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SOCIEDAD Y ECONOMA

Yitza Danger Mercaderes

Qu le impide a su Empresa convertirse en una Organizacin Inteligente?

RESUMEN / ABSTRACT La formacin de una Organizacin Inteligente constituye un reto ineludible de estos tiempos, si de xito empresarial se trata. A partir del estudio desde una metodologa mixta del Aprendizaje Organizacional en una institucin laboral se estudian los factores socio - psicolgicos asociados a dicho proceso, sentando las bases para la formacin futura de una Organizacin Inteligente. Palabras claves / Key words: Gestin del conocimiento, Aprendizaje organizacional, Organizacin inteligente. ARTCULO Si partimos de las consideraciones de destacados y prestigiosos especialistas que plantean que el contexto en que se desenvuelven las empresas actualmente es altamente competitivo, catico, turbulento y plagado por un continuo cambio, podra decirse que esta etapa es, sin dudas, la ms difcil que han debido enfrentar las organizaciones para sobrevivir y ms an para lograr los xitos
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propuestos. En tales circunstancias se le plantean a los directivos y especialistas en el tema, nuevas y variadas interrogantes que no son posibles de responder a partir de las ya conocidas prcticas de gestin empresarial. En la nueva economa y mercados laborales stos quedan obsoletos pues de una administracin donde el centro y recurso ms importante era el tecnolgico, econmico, material ha pasado a una actividad gerencial donde el factor ms importante lo constituyen las personas (algunos se refieren a ellos como capital humano, capital social). En un entorno como el descrito, en el que la nica certidumbre es la incertidumbre existente, resulta casi imposible predecir acontecimientos futuros y si a ello se aade que la mayora de las organizaciones tienen un carcter reactivo, adaptativo no es de extraar que se mantengan incapaces de formar nuevas prcticas que garantice enfrentar ms eficazmente la amplia gama de complejos problemas que se le presentan. Es, en estas condiciones que el conocimiento se convierte en un recurso fundamental que garantiza a las personas, grupos y organizaciones portadoras de ellas, la capacidad perpetua de cambio. Como dice P. Drucker, el saber es hoy el nico recurso significativo. Siempre que haya saber los restantes factores de produccin pueden obtenerse y con facilidad.1 Probablemente tal y como han profetizado reconocidos estudiosos del tema (Garvin, 2000; Senge, 1992; Mayo y Lank, 1994) la verdadera ventaja competitiva de las empresas, radica en su capacidad de aprender incluso primero que la competencia. A las empresas con dicha cualidad se les denominan organizaciones que aprenden u organizaciones inteligentes. Las organizaciones que aprenden son capaces de descifrar su entorno, anticipar hechos futuros y adaptarse a las condiciones cambiantes. El Aprendizaje organizacional se relaciona con diferentes procesos de cambio y con sistemas de acciones que generan la transformacin y la mejora en la empresa. En esencia es un verdadero reto. La prctica del aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programacin, nuevos mtodos de direccin y herramientas para cambiar la manera como las personas realizan su trabajo. Se parte
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De la Rica, D. Enrique. Gestin del conocimiento: caminando hacia las organizaciones inteligentes. WWW: http://www. gestin del conocimiento. com., 2003. Pg. 3

