INDICE Introduccin.

CAPITULO I
1.1 Antecedentes 1.2 Planteamiento del problema. 1.3 Justificacin 1.4 Hiptesis.. 1.5 Objetivos
1.5.1Generales 1.5.2Especficos..

CAPITULO II Marco terico

2.1 Hospital como organizacin 2.2 clima organizacional 2.3 Teoras en el estudio del clima organizacional 2.5 Teora X y Y del comportamiento organizacional 2.6 Motivacin humana 2.7 Teora de la jerarqua de las necesidades 2.8 Teora de estilo de liderazgo 2.9 Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS)

CAPITULO III Metodologa

Referencias bibliogrficas....

Captulo I Antecedentes

Esta Clnica Hospital de Tuxpan, Veracruz, empez a prestar sus servicios el da 21 de Noviembre de 1960, en el antiguo local de Berriozabal N 21, contando para ello con 6 mdicos generales, dos auxiliares administrativos, un cirujano dentista, 2 enfermeras generales, una auxiliar de enfermera y 2 auxiliares de intendencia, este personal para atender una poblacin aproximada de 3,000 derechohabientes, el servicio de hospitalizacin que se otorgaba era en forma subrogada a travs del Hospital Civil de esta ciudad.

En 1967 ante las necesidades de la poblacin, la unidad se traslada a un lugar ms amplio para un mejor servicio continuo con la misma estructura de personal. (Vicente Guerrero No. 35, Col. Centro)

En enero de 1980 se incluye el servicio de hospitalizacin con 8 camas censales, una cama de labor, una de expulsin y un rea para esterilizacin, contratando a 11 enfermeras con categora de auxiliar de enfermera en forma eventual, distribuidas en los diferentes turnos para continuidad del servicio, estos sucesos ocurren en el nuevo domicilio ubicado en la calle de Pino Surez No. 15 planta baja.

En 1984 la poblacin derechohabiente aumenta a 10,500 y la plantilla en general se incrementa a 50 trabajadores, gran parte de estos en forma eventual.

A partir del 1 de octubre de 1985 la unidad pas a ocupar un edificio propio ubicado en la avenida 5 de Mayo N 43, Col. Zapote Gordo.

En abril de 1987 ante la necesidad y demanda de atencin al derechohabiente, la plantilla se increment a 210 y en octubre de ese mismo ao el personal que vena laborando bajo el rgimen de honorarios fue Basificado.
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La unidad de Medicina Familiar de Tamiahua, Ver, inicia funciones en el mes de octubre de 1983, y ante la peticin de los habitantes de la unidad habitacional de FOVISSSTE de esta ciudad de Tuxpan de contar con un mdulo de medicina familiar, en abril de 1991 se accede a tal peticin, dando servicio con un mdico general, una auxiliar de enfermera y un administrativo.

Tuxpan de Rodrguez Cano es un municipio del estado mexicano de Veracruz. Se localiza al norte del estado, en la regin conocida como la Huasteca Baja. Su cabecera municipal, la ciudad de TxpaN de Rodrguez Cano, se encuentra ubicada a orillas del ro Tuxpan, a 11 km de su desembocadura en el Golfo de Mxico. Esta ciudad y puerto se encuentra ubicado en el extremo norte de la entidad veracruzana a 320 km a la Ciudad de Mxico, capital de la Repblica Mexicana, es considerada como el puerto ms cercano a la capital de Repblica y ocupa el 6to. Lugar de los municipios ms poblados del estado. Colinda al norte con el municipio de Tamiahua; al poniente con el municipio de Temapache; al sur con los municipios de Tihuatln y de Cazones de Herrera y al oriente con el Golfo de Mxico. El municipio es atravesado de poniente a oriente por el caudal del ro Tuxpan para desembocar en el golfo de Mxico, formando la barra del mismo nombre. Su clima es tropical, con una temperatura promedio anual de 24 C (75F).

