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ANLISE DAS COMPETNCIAS REQUERIDAS E ENCONTRADAS NOS ADMINISTRADORES: UM ESTUDO EM SANTA CATARINA Sandra Conceio Caiado da Silva Rodrigo dos Santos Cardoso Maria Jos Carvalho de Souza Domingues

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ENSINO, PESQUISA E FORMAO DOCENTE EM ADMINISTRAO - EPF

ANLISE DAS COMPETNCIAS REQUERIDAS E ENCONTRADAS NOS ADMINISTRADORES: UM ESTUDO EM SANTA CATARINA

RESUMO - Encontrar capital humano que atenda as necessidades das organizaes est sendo um desafio na era do mundo globalizado. O presente

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trabalho tem como objetivo identificar quais so as competncias tcnicas e comportamentais exigidas pelo mercado de trabalho e analisar se estas competncias esto desenvolvidas ou a desenvolver nos administradores no momento do processo de seleo. A pesquisa caracteriza-se como descritiva e quantitativa, abrange o mercado norte de Santa Catarina entre os anos de 2004 e 2008. Utiliza-se como fonte de pesquisa um banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil. Os resultados desta pesquisa demonstram que algumas competncias encontradas nos administradores precisam ser desenvolvidas principalmente: capacidade de assumir riscos, flexibilidade, tomada de deciso, trabalho sob presso, orientao para o resultado, adaptao, capacidade de planejamento, trabalho em time e sociabilidade. As instituies de ensino podem ser um facilitador no desenvolvimento destas competncias tcnicas e comportamentais com algumas adequaes em suas matrizes curriculares.

Palavras-Chave: Competncias. Mercado de Trabalho. Instituies de Ensino.

ABSTRACT - Find human capital that meets the needs of organizations is a major challenge in the era of the globalized world. This study aims to identify what are the technical and behavioral skills required by the labor market and examine if these skills are developed or developing the administrators at the selection process for the institutions of education can assist with this development. The research is descriptive and quantitative as type, covers the market north of Santa Catarina between the years 2004 and 2008, used as a source of search a database of the fifth largest human resources of Brazil. The results of this study demonstrate that some skills found in the administrators need to be developed, when compared with the requirements of the labor market in behavior knowledge: the ability to take risks, flexibility, decision making, working under pressure, the result orientation, adaptation, capacity planning, work on time and sociability. The institutions of education can be a facilitator in the development of these skills and behavioral techniques with some adjustments in their matrices curriculum. Keywords: Skills. Job Market. Education institutions.

1 INTRODUO

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O mercado est cada vez mais exigente quanto aos profissionais, onde a competncia tcnica, a formao de excelente qualidade, a capacidade interpessoal, so caractersticas deste profissional para ser inserido nas organizaes. As Instituies de Ensino Superior para avaliar suas matrizes curriculares e buscar um melhor desenvolvimento dos profissionais, precisam identificar quais so as competncias necessrias no que refere a conhecimento, habilidades e atitudes. Cabe tambm ao profissional egresso conhecer as suas necessidades e procurar uma melhor qualificao e aprimoramento constante. A administrao envolve vrias reas e uma quantidade ilimitada de funes e habilidades. Katz (1986) infere que o administrador deve assumir a responsabilidade de alcanar objetivos por meio de esforos e ser o guia das funes para as outras pessoas. O administrador precisa saber empreender e gerar resultados atravs do desempenho de sua equipe e de terceiros. Segundo Drucker (1993), o administrador enxerga o conhecimento como uma maneira para alcanar o desempenho organizacional. Agora, apenas ter o conhecimento, no garante o seu sucesso. O presente trabalho tem o objetivo de identificar quais so as competncias tcnicas e comportamentais exigidas pelo mercado de trabalho e analisar se estas competncias esto desenvolvidas ou a desenvolver nos administradores no momento do processo de seleo. A relevncia desta pesquisa est em identificar as competncias a desenvolver para que as instituies de ensino superior na rea de Administrao possam ter mais informaes em relao formao dos administradores e ao exigido pelo mercado. Entende-se que as instituies de ensino devam estar cada vez mais prximas das necessidades das organizaes, por isso, a constante preocupao em diminuir a distancia entre o ensinar e a prtica nas empresas. Este artigo est dividido em cinco partes. Inicia com breve introduo do assunto e os objetivos a serem alcanados nesta pesquisa. Logo aps, um referencial terico com as diretrizes curriculares e as competncias exigidas para os profissionais como: conhecimento, habilidade e atitude. Em seguida, os procedimentos metodolgicos adotados e os resultados da pesquisa que foi feita baseada no banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil, sobre as competncias exigidas dos administradores em cinco grandes reas, confrontados como os dados obtidos das entrevistas dos candidatos as vagas de administrao. E por ltimo as concluses e recomendaes.

