GOVERNO DO ESTADO DO ESPRITO SANTO SECRETARIA DE GESTO E RECURSOS HUMANOS - SEGER

MANUAL DE AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

2013

PARTE I

1. OBJETIVOS DO MANUAL

Este manual tem como propsito orientar os Gestores de Recursos Humanos, sobre a implementao do Sistema de Avaliao de Desempenho Individual, de acordo com o Decreto n 3133-R de 19 de outubro de 2012.

2. ATORES ENVOLVIDOS

No que diz respeito definio de papis, a sistematizao do processo de avaliao de desempenho envolve os seguintes atores e suas respectivas composies. Comisso de Avaliao de Desempenho CAD; o A CAD dever ser integrada por seis servidores, com formao superior, dos quais trs sero titulares e trs suplentes. RH o Setor responsvel pela rea de recursos humanos de cada rgo ou entidade. Avaliador; o Chefia imediata do servidor. Servidor (comissionado e efetivo).

Observaes:
1 No caso de o membro titular da CAD ser cnjuge, companheiro ou parente, consanguneo ou afim, em linha reta ou colateral, at terceiro grau, do servidor avaliado, ou de sua chefia, dever ser substitudo por um dos membros suplentes, em observncia s disposies previstas no Cdigo de tica Profissional dos servidores do Estado do Esprito Santo.

2 Nos rgos e entidades em que no houver em seus quadros servidores para completa composio da comisso, fica a cargo da Secretaria de Gesto e Recursos Humanos SEGER a indicao de servidores aptos a comporem-na.

3. DEFINIES DOS FATORES DE AVALIAO DE DESEMPENHO E SEUS RESPECTIVOS COMPONENTES

O Sistema de Avaliao Especial de Desempenho Individual dos servidores efetivos e comissionados do Governo do Estado do Esprito Santo contempla os seguintes requisitos nos termos do art. 11 do Decreto n 3133-R de 19 de outubro de 2012:

I POSTURA PROFISSIONAL Atua com esmero no cumprimento dos seus deveres, seguindo os preceitos morais e ticos no exerccio do cargo;

II TRABALHO EM EQUIPE Relaciona-se de forma cordial com as pessoas de diversos nveis hierrquicos, de forma a manter o ambiente de trabalho produtivo, bem como desenvolve tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados efetivos para a instituio colaborando com o desenvolvimento dos trabalhos;

III APLICAO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS Conhece e aplica corretamente as normas legais, regimentais e procedimentais e respeita a hierarquia instituda;

IV INICIATIVA E CAPACIDADE DE LIDAR COM SITUAES NOVAS E INUSITADAS Demonstra iniciativa e proatividade na execuo de suas atividades, bem como apresenta alternativas para solucionar problemas e situaes inesperadas, contribuindo para tornar o trabalho mais produtivo e eficaz;

V CONHECIMENTOS TCNICOS Domina e busca aprimorar os conhecimentos necessrios para a realizao das atividades associadas ao exerccio de suas atribuies;

VI QUALIDADE DO TRABALHO Planeja e realiza as atividades com exatido e clareza, evitando o retrabalho;

VII PRODUTIVIDADE NO TRABALHO Realiza o trabalho com rapidez e rendimento adequado, levando em conta a complexidade, o tempo de execuo e as condies de trabalho;

VIII APROVEITAMENTO EM PROGRAMAS DE CAPACITAO Aplica os conhecimentos adquiridos em programas de capacitao e dissemina-os no ambiente de trabalho, visando melhoria do servio pblico prestado.

PARTE II

AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

A Avalio de Desempenho Individual dever ser aplicada todos os servidores pblicos efetivos e comissionados da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional, do Poder Executivo Estadual. A avalio dever ser aplicada aos servidores efetivos em estgio probatrio, independentemente da avaliao Especial de Desempenho para fins de Estgio Probatrio.

A aferio dever ser feita anualmente, no ms de maro, com exceo dos servidores efetivos integrantes da carreira de Auditor do Estado que ser realizada anualmente, no ms de janeiro.

As Avaliaes de Desempenho Individual sero utilizadas como instrumento de gesto, com a identificao das competncias que interferem no desempenho, que possam ser aprimoradas por meio de plano de desenvolvimento de capacitao e aperfeioamento profissional.

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GERAL A Avaliao de Desempenho Individual tem como objetivo a identificao das competncias que interferem no desempenho do servidor, que possam ser aprimoradas por meio de plano de desenvolvimento de capacitao e aperfeioamento profissional.