1.1 INTRODUCCIN

En el contexto actual globalizante y ante las exigencias que ello establece, los hospitales deben adaptarse y adecuarse a los nuevos requerimientos para mantener su vigencia. El CO es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad de su recurso humano, las instituciones de salud requieren establecer mecanismos de medicin habitual de su CO, que va ligado con la motivacin del personal y ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral. La Clnica Hospital Issste de Tuxpan tiene como objetivo principal, brindar servicios de salud de calidad, formar y desarrollar recursos humanos para la salud, buscando alcanzar la satisfaccin del usuario y del personal del hospital, as como el sentido de pertenencia de este ltimo. Por ello esta investigacin tiene como propsito diagnosticar el CO de La Clnica Hospital Issste de Tuxpan, Ver., reflejando esto en el clima de la organizacin. Este documento est conformado por cinco captulos a travs de los cuales se respalda y desarrolla la investigacin. Iniciando con captulo I, se establece la introduccin, planteamiento del problema, justificacin de la investigacin, los objetivos, tanto el general como los especficos en el captulo II, se establece el marco terico. En el siguiente captulo, el III, explica detalladamente la metodologa que se utilizara en la investigacin. El captulo IV, aplicacin de la metodologa. En el capitulo V, la evaluacin y conclusin. Para finalmente en el captulo VI, integrar las referencias bibliogrficas, en este estudio, se logra alcanzar las expectativas de lo planeado y se espera que sus resultados sean de utilidad a la institucin para tomas las medidas pertinentes, tendientes a mejorar el clima organizacional, factor trascendental en el xito de la institucin.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organizacin, permite mejorar la eficacia de sta y el alcance de dichos objetivos6. Este comportamiento se da debido a que, en la organizacin, existen ciertos determinantes como son los hbitos, creencias, valores y tradiciones, tpicos de cada organizacin, conocidos como cultura organizacional. En este sentido, se hace referencia a un tema que, en los ltimos aos, ha venido tomando gran importancia en las instituciones pblicas y es el estudio del clima organizacional, el cual permite conocer las percepciones que el trabajador tiene de las caractersticas de la organizacin, que influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados; siendo esto de gran importancia, ya que un buen o mal clima organizacional influir en la motivacin y satisfaccin en el trabajo, contribuyendo al logro o fracaso en el alcance de los objetivos institucionales. En la bsqueda por la mejora de los servicios de salud, la OPS implementa un programa sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de salud, para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud. El clima organizacional es uno de los cuatro grandes apartados para este anlisis. El hospital no cuenta con estudios, con validez metodolgica, que permita conocer cul es la situacin actual del hospital en cuanto a los diferentes factores y percepciones de los trabajadores, que influyen en las actitudes y comportamiento de ellos, incluyendo en esto la satisfaccin del personal de salud y su sentido de pertenencia, concepto que se encuentra claramente en el objetivo general de la organizacin. En este sentido, se plantea la necesidad de diagnosticar las dimensiones del clima organizacional, a travs del instrumento propuesto por la OPS, que prevalecen en La Clnica Hospital de Issste de Tuxpan Rodrguez, Cano, Veracruz, con el fin de identificar los aspectos que podran estar afectando el desempeo de los empleados y con ello obstaculizando el alcance de los objetivos.

1.2.1 Hiptesis
Diagnosticar las dimensiones del clima organizacional dentro de la Clnica Hospital Issste de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver.

1.2.2 Objetivos

Objetivo general: Identificar y describir las dimensiones del que prevalece actualmente en la clnica hospital ISSSTE de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver.

Objetivos especficos: Identificar las dimensiones del Clima Organizacional en la Clnica Hospital Issste de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver. Conocer el nivel de motivacin que tienen los trabajadores del hospital. Elaborar un anlisis que permita identificar las diferencias en la percepcin del Clima Organizacional en los distintos grupos de estudios Proponer alternativa de solucin para mejorar el Clima Organizacional o mantenerlo, segn sea el caso.

Preguntas de investigacin

Qu es una organizacin? Qu es el clima es el clima organizacional? Cules son las dimensiones del clima laboral en la Clnica Hospital Issste de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver? Cmo identificar las dimensiones del clima organizacional de la Clnica Hospital Issste de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver?

JUSTIFICACION

En la actualidad es necesario que las organizaciones se preocupen que es lo que motiva a su personal la Clnica hospital ISSSTE Tuxpan de Rodrguez Cano Ver, Es muy importante la tarea administrativa de buscar medios que produzcan en los empleados, deseos de desarrollar su capacidad ptima, sus conocimientos y habilidades necesarias para la ejecucin de su trabajo; pero, adems, es importante comprender a los empleados, entender qu los alienta, qu les interesa, que los satisface y qu los motiva a realizar una labor eficiente, permitiendo desarrollar sus habilidades, cualidades y aptitudes, contribuyendo con esto a su desarrollo, al de la organizacin y a la satisfaccin del derechohabiente. Con este estudio se mide a nivel general el clima organizacional que existe en el la Clnica Hospital ISSSTE Tuxpan Rodrguez Cano Ver, tanto en sus trabajadores dividido en 4 categoras: Personal mdico, Paramdico, Enfermera y Administrativo se establecen indicadores adecuados acerca de la situacin del clima organizacional en la institucin, los resultados que se obtienen permiten una gestin del mismo que convenga a las empresa para conseguir mejores oportunidades de desarrollo.

En las instituciones pblicas del pas, se ha observado que la personalidad, actitud, percepcin, motivacin y otros factores determinan formas de comportamientos de los trabajadores; y estos a su vez influyen en el clima organizacional. Con stas premisas se realiz la investigacin para entender mejor el funcionamiento de una organizacin. En esta poca de grandes y constantes cambios, necesitamos estar preparados para enfrentarnos a las exigencias que cada da son mayores. Si valoramos la salud fsica y emocional del trabajador, buscando el desarrollo individual y organizacional, podramos denominarlo el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.

Hablar de organizaciones es referirse a un conjunto de fenmenos, elementos y relaciones integradas, cuya naturaleza va desde lo material, social y psicolgico.
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Las organizaciones como tal concentran un conjunto de procesos que son el resultado de la interaccin laboral y personal de los individuos que en ella se movilizan; definitivamente esto nos permite comprender que la organizacin no puede ser concebida por s sola como tal, sino a partir de las personas, ya que son estas las que determinan el sentido de su existencia; por ello cada situacin que acontece en la persona dentro o fuera del entorno laboral afectar directamente a la organizacin en su conjunto.

