultura Organizacional de una Microempresa en Bogot, Colombia



Juan Pablo Aristizabal, Jenny Pea



Universidad Nacional de Colombia








Resumen
Se hace un acercamiento al concepto de cultura organizacional actual por medio de
documentacin terica, investigativa e interpretativa. Posteriormente, y con base en esta, se
hace un acercamiento prctico a la caracterizacin de la cultura organizacional en una
microempresa ubicada en Bogot, Colombia, describiendo las caractersticas de la cultura
organizacional con base a los planteamientos del profesor Carlos Eduardo Mndez. Como
objetivos especficos, se busca identificar y describir algunos de los rasgos ms relevantes
de la cultura organizacional de dicha microempresa. Como categoras de anlisis se tendrn
en cuenta principalmente dos: 1) La calidad de las relaciones interpersonales y cooperacin
y 2) La identificacin y satisfaccin de los miembros con la microempresa. Se encontr una
relativa importancia en la relacin de la cultura frente a la pertenencia y al clima laboral as
como un factor importante para identificar las relaciones interpersonales de los empleados.
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Palabras Clave: Cultura organizacional, clima organizacional, psicologa, relaciones,
trabajadores.

Justificacin
Unos de los tantos factores que han influido en la nueva forma de concebir el trabajo
son: la globalizacin y ms especficamente los tratados de libre comercio, el gran
desarrollo que han tenido la tecnologa de la informacin, el aumento de las brechas
sociales y el neoliberalismo con sus lgicas de competencia, entre otros factores que han
cambiado, no slo la forma de concebir el trabajo sino tambin, la forma en que este se
pone en prctica.
Ante las nuevas condiciones que se han implantado a nivel laboral, toma mayor
relevancia tener en cuenta aspectos propios del campo como las relaciones de verticalidad
entre los empleados y empleadores, el clima y la forma de las relaciones laborales junto con
las relaciones de autoridad, el trato diferenciado de personal (sea este por gnero, raza, o
simple favoritismo), el liderazgo, entre otras caractersticas que pueden ser resaltadas y
ejemplificadas por medio del presente estudio que analiza la cultura propia de una
organizacin.
Este proyecto hace un estudio investigativo-descriptivo sobre la cultura organizacional
de la empresa Natural One Plus, que ofrece una variedad de productos y complementos
alimenticios naturales, los cuales se venden en la modalidad puerta a puerta. De igual
manera, se pretende realizar una exposicin de los alcances, limitaciones e implicaciones
que puede tener la cultura organizacional en el campo laboral. Esto adquiere importancia en
el sentido que permite aterrizar ciertos conceptos a las nuevas configuraciones que ha
tomado el trabajo en el contexto nacional, tales como la precarizacin del trabajo, el
aumento de la flexibilidad laboral, el crecimiento de los ndices del empleo informal, entre
otras condiciones que se han establecido en las ltimas dcadas y que han cambiado la
forma en que se concibe el trabajo actualmente.
Por tanto, el presente proyecto tiene valor en el sentido en que permite ejemplificar
cmo se dan las diferentes dinmicas laborales en el mbito empresarial y cmo estas
influencian, y a la vez son influenciadas, por la cultura organizacional que caracteriza a
dicha empresa.
Se tendrn en cuenta, aspectos propios de la compaa como: El concepto del lder
acerca del hombre, estructura, sistema cultural y clima organizacional, basados en las
definiciones propuestas por el profesor de maestra de la Universidad del Rosario, Carlos
Mndez, quien platea una teora al respecto.
Revisin Terica: Cultura Organizacional
El campo de la cultura organizacional es muy diverso en cuanto a que no se puede
definir con exactitud una conceptualizacin definitiva sobre sus planteamientos y la forma
en que se caracterizan sus elementos. Un ejemplo de ello es el alto nmero de definiciones
tericas que de este se plantean.
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El concepto de cultura organizacional fue introducido en la literatura por Pettigrew
(1979, citado en Omar & Urteaga, 2010. P. 574), quien la defini como un sistema de
significados pblica y colectivamente aceptado por un grupo dado, en un cierto perodo de
tiempo. A partir de esta definicin se han desprendido muchas otras acerca de la Cultura
Organizacional, como la de Meryl Reis Louis en 1983 (Arciniega, 2011) que sugiere que
las organizaciones son unidades sociales portadoras de un conjunto de talentos comunes
para organizar las acciones, los lenguajes y otros vehculos simblicos para expresar los
razonamientos comunes. Edgar Schein en 1985 propuso que la cultura organizacional es el
patrn de premisas que un grupo ha creado, descubierto y desarrollado en el proceso de
aprender a resolver sus problemas (Arciniega, 2011).
Bsicamente, de la informacin recopilada, y basndonos en la definicin planteada por
el profesor Carlos Eduardo Mndez, se puede definir la Cultura Organizacional, a grandes
rasgos, como la conciencia colectiva que se expresa en los procesos de creacin de
significado de la realidad que comprende el patrn general de conductas, creencias y
valores compartidos por los miembros de una organizacin. Aspectos que los diferencian
de otros, institucionalizando y estandarizando sus conductas (Mndez, 2006).
El desarrollo del proyecto se va a basar en la caracterizacin que hizo el profesor
Mndez sobre la cultura organizacional de las empresas colombianas.
Mndez (2003) desarrollo un mtodo para medir la cultura organizacional dentro de las