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del supuesto de que cuando se les da la oportunidad a los trabajadores de tomar parte en estas nuevas actividades, los individuos desarrollan una capacidad perdurable de cambio. El proceso recompensa a la organizacin con niveles ms altos de diversidad, compromiso, innovacin y talento. En este marco se puede entender realmente el papel del directivo como un creador de ambientes flexibles donde se produzcan continuos aprendizajes, a travs del fomento del trabajo en equipos. Esto significa sin dudas un cambio radical en el concepto de gestin. El directivo, en palabras de P. Senge deja de ser "el que manda" y pasa a convertirse en un "arquitecto de entornos". Su principal responsabilidad para con estos grupos es conseguir la identificacin del mismo con su actividad. Todo lo anterior refleja las caractersticas de la poca que se transita. La situacin de cambio acelerado de la realidad laboral, econmica y social ha provocado a su vez un ritmo no menos dinmico en los conocimientos y las teoras sobre el comportamiento humano en las organizaciones, por lo que tambin se han dificultado la comprensin y los nuevos mtodos de intervencin profesional. La psicologa organizacional ha debido enfrentar el gran reto de responder a las nuevas interrogantes, desde la ciencia y desde la prctica. Estudios cuya pretensin sea profundizar en temas de esta ndole resultan vitales y si de xito empresarial se trata, contribuir a la formacin de organizaciones inteligentes, organizaciones con alta capacidad de aprendizaje es una exigencia de estos tiempos. Cuba, como pas en vas de desarrollo no ha estado ajena a esta realidad empresarial. Existe una voluntad incluso poltica del gobierno cubano de instrumentar e introducir en las entidades, paulatinamente tcnicas novedosas tales como: la gestin del conocimiento, la gestin de la calidad, la reingeniera, la planeacin estratgica y otras que se basan en el conocimiento cuyo fin es la formacin de organizaciones cubanas inteligentes que permitan demostrar la eficiencia de la entidad socialista.

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En muchas oportunidades se ha sealado por autoridades competentes que existen en Cuba factores que propician la aplicacin de dichas herramientas de la gestin entre las que sobresalen: El sistema de ciencia e innovacin tecnolgica, el
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Perfeccionamiento Empresarial, la Estrategia de Informatizacin de la Sociedad Cubana, la Poltica Nacional de la Informacin y ms recientemente el Programa de Masificacin de la Cultura, la universalizacin de la enseanza, optimizando as todas las posibilidades educativas, donde las personas puedan en todos y cada uno de los contextos usar y optimizar todo su potencial intelectual en aras de formar una sociedad inteligente. Una amplia revisin bibliogrfica sobre el tema del Aprendizaje Organizacional demuestra claramente por una parte la importancia del mismo y por otra parte la dificultad de su instrumentacin. A mi juicio contribuye a ello: En primer lugar : La existencia de una gran variedad de definiciones y enfoques posiblemente tantas como acadmicos y expertos hayan tratado el tema, (en esto coincido con el Dr. F. Gil), no simplifica en modo alguno el estudio del tema, todo lo contrario tiende a dificultarla al hacer cada vez ms difcil la gestin, el procesamiento e integracin de la informacin, con riesgo de desorientacin. A mi juicio no es posible encontrar un cuerpo terico - metodolgico lo suficientemente integrador que sirva de referente para acercarnos al estudio del Aprendizaje organizacional. En el mejor de los casos, lo que existe muy poco se adecua al contexto cubano. En el mbito nacional no se hallaron investigaciones precedentes que sirviera de punto de partida. Segundo: En la literatura cientfica los diferentes autores utilizan indistintamente los trminos de Aprendizaje organizacional (A.O), Organizacin que Aprende, Organizacin abierta al Aprendizaje o Capaz de Aprender, Organizacin inteligente (aplicado en este caso a la organizacin que es capaz de gestionar su cambio de forma innovadora) y Aprendizaje Institucional. El A.O se ha empleado generalmente de forma genrica. En estas condiciones se hace necesario avanzar en la delimitacin, definicin y acotacin conceptual. Tercero: El Aprendizaje organizacional ha sido trabajado generalmente desde la ptica de economistas, directivos, empresarios, ingenieros industriales. En cambio ha existido muy poca inclusin de otros especialistas tales como: psiclogos, socilogos y pedagogos que por su objeto de estudio, su aporte es inapreciable. Desde mi punto de vista es un requerimiento para potenciar el desarrollo y aplicacin de esta temtica de altsima