En el sector salud, la administracin de los recursos humanos es difcil por tratarse de una organizacin compleja, donde existen diferentes grupos ocupacionales: Profesionales, tcnicos, auxiliares calificados y no calificados, personal administrativo, etc. Pocas instituciones como un hospital tienen variedad de profesionales, ocupaciones, presiones y riesgos laborales. As mismo, son escasas las instituciones que tienen un trabajo permanente y exigente durante las 24 horas del da, todos los das del ao; algunas son actividades inesperadas como las emergencias que con frecuencia llevan a un mayor riesgo laboral.

Con este estudio se busc determinar si la inteligencia emocional del personal influye en la percepcin del clima organizacional del Clnica Hospital ISSSTE Tuxpan Rodrguez Cano Ver, ya que existe la necesidad de encontrar un equilibrio dentro de la institucin, que conlleve a lograr climas de trabajo saludables.

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Capitulo II

II.MARCO TEORICO

2.1 Hospital como organizacin

Daft, en su libro teora y diseo organizacional, define a las organizaciones como entidades sociales que estn dirigidas al alcance de metas, diseadas con una estructura previamente analizada, donde se trabaja en coordinacin y que est vinculada al medio ambiente. Una de las caractersticas principales, de las organizaciones, es que estn formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempear acciones que ayuden al logro de sus metas.

Existe una gran diversidad de organizaciones, dependiendo del tamao, del giro o la industria a la que pertenezcan; sin embargo, es importante en el marco de esta investigacin sealar la diferencia entre aquellas organizaciones que buscan una retribucin econmica y las que dirigen sus esfuerzos para la generacin de un impacto social. El autor menciona las funciones que una organizacin debe de cumplir, entre las que se encuentra: Reunir recursos para alcanzar las metas y resultados deseados Producir bienes y servicios con eficiencia Facilitar la innovacin Utilizar productos modernos y tecnologas basadas en computadoras Adaptarse e influir en un ambiente cambiante Crea valor para los propietarios, clientes y empleados

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 Acomodarse a los desafos constantes de diversidad, tica, patrones de desarrollo profesional, motivacin y coordinacin de los empleados. Es necesario que las organizaciones cumplan con dichas funciones, con el fin de que estas lleven la direccin y alcancen los objetivos que se elaboraron en su planeacin. Por otro lado, es necesario entender que las organizaciones tienen diferentes perspectivas que ayudan a entender su funcionamiento, una de ellas es: la visualizacin de la organizacin como un sistema abierto que encara y configura a la organizacin.

La organizacin, como un sistema abierto, debe estar en permanente convivencia con el exterior para poder sobrevivir, por lo que debe estar en constante cambio, adaptndose a las necesidades del ambiente en forma continua, de donde toma recursos en bruto, como lo son los humanos, econmicos y financieros para llevarlos a la organizacin, pasando por un proceso de transformacin y, poder as, llevarlos de nuevo al exterior ya en forma de producto o servicio. Miguel ngel Asenjo, en su libro Gestin diaria del hospital, utiliza la definicin de este propuesta por la organizacin Mundial de la Salud (OMS), donde dice que un hospital es parte integrante de una organizacin mdica y social cuya misin consiste en proporcionar a la poblacin una asistencia mdico sanitaria completa, tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el mbito familiar Otra definicin de hospital, es la que proporciona la Ley de Hospitales de Espaa, que dice que todo hospital son aquellos establecimientos que estn destinados a dar servicios de asistencia mdico-clnica, sin perjuicio de que puedan realizarse en ellos, adems, en la medicina que se crea conveniente, medicina preventiva y de recuperacin, adems del tratamiento ambulatorio. En este contexto, los hospitales son organizaciones como cualquiera, en donde es necesario el logro de objetivos, formada por personas que ayudan y cooperan para el alcance de estos, con una estructura orgnica perfectamente planeada, de acuerdo a las necesidades del ambiente, y que cumple ciertas funciones, como es la produccin de servicios.

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El Clnica Hospital de Tuxpan Rodrguez Cano, Ver., es una organizacin que cumple con las caractersticas antes mencionadas, adems de ser claro ejemplo de una institucin como sistema abierto, es por ello que sta debe ir cambiando y desarrollndose en funcin de las condiciones del medio en el que est inmerso.

El desarrollo organizacional surge en 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organizacin y el ambiente, con el propsito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Segn Chiavenato, en su libro Introduccin a la teora general de la administracin, el DO es un desdoblamiento prctico y operacional de la teora del comportamiento en direccin al enfoque sistmico. Chiavenato en su libro, cita a French y Bel, quienes definen al DO como: el esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, con el propsito de mejorar los procesos de resolucin de problemas de renovacin organizacional, particularmente por medio de un diagnstico eficaz y colaborativo y de la administracin de la cultura organizacional, con nfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos temporales y en la cultura intergrupal.