empresas que se basa en un principio en establecer sesiones de grupo como tcnica de
recopilacin de informacin de carcter cualitativo, para posteriormente pasar al uso de
encuestas que validen y refuercen dicha informacin obtenida por medio de los grupos
focales.
La definicin de cultura corporativa que establece Mndez (2006) toma como referencia
los lineamientos de la teora sociolgica de Emilie Durkheim y Talcott Parsons. Es decir,
desde este punto de vista, la organizacin es vista como una estructura social. Las acciones
y comportamientos que se realizan dentro de las organizaciones son nominadas como
acciones sociales y estas conducen a la conciencia colectiva dentro de las mismas.
Durkheim conceptualiza la conciencia colectiva como la suma total de las creencias,
valores y sentimientos comunes de los individuos dentro de la estructura social (Mndez,
2003).
Dentro de una organizacin cada persona se comporta de acuerdo a diferentes aspectos,
como el cargo, la funcin y el vnculo que establece con las dems personas. Estas formas
de comportarse, o acciones sociales, son aceptadas o rechazadas al interior de la
corporacin dependiendo de si concuerdan o no con la conciencia colectiva de la misma.
Segn Parsons, las estructuras sociales constan de tres sistemas que estn
interrelacionados. Estos son: a) sistema social, b) sistema cultural y c) sistema de
personalidad. De forma que el primero hace referencia a las condiciones ambientales y
contextuales que entran en juego al realizar acciones sociales dentro de las estructuras. El
sistema cultural hace referencia a los valores, creencias y comportamientos de las personas
como parte de esa estructura social que a su vez est dentro del sistema social. Finalmente,
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el sistema de personalidad es definido como la influencia social y cultural que se ejerce
sobre el individuo y la forma en que este acta debido a esas mismas influencias (Mndez,
2003).
Los conceptos analizados hasta el momento aportan informacin que es relevante para la
comprensin cabal de la cultura corporativa. De forma que en palabras de Mndez (2003):
En la organizacin el hombre establece relaciones sociales con sus compaeros de
trabajo y con otras personas para satisfacer sus necesidades individuales y para
cumplir con
los objetivos organizacionales (estructura social); se comporta y acta en las
condiciones propias de la estructura social de la organizacin (sistema social), influido
por los valores y dems significados compartidos (sistema cultural), en la que aprende y
adquiere rasgos que determinan su personalidad (sistema de personalidad-conciencia
individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (accin social),
que responden a las expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la
organizacin (conciencia colectiva) (p. 143).
Las variables de influencia sobre las que se basa la teora de Mndez y que son
aportadas por Ouchi son: a) el concepto del lder sobre el hombre, b) la estructura, c) el
sistema cultural y d) el clima organizacional.
El concepto que tiene el lder sobre el hombre.
Esta categora se refiere a la forma en que ve el lder a los dems miembros de la
organizacin. Por ejemplo Si lo ve como alguien que debe seguir lo que se le dice al pie de
la letra o si por el contrario se le da un rango amplio para que acte creativamente y con
iniciativa. O si o ve como un agente pasivo dentro de la organizacin. La teora de Ouchi,
(citado en Morales, 2010) propone que la teora participativa, en que el hombre debe
alienar sus intereses con los principios de la empresa para de esta forma mejorar la calidad
y eficiencia laboral. Otro aspecto que se debe tener en cuenta en esta variable hace
referencia a la motivacin del personal de la organizacin.
Estructura de la organizacin.
La estructura que tiene la organizacin determina la forma en que las personas se deben
comportar dependiendo de su lugar dentro de la misma. Un objetivo dentro de las
organizaciones es asignar de forma clara y delimitada las obligaciones y campos de accin
de sus subordinados, todo esto de acuerdo a la divisin del trabajo. Esta variable de
estructura tambin hace referencia a las formas de relacin entre jefes y subordinados, pues
estas pueden ser altamente verticales y jerarquizadas o por el contrario pueden ser ms
horizontales y dialgicas, aspecto que determina el grado de influencia que pueden tener los
trabajadores sobre las decisiones de la empresa (Morales, 2010).
Sistema cultural.
Este hace referencia a la forma en que el individuo aprende e interioriza los valores
propios de la conciencia colectiva de la organizacin y se comporta y relaciona de acuerdo
a los mismos. El sistema cultural influye en gran parte en la formacin de la conciencia
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colectiva dentro de la estructura. El sistema cultural est compuesto por las ideologas,
valores, creencias, costumbres, mitos, ritos, smbolos e historias dentro de la organizacin
(Mndez, 2003).
Clima de organizacional.
La definicin que establece Mndez (2000) sobre el clima organizacional hace
referencia al ambiente producido y percibido lo los individuos. Estos dependiendo de las
interacciones que establece con los dems y la estructura de la organizacin en las que se
presentan variables de control, liderazgo, motivaciones y que influyen en la interiorizacin
de la conciencia colectiva de la organizacin.
La relacin de las cuatro variables mencionadas produce la conciencia colectiva de la
organizacin, pues determinan la forma en que los trabajadores se comportan e influyen de
una o cierta manera en su eficiencia y productividad.