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prioridad en la gestin empresarial. La definicin clara de los problemas nucleares en el tema posibilitara la comprensin de la innegable pertinencia de diferentes especialidades como las ya mencionadas. En cuarto lugar: El A.O en Cuba ha sido un tema poco tratado, en contraposicin con el mbito internacional, salvo en casos aislados. Sin embargo a la Gestin del Conocimiento muy asociado a ello se le ha brindado mayor tratamiento. La no existencia de referentes tericos - metodolgicos anteriores adaptados a la realidad de las empresas cubanas es un hecho innegable y menos an desde una perspectiva psicolgica y socio psicolgica. La identificacin de las contribuciones tiles del A.O para atender las demandas existentes en la Gestin Empresarial Cubana influira positivamente en el incremento de este tipo de estudios en el pas e introduccin consciente de estas nuevas tecnologas. El presente trabajo pretende revelar las experiencias de un estudio sobre el Aprendizaje Organizacional desde una perspectiva psicolgica en una entidad laboral, que sirva como un punto de partida para iniciar una reflexin ms adaptada al contexto cubano sobre la importancia de introducir en las entidades laborales cubanas los principios de gestin que propone la Organizacin que Aprende. En particular, la empresa, objeto de estudio de la provincia Santiago de Cuba es un ejemplo tpico de organizacin cubana que ha introducido cambios verdaderamente complejos en todos los rdenes. Actualmente ha llevado a cabo un proceso de fusin de entidades cuyos objetos sociales son similares y pertenecientes al mismo ministerio, por lo que la pertinencia de efectuar investigaciones en dicha entidad acerca del Aprendizaje Organizacional, es indiscutible plantendose como: PROBLEMA DE INVESTIGACIN Qu variables socio psicolgicas se asocian al Aprendizaje Organizacional de la Empresa, objeto de estudio? OBJETIVO GENERAL

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Diagnosticar las variables socio - psicolgicas asociadas al Aprendizaje Organizacional de la Empresa, objeto de estudio.
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OBJETIVOS ESPECFICOS Analizar y evaluar las principales definiciones y enfoques sobre Aprendizaje Organizacional. Identificar variables socio - psicolgicas que influyen en el Aprendizaje Organizacional en la Empresa objeto de estudio. Algunos aspectos tericos necesarios para el abordaje del Aprendizaje organizacional. Las primeras investigaciones en torno al Aprendizaje Organizacional datan desde la dcada de los ???60, sus representantes H. Simon, Cyert y March, Bateson recurrieron varias veces al concepto desde diferentes perspectivas como: el comportamiento humano, administracin y desde la teora de los sistemas. Sin embargo se reconce a C. Argyris y Donald Chn como los que hicieron los primeros intentos globales por abordar conceptualmente el tema. Argyris (1977) conceptualiz el aprendizaje de las organizaciones como el proceso de descubrimiento y correccin de errores. Las organizaciones aprenden a travs de los individuos, que actan como agentes para ello. Cabe destacar que resulta una de las definiciones ms empleadas en la actualidad. Aunque se revela como un hecho evidente en los sucesivos perodos (aos ?70 ?80) en los que se presentaron trabajos espordicos, que an no lograban toda la aceptacin. Sin embargo los aos ?90 son testigos de una explosin de la literatura sobre el aprendizaje organizacional, pasando ya en los aos 2000 hasta la actualidad a convertirse en un tema de incuestionable importancia y objeto de atencin por los investigadores de las ms diversas especialidades. En la dcada de los aos 80 aportaron al tema de Aprendizaje Organizacional autores como: Kolb (1984), Garrat (1987), Bahlmann (1988), Arie de Geus (1988) ste ltimo planteaba: "Entendemos que la nica ventaja competitiva que tendr la compaa del futuro es la capacidad de sus directivos para aprender ms rpidamente que sus competidores. Pedler, Boydell y Burgoyne (1989). A finales de los aos 80 y durante la dcada del 90 donde ocurre una verdadera explosin de la literatura sobre el tema se destacan: Nonaka, Johason y takeuchi, vinculndolo finalmente con la gestin del conocimiento. Pero quien verdaderamente tuvo el mrito de popularizar el tema es Peter Senge.

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La Organizacin que Aprende (The Learning Organization) deviene una nueva y trascendente concepcin para inicios del siglo XXI. De Japn y EE.UU. fueron sus primeros trazos, motivados por el estudio del liderazgo gerencial. Es hoy en da un tema de incuestionable atencin. Cmo ha sido definido a las Organizaciones que Aprenden u Organizaciones Inteligentes a partir de la dcada de los 90? Segn senge (1990): una organizacin inteligente es aquella que continuamente expande su capacidad para crear su futuro. el aprendizaje adaptativo se conjuga con el aprendizaje generativo. una empresa que aprende es una organizacin que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma a s misma (Pedler, Boydell y Burgoyne ,1991). las organizaciones que aprenden no solo son capaces de aprender sino de aprender a aprender. en otras palabras no slo pueden hacerse competentes sino tambin mantenerse. (Swieringa y Wierdsma, 1995). una organizacin que evoluciona continuamente es una organizacin que aprende. una organizacin que aprende transforma el flujo de informacin en stock de conocimiento y, al mismo tiempo, difunde sta a otros departamentos y estimula la autoorganizacin sistemtica de la informacin. (Nonaka, 1995; 2000) Gabriela Charnes C. (2000) inspirada en las ideas de Senge, al respecto del tema plantea: "Las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se crean espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia y apropiacin de metas y objetivos institucionales.2 La organizacin inteligente es aquella donde se gestiona el conocimiento. es el resultado de esta gestin. (D. enrique de la rica,
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De Charmes, Gabriela. Aprendizaje organizacional. Artculo. Http:// www.gestin del conocimiento.com Pg. 1.

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2001) Cmo se ha definido al Aprendizaje Organizacional a partir de la dcada del 90? Es la cualidad bsica de las organizaciones que aprenden u organizaciones inteligentes. Es el proceso a travs del cual se produce la ampliacin y el cambio del sistema de valores y de conocimientos, la mejora de las capacidades de resolucin de problemas y de accin, as como el cambio del marco comn de referencia de los individuos que estn dentro de la organizacin. (Probst y Buchel, 1995). Es un enfoque novedoso de gestin de empresa. Para que dicho proceso tenga lugar se requiere que en la organizaciones creen determinadas condiciones que lo favorezca. Cules resultan ser las Condiciones Generales que debe poseer una organizacin para que se convierta en una Organizacin Inteligente? 1. Cultura de aprendizaje (Adopcin de estrategia de enfoque de aprendizaje). 2. Motivacin laboral 3. Clima organizacional ptimo para el cambio. 4. Sistema de valores favorecedores del Aprendizaje Organizacional 5. Sistema de Direccin de las personas en la organizacin favorecedores del Aprendizaje Organizacional. 6. Uso consciente (institucionalizadas) de medios para transmitir, almacenar y compartir conocimientos (tecnologa de la informacin). 7. Uso consciente de vas para adquirir informacin. En funcin de lo anterior en la organizacin se han descrito condiciones que dificultan la generacin de aprendizajes continuos, las cuales se les ha denominado Barreras del Aprendizaje Organizacional. Las Barreras del Aprendizaje Organizacional (segn Huber, A. Nadler, Gerstein y Shaw (1998)) son: 1. Presiones sobre el desempeo,