Segn la OPS, el desarrollo organizacional se entiende como un conjunto de actividades para llevar a cabo un cambio planeado, que tiene como base los valores humanistas, esto con el nico fin de mejorar la eficacia de la organizacin y el bienestar de los empleados5; as como, desde mi punto de vista, la satisfaccin de los usuarios. Es importante mencionar que todo cambio siempre genera resistencia, aunque esto no siempre es negativo, ya que da una idea de cmo los individuos se van a comportar, adems de que seala cierto grado de estabilidad; sin embargo, muchas veces puede resultar una fuente de conflicto, ya que obstaculiza la adaptacin y el progreso. Esta resistencia se da porque existe una cultura que determina el comportamiento de las personas, ya que sta se considera como un conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten todos los miembros de la organizacin y que se ensea a aquellas personas que se van integrando a la organizacin; generalmente nadie sabe que existe, a pesar de que todos estn inmersa en ella.
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2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

Hall, citado por lvarez, define al clima organizacional como todas aquellas caractersticas del ambiente organizacional que son percibidas por los trabajadores y que predisponen su comportamiento. Este mismo autor cita a Dessler, quien hace referencia al hecho de que la definicin de CO, se mueve entre aspectos tanto objetivos como subjetivos y es debido a eso que existe una gran cantidad de definiciones sobre el tema, sin embargo, ha optado por elaborar su propia definicin que se divide en tres enfoques: Estructuralista: conjunto de caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que lo forman. Subjetivo: opinin que el trabajador se forma de la organizacin. Sntesis: cuando el trabajador se forma una opinin sobre la organizacin y la manera en como el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes, influyen sobre las actividades, creencias y valores, motivando o no a las personas que trabajan en una organizacin. Lo que dichos autor nos dan a entender con estas definiciones es que el clima organizacional debe ser estudiado y analizado constantemente, con el fin de perfeccionar para poder lograr una alta motivacin de los individuos y, con ello, una mayor eficiencia; sin embargo, hay que tomar en cuenta que el clima organizacional no es ms que un reflejo de la cultura de la organizacin.

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2.3 Teoras en el estudio del clima organizacional

Teora clsica Fayol resalta, en su teora clsica de la administracin, el nfasis en la estructura, la cual parte de un todo organizacional, con el fin de garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean rganos o personas. En esta teora se toma en cuenta a todos los elementos que componen la organizacin y afirma que sta debe cumplir seis funciones: Tcnicas: produccin de bienes o servicios de la empresa. Comerciales: compra, venta e intercambio. Financieras: bsqueda y gerencia de capitales. De seguridad: proteccin de los bienes y de las personas. Contables: inventarios, registros, balances, costos y estadsticas. Administrativas: integracin de todas las funciones de la direccin. Este enfoque aporta 14 principios fundamentales para el ejercicio de la administracin: 1. Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de personas para aumentar la eficiencia. 2. Autoridad y responsabilidad: derecho de dar rdenes y el poder esperar obediencia; la responsabilidad, dada por la autoridad, implica el rendir cuentas. Debe existir equilibrio entre ambas. 3. Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y respeto de las normas establecidas. 4. Unidad de mando: recibir rdenes de slo un superior. 5. Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo. 6. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: por encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.
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7. Remuneracin del personal: debe haber satisfaccin justa y garantizada retribucin, para los empleados y para la organizacin. 8. Centralizacin: concentracin de la autoridad en los altos mandos de la organizacin. 9. Cadena escalar: lnea de autoridad que va desde el nivel ms alto al ms bajo. 10. Orden: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, refirindose a cosas y personas. 11. Equidad: amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal. 12. Estabilidad del personal: disminuir la rotacin, la cual posee un impacto negativo sobre la eficiencia organizacional. 13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y su xito. 14. Espritu de equipo: armona y unin entre las personas con el fin de constituir fortalezas para la organizacin.

De acuerdo con esta teora, es importante mencionar que el estudio del clima organizacional se fundamenta, prcticamente en su totalidad, en las teoras de las relaciones humanas, como se ver en los siguientes apartados, no se puede dejar de lado la teora clsica de Fayol, ya que, a pesar de ser una teora en la que se vea al ser humano como un ente econmico, se puede observar dentro de alguno de sus principios el trato equitativo y digno hacia los empleados, igualmente las teoras humanistas tienen de trasfondo un beneficio econmico.

2.4 Teora del comportamiento organizacional

Los humanos han transcurrido en una lucha por la bsqueda de la igualdad, sin embargo, las caractersticas tan especficas y nicas de los individuos se han perdido en su gran diversidad, lo que ha llevado a un confuso entendimiento y comprensin del comportamiento humano. La teora del comportamiento humano, trata de integrar una serie de conceptos y variables que ayudan al estudio de como los individuos actan e interactan en
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sus diferentes contextos. Dentro de las caractersticas del comportamiento se desprende una serie de variables como la personalidad, autoestima, inteligencia, carcter, emocin, motivacin, familia, aprendizaje y cultura, entre otros. Douglas Mc Gregor, afirma con indiscutibles argumentos que de la teora del comportamiento humano se desprenden la mayora de las acciones administrativas. El comportamiento organizacional es uno de los principales enfoques para estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la misma. Por ello, es importante tratar de entender, dentro de un hospital, el comportamiento del personal con el fin de hacerlo ms eficiente y mejorar el servicio que se proporciona al usuario.