Pertinencia del Estudio de la Cultura Organizacional: El Caso de Google.
Para ejemplificar la pertinencia del estudio de la cultura organizacional, este proyecto se
bas principalmente en la cultura organizacional de Google y sus alcances que como
compaa ha tenido gracias a la implementacin de polticas novedosas y contundentes que,
con base en una relacin costos/beneficios, ha sido pionera y sobresaliente para mostrar
grficamente la manera en que se aborda la cultura en las compaas globales hoy da.
Google se fund en el ao 1998 por Larry Page y Sergey Brin, quienes intentaron idear
una aplicacin que permitiera buscar informacin en Internet de manera gil, dando origen
as a Google, uno de los buscadores ms utilizados a lo largo del mundo que ha
revolucionado al internet.
Con un inicio 30 personas aproximadamente, Google ha sido una compaa con un
crecimiento exponencial y desde sus inicios ha mantenido unos parmetros propios de su
organizacin que hacen que se reconozca la cultura propuesta por Google para tratar a sus
trabajadores y ya ha sido adoptada por varias compaas europeas y americanas. Dentro de
los parmetros ms reconocidos sobresalen:
Dentro de la jerga de Google existen ciertos trminos que sirven para crear identidad y
pertenencia frente a la compaa: Googlers o Googley es el termino para identificar a
una persona que trabaje en Google y es tan representativo que en ocasiones se utiliza en
escarapelas de autos o de exhibicin pblica; Noogley se refiere a los nuevos Googlers
o los nuevos trabajadores de Google que adems se identifican por un gorrito con los
colores de la compaa y la obtencin de lmparas de lava (todos los trabajadores de
Google tienen una lmpara de lava en su escritorio).
En cuanto a la estructura propia de Google se encuentra que en lo referente a la
seleccin de personal, los trabajadores escogen a sus compaeros, jefes o personas a cargo,
mediante entrevistas grupales y votacin democrtica. Se inclinan a escoger personas sanas,
educadas y que propicien un agradable clima laboral. Sobresale el acompaamiento para
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novatos, las reuniones cara a cara en espacios fuera de lo convencional, reuniones cada dos
semanas para comentar novedades con los equipos de trabajo y la facilidad para acceder a
los jefes.
Google facilita espacios de interaccin entre los trabajadores como restaurantes,
gimnasios y salones de juegos que adems sirven para facilitar la salud y un ambiente
propicio para la productividad sana de los trabajadores. Los salones de juego, adems de
servir para la relajacin de los Googlers, tambin sirven para realizar las reuniones en las
que se debaten temas propios del trabajo dentro de la compaa con el fin de facilitar la
fluidez en la comunicacin y en el planteamiento de nuevas ideas.
Las relaciones interpersonales entre los trabajadores es importante para Google, por eso
existe un sistema de primas salariales, las cuales se otorgan a la persona que la mayora del
grupo seleccione como la ms eficiente, servicial y agradable. Esto promueve no solo una
mejor relacin que pasa de lo laboral a lo personal, sino un mejor clima y disposicin para
trabajar amenamente.
Cabe resaltar que en medio de estas disposiciones ambientales, Google ha sobresalido
por no escatimar en beneficios para sus trabajadores como alimentacin gratuita con un
amplio men que se puede escoger online desde el computador del puesto de trabajo de los
Googlers, hasta bebidas, y comodidades para los trabajadores en general. Slo en los gastos
de alimentacin Google puede invertir hasta 2000 euros al ao, las consecuencias de esto,
segn Google es que se gana en productividad y en cuanto el trabajador lo concibe como
un regalo, aumenta su amor hacia la compaa y tambin sus horas de trabajo.
El fin de la inversin en beneficios tiene que ver con la idea de que puede resultar menos
costoso mantener felices a los empleados que gastar dinero en nuevos procesos de
contratacin.
Finalmente los trabajadores de Google son mejor pagados, ms eficientes, portadores de
reconocimiento por parte de la compaa, y poseedores de una cultura de libertad que
incentiva la productividad laboral.
Entonces, con una inversin de 2500 millones de Euros en beneficios, el reconocimiento
de ser la empresa con el crecimiento ms rpido en los ltimos aos (39 personas en 1998,
14.000 trabajadores en el 2007 y 1 milln de solicitudes para trabajar anualmente), con la
capacidad de absorber a 50 empresas ms que actualmente forman parte de Google (Como
picnic, YouTube, etc), siendo una empresa avaluada en 25 mil millones de Euros y con 7
mil millones de Euros en ventas, Google es un muy buen ejemplo para justificar la
relevancia del estudio y la implementacin de una cultura slida y confiable en las
organizaciones de hoy que quieran ser productivas sin descuidar el bienestar de sus
trabajadores. Vale la pena destacar de cada una de las grandes compaas con culturas
sobresalientes, lo que sea aplicable a la personalidad de las dems empresas; lo que le sirva
para funcionar de manera integral, brindar alta calidad de servicios y proyectarse hacia el
futuro.