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Permitir o acompanhamento contnuo do servidor, visando melhoria e

aprimoramento de seu trabalho; Promover aes para o desenvolvimento pessoal e profissional do servidor como forma de viabilizar o alcance das metas institucionais;

5. ESTRUTURA E COMPETNCIAS

O processo de avaliao de desempenho Individual ser desenvolvido pela Comisso de Avaliao de Desempenho CAD e avaliador contando com o apoio da rea de Recursos Humanos de cada rgo ou entidade.

Competncias da Comisso de Avaliao de Desempenho CAD

o o Acompanhar e fiscalizar o processo de avaliao; Receber at o 5 (quinto) dia til aps cada perodo de avaliao, os documentos devidamente preenchidos, com as informaes relativas Avaliao de Desempenho Individual realizada anualmente; o Devolver as Avaliaes de Desempenho Individual aos respectivos avaliadores, para as devidas retificaes, quando verificada a existncia de omisso, contradio ou obscuridade, apontando-as fundamentadamente; o o Proceder apurao dos resultados da avaliao; Cadastrar, e manter atualizadas, todas as informaes pertinentes ao processo de avaliao do servidor; o Julgar os recursos interpostos pelos servidores, encaminhados a CAD, acerca das avaliaes individuais, realizadas pela chefia imediata do servidor, na forma do disposto no Ttulo VI deste decreto; o Realizar as diligncias necessrias apara o esclarecimento de fatos relacionados ao acompanhamento e fiscalizao do processo de avaliao do servidor e ao julgamento de recursos encaminhados CAD; o Encaminhar todos os instrumentos de avaliao unidade de recursos humanos do rgo ou entidade aps homologao; o Realizar outras atividades correlatas.

Competncias do Setor de Recursos Humanos

o Operacionalizar o processo de avaliao de Desempenho Individual, disponibilizando os instrumentos de avaliao para cada chefia imediata; o Tomar as medidas cabveis para que os instrumentos de avalio sejam devolvidos no tempo previsto, devidamente preenchidos.

Competncias do Avaliador
o Informar ao servidor, ao receb-lo, sobre as finalidades do rgo em que estiver em exerccio; o Elaborar juntamente com o avaliado o plano de ao para suas atividades FADA, na forma do Anexo I;

Preencher semestralmente o formulrio de acompanhamento de desempenho de atividades do servidor FADA;

Realizar a avaliao de desempenho individual do servidor com objetividade, limitando-se observao e anlise do seu desempenho, abstendo-se de opinies pessoais no processo de avaliao;

Elaborar, acompanhar e dar condies de aperfeioamento ao servidor, a fim de auxili-lo no aprimoramento das competncias que interferem no seu desempenho;

o o

Tratar com o servidor os aspectos relevantes ocorridos em cada ciclo de avaliao; Cumprir os prazos estabelecidos neste Decreto, sob pena de responsabilidade funcional e perda da confiana, passvel de exonerao ou dispensa;

Encaminhar os formulrios de avaliao, devidamente preenchidos e assinados, unidade de recursos humanos de cada rgo ou Entidade ao qual esteja vinculado, at o 5 (quinto) dia til do ms em que se realizar a avaliao, conforme artigo 2 deste regulamento;

o o

Suprir eventuais omisses, contradies ou obscuridades constatadas; Propor plano de capacitao e desenvolvimento para os servidores, com base nos resultados da avaliao de desempenho individual;

Monitorar e avaliar o resultado do plano de desenvolvimento individual do servidor.

Observao:
Art. 13 A avalio de Desempenho Individual ser realizada pela chefia imediata do servidor. 1 O ocupante de cargo comissionado ou funo gratificada que tiver em sua subordinao servidor na mesma carreira a que seja vinculado, dever realizar a avaliao de desempenho individual de seu subordinado, em conjunto com o seu superior imediato na estrutura organizacional.

Caber unidade de recursos humanos a orientao quanto ao referido procedimento, e CAD, a conferncia do procedimento no ato da homologao da avaliao individual de desempenho.

Competncias do Avaliado
o o o Elaborar juntamente com o avaliador o plano de ao para suas atividades; Cumprir o plano de capacitao e desenvolvimento individual elaborado pelo avaliador; Conhecer o resultado da avaliao realizada pela chefia com o objetivo de melhorar a performance aferida pelo avaliador e assinar o instrumento.