2.5 Teora X y Y del comportamiento organizacional

Del comportamiento organizacional se desprenden una diversidad de teoras para ayudar a explicarlo; una de ellas es la teora X, en la cual se asume que las personas evitaran trabajar ya que les disgusta hacerlo, esto debido a las pocas ambiciones y responsabilidad que poseen. Se les concibe como indiferentes a las necesidades de la organizacin y renuentes al cambio, ni las retribuciones por su trabajo los anima a interesarse por realizar sus actividades dentro de la organizacin, es entonces que los directivos tienen que recurrir a ciertas formas de coercin, control y amenazas, para lograr que los subordinados lleven a cabo sus labores.

Por otro parte, la teora Y se apoya en el supuesto de que la gente no es perezosa y lo nico que los directivos tienen que hacer es potencializar sus capacidades, con el fin de que trabajen de forma natural, divertida y relajada. Considero que la teora Y ofrece mayor aportacin al estudio, ya que el hecho de estudiar el clima organizacional con el fin de poder proponer alternativas de
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solucin, a travs de la identificacin de reas de mejora, tanto en los diferentes departamentos como en las personas, permitir potencializar sus capacidades.

Teora Z

Por otro lado, William Ouchi propone una teora Z, en la que la autoestima de los empleados est ligada a un aumento en la productividad de las organizaciones. Esta teora sugiere que los individuos no desligan su condicin de seres humanos a la de empleados y que la humanizacin de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y, a la vez, la autoestima de los empleados. La teora Z afirma que, para poder entender las necesidades del trabajador dentro de la organizacin, es necesario tomar en cuenta ciertos factores externos a sta; en este sentido, es importante tomar en cuenta que no es posible separar la vida personal de los empleados de las cuestiones laborales.

Esta teora est basada en las relaciones humanas, tomando en cuenta aspectos como relaciones personales estrechas, trabajo en equipo y confianza, entre otras; trata de mejorar la productividad a travs de una filosofa humanista, en la que la organizacin debe comprometerse con sus empleados; adems, permite darse cuenta de que los trabajadores no son solo mquinas que producen, sino que son seres integrales que se ven afectados por los diferentes contextos en los que se desenvuelven, llevando estas experiencias de un lugar a otro. Esta teora ser de gran importancia para poder analizar la presente investigacin, tomando en cuenta no solo aquello que ocurre dentro de la organizacin, sino tambin lo que sucede fuera de ella y que influye en el CO.

2.6 Motivacin humana En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo, en la cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos, salariales y las recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados influyendo en su comportamiento.
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El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico; sin embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que toda necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin, crea un estado de tensin en la persona que remplaza el estado de equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz de satisfacerlas.

Con esta teora, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.

Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas conductas: Desorganizacin del comportamiento Agresividad Reacciones emocionales Alineacin y apata

2.7 Teora de la jerarqua de las necesidades

Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los seres humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles: 1. Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras. 2. Seguridad: seguridad y proteccin del dao fsico y emocional 3. Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad. 4. Estima: respeto a uno mismo, autonoma, logro, estatus, reconocimiento y atencin.
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5. Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer eficaz la satisfaccin plena con uno mismo. Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad est cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la pirmide. La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se comportan y actan dependiendo de las necesidades que deben satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los objetivos. Liderazgo El anlisis del liderazgo, en el estudio del clima organizacional, es de gran importancia, ya que un buen ejercicio de ste ayuda a lograr buenos indicadores de eficacia y competitividad, adems de que ayuda a la organizacin a mejorar su dinmica grupal y un mejor comportamiento de sta. El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de personas para alcanzar las metas establecidas. Segn el enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teoras que explican el liderazgo, como lo son, la teora de rasgos de personalidad la cual busca las caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o intelectuales que diferencian a los lderes de los seguidores6; y la teora de estilos de liderazgo. 2.8 Teora de estilo de liderazgo Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio del liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo13: 1. Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta tensin, frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte del personal y esnecesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad. 2. Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta actividad de los
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subordinados, pero con una escasa productividad, favorece el individualismo y el poco respeto al lder.

3. Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo al logro de los resultados, adems de favorecer la participacin de los empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no est presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso personal y un excelente clima de satisfaccin que favorece la integracin grupal. Segn la definicin de liderazgo, se puede identificar que este es de suma importancia para el anlisis del clima organizacional, ya que es a travs de los lderes y su estrecha relacin con los empleados el que se pueda influir en ellos y as fomentar todo aquello que promueva un buen clima organizacional. Es por esto que se puede asumir que estas teoras, por muy diferentes que sean, pueden llegar a ser complementarias y explicar mejor el fenmeno de estudio y su comportamiento. Es imposible pensar que este trabajo se adapte a una teora, por lo que no se toma una sola, debido a la complejidad que representa el estudio del clima organizacional; y si bien las organizaciones del sector pblico, en este caso las de la salud, se han considerado diferentes por lo cual no se pueden manejar de la misma forma que otras, no se puede dejar de lado que todas las organizaciones, sin importar su giro, tamao, etc., cuentan con recursos humanos como base primordial para el ejercicio de sus labores, por eso se mencionan en este trabajo y se retoma de ellas lo ms importante para poder sustentar la realizacin de una buena investigacin. En relacin a la reflexin anterior, es importante mencionar que la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) elabor la teora de la organizacin de los sistemas de salud, retomando partes importantes de todas las teoras ya mencionadas, fortaleciendo el planteamiento de que si bien las organizaciones son diferentes una de otra, incluso las del sector salud, estas parten de la misma base.