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Mtodo
El trabajo de campo se realiz en la empresa Natural One Plus, ubicada en el occidente
de Bogot, Colombia. Es una empresa con aproximadamente 90 trabajadores entre asesores
(58) nutricionales, supervisores de venta (20), cobradores (21) y administrativos (4). Est
constituida hace 1 ao y 8 meses y se especializa en vender complementos nutricionales
con la modalidad puerta a puerta. El esquema jerrquico de la compaa se anexa en la
siguiente grfica.

Grfica 1: Esquema jerrquico de la microempresa Natural One Plus
Para hacer una descripcin de la cultura organizacional en la microempresa, fue
necesario realizar primero un acercamiento cualitativo a la organizacin. Contando con la
autorizacin de la primera autoridad en la microempresa, se realiz una visita para conocer
las diferentes dinmicas propias de la empresa, como la manera de organizarse, el espacio
fsico en dnde inician las jornadas laborales, las interacciones entre empleados, etc. Segn
la disposicin actitudinal y de tiempo, se plantearon cortas conversaciones con algunos
empleados donde se pudo conocer y explorar de primera mano la percepcin que se tiene
desde los empleados hacia la compaa en general, frente a la cultura en cuanto a los
parmetros de mito, valores, ritos, creencias, hbitos, normas e historias y la identidad
frente a las mismas y a la compaa.

