Introduccin. El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones.

ste objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin. EVALUACIN DEL DESEMPEO Y GESTIN DE RECURSOS HUMANOS. La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.

En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluacin del desempeo sobre la gestin de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuacin: a.- Captacin de Recursos Humanos

revisar y valorar los criterios de seleccin Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada seleccin Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro

b. Compensaciones

Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en funcin de los objetivos del puesto

c. Motivacin.

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de valoracin cuantitativa

d. Desarrollo y Promocin.

Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de actuacin Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e. Comunicacin.

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicacin de resultados como en la

planificacin y proyeccin de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir. f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.

Facilitar la operacin de cambios Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento

g. Descripcin de Puestos.

Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo Capacitacin. Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.

A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo debe estar fundamentada en una serie de principios bsicos que orienten su desarrollo. Estos son:

La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estndares de la evaluacin del desempeo deben estar fundamentados en informacin relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluacin del desempeo El sistema de evaluacin del desempeo requiere el compromiso y participacin activa de todos los trabajadores El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razn de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotacin, indiferencia o infrautilizacin; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilizacin de las tcnicas y herramientas; problemas de aplicacin por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de mejorar la interaccin entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creacin de las condiciones para un adecuado desempeo, medido en trminos de esfuerzo, capacidad y percepcin de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos ms importantes del profesional de recursos humanos. En la bsqueda de respuestas, el responsable de la gestin de recursos humanos, al tratar de definir la metodologa de evaluacin del desempeo apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es a sus ojos -, algo que vale la pena hacer. La gente puede disear trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. Las metas de la organizacin y las metas personales son ms fciles de conjugar cuando los puestos de trabajo estn definidos en trminos de tareas especficas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeo y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucracin del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeo supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programacin de las tareas de parte de la organizacin y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a s mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfaccin, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeo requiere que, tanto el supervisor evaluador como el trabajador evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeo; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO Diversos autores coinciden en cuanto a sealar los objetivos de cualquier programa de evaluacin del desempeo. Entre estos, pueden mencionarse los siguientes: Adecuar el trabajador al cargo; distribuir incentivos salariales; permitir el mejoramiento de las relaciones empresa-empleado; establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta; detectar necesidades de adiestramiento; tomar decisiones de despido; manejar la poltica de sueldos y salarios. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano. Existen diversas metodologas de evaluacin, entre estas pueden mencionarse las siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, Hay de evaluacin del desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de mtodos no son los esperados, haciendo necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en los siguientes factores:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de actividades Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva Que utilice metas cuantitativas Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias. Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos. Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

El Mtodo de Evaluacin del Desempeo por Resultados. El mtodo de evaluacin por resultados se fundamenta en la fijacin de metas como tcnica unida a la evaluacin del desempeo. ste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. Revisar el desempeo es tan importante como fijar metas. La fijacin de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales: planificar el desempeo y determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y cumpliendo con los objetivos. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, dbiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales. Las actividades especficas del mtodo son:
1. Establecer las metas de la organizacin

2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas

para sta.
3. Elaborar la descripcin del puesto conjuntamente entre

subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeo para cada una de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la

unidad y precisarlo con su superior.

5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente perodo

y ponerse de acuerdo en los mtodos para lograrlos.

6. Definir puntos de comprobacin para la evaluacin del progreso 7. Evaluar el desempeo real al final del perodo determinado.