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2.9 Teora y tcnica de desarrollo organizacional de la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS)

Una vez analizadas las teoras anteriores, es importante mencionar que la Organizacin Panamericana de la Salud, en la bsqueda por la mejora de los servicios de salud, implementa un programa sub-regional de desarrollo de la capacidad gerencial de los sistemas de salud, donde recupera metodologas y herramientas a travs de diferentes teoras administrativas que, si bien se aplican de manera muy general a diferentes tipos de organizacin, la OPS las adapt para conformar un modelo de anlisis y de desarrollo organizacional que se ajuste especficamente a las unidades de salud. Por lo que propone, basndose en dichas teoras, una propia que sustente la dinmica organizacional de las instituciones de salud, llamndola Teora de la Organizacin de los Sistemas de Salud, donde existen dos proyecciones importantes: 1. Desarrollo institucional (organizacional) 2. Gestin y capacidad gerencial

La primera de ellas, se relaciona con todo aquella intervencin que impulse los cambios planeados para el desarrollo de la institucin. La gestin y capacidad gerencial toma su importancia, dentro de esta teora, en la funcin y capacidad gerencial para la toma de decisiones, as como la identificacin de necesidades de cambio y la introduccin de estos cambios a la organizacin. En funcin de esto, se puede disear un modelo de anlisis de la organizacin que permita diagnosticar problemas en diferentes dimensiones de la organizacin. El modelo analtico, propuesto por la OPS con base en esta teora, se comprende de cuatro reas crticas: Ambiente Estructura
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 Funcionamiento y Clima organizacional El rea crtica nmero cuatro toma gran importancia en esta investigacin, ya que se pretende evaluar el clima organizacional de un hospital. En el anlisis del clima organizacional se considera la dimensin psicosocial de la organizacin, ya que analiza asuntos relacionados con cuestiones psicolgicas y sociales, a travs de: identificacin de los estilos de liderazgo; interpretacin de factores y niveles de motivacin y satisfaccin personal; calificacin de los esquemas de reciprocidad; y la identificacin de los mecanismos de participacin en los procesos grupales de la organizacin.

Dimensiones para el anlisis del clima organizacional El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la OPS, define 4 grandes dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen 4 variables

Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas. o Direccin.- Proporciona el sentido de orientacin de las actividades de una unidad de trabajo, estableciendo los objetivos perseguidos e identificando las metas que se deben alcanzar y los medios para lograrlo. o Estimulo de la excelencia.- Pone nfasis en la bsqueda de mejorar constantemente, mediante la incorporacin de nuevos conocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve y asume la responsabilidad en cuanto a la calidad de los productos esperados y el impacto efectivo de la actividad institucional. o Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivos comunes. Conocer y compartir hacia donde se quiere llegar.

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o Solucin de conflictos.- Diferencias de percepciones e intereses que compiten sobre una misma realidad, por lo que el grupo debe confrontar estos problemas para resolverlos. Motivacin.- Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio se hacen presentes. o Realizacin personal.- Se lleva a cabo dentro de un contexto ocupacional en el cual la persona aplica sus habilidades. o Reconocimiento de la aportacin.- Cuando la organizacin reconoce y da crdito al esfuerzo realizado por cada persona, en la ejecucin de las tareas asignadas para el logro de los objetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisface las necesidades de realce del ego. o Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder por sus deberes y por las consecuencias de sus actos. o Adecuacin de las condiciones de trabajo.- Las condiciones ambientales, fsicas y psicosociales, en que se realiza el trabajo, as como la calidad y cantidad de los recursos que se suministran para el cumplimiento de las funciones asignadas, debe ser congruente con la naturaleza misma del trabajo. Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre el individuo y la organizacin. o Aplicacin del trabajo.- Las personas deben sentir la necesidad de responder, en forma adecuada y favorable, por el desarrollo del medio que los rodea, mediante su trabajo. o Cuidado del patrimonio institucional.- Cuidado que los funcionarios exhiben de los bienes o las cosas materiales de la institucin, adems del fortalecimiento y defensa del prestigio y valores de la imagen institucional. o Retribucin.- La organizacin tiene que optimizar los contenidos retributivos, de las relaciones laborales, en beneficio de sus empleados, para contribuir a su realizacin personal y desarrollo social. o Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistema equitativo que trate a todos en condiciones de igualdad en trabajo y beneficios.

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 Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y grupos formales e informales, en el logro de objetivos. o Compromiso por la productividad.- Se da en la medida en que cada individuo y unidad de la organizacin, realiza con ptima eficacia y eficiencia el servicio que le corresponde, mediante el cumplimiento de las funciones individuales y de las reparticiones conforme a estndares de calidad y cantidad preestablecidos. Para lograr que exista un compromiso con la productividad, es necesario que se establezcan ciertas condiciones: _ Parmetro de referencia de la productividad _ Parmetro de referencia del rendimiento _ Aceptacin de metas comunes _ Responsabilidad comn _ Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento o Compatibilidad de intereses.- Integrar diversidad de componentes en una sola direccin y cumplir objetivos institucionales. Existen retos para lograr la participacin organizada: _ Competencia para obtener recursos limitados _ Distribucin del poder _ Tendencias a la autonoma o Intercambio de informacin.- La existencia del flujo de informacin, entre los grupos, es fundamental para el desarrollo de metas comunes. o Involucramiento en el cambio.- Los organismos se encuentran en constante movimiento y el hombre no puede quedarse atrs, por lo que debe adoptar una postura y una actitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva, para un buen desarrollo de la organizacin. Esta teora es la que servir de apoyo para la realizacin de esta investigacin ya que se enfocara en las cuatro dimensiones que nos maneja la (OPS).