Finalmente se construy una encuesta estructurada (Anexo 1) con tems tipo likert de
1 a 4 y cuatro preguntas de libre respuesta, esta era aplicable a la mayora de personas
que conformaban la microempresa (excepto dueos de la compaa). La prueba se basa en
cuatro variables propuestas por Carlos Mndez que corresponden a: El concepto que tiene
el lder acerca del hombre, estructura, sistema cultural y clima organizacional. El fin de la
misma era hacer el reconocimiento y la descripcin de las principales caractersticas de la
cultura de la compaa, la prevalencia dentro de las mismas y las falencias, que permitan
hacer una retroalimentacin con la teora en la que nos basamos previamente para
0c|co
(ouc)oo oc o
_oto)o)
Xo|oooco
(21)
Iccvtc
Eutc=iooco
(20)
Aocooco
vuti_iovoco
(58)
Aoiviototi=
oo
(4)
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contribuir a su mejoramiento.

La aplicacin de la prueba se aplic en las primeras horas de la maana en un da
laboral, mientras los empleados llegan a la compaa y se preparan para salir a vender a las
zonas establecidas por el Gerente de la compaa.
Este estudio con fines explorativos-descriptivos, hace uso del tipo de investigacin
cualitativo y cuantitativo para cumplir sus objetivos de investigacin.
Sujetos
La seleccin de los sujetos que hicieron parte de la muestra se seleccionaron
aleatoriamente entre todos los trabajadores presentes quien quisiera y tuviera disponibilidad
actitudinal y de tiempo poda contestarla. El criterio de inclusin para aplicar a la misma
era ser trabajador de la compaa. El criterio de exclusin se aplic al momento de validar
las pruebas y consisti en descartar las encuestas en las que no se respondan correctamente
los tems para corroborar la atencin durante la aplicacin, estos fueron dos tems que
decan: Este tem es para control de su atencin, por favor marque la casilla 2.
Instrumentos
En el primer acercamiento, se hizo uso de conversaciones con empleados de la
microempresa, algunos asesores, supervisores y cobradores (7 personas en total,
aproximadamente). Para la realizacin del mismo, se utilizo un cuaderno y un lpiz para
tener registro de las observaciones de los participantes cuando se les preguntaron cosas
como qu significado tenan algunas palabras que se escuchaban entre los dilogos de ellos,
qu normas o polticas de venta eran propias de la compaa y cmo se ejercan, y la
profundizacin de algunos datos que eran curiosos, relevantes y pertinentes para la
investigacin. Posteriormente se analiz e interpret con mayor precisin la informacin
obtenida. En segunda instancia se hizo uso de una encuesta de elaboracin propia. Para la
realizacin de la encuesta slo se requiri el formulario de aplicacin y un esfero para
contestarla.
Resultados
Dentro de los resultados de tipo cualitativo los resultados que se encontraron fueron:
Reflexiones y oraciones: En la visita que se realiz se encontr que en la compaa se
realizan reflexiones grupales en donde se busca compartir experiencias relevantes para la
compaa con los trabajadores, hacindolos sentir parte importante y activa de las
dinmicas de la empresa. Adems antes de empezar un da laboral en la zona de venta
especificada (puede ser un barrio popular de Bogot o pueblos aledaos como Mosquera o
Funza) se obliga a los asesores a desayunar, esto pensando por un lado en la salud de los
mismos y por el otro en la energa que le puedan ofrecer a la tarea.

Adicionalmente la compaa gestiona y promueve actividades en beneficio de los
empleados como:

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Ahorros: La compaa retiene 2000 pesos de cada comisin de venta que se realice, lo
cual se transfiere a un ahorro que se entrega semestralmente como un intento de prima
en dnde los empleados sienten una mejor remuneracin por sus servicios.

Fondo: Adicionalmente al ahorro, la microempresa ofrece la posibilidad a sus
trabajadores de hacer parte de un fondo en el que pueden autorizar ms dinero para un
ahorro del que pueden disponer en cualquier momento. En funcin de aumentar las
ganancias del ahorro se realizan actividades programadas, generalmente los sbados, en
dnde se venden alimentos (tamal por ejemplo) y las ganancias se guardan en el mismo
fondo en donde se benefician los ahorros de los trabajadores que hacen parte activa del
mismo.

Actividades recreativas: Ocasionalmente los directivos y dueos de la microempresa
realizan actividades como paseos, fiestas, visitas a fundaciones y asados en los que se invita
a los trabajadores a integrarse entre ellos mismos, adems los familiares cercanos como
esposos o hijos tambin puede asistir a estos eventos, lo que finalmente despierta en los
trabajadores un mayor sentido de pertenencia con la empresa al que terminan refirindose
como casa o familia.