Pargrafo nico. Se indicado pela chefia, o servidor dever participar dos cursos especficos referentes s atividades do cargo para o qual foi nomeado e daqueles de desenvolvimento geral sobre a funo pblica, compatveis com a rea de trabalho.

6. PROCESSO DE AVALIAO

6.1. CRITRIOS

Sero identificadas as competncias que interferem no desempenho do servidor, considerando os critrios:

I Postura profissional; II Trabalho em equipe; III Aplicao de normas e procedimentos; IV Iniciativa e capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas; V conhecimentos tcnicos; VI Qualidade do trabalho; VII Produtividade no trabalho; VIII Aproveitamento em programas de capacitao.

6.2. PONTUAO

A pontuao mxima estabelecida ser de 100 pontos para a avalio individual, distribudos de acordo com os critrios:
Postura profissional Pontuao mxima: 10 (dez); Trabalho em equipe Pontuao mxima: 15 (quinze); Aplicao de normas e procedimentos Pontuao mxima: 10 (dez); Iniciativa e capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas Pontuao mxima: 12 (doze); Conhecimentos tcnicos Pontuao mxima: 9 (nove); Qualidade do trabalho Pontuao mxima: 16 (dezesseis); Produtividade e resultados do trabalho Pontuao mxima: 20 (vinte); Aproveitamento em programas de capacitao Pontuao mxima: 8 (oito).

6.3. PESO

Os critrios sero avaliados segundo a escala de frequncia com a respectiva atribuio de peso:
a) no demonstra: no apresentou o que era esperado, considerando a sua experincia profissional e contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 0 (zero). b) demonstra poucas vezes: apresentou poucas vezes o que era esperado, observando-se entrega desejvel em poucas situaes, considerando a sua experincia profissional e contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 0,33. c) demonstra muitas vezes: aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos padres de desempenho, considerando a sua experincia profissional e contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 0,66. d) sempre demonstra: entregou totalmente o que era esperado e atendeu plenamente aos padres de desempenho, considerando a sua experincia profissional e contexto de trabalho/funo; atribuindo-se peso 1 (um).

6.4. CONSOLIDAO DA AVALIAO

O resultado da Avaliao de Desempenho Individual do servidor ter seu resultado apurado segundo a frmula a seguir: Pontos obtidos em cada critrio da avaliao individual: Aci = Peso x pontuao mxima Total de Pontos obtidos: NS = Soma (AcI:AcVIII)

Onde: varia de I a VIII, correspondendo aos critrios descritos nos incisos do artigo 12 deste decreto. Aci = Avaliao do Critrio i, representado por Ac I a Ac VIII Peso = peso atribudo conforme a aplicao da escala de frequncia Pontuao mxima = limite superior atribudo a cada um dos critrios avaliativos, conforme consta nos incisos de I a VIII do presente artigo. NS = Nota do Servidor, composta pela somatria de pontos de Ac I a Ac VIII.
8
i=

7. OPERACIONALIZAO DA AVALIAO

Para a operacionalizao do processo de avaliao, devem-se utilizar os formulrios:

I - Formulrio de Acompanhamento de Desempenho de Atividades FADA; II Formulrio de Avaliao de Desempenho Individual FADI; III Recurso da Avaliao de Desempenho Individual RADI.

Os

formulrios

esto no

disponibilizados link

na

internet DE

na

pgina

da

SEGER

DE

www.seger.es.gov.br

AVALIAO

DESEMPENHO/AVALIAO

DESEMPENHO INDIVIDUAL. O Avaliador dever fazer download dos formulrios desejados para preenchimento e posterior impresso, sendo que, nas unidades onde no houver disponibilidade eletrnica, a Gerncia de Carreira e Desenvolvimento do Servidor GECADS far o envio dos formulrios.

AVALIAO DE DESEMPENHO

1 AVALIAO ESPECIAL DE DESEMPENHO ESTGIO PROBATRIO 2 AVALIAO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

8. RECURSOS

O servidor que discordar, em qualquer das etapas da Avaliao de Desempenho Individual, o direito de interpor recurso do resultado, no prazo de 15 (quinze) dias consecutivos a contar da cincia, utilizando o instrumento de Recurso da Avaliao de Desempenho Individual RADI. O recurso dever ser apresentado a chefia imediata, a quem compete, no prazo de 5 (cinco) dias teis, analisar o pedido e manifestar, aps, encaminhar Comisso de Avaliao de Desempenho - CAD para apreciao e deliberao. Os recursos devero ser decididos pela CAD no prazo de 15 (quinze) dias teis, contados do recebimento, admitida apenas uma prorrogao por igual perodo.

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2.2.Instrues de preenchimento FADA

Campo de preenchimento obrigatrio Ordem Campo 1 Campo 2 Campo 3 Campo 4 Descrio Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado. Preencher com o nome completo do servidor avaliado. Preencher com o nmero do ato que o nomeou para o cargo. Indicar o perodo avaliativo, especificando incio e trmino do mesmo. Campo 5 Campo 6 Indicar o cargo o servidor avaliado. Indicar o rgo de origem do servidor conforme lei de criao do cargo. Campo 7 Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com a convenincia da administrao. Campo 8 Campo 9 Campo 10 Campo 11 Campo 12 ao 15 Preencher com o nmero funcional do avaliador. Informar o nome completo do avaliador (chefia imediata). Indicar o cargo/funo do avaliador. Indicar o rgo/setor em que o avaliador est alocado. Informar a data do inicio e fim conforme a descrio da atividade desenvolvida. Campo 16 ao 19 Campo 20 ao 23 Campo 24 ao 27 Campo 28 ao 31 Descrio detalhada das atividades desenvolvidas. Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 03 (trs) opes. Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 05 (cinco) opes. Assinalar com x apenas 1 (uma) das 02 (duas) opes e em caso positivo, descrever a forma utilizada. Campo 32 ao 35 Campo 36 ao 39 Campo 40 Campo 41 Campo 42 Informar as atitudes tomadas a partir do feedback. Informar as atitudes que repercutiram no resultado. Local e data da avaliao. Assinatura do servidor avaliado. Assinatura do avaliador (chefe imediato).

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2.2.Instrues de preenchimento FADI

Campo de preenchimento obrigatrio Ordem Campo 1 Campo 2 Campo 3 Campo 4 Descrio Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado. Preencher com o nome completo do servidor avaliado. Preencher com o nmero do ato que o nomeou para o cargo Indicar o perodo avaliativo, especificando incio e trmino do mesmo. Campo 5 Campo 6 Indicar o cargo o servidor avaliado Indicar o rgo de origem do servidor conforme lei de criao do cargo. Campo 7 Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com a convenincia da administrao. Campo 8 Campo 9 Campo 10 Campo 11 Campo 12 No utilizar Preencher com o nmero funcional do avaliador. Informar o nome completo do avaliador (chefia imediata) Indicar o cargo/funo do avaliador. Indicar o rgo de origem do avaliador conforme lei de criao do cargo. Campo 13 Campo 14 ao 45 Indicar o rgo/setor em que o avaliador est alocado. Assinalar com um x apenas 1 (uma) das 04 (quatro) colunas de respostas para cada critrio avaliado. Campo 46 Apresentar concluses e informaes complementares a avaliao feita, caso seja necessrio. Em caso de no necessidade, identificar anulando o campo. Campo 47 Campo 48 Indicar local, data, assinatura e carimbo do avaliador. Preencher a opo desejada, informando se concorda ou discorda da avaliao feita. Campo 49 Campo 50 Campo 51 Campo 52 Campo 53 Campo 54 Indicar local, data, assinatura do servidor avaliado. Informar a n da portaria e data de publicao da CAD. Local e data da validao. Assinatura do presidente da CAD. Assinatura do membro da CAD. Assinatura do membro da CAD.

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Campo de preenchimento automtico. Ordem Campo 1,2,3,4,5,6,7,8 Descrio Consolidar o total de pontos por critrio, aps preenchimento da opo escolhida. Memria de Clculo: (valor correspondente opo escolhida)*(valor do critrio) = Total de pontos por critrio. Campo 09 Consolidar o percentual total obtido na FADI. (Mximo de 100%).

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4.2.Instrues de preenchimento RADI

Campo de preenchimento obrigatrio Ordem Campo 1 Descrio Preencher com o nome completo do servidor avaliado requerente do recurso. Campo 2 Campo 3 Campo 4 Preencher com o nmero funcional do servidor avaliado. Indicar o cargo do servidor avaliado. Indicar o rgo/setor em que o servidor est alocado de acordo com a convenincia da administrao. Campo 5 Indicar o perodo correspondente avaliao para a qual est solicitando recurso. Campo 6 Campo 7 Elencar o(s) requisito(s) em que h discordncia com o resultado. Justificar as razes da discordncia, associando ao respectivo requisito, no caso de ser mais de um. Campo 8 Campo 9 Preencher com a data da solicitao. Assinatura do servidor avaliado.

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