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Capitulo III METODOLOGIA

3.1 Paradigma La investigacin se encuentra inmersa en un paradigma positivista, ya que se parti de teoras previamente seleccionadas, por lo que los hechos se observaron de una forma esperada, ya que es informacin que ha sido comprobada y se espera que ocurra de la misma manera; adems, se analiz la informacin a travs de programas estadsticos. Se trat de detallar las cosas tal como ocurren sin buscarle una explicacin que implique el involucramiento de valores por porte del investigador. Las variables del clima organizacional se pudieron medir a travs de su cuantificacin y operacionalizacin. Este trabajo tiene como objetivo explicar un fenmeno, caracterstico de este enfoque. Los resultados se obtendrn a travs de un cuestionario y se analizaran con programas estadsticos y como herramienta la estadstica descriptiva e inferencial.

3.2 Tipo de estudio

Existen diferentes clasificaciones para definir los tipos de estudios cuantitativos, dependiendo del autor que se seleccione. Hernndez E., presenta una clasificacin donde divide el tipo de estudio segn: anlisis y alcance de los objetivos, tiempo de ocurrencia de los hechos y registros de la informacin, periodo y secuencia del estudio, comparacin de poblaciones y la interferencia del investigador en el fenmeno que se analiza. El tipo de estudio que se aplic para la elaboracin del diagnstico del clima organizacional en La Clnica Hospital Issste de Tuxpan, Ver, se ubic dentro de la
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clasificacin mencionada, como un estudio, por el anlisis y alcance de los objetivos, de tipo descriptivo, ya que busc especificar las propiedades de un grupo, en este caso las dimensiones del clima organizacional que propone la OPS, las cuales fueron: motivacin, liderazgo, participacin y reciprocidad, a travs de su medicin. Segn el periodo y secuencia del estudio, fue transversal, ya que a travs de un solo instrumento se obtuvo la informacin necesaria para el anlisis de la medicin de las variables, adems, de que se aplic en una sola ocasin, en un solo momento a los sujetos de estudio (personal del hospital), es decir que se hizo un corte en el tiempo. De acuerdo con la interferencia del investigador en el fenmeno que se analiza, el estudio es de tipo observacional, ya que solo se describe el fenmeno, sin intervenir o manipular las variables que determinan el proceso, esto debido a que el clima organizacional es un fenmeno complejo, que se da de manera natural en cualquier organizacin, sin la necesidad de intervenir para que este se desarrolle. Por lo antes mencionado, este apartado se resume a definir que el tipo de estudio de esta investigacin fue descriptivo, transversal y observacional.

3.3 Universo de estudio

El universo de estudio para la presente investigacin, se compuso de los 250 trabadores de la Clnica hospital ISSSTE Tuxpan de Rodrguez Cano Ver. Debido a la complejidad de las organizaciones de salud de segundo nivel de atencin, as como del estudio y anlisis del clima organizacional, se realizara un censo, entendiendo por este a la recopilacin de datos de una poblacin entera; en este sentido, los datos se recolectaran a travs de la totalidad de los empleados y reas de la organizacin, lo que permitir un mejor y mayor anlisis
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de la informacin, al poder abarcar diferentes agrupaciones como lo pueden ser categoras de personal, departamentos, turnos, funciones, etc. Criterios de inclusin y exclusin Inclusin: la Clnica hospital ISSSTE Tuxpan de Rodrguez Cano Ver de base, confianza y suplente que tenga ms de un ao de laborar en l y acepte participar en la investigacin. Exclusin:

nes en el periodo de aplicacin del instrumento. institucin en el momento de la aplicacin, en un rea determinada, por permiso o comisin.

Variables A continuacin se definen operacionalmente las variables que se medirn para poder explicar el clima organizacional del hospital. Son cuatro variables, las cuales a su vez se dividen en 4 dimensiones cada una, para las que, segn el instrumento que propone la OPS, se destinan cinco afirmaciones en las que se responden falso (f) o verdadero (v), otorgando valores de 1 y 0 a las respuestas a favor o en contra de un clima organizacional satisfactorio respectivamente.