Condiciones ambientales: Se hace uso de un tablero en donde se registran las ventas
hechas por los asesores nutricionales y supervisores, esto se cuenta como una manera de
premiar o incentivar pblicamente a los mejores trabajadores quien tienen reconocimiento
por parte de sus compaeros. Adicionalmente, se encontr durante la visita que antes de
desplazarse de la empresa a las zonas establecidas para vender en ese da, algunos
trabajadores recogen las sillas del lugar y dejan organizado el espacio sin una peticin
directa de los jefes, esto se cuenta como un sentido de pertenencia con el lugar y con la
organizacin del mismo.

Durante la investigacin cualitativa se encontr una jerga propia del gremio de
vendedores de esta modalidad (puerta a puerta) o del grupo de trabajadores de la compaa
misma, de la que hacen parte los siguientes trminos:

Picar: Corresponde al acto de quien no respeta el orden de correspondencia de casa o
tienda establecida para cada trabajador en una cuadra o un barrio, sino que elige
convenientemente la mejor casa, tienda o cuadra en la que hayan mayores probabilidades
de venta sin tener en cuenta que pueda corresponder a otro compaero del grupo de trabajo.
Es muy mal visto por parte de los compaeros de quienes piquen la cuadra o la zona en
donde se est trabajando y aunque no acarree consecuencias oficiales dentro de la compaa
si genera malestar e inconformismo en el ambiente laboral, es algo como una prctica
implcitamente no aprobada.

Quemar la zona: Hace referencia al acto de ofrecer excesivamente un producto en una
zona establecida donde hay mnimas probabilidades de venta. Se considera algo malo en
cuanto se pierde tiempo en el que se podran hacer ventas ms efectivas. Reconocer y evitar
esto hace parte del reconocimiento de un buen supervisor o uno no tan eficiente, puesto que
son los supervisores quienes se encargan de distribuir a los asesores nutricionales en las
zonas o cuadras.
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Engacarse: Este trmino describe el hecho de vender 3 o ms productos en una
misma casa. Es entendido como un golpe de suerte para el asesor que venda los productos y
genera reconocimiento por parte de sus compaeros frente a sus habilidades de ofrecer y
vender el producto. No sobra recordar que el pago en la compaa se hace por comisiones
en las ventas y de aqu la importancia que se le deriva a un hecho de este tipo.

Suchi: Es el termino con el que se denota una casa o un negocio en el que
posiblemente hayan problemas futuros como devoluciones del producto, no pago del
producto o que no posee condiciones que faciliten la negociacin de la venta. Por ejemplo
en una cuadra que haya una casa sin piso, con puerta de madera vieja y paredes de lata,
podra ser una casa suchi para los trabajadores. Suchi es el diminutivo de su
chicharrn

Bloquearse: Se refiere a un impedimento de tipo emocional o de concentracin para
poder realizar la negociacin o las ventas.

Repisar: Repetir varias veces una misma cuadra o una misma zona (barrio), en dnde
hayan quedado casas en las que, en la primera oportunidad, no se encontr a nadie o cuando
se quiere descartar la mayor cantidad de casas en las que no se ofrezca el producto. Si no se
tiene prudencia podra provocar que se queme la zona.

Finalmente y como algo relevante en la investigacin, se encontr que hay un
reglamento en el que se establecen ventas prohibidas, es decir lugares, personas o casas
en las que no se pueden realizar ventas como una manera de minimizar riesgos de prdidas
del producto o del pago efectivo del producto, como por ejemplo: No es permitido vender
en carpinteras, talleres de mecnica ni a mecnicos, casas de inquilinato, personas
homosexuales o peluqueras donde trabajen personas homosexuales, ni a costeos que
salgan en chancletas y pantaloneta, personas que se encuentren en la calle donde no haya
como verificar los datos de la residencia, entre otros.