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2. Ausencia de estructuras de aprendizaje en la organizacin 3. Lmites intergrupales e intra grupales, 4. El mito de la originalidad 5. Estrechez en la franja de intereses 6. Deficiente determinacin de prioridades, 7. Predileccin por la actividad antes que por los resultados 8. Sensacin de impotenciaA partir de los elementos tericos anteriores se defini para el estudio del Aprendizaje organizacional en la empresa objeto de estudio el siguiente Sistema de indicadores: 1. Aprendizaje Organizacional 2. Variables socio psicolgicas Clima ptimo para el cambio Sistema de direccin de Recursos Humanos Valores Motivacin laboral. 3. Gestin del Conocimiento Metodologa empleada A partir de una metodologa mixta, se emplearon 7 instrumentos: Encuesta sobre la naturaleza de las personas ; Tcnica de los 10 deseos; Prueba de la Organizacin que Aprende; Encuesta Kilman Saxton; Entrevista a expertos; Observacin participante que permiti controlar los indicadores propuestos. Resultados ms significativos: En la Organizacin, objeto de estudio se identific que el Aprendizaje organizacional se relaciona positivamente con la variable sociopsicolgica motivacin laboral y el valor innovacin, ambos constituyen verdaderas fortalezas de dicha organizacin. El 58.5% de la muestra, tiende a estar motivados por su organizacin, prevaleciendo en los trabajadores ms jvenes (66.6%) por el
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trabajo en general, reflejados en sus deseos de que la organizacin cambie, se desarrolle, aprenda nuevos estilos de direccin y organizacin que lo haga ser ms competente; se sienten identificados con su organizacin, manifiestan orgullo por pertenecer a ella por su objeto social y por las condiciones de trabajo. La entidad comparte como valor el de la innovacin, ello es muy coherente con la motivacin por el trabajo, por la superacin, en la medida que se eleve la superacin, ms capacidad para innovar. El aprendizaje organizacional se asocia de manera negativa las variables: Cultura Organizacional, Sistema de Direccin de Recursos Humanos y el Clima organizacional y los Valores: Autonoma y Relaciones Sociales. Convirtindose en factores desfavorecedores del Aprendizaje organizacional. La Cultura de la Organizacin expresa una baja tendencia hacia el Aprendizaje Organizacional dado por: Existencia de un clima socio psicolgico poco adecuado, no ptimo para el cambio valorado as por el 66.6% de la muestra; el 62.19% expresan que las relaciones interpersonales no son positivas, sobre todo vinculadas a las relaciones laborales, se identific a las relaciones sociales como uno de los valores no compartidos. El 77.3% coincide en que su participacin en las decisiones ms trascendentales de la organizacin son inadecuadas o poco adecuadas. Existen en la O. pocas posibilidades de desarrollar todo el potencial creativo. A pesar de aceptar el valor innovacin pero la pobre autonoma dado por el nivel de influencia o participacin, unido a las dificultades en las relaciones interpersonales as como no existencia de polticas de recursos humanos para estimular las nuevas ideas, a los que investigan, se superan, entrenan a otros, frenan la posibilidad de expandir el potencial creativo. No existe en la organizacin un sistema de direccin de los recursos humanos orientados intencionalmente a gestionar el conocimiento, el aprendizaje. El sistema de remuneracin no tiene en cuenta el coeficiente de participacin laboral, las diferencias individuales, con relacin a la poltica de influencia es poco flexible en correspondencia con los cambios continuos y los problemas que se generan y en la poltica de flujo, la capacitacin y evaluacin del desempeo son las de mayor dificultad.

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El clima no tiende a propiciar la apertura y la confianza entre los miembros, pues se encuentran como los aspectos ms deficitarios aquellos que inciden directamente en un clima de confianza y apertura, ellos son en orden de prioridad: Existencia de baja participacin en las decisiones de la empresa. Poca cordialidad y apoyo entre los miembros. Poco estmulo a los trabajadores por su trabajo. Pocas posibilidades de desarrollar todo el potencial creativo en la organizacin. No se usan de forma consciente y sistemtica las diferentes vas para adquirir informacin, almacenarla, transmitirla. Se adquiere el conocimiento por insercin directa, por insercin de organizaciones al fusionar la empresas y de manera espordica por exploracin, investigacin. No se cuenta con una memoria organizativa por lo que se pierden las buenas prcticas o ideas entre grupos. El hecho de existir dificultades bsicamente de trabajo intra e interdepartamental conduce a trincheras funcionales que frena la difusin del aprendizaje y limitan a su vez a la accin. La capacidad de la organizacin para actuar no es alta y ello se expresa en la sensacin de impotencia que existe en la organizacin, dada la centralizacin de tareas, funciones, polticas, etc. La capacidad de la O. para la reflexin e interpretacin no es alta, bsicamente los grupos de trabajo se concentran en las actividades a corto plazo por lo que se centran los esfuerzos en hacer aquello por lo que es evaluado, observado, causado en primer lugar por las presiones sobre el desempeo. El sistema de recursos humanos no favorece lo contrario. Las dificultades en las relaciones laborales, unido a la dispersin geogrfica entre grupos conduce a dificultades para difundir los aprendizajes, y se cometen redundancia de esfuerzo que incide en la eficiencia de la organizacin.

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Todos los resultados expuestos anteriormente se corresponden con los obtenidos por un estudio efectuado en 1998 por Dartlett y Goshal, con veinte compaas que adoptaran el aprendizaje organizacional entre las cuales figuraban connotadas como Skandia,
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Microsoft e Intel, concluyendo con la identificacin de tres atributos claves de la capacidad para acoger la concepcin de Organizacin que Aprende: 1. Gran tiempo y esfuerzo dedicados por la direccin en atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados. 2. Invertan recursos sustanciales en la creacin de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de conocimientos. Esos flujos permitan elevar el conocimiento individual e insertarlo en un proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. 3. Esas empresas creaban un fuerte sentimiento de confianza que pas a ser la base del desarrollo de la capacidad individual y del aprendizaje organizacional." (19) En este caso particular, los factores que no permiten catalogar a la empresa, objeto de estudio como organizacin inteligente o con alta capacidad de aprendizaje son: 1. Existencia de polticas de recursos humanos poco favorecedores del aprendizaje, no se manifiesta una voluntad extraordinaria en atraer, desarrollar y mantener a los trabajadores. 2. La actividad de capacitacin no est priorizada en la empresa, percibindola como algo externo o slo importante en el plano individual u los organizados a travs de la direccin de la empresa. 3. Existencia de un clima de poca apertura, confianza no ptimo para el cambio. A partir de los resultados obtenidos se le recomend a la empresa lo siguiente: A corto y mediano plazo: 1. Desarrollar un plan de acciones para el mejoramiento del clima organizacional. 2. Implantar un sistema de direccin ms participativa que promueva la autonoma en la toma de decisiones en individuos y grupos. 3. Disear y/o aplicar un plan de formacin continua del personal adaptado a las necesidades reales de aprendizaje.

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4. Redisear y/o aplicar un sistema de estimulacin que promueva la adquisicin de nuevas competencias y realmente estimule los desempeos deseados sobre la base no solo del cumplimiento del plan sino de los aportes individuales. 5. Analizar peridicamente el estado del aprendizaje en la Gerencia a travs del uso de tcnicas que identifiquen los factores que inhiban o favorezcan el aprendizaje as como extender el presente estudio a las restantes reas de la empresa. 6. Seminariar al equipo de direccin de la Empresa en el tema de Aprendizaje Organizacional (Learning organization), Gestin del conocimiento y temas afines. A mediano y largo plazo: 7. Disear y/o aplicar un Sistema Estratgico de Gestin de los Recursos Humanos que se convierta en una estructura de apoyo al aprendizaje. 8. Disear y Aplicar en la Empresa un Proyecto de Investigacin Accin dirigido a fomentar el desarrollo de equipos de aprendizaje, con el fn de formar una organizacin inteligente. BIBLIOGRAFA
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