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O Direccin O Estimulo de la excelencia O Estimulo del trabajo en equipo O Solucin de conflictos

O Realizacin personal O Reconocimiento de la aportacin O Responsabilidad O Adecuacin de las condiciones de trabajo

O Aplicacin del trabajo O Cuidado del patrimonio institucional O Retribucin O Equidad

O Compromiso por la productividad O Compatibilidad de intereses O Intercambio de informacin O Involucramiento en el cambio Los siguientes cuadros presentan una explicacin, ms especfica, de cmo Se midieron las diferentes variables.
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3.4 Tcnica de obtencin de datos

De acuerdo con Rojas, en su gua para realizar investigaciones sociales, el tipo de informacin que se recabara en el trabajo de campo debe estar plenamente justificada en los objetivos de la investigacin, esto con el fin de que la informacin realmente nos fuera a ser de utilidad para el anlisis del problema abarcando todas sus dimensiones, por lo que en captulos anteriores se pudo observar la identificacin especifica del problema. Con el fin de resolver la pregunta de investigacin se seguir un procedimiento que permitir recolectar la informacin necesaria sobre nuestro objeto de estudio, a ste se le llama tcnica de recopilacin de informacin o tcnica de obtencin de datos. Para lograr recolectar la informacin de manera adecuada, en esta investigacin, se elaborara un plan que conducir a la recopilacin de dicha informacin y es, en este apartado es donde se aborda de manera detallada las fuentes de donde se obtuvo la informacin, su localizacin y a travs de que mtodo o medio.

3.5 Instrumento anlisis del clima organizacional

El anlisis del clima organizacional se realiz a travs de lo que se denomina una prueba proyectiva, la cual ayuda a obtener mediciones psicolgicas que proyecten sus necesidades, motivos, opiniones o caractersticas de la personalidad, proporcionando al investigador las percepciones individuales y grupales que los trabajadores tienen sobre la organizacin, que inciden en las motivaciones y el comportamiento de las personas; en este estudio, la fuente de informacin fueron los 300 trabajadores del hospital. El instrumento est elaborado con base en 80 afirmaciones distribuidas aleatoriamente, el cual fue aplicado de forma confidencial, donde los trabajadores

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emitieron juicios que, a su modo de percibir la realidad, caracterizan a la organizacin. Este es un instrumento que elabor la OPS en su Programa Regional de Desarrollo de Servicios de Salud y publicado en el documento de Teora y Desarrollo Organizacional, el que, como ya se haba mencionado en un captulo anterior, propone un sistema de anlisis organizacional que abarca al ambiente, estructura, funcionamiento y clima organizacional. La OPS ofrece el instrumento con una serie de componentes: lima organizacional a partir de afirmaciones comunes.

comunes.

junto de las 80 reflexiones del instrumento, para su interpretacin.

Si bien el documento propone las 80 afirmaciones posibles para el instrumento, en un apartado ofrece una extensa variedad de stas, con el fin de poder reemplazarlas de acuerdo a las necesidades de la institucin. Para recolectar la informacin se realizara un cronograma de actividades, donde se delimitara bien el tiempo que tomara la recoleccin de la informacin por rea

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organizativa, priorizando aquellas donde se encuentre la mayor concentracin de personal. Para ello se cuenta con la informacin necesaria, la plantilla de personal, donde se describe la funcin, categora, turno y horario, lo que permiti identificar, en que momento y en qu lugar se poda localizar al personal, adems de que con ella ser ms fcil identificar, a quien se le estaba entregando cada cuestionario.

3.6 Confiabilidad y validez

Un instrumento de medicin es, segn Hernndez, un recurso utilizado por los investigadores con el fin de registrar la informacin obtenida sobre las variables. Segn este autor, toda investigacin cuantitativa se debe auxiliar de este tipo de herramientas para poder medir las variables de inters; para que esta medicin sea correcta y se acerque ms a la realidad, debe ser efectiva, cumpliendo ciertos requisitos: eferencia a que cada vez que el instrumento se aplique al mismo sujeto, este debe arrojar resultados similares; ofreciendo as resultados coherentes y consistentes. en el que en instrumento realmente mida la variable que desea medir. Este caracterstica se dimensiona en: o contenido: hace referencia a todo aquello que se incluye en el instrumento y que debe abarcar todo lo necesario para medir las variables, sin dejar nada fuera; que den respuesta a la pregunta, es decir que sea muy especfico en su contenido. O criterio: se compara con algn criterio externo que mida lo mismo. O constructo: explica el modelo terico emprico que sustenta la variable de inters, este proceso se vincula con la teora, demostrando que los conceptos que se van a medir estn relacionados.
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Se pretende que el estudio de clima organizacional, que se realizara en la Clnica hospital ISSSTE Tuxpan de Rodrguez Cano Ver., tenga una fortaleza metodolgica que permita ofrecer resultados que sean de utilidad para la institucin, con el fin de mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, por lo que parte importante de esta fortaleza se debe de observar en el instrumento de medicin, el cual se pretenda contara con las caractersticas de validez y confiabilidad.

3.7 Procesamiento y anlisis de la informacin

El primer paso que se utilizara en el procesamiento y anlisis de los datos, es la codificacin Una vez codificados los datos, ser ms fcil el anlisis de estos, a travs de un programa informtico,

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Referencias Bibliogrficas 1) Asenjo M. A, Gestin diaria del hospital. 2 ed. Espaa: editorial Masson; 2001. 2) Chiavenato I. Introduccin a la Teora General de la Administracin. 7 ed. Mxico DF: Mc Graw Hill; 2007. 3) Chiavenato (1994) administracin de recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill 4) Daft R.l. Teora y diseo organizacional. 8 ed. Mxico: Thomson;

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