Frente a las preguntas abiertas se encontraron los siguientes resultados:

Conoce algn lema de Natural One Plus o algo por lo que usted reconozca o
identifique esta compaa frente a otra del mismo tipo? Las respuestas principalmente
fueron A lo que vinimos, vamos y La calidad de los productos.
Si estuviera en su poder Qu aspecto de Natural One Plus cambiara para que la
empresa mejorara y sus empleados estuvieran ms identificados con ella? Frente a esta
pregunta las respuestas principalmente fueron: Comunicacin y respeto entre los asesores,
capacitacin acerca de los productos, evitar las preferencias y resolucin pblica de
conflictos.
En comparacin con otras empresas en las que usted haya trabajado Qu fortalezas o
debilidades tiene Natural One Plus que no tiene otra empresa? Frente a esta pregunta la
gente reconoce la resolucin pblica de conflictos como una variable distinguible en la
compaa adems de que la microempresa se preocupa por la motivacin de los
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trabajadores, reconoce el respeto del Jefe (Dueo de la empresa) hacia los trabajadores, la
calidad humana, el orden, el pago puntual y el trabajo en equipo.
En cuanto a la pregunta Cules cree usted, que son los valores que ms representan a la
empresa y a sus trabajadores? Sobresalen valores como honestidad, puntualidad, respeto,
compromiso, responsabilidad, amistad y familiaridad.
En el corte cuantitativo de la investigacin, y con relacin a la prueba de creacin propia
para medir las variables propuestas por Carlos Mndez, los resultados obtenidos de la
prueba aplicada son de una muestra de veinte asesores nutricionales, once supervisores de
venta, cuatro cobradores y tres administrativos, para una muestra de 38 trabajadores de
Natural One Plus en total. Aunque la prueba se aplic a 50 personas aproximadamente, se
excluyeron de los resultados las encuestas que no cumplan con los requisitos de
confiabilidad establecidos (tems que median atencin durante la aplicacin).

Anlisis de resultados.
Lo interesante de Natural One Plus es que es una empresa que nos permite reconocer
varios de los aspectos de la cultura organizacional propuestos por el profesor Carlos
Mndez, esto, pues es una empresa que se preocupa por mantener en sus empleados el
sentido de pertenencia. Esto lo logra por medio de todas las cosas que hace, como las
oraciones antes de empezar la jornada, el lenguaje que utilizan, la preocupacin por sus
empleados, el papel que les permiten dentro de la empresa.
Se encontraron los siguientes resultados frente a las cuatro variables establecidas:
Variable Promedio Desviacin Estndar Moda
Concepto del lder
acerca del hombre
3,5 0,7 4
Estructura 3,3 0,8 4
Sistema cultural 3,6 0,6 4
Clima organizacional 3,4 0,8 4

Tabla 1: Resultados de la aplicacin de la prueba por variables de la cultura organizacional en Natural One
Plus.
El anlisis de resultados se va a realizar, de acuerdo a la teora de Mndez, basndonos
en las cuatro variables que son:
En la primera variable Concepto del lder acerca del hombre el promedio de respuestas
estuvo en 3.4, con una desviacin que puede ascender o descender en no ms de una unidad
de calificacin respectivamente. Teniendo en cuenta que la mayor puntuacin positiva era
4, se considera que en esta variable los trabajadores responden satisfactoriamente a los
parmetros establecidos para reconocer autonoma en el rea de trabajo, la capacidad de
liderazgo reconocida por la empresa, preocupacin de la empresa frente al bienestar
personal o econmico de los trabajadores, la responsabilidad percibida frente al xito de la
empresa, entre otros, propios de esta variable. Estos resultados indican el ciertas formas de
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relacionarse de los jefes para con sus subordinados. Es decir, los trabajadores por lo
general consideraban que el trato que se estableca con sus jefes era respetuoso y
colaborativo. Por otro lado tambin consideraban de vital importancia el papel que les
permitan al interior de la empresa, pues se reconocan as mismos como parte fundamental
de la misma, de forma que eran tratados como tal, como personas importantes y que
merecen respeto y valor.
Acerca de la variable estructura se encontr un promedio de satisfaccin o
concordancia con los tems propuestos para medir esta variable de 3.8, con una separacin
del puntaje ms comn no mayor a una unidad de calificacin en donde la respuesta ms
frecuente fue 4 la cual corresponde a estar en total de acuerdo con parmetros como
establecimiento de metas, fomentacin del trabajo en grupo, dinmicas jerrquicas y
funcionales dentro de la organizacin, entre otras.
Lo que estos resultados quieren mostrar es que adems de que la empresa si tiene una
estructura jerarquizada, los trabajadores estn de acuerdo con la misma, pues sienten que su
trabajo esta delimitado a su campo de accin. Por otro lado, aun cuando la empresa
presenta una estructura jerarquizada, la relacin que se establece entre jefes y subordinados
no es una relacin de autoritarismo sino una relacin mas dialgica de participacin
mancomunada.
Sobre el sistema cultural:Con un promedio de 3.6 se encontr prevalentemente la
puntuacin de reconocimiento del sentido de pertenencia, reconocimiento de parte de la
empresa, valores, respeto de horarios y preocupacin por alcanzar las metas propuestas,
propias de la variable sistema cultural, la variacin dentro de esta variable fue mnima
por lo que se considera el resultado ms homogneo de la medicin de las cuatro variables
propuestas. La empresa se caracteriza en gran parte por la forma en que sus trabajadores se
sienten parte de la misma, por como estos se apropian de la conciencia social que ellos
mismos producen y reproducen al interior de la misma. Es por esto que se reconoce dentro
de los trabajadores un alto sentido de pertenencia y apropiacin dentro de la empresa.
Finalmente, en relacin al clima organizacional se encontr una puntuacin de 3.4 en
promedio para medir conceptos como relaciones de amistad entre compaeros, confianza,
respeto y preferencias de los jefes hacia los empleados, pertenencia, el reconocimiento de
las actividades extra laborales propuestas por la empresa para los empleados, satisfaccin
con el salario, entre otros. La variacin estuvo en 0.8 y aunque no es un resultado muy
homogneo si se puede reconocer una prevalencia de identificacin de estas variables
dentro de la compaa, con una aceptacin positiva por parte de los trabajadores. Por lo
general los trabajadores consideraron que el clima de la empresa era agradable y permita el
desarrollo idneo de sus labores, adems, se sentan satisfechos con el mismo.