Los Criterios de desempeo Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecucin de alguna tarea. Los criterios de desempeo estn relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no slo una lista de tareas sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeo de su puesto. Fijar criterios de desempeo permite minimizar la aparicin de elementos de subjetividad en el proceso de evaluacin. En el mtodo de evaluacin por resultados, la fijacin de criterios de desempeo supone la fijacin de una norma o nivel esperado de produccin, y la comparacin de los resultados de cada empleado o equipo con esa norma. De la misma manera como se mide el desempeo de una organizacin mediante datos, el desempeo de las personas hay que administrarlo con datos. Evaluando el Desempeo Fijados los criterios de desempeo, al momento de la evaluacin, el evaluador hace una descripcin de los resultados del empleado. Es importante que se hayan realizado revisiones peridicas, tanto de los criterios de desempeo inherentes a cada tarea, como de los objetivos en forma separada. La evaluacin adecuada busca mejorar el

desempeo, desarrollar posibilidades, permitir la distribucin de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador. Las acciones a cumplir son:
1. Evaluacin del cumplimiento general de los criterios de

desempeo
2. Evaluacin del logro especfico de los objetivos 3. Revisin de los logros especiales alcanzados 4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIN Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:

Que se definan criterios de desempeo inequitativos Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los mritos. Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del desempeo como una oportunidad sino como una obligacin Que se desarrollen prejuicios personales Que se presente el efecto halo Que se sobrestime o subestime al evaluador Que se presente el efecto de tendencia central Que se produzca un efecto de indulgencia Que se evale por inmediatez

Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc. Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

LA ENTREVISTA DE EVALUACIN La entrevista es la clave del sistema de evaluacin y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con l. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeo. La entrevista se debe considerar como la revisin usual de la gestin de recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo que debera pasar entre el empleado y la empresa La entrevista de evaluacin cumple los siguientes propsitos:
1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita

tener una idea clara de cmo se desempea comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.
2. Definir medidas de mejoramiento 3. Estimular relaciones motivadoras ms fuertes 4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y EL PROFESIONAL DE RRHH La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos. Tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos humanos seleccionar la metodologa ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el desempeo durante el pasado y en la concesin de sanciones y reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carcter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestin del recurso humano, quizs deban emplearse mtodos basados en resultados, como el descrito antes.

Sin embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional de recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de recursos humanos. Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promocin profesional, porque los candidatos no se seleccionan adecuadamente. Puede ocurrir tambin que el plan de recursos humanos sea errneo, porque la informacin obtenida del anlisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocados. Las fuentes de error son mltiples y requieren una cuidadosa inspeccin de toda la funcin que cumple el profesional de recursos humanos en la empresa. Los resultados de las evaluaciones del desempeo constituyen el termmetro de las condiciones humanas de la organizacin.

La Evaluacin del Desempeo: Sus Objetivos

Sonia Sescovich Pienso que la primera aproximacin a este tema debe dejar perfectamente claro que la evaluacin del desempeo no constituye un fin en s mismo; es slo una de las herramientas de apoyo para gestionar el personal. Si bien es cierto que esta afirmacin es vlida para todas las funciones de personal, cobra especial relieve cuando se trata de la evaluacin del trabajo de las personas. Porque es frecuente que en la mayora de las organizaciones esta funcin, si bien se realiza, normalmente ha ido asumiendo un carcter ms bien burocrtico y, en esa medida, ha ido perdiendo todo su potencial. Como instrumento de administracin de personal, la evaluacin permite definir objetivos laborales, medir el nivel de logros y en funcin de ello tomar decisiones respecto del desarrollo futuro de cada trabajador con el fin ltimo de alinear los objetivos individuales con los de la organizacin. En definitiva este es su gran objetivo: el alineamiento de objetivos. Y, por supuesto, el modelamiento del comportamiento laboral en la medida que la evaluacin se transforme, efectivamente, en un proceso de enseanza-aprendizaje que emprenden, en conjunto, jefaturas y su personal a cargo. Para que cumpla sus objetivos, debe entenderse esta funcin como un proceso a travs del cual la empresa -por intermedio de la jefatura- define las expectativas que tiene en relacin a cada trabajador y controla el nivel de logro en relacin a dichas expectativas. Lo que un buen sistema debe evaluar no es slo la conducta en s misma sino, y con especial nfasis, la medida en la cual dicha conducta ha permitido alcanzar los objetivos planteados. Y ello debe hacerlo a travs de una permanente interaccin entre jefatura y trabajador de manera tal que se transforme en una instancia de retroalimentacin mutua. En otras palabras, y como sealamos anteriormente, en un verdadero proceso de enseanza-aprendizaje conjunto. Dijimos que la evaluacin del desempeo, en tanto proceso, es un medio para modelar comportamientos. En la medida que define expectativas y controla resultados, se convierte en una gua para que cada trabajador oriente su conducta. Pero es necesario estar conciente de que este modelamiento opera si -y slo si- el propio sistema contemple recompensas para quienes alinean su conducta en funcin de las expectativas definidas. Obviamente, cuando hablamos de recompensa, no nos estamos refiriendo slo a aquellas de naturaleza monetaria. Aunque estas sean importantes, lo ptimo es ir desarrollando paulatinamente la conciencia de que las fuentes de satisfaccin laboral no se originan slo en los ingresos. Reconocimiento, relaciones laborales armnicas, clima laboral nutritivo, entre otros, son factores que pueden otorgar igual y en general ms- satisfaccin. Los objetivos de la evaluacin del desempeo De los rasgos que definen la naturaleza del proceso podemos deducir los objetivos concretos que el proceso puede plantearse. En primer logar, como herramienta de gestin, el sistema permitir orientar una serie de decisiones respecto al personal. Constituye una base para aplicar una estructura flexible de remuneraciones e incentivos. Sirve de base para el sistema de movilidad: ascensos, traslados, desvinculaciones. Orienta la capacitacin en la medida que permite detectar debilidades y fortalezas de las personas. Permite actualizar el sistema de evaluacin de cargos o el sistema de competencias, en la medida que da cuenta de la evolucin de funciones y roles a partir de la revisin permanente de objetivos y metas. Permite validar los instrumentos de seleccin del personal.

En segundo lugar, como proceso de retroalimentacin entre jefatura y trabajador tambin permite definir objetivos. Facilita la interaccin entre ambos en la medida que genera una instancia de dilogo necesaria y permanente; ello siempre y cuando el proceso de evaluacin sea legitimado por ambas partes. Genera las condiciones y el espacio para que ocurra una comunicacin efectiva entre ambos. Efectiva en tanto permite negociar objetivos y metas de trabajo y transformarlos en accin laboral concreta. Brinda la oportunidad de generar climas de confianza entre ambos en la medida que la definicin de expectativas mutuas hace ms transparente y abierta la relacin laboral.

En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas el sistema de evaluacin del desempeo se puede plantear los siguientes objetivos. Definir elementos de la cultura organizacional que sean consistentes con la misin de la organizacin y con los objetivos estratgicos que se plantea. Para que lo anterior se logre, es importante definir los principios bsicos de la evaluacin de manera consistente y coherente con los objetivos estratgicos de la organizacin. Luego hacer un desdoblamiento lgico de esos principios en indicadores. Y finalmente construir un instrumento con la validez y confiabilidad adecuadas.

En cuarto lugar, como instrumento para alinear objetivos e intereses, la evaluacin del desempeo es el instrumento ms eficaz para lograr que converjan los intereses de cada trabajador con los de la empresa y lograr as que se genere entre ambas partes una relacin de naturaleza ms-ms, es decir, una relacin en la que ambos ganen. Desde este punto de vista, diremos que la evaluacin del desempeo tiene los siguientes objetivos especficos: Concretar el desdoblamiento de directrices y metas contenidas en el sistema de gestin hasta llegar a nivel de cada trabajador. Lograr que esas directrices y metas se transformen en incentivos para que cada trabajador tenga inters en que se logren. En la medida que el logro de esos objetivos tiene consecuencias concretas para el trabajador, los objetivos grupales se transforman en intereses individuales.

Todos estos objetivos del sistema de evaluacin de desempeo y es importante insistir en esto se lograrn slo en la medida que dicho proceso se ligue a un sistema de incentivos.