2 FUNDAMENTAO TERICA

Cada vez mais as organizaes exigem do mercado, profissionais mais competentes tanto tecnicamente quanto comportamental. A educao no pode estar vinculada apenas ao conhecimento tcnico, se faz necessrio tambm o desenvolvimento do ser humano. Para Delors (2000) os quatros pilares da educao so essenciais para a educao e formam o conhecimento. Os pilares so aprender a conhecer, aprender a fazer e aprender a ser e aprender a viver juntos. Na Lei 4.769 de 09/09/65 foram especificados os perfis do administrador, sua definio legal dos direitos e deveres, dentre eles: elaborao de pareceres,

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relatrios e laudos; pesquisas, estudos, analises, seleo de pessoal; exerccio de funes e cargos de tcnicos de administrao; exerccio de funes de chefia ou direo, intermediaria ou superior, consultorias e o magistrio em matrias tcnicas do campo de administrao e organizao. De forma mais abrangente e demonstrando uma evoluo no tempo, a Resoluo n 4, de 13 de Julho de 2005, no artigo 3, descreve que o curso de graduao em Administrao deve proporcionar como perfil do profissional egresso: capacitao e aptido para compreender as questes cientficas, tcnicas, sociais e econmicas da produo e de seu gerenciamento, em observncia aos nveis graduais do processo de tomada de deciso, desenvolvendo o gerenciamento qualitativo, revelando a assimilao de novas informaes e apresentando flexibilidade intelectual e adaptabilidade contextualizada ao ambiente (BRASIL, 2005). Ainda nesta resoluo n 4, o artigo 4, descreve que o curso de graduao em Administrao deve possibilitar as seguintes competncias e habilidades: reconhecer e definir problemas; desenvolver expresso e comunicao; desenvolver raciocnio lgico, crtico e analtico; ter iniciativa, criatividade, determinao; desenvolver capacidade de transferir conhecimentos da vida pessoal e profissional; desenvolver capacidade para elaborar e realizar gesto e administrao. Neste mesmo sentido, conforme o MEC - Ministrio Educao (2009), o graduado em Administrao deve apresentar um perfil genrico conforme algumas caractersticas como: buscar valores de responsabilidade social e tica profissional; ter formao humanstica e viso global; capacidade para empreender, com viso critica nas organizaes e competncia de agir de forma interdisciplinar. Infere-se que as competncias humanizadoras, podem ser tambm entendidas como as dimenses emocionais definidas por Torre (2008), a qual determina o xito nas relaes humanas e muitas vezes profissionais que so a base para as inteligncias emocionais. Segundo Torre (2008), as inteligncias emocionais, esto ligadas aos aspectos de deciso e ao clima construtivo dentro das organizaes (TORRE, 2008). No caso especfico das instituies de ensino, enseja-se que estas possuam preocupaes com o que o mercado de trabalho esta exigindo, por isso, a justificativa de aproximao as organizaes. Acredita-se que as organizaes so umas das fontes de demanda de conhecimento e estes so tambm gerados principalmente dentro das instituies de ensino. Para um administrador de sucesso essencial buscar o constante desenvolvimento de suas competncias e o desafio estar preparado para complexidade que as empresas exigem. Certas competncias so difceis de serem adquiridas e colocadas na pratica.

2.2 COMPETNCIAS O quadro 1 apresenta um compilado dos conceitos de competncias considerados mais importantes na viso de alguns autores, numa ordem cronolgica, com descrio da nfase.

Autor Boyatizis

Conceito Competncias so aspectos verdadeiros ligados a natureza

nfase Formao,

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(1982,p. 23) Boog (1991, p.16) Spencer Spencer (1993, p. 9) Sparrow Bognanno (1994, p.3) Moscovicci (1994, p. 26) e

Cravino (1994, p. 161)

Parry (1996, p. 48)

Sandberg (1996, p. 411) Bruce (1996, p. 6) Boterf (1997, p. 267) Magalhes e outros. (1997, p. 14) Perrenoud (1998, p. 1) Durand (1998, p. 3) Hase e outros (1998, p. 9)

humana. So comportamentos observveis que determinam, em grande parte, o retorno da organizao. Competncia a qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; significa capacidade, habilidade, aptido e idoneidade. A competncia refere-se a caractersticas intrnsecas ao individuo que influencia e serve de referencial para seu desempenho no ambiente de trabalho. Competncias representam atitudes identificadas como relevantes para a obteno de alto desempenho em um trabalho especifico, ao longo de uma carreira profissional, ou no contexto de uma estratgia corporativa. O desenvolvimento de competncias compreende os aspectos intelectuais inatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades, experincia, maturidade. Uma pessoa competente executa aes adequadas e hbeis em seus afazeres, em sua rea de atividade. As competncias de definem mediante padres de comportamentos observveis. So as causas dos comportamentos, e estes por sua vez, so a causa dos resultados. um fator fundamental para o desempenho. Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considervel da atividade de algum, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padres preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. A noo de competncia construda a partir do significado do trabalho. Portanto, no implica exclusivamente na aquisio de atributos. Competncia o resultado final da aprendizagem. Competncia assumir responsabilidades frente a situaes de trabalho complexas buscando lidar com eventos inditos, surpreendentes, de natureza singular. Conjunto de conhecimentos, habilidades e experincias que credenciam um profissional a exercer determinada funo. A noo de competncia refere-se a praticas do quotidiano que se mobilizam atravs do saber baseado no senso comum e do saber a partir de experincias. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessrias a consecuo de determinado propsito. Competncia descreve as habilidades observveis, conhecimentos e atitudes das pessoas ou das organizaes no desempenho de suas funes (...). A competncia observvel e pode ser mensurada por meio de padres. Capacidade da pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratgicos e organizacionais da empresa, se traduzindo pelo mapeamento do resultado esperado (output) e do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para o seu atingimento (input). a capacidade de mobilizar, integrar e colocar em ao conhecimentos, habilidades e formas de atuar (recursos de competncias) a fim de atingir/superar desempenhos configurados na misso da empresa e da rea. Competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico a organizao e valor social ao individuo. O conceito de competncia sintetiza a mobilizao, integrao e transferncia de conhecimentos e capacidades em estoque, deve adicionar valor ao negcio, estimular um contnuo questionamento do trabalho e a aquisio de responsabilidades por parte dos profissionais e agregar valor em duas dimenses: valor econmico para a organizao e

comportamentos, resultados. Aptido, valores formao. Formao e resultado.

Estratgias, resultados.

ao

Aptido e ao.

Ao e resultados.

Resultado, formao.

Formao e interao.

Aprendizagem individual e auto desenvolvimento. Mobilizao e ao.

Aptido e formao.

Formao e ao.

Formao e resultados.

Ao e resultado.

Dutra e outros (1998, p. 3)

Aptido, formao.

resultados,

Ruas (1999, p. 10)

Ao e resultados.

Fleury e Fleury (2000, p. 21)

Ao e resultado.

Hiplito (2000, p. 7)

Formao, resultados, perspectiva dinmica.

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Davis (2000, p. 1 e 15)

Zarifian (2001, p. 66)

Becker et al (2001, p. 156)

valor social para o individuo. As competncias descrevem de forma holstica a aplicao de habilidades, conhecimentos, habilidades de comunicao no ambiente de trabalho (...). So essenciais para uma participao mais efetiva e para incrementar padres competitivos. Focaliza-se na capacitao e aplicao de conhecimentos e habilidades de forma integrada no ambiente de trabalho. A competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de saber-fazer, de experincias e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela constatada quando de sua utilizao em situao profissional a partir da qual passvel de avaliao. Compete ento empresa identific-la, avali-la, valida-la e faz-la evoluir. Competncias referem-se a conhecimentos individuais, habilidades ou caractersticas de personalidade que influenciam diretamente o desempenho das pessoas.

Ao e resultados.

Aptido, ao, resultado.

Formao e desempenho.

Quadro 1 Conceitos de competncias Fonte: Adaptado de Bitencourt (2001 p. 27-29)

Verifica-se, portanto pelo quadro 1, que vrios so os conceitos de competncias. De forma geral, competncia pode ser considerado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que podem ser desenvolvidas pela experincia e formao. Assim sendo, o ensino superior pode contribuir para formao destas competncia, contribuindo para o desenvolvimento perfil do administrador. Echeveste et. al (1998) confirma que o conhecimento necessrio para o perfil do administrador e define conhecimento como um grupo de informaes, onde o indivduo deve saber como reter e prestar ateno s exigncias do mercado. O administrador deve buscar tambm conhecimento tcnico na sua formao em outras reas do saber para completar sua como Psicologia, Sociologia, Economia, Direito e Contabilidade. Conhecimentos, habilidades, valores e atitudes, so competncias que o mercado de trabalho enxerga como necessrias ao sucesso do profissional e exigida pelas organizaes no momento da contratao de um administrador. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA A presente pesquisa caracterizada como descritiva. Nesta pesquisa, os dados coletados foram obtidos relatrios do banco de dados da quinta maior empresa de recursos humanos do Brasil. Na anlise dos dados foi considerado o objetivo do estudo, que era identificar quais as competncias exigidas dos profissionais e se estas competncias esto desenvolvidas ou a desenvolver. Sendo assim, esta pesquisa est centrada na identificao de quais competncias tcnicas e comportamentais so necessrias para o administrador no momento da seleo, as competncias que ainda no esto desenvolvidas, comparando com a literatura acerca do assunto. A pesquisa consistiu na estratificao de seis reas da administrao: Financeira, Marketing, Sistema de Informao, Produo, Logstica e Recursos Humanos. Dentro destas reas foram retirados os cargos mais solicitados para administradores dentro de um perodo de cinco anos, que comea em 2004 e termina em 2008, proporcionando um total de 1.064 vagas na regio analisada considerando somente cargos com exigncia de curso superior em Administrao.

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A pesquisa ocorreu em um rastreamento das competncias desejadas pelas empresas, que acessam ou utilizam o banco de dados da empresa de recursos humanos utilizada como referncia para este trabalho. Como, tambm foram utilizados os dados de sada deste banco de dados, ou seja, os resultados das avaliaes feitas aos candidatos selecionados para estas vagas. O primeiro passo foi estratificar as reas e os cargos mais solicitados pelo mercado que tinham a exigncia de curso superior em administrao. A estratificao est demonstrada no Quadro 2.
Diviso por rea da Administrao Financeira Marketing Produo Recursos humanos Cargos analisados Analista financeiro, coordenador financeiro e gerente administrativo/financeiro. Analista de marketing e coordenador de marketing Coordenador de produo e gerente produo/industrial. Analista recursos humanos, coordenador recursos humanos e gerente recursos humanos.

Quadro 2 Diviso das reas de administrao da pesquisa Fonte: dados da pesquisa O segundo passo foi descrever as competncias tcnicas e comportamentais, as quais os candidatos foram analisados, conforme Quadro 3 e Quadro 4 respectivamente.
Competncias tcnicas: informaes e conhecimentos tcnicos de cada rea Capacidade intelectual Rapidez na aquisio de novas informaes e resoluo de problemas Raciocnio Aptido para resolver problemas, principalmente, no plano lgico abstrato, poder de abstrato previso e planejamento. Aptido para lidar com material concreto, mediante visualizao. Habilidade de Raciocnio manipular coisas mentalmente para criar uma estrutura na mente de acordo com um espacial plano. Raciocnio Compreenso mecnica, facilidade em aprender os princpios de funcionamento e mecnico conserto de mecanismos complexos. Raciocnio numrico Capacidade de manipular, mentalmente, de forma rpida e exata, smbolos numricos. Raciocnio verbal Capacidade de compreenso da linguagem e conhecimento gramatical. Ateno concentrad Rapidez e exatido ao executar tarefas simples, de natureza perceptiva, sem recorrer a s funes intelectuais.

Quadro 3 Avaliaes feitas das competncias tcnicas Fonte: Dados da pesquisa As competncias comportamentais pesquisadas foram: comportamento tico/postura profissional; empreendedorismo; tomada de deciso/trabalho sob presso; criatividade/ soluo de problemas; trabalho em equipe/sociabilidade; orientao para resultados/capacidade de planejamento; flexibilidade/adaptao/assumir riscos; maturidade emocional/auto percepo; habilidade de comunicao; liderana/viso sistmica, conforme o quadro 4.
Liderana / Viso Competncias Comportamentais Capacidade de demonstrar envolvimento e comprometimento com o trabalho bem como

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Sistmica

Tomada de Deciso / Trabalho sob Presso Trabalho em Time / Sociabilidade Flexibilidade / Adaptao / Assumir Riscos Orientao para resultados / Capacidade de Planejamento Habilidade de Comunicao Criatividade / Soluo de Problemas Empreendedorismo Maturidade emocional / Autopercepo Comportamento tico / Postura Profissional

iniciativas para a ao. Capacidade de conseguir coeso e cooperao no grupo de trabalho. Capacidade para perceber a interao e interdependncia das partes que compe o todo, visualizando tendncias e possveis aes capazes de influenciar o futuro. Capacidade de buscar e selecionar alternativas. Capacidade para identificar prioridades e garantir resultados, definindo as melhores aes mesmo em condies adversas, mantendo o equilbrio pessoal e obedecendo ao binmio qualidade e prazo. Capacidade para desenvolver aes compartilhadas, catalisando esforos atravs da cooperao mtua. Capacidade de modificar o estilo comportamental. Habilidade para adaptarem-se oportunamente as diferentes exigncias do meio, sendo capaz de rever sua postura frente a novas realidades. Capacidade de trabalhar sob a orientao de objetivos e metas, focando os resultados a alcanar. Capacidade para planejar e organizar as aes. Determinao de um programa de ao para execuo de seu trabalho. Capacidade de ouvir, processar e compreender a mensagem. Facilidade para transmitir e argumentar com coerncia e clareza, promovendo feedback sempre que necessrio. Capacidade de criar e desenvolver novas idias para aperfeioamento dos mtodos de trabalho. Capacidade para identificar novas oportunidades de ao, propor e implementar solues aos problemas e necessidades que se apresentam, de forma assertiva e adequada ao contexto. Conscincia da prpria capacidade de desempenhar tarefas que so de sua responsabilidade. Avaliar a capacidade para discriminar, localizar e distinguir semelhanas e diferenas em situaes conhecidas. Capacidade para saber o que faz, conhecer as causas de suas aes, o significado de suas intenes e de suas atitudes e buscar a essncia dos valores morais.

Quadro 4 Avaliaes feitas das competncias comportamentais Fonte: Dados da pesquisa. Depois de identificado as competncias tcnicas e comportamentais, o passo seguinte foi identificar os testes para comprovar a veracidade das avaliaes das competncias. Os testes especficos que avaliam as competncias tcnicas e comportamentais foram aplicados por psiclogos e homologados pelo Conselho Regional de Psicologia (CRP) para obteno dos resultados. O Quadro 5 cita os testes e seus objetivos de avaliaes respectivos.
Teste do CRP homologado Ateno concentrada O que avalia nas competncias comportamentais: atitudes e habilidades necessrias Avalia a rapidez de percepo e facilidade em discriminar, localizar rapidamente partes de um todo; perceber e distinguir semelhanas e diferenas pequenas em objetos aparentemente iguais ou semelhantes. Mede a velocidade de reao e a exatido com que uma tarefa simples executada. Aptido para resolver problemas principalmente no plano lgico abstrato, poder de previso e planejamento. Habilidade para o uso adequado do vocabulrio da lngua e fluncia na articulao das palavras. Aptido para lidar com material concreto mediante visualizao. Habilidade para manipular coisas mentalmente; criar uma estrutura mental de acordo com um plano. Capacidade de manipular mentalmente smbolos numricos de forma rpida e exata.

Bateria BPR 5 Raciocnio abstrato Bateria BPR 5 Raciocnio verbal Bateria BPR 5 Raciocnio espacial Bateria BPR 5 Raciocnio Numrico Bateria BPR 5 Compreenso mecnica; facilidade em aprender os princpios de funcionamento e Raciocnio Mecnico conserto de mecanismos complexos. Destreza Habilidade de coordenao motora fina. Habilidade de manipular smbolos numricos e realizar operaes aritmticas com Matemtica preciso e rapidez. Capacidade de compreenso da linguagem e conhecimento gramatical no uso da Portugus lngua.

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G-36 / G-38 / R1 IFP Palogrfico Quantitativo PMK Quati Tcnicas projetivas

Capacidade intelectual; rapidez na aquisio de novos contedos; facilidade de resoluo de problemas de forma autnoma. Avaliao de necessidades ou motivos psicolgicos como: assistncia, dominncia, ordem, delegao, intracepo, desempenho, exibio, mudana, persistncia, agresso e deferncia. Avalia a produtividade e variabilidade do ritmo de trabalho. Avalia o indivduo quanto a: tnus vital; agressividade; excitao/inibio; emotividade; extratenso/intratenso; impulsividade/rigidez. Avalia fatores de personalidade atravs de escolhas situacionais que o sujeito faz. Mensura caractersticas bsicas do indivduo.

Quadro 5 Avaliaes feitas das competncias comportamentais Fonte: Dados da pesquisa Neste contexto bom ressaltar que no fez parte desta anlise da pesquisa avaliar ou questionar os testes aplicados pela rea de psicologia da empresa de recursos humanos. Esto somente citados com suas respectivas avaliaes que lhe conferem. O terceiro passo, como forma de facilitar fazer a anlise referente aos resultados obtidos dos testes psicolgicos, foi utilizado um score de diferenas, onde foi concedida uma pontuao mxima para as competncias quando atingido o exigido pelo mercado e uma pontuao mnima para as competncias no atingidas pela exigncia do mercado. O Quadro 6 demonstra a tabela os resultados possveis dos testes psicolgicos e os scores inferidos na pesquisa.
Competncias Tcnicas Mensurao dos resultados dos testes psicolgicos Pontuao em scores inferida SUPERIOR 2,0 MDIO SUPERIOR 1,0 MDIO 0 MDIO INFERIOR -1,0 INFERIOR -2,0 Competncias Comportamentais Mensurao dos resultados dos testes psicolgicos Pontuao em scores inferida FAVORVEIS 1,5 A DESENVOLVER -1,5

Quadro 6 Tabela de scores dos dados dos testes psicolgicos aplicados Fonte: Dados da pesquisa Os scores inferidos no Quadro 6, para os resultados dos testes psicolgicos tcnicos e comportamentais, so demonstrados nas tabelas por rea pesquisada da administrao: financeira, marketing, sistemas de informao, produo, logstica e recursos humanos. As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 6, para cada competncia analisada como obrigatrio. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. Os perfis dos administradores aqui estudados esto delimitados ao mercado de Joinville e Blumenau, Estado de Santa Catarina, demonstrando o carter intencional e a acessibilidade dos dados dos pesquisadores, nesta rea, na delimitao da populao a ser estudada. 4 DADOS DA PESQUISA

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Os scores inferidos no Quadro 6, para os resultados dos testes psicolgicos comportamentais e tcnicos, so demonstrados nas tabelas por rea pesquisada da administrao. O Quadro 7 representa a anlise para a rea financeira.
Mdia dos Scores das resultados Testes exigncias do mercado psicolgico s Resultado dos testes em scores

rea

Cargo analisado

Competncias obrigatrias

Gap

Analista financeiro

Ateno concentrada Qualidade Ateno concentrada Rapidez Raciocnio numrico Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura Profissional Somatrio de scores Ateno concentrada Qualidade Ateno concentrada Rapidez Raciocnio numrico Raciocnio abstrato

2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 9,5 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5

Mdio superior Superior Superior Mdio superior Favorveis

1,0 2,0 2,0 1,0 1,5 7,5 2,0 1,0 2,0 1,0 1,0 1,5 1,5

2,0

Financeir a

Capacidade intelectual Coordenador Liderana/Maturidade emocional financeiro Comportamento tico/Postura profissional Tomada de Deciso/ Trabalho sob presso Trabalho em time/Sociabilidade Somatrio de scores Capacidade intelectual Raciocnio numrico Raciocnio abstrato Gerente administrativ o/ financeiro Raciocnio verbal Liderana/Viso sistmica Flexibilidade/Adaptao/Assu mir riscos Orientao resultados/Capacidade de planejamento Tomada de deciso/ Trabalho sob Presso Comportamento tico/Postura profissional Somatrio de scores

Superior Mdio superior Superior Mdio superior Mdio superior Favorveis Favorveis A desenvolve r A desenvolve r Superior Superior Superior Mdio superior Favorveis A desenvolve r

1,5

-1,5

1,5 16,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5

-1,5 7,0 2,0 2,0 2,0 1,0 1,5

9,0

1,5

-1,5

1,5 1,5 1,5 15,5

Favorveis Favorveis Favorveis

1,5 1,5 1,5 11,5

4,0

Quadro 7 Resultados da pesquisa para rea financeira Fonte: dados da Pesquisa

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Na anlise do Quadro 7, pode-se verificar que as competncias tcnicas e comportamentais: comportamento tico / postura profissional; capacidade intelectual e raciocnio numrico so exigidas nos trs cargos estratificados. Por intermdio do gap nota-se que dos trs cargos apresentados da rea financeira, o cargo de analista financeiro o cargo onde o administrador esta mais perto da exigncia do mercado. Por outro lado, o cargo de coordenador financeiro o cargo onde o administrador est mais distante das exigncias do mercado. No cargo de gerente administrativo/financeiro, no Quadro 7 observa-se que a competncia comportamental, flexibilidade/adaptao/assumir riscos a nica a desenvolver. Ressalta-se a importncia de um estudo mais aprofundado para saber qual a dificuldade no administrador em desenvolver esta competncia, pois conforme Becker (2001), as competncias influenciam diretamente o desempenho das pessoas. Da mesma forma, analisou-se a rea de marketing nesta pesquisa. As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 6, para cada competncia analisada como obrigatria. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 8 representa a anlise para a rea de marketing.
Scores Mdia dos Resultado das resultados dos exigncias Gap Testes testes em do psicolgicos scores mercado -1,0 2,0 Mdio Inferior 1,0 2,0 Mdio Superior -1,0 2,0 Mdio inferior 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 13,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 Favorveis Favorveis A desenvolver A desenvolver Favorveis Mdio Superior Mdio Superior Mdio Inferior Superior Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis 1,5 1,5 -1,5 -1,5 1,5 0,5 1,0 1,0 -1,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5

rea

Cargo analisado

Competncias obrigatrias Raciocnio verbal Raciocnio abstrato Raciocnio espacial Comportamento tico/Postura Profissional Flexibilidade/Adaptao/Assumir riscos Trabalho em time/sociabilidade Habilidade de Comunicao Criatividade/Soluo de Problemas Somatrio de scores Raciocnio verbal Raciocnio abstrato Raciocnio espacial Capacidade intelectual Liderana/Viso Sistmica Comportamento tico/Postura profissional Empreendedorismo Tomada de deciso/ Trabalho sob Presso Orientao resultados/Capacidade de planejamento Trabalho em time/sociabilidade Criatividade/soluo problemas Somatrio de scores

Marketing

Analista marketing

13,0

Coordenador marketing

1,5 1,5 1,5 18,5

A Desenvolver Favorveis Favorveis

-1,5 1,5 1,5 10,5

8,0

Quadro 8 Resultados da pesquisa para rea marketing Fonte: dados da Pesquisa

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Na anlise do Quadro 8, observa-se que para rea de marketing, as competncias comportamentais, so as mais consideradas, quando comparadas com as competncias tcnicas. Destaca-se que para rea de Marketing, as competncias tcnicas e comportamentais, que so exigidas para os dois cargos: raciocnio verbal, raciocnio abstrato, raciocnio espacial, comportamento tico / postura profissional, trabalho em time / sociabilidade e criatividade / soluo de problemas. No qual pode se observar que trs competncias so tcnicas e trs so comportamentais. Para que o cargo de analista marketing, o administrador possui um gap alto que os somatrios proporcionam nas competncias analisadas. Ainda segundo o cargo de analista de marketing, a competncia tcnica de raciocnio espacial e verbal que mais ficaram distante do exigido pelo mercado. Moscovicci (1994) reafirma que o desenvolvimento de competncias compreende conhecimentos, capacidades e experincia. Para a rea de sistemas de informao, analisou-se com as mesmas consideraes das demais reas anteriores analisadas. As exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 6, para cada competncia analisada como obrigatria. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. Para a rea de produo as exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 6, para cada competncia analisada como obrigatria. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 9 representa a anlise para a rea de produo.
Scores das exigncias do mercado 2,0 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 Mdia dos Resultado resultados dos Gap Testes testes em psicolgicos scores Superior Superior Mdio inferior Mdio inferior Superior Favorveis A Desenvolver Favorveis A Desenvolver A Desenvolver Superior Superior Superior Superior Favorveis Favorveis Favorveis 2,0 2,0 -1,0 -1,0 2,0 1,5 -1,5 1,5

rea

Cargo analisado

Competncias obrigatrias Capacidade intelectual Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Raciocnio mecnico Comportamento tico/Postura Profissional Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Trabalho em Time/Sociabilidade Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Criatividade/ Soluo de Problemas Somatrio de scores Capacidade intelectual Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Liderana/Viso Sistmica Comportamento tico/Postura Profissional Empreendedorismo

Produo

Coordenador Produo

1,5 1,5 17,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5

-1,5 -1,5 2,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5

15,0

Gerente Produo/ Industrial

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Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Trabalho em Time/Sociabilidade Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Habilidade de Comunicao Somatrio de scores

1,5 1,5 1,5

Favorveis Favorveis A Desenvolver

1,5 1,5 -1,5

1,5 1,5 20,0

Favorveis Favorveis

1,5 1,5 17,0

3,0

Quadro 9 Resultados da pesquisa para rea de produo Fonte: dados da Pesquisa Analisando o Quadro 9 para a rea de produo, nota-se uma grande quantidade de competncias tcnicas e comportamentais que so exigidas pelas organizaes. Para os dois cargos so exigidas quatro competncias tcnicas e quatro comportamentais idnticas que so: capacidade intelectual; raciocnio abstrato, raciocnio verbal; raciocnio numrico; comportamento tico / postura profissional; tomada de deciso / trabalho sob presso; trabalho em time / sociabilidade e orientao para resultados / capacidade de planejamento. A rea de produo demonstra uma pequena defasagem no cargo de gerente produo/industrial, significando para este cargo, o administrador esta perto do exigido pelo mercado quando se analisa o gap. Por outro lado, o cargo de coordenao de produo, a distncia entre o exigido pelo mercado e o encontrado no administrador tem uma diferena muito grande. A diferena entre os cargos refora o conceito de Boyatizis (1982) que competncias so aspectos ligados a natureza humana. Por ltimo a pesquisa tambm analisou a rea de recursos humanos, as exigncias do mercado foram consideradas scores mximos de acordo com o Quadro 6, para cada competncia analisada como obrigatria. O gap representa a diferena entre as exigncias do mercado e a mdia em scores dos candidatos que chegaram a pleitear a vaga no perodo analisado na pesquisa. O Quadro 10 representa a anlise para a rea de recursos humanos.
Scores Mdia dos das resultados exigncias Testes do psicolgicos mercado Mdio superior 2,0 Mdio 2,0 superior Mdio 2,0 superior 2,0 Mdio inferior Mdio 2,0 superior 1,5 1,5 1,5 1,5 Favorveis Favorveis A Desenvolver Favorveis

rea

Cargo analisado

Competncias obrigatrios

Resultado dos testes em scores 1,0 1,0 1,0 -1,0 1,0 1,5 1,5 -1,5 1,5

Gap

Recursos Humanos

Ateno concentrada qualidade Ateno concentrada rapidez Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Analista Recursos humanos Capacidade intelectual Comportamento tico/Postura Profissional Habilidade de Comunicao Maturidade Emocional/Auto Percepo Trabalho em Time/Sociabilidade

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Somatrio de scores Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Capacidade intelectual Liderana/Maturidade Emocional Coordenador Comportamento tico/Postura recursos Profissional humanos Empreendedorismo Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Habilidade de Comunicao Trabalho em Time/Sociabilidade Somatrio de scores Raciocnio abstrato Raciocnio verbal Raciocnio numrico Capacidade intelectual Liderana/Viso Sistmica Comportamento tico/Postura Profissional Empreendedorismo Trabalho em Time/Sociabilidade Flexibilidade/Adaptao/Assumir Riscos Orientao resultados/Capacidade de Planejamento Tomada de Deciso/ Trabalho sob Presso Habilidade de Comunicao Somatrio de scores

16,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 16,5 2,0 2,0 2,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5

Superior Mdio superior Superior Favorveis Favorveis A Desenvolver A Desenvolver A Desenvolver Favorveis Favorveis Superior Superior Mdio Superior Superior Favorveis Favorveis Favorveis Favorveis A Desenvolver

6,0 2,0 1,0 2,0 1,5 1,5 -1,5 -1,5 -1,5 1,5 1,5 6,5 2,0 2,0 1,0 2,0 1,5 1,5 1,5 1,5 -1,5

10,0

10,0

Gerente recursos humanos

1,5 1,5 1,5 20,0

Favorveis Favorveis Favorveis

1,5 1,5 1,5 16,0

4,0

Quadro 10 Resultados da pesquisa para rea recursos humanos Fonte: dados da Pesquisa No Quadro 10 foram analisados trs cargos da rea de Recursos Humanos, onde foram identificadas trs competncias tcnicas iguais: raciocnio abstrato, raciocnio verbal e capacidade intelectual. Nos trs cargos tambm foram identificadas trs competncias comportamentais idnticas: comportamento tico / postura profissional; habilidade de comunicao e trabalho em time / sociabilidade. O cargo de analista de recursos humanos e o cargo de coordenador de recursos humanos atingiram a mesma diferena entre o exigido pelo mercado e o encontrado no administrador, mas os resultados das competncias so diferentes em ambos. Na anlise do Quadro 10, nota-se a exigncia de um nmero maior de competncias comportamentais para os cargos de Coordenador de Recursos Humanos e Gerente de Recursos Humanos em relao s competncias tcnicas exigidas. Para o cargo de coordenador de recursos humanos, das trs competncias tcnicas exigidas, apenas uma no atende a exigncia do mercado e das sete competncias comportamentais, quatro esto a desenvolver ligadas a: empreendedorismo, tomada de deciso, trabalho sob presso, flexibilidade, adaptao e assumir riscos.

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Pode-se resumir que em todas as reas e cargos estratificados foram encontradas competncias tcnicas e comportamentais exigidas pelo mercado que precisam ser desenvolvidas. Infere-se a importncia conforme Zarifian (2001) salienta que a competncia profissional uma combinao de conhecimentos, de experincias e comportamentos. 5 CONSIDERAES FINAIS

de conhecimento que o mercado de trabalho est cada vez mais exigente, as organizaes com necessidade de profissionais mais qualificados e as instituies de ensino oferecendo um aprendizado constante. O objetivo desta pesquisa era saber quais as competncias tcnicas e comportamentais exigidas pelas organizaes e o gap encontrado entre o exigido e o encontrado no profissional no momento da seleo, para que as instituies de ensino superior possam, caso necessrio adaptar suas matrizes curriculares. Nota-se que a nica competncia que apareceu na pesquisa, em todas as reas e cargos, foi competncia comportamental: comportamento tico / postura profissional. As competncias tcnicas mais encontradas foram: capacidade intelectual e raciocnio abstrato e nas competncias comportamentais foram: trabalho em time / sociabilidade e tomada de deciso / trabalho sob presso. A competncia com menor nmero de exigncia foi competncia tcnica: raciocnio mecnico e para a competncia comportamental foi: maturidade emocional / auto percepo. Observa-se que as competncias comportamentais como: tomada de deciso, trabalho sob presso, orientao para o resultado, capacidade de planejamento, flexibilidade, adaptao, capacidade de assumir riscos, trabalho em time e sociabilidade, foram s competncias nas quais os administradores esto chegando mais defasados em relao necessidade do mercado. O exigido pelo mercado dos profissionais vai muito alm do conhecimento tcnico, conforme verificado na literatura e confirmado na pesquisa. A pesquisa demonstra que em muitos casos h defasagens nas competncias, ainda que as diretrizes curriculares determinem a formao do egresso em administrao de forma ampla com competncias tcnicas e comportamentais. Muitas pesquisas neste campo ainda precisam ser aplicadas para um aprofundamento do assunto, porque algumas competncias analisadas como defasadas podem ser desenvolvidas ao longo da vida profissional. Sugere-se um aprofundamento das competncias estudadas e na ampliao da populao da pesquisa, analisando outras regies, gnero e idade A busca constante por novos desafios e oportunidades de pesquisa pode aproximar as organizaes das instituies de ensino, para que os profissionais possam alcanar o sucesso desejado. REFERNCIAS

ALVES, Srgio. Revigorando a cultura da empresa: uma abordagem cultural da mudana nas organizaes na era da globalizao. So Paulo: Makron Books, 1997.

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BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Aidil Jesus da Silveira Barros. Fundamentos de metodologia cientfica: um guia para a iniciao cientfica. 2. ed. So Paulo: Makron Books, 2000. 122p. BITENCOURT, C.; BARBOSA, A.C.Q. A Gesto de Competncias. In: BITENCOURT, C. (org). Gesto Contempornea e Pessoas: novas prticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004. BRASIL, Leis. Lei das Diretrizes e Bases da Educao Nacional. Lei n 4.769 de 09 de Setembro de 1965. BRASIL, Leis. Resoluo n 4, de 13 de Julho de 2005. Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais do curso de graduao em Administrao, bacharelado, e d outras providncias. DELORS, Jacques (org.). Educao. Um tesouro a descobrir. So Paulo: Cortez/UNESCO/ MEC, 2000. DRUCKER, Peter. Sociedade Ps-Capitalista. 5. ed. So Paulo: Pioneira, 1993. ECHEVESTE, Simone, VIEIRA, Berenice, VIANA, Dbora et al. Perfil do Executivo no Mercado Globalizado. 22, 1998, Foz do Iguau. Anais.... Foz do Iguau, Encontro anual da ANPAD [CD-ROOM] GIL, Antonio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 5. ed. So Paulo: Atlas, 1999. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo: Makron Books, 2002. KATZ, Robert L. As Habilitaes de Um Administrador Eficiente. 57 a 92. In: LEVITT, Theodore et al. O novo papel da administrao. So Paulo: Nova Cultural, 1986. 106p. LACOMBE, Francisco; HEILBORN, Gilberto. tendncias. So Paulo: Saraiva, 2003. Administrao: princpios e

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ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: Ltc, 1999. TORRE, Saturnino de La. Estrategias didcticas innovadoras y creativas. In: TORRE, Saturnino de La (coord.). Estratgias didcticas en aula. Buscando la calidad y la innovacin. Madrid: Universidad Nacional de Educacin a Distancia, 2008. p. 61-72.