Conclusiones
Natural One Plus es una empresa que permite reconocer todos los aspectos de la cultura
organizacional propuestos por la teora de Carlos Mndez. Esto se reconoce con todas las
caractersticas que se resaltan que hacen de esta empresa una estructura social que
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promueve y fomenta en sus trabajadores la conciencia colectiva de la misma. Esto con el
fin de que su actuar, o accin social, sea acorde con los objetivos y propsitos de la misma.
Por lo general, los trabajadores de la empresa se sentan satisfechos de su labor en la
misma, pues en aspectos generales se sentan valorados, respetados e importantes dentro de
la organizacin.
Quiz el amplio crecimiento que ha tenido la empresa (tan solo un ao y ocho meses) se
debe a la forma en que fomenta el talento humano de sus trabajadores, potenciando as el
compromiso de los mismos al igual que su efectividad, eficiencia y productividad.

Discusin y Sugerencias
El reconocimiento de la importancia de la cultura propia de una organizacin, es vital a
la hora de querer establecer parmetros no slo para mejorar la productividad sino tambin
para mejorar condiciones como el clima, la pertenencia y le prevencin de abusos dentro de
la organizacin ya sea entre compaeros o de los jefes hacia los compaeros. Dentro del
estudio exploratorio descriptivo se puede decir que, a pesar de ser una microempresa, se
puede distinguir una cultura fuertemente forjada dentro de Natural One Plus y esto se
refleja en la interiorizacin paulatina que adquieren los empleados frente a las condiciones
ambientales, de valores y funcionales propias de la microempresa en que trabajan.
La empresa Natural One Plus puede servir de ejemplo para futuras investigaciones que
quieran investigar acerca del alto beneficio que ofrece el desarrollo de culturas dentro de las
organizaciones que van tanto en pro de los beneficios de la empresa, como los del mismo
trabajador.
Se recomienda para futuras investigaciones de este tipo, considerar por separados
preguntas que tengan que ver con estar de acuerdo y estar en desacuerdo pues no se
puede establecer la diferenciacin en las respuestas si las dos opciones estn en una sola
pregunta.









CULTURA ORGANIZACIONAL 14

Referencias

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sociologa, 365-25.

Mndez, C. (2006) Transformacin cultural en las organizaciones. Un modelo para la
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colombianas. (Tesis indita de grado). Universidad del Rosario. Bogot, Colombia.

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Dream Way Productions (2011). La Vida en Google. Recuperado de
http://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE